HR People

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR SEPTEMBER–OKTOBER

+

TALANGSTATUS & PSYKOLOGI Därför lämnar de vassaste medarbetarna

ÅRETS HR-HJÄLTAR

KULTURRESAN Så bygger man det bästa varumärket – och får alla med sig EGET ANSVAR »Be hellre om förlåtelse än tillåtelse.«

NR4 _2019_SEPTEMBER–OKTO BER

VILA HJÄRNAN Öppna kontorslandskap – därför ska vi säga nej!

NÄR ALLT FALLER Plötsligt en dag stod polisen på kontoret.

HR-chefen Marilyn Langeler berättar för första gången om Allra-skandalen och en krishantering på högsta nivå.

Har du koll på hur dina kollegor faktiskt mår ?

Det syns inte alltid utanpå hur en kollega mår inuti. I våra trygga försäkringar ingår insatser som kan bidra till att förebygga och åtgärda ohälsa. Vi vill att du och dina kollegor ska kunna arbeta, få ihop tillvaron och vara friska under tiden. Det är bra för alla.

Tillsammans skapar vi Hållbara Medarbetare. euroaccident.se /hallbaramedarbetare

Framtidsforskare spår att förändringstakten kommer att öka 1 000 gånger under det här århundradet. Carl Maximilian Tropé har en egen metod för hur vi ska hinna med.

»Det var en galen period, polisen gjorde razzia och media rapporterade dagligen om nya turer.«

Innehåll

MARILYN LANGELER, TIDIGARE HR-CHEF PÅ ALLRA. SIDAN 26

14

Oktober 2019

18 8 22

INSPO

REPORTAGE

08 HÄLSAN FÖRST Hur ska vi orka jobba efter 65? Prevents vd Maria ­Schönefeld menar att vi måste lära oss sätta gränser.

14 UNDER EGET ANSVAR »Be hellre om förlåtelse än tillåtelse«, säger Maria ­Lundqvist, HR-chef på Teva.

11 ROBOTARNAS TID Hur kommer AI påverka oss i framtiden? Forskaren Danica Kragic Jensfelt vet.

12 NY TJÄNSTEBIL? Kör grönt i höst. Här är några favoritmodeller.

13 FÖRSTA INTRYCKET Säg det med ett leende – det lönar sig.

18 HUR SKA VI HINNA MED? Ledarskapskonsulten Carl Maximilian Tropé har en egen metod för personlig utveckling.

22 PAUSA HJÄRNAN Vi måste bli bättre på att anpassa arbetsmiljön efter hjärnan, anser föreläsaren Tomas Dalström.

Maria Lundqvist.

HR-chef på läkemedels­ bolaget Teva.

COACH 26 NÄR KRISEN KOMMER I en exklusiv intervju berättar Marilyn Langeler, tidigare HRchef på Allra, om skandalen som skakade Sverige.

34 SVENSKA HR-HJÄLTAR Vem blir Sveriges HR-chef, HR-medarbetare och HR-profil?

38 DET SITTER (INTE) I VÄGGARNA Hur gör man för att bygga den bästa företagskulturen?

Vi pratade med föreläsaren Linda Hammarstrand.

42 BEHÅLL TALANGERNA Kompetensförsörjning trendar – ändå fortsätter företag att tappa värdefulla medarbetare.

44 OJ, NU BLEV DET FEL Chefen vill väl. Ändå blir det ibland helt galet ... Här är boken som lär oss att tänka smartare.

47 VINNANDE KULTUR Välkommen till Sveriges bästa arbetsplats!

48 ETT STEG FÖRE Victor Silwerfeldt om inno­vation och förtroende.

HR

.SE 3

INTRO

DET BÖRJAR SOM förströdda viskningar runt kaffeautomaten på kontoret, och

snart är gnället i full gång.

Allt är chefens fel – från budgeten till den uteblivna löneökningen för att inte tala om den misslyckade julfesten.

Känns det igen?

I den anonyma medarbetarundersökningen får chefen sedan bottenbetyg, som om ledarskap skulle vara en popularitetstävling.

Missförstå mig inte, det finns så klart massor med dåliga chefer och ännu fler som aldrig skulle fått förtroendet att leda andra människor, men med det vill jag också poängtera att det har aldrig varit mer utmanande att vara chef än nu.

Så vad är vägen framåt?

Hur kan vi mötas på ett sätt som är utvecklande för både chefer och medarbetare och skapa ett jobbklimat som engagerar och inspirerar?

Jag tror att alla arbetsplatser skulle tjäna på ett tydligt självledarskap och egenansvar, en kultur med mogna och orädda medarbetare där man pratar öppet med varandra om svårigheter och utmaningar men också att man står för vad man gjort.

En utopi? Tvärtom är jag övertygad om att det är framtiden för att skapa konkurrenskraftiga bolag som hela tiden förmår att förnya sig och attrahera de bästa talangerna.

Det är olikheter och mångfald som driver organisationer framåt. Men för att lyckas med den uppgiften måste vi inom HR också bli bättre på att kräva ett tydligt mandat. Jag har skrivit det tidigare och jag fortsätter upprepa att det borde vara en självklarhet att HR-chefen sitter med i ledningsgruppen i varje svenskt bolag. Vi arbetar med människor, företagets viktigaste resurs – och då måste vi också få ett avgörande inflytande över besluten. HR ska inte bara verkställa – HR ska vara med och rita upp kartan.

Ett fantastiskt exempel på detta är läkemedelsbolaget Teva i Helsingborg, där HR-chefen Maria Lundqvist i en enda träffsäker iakttagelse sammanfattar företagets framgångsformel och hur de arbetar med självledarskap: »Be hellre om förlåtelse än tillåtelse.« Läs mer på sidorna 14–16 om en väldigt lyckosam kulturresa.

Och på tal om utmaningar: Troligen har ingen svensk HR-chef haft ett tuffare jobb och utsatts för sådana påfrestningar som Marilyn Langeler.

I våras träffade jag henne över en lunch, och den historia som hon berättade då lämnade mig fullständigt mållös. På sidorna 26–33 delar hon nu för första gången offentligt med sig av vad som egentligen hände på det skandalomsusade finansbolaget Allra. Ett haveri som skakade svenskt näringsliv i grunden.

Hon om någon vet hur viktigt det är med tillit och transparens.

Varmt välkommen!

MANNE DIDEHVAR, 4 HR

.SE

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

Webb hrpeople.se FOTO: KARL NORDLUND

HR SKA RITA UPP KARTAN

Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se Projektledare Mårten Niléhn Art Director Kai Ristilä Redaktör Therese Ahlström Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Quad

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­ avgiften men kan även köpas separat.

Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms.

Mejl: prenumeration@ hrpeople.se

Just nu!

Gör underverk i skärgården

Boka till kampanjpris!

Res senast 30/12

Vidga vyerna och snegla ut mot havet när det är dags för konferens.

Ombord får du mer inspiration, mer valuta för pengarna och mindre huvudbry med allt under ett tak. Dessutom får du en hel värld av upplevelser med god mat och nöjen på köpet. Upptäck våra kompletta konferenspaket och ta teamet till nästa nivå.

Dygnskryssning med Viking Cinderella Stockholm–Mariehamn 22 timmar

Dagspaket med Viking Grace & Amorella Stockholm–Mariehamn 11 timmar

Vårt populäraste helpensionspaket där det inte snålats på något. Deltagarna bor i bekväma Seasidehytter och får testa både buffén och à la carten. Totalt 6 timmars konferens och en kväll med artistuppträdanden och dans.

Konferera med klass i en modern och hållbar miljö på Viking Grace – och njut av mästerkockarnas buffé på hemresan med Amorella.

I paketet ingår bufféfrukost, Kocklandslagets buffé och 5 timmars konferens.

Kampanj – 50% rabatt på hytten!

Prisex 1 085:– per person (ord pris 1 245:-)

Kampanj – 10% rabatt på konferenspaketet!

Prisex 525:– per person (ord pris 580:-)

Läs mer på Vikingline.se/konferens eller boka direkt på 08-452 40 40

KALENDARIUM Oktober

BYGG PÅ DIN KOMPETENS!

Ta del av höstens viktigaste utbildningar och seminarier med Sveriges ledande f­öreläsare.

Anmäl dig i dag på sverigeshrforening.se!

3 OKTOBER Talent Management 2.0

16 OKTOBER Strategisk lönebildning

Talare: Björn Haring Vad: Frukostseminarium Var: Falun

Talare: Saskia Linton Vad: Frukostseminarium Var: Malmö

16–17 OKTOBER HR-engelska 8 OKTOBER HR Galan Var: Stockholms stadshus, Blå hallen

8–9 OKTOBER HR Dagarna

Talare: The London School of English Vad: Utbildning Var: Stockholm

17 OKTOBER Utbildning i GDPR

HR GALAN

Var: Cirkus, Stockholm

Talare: Aron Klingberg Vad: Utbildning Var: Stockholm

15 OKTOBER Strategisk lönebildning

17 OKTOBER Boost, bättre, bäst

Talare: Saskia Linton Vad: Frukostseminarium Var: Göteborg

Talare: Lisa Markström Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm

DEN 8 OKTOBER är det äntligen dags att utse Sveriges främsta inom HR. Prisutdelningen sker i Blå Hallen i Stockholms Stadshus och på scen står Mark Levengood redo att guida dig genom kvällens höjdpunkter.

Alla nominerade hittar du på sidorna 34–37 i det här numret av HR People.

Ditt personalsystem i fickan! ► Tidredovisning ► Projektrapportering ► Fakturaunderlag ► Frånvaroansökan ► Bemanningsplanering ► Reseräkning ► Körjournal ► HR-stöd ► Lönehantering

I Flex HRM har du allt! www.flexapplications.se

6 HR

.SE

Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck arbetsmiljöutbildningen för kommun- och regionsektorn Hos oss finns verktyg och annat stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs av de fackliga organisationerna i samverkan med Sveriges Kommuner och Landsting samt Sobona

inspo

OKTOBER 2019

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

MILJÖ

HÄLSAN FÖRST Hur ska vi orka jobba efter 65? Prevents vd Maria Schönefeld menar att vi måste lära oss att sätta gränser och skapa balans.

TEXT

TOMMY JEPPSSON

FOTO

PETER CEDERLING

ALLA HAR NOG UPPLEVT skyddsombudet

som gick runt på arbetsplatserna och kontrollerade arbetsbelysning och stolshöjd för att förvissa sig om att alla hade en ergonomiskt riktig arbetsplats. Fortfarande är detta en del av arbetet för en bättre arbetsmiljö.

Men området är i dag större och mer komplext än det var för 20 år sedan.

Nu är det de organisatoriska ­frågorna som har mest tyngd. »Det är svårare att jobba och­ ­eftersom det inte finns en regel som funkar för alla måste ledarskapet hos företagen bli mer individuellt. Man måste hantera frågor så att de fungerar för varje individ«, säger Maria Schönefeld, vd för Prevent. »DET ÄR EN HELT annan typ av arbetsmiljöarbete. Och utvecklingen har gått rekordfort – det har skett på bara tio år och hastigheten är inte i avtagande. Därför måste vi börja ha ett individperspektiv för att skapa bra förutsättningar. Men det som fungerar i dag kanske inte fungerar om tre månader. Därför är det viktigt att man hittar en flexibilitet.« Hon har arbetet med arbetsmiljö­ frågor »i hela sitt liv«, säger hon.

8 HR

.SE

Nu är det tio år sedan hon blev vd för Prevent, som är en ideell organisation som ägs av Svenskt Näringsliv, LO och PTK, med rötter i Arbetarskyddsnämnden som bildades 1942. Prevent är »unikt stora«, som ­Maria uttrycker det. Varje år har man 2,5 miljoner besökare på produkt-­ sidorna och på webbplatsen finns 300 verktyg. Man utbildar 25 000 personer årligen.

Maria beskriver ett arbetslandskap i förändring som kommer att ställa högre krav på arbetsgivare och arbetsmiljö. Man kan säga att utmaningen i dag inte ligger i att se till att de anställda har en korrekt arbetsställning utan i att förhindra dem från att bli utbrända. »Vi måste jobba längre än till 65 i dag. Vi övergår från industri till ett tjänstesamhälle och ger ett större medansvar till individen. Företagsbegreppen blir luddigare. Vi job-

bar var som helst och när som helst ­eftersom tekniken understödjer det.

Därför är det viktigt att sätta gränser för att skapa balans. Det finns en vågskål där man måste balansera a ­ rbete mot fritid. För inte länge ­sedan jobbade vi i åtta timmar och sedan hade vi fritid. Nu mixas allt ihop under dygnet.« TIDIGARE I ÅR LANSERADE Prevent ett

verktyg för chefer som vill bli bättre på hälsofrämjande l­ edarskap.

Det finns starka samband m ­ ellan ­arbetsmiljö och verksamhetsutveckling. Människor som mår bra ­presterar bättre. »Det är vår affärsidé. En bra ­arbetsmiljö kan vara en nyckel till framgång. Med en bra arbetsmiljö kan man rekrytera människor som trivs, de kommer att stanna kvar och göra ett bra arbete. Då får man team som fungerar. En attraktiv arbets­ givare har inte bara förmågan att locka bra krafter utan kan också få dem att stanna på företaget. Då ­behöver man inte investera i att nyrekrytera. Det är en bra strategi eftersom det är det billigaste och effektivaste sättet att behålla arbetskraft.«

»För inte länge sedan jobbade vi i åtta timmar och sedan hade vi fritid. Nu mixas allt ihop under dygnet.«

Maria ser en bra arbetsmiljö som en viktig nyckel till framgång.

MARIA SCHÖNEFELD Gott råd: Blanda inte jobb och familjeliv i onödan.

Dold talang: Använder alla jag har. Önskar jag hade fler.

Tränar: För lite, men står och går så ofta jag kan. Börjar och avslutar oftast dagen med en rask promenad. Vardags­ motion är bra för både kropp och knopp.

Kör: Volvo, men är mest ­passagerare på lokaltrafiken eller SJ. Fritid: Skogsliv. Älskar bäroch svampplockning och vara i naturen. Jagar förstås en del dammråttor också på fritiden men det är inte för att det är kul.

Mat: Äter inte fyrbenta djur. Äter helst närproducerat och rättvisemärkt mat.

Styrka: Resultatorienterad och vänlig.

INSPO PRODUKTIVITET

JOBBA MINDRE – SKAFFA BARN! Att en arbetsvecka har 40 timmar är en självklarhet för många, men att arbeta 50-timmarsveckor är var­dagen i många länder runtom i världen – och ännu mer än så. Enligt Organization for Economic Cooperation and Development toppar Mexiko, Costa Rica och Sydkorea listan över längst arbetsdagar. Men en förändring är på gång. I Sydkorea var tidigare den övre gränsen 68 timmar per vecka men så sent som förra året röstade landet igenom ett lagförslag som innebär att man bara får låta sina anställda arbeta högst 52 timmar per vecka.

Anledningen? Bland annat att invånarna måste få mer tid tillsammans för att skaffa fler barn.

Snoozar du hellre än går till jobbet? Då är det dags att hitta ditt ikigai.

HÄLSA

VAD FÅR DIG ATT GÅ UPP UR SÄNGEN?

47

Så många procent i åldersgruppen 30–49 år anser att kollegorna har störst in­ flytande i deras liv. Det visar en undersökning av Blocket Jobb och Kantar Sifo. Högst upp på listan hamnade dock familjen, med 85 procent, följt av vänner, med 52 procent.

10 HR

.SE

gai ­ingår som ett viktigt begrepp. Men hur gör man för att hitta sin egen ikigai och anledning att gå upp på morgonen? Ställ dig frågorna: Vad älskar du?

Vad är du bra på? Vad behöver världen från dig? Vad kan du ta betalt för? Svaren på frågorna behöver inte mynna ut i en perfekt karriär eller att man ska uppfylla alla sina drömmar, meningen kan dessutom förändras under livets gång.

Det viktigaste är att identifiera en punkt där alla fyra aspekter kan mötas.

FORSKNING

HETA TANKAR Känner du att hjärnan blir slö och tung när solen gassar genom fönstret? Då är du troligen man … För kvinnor är det tvärtom, de blir till och med lite smartare. Det är i varje fall vad en studie från University of Southern California visar.

När det blev sex grader varmare på ­kontoret höjdes kvinnornas prestation med 15 procent medan männens kognitiva förmåga sänktes med tre procent.

BILDER: SHUTTERSTOCK

TAR DET EMOT att kliva upp och gå till jobbet på morgonen? För att må riktigt bra krävs mer än mat och tak över huvudet.

Känslan av mening i sitt liv är minst lika viktig. Det japanska begreppet ikigai handlar om precis detta – att bli medveten om sin egen anledning att finnas till. Konceptet kommer från ön Okinawa i Japan där ovanligt många blir ovanligt gamla, vilket tros bero på medborgarnas sunda mat- och motionsvanor. Men även på deras sätt att se på livet, där iki-

INSPO Danica Kragic Jensfelt är professor i robotik vid KTH i Stockholm. Hon har även utsetts till Näringslivets mäktigaste kvinna 2018 av Veckans affärer.

ROBOTARNAS TID

FOTO: BRUNO EHRS

Kommer artificiell intelligens ta över världen? Antagligen inte.

Men robotar kan innebära förbättringar inom flera områden.

AI-forskaren Danica Kragic Jensfelt har koll på framtiden.

Vad forskar du om just nu? »Min forskning handlar om att utrusta fysiska robotar med förmågan att interagera med omvärlden och lära sig att utföra uppgifter på egen hand. På samma sätt som vi människor använder våra sinnen för att interagera med varandra och vår omvärld så ska robotar kunna göra samma sak, fast med hjälp av sensorer. Det skulle kunna göra det möj-

ligt att använda robotar för att auto­ matisera uppgifter som är tråkiga och farliga för människan.« Vilka är de största utmaningarna? »Jag har forskat inom AI, robotik och maskininlärning i mer än 20 år, men de stora utmaningarna kvarstår – hur man utvecklar robotar som kan interagera med människan på ett naturligt sätt, genom dialog och fysisk interaktion.«

»AI kan underlätta mycket av det som är repetitivt och tråkigt för människan, och som baseras på mycket information.«

Vad är skillnaden mellan artificiell och mänsklig intelligens? »Svår fråga. Egentligen kan man inte svara enkelt på det eftersom även mänsklig intelligens kan vara svår att definiera. Men vi människor är bra på att anpassa oss till olika ­situationer, förstå kontexter och lära oss nya saker. Det vill man uppnå med artificiell intelligens också. Just nu är vi människor bättre på att uppfatta känslor och sociala sammanhang medan maskiner är bättre på saker som att räkna snabbt.« Vilken roll kan AI komma att spela i arbetslivet? »Det finns en möjlighet att AI kan underlätta mycket av det som är repetitivt och som baseras på mycket information, som vi människor kanske inte har tid för eller förmågan att överblicka. Sedan kan det handla om subjektiva åsikter som vi har om situationer och människor, som ofta baseras på våra egna erfarenheter. Med hjälp av AI finns en möjlighet att skapa mer objektiva system som kan ta fram data som underlättar för oss att fatta faktabaserade ­beslut. Detta tillämpas redan nu vid bland annat rekrytering och hälso­ diagnoser.« Vad säger du till den som är orolig inför AI-utvecklingen? »Jag kan förstå att många är ­oroliga, men man ska alltid ställa sig frågor som: Varför är jag orolig? Hur mycket kan jag om tekniken som skrämmer mig? Vad baserar jag min åsikt på – har jag rätt fakta? Och om man inte hittar information man ­behöver så kan man kanske alltid fråga en expert.« HR

.SE 11

INSPO 2. FÖR LÅNGA STRÄCKOR

Tesla Model 3

Kör du ofta långt och behöver du en rejäl kombi?

Då är förnyade VW Passat GTE laddhybrid – bilen för dig. Med enbart batteri kan du köra drygt fem mil och sedan tar en snål bensinmotor över driften.

Plus: Rymlig, bekväm, relativt lång räckvidd för laddhybrider, ingen räckviddsångest.

Minus: Väntetid (kontrollera med handlaren när du kan få den levererad), eldriften fungerar inte under minus tio grader.

Förmånsvärde 2019 per månad: 2 710 kr.

VW Passat GTE laddhybrid

1. VÄLJ EN VÄRLDSETTA Världens, och Sveriges, just nu mest sålda elbil är Tesla Model 3 och om budgeten tillåter är det här tveklöst nummer ett. Snabb, smidig och en modern interiör med marknadens bästa självkörande system.

Priserna börjar på 490 000 kronor efter miljöbonus.

Plus: Körglädje, prestanda, tekniknivå, räckvidd, kort leveranstid, dragkrok kan beställas.

Minus: Baksätet är inte stort, bakluckan är inte av halvkombityp, ljudnivån kunde vara lägre (däcksljud), inte riktigt tysk kvalitetskänsla.

Förmånsvärde 2019 per månad: 2 999 kr.

Hyundai Ioniq ­electric

TEKNIK

NY TJÄNSTEBIL? VÄLJ EN GRÖN! Att välja tjänstebil kan vara svårt, men att välja en bil som släpper ut lite koldioxid lönar sig. Låga utsläpp ger låg skatt och i tjänstebilarnas värld betyder det att man till och med kan tjäna pengar på sin bil.

Grundregeln för ett billigt och rent tjänstebilsliv är att välja en så elektrifierad bil som du kan få från ditt företag och som du kan leva med. Här är våra fem favoriter!

3. LÄGST ELFÖRBRUKNING Klarar du dig med en lite mindre bil och kräver du inte blixtrande Teslaprestanda och körglädje? Då är Hyundais elbil Ioniq det bästa valet. Energiförbrukningen är lägst bland alla elbilar och med det nya batteriet blir räckvidden 29 mil. Kör du inte långa sträckor varje dag och kan du ladda antingen hemma eller på jobbet lär du klara dig fint.

Priset ligger på 311 900 kronor för dagens version.

Plus: Hög komfort, bra pris, modern app-uppkoppling, mycket energisnål vilket betyder att den klarar sig med mindre ­batteri, relativt låg vikt.

Minus: Inte så snabb och underhållande att köra som en del andra elbilar. Väntetid.

Förmånsvärde 2019 per månad: 1 922 kr.

5. BUDGETVARIANTEN Marknadens bästa budgetköp bland elbilarna är Renault Zoe. Dagens modell kostar från 264 900 kronor med det stora batteriet som ger en räckvidd på 31 mil.

Plus: Prisvärd, får längre räckvidd och bättre ­prestanda.

Minus: Dagens modell känns plastig och är relativt långsam. Dessutom går laddningen inte så snabbt.

Mitsubishi Outlander laddhybrid

4. STORT BAGAGEUTRYMME Behöver du fyrhjulsdrift och stora utrymmen är suven Mitsubishi Outlander prisvärd och vettig. Det går att köra drygt fem mil på en laddning och bensinmotorn är relativt snål. Pris från 373 000 efter bonus.

Förmånsvärde 2019 per månad: 1 382 kr.

Renault Zoe

Plus: Bra fyrhjulsdrift, rymlig, prisvärd.

Minus: Ingen premiumkänsla.

Förmånsvärde 2019 per månad: 2 254 kr.

12 HR

.SE

Förmånsvärdena är hämtade från Skatteverket.

INSPO MÅNADENS FRÅGA

Du har svårt att nå fram med ditt budskap. Det du säger sjunker inte in.

Hur arbetar man med någon som är en usel lyssnare?

Vi frågade Jan Blomström, affärs­ psykolog på Prolead ledarstöd. »Du kan utgå från att även icke-lyssnandet fyller en funktion, medvetet e­ ller inte. På någon nivå är det viktigare att inte lyssna än vad det är att lyssna, och ditt jobb är att lista ut varför. Ofta handlar det om otrygghet och rädsla. Att inte lyssna är en försvarsmekanism som skyddar från det som gör ont. Genom att undvika att lyssna kan man förtränga känslan av att inte duga eller känslan av att man egentligen inte klarar sin yrkesroll. Genom att inte lyssna, undviker man att bli avslöjad. Svårare än så är det inte.

Din utmaning är därför att förstå din kollega lite djupare. Dels för att undvika att själv bli arg, upprörd och primitiv i ditt sätt att agera, dels för att göra det möjligt för din kollega att känna sig trygg nog att börja lyssna på dig. Utgå från att du aldrig kan ›bestämma‹ att din kollega ska börja lyssna på dig, det slutar bara med en maktkamp du förlorar. En framkomligare väg är i stället att vara transparent med vad du ser, upplever och tänker. Det blir som när barnen drömmer mardrömmar och du t­ änder taklampan för att visa att det inte finns ­spöken under sängen. Du gör situationen synlig utan att tillföra påtryckning, vilket ger kollegan en känsla av kontroll och du kan välja ett mer funktionellt agerande nu när lampan är tänd.«

FORSKNING

SÄG DET MED ETT LEENDE Lotta Eriksson, vice vd på Daymaker, har undersökt betydelsen av första intrycket.

Spelar det någon roll hur man välkomnar en ny kund in i ­butiken? »Du får ingen andra chans att göra ett första intryck. Besökare som blir uppmärksammade inom 30 sekunder av en a ­ ktiv säljare har större vilja att rekommendera butiken till andra.

En ny forskningsrapport* visar att proaktivitet och uppmärksamhet påverkar besökarens ­helhetsomdöme av säljaren.« Går det att reparera ett dåligt första intryck? »Ja – om säljaren ställer frågor, förklarar vilken nytta produkten har och erbjuder att prova på ... Men det är bara en tredjedel av de butiksanställda som visar så hög proaktivitet.«

Ändå hälsar bara varannan butiksanställd på sina kunder.

Varför är statistiken så deppig? »Vi vet att konverterings­ graden i handeln generellt är ganska låg men att den ökar om man möter kunden i början av besöket. På samma sätt som man hälsar på alla gäster som kommer hem till en behöver man välkomna alla som kommer in i ens butik.« * Forskarna Tobias Otterbring, Jasenko Arsenovic och Peter Samuelsson vid Centrum för tjänsteforskning vid Karlstads universitet har studerat vilken betydelse välkomnandet genom ett hej, en nick eller ett leende har. Deras forskningsrapport baseras på data från Daymakerindex (en årlig återkommande mätning av kundbemötandet i svensk detaljhandel) 2017 och 2018, som består av cirka 1 000 observationer på drygt 100 kedjor inom 15 olika branscher.

»Om du inte gillar något, ändra på det. Om du inte kan ändra på det, ändra din attityd.« – MAYA ANGELOU, FÖRFATTARE

HR

.SE 13

MEDICON VALLEY Öresundsregionen är framgångsrik inom läkemedel och bioteknik.

Området brukar till och med kallas ­Medicon Valley och har mer än 350 life science-företag och drygt 40 000 medarbetare. »Vi har valt kontor centralt i Helsingborg, i anslutning till tåg-, bussoch färjekommunikation, för att medarbetare så enkelt som möjligt ska kunna pendla. Helsingborg har haft ett antal stora företag genom åren med etablerade HR-avdelningar, vilket säkert byggt en god HRkompetens i regionen«, säger Maria Lundqvist.

»Be hellre om förlåtelse än tillåtelse.« Så beskriver HR-chefen Maria Lundqvist företagskulturen som vuxit fram på Teva – läkemedelsbolaget som går i bräschen för ansvarsfrihet och egna initiativ.

TEXT FOTO

HENRIK LENNGREN PETER WESTRUP

UNDER EGET ANSVAR

14 HR

.SE

SÅ GÖR VI! Teva i Helsingborg

M

aria Lundqvist står framför ett panoramafönster, sex våningar ovan marknivå.

Det är en sundsutsikt som heter duga, med en otålig vårvind som river upp vågor på Öresund samtidigt som solen effektivt knuffar bort ­molnen och speglar sig i vattenytan. »Ibland kan jag gå ut hit med en kaffe och bara häpna. Tyvärr vänjer man sig till slut. Precis som med fruktkorgen och kaffeautomaten börjar man ta det för givet. Det gäller att påminna sig själv om hur bra man har det«, säger Maria Lundqvist.

Hon är nordisk HR-chef för Teva som på 15 år gått från en uppstickare med ett fåtal anställda till att i dag förse svenska folket med flest läkemedel. Ändå är läkemedelsbolaget, med huvudkontor i Helsingborg, fortfarande ganska anonymt. »Apoteken och läkarna vet förstås vilka vi är, men gemene man är inte så medvetna om vem som tillverkar produkterna de köper. De känner säkert igen våra kartonger men inte mer än så«, säger Maria Lundqvist.

TEVA GRUNDADES i Jerusalem, Israel, r­ edan 1901 och är i dag verksamt på 60 marknader. Av företagets 45 000 anställda finns bara 65 av dem i Sverige (och cirka 400 i Norden). Trots det är det den nordiska marknaden som blivit mest lönsam i modern tid. Inte ens giganter som Pfizer och AstraZeneca säljer mer räknat i volym. Så frågan många ställer sig är: vad är det egentligen svenskarna vid Öresund gör för att lyckas så bra?

Enligt Maria Lundqvist är en del av framgången en företagskultur som uppmuntrar till egna initiativ. »När vi rekryterar är vi tydliga med att man gärna får vara kreativ och tänka utanför boxen. Vi anställer helst medarbetare med ett pragmatiskt synsätt, som är lösningsoriente-

rade och som inte vill skapa byråkrati för sakens skull. Det är en kultur som sitter i väggarna här på kontoret.« Maria Lundqvist är medveten om att nästan alla företag scannar av marknaden efter »förändrings­ benägna människor«, men att begreppet kan rymma så många delar, och att det gäller att statuera exempel för att vara så konkret som möjligt i rekryteringsprocessen. »När jag precis hade börjat här hade man infört en matrisorganisation där flera funktioner rapporterade globalt och inte lokalt som tidigare. Det var fortfarande ett par funktioner där man ännu inte landat rapporteringsvägarna på europeisk nivå. Vid ett möte i Amsterdam skickade den dåvarande Europachefen in de ansvariga cheferna i ett konferensrum och sa åt dem att komma ut om 20 minuter med en lösning – vilket de också gjorde.«

Du blev förvånad? »Ja, om jag jämför det med andra företag jag jobbat i gick det fort. Det var befriande att komma in i ett företag där man fattade effektiva beslut.« Maria Lundqvist har tidigare ­arbetat på bland annat AstraZeneca och Tetra Pak. Att komma till en mindre organisation och utveckla HR-funktionen har inneburit en stor skillnad i vardagen. »Har du en idé om hur vi kan förbättra verksamheten är vi lokalt väldigt fria att ta beslut om det. Som HR-ansvarig i en mindre organisation får man ju dessutom en mycket bredare roll, men man måste tycka om att växla mellan strategiskt HR-arbete och väldigt hands-onoperativa uppgifter. Det kan svänga fort – men det är charmen.«

»Ni har 20 minuter på er att hitta en lösning på problemet – och sedan kan ni komma ut ...«

Teva är inte främmande för snabba beslut som kan effektivisera verksamheten.

HR

.SE 15

SÅ GÖR VI! Teva i Helsingborg MARIA LUNDQVIST Ålder: 52 år.

Bor: I Bjärred.

Familj: Sambo, tre barn och två bonusbarn.

Gör: HR-chef för Teva sedan 2014.

Bakgrund: Utbildad civilekonom med marknadsföring som inriktning. Startade sin yrkesbana som läkemedelskonsulent, säljchef och produktchef inom läkemedelsindustrin. Har tidigare haft HR-roller på AstraZeneca, Vestas och Tetra Pak. På Spotify: En av mina springlistor, för att få extra pepp.

I bokhyllan: Många lästa böcker, men just nu mest poddar, som exempelvis Värvet, Träningspodden eller Skäringer och Mannheimer.

Perfekt när man reser.

Går det att bygga en kultur när många jobbar hemifrån? För Maria Lundqvist råder ingen tvekan om den saken.

PÅ TEVA ARBETAR 15 procent av medarbetarna hemifrån, men man träffas i teamen regelbundet. »Det görs samresor och vi har månadsmöten där alla deltar även om man inte är på plats fysiskt.

Vi har ett månatligt nyhetsbrev och en Yammer-grupp så att alla kan hålla sig uppdaterade och känna delaktighet. Dessutom försöker vi ha minst ett gemensamt möte om året där alla träffas. På det sättet finns många tillfällen att bygga en kultur även om vi inte alla ses hela tiden.« Går eget ansvar ihop med omtanke? »Man kan ge frihet och eget ansvar, men samtidigt finnas där när det behövs och bry sig om sina medarbetare och kollegor. Vi ser hellre att man ber om förlåtelse än tillåtelse, att man vågar testa. I nio fall av tio blir det bättre.« Finns cheferna ändå tillgängliga som stöd när det behövs? »Ja, det skulle jag säga. I vår senaste medarbetarundersökning sa 97 procent av medarbetarna att deras

16 HR

.SE

»Man kan ge frihet och eget ansvar, men samtidigt finnas där när det behövs och bry sig om sina kollegor.« chefer är tillgängliga eller mycket tillgängliga när de behöver råd och support.« Maria Lundqvist menar att man drog många lärdomar när Teva förvärvade Actavis år 2016. »Vi lärde oss att vi måste hjälpa våra medarbetare att ta hjälp när det behövs. Ensam är inte alltid stark.

Man måste flagga när det blir för mycket – det är en styrka att kunna göra det.« Under perioden var arbets­ belastningen hög samtidigt som det var oklart hur framtiden skulle se ut. »Det skapade stress hos en del.

Vi hade några exempel där man körde på lite för länge och hamnade i negativ stress. Sedan dess lyfter vi detta mer aktivt i organisationen.«

En sak som sticker ut i Tevas medarbetarundersökningar är att de uppfattar företaget som diversifierat.

Men som i alla företag finns det medarbetare som trivts mindre bra. »De exempel vi har på personer som inte trivts, har i de flesta fall handlat om att man inte är komfortabel i en väldigt dynamisk och föränderlig miljö«, säger Maria Lundqvist.

Själv är hon en otålig själ, som i tidigare roller gärna gått vidare till andra arbetsplatser eller tjänster ­efter några år. »Men här har jag hittills inte varit uttråkad en enda dag. Jag har inte ens hunnit fundera på att byta jobb och position. Antagligen för att företaget är så dynamiskt.«

The future of your workplace.

Weekli gives employees the right to speak their mind and for you to act on facts.

Learn more at weekli.io

SMART Maxi Tropé

»DAGENS ARBETSLIV KAN LIKNAS VID ELITIDROTT: MATCHEN PÅGÅR HELA TIDEN.« Hur ska vi hinna med alla förändringar? Organisations- och ledarskapskonsulten Carl Maximilian Tropé har samlat all sin kunskap från idrotten och skapat en helt unik metod inom personlig utveckling.

TEXT

ANNA BORG

S

FOTO

PETER WESTRUP

om gammal hockeyspelare är han senigt vältränad och förändring är en del av hans dna. Han är döpt till Carl Maximilian Tropé men kallas rätt och slätt Maxi. I hela sitt yrkesliv har han arbetat med personlig utveckling i syfte att skapa modiga och trygga individer kapabla att verka och leda i förändring – och nå extraordinära resultat. Under åren har han haft kompanjoner och anställda men i dag jobbar han i den form han gillar bäst – som enmansföretagare i nätverk med olika specialister. Företaget har han döpt till Me-Maximilian. »Det kanske verkar narcissistiskt, men jag tänkte: Efter 25 år vågar jag baka efter mitt eget recept. ›Me‹ står

för både mig och kunden och symboliserar vårt tajta samarbete.« Maxi har steg för steg skapat sin egen metod. »Prestationspsykologi har jag arbetat med ända sedan det främst florerade i idrottskretsar. Jag har tagit hit koncept från andra länder, bland annat The Human Element från USA, men jag har också utvecklat ett eget tvärfunktionellt koncept tillsammans med forskare i Linköping. När jag passerade 50 valde jag att göra en syntes av allt.« Maxi kallar det för Affärsdriven psykologi med rötterna i elitidrotten. Han anser att oavsett om du är idrottare eller ledare i näringslivet så är utmaningen densamma. Du måste ha förmågan att fatta rätt beslut till rätt frågeställning och du måste ha

»Prestationspsykologi har jag arbetat med ända sedan det främst florerade i idrottskretsar.« 18 HR

.SE

förmågan att genomföra dina beslut. »Utmaningen i dagens och morgondagens näringsliv är att det går allt fortare. I dag har vi ett arbetsliv som liknar elitidrottens; matchen pågår hela tiden, konkurrensen är knivskarp. Allt är transparent, alla måste ständigt bli bättre och angripa problem på nya sätt.« Under åren har han utvecklat och jobbat med många olika verktyg och menar att alla fungerar inte överallt.

Olika typer av hinder måste övervinnas för att nå önskad effekt. Det finns dock ett antal generella framgångsfaktorer som han har ringat in: 1. PSYKOLOGIN ÄR AVGÖRANDE. De orga­

nisationer som har förmågan att agera snabbt, kanske till och med först, på rätt problemställning skaffar sig och behåller en konkurrensfördel gentemot andra i samma affärssegment. Men för att lyckas måste du skapa psykologisk trygghet i din organisation. »Eftersom rädda människor håller sig till det välkända måste man,

CARL MAXIMILIAN TROPÉ Kallas för: Maxi. Ålder: 54.

Bor: I Limhamn.

Familj: Fru och tre döttrar.

Gör: Driver bolaget Me-Maximilian.

Bakgrund: Över 25 års erfarenhet av ledarskapsutveckling med fokus på prestationspsykologi.

Svåraste jobbet: På HR på Barsebäcks kärnkraftverk som ansvarig för den psykosociala arbetsmiljön. »Beslutet om nedläggning var fattat men det var tre år dit, så det var en utmaning att hålla medarbetarna motiverade.

Där såg jag det mänskliga priset för att ha ett jobb där man inte får utvecklas.« Udda tjänst: Arrangerar resor med intensiv personlig utveckling i en utmanande ­miljö i kombination med skidåkning, bland annat i Wyoming/USA. »Naturen i Wyoming är utmanande, den provocerar fram dina blockeringar precis som ledarrollen kan göra. Med metoder från elitidrotten bryter vi igenom hindren. Exempelvis kan en toppchef, som är van att klara allt, bli tvungen att be de andra i gruppen om hjälp.

Och känna att det är okej.«

Maxi menar att idrotten och näringslivet har flera likheter när det kommer till att klara utmaningar.

19

SMART Maxi Tropé om något ska hända, få dem att känna trygghet. En arbetsplats som karakteriseras av psykologisk trygghet är en arbetsplats där medarbetarna inte är rädda för att uttrycka sin sanning, där de törs utmana status quo, och sätter det egna egot åt sidan för att i stället samarbeta och kommunicera på ett sätt som stöttar det gemensamma övergripande ­målet för organisationen.« 2. MÄNNISKAN I FOKUS. För att möta

verksamhetens utmaningar och nå de affärsmässiga målen måste fokus alltid ligga på de enskilda ­individerna och på det konstruktiva samarbetet i gruppen och i hela ­organisationen. »Paradoxalt nog leder digitalisering och automatisering till att människan blir ännu viktigare. ­Utmaningen för både chefer och medarbetare är att allting ska gå

snabbt samtidigt som de även måste hinna med reflektion, egen utveckling och återhämtning. För verksamheten kan inte utvecklas om människor står stilla, det livslånga lärandet är helt avgörande. Därför kommer HR att bli en allt viktigare funktion för att nå de affärsmässiga målen!« 3. TYDLIGA MÅLBILDER. Att identifiera

och kommunicera tydliga målbilder är avgörande. »I undersökningar som forskargruppen i Linköping och jag gjorde, såg vi att de som lyckades skapa bestående förändring var de som inte bara införde nya grepp utan också släppte de gamla. När Kennedy lovade att skicka en människa till månen var det ett mål som ingen visste hur man skulle nå. Ett spektakulärt exempel, men principen är viktig. Man måste sätta mål som inte kan nås genom att göra mer av det gamla.«

Mitt i digitaliseringen blir människan bara allt viktigare. Maxi hjälper ledare att skapa rätt förutsättningar för sina medarbetare.

4. ATT MÖTA VERKLIGHETEN. Precis som en elitidrottare måste man möta och träna i verkligheten, inte i ett konferensrum. För att lyckas behövs en stödstruktur som kliver in när man stöter på hinder. »Det räcker inte att människor får en metod beskriven för sig och sedan lämnas att försöka tillämpa den på egen hand. Man behöver stegvis testa nya strategier, metoder och arbetssätt i en verklig miljö.

Precis som att idrottare har tränare, massör och mental coach så behöver ledare inom näringslivet olika typer av stöd för att kunna verka och leda i förändring.« För Maxi Tropé har ishockeyn varit avgörande för hans yrkesbana.

Inte på grund av framgångarna – de blev måttliga, han spelade i division 1 i Sverige och gjorde två sejourer som halvprofessionell i USA – utan av andra skäl.

FÖRÄNDRINGENS PSYKOLOGI ENLIGT MAXI Genom historien har det varit bra för individens överlevnad att vara rädd för det okända. Dagens värld kräver att vi söker upp och undersöker det okända. Då behöver man vara trygg i sig själv. Psykologisk trygghet är den enskilt viktigaste komponenten i framgångsrik förändring.

En trygg person vågar erkänna att hen inte har alla svaren. Det största hindret för att tänka utanför boxen är att tro sig redan ha svaren. Den yttersta kompetensen i dag är att inte vara rädd för sin egen inkompetens.

Nyckeln till att driva systemförändring – eller människoförändring – är att jobba stegvis. Sätter man igång många stora förändringar på en gång, provoceras alla blockeringar.

Första uppgiften Maxi Tropé ger en chef är att frigöra tid för att hinna reflektera. Vad är det egentligen vi ska göra just nu? Och lika viktigt: Vad ska vi sluta göra? Nästa uppgift är att frigöra tid även för medarbetarna. Även de måste utvärdera –av allt de gör vad är det som för organisationen närmare det uppsatta målet?

»HR har en ny och större roll att fylla i morgondagens ­organisationer. Det är dags att stiga in i matchen på helt nytt sätt. Jag ser bara möjligheter, äntligen är människan viktig på riktigt!«

Först och främst insåg han kontrasten mellan två idrottskulturer, den kollektiva svenska och optimeringstänket i USA. Det väckte hans intresse för personlig utveckling och prestationspsykologi samt nyfikenhet kring likheter och olikheter mellan idrottens värld och näringslivet.

Det handlade även om självinsikt. »Jag kom så långt jag kunde i hockey. Passionen fanns men inte alla förmågorna. Jag orkade erkänna att jag inte var tillräckligt bra. När jag i stället började träna och coacha ungdomar märkte jag att jag var bättre på att stötta andra.« Men vad är det för hinder som motverkar förändring hos individer och organisationer? Maxi menar att det ofta beror på att ledare har svårt att erkänna sin inkompetens. »Ett exempel är att många som är satta att leda det digitala skiftet inte vet vad det faktiskt innebär, att det ändrar hela logiken för att driva

»Jag kom så långt jag kunde i hockey. Passionen fanns men inte alla förmågorna. Jag orkade erkänna det.« verksamhet. Dagens ledare har inte, och ska heller inte ha, svaren på alla frågor. Den viktigaste förmågan är att skapa psykologisk trygghet i organisationen och skapa rätt förutsättningar för att utveckla modiga ledare och medarbetare.« MAXI LYFTER FRAM Trelleborgs kommun

som exempel. »De hade aldrig satt ett resultatmål men valde att gå in i projektet med full kraft och mod. Arbetsmarknadsförvaltningen satte målet att få dubbelt så många i jobb med samma budget som tidigare. Ett delmål var att människor som sökte försörjnings-

stöd skulle få besked inom ett dygn.« Man införde robothandläggning och utgick från det faktum att de flesta som söker försörjningsstöd är berättigade till stödet. I stället för att lägga tid på att ifrågasätta ansökningar satsade man på att snabbt få människor på fötter och i arbete. »Detta sätt att tänka gjorde Trelleborg bättre rustade att möta flyktingkrisen 2015. Som jag ser det är den främsta framgångsfaktorn att proaktivt stärka organisationens förmåga att förstå omvärlden och ställa om utifrån nya förutsättningar. Och att faktiskt ha orken och modet att driva igenom förändringen!« HR

.SE 21

TENDENS Hjärnkontoret

LÅT HJÄRNAN JOBBA I FRED Det öppna kontorslandskapet kostar mer än det smakar, anser föreläsaren och författaren Tomas Dalström. Anpassa arbetsmiljön efter hjärnan!

TEXT

FREDRIK EMDÉN

U

ILLUSTRATION

VALERO DOVAL

nder sin tid på ­reklambyrå bad ­Tomas Dalström om att få ett eget rum, men fick höra att »ni copywriters är så himla känsliga«. »Länge funderade jag på om det låg något i det, men ju mer jag läste på i ämnet, desto tydligare blev min slutsats: störande miljöer är j­ obbiga för hjärnan«, säger han, många år senare, ironiskt nog i en bullrig ­hotellobby som är under renovering.

Sedan dess har han ägnat en stor del av sitt yrkesliv, som föreläsare och författare, åt att upplysa om vikten av att ta hänsyn till våra hjärnors kapacitet på våra arbetsplatser. »Vi har en hjärna och det är den vi anställer, då måste vi se till att medarbetarna använder benen för att flytta den där hjärnan till olika miljöer för att den ska funka på bästa möjliga sätt«, säger han.

På senare år har han kommit allt mer att titta på hur våra hjärnor ­påverkas av arbetsmiljön. »Med kontorslandskap så kommer man att prestera sämre, det är bara så. Man måste också ge tillstånd att låta folk arbeta hemifrån, man måste bestämma att den här arbetsuppgiften ska vara klar si och så snabbt, så att det 22 HR

.SE

blir gjort och att båda vet vad som gäller«, säger han. »Allt som kräver att du är uppmärksam, att du är koncentrerad och att du kan använda ditt minne på bästa sätt, innebär att du måste flytta din hjärna till ett tyst rum för att kunna utnyttja dess fulla kapacitet. Så allting som har med koncentration och uppmärksamhet att göra, vad det än är, då ska du in i ett tyst rum och jobba. Sedan om du sitter i ett kontorslandskap och snackar med andra, i andra situationer, det kan i vissa fall funka bättre«, säger han.

När det gäller skapandet av öppna kontor är ekonomin vanligtvis det främsta argumentet. Forskning visar att kostnaden för en arbetsplats utgör tio procent av lönekostnaden.

I Sverige används denna tumregel av arkitekter när det gäller kontorslandskap och aktivitetsbaserade kontor. Går det att effektivisera kontoret går det att spara pengar.

Men genom forskaren Jan

­ ranath, vid Chalmers i Göteborg, G kan Tomas Dalström visa att det räcker med att försämra medarbetarnas prestation bara lite för att ­be­sparingen ska ätas upp.

Det som tjänas in på gungorna förloras ganska snabbt på karusellen, med andra ord. »Granaths forskning visar att om arbetsplatskostnaden minskar med tio procent så räcker det att effektiviteten ska minska med en procent för att de ska ta ut varandra.

Då är vinsten utraderad. När jag fick reda på det så blev det som en ahaupplevelse«, säger Tomas Dalström.

När han insåg detta började han fundera på hur mycket som egentligen krävs för att effektiviteten ska minska med en procent.

Inte mycket, blev slutsatsen.

GENOM HELENA JAHNCKE, docent i

­ rbetslivsvetenskap, fann han en a ­uträkning som visar att den som avbryter sitt arbete för att skicka ett kort och enkelt sms, samtidigt som en röst hörs, minskar produktiviteten med två till fyra procent. Inte mycket vi gör under en arbetsdag kräver så lite hjärnkraft.

Vi störs mest av röster. »Det är nedärvt, hjärnan är utvecklad för att vi ska upptäcka

»Allting som har med koncentration och uppmärksamhet att göra, vad det än är, då ska du in i ett tyst rum och jobba.«

Var god stör ej! Om hjärnan ska funka måste den få ha en stund för sig själv.

HR

.SE 23

Extrovert eller introvert? Det har stor betydelse för vilken miljö man arbetar bäst i.

faror i omgivningen, rösten är en primär informationskälla.

När vi hör en röst kommer vi lyssna. Det är till och med så att produktivitetsminskningen sker innan vi hör vad någon säger.

Hjärnan tolkar tonläget för att redan där kunna avgöra om vi ska fly eller fäkta«, säger Tomas Dalström.

Helena Jahncke har räknat ut att om tio personer med en lön på 26 000 kronor har en produktivitetsminskning med två procent om dagen, så motsvarar det 100 000 kronor under ett år. I en 24 HR

.SE

verksamhet med 40-50 personer blir det snabbt mycket pengar.

Tomas Dalström har konstruerat en formel som visar att den som blir störd och inte producerar under sex minuter varje timme har förbrukat arbetstid motsvarande en månadslön efter tio månader. »Du får alltså betalt för tio månader men jobbar nio. Det gäller oavsett lön. Sex minuter per timme är inte mycket om du tänker på att vi kollar på vår mobiltelefon var femte minut och att det kan ta upp till tjugofem minuter att komma tillbaka

till samma koncentrationsnivå: både innehållsmässigt och att få upp farten igen. Det är aldrig som att tända och släcka en lampa. Så det är en ­relevant siffra«, säger han.

JÄMTE DEN EKONOMISKA aspekten brukar de som förespråkar kontorslandskap hävda att kreativiteten ökar i det öppna kontoret, eftersom överhörningen är viktig.

Man snappar upp saker i samtalet som pågår på en arbetsplats.

Tomas Dalström skakar på huvudet. »Överhörning är ett

TENDENS Hjärnkontoret

»När vi hör en röst kommer vi per automatik att lyssna. Det är till och med så att produktivitetsminskningen sker strax innan vi hör vad någon säger.« ­ rbetslivet och då har man bäddat a lite för det, man ska passa in i gänget eller teamet, man är en kuf om man inte gör det. Där måste man tänka efter, så att alla typer av människor finns och att alla får möjlighet att utnyttja sin hjärnas fulla potential«, säger Tomas Dalström.

Aktivitetsbaserade kontor är inte nödvändigtvis av ondo, menar h ­ an.

Problemet är att det ofta sätts upp regler, att olika rum ska ha olika funktioner, som arbetsgivaren glömmer bort att motivera. »Man har inte lyckats att få medarbetaren att förstå hur hjärnan fungerar«, säger han. »Man har sagt att ›på den här ytan får du prata, på den här ytan får du bara gå in och lägga handen på någons axel och så går ni ut och pratar‹ och så vidare. Men det som händer är att folk likväl sitter och jobbar kvar med sina kollegor, för de inser inte hur störda de blir. Det är ingen som tror att man blir störd och presterar sämre bara man skickar ett sms«, säger han. övervärderat och överanvänt begrepp«, menar han. »De som sitter i öppna kontor blir väldigt störda, speciellt de som är introverta, de som är introverta drivs av tystnaden. Medan extroverta drivs av det sociala. En finsk professor har sagt att många extroverta tar mycket utrymme och det förstör för dem som är introverta och de som behöver koncentrera sig«, säger han. »Många av de som hävdar att de gillar överhörning är extroverta och vill att det ska vara lite liv i luckan.

Extroverta har alltid premierats i

DET ÄR FRAMFÖR ALLT den högsta

ledningen som brukar förespråka en aktivitetsbaserad arbetsplats eller ett kontorslandskap.

Här har HR en viktig funktion att föra fram hela organisationens synpunkter. Tomas Dalström nämner Malmö universitet som exempel, där det från ledningens sida bestämdes att det skulle byggas aktivitetsbaserat, trots att lärarna och forskarna sade nej till detta. Bokhyllor ersattes med en hurts under förevändningen »du kan låna böcker på ­biblioteket«.

Det förde med sig att allt fler började jobba hemma, vilket i sin tur innebar att studenterna fick svårt att hitta någon som kunde besvara deras frågor. »Nu har den nya rektorn sagt att de ska ta ett omtag. Det kommer förmodligen resultera i att de kommer att bygga egna rum för forskarna. Och på Linnéuniversitetet i Kalmar har jag hört att man låtit medarbetarna välja om de vill ha egna rum eller inte. Där har forskarna valt att ha egna rum medan den administrativa personalen sitter i ett öppet landskap, men med möjlighet att gå till tysta rum«, säger Tomas Dalström Mekaniska arbetsuppgifter, som bokföring, fungerar bättre i det öppna kontorslandskapet. »Korta, väl avgränsade uppgifter funkar bra, men du presterar förmodligen sämre där också om det är folk som pratar runtomkring. Så fort du ska ha kvar något i ditt arbetsminne, uppstår det problem. I framtiden kommer man att anpassa det mer efter hur medarbetarna vill ha det, tror jag. Man börjar inse att det finns introverta som drivs av tystnad, det finns äldre som har svårt att sortera bort ljud, det finns de som är mer känsliga för intryck än andra. Om man ska få dem att prestera bra, då måste man också se till att skapa en miljö som de funkar bra i. Annars kan det bli som en person sa till mig: ›Jag har insett att min chef har ­accepterat att jag ger femtio procent av min ­kapacitet, då får det väl vara så, men jag tycker att det är tråkigt.‹ Det blir man ju ledsen av att höra.« HR

.SE 25

MÖTET Marilyn Langeler

I centrum. Under flera månader kunde Marilyn Langeler knappt slå på tv:n utan att det var ett nytt reportage om Allra och hennes arbetsplats.

26 HR

NÄR KRISEN KOMMER .SE

Vad gör man när det stormar? Man försöker stå stadigt – tills blåsten blir för stark. Nu berättar Marilyn Langeler, tidigare HR-direktör på Allra, för första gången om skandalen som skakade svenskt näringsliv i grunden.

TEXT

OLA LILJEDAHL

D

FOTO

ANDREAS LUNDBERG

et skulle kunna vara starten på en film.

En 36-årig HR-­ direktör ställer klockan tidigt hemma i Sundbyberg. Hon tar t-banan in till Stockholms city, kliver av vid Hötorget och går till kontoret på Sveavägen.

I sju månader har hon haft sin tjänst.

Hon är först på plats den här ­dagen.

Som vanligt låser hon upp. Hon larmar av och sätter igång kaffemaskinerna, väntar in en av dem och tar med en kaffe latte till sitt skrivbord. Klackarna, alltid klackar, smäller i korridoren. Hon sträcker lite på sig och börjar gå igenom mejlkorgen.

Det väntar en körig dag.

Som alla dagar.

Inte minst eftersom Arbetsmiljö­ verket har aviserat att de om två veckor ska ha en inspektion på det systematiska arbetsmiljöarbetet och hon jobbar stenhårt med detta sedan några dagar.

Parallellt sitter hon med budgeten för nästa år.

Suck.

Och så ska det dagliga förstås rulla på.

Lätt suck igen. En kvinna på ekonomiavdelningen kommer och de småpratar lite. Några andra kollegor likaså. Hon kanske ska hämta en till latte? Mejlkorgen börjar minska och hon ska ta tag i något annat när en kollega kommer in och säger: »Marilyn, du måste komma. Nu.« Förvånad reser hon sig upp och går från sitt rum ut i korridoren och ser i slutet av den sex–sju poliser i västar.

Men det är inte början på en film.

Det är en alldeles verklig oktoberdag 2017, mitt under det som i media kallats Allra-skandalen, och HRdirektören Marilyn Langeler tar ett djupt andetag och frågar vad hon kan hjälpa poliserna med.

Två år senare träffas vi i Solna.

Hon tar en latte nu också. »Det var verkligen en helt galen period, när delar av företagsledningen häktades, polisen gjorde ­razzia och media rapporterade dag­ ligen om nya turer.« Hon stryker med fingret på kaffe­ koppens kant, funderar lite och fortsätter: »Men det var också roligt på något sätt. Och lärorikt. Extremt ­lärorikt.« VI PAUSAR DÄR och hoppar till Västerås 1997.

Marilyn Langeler är sexton år och med barn. Många ger henne rådet att inte behålla barnet. Att bli mamma som 16-åring, nej det funkar inte, det måste hon väl fatta, glöm det där med karriär … »Men jag födde Joakim och bestämde mig för att bevisa motsatsen.

Man klarar allt bara man ger sig fan på det. Det sa jag då. Och det säger jag fortfarande«, skrattar hon.

När hon var några år över tjugo flyttade hon till Skåne.

HR-världen väntade. »Sedan 2004, när min son blivit sju, har jag jobbat med personal och HR. Jag pluggade i Malmö, mycket arbetsrätt, juridik, gick en YHutbildning och började som rekryterare på ett företag som köptes upp av Adecco«, minns hon.

HR

.SE 27

MÖTET Marilyn Langeler ADECCO HADE PRECIS delats upp och

hon fortsatte i Adecco IT & Engineering, där hon ganska snart blev regionchef för Södra Sverige. »Jag inser nu att det gav mig mycket ekonomiskt kunnande eftersom jag jobbade med affären också.

I dag är jag tacksam för det«, konstaterar hon.

Men konsultbranschen rasade plötsligt. Hon tvingades säga upp många mer eller mindre över en natt.

Flera av dem hennes vänner. »Det var tungt. Jag var ju ganska ny ändå. Men det lärde mig också en massa, inte minst att det är en sak att vara chef, en annan att vara kollega.« Hon har hela karriären varvat anställningar och egna företagssatsningar med konsultande. »I den där vevan blev min mor-

mor, som varit som en mamma för mig, sjuk och jag flyttade hem till Västerås. Jobbcoach var stort då och jag satsade på det i eget företag. Det var jättekul och kändes bra att hjälpa långtidsarbetslösa och andra som hade svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. Jag kände verkligen att jag gjorde nytta«, säger hon.

Just detta – att göra nytta – återkommer hon ofta till.

Hon beskriver sig själv som en som vill göra skillnad men samtidigt är businessminded. En kombination som inte alltid är helt enkel och kräver mycket fingertoppskänsla. »En vd sa en gång till mig att det finns två typer av HR. Kram-HR och business-HR. Jag är nog mer åt ­business-HR i så fall, men jag har ändå ett hjärta.«

»Det var en galen period, polisen gjorde razzia och media rapporterade dagligen om nya turer.« »Det finns två typer av HR. Kram-HR och business-HR. Jag är nog mer business-HR.«

Marilyn Langeler har lätt för att prata, så för att göra långa historier från vårt kafébord i Solna lite k ­ ortare här i tidningen sammanfattar vi ­karriären lite: Hon jobbade med upphandlingar mot myndigheter i eget företag och klev som konsult bland annat in i ett privat företag som saknade HR och skulle ISO-certifieras och, som alltid, konstaterar hon att mycket var nytt och därmed lärorikt.

Hon fick så småningom jobb på Fazer Food Services, där hon blev HR Manager för sektorerna Norr, Syd och UVO (utbildning, vård och omsorg), vilket innebar mycket arbetsrätt och fackliga förhandlingar, där hon ­sedan kom att stanna några år. Återigen lärorikt och, påpekar hon, här insåg hon värdet i att ha goda relationer med fackföreningar, »för även om man är motparter kan man ha målet att det ska bli bra för alla«.

Men var sak har sin tid. I Marilyn Langelers fall får det inte vara alltför lång tid. Efter några år på Fazer väntade nya äventyr. Tjugo år efter den där graviditeten som skulle förstöra alla karriärmöjligheter insåg hon att hon numera var en yrkeskvinna med en väldigt bred karriär inom HR. Därmed kanske bättre rustad än många för det som snart skulle hända och då är vi tillbaka i oktober 2017, när poliserna stod i sina västar i finansföretaget Allras kontor på Sveavägen i Stockholm.

MARILYN LANGELER skakar på huvudet när hon pratar om den där oktobermorgonen. »Allra bestod av fem bolag, plus moderbolaget. Alla satt på samma våningsplan på Sveavägen. Min ­anställning låg i ett av bolagen men mitt arbete handlade om hela koncernen. Polisen ville in i vissa utrymmen och jag var behjälplig med att hämta blippen som låste upp.« För henne blev det kulmen på en stormig period.

28

MÖTET Anna Kinberg Batra

Medarbetarna har alltid varit främsta fokus. Hon tänkte aldrig »nu drar jag«.

HR

.SE 29

MÖTET Marilyn Langeler

MARILYN LANGELER Ålder: 38 år.

Bor: Sundbyberg.

Familj: Gift och tre söner.

Läser: »AD-domar. Det låter trist men jag gör det, både för att det kan vara något jag har konkret nytta av i ett ärende – men också för att det är roligt.« Reser: »Vi försöker varje år åka hela familjen till Mallorca, två veckor, all-inclusive. Bara för att ladda batterierna.« Fritid: »Laga mat och baka är roligt. Jag älskar att dansa men hinner aldrig. Och hur tråkigt det än låter så är mitt jobb väldigt mycket mitt intresse också.«

Hon kom nämligen till Allra som interim HR-chef på konsultbasis i början av 2017. Då förvaltade företaget pensioner, som ett ben i sin verksamhet, till ett värde av omkring 19 miljarder kronor åt 130 000 sparare. I styrelsen satt tunga namn som Thomas Bodström (tidigare socialdemokratisk justitieminister), Ebba Lindsö (tidigare vd för Svenskt Näringsliv) och Meg Tivéus (tidigare vd för Svenska Spel).

Företaget skulle in på börsen.

Marknadsplanerna låg klara. ­Reklamfilmer med Thomas Bodström fanns färdiga. Affischer på väggarna. Hela kontoret väntade på börsintroduceringen. Framtiden var, som det brukar beskrivas, som ljus.

Men i januari 2017 kom artiklar om Allra. Det var stark kritik. Fonderna kallades oseriösa och avgif30 HR

.SE

»Mitt fokus var att göra det så bra som möjligt för personalen. Jag tänkte aldrig, helt ärligt, att nu drar jag.« terna skyhöga. Svenska Dagbladet startade en granskning.

Det hade, kort sagt, börjat blåsa om företaget.

Och blåser det ännu mer blir det storm.

Och vilken storm det blev.

STYRELSENS ORDFÖRANDE Ebba Lindsö

hoppade av i februari. T ­ homas Bodström likaså. I februari rapporterade Expressen om Allra-grundarnas lyxliv med vd:n Alexander Ernstberger i spetsen. Det var i stort sett dagliga avslöjanden. I mars hoppade

Meg Tivéus av styrelsen tillsammans med några andra. I mitten av mars meddelade Pensionsmyndigheten att Allra slängs ut ur pensionssystemet.

Finansminister Magdalena ­Andersson sa »det är för jävligt« när hon intervjuas i SVT och får frågan vad hon tycker om Allra-topparnas beteende.

Och mitt i allt detta är alltså ­Marilyn Langeler HR-chef.

Ny HR-chef bör betonas.

Många kan nog känna att de i det läget skulle tackat för sig och dragit.

Men inte hon. Nu två år senare tittar

hon upp i taket en stund, minns hur hon tänkte och berättar: »Jag kände ju till att det fanns kritik redan när jag började. Men det som granskades var gamla saker som hänt 2012. Företaget hade vid tillfället inte någon HR-chef. Jag fick börja med att rekrytera folk. Receptionist, HR Business Partner, rekryterare.

För det absurda var att medan vi varje dag läste nya avslöjanden och folk tvingades sluta i det bolaget så pågick ju verksamheten i våra andra bolag och vi byggde upp en form av HR-avdelning.« HENNES FOKUS VAR medarbetarna.

»Som konsult gör du det du ska göra. Jag hade en tydlig roll. Självklart påverkades personalen, trots att de inte hade något med detta att göra, av all rapportering.« Hon minns själv att hon till slut bara skrattade.

Marilyn Langeler blev utsedd till krishanterare, och fick hantera medarbetarnas oro – men också ilska.

»Jag slog på TV4:s Nyheterna med barnen och såg mest varje dag Allras logga och huset på Sveavägen.

Vad säger man då till barnen? ›Titta, vad kul, där är mammas nya jobb!.‹ Det blev nästan komiskt.« Allras grundare och några till ­polisanmäldes. »Min personliga åsikt om Alexander Ernstberger, om vi bortser från det rättsliga som jag inte vet något om och som ju rättsväsendet tar hand om, var att han var väldigt ödmjuk och mån om personal, även mån om mig, under den här tiden.

Han förstod att vi måste göra saker för personalen i det läge som var och lyssnade på mina råd kring det.« Mot slutet av sommaren 2017 anställdes hon som HR-direktör i stället för att hyras in på konsultbasis. Hon menar att hon i budgetarbetet fick igenom saker för personalen som de flesta HR-chefer skulle jubla över.

»Hela mitt fokus var att göra det så bra som möjligt för personalen.

Jag tänkte, helt ärligt, aldrig att nu drar jag. Fast det var klart att kollegor i branschen undrade. Jag fick flera gånger frågan om jag tänkte på hur det kommer att uppfattas att jag jobbade där«, säger hon.

Och så tänker man ju själv också där vid kafébordet i Solna.

Hur resonerade hon? »Jag resonerade att 1) jag kom när det börjat blåsa och hade inte med det att göra, 2) jag får en otrolig erfarenhet som jag antagligen aldrig kommer att vara med om igen och få har varit med om, 3) jag kan göra något bättre för väldigt många.« Men allt fortsatte att eskalera.

Ernstberger och flera andra häktades. Nya skandalrubriker. Medarbetarna hade det tungt. Många undvek att berätta var de arbetade. Och kundtjänst, till exempel, ville förstås veta vad de skulle svara när arga och upprörda kunder ringde.

MARILYN LANGELER, som alltså inte arbetat särskilt många månader, blev utsedd till krissamordnare. »Nya artiklar och tv-inslag gjorde ofta att krisgruppen samlades. Alla företag har en rutin för hur man ska göra, vilka som får ta del av information och så vidare. Det handlade för oss egentligen mest om verksamheten som fortsatte som vanligt, inte om den del som polisen och åklagarmyndigheten var intresserade av.« Hon berättar att ett problem var att många medarbetare trodde att ledningen visste allt. »Men vi, jag, hade inte de kunskaperna. Ibland blev informationen därför att informera om att vi inte hade något att informera om. Jag fick ofta höra ›du sitter ju i ledningen, berätta vad som händer‹ och fick ta en hel del skit. Men det mesta hade jag ju ingen aning om. Men jag förstår deras frustration.« Krishanteringen handlade om hur

HR

.SE 31

MÖTET Marilyn Langeler

»En del medarbetare märkte inte ens att poliserna var där, utan blev förvånade när de läste om razzian nästa dag.«

TRE RÖSTER OM MARILYN Anders Lagerström, nu trafikområdeschef på Keolis Sverige AB »Jag lärde känna Marilyn 2015 på Fazer Food Services AB, då jag var operativ chef för köken inom vård, skola och omsorg. Hon är driven och väldigt bra på att läsa människor. Hon jobbar annorlunda än många inom HR genom att ha ett starkt resultat- och businessfokus som jag uppskattar mycket.« Sofia Appelgren Erkan, grundare Mitt Liv »Vi skulle starta upp ett nytt verksamhetsområde med fokus på rekrytering när jag träffade Marilyn. Vi hann jobba ett kort tag tillsammans på Mitt Liv AB (svb) innan vi ändrade riktning i bolaget.

Marilyn visade sig under vår korta tid ihop vara proffsig, genuin i sitt engagemang och ha hjärtat på rätta stället.« Christer Swaretz, i dag vd för United Securities »Marilyn kom in som HR-chef när jag som stf koncernchef ansvarade för krishanteringen i Allra.

Krishanteringen omfattade koncernen som helhet och innebar bland annat stora personalneddragningar.

Marilyn var konstruktiv, leveranssäker och stabil i ett läge då minsta felgrepp kunde ha fått stora konsekvenser. Hennes goda humör och stora hjärta bidrog till att personalförändringarna kunde hanteras på ett personalpositivt sätt.«

32 HR

.SE

de skulle minimera risker och undvika internt kaos.

En risk var till exempel Arbetsmiljöverkets inspektion.

Frågan var om företaget skulle klara att den blev underkänd. I det läge Allra befann sig skulle det inneburit rubriker och fler tunga dagar för personalen. Allt måste ses över inför inspektionen. Kort sagt: Risken måste minimeras.

Och precis det satt Marilyn med den där oktobermorgonen när poliserna gjorde sin razzia.

VI GÅR TILLBAKA TILL den morgonen.

Marilyn skyndar sig att hämta blipparna och släpper in poliserna dit de ska. De stannar där länge medan hon går till sin arbetsplats och, ja, vad gör man?

Säg så här: Det är inte varje dag polisen stormar in på en arbetsplats. Ändå känner hon konstigt nog en sorts lugn.

Nu efteråt försöker hon förklara: »Den dagen var kulmen för mig.

Jag vet att en del medarbetare inte ens märkte att poliserna var där utan blev förvånade när de läste om razzian nästa dag. Det tycker jag är ett ganska bra betyg över hur vi hanterade situationen på plats.« Medan hon öppnar åt poliserna tänker hon att det nu bara handlar om att lösa allt på bästa sätt. Hjälpa poliserna med vad de behöver hjälp med, behålla sitt eget lugn och försöka se till att det blir så lite kaos som möjligt. »För trots allt som händer vet jag ju att verksamheten i övrigt pågår, pengar måste in, löner ska betalas ut … och Arbetsmiljöverkets inspektion väntar.« Den genomförs några dagar

s­ enare på filialen i Gävle. Marilyn och hennes närmaste HR Business Partner åker dit.

Allt går bra.

Marilyn pustar ut efteråt och känner att, oj, vilken cirkus det varit och att, oj oj, vad hon behöver vila. »Jag insåg plötsligt hur fruktansvärt mycket jag hade jobbat, så när jag släckt bränder och fått saker att implementeras och börja rulla tog jag tjänstledigt några månader, drog igång ett kafé i Ursvik och försökte hämta igen mig.« Under tiden väcktes åtal och rätte­ gången pågår hösten 2019. Domar väntas komma under 2020 – och alla räknar med överklaganden.

De 400 anställda som fanns i företaget när hon började är nere i ett fyrtiotal nu – och hon är inte längre en av dem.

I juni 2019 tackade hon för sig när HR outsourcades. Många i hennes situation skulle säga att de är mellan jobb nu. Men det är inte riktigt Marilyn Langelers grej. »Jag håller på att starta upp ett företag, Uniqom, som sysslar med mångfald inom en sektor som ofta glöms bort, personer med funktionsvariationer. Det brinner jag för.

Jag har själv barn med diagnoser. Vi inom HR missar lätt den gruppen.

Det finns många arbetsföra som glöms bort och jag pratar inte om ­bidragsjobb utan ›riktiga jobb‹.« Självklart kommer vi även att erbjuda utbildningar och stöd vid diskrimineringsplaner och svåra ­rehabärenden.« Ja, och så driver hon förstås kaféet hon drog igång efter Allra-stormen. »Det är kul, men jag behöver arbeta med huvudet.« Hon sänker rösten och lutar sig fram lite: »Jag funderar lite om det kanske är dags för en vd-roll nu.« Hur var det nu hon sa som missförstådd 16-åring?

Man klarar allt bara man ger sig fan på det.

Nu har hon lagt det mesta bakom sig.

Den första tiden efter skandalen startade Marilyn Langeler kafé men nu är hon redo för något mer.

HR

.SE 33

HR DAGARNA Årets HR-hjältar

VÅRA HR-HJÄLTAR Vem blir Sveriges HR-medarbetare, HR-profil och vem kammar hem titeln Sveriges HR-chef? Här är årets finalister!

TEXT

PONTUS DAHLMAN

ILLUSTRATION

STEFAN LINDBLAD

SVERIGES HR-MEDARBETARE FABIAN ÅHLIN BillerudKorsnäs

Tjugonioåringen Fabian Åhlin är en passionerad Talent Acquisition Partner med ett stort engagemang för att hitta talanger till pappers- och förpackningsbolaget BillerudKorsnäs. »Jag brinner verkligen för att matcha person med organisation och blir genuint glad av att kunna hjälpa personer att utvecklas i karriären«, säger Fabian Åhlin. »Och så älskar jag att nätverka, både fysiskt och digitalt. Man kommer väldigt långt om man är öppen och ärlig i sin kommunikation, är nyfiken och intresserad av andra människor.«

HR-TEAMET

Skolverket

Förvaltningsmyndigheten Skolverket har ansvaret att stödja och styra den svenska skolan, inklusive förskolan och vuxenutbildningen. En uppgift som ställer höga krav på HR-arbetet. HR-teamet på Skolverket har lyckats med den stora uppgiften att förvandla det som bestått av traditionell personaladministration till ett strategiskt utvecklande HR-arbete.

I Skolverkets HR-team ingår: Carolina Alm, Carola Gellborn, Veronika Kvernes, Karin Lyckner och Anna Skrufve.

HR-TEAMET

Ahlsell Sverige De senaste åren har HR-teamet på Ahlsell i Sverige intagit en central position och brutit ny mark. Medarbetarundersökningarna visar på ett rakt igenom positivt resultat, inte minst inom de avgörande parametrarna arbetsglädje och lojalitet. »För tre år sedan fanns inte HR på Ahlsell, det var rena administrativa roller. I dag är vi självklara i organisationen och samarbetar med tydliga mål inom alla områden, och det har gett resultat«, säger Eva Blomqvist, chef för löne- och HR-administrationen på Ahlsell Sverige AB. Ahlsell Sveriges HR-team: Eva Blomqvist, Matilda Gustafsson, Ann Sofie Höman, Katarina Schön, Kim Swing.

34 HR

.SE

HR DAGARNA Årets HR-hjältar

SVERIGES HR-CHEF

JOSEFINE WIDEGREN

Global HR Manager, G ­ reencarrier Freight Services Medarbetarnas samverkan, ansvarstagande, transparens, initiativkraft och glädje. Det är grundbultarna i kulturen som Josefine Widegren lyckats etablera genom sitt pådrivande och uthålliga arbete. En HR-insats som gjort bolaget känt internt och externt som en attraktiv arbetsgivare. »Utan medarbetarna finns inte vårt bolag och då anser vi att alla ska kunna känna engagemang och glädje. Det är till stor del detta som gjort oss framgångsrika«, säger Josefine Widegren. »En annan nyckel är att vi har korta beslutsvägar, att alla får vara delaktiga, att initiativ värdesätts och att det är viktigt med humor och glädje på jobbet!«

»Vi har korta beslutsvägar, alla får vara delaktiga, initiativ värdesätts och det är viktigt med humor och glädje på jobbet!«

HANNA BERGFÄLDT

Head of HR/PD, Elgiganten Hanna Bergfäldt har alltid två huvudpersoner i fokus – medarbetaren och kunden. Med stor pondus och smartness driver hon sin agenda där ett av grundmålen är att få in fler kvinnor i en mansdominerad bransch. Dessutom har hon höjt den digitala kunskapsnivån hos ledarna genom att skapa e-learnings och webbinarium i allt som rör HR.

LENA NORDIN

HR-Director, Björn Borg Att alla ska kunna bli den bästa versionen av sig själva. Det är Lena Nordins medarbetarmål. Ett mål som hon lyckats nå genom att skapa en plattform för medarbetarna som gör det möjligt att hantera stress och prioritera sina uppgifter. Och, inte minst, veta vad balans mellan arbete och privatliv är – och inse att det är avgörande för att kunna leva ett bra liv.

HR

.SE 35

HR DAGARNA Årets HR-hjältar

SVERIGES HR-PROFIL

RICHARD MÅRTENSSON

Delägare/senior advisor/HR-expert, Human&Heart HR AB Genom sin kamp för att motverka arbetsplatsmobbning gör HRkonsulten Richard Mårtensson en oerhört viktig samhällsinsats. Hans arbetsmetoder läker många arbetsplatser och i många fall kan alla vara kvar i stället för att någon av parterna behöver avlägsnas från arbetsplatsen. »Undersökningar visar att mobbning kostar samhället många miljarder kronor. Lägg sedan till att mellan 100 och 300 personer per år tar sitt liv efter att ha blivit utsatta så inser man problemets omfattning«, säger Richard Mårtensson.

HR-konsulten Richard Mårtensson gör en viktig samhällsinsats. Hans arbetsmetoder läker många arbetsplatser.

SARA MOHAMMAR

Tidigare HR-chef, från den 10 april 2019 vd, Apoteksgruppen Med sin energi och drivkraft har Sara Mohammar ställt människan i centrum i Apoteksgruppens företagskultur. Allt under en omfattande förändringsperiod där Apoteksgruppen gått från att vara statligt ägd till en privat apotekskedja. Hennes nytänkande processer har kort sagt förbättrat förutsättningarna för Apoteksgruppens anställda att utvecklas och göra sina röster hörda.

JONAS TELLANDER

Grundare och vd, Storytel Sweden Jonas Tellander har inte bara byggt ett företag vars tjänst nu lyckats nå över en miljon användare. Genom sitt ledarskap har han också skapat en arbetsplatskultur som genomsyras av engagemang, ansvarstagande och förtroende. Han är med sin öppenhet och ärlighet en vd som alltid är tillgänglig och han betonar ständigt hur viktiga medarbetarna är för framgången.

36 HR

.SE

Det är lätt att sätta rätt.

När du har allt i ett.

Med ett och samma verktyg för allt ifrån lönekartläggning och analys till medarbetarsamtal och lönerevision, är det enklare än någonsin för dig och dina chefer att sätta rätt lön.

Läs mer på sysarb.se

I HUVUDET PÅ …

Linda Hammarstrand

Att bygga varumärken och företagskultur blir allt viktigare. Men hur gör man? Linda Hammarstrand vet.

TEXT FOTO

ANNA LILJEMALM MARIT LISSDANIELS

DET SITTER (INTE) I VÄGGARNA! 38 HR

.SE

Linda Hammarstrand startade sin HR-resa på Stena Line.

LINDA HAMMARSTRAND HAR haft i upp­

drag att göra såväl Clarion Ho­ tels som SOS Alarm till bättre ­arbetsplatser. Nyckeln? Företagskul­ turen. I dag är hon en av Sveriges mest anlitade f­ öreläsare i ämnet. För HR People ­berättar Linda Hammar­ strand om … … kultur och discokänsla: »När jag föreläser brukar jag börja med att fråga publiken om de vet vad företagskultur är för något. Ofta blir det tyst. Till slut säger någon att ›det är väl det där som sitter i väggarna‹.

Men det sitter inte i väggarna! Det sitter mellan väggarna, på stolarna.

Det är vi. Ordet kultur kommer från latinets ›att odla‹. Har man för­ stått att det här är något som ­odlas fram har man kommit långt. Gör man ingenting får man bara ogräs.

Bra f­ öretagskultur är att bestämma sig. Vi har bestämt hur vi vill vara

som företag och vad som gör just oss unika. Titta bara på Joe and the Juice.

Det är ingen slump att musiken är hög, det kan man tycka vad man vill om, men discokänslan är ett med­ vetet val.« … dålig företagskultur: »När man inte har bestämt sig. ­Ledarna och alla gör lite som de vill.

Man har kanske en massa värde­ ord som ingen i företaget egentligen följer eller bryr sig om. För mycket policyer kan också vara ett problem.

I vissa företag finns till och med en fikapolicy, men vad händer på sikt med människor som skedmatas med

instruktioner? Då riskerar du att få ett gäng som aldrig vågar göra något som inte redan står på ett papper.

Framtidens innovationer lär då upp­ finnas någon annanstans.« … de mjuka värdenas revansch: »Det blir allt vanligare att utse någon som är ansvarig för företagskulturen.

Head of Culture till exempel, eller Director of Passion som min gamla titel löd. Det må hända vara flum­ migt, men att styra och premiera mjuka värden är det mest välinveste­ rade ett företag kan göra. Relationer, förtroende, kompetens, kreativitet och engagemang är mjuka värden av

»Ordet kultur kommer från latinets ›att odla‹ Har man förstått det har man kommit långt.

Gör man ingenting får man bara ogräs.« HR

.SE 39

I HUVUDET PÅ …

Linda Hammarstrand Har du ett starkt varumärke och en bra företagskultur? Det är den bästa marknadsföringen som finns, menar Linda.

vital vikt för verksamhetens resultat, men de är svåra att styra och mäta på ett relevant sätt. Motsatsen är hårda värden såsom produktivitet, omsätt­ ning, vinstmarginal och lönsamhet.

Dessa kan mätas och därmed styras på ett mer konkret sätt, men mjuka värden skapar hårda värden.« … arbetsplatsen som ett ­stafettlag: »För några år sedan packade jag en väska och drog till Disney i Orlando i USA. Efter ett par dagar där borta nästan spyr man glitter och det var precis vad jag behövde. Jag in­ såg ganska snabbt att organisatio­ ner kan liknas vid ett stafettlag. Vissa startar, andra utför och några slut­ för. Varje medarbetare har huvudrol­ len på sin sträcka. Bob som flippar hamburgarna måste ersättas på 30 ­ olag sekunder om han är borta. Ett b är ingen one-man-show, vi måste ­arbeta tillsammans – inte bara sam­ tidigt. Framgången vilar i händerna på medarbetarna.«

anställda bara vill stanna i 48 må­ nader på varje ställe måste det vara lätt att göra rätt som nyanställd! När jag jobbade på Choice Hotels såg vi till att medarbetarna inte behövde kunna varken svenska eller engelska.

Med hjälp av en qr-kod gick det att kolla på en kort ­informationsvideo utan tal som förklarade hur man skickade kläder på tvätt, till exempel.

Om man måste sända folk på kurs i tre dagar för att lära sig ett data­ system – då har man fel system!«

… varumärken: »Det finns allt att vinna på att ha ett starkt varumärke. Titta på Apple. De har sålt miljoner telefoner innan de ens har lanserats eftersom folk har så stor tillit till varumärket. På samma sätt har Tesla sålt tusentals bilar innan någon ens sett den senaste modellen eller ännu mindre satt sig i den. Starka varumärken och en bra företagskultur skapar g ­ lödande fans.

Det är den bästa marknads­föring man kan få. P ­ ersonalen trivs så bra att den nästan ber om ursäkt om den vill sluta. Att internrekrytera blir också lätt när medarbetarna tycker det känns spännande att utvecklas i företaget.« … hur vi kan rusta oss för ­gig-ekonomin: »Förra året var 85 procent av alla nytillsatta tjänster i USA tillfälliga anställningar. Motsvarande siffra i Sverige var 9 procent. Jag är övertygad om att vi kommer att se mer av gig-ekonomin i Sverige. Om

»Om man måste skicka folk på kurs i tre dagar för att lära sig ett datasystem – då har man fel system!« 40 HR

.SE

… sin egen HR-resa: »Jag växte upp på Stena Line, kan man säga. Jag började som receptionist till sjöss. Senare blev jag en del av HR och började jobba från land i stället med bemanningen av fartygen. Jag fokuserade alltid på att knäcka rätt nötter, att lösa det som gjorde oss ineffektiva. Jag var till ­exempel den som såg till att vi ­började med e-learning. Efter Esto­ nia blev uppdaterade sjösäkerhets­ utbildningar ett krav. Väldigt bra!

Men har du tusen vikarier är det en enorm operation. Kaptenen tyckte det var vansinne att lära ut sjösäker­ het på dator. ›Man kan inte lära sig ­basket på datorn heller, men man kan lära sig reglerna‹ svarade jag.

På plats på fartyget kompletterade vi med brandsäkerhet och livbåts­ övningar och liknande. Det blev så framgångsrikt att jag fick åka till EU och berätta hur vi gjorde. Jag blev kvar på Stena Line i 20 år och avslu­ tade som kommunikationsdirektör med ansvar för att levandegöra Stena Lines affärsfilosofi för 22 000 med­ arbetare världen över. Sedan dess har jag bland annat suttit i ledningsgrup­ pen på ­Clarion H ­ otels. I dag ­driver jag eget och hjälper organisatio­ ner att utveckla före­tagskulturen. Vi har till exempel hjälpt Anicura, SOS Alarm, Hembla, ­Polismyndigheten och Volvo.«

På Stena Line implementerade Linda e-learning. Det blev en sådan succé att hon fick åka till EU och berätta om hur man gjorde.

LINDA HAMMARSTRAND Gör: Äger och driver ­Culture Academy som hjälper organisationer att förbättra sin företagskultur.

Bor: Göteborg. Ålder: 48 år.

Familj: Gift och barn.

Motto: »Att arbeta tillsammans och inte bara samtidigt!

Det är mitt mantra. Ensam är död i dag. Om du har en dröm och den inte innefattar andra, då är den drömmen inte stor nog.« Nätverk: »Jag driver till exempel nätverken Culture Eats Lunch och Babes who Brunch.« Bästa och sämsta egenskap: »Älskar att arbeta.«

HR

.SE 41

LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

BEHÅLL TALANGERNA! Kompetensförsörjning trendar. Ändå fortsätter företag att tappa v ­ ärdefulla medarbetare. Kajsa Asplund har skrivit en bok om fenomenet.

TEXT

H

ur påverkas man som medarbetare av att bli utsedd till talang – e­ ller att inte bli det?

Den frågan har psykologen Kajsa Asplund intresserat sig för. »Talangutnämningar berör v ­ äldigt grundläggande mänskliga mekanis­ mer: vår självbild, vår motivation och vår status i en grupp. Som organi­ sation tänker man inte alltid på att det är starka krafter man går in och ­laborerar med«, säger hon.

När Kajsa Asplund påbörjade sitt forskningsprojekt vid Handels­ högskolan i Stockholm upptäckte hon att det fanns väldigt lite forsk­ ning i ämnet. Efter att ha fokuserat på effekterna av talent management: På medarbetares motivation, själv­ bild och lojalitet har hon nu skrivit en bok om talangförsörjning. »Jag har försökt renodla de ­tydligaste fynden för att landa i så konkreta slutsatser som möjligt. ­Målet är att en HR-person eller chef ska kunna läsa boken och kunna tillämpa innehållet i sin arbetsvardag och i sina beslut.

42 HR

.SE

HENRIK LENNGREN

FOTO

EMIL FAGANDER

Enligt Kajsa Asplund har mänsklig kompetens blivit den viktigaste resursen för nästan alla organisationer. »Konkurrensen om duktiga människor har ökat, både mel­ lan länder och mellan olika typer av organisationer. Till exempel har de snabbväxande techbolagen bli­ vit minst lika attraktiva arbetsgivare som många storbolag.« Samtidigt väljer medarbetare att söka sig till andra arbetsgivare.

Vad beror det på? »Det råder en rad missuppfatt­ ningar om hur man får människor att stanna och utvecklas. Det finns en idé om att talangstatus ska få duktiga människor att bli mer m ­ otiverade och tacksamma – forskning visar i stället att talangstämpeln höjer med­ arbetares förväntningar. Dessutom har många bolag en tendens att över­ använda tidsbegränsade

t­ alangprogram, i stället för att jobba med långsiktiga faktorer.« I framtiden är det inte alls omöj­ ligt att begreppet talent management ­ersätts av något annat modeord. »Men de underliggande trender som ordet betecknar är högst verk­ liga och kommer att prägla arbets­ livet under lång tid framöver. Ingen organisation har råd att ignorera ­behovet av att locka, hitta, utveckla och behålla rätt kompetens. Ett av de vanligaste misstagen är att betrakta talangutnämningar som en värdefull gåva till medarbetaren.« »Det gör att man glömmer bort att det viktigaste arbetet återstår: Hur ser vi till att den här personen stimu­ leras och utvecklas på bästa möjliga sätt framöver? Talangutnämningar blir därför ofta en källa till besvikelse för medarbetaren som förväntar sig en snabbare karriär och mer spän­ nande arbetsuppgifter.«

»Konkurrensen om duktiga människor har ökat, både mellan länder och mellan olika typer av organisationer.«

KAJSA ASPLUND Ålder: 31 år.

Bor: I Bromma.

Familj: Man och nyfödd dotter.

Yrke och tidigare bakgrund: ­Organisationspsykolog och doktor i företagsekonomi, i dag Lead People Science på talent techbolaget Alva Labs.

På tallriken: Vegetariskt.

I glaset: Mineralvatten eller gott bubbel.

På Spotify: Allt från tropical till Ulf Lundell.

På tv: Billions och Game of Thrones.

I bokhyllan: Klassiker och psykologi.

Motto: Fantasi och kunskap.

Okänd talang: Kan alldeles för många låttexter utantill.

Det här behöver jag ta tag i: ­Barnrummet i vår nya lägenhet.

HR

.SE 43

COACH DAN HASSON Dold talang: Språk – klarar mig utmärkt till ganska bra på 6 språk.

Motto: Vi behöver bry oss om varandra – på riktigt – och agera därefter. Om alla gör det får vi en bättre värld.

Första jobbet: Sålde pennor utanför ­föräldrarnas butik.

Bästa egenskap: Snäll och omtänksam.

Udda intresse: Älskar att åka min Kahalanilongboard.

Sport: Kampsport.

LEDARSKAP

OJ, NU BLEV DET FEL Chefen vill väl. Ändå blir det ibland helt galet. Dan Hassons nya bok Faktastiskt – rätt verktyg för ledare och HR lär oss att tänka smartare. »JAG SKREV BOKEN för att jag upplevde att jag blivit en papegoja, som sa samma sak år efter år. Jag kände att det fanns ett behov av att sammanställa kunskapen som gör att fler företagsledare kan ta till sig av den«, säger Dan Hasson, stressoch arbetsmiljöforskare.

I boken, som handlar om fakta­ baserad organisationsutveckling, punkterar Dan myter om stress, ar­ betsbelastning och förändringsarbete. »Viljan finns hos företagen.

Många försöker arbeta faktabaserat.

Men av ren tradition och vana fort­ sätter man på samma sätt. För före­ tagens utveckling är det viktigt att utgå från fakta och inte förutfattade ­meningar.« Dan tar en helt vanlig medarbe­ tarundersökning som ett bra exem­ pel på en god vilja som mynnar ut i felaktiga beslut och missriktade ­åtgärder. Ett stort problem är att ­enkäterna alltför sällan är veten­ skapligt validerade.

»Det går inte att utforma enkäter på det sätt som många gör. De flesta är bristfälliga och mäter inte det som avses. De är ofta hemsnickrade och då ska man veta att enkätvetenskap är en hel gren inom vetenskapen.

Mäter du på fel sätt får du en felak­ tig grund för dina beslut. Du ställer fel diagnos och det leder sällan till att man gör rätt saker.« Så varför görs då så många under­ sökningar som inte ger något? Jo, för att viljan finns. »Man vill ta sitt arbetsgivaransvar.

Man vill se till så att personalen mår bra och har goda grunder för b ­ eslut.

Men när man svarar på frågorna i ­enkäten så säger det ofta ingenting.

Dialogen måste baseras på fakta, inte på förutfattade meningar.« Dan Hasson vill vända på begrep­ pen. Han menar att medarbetarna behöver vägleda sin chef. Han vill också att HR ska vara mer medveten om sin centrala roll för organisatio­ nens utveckling. »Ett av budskapen i boken är kompetensutveckling. En chef ska inte behöva gå till sin HR-part­ ner för att få råd om hur en konflikt hanteras. Men när en chef hante­ rat en konflikt enligt gängse ruti­ ner, kört fast och är i behov av hjälp att ta nästa steg – då kan HR komma in som bollplank. HR blir då ett stöd men tar inte över ansvaret för att lösa själva problemet. Då får HR jobba med det de är utbildade till, nämli­ gen organisationsutveckling. Det är många som glömt det, för de är helt överbelamrade med att lösa problem, säga upp folk och rekrytera. Det kan också vara HR:s uppgifter, abso­ lut, men organisationsutveckling är att hjälpa ledningsgruppen att jobba strategiskt.« TEXT: TOMMY JEPPSSON

50 ÅR ...

... är den ålder där kvinnors lön vanligtvis stagnerar. Det visar en ny rapport genomförd av Jurek Rekrytering. Rapporten visar dessutom att löneskillnaderna mellan män och kvinnor ökar dramatiskt i spannet 50–54 år, främst bland akademiker.

44 HR

.SE

COACH FORSKNING

HÖGER ELLER VÄNSTER? Politiska diskussioner kan vara jobbiga att hantera privat såväl som på arbetsplatsen.

Men är det dåligt? Nej, åtminstone inte om man ser till jobbresultatet. En stor studie av Harvard Business Review visar att team som har medarbetare vars politiska åsikter går isär presterar bättre än om det finns en politisk samsyn.

Tankens mångfald får aldrig underskattas.

HÄLSA

VARFÖR SÅ SJÄLVKRITISK … … ingenting blir bättre av att klanka ner på sig själv. Trots det är många sin egen största kritiker. Då kan det vara läge att börja odla självmedkänslan – förmågan att ge sig själv samma omtanke som man skulle ge sitt eget barn eller en vän. Så här gör du!

2

1 Bli uppmärksam Hur reagerar du när du får kritik – kanske kritiserar du dig själv av gammal vana? Första steget till att sluta med det är att bli medveten om problemet.

Sätt stopp för den onda spiralen Genom att ta ett djupt andetag och påminna dig själv om att känna självmedkänsla sätter du ett hinder i vägen för det invanda tankemönstret.

Du hinner då se på dina kritiska tankar lite mer objektivt.

3 Stå på din egen sida Testa att byta ut den kritiska och hårda rösten i ditt huvud mot vänliga och medkännande ord.

Behandla dig själv som du skulle behandlat en vän som begått samma misstag.

– DALAI LAMA

#HETOO

BILDER: SHUTTERSTOCK

»Att vara medveten om en enda brist hos sig själv är bättre än att vara medveten om tusen hos någon annan.«

KVINNOR

Trodde du att det bara är kvinnor som blir utsatta för sexuella trakasserier på jobbet? Även män drabbas – och framför allt om de arbetar på en kvinnodominerad arbetsplats. Men oavsett kön – siffrorna förskräcker.

Totalt anser en halv miljon människor, män och kvinnor, i Jobbhälsoindex årliga enkät att de blivit utsatta för sexuella trakasserier på jobbet.

Andel som inte blivit utsatt för sexuella ­trakasserier i anslutning till arbetet Varken eller Andel som blivit utsatt för sexuella trakasserier i anslutning till arbetet

83

68

MÄN

82

15 7 10

17

Kvinnodominerad

Mansdominerad

68

82

84

10

9 7

17 9 9 Blandad

15 Kvinnodominerad

8 Mansdominerad

Blandad

HR

.SE 45

COACH FORSKNING

VÄLKOMMEN, ELLER? Alla vet att en felaktig rekrytering, framför allt på ledningsnivå, oftast blir en väldigt dyr historia. En 10-årig ­internationell studie visar att nästan 4 av 10 rekryteringar misslyckas och att chefen försvinner ut genom dörren någon gång under de närmaste två åren. Varför denna usla statistik?

I studien, som gjordes av Forbes, hänvisade 61 procent av cheferna till att de kände sig oförberedda på den strategiska utmaning som det nya jobbet innebar. På tal om onboarding …

SPANING

UNGA BYTER SPÅR Att byta jobb är väl något som vi alla funderar på ibland – men 70 procent av dagens unga tror till och med att det blir nödvändigt att byta karriär för att hänga med i utvecklingen. »Arbetsmarknaden förändras i dag i snabb takt. Digitalisering, automatisering och globalisering innebär att jobb försvinner, andra tillkommer och många förändras. Den utbildning vi skaffade

i 20-årsåldern räcker inte för ett helt arbetsliv. Att byta karriär mitt i livet har blivit vanligare och allt pekar på att det kommer att fortsätta så«, säger Lars Hallberg, vd för Omställningsfonden.

I åldersgruppen 30–49 år tror 53 ­procent att de kommer byta karriär någon gång. Kompetensutveckling kommer bara bli allt viktigare för företagen.

KÄLLA: SIFO

SYSTEM DAGEN

2019

5 november Stockholm

Konferensen för dig som söker nytt HR- eller Lönesystem

Sveriges ledande leverantörer av HR- och Lönesystem samlas och presenterar sina system och årets nyheter. Under denna heldag får du en samlad översikt av marknaden och kan ta del av erfarenheter från andra organisationer som nyligen infört nya HRsystem. Detta är ett unikt tillfälle till att ta del av viktiga erfarenheter från andra organisationer, få inspiration samt värdefulla råd.

UTSTÄLLNING Medverkande utställare:

SEMINARIER

ENSKILDA MÖTEN

RÅDGIVNING

COACH

Caroline Jonasson leder HR-arbetet på Europas bästa arbetsplats.

FRAMGÅNG

VINNANDE KULTUR It-företaget Regent har utsetts till Europas bästa arbetsplats. Vi pratade med HR-chefen Caroline Jonasson om hur de har lyckats.

Vad är hemligheten? »Vi har inga hemligheter, däre­ mot en genuin vilja att sätta med­ arbetarnöjdheten främst. Att våga ­fokusera på hur medarbetarna mår, framför ekonomiska nyckeltal och vinster.« Hur vet man vad en bra arbetsplatskultur innebär? »I mitt tidigare arbete som re­ kryteringskonsult mötte jag många gånger chefer som var övertygade om att de hade något unikt att erbjuda.

Men när man undersökte saken handlade det om gratis frukt och fika på fredagarna. I de fallen krävs verk­ ligen en ordentlig omvärldsanalys.

Många skulle garanterat ha stor nytta av att ta hjälp av en extern aktör och

ta del av forskning kring vad med­ arbetare faktiskt vill ha och kräver i dag. Man behöver undersöka vad medarbetarna önskar sig och våga jämföra sig med andra arbetsplatsers medarbetarnöjdhet och förmåner.

Vi fick hjälp av Great Place to Work, men det finns även andra sätt.« Hälsa är viktigt för er – på vilket sätt? »Det viktiga för oss har varit att identifiera de största riskerna. Vi job­ bar sällan i någon riskfylld arbets­ miljö rent fysiskt, den största risken i vår bransch är helt klart stress och psykisk ohälsa. Märker vi att en kon­ sult inte trivs i sitt uppdrag flyttar vi den personen direkt, något som ­ ostnader ibland kan innebära stora k

– men det är alltid värt det. Vi ser även till att erbjuda föreläsningar inom stress för att medvetandegöra personalen om de första symptomen.

Varje år gör vi dessutom en medar­ betarundersökning med fokus på stress och psykisk ohälsa. Utöver det har vi ett friskvårdsbidrag på 5 000 kr och så erbjuder vi massage en gång i månaden.« Hur skapar man en inkluderande kultur? »Vi tolererar helt enkelt inget ­annat än en inkluderande kultur. En av våra värderingar är: ›Tillsammans är vi bättre.‹ Det är vi tydliga med redan i rekryteringsfasen, och vi an­ ställer inte medarbetare som inte har den inställningen. Vi vill uppnå en stor mångfald, det räcker förstås inte bara med att vi säger det eller skri­ ver det fint på en vägg någonstans. Vi behöver vara aktiva med det i rekry­ teringsarbetet, med vad vi visar upp i vår externa kommunikation och hur vi bemöter varandra.« Vilka utmaningar väntar nu? »Vi ska bli så bra vi bara kan bli.

Och hoppas inspirera andra företag på vägen. Att bli bäst i Sverige och i Europa har aldrig varit något uttalat mål även om vi självklart gläds något enormt över utmärkelserna. Men ut­ maningarna slutar inte för att vi har uppnått detta, vi ska fortsätta leverera it som det borde vara, och ha kul till­ sammans. Det är det viktigaste.« TEXT: THERESE AHLSTRÖM

Fotnot: organisationen great place to work står bakom utmärkelsen Europas Bästa arbetsplats.

KULTUR

BILDER: SHUTTERSTOCK

NÄR CHEFEN TYSTNAR Vad händer hos medarbetarna när tystnad råder på arbetsplatsen och chefen inte ger feedback på insatserna som görs?

Vi börjar så klart grubbla och skapar helt egna föreställningar om vad vi tror att chefen egentligen tycker om oss. Här är tre vanliga tankegångar:

1

Så länge jag inte skapar bekymmer och problem för min chef så gör jag bra ifrån mig.

2 3

Min chef tror inte att jag kan hantera feedback.

Min chef tror att jag är ­oförmögen att utvecklas.

KÄLLA: HARVARD BUSINESS REVIEW

HR

.SE 47

COACH

UTVECKLING

ETT STEG FÖRE HR-specialisten Victor Silwerfeldt om en framgångsrik förändringsresa.

dt

ett bättre helhetsperspektiv, och på så sätt stärka tilliten i vår förvaltning.

Det blev början på en 1,5 år lång dia­ log där vi bjöd in alla 250 medarbe­ tare till att spana på oss själva och på framtiden. Tillsammans definierade vi de utmaningar vi b ­ ehövde ta tag i för att kunna hitta lösningar.« På vilket sätt arbetar ni annorlunda i dag? »En skillnad är att klienterna i dag bara behöver vända sig till en mottagning för att få hjälp, oavsett vilken typ av utma­ ningar man står inför.

Tidigare hade vi fyra f er olika mottagningar där w S il el

M

er handlings­ utrymme och bättre stöd och hjälp för medarbetarna. Så beskrivs delar av utvecklingsarbetet som det senaste året pågått på socialförvaltningen i Hässleholms kommun. HR-specialisten Victor Silwerfeldt har lett innovationsresan.

Berätta – hur har ni tänkt? »Innan vi började den här resan såg vi att vi hade problem med stuprörstänkande i vår organisation, vil­ ket gjorde att medbor­ garna inte alltid fick den smi­ digaste och bästa hjälpen. Det fanns ett sug efter att tänka större än att bara lappa och laga. Vi ville lämna detaljstyrningen bakom oss och få

Vic tor

den enskilda var tvungen att söka sig runt.« Hur skapar man en tillitsfull ­organisation? »Först och främst behöver vi bygga tillitsfulla relationer till våra klienter. Det kräver att vi gör upp med traditionen att socialtjänsten tror sig veta vad människor b ­ ehöver.

Att bygga tillit kräver en uppriktig nyfikenhet på hur människor själva formulerar sina behov, hur de upp­ lever mötet med oss och vad som är viktigt i deras liv. För att skapa den tilliten behöver våra medarbe­ tare ett stort handlingsutrymme och få ­förtroendet att självständigt ta ett helhetsansvar.« Varför är det så viktigt? »Människors förtroende för oss är avgörande om vi ska kunna hjälpa.

Det är också en viktig fråga för att våra nuvarande och framtida med­ arbetare ska känna att vi är en rele­ vant arbetsgivare där deras kompe­ tens och engagemang tas tillvara på.

Jag är övertygad om att det här stär­ ker kvaliteten på våra tjänster och att vi snabbare kan möta förändringar i omvärlden. Genom Ai kan vi dess­ utom frigöra mer tid för det person­ liga mötet.

Det är först då vi kan hjälpa en annan människa.«

»Vi behöver göra upp med traditionen att socialtjänsten tror sig veta vad människor behöver.

Att bygga tillit kräver en uppriktig nyfikenhet.«

FORSKNING

Väntar du också med viktiga arbetsuppgifter till sista stund? Du är inte ensam. Alla människor prokrastinerar mer eller mindre, men först nu har man börjat ta reda på varför. En ny studie visar att anledningen till att man skjuter upp en arbetsuppgift kan bero på att man får för lång tid på sig att utföra den.

Studien, som publicerades i Journal of Consumer Research, visar att alltför långa deadlines kan leda till att medarbetare tror att uppgiften är svårare än vad den faktiskt är, vilket ökar risken att de prokrastinerar eller helt enkelt ger upp helt och hållet.

48 HR

.SE

BILDER: SHUTTERSTOCK

TAJTARE DEADLINE!

gg Sny rg

ba

W

DILEMMAT

VEM ÄR ANSVARIG FÖR CROWDWORKERS?

A

tt anlita så kallade crowdworkers, som utför enklare och tillfälliga uppdrag, såsom laddning av sparkcyklar och hemkörning av mat, är för många företag en smidig lösning för att få flexibel och billig arbetskraft. Men går detta i Sverige?

I en hel del länder, exempelvis USA, uppstår inga problem med detta upplägg, då det är fullt tillåtet för ett företag att erbjuda tillfälliga, kortare uppdrag mot ersättning utan anställning. Fast i Sverige är det an­ norlunda. Enligt svensk rätt ska en arbetstagare, såsom pizzakillen, vara anställd av en plattform (till exem­ pel ett bemanningsföretag eller egenanställningsbolag), vara egenföretagare eller jämställas med en uppdrags­ tagare enligt 1 § MBL. Det får inte uppstå ett tomrum där ingen ansvarar för pizzakillen. De vanligaste alter­ nativen för att lösa detta är bemanningsföretag e­ ller egenanställningsföretag, där arbetsgivaransvaret är tänkt att flyttas över från uppdragsgivaren. Det faktiska arbetsgivaransvaret kan dock »Enligt svensk inte avtalas bort utan en be­ dömning görs utifrån vem som rätt ska en kriterierna som ar­ arbetstagare, uppfyller betsgivare (till exempel ansvar såsom för arbetsledning). Uppdrags­ pizzakillen, vara givare måste därför se upp anställd av en så att de inte hamnar under arbets­givarbegreppet. Egen­ plattform.« anställningsföretag är relativt nytt inom svensk arbetsrätt. Till skillnad från beman­ ningsföretag ska pizzakillen då själv ordna uppdrag som ska utföras. Oavsett vilket upplägg uppdrags­ givaren väljer kan denna inte anlita pizzakillen utan att någon ansvarar för denne.

TEXT: EBBA WALBERG SNYGG

FOTO: PETER WESTRUP

be al Eb

Bakom varje människa finns en historia att upptäcka. I mötet ser vi möjligheterna.

UPPLEV VÅR GÅRD HOTELL & KONFERENS 20 MIN FRÅN SLUSSEN En hållbar mötesplats som inspirerar genom omtanke och engagemang

WWW.VARGARD.SE 08 748 77 00 • INFO@VARGARD.SE

VI PRATAR MED … … Charlotte Sundåker, medgrundare av Planethon och Ownershift.

»Mitt engagemang handlar om att fler människor ska känna makt över sina egna livsbeslut.« Du har de senaste åren startat två verksamheter med fokus på att lösa samhällsproblem – var kommer samhällsengagemanget ifrån? »Jag tror att alla egentligen är starkt engagerade i frågor som rör dem själva eller människor de bryr sig extra mycket om. Skillnaden är att jag har aktiverat det engage­ manget.« Vad var det som fick dig att inte bara tänka utan också agera? »Jag har ofta agerat fast tidigare har jag gjort det inom andras struk­ turer. Samhället uppfostrade mig till att bli en duktig arbetstagerska i stäl­ let för en risktagerska men egent­ ligen har jag alltid velat driva mina egna idéer.« Ditt företag Planethon hjälper ­andra företag att agera utifrån forskning om klimatet, varför ville du fokusera på det? »Det var nödvändigt för mig att hantera min egen klimatångest. Min okunskap skrämde mig och efter­ som jag inte gillar att stanna i rädsla ville jag använda min kompetens och erfarenhet för att agera på den här jättelika hållbarhetsutmaningen.

Planethon handlar om att utbilda näringslivet att förstå vad det egent­ ligen är forskningen säger och hur det påverkar den kontext där vi be­ finner oss. Vad behöver vi sätta upp för mål och strategier, och hur kan vi

CHARLOTTE SUNDÅKER Ålder: 36 år.

Familj: Fästman, en 6-årig son och ett barn till på väg.

Bor: Aspudden i Stockholm.

Gör: Vd och medgrundare av bolaget Planethon och tankesmedjan Ownershift. Arbetar i styrelsen för Svenska Filminstitutet, koncernen Wise Group och e- och ljudbokstjänsten Nextory.

Motto: Livet är nu!

Okänd talang: Jag är proffs på att stänga av allt ljud runtomkring mig och fokusera fullt på något.

Det är befriande för mig men ofta irriterande för andra, som förgäves försöker få kontakt med mig.

Det här behöver jag ta tag i: Rensa min garderob, sälja och skänka vidare.

agera för att utveckla nya planetposi­ tiva lösningar?« Din tankesmedja Ownershift ­sätter fokus på hur ojämställt ägandet är i Sverige. Varför är de här frågorna viktiga för dig? »Bristen på jämställdhet är något jag själv har upplevt ända sedan skol­ tiden. Min medgrundare Linda och jag hade många frustrerade samtal om makt och ansvar, för vi var båda an­ ställda vd:ar och insåg till fullo hur stor makt som sitter hos ägarna. S ­ edan är det i dag ett stort samhällsproblem

att många kvinnor inte befattar sig med ekonomiska frågor i samma ut­ sträckning som män: till exempel samägande av bostad, ägande av före­ tag och att många kvinnor låter sina män ta hand om familjens ekonomi.

Det påverkar kvinnors möjlighet att fatta avgörande livsbeslut, till exem­ pel har många kvinnor som skulle vilja skilja sig inte råd.« Vad gör Ownershift för att ändra på de här strukturerna? »Mitt engagemang handlar om att fler människor ska känna makt över sina egna livsbeslut och det för­ sta steget är att vi presenterar fakta kring ägande och startar ett samtal om det. Vårt första steg var att göra en kartläggning av ägandet i Sverige i dag, och den visade att män äger dubbelt så mycket som kvinnor. Vi verkar för stor förändring under vår livstid, så nu jobbar vi vidare med praktiska åtgärder som att lyfta före­ bilder, utbildning samt ekonomisk och juridisk rådgivning till nyblivna ägarinnor.« Du hoppade av en spikrak karriär på Hyper Island för att satsa på dina idéer. Varifrån fick du modet att kliva av och göra något helt annat? »Det skulle vara konstigt att tänka på mig själv som modig. Snarare handlar det om att jag tycker om att utvecklas och då måste jag våga se vad jag själv är rädd för och möta det.« TEXT: KARIN AASE

50 HR

.SE

UPPGRADERA DIG SJÄLV

Nästa generations arbetsmarknad är här och vi måste alla kontinuerligt uppgradera vår kompetens och addera nya insikter, idéer och inspiration.

På Företagsuniversitetet är det vår uppgift att framtidssäkra din och din organisations framtid. På våra kurser ges det mänskliga mötet, nätverket och inspirationen plats.

Våra digitala verktyg förbereder, följer upp och förstärker ditt lärande. Hos oss hittar du såväl öppna kurser som företagsanpassade och skräddarsydda lösningar.

08-600 62 00 | info@foretagsuniversitetet.se | www.foretagsuniversitetet.se

SAM – SYSTEMATISK ARBETSMILJÖ I PRAKTIKEN 2 DAGAR

Efter BAM kommer SAM* Minska riskerna och öka trivseln.

Vi ger dig användbara verktyg för att förbättra arbetsmiljön där du jobbar.

* Innan SAM rekommenderar vi att du har gått utbildningen BAM – Bättre arbetsmiljö Anmäl dig på prevent.se/utbildning-sam

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!