HR People nr 5 2019

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR

+

NOVEMBER

LÄRA FÖR LIVET Konsten att ständigt fortsätta utvecklas VAD DRIVER OSS PÅ JOBBET? Nej, det är inte lönen!

BÄTTRE MED ÅSIKTER ... ... än att komma med traditionell feedback

NR_5 _2019_NOVEMBER

UTVECKLING!

LUGN I STORMEN Hon har chefat på Polisen, Säpo och Rikskriminalen.

För ett år sedan tog Therese Mattsson över som generaldirektör för Kustbevakningen. Hon hamnade direkt i hetluften.

Det är lätt att sätta rätt.

När du har allt i ett.

Med ett och samma verktyg för allt ifrån lönekartläggning och analys till medarbetarsamtal och lönerevision, är det enklare än någonsin för dig och dina chefer att sätta rätt lön.

Läs mer på sysarb.se

Linus Jonkman och Edit Eriksson på Prisjakt förklarar sina framgångar med den helt egna kulturen.

»En driven HRavdelning är ett av de viktigaste redskapen för att komma framåt.« THERESE MATTSSON, GENERALDIREKTÖR FÖR ­K USTBEVAKNINGEN, SIDAN 24

Innehåll

38

November 2019

14 34

INSPO

REPORTAGE

08 DET SLUTNA LANDET Sverige är bland de sämsta i världen på att inkludera nyinflyttade socialt sett.

14 JAKTEN PÅ EN NY KULTUR På nätsuccén Prisjakt upp­ manas medarbetarna att vara lagom underbart galna...

10 TA EN KOPP TILL Kaffedrickare är effektivare och har bättre relationer.

11 HUR SÄGER MAN NEJ... ...utan att göra sig själv omöjlig?

13 SCROLLZOMBIE? Socionomen Sven Rollen­ hagen får oss att lägga undan mobilen.

20

20 TIDEN ÄR UR LED Varför slösar vi bort vår värdefulla stund på jorden med meningslösheter?

24 STORMVARNING Therese Mattsson hann knappt börja som generaldirektör på Kustbevakningen innan ­olyckorna hopade sig.

Sofia Brax, chef för HR, hållbarhet och kommunikation på Collector.

COACH 32 ÅRETS HR-HJÄLTAR Här är vinnarna som tilldelas Sveriges viktigaste HR-utmär­ kelser.

34 LÄRA FÖR LIVET Världsforskaren Robert Kegan om vuxenutveckling och att bli smartare med åren.

38 ALLTID EN ÖPPEN DÖRR HR-stjärnan Sofia Brax vill förändra hur vi ser på rekry­ tering och integration – och bjuder in till samtal i sitt hem.

42 BRA VIBRATIONER Det är varken lön eller bonusar som driver motivationen, menar organisationskonsulten Anna Russberg.

45 NY PÅ JOBBET? Ta det lugnt. Snabba beslut kan få konsekvenser.

48 EN GENOMTÄNKT ÅSIKT... ...är så mycket bättre än traditionell feedback.

50 BRYT MÖNSTRET Poddstjärnan om behovet av jämställda förebilder.

HR

.SE 3

INTRO Efter tre framgångsrika år som generalsekreterare för Sveriges HR Förening väljer Manne Didehvar att gå vidare.

TACK! FÖR LITE DRYGT TRE ÅR SEDAN tillträdde jag som generalsekreterare för Sveriges HR Förening.

Det har varit den mest omvälvande och ut­ vecklande tid, och har på alla sätt överträffat mina förväntningar. Men var sak har sin tid, och eftersom jag tror på ständig utveckling har jag bestämt mig för att gå vidare i karri­ ären. Så därför, i min allra sista krönika i HR People, vill jag försöka sammanfatta de här tre fantastiska åren.

4 HR

.SE

Det allra bästa?

Utan mina underbara medarbetare hade inget av det vi åstadkommit varit möjligt.

Varenda dag har mitt team brunnit för sina åtaganden, vuxit med uppdraget och leve­ rerat i världsklass. Och det är ju precis detta som HR handlar om, att få människor i grupp att prestera på topp. Den stolthet som jag känner för vår gemensamma resa är gränslös!

Största utmaningen?

När jag tillträdde såg jag direkt att vi inom Sveriges HR Förening behövde uppdatera och modernisera vårt medlemserbjudande, från ett nytt tänk runt events och utbildningar till magasinet du håller i handen. Vi gick ­igenom allt, helt enkelt för att vi var tvungna att bli mer relevanta för våra medlemmar. Att få alla att dela visionen om »den nya« HR ­Föreningen tog sin tid. Förändringar är alltid

Webb hrpeople.se

»Jag skulle vilja att HR framöver syns i det politiska rummet på ett helt annat sätt. Det borde vara en ­självklarhet att vi bjuds in till tv-sofforna.«

Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se Projektledare Mårten Niléhn

FOTO: KARL NORDLUND

Art Director Kai Ristilä

­ tmanande, inte minst när de är så radikala u som de vi har genomfört. Men samtidigt, när styrelsen och andra intressenter såg det positiva resultatet, så blev det successivt enklare. Jag är tacksam över alla som tidigt hade modet att tro på visionen och vår för­ måga att lyckas förverkliga den.

Mest oförglömliga ögonblicket?

HR Galan i Blå Hallen, Stockholms Stadshus, den 8 oktober i år. 450 HR-­ människor samlades under ett och samma tak för att hylla årets ­HR-personligheter.

Under glamourösa former kunde vi alla som deltog konstatera att HR i Sverige ­verkligen har kommit en lång väg!

Besvikelser?

Besvikelser är en del av livet men det jag spontant vill lyfta är hur folk uppför sig i sociala medier. Alla har nog på något sätt kommit i kontakt med nättroll, vilket för­ stås är förfärligt, men det finns ytterligare en sak som gör mig besviken. Det är när någon utnyttjar en person med många föl­ jare och »naglar sig fast« vid hen och kom­ menterar och kritiserar bara för att få egen uppmärksamhet. Jag brukar kalla dem för »digitala ankare«, de tynger ner och på­ verkar den konstruktiva dialogen negativt.

Mest imponerad av?

Jag har träffat oerhört många spännande och fantastiska människor under den här tiden! Men ett möte som jag aldrig glömmer är med Marilyn Langeler, tidigare HR-chef på Allra som vi skrev om i nummer 4-2019.

Marilyn och jag åt lunch tillsammans och hon berättade om alla turer i ­finansbolaget och hur polisen slutligen kom och häktade delar av företagsledningen. Jag bara gapade!

Och blev imponerad över att Marilyn fort­

satte att jobba under de förhållandena och hela tiden fanns tillgänglig för personalen.

Så oerhört starkt! Sen vill jag också nämna Mark Levengood som två år i rad har lett HR Dagarna och HR Galan, en person som gjort stort intryck och imponerat på mig med sin värme och professionalism. Men såklart bär jag också med mig alla ­möten med underbara HR-personligheter som varje dag arbetar hårt och passionerat för att stärka HR-professionen.

Vad kunde jag ha lyckats bättre med?

Det är säkert massor med saker, men en fråga som jag hoppas att min efterträ­ dare lyckas driva än hårdare, det är att HR måste få en ännu tydligare röst i debatten.

Alla pratar i dag om »våra« frågor: arbets­ rätt, employer branding och kompetens­ försörjning… Svensk konkurrenskraft byg­ ger på att vi har hållbara arbetsplatser och att vi behandlar människor på ett jämlikt och värdigt sätt. Jag skulle vilja att HR fram­ över syns i det offentliga rummet på ett helt ­annat sätt. Det borde vara en självklarhet att vi bjuds in till tv-sofforna!

Vad jag ska göra framöver?

Jag har länge drömt om att testa mina egna gränser i en egen verksamhet. Nu har en sådan möjlighet öppnat sig och då be­ stämde jag mig för att det var dags. Från och med årsskiftet blir jag vd och partner i HR Commitment, en verksamhet som sedan 2002 haft fokus på Executive Search och interimslösningar. Så jag säger inte farväl, utan på återseende! Och än en gång, tack för förtroendet under de här tre åren!

MANNE DIDEHVAR

Redaktör Therese Ahlström Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Quad

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer sex gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­avgiften men kan även köpas separat.

Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms.

Mejl: prenumeration@ hrpeople.se

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

HR

.SE 5

KALENDARIUM November

BYGG PÅ DIN KOMPETENS!

Ta del av höstens viktigaste utbildningar och seminarier med Sveriges ledande f­öreläsare.

Anmäl dig i dag på sverigeshrforening.se!

NOVEMBER 2019 4 november Talent management 2.0 Talare: Björn Haring Vad: Frukostseminarium Var: Malmö

5 november Talent management 2.0 Talare: Björn Haring Vad: Frukostseminarium Var: Göteborg

7 november Talent management 2.0 Talare: Björn Haring Vad: Frukostseminarium Var: Linköping

15 november Arbetsrätt

21 november Forskardagen

Talare: Paula Hogéus Vad: Utbildning Var: Göteborg

Var: Stockholm, Bygget Fest & Konferens

22 november Arbetsrätt

19–20 november Talent management Talare: Philip Sjögren Vad: Utbildning Var: Stockholm

20 november Strategisk lönebildning Talare: Ann-Marie Strandell Vad: Utbildning Var: Göteborg

Talare: Paula Hogéus Vad: Utbildning Var: Stockholm

27 november Talent management 2.0 Talare: Björn Haring Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm

Forskardagen 2019 21 NOVEMBER I BYGGET FEST & KONFERENS, STOCKHOLM

VAD BETYDER LÖN I ETT MODERNT ARBETSLIV? Läs mer och anmäl dig på www.hrforeningen.se/event/forskardagen

6 HR

.SE

Julbord à la Svenska Kocklandslaget

Juliga möten till sjöss Kom och njut av Kocklandslagets prisade julbord, välfyllt med nya kreationer, gamla klassiker och många gröna inslag. Allt tillagat och hoprört med en stor portion kärlek.

VIKING CINDERELLA

VIKING GRACE & AMORELLA

Dygnskryssning Stockholm–Mariehamn, 22 timmar

Dagskryssning Stockholm–Mariehamn, 11 timmar

Vårt populära helpensionspaket med Kocklands­ lagets julbord som grädde på moset. Även frukost­ buffé, konferenslunch och del i Insidehytt ingår.

Totalt 4 timmars konferens och en kväll med show och dans.

Konferera med klass i en modern och hållbar miljö på Viking Grace – och njut av Kocklandslagets juldelikatesser på hemresan. I paketet ingår frukost­ buffé, julbord och 5 timmars konferens.

Just nu – kampanj!

885 prisex per person (ord pris 985:­)

Just nu – kampanj!

554 prisex per person (ord pris 610:­)

Måltidsdryck ingår till alla våra julbord. I konferenspaketen ingår alltid kaffe och frukt.

Julbordet serveras 15/11–26/12 2019 (Cinderella från 19/11).

Läs mer på Vikingline.se/konferens eller boka direkt på 08-452 40 40

inspo

NOVEMBER 2019

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

HÄLSA

DET SLUTNA LANDET Sverige är ett av världens attraktivaste länder att flytta till. Samtidigt är vi sämst på att inkludera nyinflyttade i sociala sammanhang. Något som hotar hela vår kompetensförsörjning.

TEXT

PONTUS DAHLMAN

FOTO

PETER WESTRUP

CHRISTIAN ALTENIUS ÄR social entrepre-

nör med samhällsfrågor och ensamhetsproblematik i fokus. Han refererar till OECD:s rapport som visar att Sverige näst efter Australien är ­landet som är mest lockande att ­emigrera till och verka i. Samtidigt ­hamnar Sverige i botten i den årliga undersökningen Expat Insider, när det kommer till det som kallas »ease of settling«. »Det betyder att vi är väldigt ­dåliga på att släppa in andra i våra sociala sammanhang. Det f­ örsvårar vardagen och på den inflyttades ­personliga plan kan detta skapa en stark känsla av ensamhet.« »Tänk dig att komma hit från ­Kalifornien och den intensiva umgängeskulturen där. Och så börjar man jobba i Sverige och får inte ens chansen att lära känna någon och umgås efter jobbet. Då kommer den snart, den gnagande känslan på kvällen.« Vad betyder den, i ett större ­perspektiv? »Den direkta konsekvensen kan bli att man flyttar härifrån. Och den förlusten är ju enorm. Brist på kompetens räknas som vårt ­enskilt största tillväxthinder. Om 8 HR

.SE

s­ ocial otrivsel då är en av anledningarna till att vi har svårt att behålla den a ­ rbetskraft som sökt sig hit, så har den här problematiken en direkt ­negativ effekt på vår tillväxt och bnp.

Man vill ju bara ropa: Hej Svensson, öppna dig!« Christian Altenius spårar ursprunget till vår »här håller vi oss för oss själva«-attityd till den så kal�lade enskiftesmodellens införande i ­Sveriges byar i slutet av 1700-talet.

Tidigare hade invånarna varit tvungna att hålla ihop och ha ständig kontakt med varandra, eftersom marken de ägde var uppdelad i ett virrvarr av tegar. Nu fick de i stället sina markbitar samlade i stora ägor och sina gårdar utspridda på långt avstånd från varandra. Gemenskapen splittrades. Man blev på sin vakt.

Reste den sociala garden.

Vad göra, för att sänka den? »Här och nu gäller det för

­ rbetsgivaren att inse den sociala a ­aspektens vikt. I dag är det självklart att arbetsgivaren tar ansvar för den fysiska hälsan, nu har vi det svart på vitt att det också behövs ett s­ ocialt friskvårdsbidrag. Det kan till ex­em­ pel handla om att sponsra s­ ociala ­aktiviteter och anordna ›lära känna‹-övningar.« Som exempel nämner Christian Altenius utbildningsföretaget Lernias forskningsbaserade verktyg Interaktion För Svenskar (IFS). Det är riktat just till svenskar med syftet att förenkla etableringen av vänskapsband, via 36 frågor av stegrande personlighetsgrad som tilltänkta kompisar ställer till varandra. »Egentligen är det ju inte så svårt.

Ta mod till dig att lära känna en ­nyinflyttad kollega, fråga vad hen tycker är roligt att göra på fritiden, kom med förslag, en fika, en runda i löparspåret, vad som helst! Det låter trivialt men det sociala välbefinnandet är helt avgörande såväl på som utanför arbetsplatsen«, säger Christian Altenius.

Hög tid att bryta isen alltså, för ­allas och hela Sveriges skull.

»I dag tar arbetsgivare ansvar för den fysiska hälsan – men det skulle också behövas ett socialt friskvårdsbidrag.«

Många som flyttar till Sverige hamnar i ett ofrivilligt utanförskap. Christian Altenius slår ett slag för att vi borde införa ett socialt friskvårdsbidrag.

INSPO Roligare på jobbet med kaffe!

FORSKNING

KAN DU MULTITASKA? Först och främst – det är snudd på omöjligt att göra två saker samtidigt. När vi multitaskar så svänger vi oss i själva verket blixtsnabbt mellan två uppgifter.

Men det intressanta är, att de som tror att de är duktiga på att multitaska faktiskt också blir bättre på jobbet. De visar inte bara ett högre engagemang, de är också bättre på att blixtsnabbt lösa problem. Allt enligt forskningsrapporten The Illusion of Multitasking and Its Positive Effect on Performance av Shalena Srna.

RUTINER

LÖNSAMHET I EN KOPP! Kaffedrickare är effektivare och har bättre relationer.

domar. Men nu finns det ytter­ ligare skäl att resa sig från kontorsstolen för att fylla på kaffekoppen.

En studie vid Ohio State University i USA har nyligen kommit fram till att koffeinet kan bidra till ett bättre klimat på arbetsplatsen, ­genom att kaffedrickaren blir mer positiv till sina kollegor, pratar mer och blir mer fokuserad på sina arbetsuppgifter.

»Ledarskap handlar bara om människor.

Det handlar inte om organisationer. Det handlar inte om planer. Det handlar inte om strategier. Det handlar om att motivera människor så att de får arbetet gjort.

Du måste vara fokuserad på detta – på människorna.« – COLIN POWELL, FÖRE DETTA UTRIKESMINISTER I USA OCH FYRSTJÄRNIG GENERAL I ARMÉN.

10 HR

.SE

REKRYTERING

PARFYM AV...SVETT Den digitala byrån Mirum i Helsingfors har, bokstavligen, jobbat så att svetten lackar för att rekrytera kreativ kompetens till sin byrå. Man har samlat in svett från transpirerande medarbetare, en droppe från var och en, och av dessa droppar har man gjort en parfym.

Doften har döpts till Creative Essence och Mirum beskriver den som »en unik blandning av nyfikenhet, passion och svett« och de menar att den »utstrålar mångfald, ambition och en kreativ kultur«.

Vill du komma över doften måste du söka jobb på byrån genom att lägga upp ditt cv på byråns hemsida. Parfymen skickas dock bara till några få utvalda – de som bedöms vara de mest lämpade kandidaterna i rekryteringskampanjen.

Lili Ermezei på Mirum Helsingfors säger till den finska branschtidningen M&M att »parfymen talar på en personlig nivå och tilltalar dem som vi tror kommer att gilla vår kultur«.

Uttrycket att »jobba i sitt anletes svett« får en helt ny innebörd på finska Mirum.

BILDER: SHUTTERSTOCK

ATT VI I SVERIGE har en alldeles särskild relation till kaffe är tydligt.

Det är till och med så att vi älskar kaffe så mycket att vi hamnar i toppskiktet över de länder som dricker mest kaffe i världen (i Finland bälgar man i sig allra mest).

Tidigare forskning har bland annat visat att den koffeinhaltiga drycken är bra mot typ 2-diabetes, Alzheimers och en rad andra sjuk-

INSPO MÅNADENS FRÅGA

Hur säger man nej utan att göra sig själv omöjlig?

Anna Möller, People & Development Manager på People Provide. »Du behöver inte säga nej. Att säga nej är tråkigt! Om man känner att man har argument för ett nej, kan det vara så att jag vet mer än de andra i gruppen. Om jag då ger de andra i gruppen insikt och förståelse för mina argument, då behöver jag inte säga nej. Jag anger i stället skälen till varför det är svårt eller omöjligt att säga ja. Man kan alltså formulera det på annat sätt. Jag låter dem ­argumentera för sin idé. Därefter ger jag argument och kunskap från mitt perspektiv för att skapa förståelse – och utan att säga nej. Då lyfter man kunskapsnivån i hela gruppen så glappet blir mindre än det som finns mellan ett ›ja‹ och ett ›nej‹. Sedan betyder inte det att det alltid blir konsensus, men man ­minskar klyftan. Framför allt håller man diskussionen så objektiv som möjligt för att uppmuntra framtida förslag. Sedan kan det vara så att man inte tycker likadant, men då är det så.«

Svårt att få ihop livspusslet?

PERSPEKTIV

JÄMSTÄLLDHET BÖRJAR I TVÄTT­STUGAN Kvinnor har fått betala priset för vår lyxiga livsstil.

Visst blir samhället mer ­jämställt, eller?

Ekonomen Valerie Ramey har i en uppmärksammad undersökning kommit fram till att en gift kvinna snittar 27 timmar i veckan på obetalt hushållsarbete. Men det var när ­Valerie Ramey började gå tillbaka i tiden för att jämföra den siffran med hur det såg ut förr i tiden som det blev riktigt intressant. För hundra år sedan var siffran densamma – 27 timmar. Den profi-

lerade amerikanska krönikören Sarah Green Carmichael menar att det är kvinnor som har fått betala priset för vår allt lyxigare livsstil. Kvinnor jobbar lika mycket som män, men fort­ farande är det de som i stor ­utsträckning hämtar på dagis, handlar och fixar matlagningen.

Eller som Sarah Green Carmichael konstaterar: »Riktig jämställdhet börjar i tvättstugan.« Skärpning, killar.

FORSKNING

LÄSER DINA TANKAR! Tankar och känslor som läses av i realtid av din chef: Science fiction? Nej, tekniken finns redan! Det nystartade företaget Brainco, grundat av forskare från universitetet Harvard, har tagit fram en plastbåge som träs över huvudet och som påstås kunna läsa av hjärnans aktivitet, EEG. Avläsaren är främst tänkt att hjälpa skolelever att fokusera bättre. Nyligen testades produkten på 10 000 barn i Kina, där läraren kunde se vilka elever som lyssnade och vilka som var okoncentrerade under lektionen.

HR

.SE 11

INSPO JÄMSTÄLLDHET

SÄLLAN MÖTAS VI!

SVERIGE RÄKNAS OFTA som ett av världens mest jämställda länder. Trots det fortsätter könsfördelningen i de vanligaste yrkena på den svenska arbetsmarknaden att vara ojämn – så till den grad att nio av tio av de vanligaste yrkena i Sverige har en skev könsfördelning. Det enda yrket som klarar den så kallade 60/40-regeln är butikssäljare inom fackhandeln. Övriga yrken är antingen mans- eller kvinnodominerade – och inte mycket har hänt de senaste tio åren.

SVERIGES 10 VANLIGASTE YRKEN Andel kvinnor i procent

NÄR TEMPERATUREN STIGER… Att den globala uppvärmningen kommer att få katastrofala följder för planeten om inget görs vet vi. Men visste du att varmare temperaturer även kommer att påverka jobben? Om temperaturen stiger med 1,5 grad fram till 2030 kommer 80 miljoner heltidsjobb bli helt omöjliga att utföra. Främst handlar det om yrken som är hälsofarliga att utföra i för varmt klimat eftersom de kan leda till värmestress, som uppstår vid 35 grader vid hårt kroppsarbete och runt 40 grader för stillasittande arbete. Enligt rapporten, som den internationella arbetsgivarorganisationen ILO står bakom, kommer jordbruket och byggsektorn drabbas hårdast, men klimatförändringarna kan även påverka turism, transport, sophämtning och vissa jobb inom industrin.

12 HR

Undersköterskor

93 92

Vårdbiträden och personliga assistenter

84

Grundskollärare

77 75

Butikssäljare, fackhandel

62

Företagssäljare

28 27

Barnskötare

89 89

Butikssäljare, dagligvaror

69

67

Lager- och terminalpersonal

19

22

Övriga kontorsassistenter och sekreterare 79

78

Mjukvaru- och systemutvecklare m.fl.

20

60

KÄLLA: SCB:S YRKESREGISTER.

REKRYTERING

TIDENS MELODI Anonymiserade cv:n blir allt vanligare, där varken namn, kön, ålder eller nationalitet framgår. Målsättningen är att få en så fördomsfri rekrytering som möjligt. Framför allt är detta en metod som används flitigt bland it-bolagen i Silicon Valley. Men tro inte att detta är något nytt. Första gången metoden användes lär ha varit av Boston Symphony O ­ rchestra, som vid auditions på 1930-talet började sätta upp ett skynke mellan de sökande musikerna och symfoniorkesterns ledning. Efter två år hade antalet kvinnliga musiker ökat med 26 procent.

55% .SE

21

76

»Hen ska vi ha!« Anonymiserade cv.n pekar ut rätt medarbetare med bäst kompetens.

Vad krävs för att lyckas med export och internationell handel? En stor framgångsfaktor är mångfald i ledning och styrelse, som gör det naturligt att söka sig in på nya marknader och förstå andra kulturer. Allra bäst är man i Schweiz. Av de 20 största schweiziska bolagen har 55 procent vd:ar som kommer från ett annat land. »Sämst« är man i Kina. I de 500 största bolagen är det 97 procent kineser i ledningsgrupperna.

BILDER: SHUTTERSTOCK

FRAMTID

2007: 2017:

INSPO Sven Rollenhagen har skrivit boken Scrollzombies – Hur beroendet av sociala medier styr våra liv.

FOTO: LINUS LINDHOLM/HSS MEDIA

SÅ NÅR DU DIGITAL BALANS

TEKNIK

ÄR DU EN SCROLLZOMBIE? Pushnotiser, oändliga Instagramflöden och nyhets­ uppdateringar. Socionomen och författaren Sven Rollenhagen har receptet för alla scrollzombies.

Varför skrev du boken? »Det började med att jag såg hur människor runt omkring mig betedde sig, samtidigt som jag insåg hur ofta jag själv överanvände mobilen och ägnade alldeles för mycket tid åt planlöst scrollande. Som en del i min research inför boken började jag själv använda varje mikropaus i livet åt att kolla mobilen, jag började alltså använda mobilen ännu mer än vad jag tidigare gjort. Det var obehagligt att inse hur snabbt jag faktiskt blev beroende och drogs till mobilen.« Du jämför mobilanvändandet med ett missbruk? »Jag brukar jämföra scrollandet med en uppdukad buffé e­ ller en öppen bar. Det är sällan man ­fyller tallriken en gång, utan man

går ofta tillbaka både en, två och tre gånger. Samma sak är det med mobilanvändandet. Ett stort problem i dag är dessutom att flera av våra ­appar är beroendeframkallande i sig, de är konstruerade så att vi ska dras in och stanna kvar länge.« Vad kan scrollandet få för ­konsekvenser? »I det korta perspektivet handlar det om att den naturliga dialogen mellan människor minskar eller försvinner. Sedan kan man se att den digitala utvecklingen och ökningen av den psykiska ohälsan skett parallellt, även om det i dag inte finns ­någon forskning som stödjer det.« Hur ska man tänka kring mobilanvändandet på jobbet? »I vissa yrken borde det vara en självklarhet. Trots det finns

1. Försök strunta i grupptryck och måsten.

2. Välj en eller max tre plattformar där du lägger ditt fokus.

3. Ta bort apparna från mobilen och kolla bara när du är vid din dator.

4. Ta en paus ibland.

5. Välj några zoner där du undviker sociala medier, som vid middagsbordet eller i sovrummet.

6. Ta bort notiser som gör att mobilen pockar på din uppmärksamhet.

7. Testa att sätta tidsgränser för dina sociala medier-appar.

8. Ransonera vad du lägger ut. Allt är kanske inte intressant för andra.

9. Träna och var ute i naturen utan digital teknik.

det e­ xempel på yrkesgrupper där mobilen förbjudits men ändå används, som till exempel chaufförer av olika slag. På kontor, där mobiler används mer frekvent, privatsurfar man ofta 15–20 procent av sin a ­ rbetstid. Jag brukar förespråka att man bör ha en jobbmobil och en ­privat, och att inte använda mobilen när den inte behövs.« Varför är det viktigt att ta en paus ibland? »Det finns ännu ingen långsiktig forskning, men jag tror inte att det är en slump att fler unga människor blir sjukskrivna på grund av utbrändhet, stress eller till och med hjärnblödning. Vi kopplar aldrig ner längre, många barn och vuxna l­ igger till exempel och scrollar på mobilen på nätterna. Negativ stress är­ ­dåligt för oss, och när man adderar sömnlöshet blir det helt enkelt inte bra.« Lever du som du lär? »I boken finns ett detoxprogram på fem veckor som jag försöker följa. Jag undviker att ha flera skärmar framme samtidigt och försöker hela tiden ta aktiva beslut och inte bara plocka fram mobilen slentrian­ mässigt. Men jag måste jobba på det varje dag.« HR

.SE 13

Varför iklä dig en roll bara för att du är på jobbet?

På nätsuccén Prisjakt i Ängelholm uppmanas du att vara samma galna underbara person som du är runt din familj – eller dina katter...

TEXT FOTO

OLA LILJEDAHL PETER WESTRUP

JAKTEN PÅ EN NY KULTUR

14 HR

.SE

SÅ GÖR VI! Prisjakt

D

et första man slås av när man kliver in på HR-avdelningen på Prisjakts huvudkontor är att den inte heter HR-avdelningen. People and Organisation, PAO, säger man där.

Gärna på Ängelholmsengelska.

Det andra man slås av är att de anställda på Storgatan 47 tassar runt i tofflor – och det visar sig snart att en av PAO:s uppgifter är att välja ut, administrera och skicka ut tofflor till nyanställda. Jo, det är sant. Sant är också att alla medarbetare är lediga på sin födelsedag. Och att alla har tre betalda timmar i veckan då de ska lära sig något som absolut inte be­ höver ha med jobbet att göra.

Behöver vi säga att företagskulturen sticker ut? Linus Jonkman, avgående Head of PAO, och hans efterträdare Edit Eriksson, tar emot.

Han i hobbittofflor och med tuschteckning som betald hobby. Hon i alpackatofflor och med iPadmålning som tre-timmar-i-veckan-projekt.

Vd:n är inte på plats. Oklart om det beror på att han har födelsedag. De lånar hur som helst hans rum. Före­ tagskulturen tillåter sånt. Väggen pryds av ett futuristiskt konstverk som skulle kunna heta Kaos men visar sig vara en verksamhetsplanering på en whiteboard. Och efter fem minuter känner man att, wow, här skulle man ju vilja jobba. Och då har vi inte ens kommit till Kulturboken.

Det går liksom inte att låta bli att bli intresserad av ett företag som skapat en tjock kulturbok där det står saker som: »Uppfinn inte en arbetsversion av dig själv. Tvärtom, var den galna och underbara person som du är kring dina katter eller din familj.« Och: »Vi tror på kraften i det första intrycket. Därför planerar vi en ny kollegas första dag som vi skulle planera våra barns födelsedagskalas.«

IO är en figur som uppfunnits för Prisjakt, och som hela tiden tar sig an nya uppdrag. Här syns hen utföra uppgifter på diplomet Jedi Awards, som delas ut till de anställda.

»När någon börjar hos oss planerar vi den första dagen som vi skulle planerat våra barns födelsedagskalas.« VI BACKAR BANDET några år.

Linus Jonkman kom till Prisjakt från it-världen, blev organisationsutvecklare och klev lätt fundersam in i HR-världen. »Någon sa att jag förr jobbade med ettor och nollor, nu bara med nollor«, ler han.

Fast det var ju det där med orden.

Human Resources. HR. »Det slog mig att det är ett lite kallt och kliniskt uttryck att man ska

LINUS JONKMAN OCH EDIT ERIKSSON Linus slutade i somras som Head of PAO på Prisjakt. Han har skrivit tio böcker, bland annat hyllade Introvert – den tysta revolutionen som blev årets HR-bok 2013.

Edit tillträdde i somras som Head of PAO på Prisjakt. Hon har arbetat inom retail, både i butiker och med HR-frågor.

HR

.SE 15

SÅ GÖR VI! Prisjakt När Prisjakt skulle komma fram till en ny värdegrund åkte hela företaget på konferens.

»Har du en dålig dag behöver du inte låtsas att livet är en musikal... Bara du är transparent med vad du är.« beskriva människor som resurser. I ett bolag finns två stora k ­ omponenter: affärsmodellerna (organisationen) och människorna«, säger han.

Därför tog de namnet People and Organisation. »Men det var inte bara ett namnbyte. Vi bytte perspektiv också.

Många som arbetat länge med HR ser ett stort antal processer. Vi ville ha ett bredare perspektiv. Ser man bara till processer faller vissa saker lätt bort.

Han gör en kort konstpaus och säger sedan. »Fimpar i trappan.« Han ser förvåning i blicken och fortsätter: »Fimpar i trappan är kanske det första en besökare ser, det blir i så fall en del av vårt varumärke. Men 16 HR

.SE

ingen tar bort dem. Fast alla borde göra det.« Prisjakt fick en ny vd som kallade till sig Linus Jonkman en dag. Hm, borde de inte ha en värdegrund?

Såklart.

Linus skrattar och minns: »Jag var på väg att föreslå att vi tar ledningsgruppen och åker i väg någonstans och funderar. Standardsvaret. Så gör man ju alltid. Blir ofta skitdåligt.« Han säger att i bästa fall får ledningsgruppen koll, i sämsta fall bara vd och någon polare. »Det slutar därför ofta bara med en plansch i receptionen«, konstaterar han.

Nu gör Prisjakt gärna saker annorlunda. Hela företaget, då 35 medarbetare att jämföra med dagens nära

OVANLIGA FÖRMÅNER Personligt utvalda tofflor hemskickade innan du börjar.

Birthday Vacay.

Alla är lediga på sin födelsedag.

2 timmar per vecka får man träna på arbetstid.

3 timmar per vecka får man lära sig något, som inte behöver ha med jobbet att göra, på arbetstid.

Företagets bio går att låna om man vill ha barnkalas eller kolla film med polare.

Barn är alltid välkomna och en naturlig del på kontoret.

230, drog i väg två dagar till en kursgård för att demokratiskt diskutera värdegrund. De hade inför detta gjort läxan i form av omvärldsbevakning och djupintervjuer med Prisjaktstrogna användare.

Demokratiprocessen kom fram till tre ord: Trovärdighet, acceptans, kompetens.

Trots det ovanliga arbetet för att mejsla fram de tre orden skulle de lätt ha kunnat bli tre ord, gäsp, som ju låter meningslöst fina.

Linus Jonkman berättar: »Problemet är inte att det är klyschor. Problemet uppstår om man i ett företag inte kan tala om vad orden betyder på just det företaget – och inte minst hur man lever upp till dem.« »När det gäller acceptans, som exempel, så innebär det bland annat acceptans för skillnader och olika rytm i livet. Vi ser inte ner på kollegor för att de är i en svacka på grund av skilsmässa eller en bipolär sjukdom eller vad det kan vara.«

Det viktigaste i kulturen är att alla ska kunna vara sig själva. »Har du en dålig dag behöver du inte låtsas att livet är en musikal. Har du till och med en dålig månad, så är det ok att ha det. Bara du är transparent med vad du är.

Värdeord tenderar lätt att bara bli tre ord på ett papper. »För att pappret ska få puls måste ofta något hända. Prisjakts kontorsansvariga i Polen var inte med på ­dagarna då vi arbetade fram vårt dokument. Hon var ganska kritisk efteråt. ›Sounds very Swedish‹, suckade hon. När vi tittade visade det sig att Polen låg lägre i våra personalundersökningar, även om de producerade bra. Det ledde till att vi i slutändan gick skilda vägar.« Förutom att en annan medarbetare, med andra egenskaper som ledare, fick hennes uppdrag innebar företagets reaktion att övriga medarbetare insåg att det fanns en tyngd i pappret.

Värdeorden var på allvar.

EDIT ERIKSSON HAR bara jobbat ett par veckor när vi träffas.

Efter en mängd år med fokus på HR-frågor inom bland annat Svensk Handel, Ikea och Stadium, blev hon intresserad av en annons där Prisjakt sökte en ny Head of PAO. Egentligen är det rätt logiskt.

Prisjakt är kända för sina annorlunda, och ofta roliga, platsannonser. »Den här började med frågan: ›Har du gjort slut med HR?‹ Jag studsade till. Vadå gjort slut? Hade jag det? Det triggade igång något, började skava lite till och med, så det tog några dagar innan jag fick i väg en ansökan«, minns hon.

Linus Jonkman skrattar när han hör det. »Det är viktigt med en egen röst. Den annons som blivit mest uppmärksammad var när vi sökte ­›Desillusionerad redovisningsan­ svarig‹. Efter 30 dagar på Blocket Jobb hade den 350 000 visningar.

»Den annons som blivit mest uppmärksammad var när vi sökte ›Desillusionerad redovisnings­ansvarig‹.« Jo, 350 000 visningar på en ­annons... …om en redovisningschef… …i Ängelholm.

Det är sant.

Edit läste Kulturboken på nätet, blev ännu mer sugen på jobbet som Head of PAO och Prisjakt såg i henne en framtid. Så hon fick tjänsten, lämnade Stockholm för Skåne och försökte en av de första dagarna att boka ett möte med en i ledningsgruppen.

Det gick inte. Han var ledig. Birthday Vacay. »Då förstod jag att man verkligen jobbar efter det man kommit fram till i Kulturboken«, säger hon och betonar att hon gillar att den inte är

OM PRISJAKT Prisjakt.nu är en pris- och produktjämförelsetjänst på nätet som drivs av Prisjakt Sverige AB. På Prisjakt.nu kan konsumenter bland annat jämföra priser och egenskaper för produkter samt läsa andra användares omdömen på produkter och återförsäljare. Tjänsten finns i dag förutom i Sverige även i Danmark, Finland, Frankrike, Irland, Italien, Norge, Nya Zeeland, ­Polen och Storbritannien. Företaget startades 2002 av Jonas Bonde.

På Prisjakt jobbar man efter Kulturboken.

HR

.SE 17

SÅ GÖR VI! Prisjakt

HUMOR I ANNONSER I platsannonsen där Prisjakt sökte »Des­ illusionerad redovisningsansvarig« angavs som personliga ­egenskaper: Humor (inte revisor­ humor utan faktisk humor).

10–15 års erfarenhet av ekonomiarbete (du har med andra ord ingen själ kvar, men det är ok för oss).

Du har ett stort inre driv, »hands on«, i din arbetsprocess. Du har antagligen lite stirrig blick (ungefär som en jack russell).

Du behöver inte vara kreativ. Historiskt så har kreativitet och bokföring oftast slutat med fängelse.

»Det är smockfullt av människor som har ett passionerat förhållande till jobbet: En armé av nördar.« en runsten utan tvärtom levande och kan uppdateras hela tiden beroende på vad som händer inom företaget. »Jag kan säga att jag blev knockad av Kulturboken. Den är briljant.

Särskilt gillar jag delarna vi sällan pratar om, som listan om vad som är okej på företaget. Nu känns det spännande att få ansvaret att ta boken, kulturen och framför allt beteendet in i framtiden.« Andra medarbetare vi pratar med vittnar om en Prisjaktanda. »Man liksom känner när något är Prisjakt, det är bara så«, förklarar någon.

Kanske är hemligheten att mani­ 18 HR

.SE

festet just togs fram gemensamt?

Personalstyrkan hade till exempel en övning för att mejsla fram vad som är okej på företaget. Listan, som Edit Eriksson alltså gillade, har blivit väldigt uppmärksammad. Både för humorn och budskapet.

Några exempel på vad de kom fram till som är okej: var dig själv (eller någon annan som inte redan är tagen). var nervös (lugna människor är vanligtvis bara oinformerade). ta med barn (helst dina egna). prata med dig själv (så länge du inte gör allt det rösterna säger). ha kul.

gråt och ha riktiga skitdagar. dela roliga filmer (gärna med ­katter) i chatforum. ignorera dessa »roliga kattfilmer« i chatforum. var reserverad, introvert och ­reflekterande. var social, extrovert och spontan. var en nörd. var inte en nörd.

Linus Jonkman och Edit Eriksson slår fast: »Budskapet är kort sagt att vi vill att våra medarbetare ska vara precis som de är. För människor är olika.

Mångfalden är vår styrka.« Linus försöker sammanfatta. »Vi har en stor tyngd av nördig kompetens. Det är smockfullt av människor som har ett passionerat förhållande till jobbet och något som är väldigt smalt. En armé av nördar skulle man kunna säga.« »Ta grillar som exempel. Ser man på våra filterfunktioner finns typ 70 saker att filtrera på när det gäller grillar. Det blir så när nördar/experter får ta tag i saker. Utmaningen är att presentera det för vanliga människor.« Han berättar kärleksfullt om alla talanger som dyker upp. »Vi hade en lekfull tävling om vem som på fem minuter kunde komma ihåg flest decimaler av talet pi. En tjej klarade 723 decimaler. 723!

Då har man uppenbart en väldigt speciell förmåga. Så häftigt! Eller ta Åsa som har frysen full av mullvadar eftersom hon stoppar upp djur. Hos oss är det helt enkelt en brokig skara människor som passar ihop. Det skapar framgång.« Hur var det nu det stod i Kulturboken? »Uppfinn inte en arbetsversion av dig själv. Tvärtom, var den galna och underbara person som du är kring dina katter eller din familj.«

Linus Jonkman och Edit Eriksson i Prisjakts biograf.

TENDENS Tid

TIDSTJUVAR! Vi stressar och jäktar, och tävlar om vem som har mest att göra och vems kalender som är mest proppfull – ändå så slösar vi paradoxalt nog bort vår stund på jorden med meningslösheter.

TEXT

OLA LILJEDAHL

D

ILLUSTRATION

VALERO DOVAL

en här texten skrivs från New York. Tidsskillnaden gör att jag vunnit sex timmar.

Texten skrivs alltså på tid som jag fått.

Jag kommer på mig själv med att känna mig som en effektiv vinnare – och det säger en del om hur märkligt vi ser på tiden.

Inte minst när vi arbetar.

Innan USA-resan var det extremt fullt upp. Kalendern bokad. Möten betades av. När någon frågade hur det var på jobbet kunde jag pusta: »Det är galet stressigt nu.« Därmed ramlar alla duktighets­ poäng in. Vi älskar ju att tävla om vem som har mest att göra, vems ­kalender som är proppfullast, vem som har flest oöppnade mejl. Att många av mina oöppnade är auto­ matutskick från Club Clas som vill tipsa om 15 procent på verktyg ­spelar liksom ingen roll i vi-som-är-­ viktiga-mästerskapen.

Vi älskar att berätta hur stressade och jagade vi är. Vilka offer för våra 20 HR

.SE

framgångar vi är. Men flyger vi i väg på ett möte hinner vi i alla fall ta oss tiden att checka in på sociala medier för att berätta att vi nu minsann springer omkring både hyperstressade och superviktiga på Arlanda.

Tur det så att alla vet.

När jag hade så extremt mycket att göra häromveckan reste jag mig från skrivbordet, gick ett varv för att räta ut ryggen och sjönk sedan ner framför en tv. Fotboll. Engelska andra­ ligan. Brentford mot Barnsley.

Hallå! Där satt jag med världens längsta att göra-lista i 2x45 minuter plus paus. Trots att jag är totalt ­ointresserad av Brentford FC. För att inte tala som Barnsley FC. Finns det någon som ens vet var Barnsley ligger?

Det fascinerande är att mina 2x45 minuter antingen visar A) att jag faktiskt inte var så upptagen eller B) att detta var mitt sätt att överleva stress.

JAG HÖRDE OM EN VD på ett företag i

kaos. Kunder hoppade av, ekonomi­ chefen glömde betala in momsen och medarbetare gick i princip på led rakt in i väggen. Vd:n hanterade denna totala kris genom att låsa in sig på sitt kontor för att, eh, attestera fakturor. När situationen blev övermäktig började vd:n helt enkelt släcka små bränder.

Det är som att titta på Brentford–Barnsley.

För vd:n var det kanske över­ levnadsinstinkten som kickade in. ­ Eller ett sätt att känna sig duktig?

»När jag hade extremt mycket att göra sjönk jag ner framför tv:n. Fotboll. Engelska andraligan. Brentford mot Barnsley. Hallå!«

Tiden är helt demokratisk. Allas timmar är 60 minuter, oavsett vad vi fyller dem med.

HR

.SE 21

TENDENS Tid Jag ska bara... Alla är vi tidsoptimister!

Det som skiljer en chef från vanliga dödliga är att en chef ska leda en verksamhet. C ­ hefen ska, kort sagt, bestämma var alla ska lägga sitt fokus.

Och helst göra det på ett sympatiskt sätt för att överleva nästa personalfest.

För sanningen är väl att vi alla har fullt upp? Du, jag och chefen. Alltid.

Tiden är trots allt totalt demokratisk.

Oavsett om du fyller den med att gå ut med hunden, kolla på Brentford— Barnsley eller hålla tal i FN är allas timmar sextio minuter.

Antingen väljer man därför att ­aktivt fylla sin tid efter priolistan på skrivbordet eller så fyller den sig själv med meningslösa fotbollsmatcher.

Kanske borde man planera in ­helig tid för att schemalägga sin ­övriga tid? Eller ska man inte alls 22 HR

.SE

»Du ska alltid tänka: Jag är här på jorden denna enda gång! Jag kan aldrig komma hit igen!«, skrev författaren Vilhelm Moberg. göra det? För tänk om det meningslösa är själva livet?

Alla borde ibland titta på sig själv uppifrån för att fundera på om den man ser är den man vill se.

Författaren Vilhelm Moberg skrev för 56 år sedan romanen Din stund på jorden. I den tänker utvandraren Albert Carlsson tillbaka på sitt liv och sin bror Sigfrid som dog ung: »Du ska alltid tänka: Jag är här på jorden denna enda gång! Jag kan aldrig komma hit igen! Och detsamma sa Sigfrid till sig själv: Tag vara på ditt

liv! Akta det väl! Slarva inte bort det!

För nu är det din stund på jorden!« Det är bland det finaste som ­skrivits tycker jag.

Din stund på jorden. Min stund på jorden. Våra stunder på jorden.

En stor del av våra stunder ­arbetar vi. Ur det perspektivet är jobbet v ­ äldigt viktigt. Många trivs med sina jobb, and­ra gör varje dag saker de inte vill.

Allt medan stunderna på jorden tickar ner. Det tål att tänkas på.

Brentford vann för övrigt med 3-1.

Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck OSA-verktygen Hos oss finns stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats för kommun- och regionsektorn. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs av de fackliga organisationerna i samverkan med Sveriges Kommuner och Landsting samt Sobona

ORDNING & REDA Hon har varit chef för Tullverket och på Säpo. För drygt ett år sedan tog Therese Mattsson på sig sin tredje uniform och blev generaldirektör för Kustbevakningen.

Blir det hennes svåraste uppdrag hittills?

TEXT

24 HR

ANNA LILJEMALM

.SE

FOTO

LINN BERGBRANT

MÖTET Therese Mattsson THERESE MATTSSON Gör: Generaldirektör på Kustbevakningen. Ålder: 61 år.

Familj: Maken Göran, tre hundar och en katt.

Bor: Karlstad.

Lyssnar på: »P1 och P4 för att höra nyheter, väder och trafikuppdateringar. Och så tycker jag om musik. Det är nästan alltid musik på hemma. Pop och country, till exempel.« Läser: »Allt jag kommer över, men deckare har jag tröttnat på.

Jag har jobbat för mycket i den branschen.« Äter och dricker: »När det är varmt blir det mycket grillat kött och halloumi, men jag tycker om det mesta. Helst dricker jag vatten, annars ett gott rödvin.«

D

et började med en rivstart. Therese Mattsson hade knappt hunnit få på sig uniformen när det började brinna i skogarna sommaren 2018. Som mest härjade ett 50-tal skogsbränder samtidigt och Kustbevakningens uppgift var att agera flygledare från luften.

De skulle se till att varken helikoptrar eller flygplan krockade med ­varandra när röken låg tjock över ­såväl Jämtland som Gävleborg och Dalarna. De skulle också göra brandkartor över eldhärdarna. Mitt i alltihop kom nästa dråpslag.

I slutet av juli samma år gick ett lastfartyg på grund utanför Väster­ vik. Fartyget, som fraktade över tusen bilar från Tyskland till Sverige, läckte ut sammanlagt 50 ton olja i vattnet. Plötsligt hade Kustbevakningen inte bara en, utan två, jätte­ händelser att hantera. En månad senare gick ytterligare ett fartyg på grund utanför Helsingborg. »Det var pang på direkt! Det var väldigt intressant att få följa alltihop inifrån. Den här sommaren hade vi full beredskap och bara väntade på att det skulle börja brinna, men det blev en ganska normal sommar.

Så nu har jag fått känna på lite av varje«, säger Therese Mattsson.

SOLEN SKINER och havet ligger platt när hon kliver ombord på fartyget KBV 031. Therese Mattsson hälsar på befälhavaren som är i full färd med ett besättningsbyte. Hon tar sikte på mässen som är fartygets matsal. KBV är en förkortning för Kustbevakningen och fartyget har hemmahamn på kuststationen Djurö strax öster om Stockholm. Stora blå påsar med skräp släpas ut. Ett larm tjuter för att snabbt tystna igen. På en av väggarna hänger en idyllisk tavla föreställande två s­ egelbåtar och stilla hav. »Det är ganska sällan det ser ut så där när vi är ute på uppdrag. Oavsett väder ska vi vara ute. När andra är i

HR

.SE 25

MÖTET Therese Mattsson nöd ska vi vara där. Jag kommer inte från någon seglarfamilj så jag har inte den naturliga vanan vid sjön, men man förstår snabbt hur tufft det här jobbet faktiskt är«, säger hon.

Therese Mattsson har varit general­ direktör för Kustbevakningen sedan juni 2018. Myndighetens uppdrag är bland annat att övervaka fisket och värna om miljön, men framför allt att bedriva miljöräddningstjänst till sjöss längs med Sveriges kust samt i Vänern, Vättern och Mälaren. Kustbevakningen har också flygplan som patrullerar den svenska kusten och agerar flygledare vid skogsbränder.

Kanske står myndigheten inför sin svåraste utmaning hittills. Såväl värmeböljor som kraftiga skyfall ligger i linje med klimatförändringarna

och klimatforskare befarar att olika former av extremväder kommer att bli allt vanligare i framtiden. »Jag tror att klimatförändringarna kommer att medföra mer räddningsinsatser på sikt. Riskerna ökar om folk är ute i plötsliga skyfall och inte kan hantera sin egen sjösäkerhet. Även vår flotta måste klimatanpassas. I dag körs Kustbevakningens fartyg fortfarande på diesel.« Hon är inte den som räds en utmaning. Tvärtom.

THERESE MATTSSON VÄXTE upp med sin

mamma, pappa och lillebror i Lycksele i Västerbotten. Efter gymnasiet flyttade hon till Uppsala för att läsa juristprogrammet, som på den tiden var landets allra nordligaste jurist-

»Före tsunamin jobbade myndigheterna i stuprör, alla var för sig. Efter det började vi jobba ihop i stället.« Therese Mattsson är generaldirektör för Kustbevakningen. »Man får inte bli sjösjuk. Jag har klarat mig hittills, tack och lov!« säger hon.

26

utbildning. Hennes första chefsjobb fick hon på Polismyndigheten i Värmland samtidigt som hon genomgick polischefsutbildningen. »Då lärde jag mig att allt jag säger riskerar att tas som en order. Man får tänka noga på vad man säger i fikarummen. Om man säger ›vi skulle kunna göra på det här sättet‹ kan det lätt tolkas som att det är det vi ska göra.« Sedan dess har hon hunnit med flera tunga chefspositioner. I sex år var hon chef på Säpo. Efter det väntade sex år vid Rikskriminalpolisen innan hon gjorde ett år som chefstjänsteman vid Kansliet för krishantering vid Statsrådsberedningen. I sju år var hon också generaldirektör på Tullverket.

Någon noga uträknad karriärplanering har det inte varit tal om.

Hon har helt enkelt hakat på det hon tyckt har verkat roligt. Som generaldirektör är det dessutom vanligt att positionen är ett tidsbegränsat förordnande som utses av regeringen.

Sex år är standard, sedan går det att få förlängt i max tre år. »Kustbevakningen är mitt tredje uniformsyrke. Jag gillar ordning och reda. Det är den röda tråden. För mig är det en viktig drivkraft att känna att jag gör något bra som faktiskt kan göra skillnad för samhället. Jag har tidigare jobbat med brottsbekämpning och att ta in skatter. Kustbevakningen är något annat. Här handlar det om att göra något för samhället genom att bevara det för framtiden.

Det känns fint.« Under tiden som generaldirektör för Tullverket satt Therese Mattsson med i Kustbevakningens så kallade insynsråd. Hon hade därmed ganska bra koll på verksamheten innan hon blev generaldirektör. »Jag insåg också att jag var på väg att fylla 60 år. Om jag skulle ha ett nytt jobb kände jag att det var nu eller aldrig om jag skulle hinna uträtta något också. Det är roligt att jobba!«

Therese Mattsson beskriver en kustbevakare som en fixare. De är utbildade att hantera allt från oljesanering till fartygsbränder och båtägare i sjönöd. »Vårt huvuduppdrag är miljöräddning, men det är det nästan ingen som vet om.

Att ta upp olja som kommer ut och se till att vi inte fiskar ut Östersjön, till exempel. Vi har också ansvar för de stora dricksvattentäkterna i Vänern, Mälaren och Vättern. Det är många stora framtidsfrågor.«

TRE RÖSTER OM THERESE Varg Gyllander, presschef, Stockholmspolisen: »Jag och Therese jobbade ihop på Rikskriminalpolisen. Trots att vi bekämpade allvarlig brottslighet och diskuterade allt från gängskjutningar till mordfall lyckades hon alltid hitta ett sätt att ha roligt på jobbet. Som chef var hon lyssnande och inkluderande. Många sänkte garden när de träffade henne på grund av hennes lite mjuka sätt, de förstod inte direkt hur skarp hon kan vara.« Lotta Halling, HR-chef, Tullverket: »Therese är en mycket karismatisk ledare. Hon har en utpräglad kommunikativ förmåga och har förmåga att se den enskilde medarbetaren. Hon har fokus på helheten och på att leverera ett gott resultat till sin uppdragsgivare.

Therese är ledaren som skapar ett gott arbetsklimat att verka i.« Lars Hedström, biträdande institutionschef, ­Försvarshögskolan: »När Therese var chef på Kansliet för krishantering var jag hennes biträdande chef. Vi jobbade direkt under regeringen och statsministern.

Under arabiska våren och Fukushima jobbade vi dygnet runt, men Therese höll sig lugn. Som chef är hon lyhörd, klok, modig, positiv och öppen. Hon litar på de hon arbetar med och på sina egna kunskaper. Hon står stadigt i det hon tror på. På det sättet är hon lite av en förebild för mig.«

HR

.SE 27

MÖTET Therese Mattsson

THERESE MATTSSON LÄMNAR mässen och

kliver upp på bryggan. Hon kikar på sjökort och radar tillsammans med befälhavarna. KBV 031 är ett så ­kallat kombinationsfartyg. Här finns oljeupptagningsutrustning, en båt och vattenskotrar. Ibland lyfter de på en bil på däck. Allt beroende på verksamhet. »Våra medarbetare vet aldrig vad som inträffar under en dag. Ibland är det oljeutsläpp, brand på fartyg eller så måste de bogsera ett fartyg eftersom det är så dåligt väder att ingen annan kan gå dit. Samtidigt ska de se till att det finns fiskebestånd inför framtiden och hålla koll på illegal jakt i skärgården.« Hur blir du själv i en krissituation? »Fokuserad. Att krishantera har varit mitt liv, men det är lätt att 28 HR

.SE

»HR-funktionen är oerhört viktig. En ­driven HR-avdelning är ett av de viktigaste redskapen för att komma framåt.« glömma att man måste ta paus även när det är kritiskt. Man måste gå hem och sova och utse någon som kan kliva in. Den niten har jag själv gått på. Man leder en insats och inser plötsligt att man inte sovit på två dygn. Det går ju inte.« I samband med tsunamin i Thailand 2004 var hon chef för Rikskriminalpolisen och blev snabbt spindeln i nätet. Rikskrim ansvarade för att identifiera kroppar, men också för att leta efter försvunna. Therese Mattsson satt med listorna på avlidna

samtidigt som hon såg till att skicka ner personal till Thailand som kunde åka ner och jobba. »Den första tiden var man helt uppvarvad. Man satt med i direktsändningar i tv och fick frågor om varför vi inte hittat folk. Ingen viss­te hur stort det skulle bli. Jobbet på Rikskriminalpolisen var nog det som påverkat mig mest. Plötsligt blev man en offentlig person och blev igenkänd i tunnelbanan.« Efter tsunamikatastrofen startades Kansliet för krishantering vid

Statsrådsberedningen, som Therese Mattsson senare blev chef för. Även Myndigheten för samhällsberedskap, MSB, växte fram ur sviterna av katastrofen. »Före tsunamin jobbade myndigheterna i stuprör, alla var för sig.

Efter det här började vi jobba ihop i stället. Vi har blivit väldigt duktiga på det i Sverige. Just Kustbevakningen är det faktiskt extra många som vill samarbeta med, eftersom vi är så ­ensamma om att vara verksamma till sjöss.« SOM CHEF FÖRSÖKER Therese Mattsson att arbeta mycket med tillit och förtroende. Hon tycker att det är helt avgörande att ha stort förtroende för chefer och medarbetare. »Jag tror på att inkludera. Tillsammans är vi starkare och kan åstadkomma mer. Jag har ett stort förtroende för mina medarbetare och vill delegera ansvar. HR-funktionen är också oerhört viktig. En driven HR-avdelning är ett av de viktigaste redskapen för att föra en myndighet framåt. Medarbetarskap och ledar-

Befälhavare Johan Berggren och Niclas Gyllerström berättar att normalbesättningen ombord på KBV 031 består av sju personer.

Just det här fartyget opererar från Gotland i söder till Öregrund i norr.

skap finns i hela organisationen varje dag och i allt förändringsarbete krävs ett HR-perspektiv.« Som generaldirektör är hon bara direkt chef för avdelningscheferna och hon litar på att de gör sitt jobb, men hon uppmuntrar dem samtidigt att komma till henne om de vill ventilera problem eller vända och vrida på en fråga. Någon särskild ledarskapsförebild har hon dock inte. »Jag plockar från olika håll sådant som passar mig och min personlighet. Det måste ju passa en själv, man ska inte vara någon annan än den man är. Jag tror det är svårt att hitta en förebild som funkar i alla situationer. Min egen största svaghet är min otålighet. Den har jag fått lära mig genom åren att dämpa lite. Jag är väldigt beslutsorienterad.« Kustbevakningen har samman-

lagt 800 anställda. De kommande åren hoppas Therese Mattsson att de kommer att bli några fler. Inte minst för att hålla jämna steg med andra myndigheter, såsom Räddningstjänsten, Polisen och Tullverket. Även utomlands ökar samarbetet. Kustbevakningen har till exempel bistått utanför Somalia med att skydda FN:s fartygskonvojer mot pirater och vid gränsbevakningen i Medelhavet.

Samtidigt behöver Kustbevakningens flotta genomgå en förvandling. Att alla fartyg körs på diesel rimmar illa med målet om ett fossil­ fritt innanhav. Även marinen och handelsflottan står inför samma utmaning. Samtidigt är nya miljö­ vänliga bränslen inte heller helt okomplicerade. Så kallade hybridoljor har visat sig vara en utmaning för Kustbevakningen i både Sverige och

»Det är värdefullt att uppleva vardagen ombord. Om man bara tittar in på någon timme så sitter folk vattenkammade.«

HR

.SE 29

MÖTET Therese Mattsson

»Jag satt med i direktsändningar i tv... Plötsligt blev man en offentlig person och blev igenkänd i tunnelbanan.«

Therese Mattsson har inte tvekat att ge sig in i mansdominerade branscher. Såväl Säpo som Riks­ kriminalpolisen, Tullverket och Kustbevakningen har traditionellt varit männens värld.

spökgarn ur vattnet samt åka på ett larm om en brand i en kustnära restaurangbyggnad. »Det är så värdefullt att få uppleva vardagen ombord. Om man bara tittar in någon timme sitter folk och är snudd på vattenkammade. Jag vill vara Therese, inte bara GD. Förr eller senare ska man ta ett beslut som alla inte är nöjda med. Då vill jag att folk ska ha träffat mig och sett att jag inte är helt galen. Förhoppningsvis kan de tänka att det säkert fanns en anledning till att jag var tvungen att ta det där beslutet.«

utomlands. Den nya oljan beter sig inte som tjockolja och kan därför inte fångas upp på samma sätt.

I framtiden räknar hon med att Kustbevakningen kommer att ha tillgång till ännu bättre teknik. Redan i dag finns det sensorer på de flesta båtar och på sikt räknar hon med att kunna ta mer hjälp av drönare och liknande. »Vem vet? I framtiden kommer vi kanske att få i uppdrag att plocka plast ur havet. Redan i dag tar vi upp spökgarn när vi ser det. De fylls med fisk och sjunker till botten när det blir tungt. Sedan ruttnar fisken där inne och flyter upp igen tills det 30 HR

.SE

simmar in ny fisk. Det där kan pågå i evigheter eftersom de är gjorda i nylon. Det luktar fruktansvärt när vi vinschar upp dem. Tunga är de också!« Efter att ha gått färdigt rundan på KBV 031 är Therese Mattsson klar på Djurö för den här gången. Egentligen är hon stationerad i Karlskrona, men hon har som ambition att besöka alla Kustbevakningens 21 kuststationer.

Ibland försöker hon också att åka med ut på patrull och sova ombord för att verkligen lära känna verksamheten. Senast i augusti var hon på patrull i Vänern i två dygn och fick bland annat vara med och ta upp

THERESE MATTSSON OCH hennes man bor i Karlstad. Varje fredag eftermiddag tar hon tåget till Värmland och blir en lite lugnare version av sig själv. Här varvar hon ner och byter om. Hon har till och med en Stockholmsgarderob och en Värmlandsgarderob. Den ena är proper och huvudsakligen svart, den andra är mjukare och varmare. »När jag är ledig vill jag bara vara hemma. Vi har tre hundar, det är perfekt som avstressning. Och att plocka svamp.« Hennes förordnande som generaldirektör för Kustbevakningen sträcker sig fram till augusti 2023.

Då kommer hon att vara 65 år. »Vi får se vad som händer då.

Som det känns nu kommer jag att vilja fortsätta jobba i alla fall, men nu har jag rest som en dåre i 20 år.

När jag jobbade på Tullverket var jag i Bryssel väldigt ofta. När jag blir ­pensionär blir det i Karlstad.«

Oracle Modern Business Summit Stockholm | 11 December 2019 Are you ready to redefine your business's future, today?

Secure your pass today for Oracle Modern Business Summit at Stockholm on the 11th of December 2019. The event of the year on finance, HR and supply chain.

Join your peers and learn about new ways to deliver greater business value and operational excellence through HCM. You can consult with our experts, hear about Profource's journey to the HCM cloud and much more.

We hope to see you there!

Use this QR code for registration:

HUMAN RESOURCES

HR DAGARNA Vinnarna!

ÅRETS HR-HJÄLTAR Under en sprakande galakväll i Blå hallen i Stadshuset i Stockholm korades årets HR-personligheter i sex olika kategorier.

TEXT

ANNA BORG

ILLUSTRATION

STEFAN LINDBLAD

HR-FORSKNINGSPRISET Kristoffer Holm

Att det är viktigt med hyfs vet alla. Men vad händer på en arbetsplats när det uppstår dåliga sociala beteenden? Och hur påverkas organisationen? De negativa konsekvenserna borde få alla att andas djupt tre gånger innan de drar ut i strid vid nästa incident runt kaffeautomaten... Kristoffers insikter i detta bråkiga ämne belönar honom med HR-forskningspriset.

SVERIGES HR-BOK

Digitaliseringen och arbetsmiljön av Bengt Sandblad, Jan Gulliksen, Ann Lantz, Åke Walldius och Carl Åborg Vad är en god digitaliserad arbetsmiljö – och hur skapar man en sådan? Författarna varvar teori och praktik, men även de problem som kan uppstå. För såväl medarbetare som chefer är detta en alldeles förträfflig verktygslåda att ha till hands i den digitala resan.

SVERIGES HR-MEDARBETARE Fabian Åhlin, BillerudKorsnäs

På arbetsplatsen BillerudKorsnäs har Fabian gjort stort avtryck, där han har bidragit till att förnya och lyfta verksamheten, vilket både resulterat i högre affärsnytta och en stärkt kompetensförsörjning. Men så har han också förstått vikten av att leva som man lär. En sann eldsjäl och kulturbärare.

Kort och gott, en drömmedarbetare för varje arbetsgivare.

HR DAGARNA

SVERIGES HR-CHEF

Hanna Bergfäldt, Elgiganten Medarbetare berättar om hur Hanna brukar upprepa mottot: »Testa och våga – går det inte så vet vi det.« Ett mod som kännetecknar hela hennes ledarskap, hur hon gång på gång har brutit genom traditionstyngda barriärer. Något som också har bidragit till Elgigantens sunda arbetsplatskultur med fokus på såväl mångfald som affärsmannaskap.

»Det är en ära för mig att jämföras med Kerstin Hesselgren och att mitt engagemang i viktiga frågor uppmärksammas på detta fina sätt.« – Anne Ramberg

SVERIGES HR-PROFIL

Jonas Tellander, Storytel Storytels grundare har fått hela Sveriges öra. Jonas satsning på digitala ljudböcker är en framgångssaga som saknar motstycke. Men det hade så klart aldrig gått om han inte varit en karismatisk ledare som skapat en tillåtande och kreativ kultur som lämnat stort utrymme för självledarskap. En ledare helt i tiden med den snabba utvecklingen.

KERSTIN HESSELGREN-PRISET Anne Ramberg, advokat Det var Kerstin Hesselgren som grundade vad som skulle bli Sveriges HR Förening. En pionjär som slogs för jämlikhet och rättvisa. Kerstin var riksdagsledamot och debattör, som konsekvent vägrade att låta sig kväsas till tystnad. I stället var hon alldeles lagom bråkig och älskade att slå in stängda dörrar. Vad är väl då naturligare än att Sveriges HR Förening har instiftat ett pris i hennes ära, och att det går till en person helt i hennes anda: Anne Ramberg

var generalsekreterare i Sveriges advokatsamfund från 2000 till 2019, och har ofta och med stort patos engagerat sig i små som stora samhällsfrågor. »Jag känner mig oerhört stolt över att få ta emot detta pris.

Kerstin Hesselgren är en kvinna som har betytt mycket för bland annat jämställdhetsarbetet i Sverige. Det är en ära för mig att jämföras med henne och att mitt engagemang i viktiga frågor uppmärksammas på detta fina sätt«, säger Anne Ramberg.

HR

.SE 33

I FOKUS Robert Kegan

Hur skapar man motiverade och effektiva medarbetare? Robert Kegan, världens ledande auktoritet inom vuxenutveckling, vill se en företagskultur där chefen går först och visar sig sårbar och villig att lära nytt.

TEXT

FREDRIK EMDÉN

FOTO

WEBB CHAPPELL

VUXENPOÄNG!

R

obert Kegan är fortfarande jetlaggad, han är »till hälften i Sverige, till hälften någonstans i havet, men gradvis på väg hit«. Hans polotröja är grå, liksom hans mustasch, men när han talar är han allt annat än färglös.

Inom den psykologiska inriktningen vuxenutveckling är Kegan en världsstjärna. Innan han pensionerades för tre år sedan var han professor i livslångt lärande vid Harvard Graduate School of Education i Boston, USA. Nu är han föreläsare och jobbar med företag som vill utveckla sitt lärande internt. Det är därför han har färdats över Atlanten, för att hålla ett föredrag vid en konferens i Stockholm.

Hans tankar är eftertraktade. I våras gick ett antal svenska forskare och höga chefer samman och skrev en debattartikel i Dagens Nyheter, där de slog ett slag för vuxenutveckling. »Individer kan växa, utveckla färdigheter och stärka sina inre resurser, som att utgå från fler perspektiv, tänka mer komplext, värdera

34 HR

.SE

kunskap och mogna mot en allt större självinsikt. Denna utveckling innebär ett allt starkare självständigt tänkande samt en identifikation och ett ansvarstagande för, inte bara sig själv och sin närmiljö, utan också i ett vidare sammanhang«, gick det att läsa i artikeln, som undertecknades av bland annat Katarina Berg på Spotify, Tomas Björkman på Stiftelsen Ekskäret och Stefan Einhorn, professor vid Karolinska Institutet.

Genom att skapa en miljö där personlig utveckling är möjlig kommer medarbetarna att växa, organisationen stärkas och kulturen bli svår att kopiera av andra.

I artikeln refererades det till ­Robert Kegans forskning.

NU SITTER HAN SJÄLV på ett hotell i den

svenska huvudstaden och slår visserligen fast att »svenska företag har goda förutsättningar till att skapa en kultur för lärande«, men

att behovet är stort. Han berättar om en bild, som han brukar visa på sina föreläsningar, som föreställer ett dussin vanliga utmaningar som organisationer står inför i dag. Att skapa en kultur för lärande är ett bra svar på dem alla. »Ta till exempel hela AI-revolutionen med smarta maskiner, hur kommer det att förändra vårt arbete?

Maskiner är helt enkelt bättre på att hantera teknik. Så i allt högre utsträckning kommer maskinerna att ta den aspekten av jobbet, vilket innebär att människor på jobbet kommer att behöva vara mindre som maskiner och mer som människor.

En lärande kultur stöder utvecklingen av mer mänsklig förmåga«, säger Robert Kegan. »Snart kommer millennials att utgöra majoriteten av arbetskraften, och de kommer med helt andra fordringar när det gäller arbetet, de har en annan syn på lön och mening

»Genom att skapa en miljö där personlig uteckling är möjlig kommer kulturen bli svår att kopiera av andra.«

När det känns som om livet bara går runt... Robert Kegan har varit professor i livslångt lärande vid Harvard.

HR

.SE 35

I FOKUS Robert Kegan med arbetet. Det ställer högre krav på att söka efter meningsfullhet och personlig utveckling«, säger han och tillägger att »tillfredsställelsen från en lärande miljö gör att skolan inte skiljer sig så mycket från arbetet«.

ALLA FÖRETAG SOM har rätt förutsättningar kan bli en DDO, en »deliberately developmental organization«, på svenska en »medveten utvecklingsorganisation«, vilket är ett begrepp som Kegan och hans kollega Lisa Laskow Lahey lanserade i boken An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization. »Men det måste finnas en vilja hos de ledande personerna att gå först, i den meningen att de gör sig själva sårbara och återlanserar

sig själva som elever, inte bara som ­ledare. De visar att de är intresserade att själva öka sin förmåga samtidigt som de visar glädje över att främja andras utveckling«, säger han.

Det kräver mod. »Alla lyfter fram lärandet som viktigt, hur kan man vara mot ­lärande? Men lärande är en väldigt intim aktivitet, det måste börja med ett erkännande av en brist. Att sätta sig i ett lärande läge visar att det finns saker som jag inte vet. Det betyder att någonstans finns det en arena där jag inte är tillräckligt kompetent. Få organisationer drivs av att fira sin oförmåga eller avsaknad av kompetens, eller hur? Och de flesta tenderar att inte gilla upplevelsen av att vara inkompetenta eller känna sig bristfälliga«, säger Robert Kegan.

»Lärandet är en väldigt intim aktivitet, det måste börja med ett erkännande av en brist.«

NÄR DET HANDLAR om att främja medarbetares personliga utveckling til�lämpar de allra flesta organisationer, menar han, ett 1900-talsrecept med talang- och mentorprogram, olika former av coachning, kurser och ­utbildningar för företag. »Det finns inget fel med detta, det kan absolut ha ett värde. Men det finns en begränsning med detta, för det är utbildning som vänder sig till ett fåtal människor, som åker långt bort, antingen till en kursgård eller till en coachs mottagning, och gör saker som saknar förankring i verksam­heten«, säger han.

Halveringstiden för en bra inlärningsupplevelse är kort, konstaterar Kegan. »Det kan dröja några månader, sedan är allt som förut. Men vi skickar inte barn i skolan en gång per kvartal. Vi skickar dem varje dag«, säger han retoriskt.

Organisationer som vill ägna sig åt modern ledarutveckling ser därför till att skapa en miljö där lärandet blir en integrerad del av vardagen.

HR har en helt avgörande roll för ett företags utveckling, menar Robert Kegan.

»Föreställ dig att lärandet inte är för få människor utan för alla.

Föreställ dig att det sker regelbundet, på arbetsplatsen, och att målen som människor arbetar med är tätt bundna till deras förmågor. Det är det som kommer att påskynda er affärsframgång«, säger Robert Kegan.

HR har en viktig roll att främja att det skapas en kultur för lärande. »En avgörande roll«, understryker Robert Kegan, som dock noterar att många som arbetar inom HR inte jobbar med det som de hoppades på.

I stället för att utveckla människor får de fylla i blanketter och se till att regler följs. »Det som jag tycker är så spän-

nande med att få införa dessa tankar i en organisation, i synnerhet i organisationer där det inte är kostnadseffektivt att anställa tusentals coacher, är att man måste använda sig av sina egna interna resurser för att skapa ett kul­tur­skifte, även om det så bara är en liten förändring i riktning mot att vara en tillväxtkultur. Det jag tycker är spännande är när jag hör en vd säga till HR att: ›Vi måste hitta ett bättre sätt att stödja våra medarbetares personliga utveckling, är någon av er intresserade att hjälpa till?‹ Alla sträcker upp handen. Eftersom det är mycket närmare den ursprungliga drömmen som ledde dem in i HR-arbetet.«

»Vi skickar inte våra barn i skolan en gång per kvartal. Vi skickar dem varje dag«, säger Robert Kegan retoriskt.

ROBERT KEGAN Ålder: 73 år.

Yrke: Psykolog, författare och föreläsare. Tidigare professor i »Adult learning and professional development« vid Harvard Graduate School of Education, Boston, USA. Böcker: The Evolving Self.

Problem and Process in Human Development (Harvard University Press 1982). In over our heads.

The mental demands of modern life (Harvard university press 1994). Tillsammans med Lisa Laskow Lahey, som han driver företaget Minds at Work med, har han bland annat skrivit böckerna How the Way We Talk Can Change the Way We Work (2001), Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock the Potential in Yourself and Your Organization (2009) och An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization (2016).

HR

.SE 37

I HUVUDET PÅ …

Sofia Brax SOFIA BRAX Gör: Chef för HR, hållbarhet och kommunikation på Collector Bank. Ålder: 51 år.

Familj: Gift med Johan, 2 döttrar, Ella 20 och Ester 18.

Bor: I Göteborg.

Motto: »Ingen kan göra allt, men alla kan göra något.« Nätverk: »Har bland annat byggt ett stort nätverk med alla härliga HR- och hållbarhetsmänniskor samt alla nysvenskar som kommit på mina workshoppar.« Udda fakta: »Läste fel i en platsannons och hamnade i Göteborg av misstag – vilket blev väldigt lyckat för här träffade jag kärleken och fick Ella & Ester!

Dessutom drömmer jag om att skriva boken FiloSofia.«

HR-stjärnan Sofia Brax vill förändra hur vi ser på rekrytering och integration – nu bjuder hon in hela världen till sitt vardagsrum.

TEXT FOTO

FREDRIK EMDÉN ANDERS BERGSTEDT

ALLTID EN ÖPPEN DÖRR 38 HR

.SE

VAR SJÄTTE VECKA bjuder Sofia Brax – chef för HR, kommunikation och hållbarhet på Collector – in tjugo ­nyanlända och tjugo personer som jobbar inom HR till sitt vardagsrum.

Med träffarna, som hon kallar After workshop, hoppas hon kunna bidra till att HR förändrar sin syn på ­in­tegration. Och så småningom även sina processer för att kunna ­rekrytera ­nyanlända.

För HR People berättar hon...

… om att bjuda in världen till sitt vardagsrum: »Jag hade slutat som HR-chef på Lindex efter tretton år för att vara konsult med inriktning på förändringsarbeten. Jag hade också en längtan efter att få jobba med integration och ideella aktiviteter: ›Vad enkelt det skulle kunna vara om man som HR bara ändrade lite i sina roller och processer för att skapa en större ­öppenhet‹, tänkte jag. Under ett år gick jag på Anna Lindh Academy, en utbildning i mänskliga rättigheter. I samband med examen skulle vi berätta om hur vi kan använda den kunskap och de lärdomar vi fått. De flesta som gick kursen jobbade i stora organisationer och hade tjusiga tankar om hur de skulle förändra policyer och skapa stora program och så för att göra världen bättre. Men vad kunde jag göra? Jag var konsult, jag försökte i och för sig få uppdrag där jag fick jobba med hållbarhetsfrågor, men just då hade jag inget företag i ryggen. Men så kom den här idén till mig: Jag ska ha workshoppar, jag ska använda mitt nätverk, bjuda in personer som flyttat till Sverige och som vill komma in på arbetsmarknaden.

Och så ska jag kalla det After workshop och låta dem mötas i mitt vardagsrum. Och så började jag. Gans­ka snabbt har det fått väldigt stor spridning, nu har jag personer som ber om att få komma och föreläsa. Varje gång är vi ungefär 40 personer, 20 nyanlända och 20 från HR. Jag har

Sofia Brax ser sina After workshoppar som ett kedjebrev som hela tiden ska generera nya kontakter för de medverkande.

ett stort vardagsrum, det går att röja så att alla får plats. Formen har utvecklats allt eftersom men när det kommer in någon som föreläser i ­något ämne som berör alla, kopplat till vad vi vill med våra liv, självledarskap eller värderingar, då blir det så himla bra!« … om vad som händer i mötet mellan HR och de nyanlända: »Det blir så jämlikt när alla blir berörda. Då blir det en annan typ av ­dialog väldigt snabbt. Direkt efter ­föreläsningen eller workshoppen har vi knytkalas, där alla får ta med sig mat från sitt hemland. Då händer det också någonting, man får stå och berätta om sin farmors recept och så äter vi. Jag brukar säga att det viktigaste i det här rummet är kärlek. Här ska vi bara hjälpa varandra så gott det går, så uttryck det du behöver nu och ta tag i någon och börja

coacha varandra. Och så börjar man coacha varandra, och då är det alltid någon som ska på någon intervju eller har skrivit ett cv. Och den sista kvarten går då åt att man ska sprida nätverk, ingen får gå ifrån mitt hus utan att de har tre personer som de ska kunna träffa. Varje kontakt ska leda till tre nya och så blir det som ett kedjebrev.« … hur hon hittar de nyanlända: »När flyktingvågen kom 2015 jobbade jag på Lindex vid centralstationen och det var då jag såg alla ungdomar komma till centralen. Då började jag bjuda in ungdomar att träffa mina döttrar och så fick de bjuda in sina kompisar. Så då var vi hemma hos mig, en kväll i veckan och lagade mat. Via de nätverken försökte jag hitta till dem som skulle ut i jobb, men det tog väldigt mycket tid. Men sedan hittade jag en tjej som

»Varje gång är vi ungefär 40 personer, 20 nyanlända och 20 från HR. Jag har ett stort vardagsrum, det går att röja så att alla får plats.« HR

.SE 39

I HUVUDET PÅ …

Sofia Brax

som man är van vid. Jag tror inte att man sett vilken affärsnytta det är att bli bättre på integration.«

När vi är pressade och stressade är det lätt att välja att rekrytera någon med samma profil som vi själva, menar Sofia Brax.

jobbar med svenska för invandrare, SFI, som kan gå ut till lärarna och genom dem fråga de olika eleverna om de vill komma till mig. Det har gjort det mycket enklare för mig.« … varför det är så svårt med ­integration: »Våra hjärnor är hela tiden inställda på att vi söker oss till de människor som ser ut som oss, vi söker trygghet, och så går vi på en annan sida av trottoaren när vi möter någon som är okänd. Det är många som sagt till mig, men herregud, du kan ju inte bjuda hem okända människor i ditt hem! Det tycker många känns konstigt. Men det är ju just det jag vill göra. Dels blir det en helt annan stämning när man är hemma och inte på någon lokal och så den til�liten som man bygger där kanske också kan inspirera andra att … Jag tror att när man är hemma hos mig, då tycker de att jag bjuder till som bjuder hem, och då bjuder alla till för att skapa tre fantastiska t­ immar.

Efteråt får jag mycket mejl och sms.

Många skriver att de var så nervösa innan. Jag tror att många tänker att ›vem är den där kvinnan?‹. Så de är ju nervösa. Sedan är de så himla glada efteråt, att de tog sig modet att komma.« … hur bra HR-Sverige är på att jobba med integration: »Jag tror att vi blir bättre och bättre.

När det gäller it-folk och i­ ngenjörer, som har varit bristyrken, där har man ju verkligen sett fördelen. De HR-människor som är med på A ­ fter workshop säger efteråt att de måste själva gå hem och se över hur de ­rekryterar in, hur de kan möjliggöra att välja bort perfekt svenska som en prioritet och tänka att vi kan faktiskt ändra i våra egna roller, att vi blir mer flexibla i rekryteringarna. Vi behöver lära oss att stanna upp och tänka hur vi kan göra något nytt när vi rekryterar. Alla är så pressade och då är det ju lätt att välja någon som har samma profil, samma utbildning

»Om du verkligen ska få skillnad i engagemang så gäller det att medarbetaren får syn på och blir medveten om sina egna värderingar.« 40 HR

.SE

… om sin roll som HR- och hållbarhetschef på Collector Bank. »Jag hade det väldigt roligt som ­konsult, jag jobbade för många fina organisationer kopplade till hållbarhet. Men så ringde Collector och jag fick träffa vd:n och så lät det så fantastiskt spännande. Att få göra den här resan och positionera om och göra företaget mer hållbart, det lät bra. Redan när jag lämnade L ­ index så var det personer som sade ›åh varför söker du dig inte till Collector, dina värderingar skulle passa så bra överens med deras värderingar‹. När de sedan ringde sa det klick. Just nu jobbar vi med att synliggöra medarbetarnas värderingar. Många företag har värderingar, och de flesta känner till sina företags värderingar. Men om du verkligen ska få skillnad i engagemang så gäller det att medarbetaren får syn på och blir medveten om sina egna värderingar. Och när de är synliggjorda och vi har pratat om dem kan de göra kopplingen hur deras värderingar bidrar till företaget.

Jag har fått mycket idéer från organisationen vad vi skulle kunna göra, högt och lågt, vilket kommer göra att vi bygger vårt varumärke ännu starkare inifrån.

På vårt bröllop sa min svärmor att om du vill skapa en hållbar relation så ska du alltid vara sann mot dig själv och säga vad du vill, innan ni börjar kompromissa med varandra. Det är så ofta man föreslår något som man tror att den andra partnern vill ha. Och redan där har man tappat lite av sig själv. Så säg vad som är viktigt för dig först, lyssna på den andre – därefter kan ni kompromissa. Det här är något som jag haft med mig när jag drivit förändringsarbeten på företag också.«

Fönster mot världen.

På Collector har Sofia Brax högsta prioritet på att synliggöra medarbetarnas värderingar.

HR

.SE 41

LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

POSITIV FÖRSTÄRKNING Det är varken lön eller bonusar som driver motivationen, menar organisationskonsulten Anna Russberg, en av talarna på Forskardagen.

TEXT

A

lla företagsledare vill ha medarbetare vars moti­ vation omsätts i presta­ tion.

Men hur lyckas man med det? Anna Russberg vet vad som krävs. »Det som driver människor är positiv förstärkning«, säger hon. »Näringslivet är inte medvetet om detta eftersom det kan vara svårt att förstå. För många kan det till och med kännas konstlat. Man är inte van vid positiv förstärkning.« Framgången för sociala medier är ett exempel på den positiva förstärk­ ningens makt. Vi lägger upp en bild på en god middag och får uppskattande kommentarer av våra vänner. Ett lik­ nande fenomen uppstår när vi spe­ lar datorspel. När vi gör något bra får vi omedelbart positiv feedback, vilket uppmuntrar oss att spela vidare. »Det hade inte fungerat lika bra om vi hade fått vänta i tre dagar, då hade vi tröttnat«, säger Anna, och tangerar ett ämne som hon kommer prata om på Forskardagen: Bonusar och löner. Ingetdera är rätt verktyg för att skapa motivation hos med­ arbetarna. »Ingen går runt och känner sig motiverad för lönens skull. Däremot kan man bli omotiverad om man har 42 HR

.SE

TOMMY JEPPSSON

FOTO

PETER CEDERLING

för låg lön. Man ska inte tjäna så lite att man blir arg. Får man löneökning blir man glad initialt men det är inte avgörande för motivationen. Lön får man oavsett om man presterat bra eller dåligt.« Inte heller bonusar fungerar. »Bonusar borde driva motivation men de ligger för långt fram i tiden för att ha den effekten. Dessutom kan de vara svåra att koppla till pre­ station. Det är inte ens säkert att vi alls får vår bonus.« Anna menar att en bonus bara kan bli prestationshöjande om man bryter ner den i delar så att varje medarbetare känner att de kan på­ verka den. Hon föreslår att HR an­ vänder pengar från bonussystemen till att testa något annat för att få en ökad prestation. »Chefer tycker ofta att: ›vi ska ha bonusar!‹ Men… det måste man ­kanske inte?«, menar Anna som är psykolog, entreprenör och organisa­ tionskonsult. Hon är expert på för­ ändringsledning. Så bra att hon fick

jobb i ett av de länder som är minst förändringsbenäget i världen: Saudi­ arabien. Där satt hon i ledningsgrup­ pen för norska Jotun. Hon äger också 25 procent av ett företag i Iran som tillverkar utrustning för funktions­ nedsatta. Hennes bok, Piska eller morot, handlar om hållbara bete­ endeförändringar i organisationer.

Anna påtalar vikten av att ha ­system för att lyfta medarbetare i ­organisationen och uppmärksamma de goda prestationerna. Man kan inte ge positiv feedback om man inte ­mäter prestationen. »Det är kanske inte svårt att för­ stå, däremot att göra«, säger hon. »Här kan HR hjälpa chefer att se över företagets processer och de feedbacksystem som är kopplade till dem. Var finns förstärkningen som kan öka motivationen? Chefer är ofta duktiga på arbetsprocesser, men hur ser återkopplingen ut när medarbe­ tarna gör det vi vill att de ska göra?

Mät positiva resultat och kommuni­ cera dem!«

»Får man en löneökning blir man glad initialt men det är inte avgörande för motivationen.«

Forskardagen 2019 Vad betyder lön i ett modernt arbetsliv?

Anmäl dig på sverigeshrforening.se

ANNA RUSSBERG Läser: Charmen med tarmen av Giulia Enders.

Oanad talang: Riktigt bra på att backa med släp.

Längtar efter: Att Greta Thunberg vinner kampen om politikernas fokus och prioriteringar.

Dricker: Hemmagjord lemonad.

Familj: David, särbo som för tillfället jobbar i Nigeria, och Hobo, adopterad gathund som fick följa med till Sverige från Qatar.

HR

.SE 43

COACH

MICHAEL SALIBA Ålder: 32 år.

Bor: Kungsholmen i Stockholm.

Livsavgörande erfarenhet: »Jag gick en tid i kloster i Jerusalem för att bli en bättre människa. Mycket av min vilja att bidra till andras utveckling och att förbättra samhället kommer därifrån.« Plus: Har gett ut boken Du kommer aldrig att bli nåt: Framgången finns inom dig, som bland annat berättar om hans egen resa och innehåller många tips om nätverkande.

REKRYTERING

NÄTVERKSHJÄLTEN! Michael Saliba har genom sitt nätverk på LinkedIn hjälpt 532 människor till nytt arbete.

HAN ÄR TRETTIOTVÅÅRINGEN som hade

ett tryggt chefsjobb inom säkerhets­ branschen men valde att säga upp sig och kasta sig ut i det okända. M ­ ålet: att skapa ett gigantiskt professionellt nätverk. »Ju större och starkare nätverk man har, desto större möjlighet har man att lyckas, framför allt på ar­ betsmarknaden. Så jag satte igång med visionen att kunna leva ett en­ treprenörsliv i andan ›ge mer än jag tar‹«, säger Michael Saliba.

»Jag använde LinkedIn som verk­ tyg och såg möjligheter som andra inte sett. Jag fick tusentals kontakter och en massa jobberbjudanden som jag inte nappade på. Men jag insåg att det som växte fram kunde hjälpa andra som behövde jobb och även dem som är på jakt efter kompetens.

Man kan skapa jobb, göra business, ja, åstadkomma en stor samhälls­ förändring genom det jag kallar ett varmt, engagerat nätverk.« Han gav projektet ett års ideellt

arbete och drog igång en challenge på LinkedIn. Med den raka utma­ ningen: använd ditt nätverk till att få in en person på arbetsmarknaden.

Lyckas du inte på en månad – skänk valfritt belopp till välgörenhet.

Resultatet lät inte vänta på sig.

I skrivande stund har 532 p ­ ersoner hjälpts till arbete via »ambassadö­ rerna« i utmaningen och Michael Salibas egna nätverksinsatser. E ­ ller, om man vänder på det: en stor mängd arbetsgivare har fått kompe­ tensen de behöver. Runt en kvarts miljon välgörenhetskronor har dess­ utom samlats in. »Vi har hjälpt allt från nyanlända som saknar utbildning till spetskom­ petenta akademiker. Personer som velat byta jobb, och människor som varit arbetssökande i flera år och drabbats av diskriminering.« »Ett favoritexempel är ambassa­ dören som antog utmaningen och lyckades hjälpa en högutbildad aka­ demiker från Georgien till arbete.

Personen har i dag fått fast arbete på en myndighet och Sverige har fått en skattebetalare.« Projektet pågår och för att visa nät­ verkets blixtsnabba kraft ger Michael Saliba ytterligare ett exempel och ­berättar att han nyss, efter en inspira­ tionsföreläsning han hållit, fick ­frågan om han kunde hjälpa en ung man som förgäves försökt få jobb. »Tjugofyra timmar senare hade han jobb på ett eventföretag! Sådant kan hända om alla samarbetar och nätverkar – på riktigt.« Gå med i Michael Salibas challenge: #LinkedInSalibaChallenge TEXT: PONTUS DAHLMAN

44 HR

14% .SE

Så stor andel av Sveriges anställda ser inte sitt jobb som meningsfullt – det är dubbelt så stor andel som för sex år sedan. Undersökningen, som är genomförd av Jobb­hälsoindex, visar även att det skiljer sig åt mellan olika yrken. Allra svårast att hitta mening har anställda inom handel och transport medan personer som arbetar inom vård, omsorg och utbildning har lättare att se sitt yrke som meningsfullt.

COACH

Hon delar med sig av tre strate­ giska råd för att undvika förhastat beslutsfattande: 1. HANTERA DIN IVER. Många vill snabbt

bevisa att det var rätt att anställa dem. Men innan du drar igång något – lär först känna dina nya kollegor och organisationskulturen.

2. INHÄMTA FAKTA FRÅN FLERA KÄLLOR.

FORSKNING

Som ny vet du inte vem som är en pålitlig informationskälla – de flesta har en egen agenda. Det kan vara farligt att bli alltför influerad av en enda person.

NY PÅ JOBBET: TA DET LUGNT Snabba beslut kan få långsiktiga konsekvenser.

Trots att de fått sitt jobb för att de an­ ses ha både kunskap och erfarenhet så säger hela 74 procent av nyblivna chefer att de känner sig oförberedda för rollen. Och efter 18 månader har nästan hälften av dem misslyckats på den nya posten.

Ofta beror det på att de fattar för snabba och mindre välgrundade be­ slut.

Nyblivna chefer bör därför lägga band på sig själva innan de drar igång med en egen agenda som ska sätta deras prägel på företaget. De första snabba besluten som nybliven

3. VÄLJ ETT FOKUSOMRÅDE. Det kan vara

chef kan annars få följder som kan vara svåra att ändra på senare.

Constance Dierickx, förfat­ tare till boken High-Stakes Leadership: Leading Through Crisis with ­Courage, Judgment, and Fortitude, har varit rådgivare åt mer än fem­ hundra chefer.

riskabelt att göra för mycket som ny chef – men det är lika farligt om det ser ut som att du inte gör några för­ ändringar alls. Att hitta ett lämp­ ligt fokusområde bygger på din kun­ skap om företaget och ger dig det förtroendekapital du behöver för att lyckas.

»Varje dag, i nästan alla organisationer och företag, så kapas en vision av någon med ett Excelark med siffror.« – BILL TAYLOR, PROFESSOR I EKONOMI.

TEKNIK

BILDER: SHUTTERSTOCK

AVSLÖJAD!

Är du på väg att säga upp dig? Snart kan chefen veta om det innan du själv hunnit berätta det. I alla fall om it-jätten IBM får bestämma. Nyligen avslöjade företaget att de utvecklat ett AI-verktyg som med 95 procents säkerhet kan avgöra vem som är på väg att sluta inom det närmaste halvåret. I praktiken handlar det om ett system som kan analysera mängder med data för att ge en hint till chefer och HR-avdelning om vilka som är på väg att säga upp sig, och även ge förslag på åtgärder. Oetiskt menar vissa, men enligt IBM-chefen Ginni Rometty handlar det om att hjälpa både sig själva och andra företag att behålla sin personal.

HR

.SE 45

COACH RELATIONER

HUR MÅR DU – PÅ RIKTIGT?

Eb

ba

W

FOTO: PETER WESTRUP

al

be

rg

S ny

gg

Lär dig småprata som ett mingelproffs.

DILEMMAT

EN LITEN REFERENS, SÅ PRAKTISKT… ELLER? Inte sällan stöter man på anställningsavtal som innehåller en referens till ett tjänstemannaavtal som arbetsgivaren inte ­formellt är bunden av. Vad gäller då?

Du känner igen frågan och fick den säkert av kollegan senast i morse.

Lika lite som du sva­ rade ärligt på frågan, lika lite var kollegan in­ tresserad av sanningen.

Konsekvensen blir ofta en konversation som inte leder någonstans.

Så hur ska man egent­ ligen småprata som ett

proffs? Enligt forskare vid Harvard Univer­ sity handlar det om att börja ställa följdfrågor.

I ett experiment analy­ serade forskarna mer än 300 konversationer online och kom fram till att de som ställde meningsfulla följdfrå­ gor upplevdes som mer sympatiska.

Här är fem knep för en mer meningsfull konversation!

1

Inled med en fråga som visar att du är intresserad på riktigt, som till exempel: »Vad ser du fram emot i veckan?«

2

Sluta uppdatera om vädret, trafik eller sport. Prata i stället om något personligt. Det enda undantaget är om du vet att du och din samtalspartner är intresserade av samma ämne.

3 4 5 46 HR

Lev i nuet, observera, och öppna ögonen innan du ­öppnar munnen.

Berätta om något intressant och genuint som hänt i ditt eget liv.

Tänk på kroppsspråk och tonläge! Det är inte bara vad du säger som spelar roll, utan hur du säger det. .SE

Antingen är man inte alls kollektivavtalsbunden i verk­ samheten eller så har man bara avtal för kollektivarna.

Vissa känner sig då manade att införa en skrivning i ­avtalet där det står att »Tjänstemannaavtalet YY mel­ lan parterna X och Z ska tillämpas på anställningen«.

Anledningen till detta tycks vara att avtalet u ­ ppfattas som mer solitt samt att man anser sig slippa skriva en massa särregleringar. I vissa fall har dock pensions­ frågan i praktiken reglerats på ett helt annat sätt än ­enligt det avtal som refereras till. I stället för att teckna en pensionslösning motsvarande ITP har arbetsgiva­ ren valt en helt fristående pen­ »I stället för sionslösning med andra regler att teckna en och procenttal. Detta uppdagas pensionslösning oftast först när anställningen motsvarande ska avslutas. Är då detta ett problem? Enligt praxis utgör ITP har ITP-planen en del av det kol­ arbetsgivaren lektivavtal som refererats till. valt en helt ITP-planen anses alltså inklu­ derad genom hänvisning till fristående kollektivavtalet även om be­ lösning...« stämmelserna om ITP ligger i en bilaga och inte direkt i tjänstemannaavtalen.

Lärdomen som kan dras av detta är att om man ­använder sig av en referens måste man tydliggöra vilka delar man INTE tänker ska gälla för anställningen. ­Övriga delar inflyter i anställningsavtalet och blir en del därav. Det kan bli en dyrköpt läxa! Pension pre­ s­kriberas inte förrän 10 år från den dag fordringen ­tidigast kunnat göras gällande.

COACH

förts av Mareike Möhlmann, assis­ tant professor på Warwick Business School i England, och Ola Henfrids­ son, professor i Business Techno­ logy på University of Miami Business School, visar på en djup frustration som rent av kan leda till ett »sub­ versivt beteende« mot företaget och deras kunder.

Förarna stör sig framför allt på tre saker: FORSKNING

ALGORITMEN – INGEN BRA CHEF Ingen mår bra av att vara ständigt övervakad.

Algoritmer underlättar och effek­ tiviserar vår vardag, men som che­ fer och kollegor har de sina brister.

I själva verket kan algoritmer, trots sin tydlighet, framkalla lika mycket frustration som en arbetsledare med mänskliga brister.

Ta taxiföretaget Uber som e­ xempel: Deras tre miljoner chauf­ förer styrs helt av algoritmer. Algo­ ritmerna avgör vilken bil som ska hämta vilken passagerare och vilken väg bilen ska köra. Förarna är mått­ ligt förtjusta. En studie som genom­

1. Att ständigt vara övervakade – särskilt irriterande var kundernas betygsättning av förarna.

2. Bristen på insyn i systemet: ­Algoritmerna vet allt om föraren men föraren inget om appen de styrs av.

3. Men framför allt led många ­förare av avhumaniseringen. F ­ örarna känner sig ensamma och isolerade.

De saknade kollegor att umgås med och en gemenskap att ingå i. Och inte minst: De saknar möjlighet att bygga en personlig relation med en handledare.

»Framgång är en usel och väldigt opålitlig lärare.

Det lurar folk att tro att de aldrig kan misslyckas eller förlora.« – BILL GATES

BILDER: SHUTTERSTOCK

TÄNK OM – OCH DU FRAMSTÅR SOM MER INTELLIGENT Har du lätt för att låsa dig vid en ståndpunkt? Ur ett business-perspektiv är inte det särskilt lyckat.

Martha Jeong, professor vid Hongkong University of Science and Technology, har undersökt förändringsviljan hos entreprenörer. Det visade sig att hela 76 procent har svårt för att byta åsikt när de väl har bestämt sig. »Det har ju alltid gått bra tidigare, varför ska vi ändra nu?« Känns det igen?

Olyckligtvis är det en väldigt kontraproduktiv inställning. I Martha Jeongs undersökning hade entreprenörer med ett öppet sinnelag hela sex gånger större möjlighet att vinna en upphandling i en pitch.

En stor anledning är att motparten uppfattar den som är villig att tänka om och komma med ett nytt förslag som både trevligare och mycket mer intelligent.

HR

.SE 47

COACH PSYKOLOGI

DÄRFÖR SKA DU AKTA DIG FÖR FEEDBACK

ETIKETT

MÖTETS OSKRIVNA REGLER

1 KOLLA PÅ MOBILEN Många av oss vill kunna smygsvara på mejl under bordet, men att ha mobilen framme under mötet i stället för att lyssna på vad som sägs ger knappast ett bra intryck. Lämna därför t­ elefonen på ditt skrivbord och låt mejl och pushnotiser vänta.

3

2 ONÖDIGA FRÅGOR ELLER SIDOSPÅR Vissa frågor är relevanta och gör att mötet går framåt. Har du frågor som rör annat eller känner ett behov av att prata av dig? Låt det vänta till ­efter mötet.

4

DU PASSAR PÅ ATT LUNCHA

DU SLUTAR LYSSNA

Så länge det inte är uttalat att mötet är ett lunchmöte så bör räksallader, wraps och andra lunchfavoriter helst förtäras innan eller efter mötet.

Kan du upprepa det igen? Att sluta lyssna under mötet är vanligt före­ kommande och inget konstigt. Men undvik helst att be alla berätta vad du missat när du tänkte på annat.

I en undersökning gjord av Bisnode bland europeiska företagsledare tror 33% att de år 2030 kommer ha en AI i ledningsgruppen.

48 HR

.SE

»Kan inte du ge mig lite feedback på den här rapporten är du gullig?« ­frågar din kollega dig.

Du bläddrar snabbt igenom lun­ tan på skrivbordet och så hör du dig själv mumla något i stil med att »jo, men det här verkar ju vettigt, bra jobbat«. Case closed.

Fast i ärlighetens namn, varken du eller din kollega blev så mycket klokare av feedbacken.

Men tänk i stället om kollegan ­frågat efter din åsikt. Alldeles säkert hade du då lagt ner mycket mer tid på rapporten och förmodligen även kommit med förslag på hur saker skulle ha kunnat gjorts annorlunda.

Något som också bekräftas av en undersökning från Harvard Business Review: När de frågade en testpanel runt formuleringarna i en jobbansö­ kan så var det 56 procent fler förbätt­ ringar som föreslogs av »åsiktsgrup­ pen« jämfört med de som ombads komma med feedback.

Förklaringen?

När vi tillfrågas om feedback så handlar det oftast uteslutande om att bedöma ett arbete. Men med å ­ sikter så är det i stället en framåtriktad ­rörelse som lämnar utrymme för nya idéer och tankar.

BILDER: SHUTTERSTOCK

Att vi svenskar gillar möten är ingen hemlighet – och oftast finns det fler saker att förhålla sig till än vad den nedskrivna agendan skvallrar om.

Här är fyra mötesmissar att hålla koll på.

Det smidigaste systemet för hantering av hälsoförmåner ActiWay är ett digitalt hälsoföretag som erbjuder marknadens smidigaste system för betalning, administration och uppföljning av hälsoförmåner. Med vår modell aktiveras fler medarbetare till en friskare vardag, något som gör att de på bästa sätt kan bidra till en framgångsrik organisation. Läs mer på actiway.se.

VI PRATAR MED … … Fanny Widman, som driver podden Fannys Förebilder.

»Att kvinnor gör 140 procent i stället för 90 procent hänger ihop med hela kulturen.« Varför startade du podden? »Jag jobbade i it-branschen och hade möten där jag sålde avance­ rade it-lösningar. Jag hade med mig en manlig kollega som förklarade de tekniska bitarna. Men jag drev affä­ ren. Både jag och kollegan kunde se hur osynliggjord jag blev under dessa möten. Diskussionen, även den affärs­mässiga, fördes mellan män­ nen. Det gjorde mig frustrerad. Jag hade kunder som ville träffa mig mer än vad som behövdes. Jag fick ­känslan av att de hade andra inten­ tioner. Jag funderade på om det var jag som gjorde fel? Händer detta an­ dra kvinnor i karriären? Hur tack­ lar de det? Jag ville prata med an­ dra kvinnor om detta, för att lära mig själv men också för att kunna ge kon­ kreta tips på hur man navigerar som kvinna i affärslivet.« Är it-branschen särskilt ned­ värderande eller finns problemet i alla branscher? »Det finns överallt. Politiker, ­skådespelare, entreprenörer – alla vittnar om det. Sedan är itbranschen väldigt mansdominerad.

Det är en utmaning att få den att ­attrahera kvinnor.« Kan du leva på podden? »Syftet är inte främst att tjäna pengar utan att sprida ett budskap. Jag jobbar 70 procent. Då har jag 1,5 dag i veckan över samt kvällar och hel­ ger. Det är nästan ett heltidsjobb. Men ­eftersom jag inte tjänar några pengar kan jag inte göra det på heltid.« 50 HR

.SE

FANNY WIDMAN Bok: Jag får en massa fina böcker av mina gäster. Min favorit nu är Make it Work av Annika R Malmberg.

Musik: Allt som gör mig glad (eller ledsen om jag behöver gråta).

Tv: Slötittar på serier.

Bor: Lilla Essingen.

Hobby: Hunden Flisan.

Motto: »Jag ska alltid vara mig själv.«

Jag noterar att några män smugit sig in bland förebilderna? »Jag märkte på Instagram att det vållade konflikt, män mot kvin­ nor. Det har aldrig varit mitt syfte.

Vi kan inte skapa jämställdhet om vi är kvinnor mot män. Män måste ändra sina invanda mönster. Där­ för måste vi ha med dem på det här.

Mina manliga gäster har varit väl­ digt raka och provocerande för andra män. En av gästerna sa att alla män är sexister: ›Om du är för tillmötes­ gående, då tänker jag på sex tills du bevisat att du är kompetent.‹ Många män blev frustrerade av att höra det.

Men man ska veta att långt ifrån alla män kan identifiera sig med macho­ kultur. Även män kan lida av patri­ arkatet.« Måste kvinnor göra bättre ifrån sig i arbetslivet än män för att tas på allvar? »Det säger alla jag intervjuar. I skolan har kvinnor bättre resultat,

ändå är män i ledande positioner.

Ebba Busch Thor använde uttrycket ›jobba killräckligt‹. Andra kallar det för att ›killjobba‹. Att kvinnor gör 140 procent i stället för 90 hänger ihop med hela kulturen.« Hur mäter man jämställdhet? »Det handlar om att spräcka ­nollor för att ändra bilden av vem som ska ha ett visst jobb men också hur fördelningen av makt ser ut. Om makten fördelas jämnt mellan män och kvinnor kommer vi närmare ­målet.« Vilken av dina gäster har gjort störst intryck på dig? »Alla tillför ett eget p ­ erspektiv.

Men Silvia Ingolfsdottir, advokat, ­berättade en story om våld i nära ­relationer och människohandel som grep mig. Jag grät i två dygn.« När råkade du ut för »lilla ­gumman« senast? »På ett jobb nyligen hade vi ett möte med en partner som förklarade kundsegmenten. Min chef avbryter honom och säger: ›Fanny detta bety­ der alltså att…‹ Jag säger: ›Jo, jag vet, jag har pluggat verksamhetsstyrning och projektledning.‹ Han ville ju tro­ ligtvis bara vara snäll. Jag tror inte hans uppsåt var dumt men det blir ju det. Ofta är attityden inte medveten.

Det är invanda mönster, han antog att jag inte visste vad vi pratade om.« Hur länge kan podden leva? »Podden kommer att leva så länge vi har utmaningen. Så ett tag, antar jag.«

För dig som medlem i Sveriges HR Förening

Servicepaket HR webb

allt du behöver för en enklare HR-vardag

I servicepaket HR Webb får du svar på dina frågor om bl a: • Anställning • Avslut • Arbetsmiljö • Sjukfrånvaro • Rehabilitering • Arbetstid • Diskriminering

• Ledigheter och frånvaro • Ledarskap • Organisations-utveckling • Lön och belöning • Rekrytering och onboarding • Semester • Förhandling

Som medlem i Sveriges HR Förening ingår Servicepaket HR webb som en del av ditt medlemskap det första året, året efter kan du fortsätta med paketet med 50% rabatt på ordinarie pris.

FÅ EN BÄTTRE ARBETSMILJÖ TILLSAMMANS Vill du få ett mer effektfullt arbets­ miljöarbete? Då ska chef och skydds­ ombud jobba tillsammans med frågorna.

En bra start är att gå utbildningen Bättre arbetsmiljö ihop.

Anmäl er på: prevent.se/BAM BAM – Bättre arbetsmiljö Utbildning för chefer och skyddsombud