HR People

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR FEBRUARI–MARS

+

NYAMKO SABUNI Kampen för ett hållbart arbetsliv SLÄNG CV:T! Viktigare att vara kreativ och social

SPECIAL: UNIK LÖNEKARTLÄGGNING

TUFFT BESLUT När en medarbetare inte levererar

NR_1_2 019_FEBRUARI–MA RS

LÖNESPECIAL Så mycket tjänar vi!

NY BALANS

Tågutmanaren MTR Express med vd:n Mats Johannesson tänker i nya spår. Så vill han förändra branschen!

Hela sanningen?

Ibland kan det vara svårt att säga hela sanningen i traditionella medarbetarsamtal.

Varje vecka ställer Weekli frågor till dina anställda och lyfter fram eventuella problem så att du kan åtgärda dem direkt.

Speak your mind. Act on facts. weekli.io/join

»Jag tycker att man ska känna lite ångest i kroppen ... det ska vara fullt upp hela tiden.« MATS JOHANNESSON, VD MTR EXPRESS SIDAN 14

Innehåll

Sandra Jönsson.

februari & mars 2019

22

Klarspråk med Nyamko Sabuni.

18

38

30 INSPO

REPORTAGE

8 VÅGA TA CHANSEN Från jurist till HR-chef på två år. Petra Holst gjorde snabbkarriär.

14 HAN TÄNKER I NYA SPÅR Som vd för tågutmanaren MTR vet Mats Johannesson vikten av att tänka nytt.

10 LYSSNA & AKTIVERA Därför misslyckas så många möten.

18 SAMTAL PÅGÅR! Nu får det vara slut på lättkränkta människor som tar strid för minsta småsak.

11 DÄR SKON KLÄMMER Vad vi har på fötterna är faktiskt ett rättviseproblem.

12 SOV LÄNGRE … … och höj lönen!

13 TUFFT LÄGE Hur samarbetar man med folk man inte gillar?

22 RAKT PÅ SAK Nyamko Sabuni har aldrig tvekat att ta debatten. Nu laddar hon om!

28 OJÄMSTÄLLDA FAKTA Sorteras kvinnor bort i rekryteringsprocesser bara för att de är kvinnor?

30 TIDEN PÅ SIN SIDA Vi pratar tajming och usla möten med Al Gores förre talskrivare Daniel Pink.

34 SÅ MYCKET TJÄNAR VI! Unik undersökning om livsbalans, rättvisefrågor och löneläget i HR-Sverige!

38 DIGITAL FRISKVÅRD Appen som fixar hälsan!

40 SNÄLLA, SVARA! Vad tycker vi egentligen om anställningsintervjuer?

42 BLYGSAMMA HJÄLTAR Nu vill vi ha ödmjuka företag och ledare.

COACH 44 NU ÄR DET NOG! Är HR-marknaden på väg att bli rena vilda västern?

46 VISA VAD DU KAN! Företaget som skippat cv:t.

47 MEDARBETARE 2.0 Viktigare med sociala färdigheter än utbildning.

49 DILEMMAT! När medarbetarna inte levererar.

50 VI PRATAR MED … … Mikael Björk på Traventus som sänkte sjukfrånvaron med 80 procent.

HR

.SE 3

INTRO

RIVSTART 2019 I ÅRETS FÖRSTA nummer av HR People är jag väldigt stolt över att vi rivstartar 2019 med en unik lönekartläggning av HR-Sverige. Detta är en undersökning som vi på Sveriges HR Förening har genomfört i samarbete med vår partner HR Commitment som har stor erfarenhet av den här typen av undersökningar för olika yrkesprofessioner. Genom undersökningen vill vi öka kunskapen om löneläget, bidra till harmonisering av oskäliga löneskillnader och få svar på vissa vitala frågor inom HR, både inom offentlig sektor och det privata näringslivet.

Jag vill rikta ett stort TACK till de över 1 200 medlemmar som tog sig tid och medverkade i undersökningen! Det är genom alla våra medlemmars stöd som vi kan stärka och utveckla HR-Sverige.

I undersökningen, som också fungerar som en termometer för hur HRSverige mår, framkom massor av intressanta uppgifter. Visste du till exempel att en HR-chef som sitter i ledningsgruppen i snitt har 20 000 kronor mer i lönekuvertet? Eller att det finns en tydlig korrelation mellan hög lön och många timmar på kontoret? Men man kan också se tydliga signaler om att HR är på frammarsch och att allt fler företag och organisationer förstår att värdesätta HR-funktionen.

Dessutom är det väldigt glädjande att se att 18 procent av organisationerna inom offentlig sektor tänker satsa på nyanställningar under 2019. En positiv trend, för oavsett digitaliseringens utbredning så är det människor, och inte ettor och nollor, som driver utvecklingen framåt. Även om digitaliseringen naturligtvis påverkar oss alla och inte minst våra arbetsplatser, HR-arbetet och HR-processerna. Årets viktigaste HR-event för offentlig sektor, HR NU den 20 mars, har därför det aktuella temat »Digitala arbetsplatser med friska medarbetare«. Hoppas att vi ses där!

Mer info om HR NU finns på sidan 6 eller på hrforeningen.se/event/hr-nu.

Reportaget om lönestatistik hittar du på sidorna 34–37. Vill du ta del av undersökningen i sin helhet kan du ladda ned den på hrforeningen.se/ nyheter-press.

Trevlig läsning!

MANNE DIDEHVAR,

4 HR

.SE

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

FOTO: KARL NORDLUND

Webb hrpeople.se Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se Projektledare Mårten Niléhn Art Director Kai Ristilä Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Quad

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­ avgiften men kan även köpas separat.

Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms.

Mejl: prenumeration@ hrpeople.se

GÖR UNDERVERK

Konferenser med det lilla extra

I SKÄRGÅRDEN

Vidga vyerna och snegla ut mot havet när det är dags för konferens. Ombord får du mer inspiration, mer valuta för pengarna och mindre huvudbry med allt under ett tak.

Dessutom får du en hel värld av upplevelser med god mat och nöjen på köpet.

Upptäck våra kompletta konferenspaket och ta teamet till nästa nivå.

Dygnskryssning med Viking Cinderella Stockholm–Mariehamn 22 timmar

Dagspaket med Viking Grace & Amorella Stockholm–Mariehamn 11 timmar

Vårt populäraste helpensionspaket där det inte snålats på något. Deltagarna bor i bekväma Seasidehytter och får testa både buffén och à la carten. Totalt 6 timmars konferens och en kväll med artistuppträdanden och dans.

Prisex 1 245:- per person

Premiumpaket för dig som vill få ut det mesta av dagen ombord på två kompletta kryssningsfartyg med fantastiska konferensfaciliteter.

I paketet ingår Premiumfrukost, 2-rätters lunch och 9 timmars konferens.

Prisex 820:- per person

Läs mer på Vikingline.se/konferens eller boka direkt på 08-452 40 40

KALENDARIUM Mars & april

BYGG PÅ DIN KOMPETENS! Varje månad arrangerar Sveriges HR Förening spännande utbildningar och seminarier med landets allra bästa föreläsare och talare.

Anmäl dig i dag på sverigeshrforening.se!

eh

APRIL 2019 3 april Så skapar du en förändringsdriven kultur Talare: Pär Lager Vad: Frukostseminarium Var: Falun

un

– MOUNA ESMAEILZADEH, PRATAR PÅ HR NU OM HÄLSA OCH FRISKA ­ORGANISATIONER.

M

o

6 HR

.SE

– RICHARD MÅRTENSSON, FÖRELÄSER PÅ TEMAT SKAPA LÖNSAMHET GENOM ATT FÖREBYGGA MOBBNING.

10 april Skapa lönsamhet genom att förebygga mobbning Talare: Richard Mårtensson Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm ri

28 mars Möjligheter och utmaningar med people analytics Talare: Allireza Ghahremani Vad: Frukostseminarium Var: Göteborg

»Politiker ser tyvärr ofta bara fyra år ­framåt i ­tiden, men det gäller att investera nu och se frukten av det om 10–20 år.«

m a E s a e il z a

d

25 mars Möjligheter och utmaningar med people analytics Talare: Allireza Ghahremani Vad: Frukostseminarium Var: Malmö

27 mars Möjligheter och utmaningar med people analytics Talare: Allireza Ghahremani Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm

»Men allra först gäller det att rannsaka sig själv: Finns det något inom företagskulturen som gjort mobbningen möjlig?«

No o: J o ha nna

li

14 mars Möjligheter och utmaningar med people analytics Talare: Allireza Ghahremani Vad: Frukostseminarium Var: Växjö

– PÄR LAGER, FÖRELÄSER OM HUR MAN BYGGER EN FÖRÄNDRINGSDRIVEN KULTUR.

9 april Skapa lönsamhet genom att förebygga mobbning Talare: Richard Mårtensson, en av landets främsta experter på att hantera mobbning.

Vad: Frukostseminarium Var: Göteborg

ot

Al

13 mars Möjligheter och utmaningar med people analytics Talare: Allireza Ghahremani, commercial director – benefits & rewards services, Sodexo.

Vad: Frukostseminarium Var: Umeå

»Om man vill behålla sitt jobb och att ens organisation ska finnas kvar måste man utvecklas och förändras mer än någonsin.«

4 april Hälsoekonomi Talare: Anders Johrén, ­författare och civilekonom.

Vad: Utbildning Var: Stockholm

.F

a

re

za

G ha hre m

ni

26 mars Så skapar du en förändringsdriven kultur Talare: Pär Lager, författare, föreläsare och näringslivsprofil.

Vad: Frukostseminarium Var: Linköping

n

MARS 2019 12 mars Talent management Talare: Philip Sjögren, konsult med verksamhetsutveckling som specialitet.

Vad: Utbildning Var: Stockholm

g Pär La

er

11 april Så skapar du en ­förändringsdriven kultur Talare: Pär Lager Vad: Frukostseminarium Var: Malmö

VÅRENS STORA EVENT: HR NU

Sveriges viktigaste HR-konferens för offentlig sektor! 20 mars på Nalen i Stockholm. Årets tema berör oss alla: Digitalisering, hälsa och friska medarbetare.

Hur vill vi att framtidens arbetsplatser ska se ut?

Och hur kan vi dra nytta av digitaliseringen?

Detta är en av de största utmaningar som offentlig sektor står inför under de kommande åren. Under ledning av moderatorn Marie Hallander Larsson kommer våra inbjudna experter peka ut lösningar på hur vi tillsammans kan skapa hållbarare arbetsplatser.

VÅRA FANTASTISKA FÖRELÄSARE:

• Tina Liljedahl-Scheel & Eva Hessman, HR-direktör respektive stadsdirektör, Göteborgs stad.

• Mouna Esmaeilzadeh, läkare, neuroforskare, entreprenör, tv-personlighet, Sommarpratare (även känd som Doktor Mouna).

• Allireza Ghahremani, commercial director – benefits & rewards services, Sodexo.

• Louise Bringselius, Fil doktor och docent i organisation och ledning vid Lunds universitet.

• Bo Melin, professor vid institutionen för klinisk neurovetenskap.

• Aram Seddigh, doktor i arbets- och organisationspsykologi.

Bli vassare på lönekartläggning!

Lönekartläggning från start till mål Att göra en lönekartläggning kan verka krångligt och komplicerat.

Men gör du rätt saker, i rätt ordning, så blir resultatet bra. Vi ser till att du får både kunskap och praktiska verktyg.

Du lär dig reglerna och hur du gör en kartläggning, analys och handlingsplan samt hur du dokumenterar arbetet enligt lagens krav.

Heldagsutbildning i Stockholm och Göteborg.

Läs mer på tholin.se/kurser

Kunskap, inspiration och insikt – utvecklas tillsammans med oss

inspo

FEBRUARI & MARS 2019

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

KARRIÄR

VÅGA TA CHANSEN När hon lyssnade på sitt hjärta var valet lätt. Petra Holst hoppade av juristjobbet – två år senare har hon avancerat till HR-chef på Besikta Bilprovning.

TEXT

HENRIK LENNGREN

FOTO

PETER WESTRUP

FRÅN JURIST PÅ Lunds universitet till

HR-chef för ett företag med 570 ­anställda. Allt inom loppet av två år.

Låter det som en utopi? Förmodligen. Men för Petra Holst är karriärsprånget egentligen inte så mycket att hetsa upp sig över. »Där och då kände jag att jag ville göra något annat och testa något nytt. Som juridiskt ombud satt jag med i förhandlingar, medlingar och gav rådgivning i olika ärenden. När jag fick frågan om jag ville kliva på som HR-administratör tvivlade jag aldrig – jag såg det som en möjlighet till utveckling«, säger Petra.

Låt vara att det fanns en och ­annan i hennes närhet som ifrågasatte hennes beslut när hon i ­början av 2016 började jobba för Besikta ­Bilprovning. »Själv tyckte jag bara att det var spännande att gå från ett fast ­arbete till ett vikariat. Jag har lärt mig att jag inte kommer kunna ge allt om jag inte vågar testa nya saker. Det blir kanske inte rätt alla gånger, men jag kommer åtminstone kunna bli bättre. I bästa fall kommer jag ut på andra sidan med nya insikter och ­erfarenheter«, säger Petra.

Hon har sedan tidigare studerat till personalvetare och haft 8 HR

.SE

HR-tänket med sig i ryggsäcken. »Efter att ha arbetat några år som juridiskt ombud saknade jag HR och dess bredd. Juridiken och arbets­ rätten är en stor del av HR och jag såg möjligheten att kunna använda den kunskap jag hade fått.« Har du alltid varit duktig på att »våga säga ja« även när det ­kanske inte känns självklart? »Ja. Jag tror på att man ska vara positiv och se möjligheterna i allt man möter. Att säga ja till att hjälpa en chef i ett svårt ärende eller ta på sig ansvaret att komma med en ny lösning trots att det kan vara ett okänt eller utmanande område är ­något som inte bara utvecklar mig utan även företaget.« På två år har Petra Holst klättrat från HR-administratör till HR-chef, en remarkabel resa som gett ringar på vattnet i branschen. »Det har varit två fantastiska men också utmanande år. Jag har fått möjlighet att växa, testa och utveckla

många delar inom mig själv och mitt arbete.« Kan du sakna vardagen som ­jurist, eller känner du att du har hittat rätt? »Jag har hittat rätt. HR har en stor bredd av frågor där juridiken alltid finns med på ett eller annat sätt. Att arbeta med HR är otroligt utvecklande. Här handlar det om att få så mycket mer att ske, det är inte bara enskilda frågor utan ett helt bolag som ska följa med i processen och det är inte bara en person som man ska hjälpa här utan det HR arbetar med påverkar alla medarbetare.« HR är vanligtvis ganska försiktiga och vill inte sticka ut. Hur kan HR bli bättre på att ta för sig, att ta chanser? »Jag tycker det kan vara ett sätt att generalisera HR. Utifrån de jag träffar inom HR skiljer det sig åt.

Dock är det viktigt att vara en stödjande part och våga säga till, både när det går dåligt och när det går bra.

Vi på HR sitter på kunskaper och ­erfarenheter som behöver delas så att företaget kan utvecklas, det gäller bara att kunna se möjligheterna. Om du ser en möjlighet – tveka då inte att ta chansen och agera.«

»Vi på HR sitter på kunskaper och erfarenheter som behöver delas så att företaget kan utvecklas.«

Mycket snack och lite ­verkstad, brukar det heta.

För Petra Holst är det tvärtom.

PETRA HOLST Titel: HR-chef, Besikta Bilprovning.

Dold talang: Har studerat teater.

Nätverk: Det generella HR-nätverket SYD (Sveriges HR-förening), där jag även är koordinator. Går dessutom gärna på föreläsningar och workshoppar för att nätverka och lära mig mer.

Motto: Våga se möjligheter där andra ser problem.

Första jobbet: Butiksbiträde på Åhléns Östermalmstorg i Stockholm.

Bästa egenskap: Ihärdig, ger aldrig upp förrän jag hittat en lösning.

Udda intresse: Tapetserar om möbler – en form av terapi för tålamodet.

INSPO

UTBILDNING

HUVUDET PÅ SPIKEN! EFFEKTIVITET

VARFÖR UPPLEVS SÅ många möten som me-

Richard Mårtensson.

.SE

FOTO: EMIL FAGANDER

ningslösa? En undersökning visar att 90 procent till och från ägnar sig åt att dagdrömma under möten medan 73 procent erkänner att de gör andra arbetsuppgifter.

Kanske finns en del av förklaringen till dessa siffror i en telefonenkät som nyligen gjordes med 1 300 chefer i USA. 79 procent tyckte att de möten som de själva arrangerade var väldigt lyckade, medan de ansåg att bara 56 procent av and­ras möten var lika bra. Hur förklarar man skillnaden? Jo, det finns ett otal undersökningar som visar samma sak – att ju mer man får tala, desto bättre tycker man att mötet var … Nyckeln till en framgångsrik möteskultur? Skapa engagemang!

Här är fem smarta idéer för att få fart på dina möten.

1 2 3 4

Gör en tydlig agenda och ha ett uttalat mål med mötet.

Inför mötet – gör ett »worst case« -scenario. Om allt går åt pipsvängen, vad gör du då?

När mötet är igång – kom ihåg, det är inte du som ska ha huvudrollen!

För att få alla involverade finns det många tekniker – ett bra sätt är »brainwriting«.

Låt alla deltagare utifrån en given frågeställning skriva ned sina egna tankar. På så vis undviker man att en dominant person tar över och färgar hela mötet med sina idéer.

5

Återkoppla till mötesdeltagarna med ett mejl och be om feedback. Vad var bra?

Vad kunde göras bättre?

»I dag är det inte ovanligt att någon plockas in för att göra kartläggningar via anonyma intervjuer. Den sortens undersökningar där en medioker konsult kan orsaka någons avsked måste få ett slut! Jag tror inte att man förstår vilka krafter man släpper fram när människor tillåts uttala sig anonymt, det får mig att tänka på gamla skräckorganisationer som Stasi.« – Ledarskapskonsulten och HR-profilen Richard Mårtensson på hrpeople.se.

20

I så många år har Sahlgrenska akademin undersökt kroppsvikt kontra höga krav på jobbet. För kvinnor syns ett tydligt samband mellan viktuppgång och jobbkrav – men inte för män.

BILDER: SHUTTERSTOCK

LYSSNA & AKTIVERA

10 HR

Forskning säger nämligen att handens arbete fungerar som gympa för hjärnan. Plus att det naturligtvis finns en enorm tillfredsställelse i att se saker växa fram och komma till användning. Något som alla källarsnickare säkert kan enas om. Inte konstigt då att ett gäng Stockholmskommuner tillsammans med delar av byggsfären lanserar begreppet byggterapi. Allt för att locka »de som kanske inte ens tänkt tanken att jobba i byggbranschen« att utbilda sig för en anställning inom densamma. Terapisessioner om en timme där man får »prova på flera moment inom trä, betong och anläggning« finns att boka för den som vill testa. Sedan väntar en komvux- och vuxen­ utbildning på den som fann att tummen ändå inte satt mitt i handen.

Mer info: bygglab.com FRAM MED LABBARNA.

INSPO DESIGN & RÄTTVISA

DEMOKRATISERING MED KLACK Varför ska alla som vill bära högklackat på jobbet behöva lida?

Stina Andersson fick nog och startade sulornas revolution.

Med varumärket Stinaa J har Stina Andersson visat att vad du har på fötterna inte bara är en utseendefråga utan också en rättvisefråga.

TEXT PONTUS DAHLMAN FOTO ERIK LEFVANDER

DET ÄR KVÄLL, och hon äter middag ute med sin man.

Allt vore finemang om det inte vore för de förbannade fötterna. Som värker så svårt efter alla stegen med de höga klackarna att hon säger högt: »Jag måste gå barfota härifrån.« Det gav civilingenjören Stina Andersson en idé. »Jag bestämde mig där och då för att hitta en lösning på hur man skapar en högklackad sko som är snyggt designad och samtidigt nådda mina höga krav på komfort«, berättar hon.

Raskt kopplade hon in fotexperten Peter Hedström.

Basen för deras produkt: En superortopedisk sula. »Gjord i världens mest stötdämpande material, framtaget av NASA. Vanligtvis används det i rymdfarkoster.

Dessutom har vi tagit fram egna patent som baseras på data från nästan en miljon 3D-skannade fötter.« Pumpsen finns i en rad varianter under varumärket Stinaa J. Tillverkas i Italien, har en stilmaxad design som sträcker sig från det kontorsdiskreta till partyglam.

Och man kan fråga sig: Hur är det möjligt, att ingen gjort

TEKNIK

FRAMTID!

detta förut? Med tanke på efterfrågan och det gigantiska kundunderlaget? Svaret skulle kunna stavas männen. Som styr stora delar av branschen.

Men som knappast likt den andra halvan av jordens befolkning behöver stå ut med blödande fötter när de vill jobbekipera sig med stil. »Det är provocerande att en hel industri fortfarande designar skor för kvinnor där all vikt läggs på utseende och man använder ursäkten ›sådant är modet‹ när de gör ont att bära. Ingen bryr sig om kvinnan som går i dem. Jag designar skor som ska stärka kvinnorna, inte tvärtom. Det finns absolut en feministisk jämlikhetstanke i det jag gör.« Många är de svenska businesskvinnor som bär hennes tryckavlastande pumps. Till detta kan läggas kändisar som Camilla Läckberg och Izabella Scorupco. »Det är såklart individuellt, men att gå i högklackat ger mig självförtroende.« Med sina fotriktiga men absolut icke foträta skor har Stina Andersson alltså lyckats promenera in i näringslivet.

Och göra det några snäpp mer demokratiskt.

ÄR ROBOTAR ETT hot mot våra jobb? Enligt en undersökning av Insight Intelligence tror 46 procent att AI kommer hjälpa oss i våra arbeten medan det bara är 5 procent som är rädda för att vi kommer bli ersatta av robotar. Vissa tjänster har vi dock svårt att släppa till robotar: Endast två procent kan tänka sig att låta en robot ta hand om barnpassningen.

STINA ANDERSSON

»Jag designar skor som ska stärka kvinnorna, inte tvärtom. Det finns absolut en feministisk jämlikhetstanke i det jag gör.«

Gör: Grundare av och vd för Stinaa J, ett märke inriktat på ortopediskt utvecklade skor för kvinnor. Numera finns också herrskor i kollektionen.

Bakgrund: Har arbetat med Public Affairs och hållbarhetsfrågor på Vattenfall, sedan som konsult inom hållbarhet på kommunikationsbyrån Prime PR. Oanad talang: »Min löparuthållighet.

Jag är en riktig långdistansare och kan springa i timmar.«

RÄTTVISA

MÅNGFALD På företag med en tydlig mångfaldsprofil är det inte bara trevligare på jobbet – det går bättre också.

KÄLLA: HACKAJOB

25 % högre vinst

120 %

35 % nöjdare medarbetare större chans att nå målen HR

.SE 11

INSPO

TÄNKVÄRT

Drömmar om guld?

SMARTARE MED 80/20METODEN

SOV LÄNGRE – HÖJ LÖNEN! ALLA VET ATT sömnbrist kan leda till

stress och koncentrationssvårigheter, och en massa besvärliga sjukdomar om man har otur. Detta slår förstås ekonomiskt igenom i verksamheten. Och Sverige är långt ifrån skonat: En färsk kartläggning av företagshälsoföretaget Avonova visar att var fjärde anställd kvinna och 16 procent av männen l­ ider av sömnproblem. »Arbetsgivare t­ jänar på att uppmuntra sina medarbetare att gå hem i tid och så långt som möjligt undvika att kontakta dem utanför arbetstid«, slår företagets chefs­ läkare fast.

Runtom i världen söker företag intensivt efter lösningar som förbättrar

medarbetarnas hälsa – och kommer tillrätta med det alltmer växande problemet att vi sover mindre och sämre.

Undersökningar visar exempelvis att vi sedan smarttelefonen slog igenom ­sover en halvtimme mindre per dygn.

Ett av de mer innovativa ­förslagen kommer från det japanska f­ öretaget Crazy, som verkar inom bröllopsbranschen, och som ger bonuspoäng till anställda som sovit minst 6 timmar varje natt under hela arbetsveckan.

Medarbetarna kollas via en app och kan, enligt World Economic Forum, tjäna runt 5 000 kronor att växla in i Crazys företagskafeteria. Utvilad och helmätt, med andra ord.

»Dyslexi behöver inte hindra dig från att nå dina drömmar, tvärtom kan den hjälpa dig att bli mer kreativ och målinriktad när du lär dig övervinna svårigheter och problem.« – Superentreprenören Richard Branson hoppade av skolan som 16-åring eftersom lärarna såg hans dyslexi som ett handikapp. I dag är Branson ordförande i den egna stiftelsen Made by Dyslexia.

12 HR

.SE

DIGITAL PANIK

KICKEN AV EN ROBOT När den brittiske tjänstemannen Ibrahim Diallos chef schabblade med hans kontrakt utlöste detta en kedja av automatiska, digitala åtgärder.

Passerkortet slutade ­fungera och tillståndet att vara i lokalerna drogs in, samtidigt som säkerhetspersonal larmades och han eskorterades ur byggnaden … Diallo erbjöds så småningom återanställning, men avböjde. »Systemet krävde blod och jag var dess allra första offer.«

BILDER: SHUTTERSTOCK

HÄLSA

Ännu en arbetsvecka har runnit iväg med tärande möten och påvert resultat ... Exakt då, i fredagens sista skälvande sekunder är det dags att påminna sig om Paretos princip.

Det var år 1896 som ekonomen Vilfredo Pareto presenterade sin upptäckt: 20 procent av Englands befolkning ägde 80 procent av dess inkomster. 80/20-principen har sedan dess använts i alla möjliga sammanhang.

Som att 20 procent av vännerna ger dig 80 procent av livsenergin (och omvänt: 20 procent av släkten dränerar dig nästan helt). Eller denna: 20 procent av din arbetstid genererar 80 procent av intäkterna. Vänd på den – 80 procent av dagsinsatsen ger bara 20 procent av klirret – och du förstår vad du måste ändra måndag morgon.

INSPO PSYKOLOGI MÅNADENS FRÅGA

»Hur samarbetar man med folk man inte gillar?«

VI LJUGER SÅ BRA! MÄN ÄR MER BENÄGNA än kvinnor att ljuga – när de representerar och förhandlar för sig själva. Men kvinnor är beredda att gå över fler etiska gränser än män – när de agerar på uppdrag av andra.

Den slutsatsen kommer från forskaren Maryam Kouchaki. På direkt fråga till kvinnorna om varför de är mer beredda att »runda hörnen« när de för andras talan, blev bland annat svaret att de »oroade sig för att göra andra besvikna«.

Av detta kan man möjligen dra slutsatsen att män också är rädda att göra en viss kategori besvikna: Sig själva ...

»Ledarskap kräver inre utveckling. Du blir inte en bra ledare bara för att du läser en massa böcker.« Vi frågade Paulin Larsen Berglöf som är managementkonsult och grundare av Grit Consultancy. »Att kunna samarbeta blir viktigare ju mer komplexa våra organisationer är.

Vi går ut och in i grupper för kortare ­projekt och behöver hitta bra samarbeten snabbare. En viktig komponent för att lyckas är att kunna ställa bra öppna frågor och att lyssna aktivt. Det är förstås oundvikligt att hamna med personer man har svårare för. Men så länge respekten finns för varandras olikheter och åsikter finns det förutsättningar för samarbete. Försök se det som provocerar dig som utmaningar – och att du ­kanske faktiskt kan lära dig något av det och ­utvecklas själv.

Ska man samarbeta nära och över tid är det bra att ta ett samtal i ett obelastat läge för att komma fram till ett förhållningssätt som fungerar för samtliga. Ett kontrakt! Hur vill man ha den professionella relationen? Apropå det egna ansvaret så vet man att ›tillstånd smittar‹. Är jag själv öppen för andras perspektiv och åsikter, inlyssnande och nyfiken kan jag bidra med den kulturen.

Det finns såklart fall där det är sådant ›skav‹ i samarbetet, människor som inte vill enas och där man upplever att man provat allt – där det inte är värt det. Men jag skulle säga att det är undantagsfall, merparten går att lösa.«

– FRED KOFMAN, UT VECKLINGSCHEF GOOGLE

RÄTTVISA

108 ÅR TILL JÄMLIKHET

52 Från hrpeople.se Hur påverkad blir du av dåligt bemötande av en jobbkollega? Vi ställde frågan på hrpeople.se, och så här svarade ni läsare.

52 % Jag har svårt att släppa det – det färgar min bild av personen under lång tid.

29 % Om jag inte har gjort något fel så rinner det för det mesta av mig direkt.

19 % Jag är sur resten av dagen – men sedan får man släppa det.

19

Man skulle kunna tro att #metoo och ett stort globalt fokus på lika rättig­ heter mellan könen skulle snabba på utvecklingen mot en rättvisare och jämlikare värld. Men så har det faktiskt inte blivit. World Economic Forum har sedan 2006 årligen mätt skillnaderna mellan könen utifrån fyra olika faktorer: Ekonomi, utbildning, hälsa och politiskt inflytande. Rättvisegapet har under den här tiden minskat med 3,6 procent, men under 2018 stod det klart att utvecklingen stannat av.

Minskningen var endast 0,03 procent.

För tionde året på raken toppar Island listan som världens bästa land för kvinnor att leva i medan Sverige återfinns på tredje plats. Med nuvarande hastighet kommer världen vara jämlik 2127.

RANKING POÄNG medel 1. ISLAND 0,858 2. NORGE 0,835 3. SVERIGE 0,822 4. FINLAND 0,821 5. NICARAGUA 0,809 6. RWANDA 0,804 7. NYA ZEELAND 0,801 8. FILIPPINERNA 0,799 9. IRLAND 0,796 10. NAMIBIA 0,789 KÄLLA: GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018, WORLD ECONOMIC FORUM

HR

.SE 13

SÅ GÖR VI! Mats Johannesson på MTR Express

HAN TÄNKER I NYA SPÅR Som vd för tågutmanaren MTR Express vet Mats Johannesson hur viktigt det är att våga tänka nytt – och att alltid hålla tiden!

TEXT

PONTUS DAHLMAN

C

FOTO

KARL NORDLUND

ityterminalen, Stockholm. En helt vanlig dag fylld av trafik på den blänkande rälsen.

Mats Johannessons högkvarter ligger rakt ovanför den »egna perrongen« där MTR:s rödsvarta tåg anländer och avgår på den egna rutten från och till Göteborg.

Han är chef i en bransch där kundernas klagan ofta står i fokus men ser oförskämt lugn ut i sin slipslösa skjorta när han ser ut över spårområdet. »Jag gillar att gå till jobbet med lite tryck på axlarna. Att veta att i dag har vi x antal tusen kunder som vi ska göra allt för att leverera en bra service till. Att få vara i den pressen från resenärerna och alla andra är väldigt roligt. Jag tycker om att känna lite ångest i kroppen. Det ska vara fullt upp hela tiden.« Denna vd är 37 år gammal men har redan flera gånger om haft chans att få den önskan uppfylld.

Det börjar på en gräsplan i Torslanda på Hisingen utanför Göteborg. Mats Johannesson är 13 år och mittback i fotbollslaget Tors14 HR

.SE

landa IK och plockas ut till lagkapten. Det är nu han får smak på ledandet, att driva laget framåt och befinna sig i täten.

Första jobbet: Brevbärare. Sedan universitetsplugg men han b ­ ehåller kontakten med Posten och 27 år gammal blir han ledare för »en l­ iten grupp strategiska planerare« på logistikavdelningen. Därefter: Avancemang till chef för rikstrafiken, i det som hunnit bli det svensk-danska PostNord. »Det var ett jättesteg, så när jag fick frågan bad jag om betänketid men fick höra: Visst, tänk du efter några dagar men sådant här känner man direkt ... Så då sa jag kör!« Till sist blev han chef för PostNords hela svenska terminalverksamhet. Det vill säga allt som skedde på alla knytpunkter över hela landet. Och detta i ett bolag som kom

att bada i ett obönhörligt medialt strålkastarljus, under »klagomålsboomen« för felutdelade brev och skadade paket. »Det är det tuffaste jag varit med om. 2015 slog vi ihop hanteringen av brev och paket i hela PostNord, jag hade just blivit chef för all terminalverksamhet och drev igenom en ganska stor organisationsförändring. Samtidigt höll vi på att öppna en stor brevterminal och när vi skulle göra den sista stora volymflytten ut till den nya terminalen så blev det för mycket … Ja, det blev riktigt illa för kvaliteten.« Detta i kombination med stora förändringar på andra ställen i bolaget skapade en tuff situation för helheten. »Ska man vara självkritisk så gjorde jag för mycket på en gång som ledare. Samtidigt var det en nyttig process. Jag fick lära mig att förankra förändringar, och göra saker i rätt ordning. Det är lätt att ta fram en plan över allt som bör förändras, och sedan tro att det bara är att trycka på knappen och så får man det gjort, men man måste ställa sig frågan: Vad blir reaktionen hos medarbetarna? Hur stora förändringar kan vi ta, utifrån individernas förmåga?« Och HR:s roll i en sådan här stor omställning? »Så mycket kan jag säga, att i den här tuffa omställningen borde det ha varit större fokus på att stötta ledarna i förändringsarbetet, dagligen, hela tiden. Och för mig är det precis vad HR handlar om, att vi alltid ska finnas mitt i verksamheten, aldrig vid

»Det är lätt att ta fram en plan över allt som bör förändras, och sedan tro att det bara är att trycka på en knapp ...«

MATS JOHANNESSON

Mats Johannesson, vd på MTR, kan konsten att driva stora förändringsresor.

Gör: Vd på MTR Express, som driver tåglinje mellan Stockholm och Göteborg. Ålder: 37 år.

Bor: Stockholm, uppvuxen i Göteborg.

Familj: Gift med Lina. Barn: Axel 5 år och Annie 3 år.

Karriär: En rad chefspositioner på Posten och PostNord. Innan han tillträdde på MTR Express var han chef för terminal­verksamheten inom PostNord.

Fritid: »Löpträning i skogen. Jag brukar ta med ett eller två problem att lösa medan jag springer, men till slut är jag så utmattad att det enda jag kan tänka på är att andas. Det är bra för att rensa huvudet.«

15

MATS JOHANNESSON OM … ... MTR Express utländska ägarskap: »Moderbolaget har sitt säte i Hongkong där de bland annat driver stadens tunnelbana. Det ger oss mycket värdefull kunskap om hur man jobbar med punktlighet och det man kallar »operational excellence«.

Punktligheten för tunnelbanan i Hongkong är 99,9 procent. Så när de kommer hit får man ödmjukt förklara att vi har en bit kvar för vår punktlighet.«

Mats Johannesson håller alltid dörren öppen för förändringar.

16 HR

.SE

SÅ GÖR VI! Mats Johannesson på MTR Express sidan om som ett eget stuprör.« Från PostNords påpassade verksamhet gick han alltså till en annan, förlåt den göteborgska ordvitsen, tufftuff sfär.

Vad är viktigast när ni rekryterar på MTR Express? »Vi anställer modiga medarbetare. För på och kring tågen hamnar du hela tiden i situationer där du själv måste ta snabba beslut, på egen hand ofta utan någon kollega till hands. Kanske hantera ett gäng som blivit lite väl glada, en resenär som vägrar betala biljetten. Möta frågor när en kontaktledning fallit ner och det blivit en försening.« »Alla får en internutbildning som leds av medarbetare som redan är i verksamheten, till exempel som servicevärdar. Då skapas en trovärdig verklighetsbakgrund i det som lärs ut, och vi känner oss trygga i att de som utbildar och onboardar överför våra värden. De som utbildar blir också förebilder för de som utbildas, det höjer ambitionen.« HR-avdelningen på MTR Express består förutom HR-chefen av två ­servicevärdar som pluggar på högskolan och »jobbar extra hos oss«. Ett grepp som blir ett exempel på medarbetarnas involvering i verksamheten och utvecklingen av den. »De som söker sig hit lockas av tanken att bygga något nytt. Vi är duktiga på att ta hand om människors engagemang. Vi säger från början: Här är högt i tak! Kom med förändringsförslag!« Sådant stannar ju lätt vid en läpparnas bekännelse: Upp med en förslagslåda som sedan töms utan åtgärd i soporna? »Visst, men hos oss är det på allvar, och nödvändigt. Ta schemaläggning, en komplicerad process och extremt viktig för medarbetarnas trivsel. Där har vi engagerat 15 medarbetare som är med i hela processen. Det har lett till att i princip alla medarbetare känner sig nöjda med sitt schema, samtidigt som schemat fungerar ekonomiskt effektivt. Och

eftersom vi engagerar så många så skapar det ett ›ägarskap‹ i bolaget, vilket är väldigt positivt för motivationen och trivseln.« »Vi tar vara på kompetensen samtidigt som detta skapar en vilja att vara kvar hos oss, och stärker ­relationen mellan alla kollegor. Det är så vi bygger förtroende.« Utanför fönstren fortsätter tågen att ankomma och avgå. I dag som alla andra dagar. »Det jag älskar med MTR Express är just detta, att arbetet är igång hela dagen och att det aldrig tar slut«, säger Mats Johannesson.

Han har hunnit resa långt som ledare. Men förebilden kommer ändå från den där idrottsmiljön där allt började: Fotbollsspelaren och IFK Göteborgs tidigare sportchef Håkan Mild. »Han hade som alla andra sina styrkor och begränsningar. Men när han var på plan fick han elva personer att leverera som tretton, minst! Han ville att det skulle gå bra för laget, satte alltid teamet främst.

Det syntes på honom att han gjorde sitt bästa, och det smittade av sig på de andra. Så vill jag också vara som chef.«

»HR-funktionen ska verkligen alltid finnas mitt i verksamheten, aldrig vid sidan om som ett eget stuprör.« Nybyggaren! Mats Johannesson söker modiga medarbetare.

TENDENS Snacka mera!

SAMTAL PÅGÅR!

Nu får det vara slut på lättkränkta människor som tar strid för minsta småsak. Börja prata med varandra i stället. På riktigt!

TEXT

ANDERS TEMPELMAN

H

ILLUSTRATION

ar vi glömt bort hur man diskuterar?

Hela vitsen med debatter och diskussioner är att vässa idéer och tankar. Det här begrep ­Sokrates som anses vara den argumentativa dialogens fader från mitten av 400-talet f.Kr. Den sokratiska metoden handlar om att söka sanningen genom att stimulera kritiskt tänkande. Att ställa och besvara ­frågor och sedan ifrågasätta och utesluta hypoteser som säger emot sig själva. Då kommer man fram till bättre hypoteser.

I dag känns det här synsättet bortglömt, vilket är lite olyckligt eftersom mänskligheten står inför svårig­ heter och hot som kommer att kräva maximal skärpa av oss. D ­ agens ­debatter präglas tyvärr alldeles för mycket av människor som v ­ ägrar att lyssna över huvud taget ­eller skriker »fejknyheter« och »jag är kränkt« som replik. Det begåvade s­ amtalet 18 HR

.SE

VALERO DOVAL

har slarvats bort och ersatts av ett ställningskrig mellan tvärsäkra ­åsikter.

PROFESSOR ÅKE DAUN, som skrev b ­ oken Svensk mentalitet på 1980-talet, ­menade att vi svenskar är ett av världens mest konfliktundvikande folk. Över 200 år av fred har visserligen gett oss ett fantastiskt välstånd, men också gjort oss skotträdda i allmänhet. Risken med det är att många av oss låter bli att ta en diskussion, av rädsla för att det ska bli dålig stämning. En undfallenhet som inte bara kostar oss möjligheten att lära oss någonting nytt, utan också ökar risken för att vi låter mörka krafter prata ostört. Men Åke Daun kunde

inte förutse internet och att anonymiteten bakom ett tangentbord skulle öppna en veritabel damm där ingen längre var det minsta rädd för att ösa ur sig dumheter, lögner och förolämpningar. Vi hoppades att när all information fanns tillgänglig för alla, skulle världen bli mer nyanserad och kunskapsdriven. Inte ett slagfält där väldigt lite begåvat åsiktsutbyte sker.

EN GRUNDREGEL INOM all kommunikation är att du måste utgå från där mottagarna är. För att bli lyssnad på måste du förstå deras ståndpunkt och inte, som många gör, utgå ifrån den åsikt du tycker att de borde ha.

Det här kräver mod att våga lyssna

»Det begåvade samtalet har slarvats bort och ersatts av ett ställningskrig mellan tvärsäkra åsikter.«

Låt oss åter­uppliva det goda samtalet, där idéerna får flyga fritt mot högre mål.

HR

.SE 19

TENDENS Snacka mera!

20 HR

.SE

»Hjärnforskare har kommit fram till att människor som är kapabla till ›intellektuell ödmjukhet‹ är bättre beslutsfattare.«

En gång var vi ett konflikt­ undvikande folk – så inte längre. På nätet drar vi ut i strid för minsta bagatell.

utan att hela tiden fundera på hur du ska argumentera emot. En ä ­ rlig vilja att försöka förstå motparten.

Det här är förstås lättare när man är trygg i sig själv och inte helt fastlåst i sin egen ståndpunkt. De som har svårast för det här är människor som inte kan skilja mellan idé och identitet. De blandar ihop ämnet för ­diskussionen med sin egen person.

Deras argument blir därför ofta mest punchlines som syftar till att få tyst på motparten. Som när jag försökte diskutera vapenfrågan med en amerikan en gång. »Efter alla dessa masskjutningar borde väl ändå vapeninnehav begränsas?« »Fler människor dör i pooler varje år än av skjutvapen, ska vi ­förbjuda pooler också?« Att vinna diskussionen har ­blivit ett personligt mål, vilket är lika improduktivt som att vinna en ­förhandling. Hela idén bakom en förhandling är att man hittar en ­gemensam grund där man till slut kan enas, trots sina olika utgångspunkter. Bägge ska kunna känna sig nöjda. Om du vill ha en långsiktig och bra relation handlar det om att bägge ska känna sig som vinnare.

Eller: Lek med idén att du kan ha fel.

Julia Dhar arbetar på Boston Consulting Group och har vunnit VM i debatt. Hon missionerar om att vi måste lära oss att vara oense på ett produktivt sätt. Flera hjärnforskare och psykiatriker har kommit fram till att människor som är kapabla till »intellektuell ödmjukhet« är bättre och mer objektiva beslutsfattare. De blir mindre besvärade av att acceptera bevis som motsäger deras egna

initiala uppfattningar. Det är inte ett tecken på svaghet att vara öppen för tanken att man mycket väl kan ha fel. Att det finns ett annat sätt att se på saken. Tvärtom, så är det ett attraktivt drag som de flesta uppskattar hos en ny partner, kollega eller chef.

Och kanske är det en egenskap vi själva skulle vilja ha? Om inte annat så är det ett bra sätt att exponera sin egen tanke för konkurrens och därmed ge den en möjlighet att förbättras och bli ännu mer genomtänkt. »VARFÖR TÖMMER DU aldrig diskmaski-

nen?« »Varför byter aldrig du till dubbdäck?« På det privata planet kan en diskussion lätt övergå i ett gräl, vilket beror på att man har en emotionell relation till varandra och därför til�låter sig att uppföra sig mer oprofessionellt. Men också därför att sak­ frågan sällan är skälet till att man börjar gräla. Det handlar inte om ­disken eller däckbyten, det handlar om känslomässiga saker och respekt. Så både ur ett professionellt och p ­ rivat perspektiv finns det skäl att öva upp färdigheten att diskutera konstruktivt. Julia Dhar menar att en bra start är att ställa sig själv frågan: Vad skulle kunna få mig att ändra uppfattning? Bara genom att tänka den tanken har du öppnat upp för möjligheten att hitta en gemensam plattform. Det kan till och med leda till att du börjar ifrågasätta varför du själv var så tvärsäker från början.

Tyvärr slutade den sokratiska ­metoden inte så bra för Sokrates, han avrättades för att ha gått emot staten och tänkt annorlunda. Men det är en annan historia.

HR

.SE 21

MÖTET Nyamko Sabuni

RAKT PÅ SAK Nyamko Sabuni har aldrig tvekat att ta debatten.

Nu laddar hon om mot fördomar och vingligt ledarskap – och avslöjar att hon i själva verket är ganska blyg.

TEXT

22 HR

FREDRIK EMDÉN .SE

FOTO

KARL NORDLUND

H

on gav sig in i politi­ ken för att hon var förbannad, har hon sagt. Nu har det gått sex år sedan Nyamko Sabuni lämnade den. Är hon fort­ farande lika förbannad?

Frågan får henne först att skratta, sedan att bli allvarlig. »Nej, inte på samma sätt. Men jag tycker att det saknas genuint, handfast ledarskap i politiken och att det tas för mycket hänsyn till vad ledarskribenter tycker. Sitter man i en koncernledning, sitter man i riksdagen och framför allt sitter man i regeringen så har man så väldigt mycket mer information och kun­ skap om sakens tillstånd att man har en skyldighet att faktiskt förklara, begripliggöra och övertyga om vad som är rätt, fel och nödvändigt för landet, företag eller organisation.

Och här tycker jag det tas för mycket hänsyn till alla som har en åsikt.« Nyamko Sabuni sitter i en snurr­ stol på teknikföretaget ÅF:s huvud­ kontor i Solna. I fem år har hon haft sin arbetsplats här, som företagets hållbarhetsdirektör.

Nu ska arbetsplatsen få en an­ siktslyftning. Det sågas, spikas och slamrar i ljusgården, strax intill huvudentrén, men Nyamko Sabuni verkar vara oberörd av larmet.

Hon fortsätter. »Utvecklingen i vårt land häm­ mas. Människor hamnar i kläm och vi får de här långa integrations­ tiderna för nyanlända och ungdomar som får det svårt att komma ut på arbets- och bostadsmarknaden. Det är en konsekvens av att allt tyckande värderas lika. Min uppfattning är att fakta och kunskap är bättre än all­ mänt tyckande och känslor.«

»Det saknas genuint, handfast ledarskap i politiken och tas för mycket hänsyn till vad ledarskribenter tycker.« Ber du henne berätta om hur det var att som tolvåring komma från ­Burundi till Sverige vill hon prata om hur det är för nyanlända i dag.

Ber du henne säga något om hennes tid som politiker vill hon, som kon­ staterats, prata om politiskt besluts­ fattande i dag. »Jag har haft turen att jobba med frågor som engagerar mig, som är genuina, som handlar om att göra världen lite bättre för fler, i orga­ nisationsvärlden, i politiken och i ­näringslivet. Det ger mig energi. På ÅF diskuterar vi bland annat en av de viktigaste och mest akuta frågorna just nu, klimat- och miljöfrågan. När jag får jobba med ingenjörer och de andra kompetenserna vi har ser jag

ju att det finns så mycket som går att göra«, säger hon.

Hon säger sig offra hela sitt liv för detta, att världen ska bli lite bättre. »Handlade det bara om mitt eget liv så skulle jag kunna vara tyst och leva gott. Men det handlar inte om mig. Det handlar om människor, det finns människor därute som lider som behöver lindring och hjälp.« NYAMKO SABUNI ÄR uppvuxen i en

f­ amilj med mycket engagemang, där både föräldrarna och hennes syskon var intresserade av samhällsfrågor. »Att växa upp med bröder har varit viktigt, för det gör att jag trivs i många miljöer. Min argumentations­ förmåga har ju utvecklats utifrån att

För sex år sedan sa Nyamko Sabuni hej och tack till politiken, för att i stället bli hållbarhetsdirektör på ÅF.

Nyamko Sabuni håller hårt i sina drivkrafter och sitt engagemang, det som har varit hennes levebröd sedan tonåren. Det som är ständigt närvarande, oavsett om det handlar om en debatt eller ett samtal på en slamrig ljusgård.

FÖRBANNAD ELLER EJ,

23

MÖTET Nyamko Sabuni vi är många i familjen. Så jag har ald­ rig varit rädd för att diskutera eller känt mig främmande på mansdomi­ nerade arbetsplatser.« Det enda Nyamko Sabuni var ­säker på när hon växte upp var att hon INTE skulle jobba med politik. »Min far var politisk flykting. Det tog alldeles för mycket tid från ho­ nom, han satt i fängelse eller var på flykt under många år. Att växa upp utan min far under så lång tid gjorde att jag sade ›politik, no no‹. Det gör jag inte. Så hamnade jag där ändå.

Men jag fick tillfredsställelse för mitt argumentationsbehov«, s­ äger hon och skrattar.

I skolan i det nya hemlandet Sve­ rige kände hon sig annorlunda, inte så mycket på grund av hur hon såg ut, utan för vad hon ville uttrycka. »Jag debatterade ju hela tiden.

Trots att jag inte behärskade språket så var jag inne som fan i debatten i klassrummet. Debatten kunde handla om att vara ungdom på väg in i vuxenlivet, att vara kvinna, ­menstruation, bröst, kläder, attity­ der, den typen av frågor. Jag minns att en klasskompis blev arg på mig för att jag alltid var så övertygad. ›Stor i orden men liten på jorden‹, sa hon för att jag tog så mycket plats.

På det ­sättet var jag annorlunda.

Jag kunde ju lika gärna ha hållit låg profil, eftersom jag inte behärskade språket och jag dessutom faktiskt in­ nerst inne är en väldigt blyg person.« Va? Är du blyg? »Ja, det är jag. Vilket gör att jag har svårt att mingla eller småprata.

Jag ställer mig gärna i ett hörn och tänker att ›hoppas ingen kommer och …‹. Det här att bara inleda ett

»Jag har svårt att mingla. Jag ställer mig gärna i ett hörn och tänker att ›hoppas ingen kommer och ...‹.«

NYAMKO SABUNI Gör: Hållbarhetschef på ÅF. Ålder: 49 år.

Bor: I Stockholm.

Familj: Sambo och tvilling­ söner från ett tidigare äktenskap.

Karriär: 1991–1996 projektledare för Afro­ svenskarnas riksförbund, 1996–1998 projektledare Folksam, 1998–2002 råd­ givare Geelmuyden Kiese, 2002–2006 riksdagsleda­ mot, 2006–2010 integra­ tionsminister, 2006–2013 jämställdhetsminister.

24 HR

.SE

samtal om vad som helst, hur som helst, det känner jag att jag inte är bra på. Jag är mer så där ›jaha, var det dåligt väder förra året? ok, då så.‹ Och så är det slut där. Men om nån inleder en diskussion som k ­ räver argument, då kommer jag igång ­direkt!« OFTA FÅR NYAMKO Sabuni höra att hon är kontroversiell i sina åsikter, inte minst när hon argumenterar.

Det retar henne lite. Eller ganska mycket. »Ingenting i mitt sätt att vara är kontroversiellt«, muttrar hon. »Jag är den som vill ta problemet till nästa steg. Men så fort jag börjar uttrycka en åsikt, en uppfattning om hur jag tror man kan lösa problemet, då skapar jag debatt och det är då jag betraktas som kontroversiell.« Som ung hade Nyamko Sabuni inte någon plan för vad hon skulle jobba med när hon växte upp. Hon började studera juridik i Uppsala men avslutade inte utbildningen. I stället har det ena lett till det andra.

Som 19-åring var hon med och grun­ dade Afrosvenskarnas riksförbund, vilket ledde till att hon kontaktades av försäkringsbolaget Folksam, vars CSR-avdelning behövde någon med hennes kompetens. Hennes enga­ gemang i Folkpartiet (sedermera Liberalerna) ledde till att kommu­ nikationsbyrån Geelmuyden Kiese, som sökte någon som förstod länken mellan näringslivet och politiken, hörde av sig. »Alla mina jobb har jag blivit uppringd om. Sedan var det politi­ ken, då jag bestämde mig för att ›nä­ men, nu räcker det‹. Jag diskuterade integrationspolitik med politiker och utredare som gav sken av att lyssna, men sedan hände ingenting! Så jag gick in och satte mig vid bordet där besluten fattas.« Som minister blev Nyamko Sa­ buni en förebild för många, men när hon efter fyra år fråntogs uppdraget som integrationsminister tappade hon själv sugen. I stället för att jobba med något som hon brann för fick

»Alla mina jobb har jag blivit uppringd om.«

TRE RÖSTER OM NYAMKO Christer Hallerby Statssekreterare i Integrationsoch jämställdhetsdepartementet 2006–2010: »Det som först slår en när man arbetar med Nyamko är hur trygg hon är i sina egna värderingar.

Den starka känslan för vad som är rätt och fel, att alla människor är värda att lyssna på. Hon tar gärna in synpunkter från olika håll – men är bestämd, övertygad och inte minst övertygande när hon bestämt sig. Den gamla klyschan hård utanpå men mjuk inuti stämmer väl in på Nyamko.

Att vara hennes medarbetare kan vara tufft ibland men då växlar det snabbt till att bli mera avslappnat, stimulerande och med mycket humor.« Erik Tillberg Managing partner, Priority Group: »Jag har under några år haft förmånen att arbeta tillsammans med Nyamko i frågor kring hållbarhet som en affärskritisk konkurrensfaktor. Hon är en orädd gränsöverskridare, som tagit med sig det bästa från det politiska ledarskapet in i näringslivet. Som att snabbt och tydligt kunna sätta fingret på det allra mest väsentliga i komplexa frågor. Och inte minst att identifiera unga talanger utifrån personliga meriter och kapacitet. Det går undan när man jobbar med Nyamko. Kompetens, fakta och resultat står alltid i centrum. Men de mänskliga och humanistiska aspekterna finns också alltid starkt där. Liksom samhällsdimensionen och en tydlig berättelse om vart vi är på väg och varför.« Marta Tiberg Marknads- och kommunikationsdirektör, ÅF: »Jag har jobbat med Nyamko i tre år och hon är en person som sticker ut som rak, tydlig och modig. Hon har skinn på näsan och står alltid upp för sin åsikt.

Dessutom driver hon sina frågor med stor entusiasm.«

115 nyanlända ingenjörer fick jobb – tack vare Nyamkos och hennes medarbetares innovativa sätt att arbeta på ÅF.

hon administrera svensk förskola, svenskt studiemedelssystem och svenska folkrörelser. »Oerhört ­viktiga frågor, men inga större ut­ maningar«, konstaterar hon.

Under två år bet hon ihop, men i januari 2013 klev hon av.

Vem vände du dig till med din frustration över att du hade ­mindre inflytande? »Ingen. Ja, min partiledare, men han hade fullt upp med sitt eget. Han hade egna intressen, en egen port­ följ, att värna om. Min portfölj var sekundär och inte lika viktig och då fanns det inget för mig att göra. Om vi inte investerar i det som jag tycker är viktigt, vad ska jag då sitta här och göra? Då kan nån annan ta över.« Nu när du inte längre har den politiska makten, du kan inte ­påverka på samma sätt, gör det dig irriterad?

26 HR

.SE

»Nej. Jag tänker att jag sitter här och har så mycket att göra som är viktigt och akut just nu. Jag får till­ fredsställelse av det. Men jag kan bli frustrerad över att politikerna inte gör tillräckligt mycket för att vi i närings­ livet ska kunna göra ännu mer.« ETT BRA EXEMPEL på att hon och hennes medarbetare kan komma med en idé och sedan genomföra den på en gång är ÅF:s arbete med nyanlända ingenjörer. Under de senaste två åren har ÅF jobbat strategiskt och systematiskt för att hitta kompetens bland nyanlända. Tack vare sina in­ tegrationscoacher har man kunnat anställa 115 nyanlända ingenjörer. »Det är en tillfredsställelse. Vi gör det inom ramen för vår verksamhet, med 10 000 medarbetare. Tänk om alla företag jobbade så, systematiskt och strategiskt.«

Som politiker gick hon ut och för­ klarade att hon var emot kvotering. Åren inom näringslivet har inte fått henne att ändra ståndpunkt. »Nej, kvotering är för problema­ tiskt på för många sätt. Men man kan jobba strategiskt och systematiskt med mångfald och då kommer man att lyckas. Genom att följa åsiktsför­ klaringen i bolagskoden kommer man långt. Det är vad ÅF har visat, både när det gäller nyanlända och när det gäller kvinnor. Till syvende och sist måste det handla om att vi inte kan exkludera kompetenser ­beroende på hur någon ser ut eller vilket kön hen har. Och vi ska bear­ beta och motarbeta våra fördomar och konstatera att de finns där, vad vi än säger. När vi lyckas med det kommer mångfalden naturligt.« Ibland kan mångfalden behöva lite hjälp på traven. ÅF har fram­ gångsrikt väckt debatt kring sina HRsatsningar. Till de mest kontroversi­ ella hör Ladies' Month, som innebär att ÅF under en månad per år enbart skrev anställningsavtal med kvinnor. »Skapar man debatt blir man en snackis, och då får man upp ögonen för oss. Det här har gjort att vi har fått ett ökat antal ansökningar från kvinnor, året runt. Vi kan ju inte ­anställa kvinnor om de inte söker sig till oss.« Ladies' Month har fört med sig att fördomar om jämställdhet har dra­ gits fram i ljuset för diskussion. Som till exempel att mångfaldsarbete bara skulle fokusera på kön och exkludera kompetens.

Diskussionen är bra men tåla­ modskrävande.

Nyamko Sabuni suckar högt. »Vi är ett kompetensföretag och vi skulle anställa undermåliga kvin­ nor? Vad ska våra kunder säga? Till slut har vi ju ingen affär! Vad som hänt är ju att fler kvinnor har sökt sig till oss. Desto större konkurrens om varje jobb, och mindre chans att vi anställer undermåliga sökande.

Både män och kvinnor måste vara på topp. Konsekvensen av vårt arbete

MÖTET Nyamko Sabuni är att vi når skarpare medarbetare, får fler sökande och därmed bättre resultat.« NYAMKO SABUNI JOBBAR mycket, »mest hela tiden«. Hon säger till och med »mitt jobb är nästan min hobby«, innan hon stannar upp och kanske inser det problematiska i uttalandet. »Men jag jobbar inte lika mycket som under åren i politiken, då var det mycket resor och allt kunde hända, när som helst. Bara det fak­ tum att man var tvungen att ha tele­ fonen på hela tiden gjorde att hjär­ nan jobbade hela tiden. Så är det inte nu. Nu kan jag stänga av telefonen på natten och helger.« När hon inte jobbar har hon ett hus att pyssla om. »Jag är lägenhetsbarn, men plötsligt kände jag att jag ville ha utrymme. Det är fantastiskt, att bara kunna öppna dörren och vara ute, eller att ha de stora utrymmena i huset, där man kan umgås och vara många. Men hus ställer krav på lite pyssel. Jag är inte bra på sådant men håller på att lära mig. Jag uppskattar det. Alla i min familj är väldigt dåliga på självfix. Vi kan inte ens måla en vägg, liksom.« Gör du det ändå? »Nej, jag gör inte det, jag köper in tjänsten i stället. Jag skulle göra det om jag hade någon som vägledde mig. Men nu bor jag med en man som inte heller kan sådant, så det blir att vi anlitar de som kan.«

»Vi ska bearbeta och motarbeta våra fördomar och konstatera att de finns där, vad vi än säger ...« att vi har en etableringslag som har underlättat för nyanlända att snab­ bare komma ut i arbete. När det gäl­ ler mitt jobb här på ÅF så tycker jag att det är jättebra att få mina kollegor att förstå vad de med sina kompeten­ ser kan åstadkomma hos kunderna när det gäller hållbarhet. Vi ska inte bara erbjuda kunden en teknisk ­lösning, vi ska få dem att förstå de hållbara värden vi bidrar till.« Hur trött är Nyamko Sabuni på frågan om när hon ska återvända till politiken?

Ganska trött.

Det finns korta stunder när hon

känner att »nu är det dags att kliva in i politiken igen, så att det blir lite verkstad i Liberalerna«. Men sedan kommer hon på vad hon inte sak­ nar: Det hon kallar för »de politiska knivarna«, »navelskåderiet« och »skönhetstävling«. »Jag hatar det, det är det värsta jag vet. Jag håller mig utanför, alla dagar i veckan. Men jag förstår att folk ställer frågan. Jag har ingen aning om eller när jag gör det. Åter­ igen, det är sällan jag söker några jobb, jag väntar tills jag blir upp­ ringd.« Hon skrattar och tillägger: »Skriv det, så får de ringa.«

PÅ VILKET SÄTT har Nyamko Sabuni

gjort världen bättre? »Ja, det kanske du ska svara på?

Jag tycker att jag jobbar och jobbar och jobbar, jag vet inte på vilket sätt jag har gjort världen bättre.« Nyamko Sabuni låter först lite avmätt, men snart kommer engage­ manget ifatt henne. »Alla som gör något gör världen lite bättre. Men om jag ska se till po­ litiken så tycker jag att det är bra att vi har en lag mot barn- och tvångs­ äktenskap, jag tycker att det är bra

Nyamko och ÅF införde Ladies' Month – under en månad anställdes bara kvinnor.

27

FOKUS Farliga fördomar

SÅ SKAPAS OJÄMSTÄLLDHET Varför ser vi olika på män och kvinnor när det ­kommer till kapacitet och ledaregenskaper?

Varför bedöms vi annorlunda och hur har detta systemfel kunnat ­uppstå? Forskaren och författaren Nanna Gillberg visar på sju lika skrämmande som märkliga exempel.

TEXT

NANNA GILLBERG

för fram1.Inte gångsrik ...

meriter 2.Kvinnors nedvärderas

»I ett norskt experiment fick två grupper läsa en berättelse om en karriärist. I den ena gruppens berättelse var personen en kvinna – Hanna Berg Jacobsen, i den andra gruppen var det en man – Hans Berg Jacobsen. Deltagarna i de olika grupperna fick sedan i uppgift att bedöma de båda personerna. Konsekvent fick Hans bättre omdömen än Hanna. Detta gällde både kvinnor och män, men särskilt män gjorde stora skillnader på de båda personerna. Till exempel uppgav 75 procent av männen att de gillade Hans, men bara 24 procent gillade Hanna. 75 procent av männen uppgav att de ville samarbeta med Hans, men bara 36 procent av männen ville samarbeta med Hanna. I ett liknande experiment i USA ställdes frågan om deltagarna kunde tänka sig att gå ut och ta en öl med mannen respektive kvinnan och resultatet följde samma mönster. Det här visar att om kvinnor vill bli uppfattade som framgångsrika och som bra entreprenörer så kommer det ofta till priset av en negativ uppfattning av deras person. En kvinnlig karriärist och entreprenör kan uppfattas som kompetent, men de flesta vill inte ha henne i sin närhet.«

»I en studie i USA undersöktes om kön spelade roll vid rekrytering av nya forskare. En påhittad ansökan till en tjänst som ›lab manager‹ skickades ut i två versioner med den enda skillnaden att den sökande i den ena presenterades som John och i den andra som Jennifer. Ansökningarna skickades till 127 professorer (63 fick John, 64 fick Jennifer) som ombads att bedöma den sökandes kompetens, anställningsbarhet, vilken lön som kunde vara rimlig och vilket mentorskap som den sökande borde få. Resultatet var att både manliga och kvinnliga professorer bedömde John som mer kompetent och att han förtjänade högre lön och mer mentorskap än Jennifer.«

Fotnot: Texten har tidgare publicerats på GRI-bloggen, som drivs av forskare vid Gothenburg Research Institute.

28 HR

.SE

3.

Manliga studenter överskattas

»En studie från University of Washington där över 1 700 studenter ombads identifiera de bästa studenterna i klassen visade att manliga studenters förmåga systematiskt överskattades medan kvinnliga studenters förmåga underskattades. Det var framförallt män som uppvisade en traditionell könsbias i sin bedömning.«

omdöme har 4.Bättre – om du är man 5.Storleken visst betydelse

uttagningar 6.Blinda gynnar kvinnor

»Det här kanske är mitt favoritexempel eftersom det ligger så nära mig själv i min roll som lärare på ett ­universitet.

Det har visat sig att manliga lärare systematiskt får bättre omdömen på utvärderingar av både män och kvinnor.

En första tanke kan ju vara att: Jaha, det är väl för att de är bättre. Men tack vare den tekniska utvecklingen och det ökade utbudet av onlinekurser har det varit möjligt att kartlägga just könsaspekten i bedömningarna. Studier har genomförts där samma lärare har fått posera som antingen man eller kvinna för olika studentgrupper. Om läraren utgav sig för att vara man så resulterade det i mer positiva omdömen, än då samma person utgav sig för att vara kvinna. Andra studier har visat att det är främst manliga studenter som värderar kvinnliga lärare lägre än manliga.«

»Trots att många kvinnor sökte till symfoniorkestrar var det länge så att väldigt få togs ut. Någon slogs av tanken att det kunde ha att göra med föreställningar om kön. Sedan 1980-talet har därför fler och fler symfoniorkestrar tillämpat så kallade blinda uttagningar där de sökande spelar upp bakom en skärm. Sedan dess har andelen kvinnor stigit dramatiskt. Det finns dessutom förfiningar i metoden där man även försöker ta bort ljuden från fotstegen när den sökande kliver upp på scen – ljudet från klackar eller lågskor och hur tunga stegen är kan avslöja om det är en man eller en kvinna.«

»Prinsessan Diana och prins Charles är ett träffande exempel på hur kvinnor och män i parförhållanden med varandra inordnar sig i den övergripande samhällsordningen av mannen som hierarkiskt överordnad norm och kvinnan som underordnad avvikare. För att upprätthålla mannens manlighet och kvinnans kvinnlighet måste kvinnan vara lite klädsamt mindre än mannen i olika avseenden, till exempel lägre lön, en mindre framgångsrik karriär, mindre bil och mindre kroppsstorlek. Kvinnan får gärna vara välutbildad och ha ett välbetalt arbete förutsatt att hon konsekvent befinner sig ett pinnhål lägre än mannen hon lever med. Prins Charles och prinsessan Diana var båda 178 centimeter långa men på officiella fotografier från det brittiska hovet framställdes Diana genomgående som mycket kortare än Charles …«

»Flera studier visar att kvinnor som förhandlar och ställer krav straffas socialt och i högre grad än män uppfattas som otrevliga och jobbiga.«

7.

Kvinnor uppfattas som jobbiga

ILLUSTRATION: SHUTTERSTOCK

»Flera studier visar att kvinnor som förhandlar och ställer krav tenderar att straffas socialt och i högre grad än män uppfattas som otrevliga och jobbiga.

Att kvinnor är mer måna än män om att framstå som positiva och mindre villiga att lägga fram motargument i en förhandlingssituation ter sig i det här ljuset som en rationell hållning.«

NANNA GILLBERG Forskare vid Gothenburg Research Institute och vid Gillbergcentrum för neuropsykiatri. N ­ annas utmärkta bok Jag har aldrig märkt att kön har haft någon betydelse kom ut 2018.

Mycket av hennes forskning utgår från hur populärkulturen odlar och förmedlar kulturella värden. I det arbetet tar hon ett helhetsgrepp, från musik och film till tidningar, tv och bloggar.

Nanna har även en bakgrund inom genusforskning där hon studerat hur kön påverkar inom näringslivet och kultursfären.

HR

.SE 29

I HUVUDET PÅ ... … Daniel Pink

Daniel Pink gjorde sig känd som Al Gores talskrivare.

Nu gör han världssuccé med boken När. Vi träffade honom för att prata om tid, tajming och usla möten.

TEXT FOTO

FREDRIK EMDÉN EMIL FAGANDER

TIDEN PÅ SIN SIDA 30 HR

.SE

Daniel Pink jobbar helst på morgonen, då lämnar han telefonen hemma och undviker att öppna e-posten.

OAVSETT OM DET SKER genom

böcker, TED Talk, eller fö­ redrag – när Daniel Pink talar så lyssnar världen.

Med boken Drivkraft och sin teori om Motivation 3.0 lanserade han för snart tio år sedan tanken på att vi inte längre primärt drivs av yttre belöningar utan rätten att bestämma själva och att tjäna ett tydligt hö­ gre syfte. Med sin nya bok När undersöker han forsk­ ningen runt tajming. Och världen lyssnar återigen.

För HR People berättar Daniel Pink om … … lunchens betydelse: »Länge har vi haft en väl­ digt puritansk, kalvinis­ tisk idé om att arbete är ­något som ska genomlidas, utan avbrott eller raster.

Och det är helt fel! Veten­ skap säger ju det mot­ satta, att vi borde ta fler ­raster. Och lunchen är en ­sådan. Forskningen om raster befinner sig ungefär där forskningen om sömn ­befann sig för femton år sedan. Då kunde n ­ ågon komma in på kontoret och säga ›åh, jag har bara sovit två timmar varje natt den här veckan‹ och betraktas som en hjälte, ­någon som offrat allt för jobbet. Men sedan lärde vi oss mer om sömnens betydelse, att den behövs för att vi ska göra ett bra jobb. ›Vänta nu, har du bara sovit två timmar varje natt under den se­ naste veckan? Då skadar

»Tvinga inte en medarbetare som är typisk kvällsmänniska att komma in till kontoret klockan åtta.« du din prestation!‹ Där be­ finner vi oss när det gäller raster i dag. Det vi tidigare har sett som ett tecken på svaghet ser vi nu som styrka.« … att anställa morgon­ människor, kvällsmän­ niskor eller de mitt­ emellan: »I min bok talar jag om tre kronotyper, alltså egen­ skapen som bestämmer en människas dygnsrytm: Morgonmänniskor, kvälls­ människor och de mitt­ emellan. Jag tycker inte att kronotypen ska av­ göra vilka personer vi an­ ställer, men däremot finns det mycket att vinna på att ta reda på det när perso­ nen väl har börjat. Då kan

du maximera både perso­ nens upplevelse och in­ sats. Det handlar om att få rätt människor på rätt slags jobb. Tvinga inte en medarbetare som är typisk kvällsmänniska att komma in till ett möte klockan åtta på morgonen. Och låt den som vill stanna kvar och jobba sent, den personen kommer att göra ett bättre jobb. Att ta reda på en per­ sons kronotyp är ingen stor investering, jag tycker att alla som jobbar inom HR borde göra det. Det finns flera sorters verktyg, Munich ­ChronoType Ques­ tionnaire, MCTQ, e­ ller Morningness ­Eveningness Questionnaire, MEQ, som är bra och som är av veten­ skaplig karaktär.«

… vår förmåga att ­planera möten utifrån ­människors dygnsrytm: »Vi är inte bara dåliga på att planera möten, vi är fruktansvärda! Vår kogni­ tiva förmåga är inte statisk under dagen, den föränd­ ras på ett ganska förutsäg­ bart sätt. Alla människors dag består av tre olika pe­ rioder, en topp, en dal och återhämtning, där vi under toppen är som mest analy­ tiska och fokuserade, un­ der dalen inte alls lämpade för kreativa utan mer ad­ ministrativa sysslor. U ­ nder återhämtningsfasen är vi som mest kreativa. Men inget av det där ägnar vi någon som helst tanke när vi planerar möten! Vi ­frågar oss inte: ›Vilken typ av möte är det, vill vi att folk ska vara riktigt foku­ serade och analytiska, är det ett informationsmöte om administration, är det här ett möte där vi vill att HR

.SE 31

I HUVUDET PÅ ... … Daniel Pink folk ska brainstorma?‹ Vi ser till att hitta en tid när alla är tillgängliga och när konferensrum 3C råkar vara ledigt. Det är verkli­ gen galet! Att vi spenderar så mycket tid och pengar på ­möten utan att ha nå­ gon som helst strategisk tanke förvånar mig. Jag tror egentligen inte att nå­ gon organisation bestrider mitt tankesätt, det är bara det att de inte har ägnat tid åt att fundera på det.« … att sätta ihop ett ­kreativt team baserat på medlemmarnas dygns­ rytm: »Det tycker jag inte att du ska göra. För om du s­ ätter samman ett team där vissa medlemmar är morgon­ människor och andra är kvällsmänniskor så får du ju en form av kogni­ tiv mångfald. Och vi vet

att ett team med olika for­ mer av mångfald är bra, då får vi människor som tän­ ker olika.« … hur arbetet med ­boken har ändrat hans eget arbetssätt: »Jag är en typisk morgon­ människa. Jag följer det vanligaste mönstret med en topp i början av arbets­ dagen, en dal på mitten och så återhämtning un­ der eftermiddagen. Jag vet att det är under ­dagens första timmar som jag är mest alert och bäst på att stå emot distraktioner, och eftersom skrivande ut­ gör huvuddelen av mitt

­ rbete så behöver jag ägna a mig åt det under den peri­ oden. Jag går till kontoret, som jag har hemma i mitt garage, vid halv nio, men lämnar telefonen hemma och undviker att öppna min e-post. Så fort jag sät­ ter mig för att skriva vet jag att hela världen kom­ mer att anstränga sig för att distrahera mig. Det jag gör är att välja rätt tid och skapa en miljö där distrak­ tionerna minimeras.« … hur världens inställ­ ning till motivation har förändrats sedan Drivkraft kom för nio år ­sedan:

»Att vi spenderar så mycket tid på möten utan att ha någon som helst strategisk tanke förvånar mig.«

Daniel Pink porträtterad i Gamla stan i Stockholm.

32 HR

.SE

»Det har inte skett n ­ ågon revolution, men jag ser ändå att många organisa­ tioner har tagit små steg i rätt riktning. Allt fler ar­ betsgivare ger sina medar­ betare större självständig­ het. Jag har också sett att ett stort antal amerikan­ ska företag har förändrat sitt arbete med feedback, de har tagit bort utveck­ lingssamtal och betygs­ skalor, och talar i stället mer om syfte och me­ ning. Om du ger medar­ betare mer självbestäm­ mande är det troligt att de får mer och bättre ar­ bete gjort. Om vi är på väg mot ­Motivation 4.0? Haha, nej, jag tror att vi fortfa­ rande håller på att ladda ner v ­ ersion 3.0.« … att vara Daniel Pink: »Jag ser mitt eget skri­ vande som att jag drar på mig ett blåställ och byg­ ger en tegelmur. Jag stap­ lar t­ egelstenar på varan­ dra och så fortsätter jag med det tills jag gjort ett gott dagsverke. Sedan fort­ sätter jag nästa dag. Det bästa sättet att bygga en bra mur är att jobba med det regel­bundet. Sedan vill jag s­ åklart att folk ska se muren, jag är ju stolt över den! Och jag vill att det ska vara fler som gillar det jag gör än ogillar, men om jag vore för upptagen med att få folk att gilla mig skulle jag bli olidlig. Vad jag vill göra är att kunna peka på muren och säga ›man, jag byggde den här muren, jag jobbade arslet av mig för att bygga den och jag är stolt över att ha byggt den, varsågod världen, hoppas du gillar den‹«.

Daniel Pink ger inte mycket för utvecklingssamtal.

Han tycker det är bättre att motivera genom att tala om syfte och mening.

DANIEL PINK Gör: Författare och ­föreläsare. Ålder: 54 år.

Familj: Fru och tre barn.

Bor: I Washington, USA Motto: Försöker leva utifrån ett brett spektra av principer snarare än ett enda credo.

Nätverk: Efter att ha j­obbat som talskrivare åt Al Gore ­under dennes tid som vicepresident har flera hyllade böcker och bejublade framträdanden på TED Talk etablerat Daniel Pink som en av affärsvärldens främsta tänkare, vilket har gett honom ett nätverk över hela världen.

Udda fakta om Daniel Pink: Äter, enligt egen utsago, enorma mängder hårdkokta ägg varje dag.

HR

.SE 33

SPECIAL HR & löner

SÅ MYCKET TJÄNAR VI! Svart på vitt: Unik undersökning om livsbalans, rättvisefrågor och löneläget i HR-Sverige.

TEXT

REDAKTIONEN

V

arför är det viktigt att veta vad folk runt omkring oss tjänar?

Jo, genom lönestatistik går det att utläsa för­ut­sättningar i enskilda branscher, se trender men också uppmärksamma orättvisor. Hur hänger lön och livsbalans ihop? Hur har vi det med jämlikheten?

Vad tjänar en HR-medarbetare som tar plats i ledningsgruppen?

Företaget HR Commitment har på upp­drag av

Sveriges HR Förening undersökt lönerna bland våra medlemmar, såväl inom den privata som den offentliga sektorn. Men också hur motivation och »nöjdhet« påverkas av lönen.

För oss på Sveriges HR Förening är det viktigt att flytta fram positionerna, att den kompetens som våra medarbetare har också belönas på arbetsmarknaden. Det tjänar alla på!

MANNE DIDEHVAR GENERALSEKRETERARE, SVERIGES HR FÖRENING

26

79 68

%

I den offentliga sektorn sitter 26% av deltagarna i ­undersökningen med i företagets ledningsgrupp.

Betydligt bättre är det i den privata sektorn, där är 38% med i ledningsgruppen.

38

34 HR

.SE

INTE HELT 100 …

LÖN FÖR MÖDAN Hårt arbete lönar sig. Det går att se ett tydligt samband mellan hög lön och många timmar på k ­ ontoret.

Vi frågade i undersökningen: Hur många timmar ­arbetar du i snitt per vecka?

OFFENTLIGA SEKTORN

PRIVATA SEKTORN

–40h 35% 41 281 kr

–40h 28% 43 651 kr

41–50h 58% 45 419 kr

41–50h 61% 54 581 kr

51–60h 6% 56 455 kr

51–60h 10% 64 334 kr

Hur har våra HR-chefer och experter det med utbildningen? 79% i den offentliga sektorn svarade ja på att de har en högskole- eller universitetsexamen inom HR, vilket är något högre än jämfört med den privata sektorn där 68% har en dylik utbildning.

Lite anmärkningsvärt kan tyckas. Hade det handlat om våra kroppar och inte våra inre färdigheter så hade det funnits ett hundraprocentigt utbildningskrav.

SLÅR I GLASTAKET! Att ha en möjlighet till avancemang och göra karriär på den befintliga arbetsplatsen är såklart en viktig faktor för att hålla motivationen uppe.

Men här har tyvärr arbets­ givarna mycket att jobba med. På en skala från 1 till 5 fick deltagarna i undersökningen svara på »om det finns befordringsmöjligheter på min arbetsplats«. I den privata sektorn blev snittomdömet måttliga 2,96. Än sämre i det offentliga som landade på 2,79.

CHEFEN ÄR HELT OKEJ

2,96

Hur har HR-medarbetare det med sina chefer? Jo, tack – överlag verkar de trivas ganska bra med dem, vilket visar sig i relativt höga snittbetyg.

Så här svarade medarbetarna, på en skala från 1 till 5, på frågan: Får jag det stöd som jag känner att jag behöver från chefen?

2,79

Offentliga sektorn – 3,63.

Privata sektorn – 3,75.

»För de HR-chefer inom den privata sektorn som sitter med i ledningsgruppen är lönen nästan 20 000 ­kronor mer i månaden.« BRANSCHKOLL Den som väljer bransch efter lön ska satsa på ­energibranschen, där får man mer än 10 000 kronor mer i månaden än i it/telekom.

1. Energi 56 885 kr 2. Handel 55 185 kr 3. Finans 53 913 kr

BONUS!

ILLUSTRATIONE: SHUTTERSTOCK

7. Media 48 120 kr 8. It/telekom 46 044 kr

MÄN VAD ÄR PROBLEMET? Att tillfredsställa män är inte alltid det enklaste. I den offentliga sektorn är män mer missnöjda med lönen än kvinnor.* * Se kommentar sidan 37.

Nöjdhet (På en skala från 1 till 5)

I form av hushållsnära tjänster eller dylikt

Ja 21%

Ja 3%

Nej 79%

Nej 97%

Lön 47 693 kr Nöjdhet 3,14

Lön 44 530 kr Nöjdhet 3,33

Incitamentsprogram i form av aktier, optioner eller dylikt Ja 13%

Nej 87%

+20 000

6. Life science 52 166 kr

I form av bil

Att lönerna är högre inom den privata sektorn är lätt att förstå. Man är också bättre på att sockra erbjudandet till den ­anställde med bonusar och förmåner. 13% har exempelvis ett bonusprogram som i­ nkluderar aktier eller optioner eller ­liknande ersättningar.

4. Industri 53 331 kr 5. Fastighet/bygg 53 200 kr

FÖRMÅNER

LÖNANDE KARRIÄR­ KLIV

Snabbaste sättet att höja lönen – kom med i lednings­ gruppen! För de HR-chefer inom den privata sektorn som sitter med i ledningsgruppen är lönen nästan 20 000 kronor mer i månaden (64 411 kronor).

HR

.SE 35

SPECIAL HR & löner Vet ej 16%

LÄGET PÅ ARBETS­ MARKNADEN

Öka 18%

Ekonomin är i ett större perspektiv ett frågetecken – men en viss optimism kan ändå anas i HRbranschen, vilket också får ses som ett tecken på att HR är på frammarsch.

Så här svarade deltagarna i undersökningen i den offentliga sektorn om läget de närmaste 12 månaderna.

Vet ej 26%

Minska 7%

Minska 8%

Öka 9%

Oförändrat 58%

Oförändrat 57% Planerar ni att öka eller minska era inköp av externa HR-relaterade konsulttjänster de kommande 12 månaderna?

Planerar ni att öka eller ­minska antalet HR-medarbetare under de kommande 12 månaderna

22% … av HR-medarbetarna i den privata sektorn tycker att deras arbetsbörda är för stor. Jämförbar siffra inom det offentliga är 18%.

SHOULD I STAY OR SHOULD I GO?

OFFENTLIGA SEKTORN

PRIVATA SEKTORN

ÅLDER LÖN

NÖJDHET

ÅLDER LÖN

NÖJDHET

21–25 28 927

3,23

21–25 28 697

3,34

26–30 32 705

3,34

26–30 34 601

3,21

‹ 1 år 21%

31–35 37 075

3,23

31–35 42 292

3,46

1–2 år 22%

36–40 41 929

3,38

36–40 55 431

3,39

41–45 45 479

3,17

41–45 54 297

3,63

46–50 48 003

3,32

46–50 59 340

3,53

51–55 55 240

3,53

51–55 70 523

3,69

56–60 53 393

3,13

56–60 73 100

3,49

61 + 51 089

3,40

61 + 62 392

3,52

2–3 år 15% 3–4 år 8% 16% tänker inte söka nytt jobb. 17% svarar att de vet ej.

36 HR

.SE

När vi blir äldre och tjänar mer – blir vi då också mer nöjda? Nej, faktiskt inte! Vi är lika nöjda eller missnöjda med lönen i början av karriären som i slutet, även om den då är mer än dubbelt så hög, vilket väl är ett tecken på att vi snabbt vänjer oss vid lite dyrare vanor.

3% …av HRmedarbetarna i den offentliga sektorn instämmer inte alls i påståendet: »Jag har balans mellan arbete och fritid.« Intressant att det också är den grupp som har allra högst snittinkomst – 56 657 kronor.

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

Är gräset grönare på andra ­sidan? Att ersätta duktiga medarbetare som slutar är alltid en dyr och arbetsam historia. Den kritiska perioden, visar det sig i undersökningen, är de tre första åren – sedan sjunker risken markant att medarbetaren ska sluta, detta gäller såväl inom det privata som offentliga. Vi ställde frågan: Är det sannolikt att du kommer söka ett nytt jobb?

101 000:-

GENOMSNITTLIG LÖN I FÖRHÅLLANDE TILL ÅLDER (PERSONALANSVAR)

… i månaden – så mycket tjänar den bäst betalda kategorin i undersökningen: Då jobbar man i den privata sektorn, är 51–55 år och har personalansvar.

I ersättningen ingår även bonus (de ljusblå staplarna).

120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 21–25 Exkl bonus

26–30

31–35

36–40

41–45

46–50

51–55

56–60

61+

Inkl bonus

SPELAR DET NÅGON ROLL FÖR LÖNEN OM MAN BOR I STOCKHOLM, GÖTEBORG ELLER MALMÖ?

Jodå, en hel del, åtminstone om man arbetar inom näringslivet och har personalansvar. Snittlönen i Stockholm är 78 000 kronor, vilket är 20 000 kronor mer än i Göteborg och Malmö.

VILKA UTVECKLINGS­ MÖJLIGHETER FINNS DET I DEN OFFENT­ LIGA SEKTORN? OCH ­TYCKER DU ATT DU KOMMER TILL DIN RÄTT PÅ JOBBET? PÅ EN SKALA FRÅN 1 TILL 5:

2,79

Jag känner att det finns ­befordringsmöjligheter för mig på min arbetsplats.

3,84

Jag känner att min kompetens och mina förmågor tas tillvara på min arbetsplats.

3,63 Min chef ger mig det stöd som

GENOMSNITTLIG LÖN (PERSONALANSVAR) I FÖRHÅLLANDE TILL GEOGRAFISK PLACERING 90 000 80 000 70 000 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0

Stockholm

Göteborg

Malmö/Lund

… OCH SÅ HÄR GJORDE VI UNDERSÖKNINGEN HR Commitment har sedan flera år t­ agit fram lönestatistik för olika yrkeskategorier som bolagsjurister, compliance ­officers och dataskyddsspecialister – och nu också till Sveriges HR Förening. Deltagandet var helt anonymt och de som erbjudits att delta är samtliga medlemmar i föreningen. Totalt är det 1 168 personer som har svarat på frågorna och av dessa arbetar 435 personer i offentlig verksamhet och 733 i den privata sektorn. »Mest överraskande var att en så stor del av de svarande anger att de sannolikt kommer att söka nytt jobb inom de

närmaste två åren och att högre lön är den största enskilda faktorn för att söka nytt jobb«, säger Erik Karlsson, vd på HR Commitment.

I tabellen på sidan 35 kan det se ut som om ­männen i genomsnitt har något ­högre lön, vilket inte är en helt rättvisande bild. Att det ser ut så b ­ eror på att det p ­ rocentuellt sett är fler c­ hefer bland de 13 procent svarande männen jämfört med de 87 procent svarande kvinnorna.

OBS! Ladda ned undersökningen i sin helhet på hrforeningen.se/nyheter-press.

jag känner att jag behöver.

HR

.SE 37

SMART Digital hälsa

FRISK SATSNING Som medarbetarna mår, så mår verksamheten!

Sandra Jönssons app ger omedelbar återkoppling över hälsoläget i företaget.

TEXT

LISBETH LUNDAHL

V

FOTO

i behöver byta hälso­ fokus – från sjukvård till friskvård, från prio­ ritering av det fysiska till en helhetssyn på människan. Ohälsan kostar enorma pengar.

I det skiftet ser entreprenören Sandra Jönsson stora möjligheter.

Arbetsgivarna blir alltmer intres­ serade av systematisk hälsoanalys.

Hennes företag Wellbefy har tagit fram ett digitalt verktyg för att HR snabbt ska uppfatta obalanser i en organisation. Då kan man tidigt gripa in för att motverka stress och samarbetssvårigheter innan proble­ men hinner leda till sänkt arbets­ glädje, lägre produktivitet, ohälsa och sjukskrivning. »Vi hjälper HR och chefer att ar­ beta främjande och proaktivt i stället för reaktivt.« Traditionellt har arbetsgivare av­ lyssnat sina organisationer genom bland annat medarbetarenkäter och utvecklingssamtal, omständliga

­ etoder som ger enstaka ögonblicks­­ m bilder. När utvärderingen är klar kan situationen redan ha ändrats. »Vi har en mätmetod som tar ­minimalt av medarbetarnas tid och är enkel att tolka för HR och ledare.« Varje medarbetare svarar varje vecka på fem frågor i en app. Frå­ gorna roterar med olika frekvens men ger en bild av hur de anställda mår. Resultatet visas i grafer.

Medarbetaren kan lätt följa sitt eget upplevda mående, liksom ­teamets och organisationens. Men ju högre upp man befinner sig i orga­ nisationen desto mer underliggande detaljinformation har man tillgång till. All data är anonymiserad men ger indikationer på att exempelvis team A upplever ökande tidspress ­eller att team B efterfrågar mer ­dialog med sin chef. HR kan också se hur cheferna mår och hanterar sin arbetsbelastning. »Om informationsinsamlingen och analysen är enkel kan man lägga tiden på de praktiska åtgärderna,

»Vi har en mätmetod som tar minimalt med tid och är enkel att tolka för HR och ledare.« 38 HR

.SE

SANDRA JÖNSSON

PETER WESTRUP Gör: Vd för företaget Wellbefy i Helsingborg som hon grundat tillsammans med Dimitrij ­Aleshkov och Karsten Deppert.

Bakgrund: Kandidatexamen i service management med hälsoinriktning. Har jobbat som projektledare, med rekrytering och som HR-koordinator.

Bor: I Helsingborg.

Familj: Sambo. Ålder: 27 år.

Egen friskvård: Springer, yogar och styrketränar. Skapar utrymme för reflektion i vardagen genom promenader och digital detox.

Motto: Vägen till målet ska vara lika rolig som att uppnå målet.

det som skapar hälsa. Man kan agera smartare genom att vidta åtgärder precis där de behövs. HR kan följa upp med respektive ledare hur de agerar och stötta med sin expertis.« En sådan skräddarsydd approach sparar också pengar, menar Sandra. »Med vårt verktyg ser man ­styrkorna och utmaningarna i varje team. Ofta har man i organisatio­ nen redan tillgång till lösningar på många problem. Och om man väljer att köpa konsulttjänster kan man göra riktade insatser.« Men det gäller förstås att ställa rätt frågor, att det inte bara blir en gigantisk datainsamling som mäter fel saker. Vilka utgångspunkter har

»Med ett verktyg som kontinuerligt tar fram nyckeltal för medarbetarnas välmående kan HR jobba mer strategiskt, sätta in åtgärder tidigt och precis där de behövs«, säger Sandra Jönsson, vd på Helsingborgsföretaget Wellbefy.

Wellbefy för sin modell? »Våra viktigaste nyckeltal bygger på WHO:s definition av välmående, att det består av både fysisk, psy­ kisk och social hälsa. Vi mäter även många underliggande faktorer som engagemang, bemötande från om­ givningen, känsla av sammanhang med mera.« Förutom av WHO är Wellbefys analysmetod inspirerad av två väl­ kända teorier: Dels Karaseks och Theorells krav-, kontroll- och stöd­ modell, det vill säga att kraven på en person måste stå i proportion till hennes beslutsmandat och möjlighet att få stöd. Dels Kasam, Antonov­ skys sammanfattande begrepp för

att tillvaron behöver vara begriplig, hanterbar och meningsfull för att människor ska må bra. »Vi har samarbetat med psyko­ loger för att finslipa våra frågor och vi har HR-experter som bollplank.« Hon beskriver sig som en typisk entreprenör med gott om idéer. Och ett stort intresse för hälsa. »Det har sedan utvecklats till ett intresse för organisatoriskt välmå­ ende. Studier och forskningsresultat har funnits i ett par decennier men nu börjar marknaden bli mogen för en tjänst som vår. En sofistikerad hälsoanalys kommer att vara en viktig konkurrensfördel för företa­ gen. Utvecklingen påskyndas av

kompetensförsörjningsfrågan. Yngre talanger kommer inte att stanna om inte jobbet känns meningsfullt.« Wellbefys app lanserades för ett år sedan och den används av cirka 400 anställda fördelade på ett antal kundföretag. När det gäller fysisk hälsa kan deltagarna också använda den till stegräkning, att registrera sin träning, delta i aktivitetstävlingar och samla poäng.

Det finns konkurrenter på mark­ naden men enligt Sandra erbjuder Wellbefy en mer detaljerad analys med fler aspekter på hälsa och väl­ mående. Att använda sig av app och webbverktyg kostar 10–20 kronor per månad och medarbetare.

HR

.SE 39

FACTFULNESS När vi söker jobb!

SNÄLLA, SVARA! Vad tycker vi egentligen om anställningsintervjuer – och varför är arbetsgivare så dåliga på att återkoppla?

TEXT

40%

av kandidaterna är inte nöjda med den introduktion de fått under de två första veckorna på deras senaste arbete.

HENRIK LENNGREN

16%

föredrar videointervju.

Majoriteten av kandida­ terna föredrar att ses för en intervju.

96%

av kandidaterna förväntar sig återkoppling på sin ansökan. 67% uppger dessutom att de inte skulle ansöka till ett företag igen om återkoppling uteblir.

85%

53%

av kandidaterna uppger att det är viktigt eller mycket viktigt att känna att det man jobbar med är meningsfullt.

av kandidaterna har avbrutit en ansökan på grund av krångliga ­ ansökningsvägar.

86%

1 av 3

60%

kandidater har ångrat sig efter att de bytt jobb på grund av att de faktiska arbetsuppgifterna inte stämde överens med beskrivningen i platsannonsen.

40 HR

.SE

av kandidaterna använder mobil ­eller surfplatta när de ­söker jobb.

2 av 3

kandidater har fått en sämre bild av företaget under intervjun. Den vanligaste anledningen är att intervjuaren uppfattas som oseriös.

KÄLLA: CAREERBUILDERS OCH BRAVURAS ÅRLIGA UNDERSÖKNING AV KANDIDATERS ATTIT YDER KRING JOBBSÖKANDE OCH FÖRVÄNTNINGAR PÅ FRAMTIDA ARBETSGIVARE.

BILD: SHUTTERSTOCK

gör research om arbetsgivaren innan de ansöker om ett jobb.

Vanligast är att titta på före­ tagets webbsida, googla arbetsgivaren och besöka företagets LinkedIn. Var fjärde kandidat googlar även chefen.

Katsching!

Eller?

Att få sin lön i tid är en självklarhet.

Men det sker inte av sig självt, faktiskt.

Vi arbetar med väldigt smarta systemlösningar och molntjänster som ger en mer effektiv lönehantering för alla typer av företag.

Kontek.

Någon att räkna med.

Välkommen *ll Sveriges största konferens och utställning HR-­‐system. För 14:e gången samlas Sveriges ledan o b e r o e n d e r å d g i v a r e * l l e n h e l d a g m e d f systempresenta*oner.

Välkommen *ll Sveriges största konferens och utställning av Affärs-­‐, Löne-­‐ HR-­‐system. För 14:e gången samlas Sveriges ledande leverantörer

Tema: Den digitala organis

kontek_HRpeople_200x128.indd 8

o b e r o e n d e r å d g i v a r e * l l e n h e l d a g m e d f ö r e l ä s n i n g a r systempresenta*oner.

2018-08-27 14:18

Moderna IT-­‐system ger dig nya möjligheter 7ll a8 utveckla oc

Under konferensen presenteras nya och spännande I med leverantörer och kunder som redan tagit steget in i de besökare får du en översikt av de just nu ledande Affärs-­‐ och HR-­‐ marknaden samt en unik möjlighet 7ll a8 få inspira7on 7ll din ege Moderna IT-­‐system ger dig nya möjligheter 7ll a8 utveckla och effek7visera varda Under konferensen presenteras spännande IT-­‐system 7llsamm Utställning nya och Seminarier Enskilda möten med leverantörer och kunder som redan tagit steget in i den digitala världen.

besökare får du en översikt v de Sjveriges ust nu ledande Affärs-­‐ och HR-­‐systemen på dmen sve Vi har saamlat Totalt genomförs Vi erbjuder öjlighet konsulter, +40 intressanta och för dig a8 förboka marknaden samt en unik ledande möjlighet 7ll a 8 få inspira7on 7ll din egen utveckling.

Tema: Den digitala organisa1onen

FORUM Affärssystem & HR Utställning

leverantörer och partners. Totalt Seminarier medverkar fler än 40 utställare av Affärs-­‐, Löne-­‐ Totalt och HR-­‐system. genomförs +40 intressanta och spännande föreläsningar och systempresenta7oner.

Du planerar dagen helt ePer dina egna intressen.

spännande föreläsningar och Enskilda möten systempresenta7oner.

Du planerar dagen helt ePer dina egna Vi erbjuder möjlighet intressen. för dig a8 förboka enskilda möten med våra utställare. Genom a8 förboka möten kan du planera di8 besök och utny8ja 7den mer effek7vt.

enskilda möten med våra utställare. Genom Rådgivning a8 förboka möten kan du planera di8 besök och Som utny8ja 7den m e besökare har effek7vt. möjlighet a8 erhå kostnadsfri rådgivn av oberoende expe inom upphandling förändringsledning kan även boka e8 m i förväg.

21 maj Logga 2019 Logga Logga Logga Logga Sheraton Hotell Stockholm Medverkande tställ Logga Luogga Konferenstema: AI kommerLogga att förändra vår framtid Vi har samlat Sveriges ledande konsulter, leverantörer och partners. Totalt medverkar fler än 40 utställare av Affärs-­‐, Löne-­‐ och HR-­‐system.

Logga

Logga

Logga

Logga

Logga Logga Logga LLogga Logga Logga ogga Logga L Logga ogga L ogga Logga Logga Logga Logga Logga Lo Medverkande Logga Logga L u ogga Ltställare ogga LLogga Logga L ogga ogga

L ogga

L ogga L ogga L ogga L Logga ogga ogga ogga Logga ogga

Logga Logga L ogga LL L ogga L og LLogga ogga L Logga

L ogga

L ogga L ogga

L ogga Logga

L ogga

L ogga

L ogga

Logga Logga Logga Logga Logga Log Logga

L ogga L ogga

L ogga L ogga Logga Logga LL ogga Logga

Logga Logga L ogga L ogga L ogga L ogga L ogga L og ogga L ogga

L ogga

L ogga L ogga

L ogga

L ogga L og

Logga Logga Logga Logga Logga Log Logga Logga Logga Logga Logga Logga ogga Logga Logga og Logga Logga LL ogga Logga Logga LLog Logga Logga LL ogga Logga Logga LLog Logga Logga ogga Logga Logga og

Välkommen till Skandinaviens största konferens och utställning av Affärs-, Löne- och HR-system.

För 15:e året i rad samlas +50 ledande leverantörer och oberoende rådgivare till en heldag med föreläsningar och systempresentationer. Detta är en unikt tillfälle till att få en samlad översikt av aktuella

trender och nyheter samt att få träffa de just nu ledande och mest framgångsrika leverantörerna.

Medverkande utställare:

AFFÄRSSYSTEMET FÖR KONSULTER

Äntligen.

Logga Logga

Logga Logga

Logga

UTBLICK Patagonia

BLYGSAMMA HJÄLTAR Länge har cheferna med ett stort självförtroende varit ett ideal. Men nu vill vi hellre ha ödmjuka företag och ledare. Ligg lågt!

TEXT

PONTUS DAHLMAN

G

ILLUSTRATION

ordon Gekko vänder sig i graven. Och vi låter honom vrida sig bäst han vill. För den arroganta ledarstilen som denne backslicksfriserade finansfigur och varggrinande bolags­ slaktare lanserade i åttiotals­filmen Wall Street är så att säga over and out. Och hans slogan att »greed is good«, alltså girighet är av godo, tycks nu för gott ha skjutits i sank av en annan devis: Ödmjukhet är bäst.

Den 9 oktober proklamerade det amerikanska finansdistriktets ­hus­organ Wall Street Journal att »De bästa cheferna är ödmjuka ­chefer«. Grejen är att flera nya un­ dersökningar visar att ledare som inte buffligt framhäver sig själva utan i stället gör tvärtom, skapar ett frukt­ bart arbetsklimat med m ­ öjligheter till ett bättre resultat. Dessa öd­ mjuka bossar håller låg profil, tar vara på andras styrkor och »fokuse­ rar på mål bortom deras egna intres­ sen«. De förtränger inte sina egna ­svagheter och vill gärna bli bättre på ­jobbet. Allt detta fungerar inspire­ rande och boostande för medarbe­ tarna som därmed presterar bättre 42 HR

.SE

MAJA NORRBY

och tar till sig kunskap snabbare.

Inte konstigt alltså att en stor pro­ ducent av personlighetstester tänker introducera ödmjukhetsparametrar nästa år, för att enklare kunna sålla fram ö ­ dmjukhet i ansökningsfloden.

Ett bolag som lyfts fram som före­ döme är kaliforniska friluftsföretaget Patagonia, känt för sina kläder för bland annat surfare och bergsklätt­ rare. På Patagonia kan arrogans och självcentrering »bli en deal k ­ iller« när det kommer till anställning.

Detta sonderas bland annat genom att man tar reda på hur jobbaspiran­ ten betett sig när hen dykt upp.

»Nästa år lanserar en stor producent av personlighetstester ödmjukhetsparametrar.« Om någon betett sig snorkigt mot receptionisten eller på någon a ­ nnan plats slår alltså spärren till. Före­ tagets HR-chef berättar också att han under själva anställningsinter­ vjun ber den sökande att beskriva »ett stort jobbmisstag«. Om s­ varet blir »Oj, vilket ska jag välja, jag har

ställt till det många gånger«, ja då blir det guldstjärna för ödmjukhet i ­protokollet.

Företaget »fostrar« helt enkelt till ödmjukhet och det skapar också ett klimat där de anställda känner sig trygga med att vara kreativa och kläcka idéer.

Patagonias grundare Yvon Chouinard kallar sitt företag för »aktivistföretag«.

Och den humanistiska ödmjuk­ heten tycks gälla i alla led. Sats­ ningar som kläder i Fair trade-fleece och »världens första Fair trade-våt­ dräkt« vittnar om en omsorg om medarbetarna i den textilindustri som ofta är allt annat än human.

Men det finns flera ödmjukhets­ faktorer att lyfta fram hos Patagonia.

Så här beskriver de sitt mål: »Vi vill rädda vår planet.« Inte en helt öd­ mjuk slogan kanske, men detta är inte någon läpparnas bekännelse.

I sin bok Let My People Go

­ urfing beskriver Patagonias grun­ S dare Yvon Chouinard den traditio­ nella bomullstillverkningens kemi­ kaliefyllda metoder och mängderna med växthusgaser som de orsakar.

Målet för hans företag blev att en­ bart använda miljövänlig organisk ull, vilket de lyckades uppnå 1996.

På hederligt hållbarhetsvis bjuder de på reparationsinstruktioner för sina produkter. De kallar sig »aktivist­ företag« i sin kamp mot naturförstö­ relse och hjälper också sina anställda att delta i olika miljöprojekt.

Senaste initiativet kom precis innan jul, då berättade Patagonias vd på LinkedIn i ett uppmärksammat utspel, att man anser att president Trumps skattesänkning är oskälig: »De tio miljoner dollar som vi fick tillbaka på skatten väljer vi att investera i miljön i stället för att stoppa in i vår egen verksamhet.

Vår planet behöver de pengarna bra mycket bättre än vad vi gör.« Och detta är väl den riktigt stora ödmjukheten. Inför den Moder Jord som föder oss.

HR

.SE 43

LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

NU ÄR DET NOG!

Är HR-marknaden på väg att bli rena vilda västern med dåliga beställare och konsulter som saknar kompetens?

TEXT

K

TOMMY JEPPSSON

öp inte skit!« Det är det sista ­Mattias Lundberg säger innan vi avslutar samtalet. Innan dess har han i en timme pratat en­ gagerat om alla konsulter, färgkoder, personlighetsanalyser och utveck­ lingsinsatser som florerar i arbetslivet.

Vissa av metoderna kallar han pseudovetenskap. Ett rött skynke för honom.

Mattias är docent och l­ egitimerad psykolog. Att han rönt sådan upp­ skattning från läsarna av hans böcker och från publiken på hans ­föreläsningar, beror förmodligen på hans förmåga att göra det inveck­ lade både underhållande och lätt att förstå. Han gillar att popularisera ­vetenskap. Något som grundlades på ­universitetet. »Jag blev irriterad över att jag, som kom från norrbottnisk arbe­ tarklass, inte förstod vad som stod i böckerna och hade svårt att hänga

FOTO

MATTIAS PETTERSSON

med när läraren pratade. Språket var konstigt och jag funderade över var­ för de var så dåliga på att berätta och förklara så man förstod.« Just detta tog han senare som sin uppgift. Centralt i allt han gör finns en djup respekt för vetenskap men också ett starkt ogillande för pseudo­ vetenskap. Vilket osökt för oss in på marknaden för att producera och sälja in konsulttjänster och produk­ ter av olika slag. »Inom HR används massor av verktyg och instrument för bedöm­ ning, utveckling, utbildning, rekry­ tering … ämnena varierar, och det finns en mängd underområden i ­arbetspsykologiska fältet. HR tar ofta in extern hjälp för att bedriva sin verksamhet, oavsett om det hand­ lar om att man ska lära sig kom­ municera bättre eller hitta rätt per­ soner. Det finns ett behov och en stor marknad. Men marknaden är helt oreglerad. Den omfattas inte

»När en konsult säger att de bygger sin verksamhet på en vetenskaplig metod, börja med att fråga: ›Hur då?‹« 44 HR

.SE

av ­någon lagstiftning, vilket lämnar fritt fram för alla, något som gett ett slags vilda västern.« Ändå är andelen renodlade bluff­ makare rätt få, menar han. »Däremot finns det en mittfåra med företag och konsulter som tror att det de gör är rätt. De ­försöker men har inte tillräcklig kompetens.

De saknar ofta tillräcklig psykolo­ gisk och psykometrisk kunskap för att a ­ vgöra om produkten har så god ­kvalitet som de själva påstår.« Han kallar det för »omedveten inkompetens«. »De saknar kritisk kunskap.

Och det blir ett problem eftersom den and­ra sidan, mottagaren, har för dålig beställarkompetens. Nästa gång en konsult säger att de bygger sin verksamhet på en ›vetenskap­ ligt u ­ tprövad metod‹, börja med att fråga: ›Hur då?‹« Han poängterar att de flesta inte luras medvetet. »De är bara inte kompetenta att avgöra om det de gör är bra.« Han tar den så kallade DISC/ DISA-modellen som exempel. Den har blivit populär genom författaren Thomas Eriksons bok Omgiven av idioter.

MATTIAS LUNDBERG Gör: Legitimerad psykolog & docent i psykologi vid Umeå universitet.

Första jobbet: Kock.

Bok: Senast en bok om ­arbetsrätt.

Favoritsport: Ishockey, finns det någon annan sport?

Musik: Blues i alla former, längder och tonarter.

Mat: Palt.

Motto: »Hur vet du det?« Dold talang: Skriva väldigt formella brev och på så sätt övertyga myndigheter om saker och ting.

Svaghet: Lättsmickrad. Säger du att jag är duktig på något, säger jag aldrig nej till dig.

I vår åker Mattias Lundberg på turné med Jan Bylund och föreställningen Den lyckliga pessimisten.

»Modellen påstås vara baserad på vetenskap men hade någon från början ställt frågan: ›Hur då?‹ – då hade vi fått veta att den bygger på en ­enstaka artikel som en person skrev om modellen 1928. En modell som visade sig inte hålla.« Thomas Eriksons böcker och före­ läsningar har använts i många före­ tag och organisationer och konse­ kvenserna av att företagsledningar trott på honom går inte att utreda. »Många har nog upplevt det som

värdefullt att veta att röd och gul inte kan samarbeta. Men det är inte där­ för de inte kan samarbeta. Jag skrev några skarpa blogginlägg om DISC och ganska många hörde av sig och vittnade om följderna: ›Jag fick inte chefsjobbet eftersom jag var gul, och det kan man inte vara som chef.‹« Andra som hörde av sig hade ­råkat ut för omplaceringar för att det fanns för många gröna på deras avdelning. Ändå tar han Erikson i försvar.

»Som debatten blivit har Erik­ son blivit slagpåse. Det är o ­ lyckligt.

Det framstår som att han som ­person representerar det här. Men han används för att han är fram­ gångsrik. Problemet är att teorin och m ­ odellen inte håller. Det är så lätt att skuldbelägga dem som pro­ ducerar som medvetna skurkar.

Men man kan inte bara lägga an­ svar på producenterna. Vi måste öka beställar­kompetensen. Så att vi kan sluta köpa skit.« HR

.SE 45

COACH DISKRIMINERING

REGELVÄRK FÖR FÖRETAGSLEDNINGAR gäller det att följa en rad regelverk. Men hur ­besvärligt är det? Och vad känns tyngst? Det har fPlus och Arbetsmarknadsnytt gett Svenskt Näringslivs företagspanel i uppdrag att undersöka. Av de 3 880 företagare som svarade uppgav hela 86 procent att »hanteringen av lagar och

regler är betungande eller mycket betungande för det egna företaget mätt i tid och pengar«. Regel­verken

Anna Thanner och Klara Stefansson har skippat cv:t och det personliga brevet.

SKATTE- OCH MOMSREGLER:

VISA VAD DU KAN

45 %

MILJÖREGLER:

– men inte vem du är!

46 HR

.SE

41 %

REDOVISNING OCH BOKFÖRING:

petens och engagemang från smak­ proven«, säger Anna.

En av de bärande tankarna med Smakprovet är att personerna som söker är helt anonyma. »Med ett brev och ett cv ser man namn, ålder, kön och så vidare. Hur medveten man än är så tror vi att man lätt väljer den som är lik en själv – och det skapar homogena grup­ per«, säger Klara. »I branschen har många kom­ petensen som söks av arbetsgivare, men alla har inte lika lätt att få job­ bet. Genom Smakprovet ger vi alla samma förutsättningar att få komma på en intervju«, säger Anna.

Smakprovet är också ett sätt för Oh My att sticka ut som potentiell arbetsgivare. »Alla företag jagar de bästa ­talangerna och erbjuder olika för­ måner för att få dem. Men alla an­ vänder ungefär samma rekryterings­ process. Vi tyckte det var intressant att ändra på det första steget. Det gör också att kandidaterna får en person­ lig bild av oss som arbetsgivare.« TEXT: TOMMY JEPPSSON

37 %

BRANSCHSPECIFIKA REGLER (exempelvis personalliggare och serveringstillstånd):

36 %

PLAN- OCH BYGGNADSREGLER:

31 %

Mån

Tis

Ons

Tor

Fre

Lör

Sön

SPANING

NU INFÖR WISE GROUP HELGDAGSFLEX! som innebär att man kan byta en allmän helgdag som inträffar på en vardag mot en annan helgdag som överensstämmer med individens tro. »Vår förhoppning är att helgdagsflex främjar fortsatt mångfald och därigenom leder till vidgade perspektiv i urvalsprocesser men även till nya perspektiv i de implementationer och konsultationer vi gör för egen och kunders räkning i nästa led. Tillsammans med Tre, Spotify och andra inspirerande bolag som infört motsvarande vill vi bidra till ett ­modigare, mänskligare och mer hållbart arbetsliv«, säger HR- och kulturchefen Nathalie Berthelius.

ETT EFTERLÄNGTAT INITIATIV

BILDER: SHUTTERSTOCK

­ ägar i sin rekrytering. De kallar sin v modell för Smakprovet. Kandida­ terna behöver inte skicka ett cv eller ett personligt brev. I stället ombeds de beskriva tre »case« från bran­ schen med förslag på hur de skulle ha gjort för att förbättra dem. Utifrån det görs ett första urval. »Folk skriver ändå liknande saker i sina personliga brev. Samma ord ­förekommer i nästan alla: Typ ›kre­ ativ‹ och ›prestigelös‹. Vi tycker att det här ger en bättre bild av perso­ nen. Vi är intresserade av vart de vill snarare än var de har varit«, säger Anna Thanner, copywriter på Oh My, som jobbat fram idén tillsammans med redaktör Klara Stefansson.

Rekryteringsmodellen lansera­ des för några veckor sedan och Oh My har redan hunnit få in »ett helt gäng« ansökningar. En copywriter som sökte jobb i en testomgång för att se om modellen fungerade i prak­ tiken har anställts. »Och de ansökningar vi fått in har varit över förväntan – vi tycker verkligen att det går att avläsa kom­

54 %

ARBETSMILJÖREGLER:

49 %

REKRYTERING

FULLSERVICEBYRÅN OH MY testar nya

som upplevts tyngst visas nedan, i fallande ordning med Arbetsrätten i topp, vilken mer än hälften ansåg vara besvärligast av allt.

ARBETSRÄTT:

Ditt personalsystem i fickan! ► Tidredovisning ► Projektrapportering ► Fakturaunderlag ► Frånvaroansökan ► Bemanningsplanering ► Reseräkning ► Körjournal ► HR-stöd ► Lönehantering

I Flex HRM har du allt! www.flexapplications.se

Personlighet har betydelse i arbetslivet Det lönar sig att använda personlighetstest som bygger på forskning och vetenskaplig grund när man rekryterar och vid ledarskapsutveckling.

Testen ger en fördjupad bild av kandidatens personlighet genom att lyfta fram styrkor och utvecklingsområden.

Hogrefes personlighetstest är webbaserade och finns på flera språk.

Achievement Motivation Inventory (AMI) AMI belyser hur personens motivation bidrar till att främja eller hämma framgång i arbete och är ett värdefullt komplement i arbetspsykologisk testning.

www.hogrefe.se NEO-PI-3

NEO-PI-3 Detta är ett av världens mest använda personlighetstest och bygger på femfaktormodellen. Nu finns även två nya rapporter som ger fördjupat tolkningsstöd för NEO-användaren.

COACH LEDARSKAP

DÅLIG LEDNING = sämsta affären En ledning som struntar i medarbetarnas behov för att nå kortsiktiga mål. Glöm det.

En ny undersökning slår fast att ett dåligt ledarskap leder till ett riktigt dåligt resultat.

Är du en kreativ person med bra samarbetsförmåga?

Grattis, framtiden tillhör dig.

TALANG Sofie Johansson, chefsanalytiker på Brilliant.

data från 87 ­företag kopplat till lönsamhet, och sett att ­företag där medarbetarna ger ledningen högs­ta betyg har en avkastning på 65 procent på eget kapital. Ett där ledningen tvärtom anses dålig får i stället räkna med att kapitalavkastningen blir minus 3 procent«, säger Sofie Johansson, chefsanalytiker på Brilliant, som har gjort undersökningen. »Vi upptäckte också en stark koppling mellan ett högt resultat på förtroendet för ledningen, och en hög nöjdhet hos företagets kunder.« Vad kan skada med­arbe­ tarnas förtroende för ledningen? »Att bolaget sköts på ett instabilt sätt, eller att man inte lyckas manövrera företaget i takt med förändringar i omvärlden.« Grundtänket för ett ­positivt resultat? »Inse medarbetarnas värde och vikten av ett starkt ledarskap. Man måste också kontinuerligt utvärdera medarbetarnas förtroende för ledningen. Struntar man i det så får det konsekvenser, vilket vår undersökning tydligt visar.« »VI HAR TITTAT PÅ

TEXT: PONTUS DAHLMAN

MEDARBETARE 2.0 Det är inte längre ett krav med en högre utbildning hos några av världens största företag – sociala färdigheter går före.

VAD LETAR ARBETSGIVARNA efter hos med­

arbetare? Vilka är de mest efterfrå­ gade förmågorna? Och hur viktigt är det egentligen med ett välfyllt cv?

LinkedIn har gjort en stor undersök­ ning bland högre chefer, som på sätt och vis vänder upp och ned på hela vår fö­ reställningsvärld om hur vi traditionellt har resonerat runt rekryteringar. Något som också har fångats upp av några av världens största arbetsgivare. Så är det inte längre ett krav att ha en högre ut­ bildning hos varken Apple, Google, IBM eller Bank of America.

Undersökningen slår bland annat fast att sociala kompetenser är allra vikti­ gast. Det tycker 57 procent av cheferna.

Och allra mest betydelsefullt är följande fem faktorer:

KREATIVITET: Att hitta nya lösningar anpassade för framtiden. ÖVERTALNINGSFÖRMÅGA: Det räcker inte med en fantastisk produkt – man måste också kunna sälja den.

SAMARBETSFÖRMÅGA: När arbetet blir alltmer komplext gäller det att vara en »smooth operator« och få t­ eamet att fungera.

ANPASSNINGSBARHET: Vad du än gör – stå inte stilla: Fortsätt utvecklas!

TIDSHANTERING: Lär dig hantera din egen tid, och du kommer ha en stor konkurrensfördel.

Några andra kompetenser som ­efterfrågas av framtidens medarbe­ tare: Utvecklare med molnkompe­ tens, ­AI-kunskaper, analytisk förmåga, ­personalledning och UX-design.

39 procent

Så många av cheferna kollar upp kandidaten på LinkedIn före eventuell anställning. För första gången går därmed LinkedIn om Google som det hetaste digitala sonderingsverktyget.

KÄLLA: NOVUS

Det är lätt att sätta rätt.

E

a bb

W

al

b

FOTO: PETER WESTRUP

er

g

Sn

yg

g

När du har allt i ett.

DILEMMAT: KOMPETENSVÄXLING

»Ja, och så vill jag bli av med de där två på ekonomi. Jag tänker de får söka om de roller de har i dag, och så anställer jag de två duktiga visstidarna i stället.

Så gör ju alla.« Har vd:n rätt? Får man göra så? Advokaten Ebba Walberg Snygg reder ut begreppen. »OMVÄRLDEN FÖRÄNDRAS snabbt och arbetsgivare måste

­ npassa sig. Kan medarbetaren inte prestera i enlighet a med företagets alltmer ökande krav så finns det några saker som man bör tänka på. Har företagets verksamhet ändrats och ett behov av en ny och förändrad kompe­ tens därmed uppkommit, ska arbetsgivaren i första hand fundera på om det går att vidareutveckla medarbetarna. Är det inte möjligt, återstår kompetensväxling. En van­ lig missuppfattning är att det är den egna tjänsten man söker om. Så är det inte. När innehållet i tjänsterna har förändrats så ändras också kraven på vilken kompetens som behövs.

HUR SKA MAN då rent praktiskt göra en kompetensväxling? Är det bara ett fåtal, då matchar arbetsgivaren medarbe­ tarna mot de nya tjänsterna. Är det ett större antal som berörs kan medarbetarna söka en eller flera av de lediga tjänsterna, varefter man sedan gör en matchning. De som efter ett sådant förfarande inte fått någon roll, är de som blir övertaliga. Beroende på omständigheterna kan arbetsgivaren vilja befästa resultatet i en avtalsturlista med kollektivavtalsbärande part. Vid ren kompetens­ växling krävs normalt inga avtalsturlistor, lagens krav uppfylls som regel ändå.« TEXT: TOMMY JEPPSSON

Med ett och samma verktyg för allt ifrån lönekartläggning och analys till medarbetarsamtal och lönerevision, är det enklare än någonsin för dig och dina chefer att sätta rätt lön.

Läs mer på sysarb.se

VI PRATAR MED … … Mikael Björk, vd på it-företaget Traventus, som lyckats sänka sjukfrånvaron på sina kontor med hisnande 80 procent under 2018.

MIKAEL BJÖRK

»Att satsa pengar på friskvård för medar­be­ tarna är lika självklart som att underhålla maskinerna i en fabrik, gör man inte det så går de sönder.« Hemligheten bakom ­till­friskningen? »Allt började efter semestern 2017, när vi bestämde oss för att göra en stor friskvårdssatsning och införde fredagsfys.« Ni bytte bort ostkrokarna och colan? »Exakt. Företaget består av ett gäng verksamhetskonsulter som säljer och supportar affärssystem, just nu är vi 25 stycken på kontor i olika storlekar i Stockholm, Malmö, Småland … Men för alla så gäller detta klockan 11.30 varje fredag: Släppa det man har för händer och ut och röra på sig i en timme.« Vad drar ni igång med då? »I Malmö till exempel så åker vi till Bulltoftaparken där det finns både motionsslingor och utegym.

Det gör att alla kan pusha varandra oavsett vilken fysisk nivå de är på.

Alla ska känna sig inkluderade.

Det skapar gemenskap och stärker gruppkänslan. Vi bjuder alltid på sallad efteråt. Då kommer man hem pigg och peppad inför helgen. Blir mycket trevligare och gladare än om man bara suttit still och ätit en kebab 50 HR

.SE

på lunchen. Vårt ledord är ›family first‹. Om du inte mår bra hemma mår du inte bra på jobbet, och vice versa. Dessutom kör vi Traventus most work out.« Vad är det? »På årsbasis och kvartalsbasis mäter vi och tävlar om vem som har gjort flest träningspass på fritiden. Man vill ju inte vara sämre än kollegan så där finns en motor i sig. Vissa har fördubblat sina veckopass och själv har jag börjat träna mycket mer. Formen väljer man själv.

Träningstänket genomsyrar allt hos oss. När vi till exempel kör vårt julbord så säger vi: Ta gärna på er träningsoverallen och spring en runda först! Det finns ingen prestige.

Det gör också sitt till att det är en ur vår egen styrka som håller i planeringen. Niels Juul-Möller som är konsult här gör en stor insats.« Fler faktorer som spelar in för de förbättrade siffrorna, din ledarstil till exempel? »Jag hoppas och tror att den gjort skillnad. Jag är inte skolad ledare utan mitt sätt att arbeta har växt fram av erfarenhet och jag förstår inte

Gör: Vd på it-företaget Traventus, med huvudkontor i Malmö. Ålder: 45 år.

Bor: Lessebo i Småland.

Familj: Frun Anna och barnen Lovelia 11 år och Ludvig 10 år.

När jag inte jobbar: »Då umgås jag med familjen. Och så motionerar jag. Rensar tankar med antingen en runda golf eller en löptur, gärna med ett poddavsnitt i öronen.«

den typ av ledare som jobbar med ›management-by-fear‹. Ledarens roll är att skapa förutsättningar för engagemang. Ömsesidig respekt och ett mjukt ledarskap skapar en ökad delaktighet i det dagliga arbetet vilket resulterar i en glädje att stiga upp och gå till jobbet.« Vad ska landets verksamhetsledningar och HR-avdelningar göra för att kunna följa Traventus ­friskvårdsexempel? »Sudda ut alla tankar om att träning på arbetstid är en utgift. Vi har sänkt sjukfrånvaron med cirka 80 procent.

Enorma pengar sparas på en sådan nedgång, förutom alla andra vinster för arbetsklimatet och prestations­ förmågan. Att satsa pengar på frisk­ vård för medarbetarna är lika själv­ klart som att underhålla maskinerna i en fabrik, gör man inte det så går de sönder. Men tro inte att ni skapar friskare personal genom att ge bort ett gymkort! Det flyttar kravet på ett engagemang till medarbetaren i stäl­ let för arbetsgivaren och är bara ett utslag av företagsledningens lättja.

Det viktigaste är att skapa förutsätt­ ningar för att träningen blir av.« TEXT: PONTUS DAHLMAN

Uppgradera dig själv – för framtidens arbetsliv!

Välkommen till två strategiskt viktiga konferenser för framtidens arbetsgivare och arbetsplatser på Fotografiska i Stockholm!

Företagsuniversitetet presenterar våren 2019 två konferenser med ambitionen att ge dig som HR-proffs en bild av hur nutida teknologi och samhällsfenomen påverkar dig som arbetsgivare.

Vår ambition är att ge dig ”framtidskraft” och kunskaper för att idag börja arbeta i, och mot, framtiden.

Journalist-ledda intervjuer blandas med föreläsningar, nätverkande och reflektion. Du får en inspirerande, bildande och omedelbart användbar upplevelse.

Stockholm Talent Summit – framtidens rekrytering

Life at work – arbetsmiljö för den nya tidens arbetsliv

■

■

■

21 mars

Lisa Gunnarsson: Vad LinkedIn lärt sig (och kan lära dig)

Konferens är en del i ett samarbete med Lunds universitet ■

Talang för människor: Forskningens 3 viktigaste fynd om att rekrytera talanger Andreas Carlsson: Bli “Robot-Ready”.

Så utvecklar du framtidskompetens

Se hela programmet på foretagsuniversitetet.se/2063

16 maj

■

■

Hållbart digitalt arbetsliv och Visualisering för en bättre arbetsmiljö – två aktuella studier från Lunds universitet Psykologisk säkerhet för trygga team och ett inkluderande ledarskap Casten Almqvist, vd på TV4, om arbetsmiljöarbetet efter #metoo

Se hela programmet på foretagsuniversitetet.se/2125

08-600 62 00 | info@foretagsuniversitetet.se | www.foretagsuniversitetet.se

FÅ EN BÄTTRE ARBETSMILJÖ TILLSAMMANS Vill du få ett mer effektfullt arbets­ miljöarbete? Då ska chef och skydds­ ombud jobba tillsammans med frågorna.

En bra start är att gå utbildningen Bättre arbetsmiljö ihop.

Anmäl er på: prevent.se/BAM BAM – Bättre arbetsmiljö Utbildning för chefer och skyddsombud