HR People nr 7 2018

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR NOVEMBER

+ RÄTTVISA

RESER SIG ALLTID Dan Eliasson i exklusiv intervju HR + FÖRSÄLJNING Gantchefen om sina dubbla roller JOBBSMART Fem experter om people analytics

NR_7 _2018_NOVEMBER

SOCIAL ROBOT Fördomsfri rekrytering

VINNANDE RÄTTVISA

Sandra Bourbon visar att jämställdhet är bästa affären – nu gör hon succé på börsen.

Hela sanningen?

Ibland kan det vara svårt att säga hela sanningen i traditionella medarbetarsamtal.

Varje vecka ställer Weekli frågor till dina anställda och lyfter fram eventuella problem så att du kan åtgärda dem direkt.

Speak your mind. Act on facts. weekli.io/join

»Jag har hjälpt bolag som sagt: ›Kom hit, vi vet inte vad jämställdhet är.‹«

Innehåll

SANDRA BOURBON, SIDAN 30

november 2018

Mattias Segelmark jobbar dubbelt på Gant.

20

Det hettar till direkt för Dan Eliasson.

16

44

12 INSPO

REPORTAGE

06 SVERIGERESAN Före detta polisen Mustafa Panshiri reser landet runt och föreläser om integration.

12 NU KÖR VI! När Keolis hade svårt att få tag på busschaufförer startade man sin egen trafikskola.

08 ÅTAL FÖR MOBBNING? Mobbare kan komma att riskera fängelse.

16 MISSFÖRSTÅND I MOLNET Vad händer när vi inte längre kan använda oss av kroppsspråk och mimik?

09 TALKING HEADS Social robot – här är svaret på fördomsfri rekrytering!

10 TYSTA LANDSKAP Varför är folk tysta på bibliotek – men inte på kontor?

11 HJÄRNAN KRYMPER ... ... när vi umgås med trista skitstövlar.

20 MITT I HETLUFTEN Hur tänker man när drevet går?

Dan Eliasson i exklusiv intervju.

28 MÖTESKARUSELLEN Visst är det bra med möten och grupparbeten – men har det gått för långt?

30 I RÄTTVISANS TJÄNST Jämställdhet är lika med cash. Möt Sandra Bourbon!

34 BULLAR & BUSINESS På Greyston Bakery får alla som söker jobb en ­anställning.

36 DAGS ATT STÄLLA OM 5 experter om hur man bäst använder people analytics.

38 LYSSNA & LÄR 700 000 svenskar lider av dyslexi. Här är verktyget som innebär en revolution.

42 KÄNSLIGA KRAMAR Handslag eller famntag? Vilka hälsningsritualer gäller på din arbetsplats?

COACH 44 DUBBLA ROLLER Mattias Segelmark är både ansvarig för HR och för försäljningen på Gant.

46 UTÖKAT SKYDD FÖR VISSELBLÅSARE Detta innebär nya förslaget!

47 ÄLSKA OLIKHETEN Vi blir smartare av kontakter över kulturgränserna.

49 DILEMMAT Vad gör man med en kreativ men hopplös kollega?

50 VI PRATAR MED ... ... Kerstin Enlund som skrivit boken Ledarskap för mänsklig hållbarhet.

HR

.SE 3

INTRO

HR PÅ FRAMMARSCH!

FOTO: EMIL FAGANDER

Webb hrpeople.se Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se Projektledare Mårten Niléhn Art Director Kai Ristilä

N

är dessa rader skrivs är det bara några timmar sedan HR Dagarna 2018 var över och jag har hunnit kliva ner från scenen efter att ha tackat alla medverkande, partners, fantastiska talare och mina passionerade medarbetare som har gjort HR Dagarna till en sådan succé.

Som alltid vid sådana här tillfällen är det med en skön och speciell känsla som man blickar tillbaka – men också med en stor portion stolthet och tillförsikt. Årets upplaga blev den bästa någonsin med över 350 deltagare på plats, som inspirerades och underhölls och som fyllde på tankedepåerna.

När jag lyssnade på korridorsnacket var det framför allt mixen av våra föredragshållare som uppskattades. Här fanns såväl entreprenörer som H ­ R-experter, digitala futurister och till och med en politisk kommentator i form av Marcus ­Oscarsson på plats för att var och en ta sig an den kanske viktigaste arbetsmarknadsfrågan just nu – kompetensförsörjningen, som var årets fokusämne under HR Dagarna.

Men mixen av talare är också en spegling av hur viktigt HR-arbetet har blivit på ledningsgruppsnivå och behovet av HR-stöd inför stora beslut. HR är inte vad det en gång var, vilket innebär att både efterfrågan och leveransen ändrar form.

Jag är övertygad om att morgondagens CHRO har helt andra krav och möjlig­heter än gårdagens personalchef där CHRO kommer hantera ett mycket större lednings- och affärsansvar och också tillföras fler strategiska uppgifter. HR kommer att på ett naturligt sätt närma sig kommunikation, it och ekonomi och ta ett alltmer övergripande ansvar för digitalisering, varumärke och värderingsfrågor.

I det snabbföränderliga landskapet med behov av ständig innovationskraft ­gäller det för bolag och organisationer att manövrera rätt, ställa om utan att ­riskera medarbetarnas engagemang och arbetsmiljö. Här är en stark och stabil HR-stab helt avgörande för att nå framgång.

Därför är det också roligt att se vilka fantastiska förebilder vi har i det här landet, vilket osökt leder oss in på den allra första HR Galan i Sveriges HR F ­ örenings regi, där tre premiärvinnare prisades: Sofia Dandenell, HR Business Partner CGI Sverige, blev Årets HR-medarbetare. Louise Ring, HR-direktör på Axfood, tog hem priset Årets HR-chef. Och slutligen utsågs Petter Stordalen, Nordic Choice Hotels, till Årets HR-profil. Än en gång, stort grattis till er – och varmt välkommen till ännu ett laddat nummer med det allra senaste och mest intressanta inom HR-världen.

Trevlig läsning!

MANNE DIDEHVAR, 4 HR

.SE

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Elanders

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­ avgiften men kan även köpas separat.

Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms.

Mejl: prenumeration@ hrpeople.se

Det är lätt att vara efterklok Kunde, skulle, borde. Det bästa sättet att lösa problem är ju ändå att försöka se till att de aldrig uppstår. ­De långa sjukskrivningarna har ökat betydligt de senaste åren, och chansen att komma tillbaka till arbetslivet minskar ju längre tid man är borta. ­Många sjukfall skulle kunna förkortas eller helt undvikas om fler arbetsgivare

blir medvetna om det stöd som finns i den svenska socialförsäkringen. ­Hos Försäkringskassan kan du som är arbetsgivare ansöka om ett bidrag som heter arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Upp till 10 000* kronor att använda för att anlita expertstöd när det är svårt att hitta sätt att förkorta eller undvika en sjukskrivning.

Ansök på fk.se/10000kr

* Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd täcker halva kostnaden upp till 10 000 kr per arbetstagare och år, men högst med 200 000 kr per arbetsgivare och år (för år 2018 högst 100 000 kr).

inspo

NOVEMBER 2018

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

KULTUR

SVERIGERESAN

Mustafa Panshiri är polisen som sa upp sig och nu reser landet runt och föreläser om integration.

TEXT

TOMMY JEPPSSON

FOTO

EMIL FAGANDER

1997, NÄR MUSTAFA Panshiri var 11 år,

kom han till ett märkligt land. Folk drack mjölk till maten!

21 år senare har han vant sig. Vid landet. Inte mjölk till maten.

Han valde att bli polis. Han hade en dragning till lag och ordning. Han ville också bli den förste svenske polisen som kom från Afghanistan. Det blev han. Han blev också den f­ örste svenske polisen från Afghanistan som sa upp sig från kåren för att följa en annan röst.

I dag åker han runt i Sverige och föreläser om integration. På två år har han varit i 194 kommuner för att tala om Sverige. Målet är att besöka alla 290. »MAN KAN INTE överlämna allt till sta-

ten. Därför bestämde jag mig för att träffa nyanlända. Det är ju inget som staten bestämt att jag ska göra.« Integration är ett komplicerat ämne där åsikter, teorier, förhoppningar och motstridiga fakta utgör en grumlig soppa. »Hur mycket ansvar vilar på de som kommer hit? Och hur mycket vilar på civilsamhället? En sak som är viktig är att de som kommer får kontakt med m ­ ajoritetskulturen. I de utsatta områdena samlas i dag många kulturer. Bara en saknas: Den 6 HR

.SE

svenska majoritetskulturen. Då blir det svårt«, s­ äger Mustafa.

Själv hade han inga problem att omfamna det nya landet: »Det var mycket som var nytt men jag var nyfiken.« Det har gått två år sedan han tog tjänstledigt för att åka runt och förklara för »ensamkommande« unga män från Afghanistan hur saker fungerar i Sverige. Han förmedlar ­insikter om kultur, lag och vad som förväntas av dem. »Det stora integrationsproblemet i Sverige består i att vi tagit emot väldigt många människor från en kollektivistisk kultur. I Sverige är synen på individen extrem. Vi är självförverkligande. Vi gör vad vi vill av livet, oberoende av vad släkt och vänner tycker. Afghanistan är raka motsatsen – ett kollektivistiskt samhälle.« Svenskarna är präglade av 200 år av fred men också av att vi förväntar oss att staten tar ansvar för sina medborgare. »I Afghanistan kan staten vara

frånvarande och tilliten till den är inte stor. Därför skapas en kollektivistisk kultur där man tar hand om varandra.« Sina erfarenheter som föreläsare har han samlat i en bok som han skrev med Jens Ganman, Det lilla landet som kunde. Mustafa säger att han önskar att Sverige kunde fungera som ett företag. Företag är ofta bättre på att integrera invandrare än andra delar av samhället. »Det blir produktivt och kreativt.

I ett företag finns gemensamma regler och referenser. Alla strävar mot samma mål och med en gemensam företagskultur.« Ändå kan det gå snett: »I boken skriver vi om de låga förväntningarnas rasism. Att vi har olika förväntningar på g ­ rupper av olika religion, kultur, etnicitet …

Det är ett hinder för processen. Det ­företag kan göra är att ha samma ­förväntningar på alla oavsett vad ­personen har för bakgrund.« Internationella fotbollslag är ­exempel på hur människor från olika kulturer lyckas tillsammans: »Barcelona och Manchester United har spelare från världens alla hörn. Det fungerar eftersom alla vet vad offside är och alla vet hur man kastar inkast. Alla strävar efter att vinna matcher. Det saknas i svensk integrations­politik.«

»I de utsatta områdena samlas i dag många kulturer. Bara en saknas: Den svenska majoritetskulturen.«

MUSTAFA PANSHIRI Motto: Just do it. Snott från Nike.

Dold talang: Duktig på fotbolls­ spelet Fifa. Enligt mig själv då.

Prisad: Utsedd till Årets folkbildare 2017 av Studieförbundet Vuxen­ skolan.

Aktuell: Med boken Det lilla landet som kunde, skriven tillsammans med Jens Ganman.

Om polisjobbet: Den dörren är inte stängd. Jag ser mig själv gå tillbaka till polisyrket i framtiden. Jag har hört att det saknas poliser …

Sverigepusslet ... Ibland är det inte lätt att förstå sig på det här landet. Bit för bit bygger Mustafa förståelse bland nyanlända.

INSPO KARRIÄR

HUNDTRICKET

Huvudet på spiken ...

Mobbare kan komma att riskera fängelse.

43

Från hrpeople.se

ÅTAL FÖR MOBBNING? ATT MOBBA NÅGON är elakt och gement. Men är det olagligt?

Inte nu, men det kan bli.

Organisation Mot Mobbning (OMM) föreslår nu att en lag mot mobbning införs i brottsbalken. Den föreslagna formuleringen lyder: »Den, som genom upprepade kränkande handlingar stöter ut annan ur en social gemenskap, som är av ­väsentlig betydelse för denne, dömes för mobbning till böter eller fängelse i högst två år. Var utstötningen uppsåtlig dömes för grov mobbning till böter eller fängelse i högst fyra år.« Fördelen med en lagändring, menar OMM, är att händelserna då skulle utredas av en neutral part, vilket skolor och arbetsplatser sällan är. En kriminalisering skulle också innebära att frågan skulle få en helt annan tyngd.

Mobbning är kriminaliserat i flera andra länder och ansatser har gjorts även i Sverige. Centerpartiet beslutade vid sin partistämma 2013 att utreda om det gick att få en lagändring till stånd och miljöpartisten Mats Pertoft har lagt en motion med samma syfte.

80 311 – så många fick förebyggande sjukpenning under fjolåret och möjlighet till behandling utan att behöva sjukskriva sig. En bra affär både för arbetstagaren och arbetsgivaren.

8 HR

.SE

Röd, gul, grön eller blå ...?

Just nu pågår en stor debatt om »färgspråket«. Vi frågade våra läsare på webben vad de tycker. 43 procent svarade att de aldrig skulle använda det i jobbet – men att det är bästa samtalsämnet på middagen. 30 procent tror inte ett dugg på att inordna människor e ­ fter färger medan 28 procent tycker att det stämmer rätt bra och ger en första vägledning.

28

»Tänk på det som att du förlorar pengar. Om det kostar dig en krona varje gång som du skiftar din uppmärksamhet från arbetet till mobiltelefonen så spelar det kanske ingen roll. Men om du håller på så hela dagen måste du till slut justera budgeten.« – Jim Davies, professor i kognitiv vetenskap, om att det tar 25 minuter att återfå koncentrationen ifall vi blir avbrutna mitt i en uppgift.

BILDER: SHUTTERSTOCK

SPANING

med sig hunden in … på kontoret? Garante­ rat en av de mest laddade frågorna på många arbets­ platser. För eller emot?

Företaget Doggy har grävt djupare i frågan och slår i en stor undersökning fast att hela åtta av tio svenskar upplever att hundar är bra för den mentala och fysiska hälsan. Sextio procent me­ nar till och med att hundar medför en mindre stressad arbetsmiljö.

Hur många får då ta med sig jycken till jobbet? Två av tio svarade att det var okej för arbetsgivaren.

FÅR MAN TA

INSPO

m

er

,v d

f ör

T N G Gr o u

p

Roboten Tengai redo för nästa intervju.

FOTO: FRANCISCO DE LACERDA

Å sa E d m a n K ä

ll s

tr

ö

»Han kan blinka, nicka, le, titta en i ögonen ...

Han ställer frågor och ibland följdfrågor när han inte förstår svaret.« REKRYTERING

TALKING HEADS

Här är svaret på fördomsfri rekrytering – ett pratande datorhuvud som bara bryr sig om vad du säger, inte hur du ser ut.

TOMMY JEPPSSON

KAN EN ROBOT vara nyckeln till fördomsfri rekrytering? Nästa år vet vi.

Då vaknar Tengai till liv – en r­ obot som utvecklas av rekryterings­ företaget TNG och Furhat Robotics.

Tengai är en »social robot«, ­utvecklad för att vara mänsklig: »Det var det som gjorde oss ­intresserade«, säger Åsa Edman Källströmer, vd för TNG Group som jobbat med fördomsfri rekrytering i många år. »För en kandidat är det viktigt att bli bekräftad. Det kan roboten göra.« Åsa har själv testat en tidig version av roboten: »Pulsen går upp, man blir berörd.

Syftet var att skapa en bra kandidatupplevelse. Det ligger mycket forskning bakom, det är ett seriöst projekt«, försäkrar hon.

Först genomgår kandidaten ­arbetspsykologiska tester för att få fram begåvning och personlighet.

»Då pratar vi om olika typer av begåvning. Det handlar inte om att vara smart och ha hög IQ utan om att ha rätt kompetens och rätt ­personlighet.« Varje kandidat får en matchningspoäng och efter det kommer Tengai in i processen. Tengai är ett huvud som står på ett bord och ser mänsklig ut, mitt emot kandidaten.

Han har välutvecklade sinnen – för

FOTO: FURHAT ROBOTICS

TEXT

att vara en robot – och förmåga att ­interagera med människor genom att visa komplexa känslor. »Han kan blinka, nicka, le, titta en i ögonen … Han ställer frågor och ibland följdfrågor när han inte förstår svaret. Många pratar om robotar men det är få som har en riktig, vi tror det är viktigt att få bekräftelse som kandidat.« »När människor involveras blir besluten subjektiva. Vi flyttar fram subjektiviteten i processen. Vi har ­tagit bort allt med namn, ålder, bild, personligt brev, allt som distraherar.

Roboten tar inte hänsyn till det, bara vad man svarar. Tengai är med i det första urvalet. Syftet är att fler ska bjudas in i rekryteringsprocessen på vissa tjänster.«

Frågvisa robotar.

HR

.SE 9

INSPO På bibliotek råder största möjliga tystnad.

2,2

... miljoner skulle gärna vilja byta jobb enligt en under­ sökning från TRR Trygghets­ rådet. Och visst är det möjligt att göra en förändring – bara under de fem senaste åren har 3 miljoner svenskar bytt arbete.

ARKITEKTUR

TYSTA LANDSKAP Stökigt på kontoret? Inför »biblioteksregler«! ÖPPNA LANDSKAP – älska

e­ ller hata dem? Kritikerna tycker att de är bullriga och svåra att koncentrera sig i och det är väl också lite si och så med respekten för varandras tid och utrymme. Men varför funkar då bibliotek? De ser ju precis ut som öppna landskap med massor av människor som arbetar, läser och hukar över datorer. Men med skillnaden att – med un-

dantag för några viskande samtal – där är helt tyst.

Ett företag som har funderat på detta är amerikanska Basecamp, som har insett att det enbart handlar om kultur. Därför har man sett till att införa »biblio­ teksregler« i sitt öppna kontorslandskap. Det vill säga, det är förbjudet att prata högt eller distrahera sina medarbetare med plötsliga utrop. Man får

inte heller opåkallat störa en kollega och avbryta denne mitt i ett arbete. Vill man prata med någon är det bara att boka ett mötesrum. Andra smarta detaljer är ljuddämpande skärmdelare mellan skrivborden och att det är minst tre meter fri golvyta bakom dig så att du inte riskerar att rulla in i en kollega eller stöta mot någon.

Värt att prova!

HÄLSA

VEM SLÄCKTE? VAD ÄR ABSOLUT VIKTIGAST på jobbet när det ­kommer till miljö och design?

Nej, det är inte pingisbord, flipperspel, fitness­ center eller ens möjligheten att ta med sig hun­ den till kontoret. Toppar listan gör … tamtatatam … dagsljus!

Enligt Future Workplace, som specialiserat sig på HR-frågor, så säger 47 procent i en nyligen gjord undersökning att de känner sig trötta och glåmiga och önskar mer dagsljus på jobbet.

10 HR

.SE

KULTUR

RES SCHYST! NÄR DET ÄR dags att handla upp resor och hotelltjänster – hur tänker den offent­liga sektorn? Nätverket Schyst resande har gått i­ genom ­resepolicyerna hos åtta statliga myndigheter, fyra landsting och 16 kommuner som alla valts ut slumpmässigt. Genomgående slår undersökningen fast att policyerna är alldeles för svagt formulerade.

Exempelvis är det endast fyra av 28 som har skrivningar om alkoholkonsumtion under resan. Bara två tar ställning mot sexköp. Inte en enda tar upp att de ska gynna det lokala näringslivet i de länder de ­besöker.

Läs rapporten i sin helhet och få tips och inspiration på schystresande.se.

INSPO MÅNADENS FRÅGA

En medarbetare jobbar fast hen hostar och ­nyser. Hur ska man göra? Vi frågade …

HÄLSA

HJÄRNAN KRYMPER … ULRIKA SPÅLS, direktör Operativ

BILDER: SHUTTERSTOCK

Effektivitet & HR, Lernia och ord­ förande i Sveriges HR Förening.

»Det finns ett ord för det där: Sjuk­ närvaro. Det är upp till var och en att göra en bedömning. Tycker man att ­någon är för sjuk får man fråga hur personen mår, för att göra dem medvetna om att de är förkylda, men bedömningen måste varje individ göra själv.

Det är inte säkert att min bedömning är bättre än någon annans. Det beror på hur rädd man är att bli sjuk och hur rädd man är att smitta andra. Det handlar nog också om var man är i livet. Har man små barn blir det en vana att bära på förkylningar. Det finns inte ett enkelt svar. Jag tror man måste visa medmänsklig omtanke. Pekpinnar är inte rätt här. Det är svårt att säga ›du är för sjuk, du får gå hem‹. Numera är många rätt sjuka innan de stannar hemma. Det krävs mer än en vanlig förkylning för att låta bli att gå till jobbet … Man väntar nog tills man får feber. Det kan vara en följd av hög press och att mångas arbetstillvaro är mötestung. Men i dag finns ju alternativ tack vare digitala it-lösningar.

Man kan vara hemma och krya på sig fast man jobbar.«

– när vi umgås med skitstövlar ATT UMGÅS MED skitstövlar på job-

bet är så klart otrevligt och skapar onödig irritation när verbala giftpilar viner runt kaffeautomaten. Men vad värre är att stressen som uppstår verkligen kan drabba oss på djupet. Forskare vid universitetet i japanska Kobe har funnit att långvarig stress orsakad av upplevda elakheter kan ge inflammationer

i hjärnan som i sin tur resul­terar i depressioner och till och med ­personlighetsförändringar. När vi mår dåligt går amygdalan på högvarv och vi överreagerar för minsta lilla händelse och oförrätt. Hjärnan krymper – i dubbel bemärkelse: Forskning visar att hippo­campus är 9–13 procent mindre hos deprimerade människor.

KÄLLA: FORBES

PSYKOLOGI

FIKADAGS Förklara det här den som kan ...

Människor som känner sig stressade och viktiga väljer hellre ett äpple än en bulle när det är dags för fikat. Medan människor som känner sig stressade och mindre viktiga oftare tenderar att gå för bullen.

KÄLLA: HARVARD BUSINESS REVIEW

»Malmö är världens fjärde mest internationella stad.« – MAGDALENA NOUR, VD FÖR MINE, PRATAR OM MÅNGFALD UNDER HR DAGARNA I STOCKHOLM.

HR

.SE 11

NU KÖR VI! CECILIA JERNEHEIM Gör: HR- och kommunikations­ direktör på Keolis Sverige.

Bor: Täby.

Familj: Man och två söner.

Motto: »Life isn't about waiting for the storm to pass. It's about learning to dance in the rain.« (Vivian Greene) Hobby: Spelar golf (22 i handicap).

Oanad talang: »Hålla tal! Tricket för att fånga din publik eller ditt fest­ föremål: Tänk på tiden, prata med känsla och gör det personligt.«

12 HR

.SE

SÅ GÖR VI! Keolis

Medan andra suckar över kompetensbrist och arbetsmarknadens hopplösa trösklar har kollektivtrafikföretaget Keolis startat en egen trafikskola. Häng med HR People på en tur i ett lyckosamt projekt.

TEXT FOTO

PONTUS DAHLMAN DANIEL STIGEFELT

S

»Arbetsförmedlingen misslyckades i sitt uppdrag så vi tog förarutbildningen i egna händer«, säger Cecilia Jerneheim. Sedan dess har 171 stycken busschaufförer utbildats.

tockholmstrafiken mullrar. På en gigantisk tomt intill Essingeleden ligger Keolis bussdepå Hornsberg. Här vårdas och vilar fordonen som rullar i regionens ­lokaltrafik dygnet runt. Här finns också Keolis trafikskola som förser verksamheten med kompetens och skapar integration på köpet.

Men först erbjuds vi att prova på att ratta på riktigt. »Håll reda på rumpan«, säger körskolläraren Mia Edvaldsson när första kurvan närmar sig.

Det betyder att man inte kan gena genom svängarna eftersom bussen är så lång och bakpartiet måste hamna rätt.

Men genat är egentligen exakt vad Keolis har gjort. Eller i varje fall sidsteppat arbetsmarknadens hinder för att kunna få tillgång till arbetskraften som krävs.

Cecilia Jerneheim är HR- och kommunikationsdirektör på Keolis.

Allt började 2015, berättar hon. »Det hade blivit allt svårare att få tag på bussförare. Dessutom have­rerade upphandlingen av förar­ utbildning hos Arbetsförmedlingen HR

.SE 13

Bussdepån i Hornsberg. Förra året rekryterade det stora transportföretaget 630 bussförare.

KEOLIS TRAFIKSKOLA M Trafikskolan bedrivs i egen regi av Keolis.

M Ekonomi och samarbeten. ­Huddinge kommun har köpt utbild­ ningsplatser, också Trygghetsrådet samarbetar med Keolis trafikskola.

På uppdrag av Komvux i Nacka och Värmdö Kommun bedriver Trafik­ skolan även en utbildning som berättigar till studiemedel och ger högskolepoäng.

M Många av eleverna betalar själva de 44 000 kronor som utbildningen kostar.

M Efter godkänd utbildning erbjuder Keolis en tillsvidareanställning på en av företagets sju Stockholmsdepåer.

»En tjänst som bussförare är också en karriärväg inom Keolis«, säger Trafikskolans chef Marie Ridén.

14 HR

.SE

Planera innan du svänger!

Körskolläraren Mia Edvaldsson har koll på läget.

»Vi ville göra något nytt.« Lina Augar (till vänster) och Janan Resen Jebar går bussförarutbildningen på Keolis. Nu rullar de snart i mål.

SÅ GÖR VI! Keolis Tankar för framtiden. Keolis rekryteringsstrategi hjälper till att säkra behovet av arbetskraft.

och plötsligt kunde vi, som behöver anställa 600–700 förare om året, inte få några nyutbildade bussförare alls.« Hon fortsätter medan bussen rullar: »Det är beklämmande, för det finns så många människor som vill ha jobb, och så får man inte till detta i systemet. I förlängningen innebär det att hela samhället stannar. Eftersom Arbetsförmedlingen misslyckats i sitt uppdrag så insåg vi att vi måste ta saken i egna händer. Så vi satte igång ett jättearbete under hösten 2016 för att certifiera vår trafikskola, och från april 2017 till september 2018 har vi hunnit utbilda 171 nya förare här på vår egen trafikskola, av dem är 166 i arbete hos oss.« DAGS ATT PARKERA. På »skolgården«

träffar vi eleverna Janan Resen Jebar och Lina Augar. Båda har de kommit till Sverige från Irak. Båda längtar de efter att göra något nytt. »Jag är sjuksköterska och har ­jobbat på akutsjukvården men nu vill jag byta yrke«, säger Janan. »Jag har jobbat i restaurang och på kafé och nu vill jag köra buss. Det verkar vara ett roligt arbete, man får träffa och hjälpa så många männi– skor«, säger Lina.

Att de har servicebakgrund ­menar Mia Edvaldsson är perfekt, med tanke på de sociala talanger som bussföraryrket kräver. Att de är ­kvinnor är ytterligare ett plus. »Kvinnor är stresståliga och vana vid att hantera situationer utan att jaga upp sig. Dessutom kör de ­mjukare och jämnare.« Tid för fika i lärarrummet. Trafikskolans chef Marie Ridén säger: »Efter 12–14 veckors utbildning så har du ett jobb hos oss med

»Vi äter integration till frukost, det är inget vi talar om, vi bara gör! Hela företaget är byggt på mångfald.« samma ingångslön som en polis eller sjuksköterska. Vi kräver ingen universitetsexamen, du behöver inte ens ha gått gymnasiet. Det räcker att man är 24 år eller mer, behärskar svenska i tal och skrift, tycker om att arbeta med människor och har ett B-körkort som grund.« Medan stora delar av arbetsmarknaden tycks tillbommad för betydande delar av befolkningen har alltså bussföraryrket en relativt låg tröskel till ett tryggt arbete. Jag får också veta att Keolis Sverige förra året rekryterade 630 nya bussförare och av dessa var 76 procent födda utanför Sverige. »Integration äter vi till frukost – det är inget vi pratar om, vi gör det bara! Det är vår vardag. Hela företaget är byggt på mångfald. Drygt hälften av vår personal är utrikesfödda.

Om kommunen sköter sin del med

SFI så kan vi ta över«, säger Cecilia Jerneheim.

Marie Ridén, som också hon har lång erfarenhet av HR-arbete säger: »Vi skulle kunna ta emot ännu fler nyanlända och arbetslösa om vi kunde få ekonomiskt bidrag till det.

Det blir en vinst för alla. Allt handlar om att få människor att känna ett sammanhang i samhället. De flesta som går utan arbete vill ha ett jobb.

Och det har vi. För övrigt är en tjänst som bussförare en karriärväg i koncernen, till exempel så har alla som jobbar på vår trafikledning en bakgrund som bussförare.« Ett slags kompetenssjälvförsörjning, alltså. Men det här är ju nästan för bra för att vara sant säger jag, en riktig solskenshistoria! Marie Ridén svarar, blixtsnabbt: »Det är det. Jag har aldrig varit så stolt över något jobb som detta.« HR

.SE 15

TENDENS Uppkopplad

MISSFÖRSTÅND I MOLNET Visst är det smidigt med mejl och virtuella möten – men vad händer när vi inte längre kan använda oss av kroppsspråk och mimik?

TEXT

ANDERS TEMPELMAN

D

ILLUSTRATION

römmen om det upp­ kopplade företaget där alla anställda sitter en­ samma på fik över hela stan håller på att bli verklighet. Någon räknade ut att de fem senaste åren har virtuellt arbe­ tande ökat med hela 80 procent. På många plan en fantastisk utveckling som ger människor ett arbetsliv som passar bättre in i livet. Att det även finns positiva miljöeffekter av att folk inte pendlar in till jobbet eller möten jämt är självskrivet. Och alla som till­ bringat mycket tid i hopplösa fysiska möten inser också att det kan öka produktiviteten. Cisco gjorde en stor undersökning i USA och fann att 69 procent av alla som arbetade utanför kontoret upplevde att de fick mer gjort när de inte var på kontoret. Det här kanske säger mer om hur våra kontor är konstruerade, men låt oss lämna den frågan tills vidare. En vik­ tigare fråga är vad som händer med grupparbetet, det som faktiskt är av­ görande för att de flesta företag ska växa och utvecklas. Dessutom en ­arbetsform som vi svenskar älskar sedan mellanstadiet. Rapporten svarade även på det och visade att åtta av tio som arbetar på distans tycker att deras förmåga att sam­

16 HR

.SE

VALERO DOVAL

arbeta och kommunicera med kolle­ gor är likvärdig eller till och med bättre. Om det här är sannings­enliga svar kan vi förvänta oss att många coolt inredda kontor kommer att för­ vandlas till begrav­ningsplatser för personal som av olika skäl inte kan arbeta på distans. Där får de strosa i sin ensamhet bland dammiga pingis­ bord, spelkonsoler, övergivna kafé­ hörnor och danska designmöbler.

Personligen tror jag att många av de som svarade i undersökningen lju­ ger. Alla som deltagit i Skypemöten, jobbat i Google docs e­ ller cc:ats i oändliga mejlkedjor vet att virtuella samarbeten har klara begränsningar.

Författaren Nick Morgan är inne på samma spår och kommer i höst ut med ­boken Can You Hear Me? How to Connect with People in a Virtual World där han menar att det finns fem avgörande brister i virtuella mö­ ten jämfört med fysiska. De är sämre på att förmedla feedback, empati och

kontroll, samt ger mindre känslor av samhörighet och deltagande. Men hans slutsats är inte att vi ska gnälla över det som går förlorat i de virtu­ ella mötena, utan i stället träna upp oss. Så att vi blir bättre på att för­ medla allt det som vi gör omedvetet i fysiska möten.

EN SOM ÄR INNE på samma spår är för­ fattaren och föreläsaren Lena Skog­ holm som skrivit boken Bemötandekoden. Vi har ett ganska typiskt möte, där hon sitter i bilen och jag an­ stränger mig för att ställa frågor och lyssna mellan passerande lastbils­ ljud och ögonblick av sfäriskt knaster i tunnlar. Lena beskriver de fyra red­ skap som vi alla utnyttjar i ett möte, vare sig vi är medvetna om det eller inte. Ord, tonfall, mimik och kropps­ språk. I ett fysiskt möte är de väl­ digt lätta att förhålla sig till och ger en ­helhet som de flesta av oss känner oss väldigt bekväma i. Men i ett ­virtuellt

»Om detta är sanningsenliga svar kan vi förvänta oss att många coola kontor förvandlas till begravningsplatser ...«

Ständigt uppkopplad – men når jag ut med mitt budskap?

HR

.SE 17

TENDENS Uppkopplad

Hur ska man bygga förtroende på nätet? Spela teater och simulera ett fysiskt möte!

18 HR

.SE

»De flesta av oss ser saker ur ett negativt perspektiv. Grådaskhjärnan har fått företräde att tolka.« möte så försvinner e­ ller r­ educeras ­delar av den helheten. R ­ esultatet blir att de kvarvarande delarna får en helt annan betydelse. Ett neutralt ton­ läge i en telefonkonferens uppfat­ tas som kallt, kritiskt och kanske rent av fientligt. En rimlig textänd­ ring i ett gemensamt dokument tol­ kas som kritik. Ett sakligt mejl i en känslig fråga misstolkas som okäns­ ligt och får rakt motsatt effekt än vad som var tänkt. Lena a ­ nvänder sig av termerna solskenshjärnan och grå­ daskhjärnan för att förklara varför.

Det handlar om hur de flesta av oss väljer att se s­ aker ur ett negativt per­ spektiv. G ­ rådaskhjärnan har fått före­ träde att tolka, kanske för att det en gång i tiden gynnade vår överlevnad att vara skeptiska eller negativa till okända situationer. Om man är med­ veten om att de flesta fungerar så, kan man också välja att agera så att grå­ daskhjärnan lugnas ner. Det hand­ lar om både verbala och icke-verbala tips som alla syftar till att bygga det som är så centralt i alla samarbeten – ­förtroende.

Allt du kan simulera från ett ­fysiskt möte är bra. Öppna Skype­ möten med lite kallprat om a ­ nnat än jobbet, låt ordet gå runt. Om ni inte ser varandra, använd rösten till att ge beröm och vara extra tillmötes­ gående. Ställ specifika frågor till alla i mötet, så att alla blir sedda. Skriv uppmuntrande saker kring gemen­ samma dokument ni arbetar med, använd emojier om andra gör det, titta in i kameran för ögonkontakt och så vidare. Det är lite som att spela teater, du måste överdriva en del så att publiken på sista raden också blir ­engagerade. (Undvik att spela över för mycket bara.)

NÄR DET HANDLAR om att skapa förtro­

ende i virtuella grupper kom en om­ fattande studie i USA 2016 fram till att det huvudsakligen handlade om tre saker.

1. Kompetens. Sätt ljus på varje deltagares kunnande, gärna u ­ nder möten och låt deltagarna själva få ­berätta om sina bidrag eller sin ­expertis.

2. Integritet. Se till att gruppen håller löften, respekterar deadlines och att det finns en uppförandekod för virtuella möten inom teamet. Se till att dokumentera interaktioner så att alla gruppmedlemmar enkelt kan erinra sig vad som sagts och gjorts.

3. Välvilja. Odla en positiv, osjäl­ visk känsla i gruppen, som när en gruppmedlem åtar sig att göra mer för att avlasta en kollega.

OVANPÅ DETTA bör man göra rollför­ delningen i gruppen extra tydlig.

Vem äger vilka uppgifter? Och för att underhålla förtroendet behöver man ha frekventa möten. På företa­ get Basecamp, som säljer en produk­ tivitetstjänst med samma namn, har de identifierat en annan avgörande faktor. Eftersom nästan all kom­ munikation sker med text, är deras råd att när du ska rekrytera och väl­ jer mellan två likvärdiga kandida­ ter – välj alltid den bästa skribenten.

Goda nyheter för mig tänker jag, tills mina döttrar och fru gör mig upp­ märksam på att jag svarar maskinellt med »ok« på deras gulliga sms med emojier och kärleksförklaringar.

Jag försvarar mig med att jag inte vill skada min grådaskhjärna.

HR

.SE 19

MÖTET Dan Eliasson

MITT I HETLUFTEN

Få chefer har varit så jagade och påpassade som Dan Eliasson. Här berättar han öppenhjärtigt om känslorna när drevet går och om nya jobbet som generaldirektör för Myndigheten för samhällsskydd och beredskap. Det hettade till direkt.

TEXT

FREDRIK EMDÉN

20 HR

.SE

FOTO

PETER WESTRUP

När larmet går ... Sommarens 50 bränder blev en chockstart för Dan Eliasson som nybliven generaldirektör på Myndigheten för samhällsskydd och beredskap.

HR

.SE 21

TRE RÖSTER OM DAN Kajsa Möller HR-direktör, Polisen: »Vi hade tre intressanta och givande år tillsammans på Polismyndigheten.

Dan utstrålade en enorm energi, ett engagemang och ett driv som gick att ta på och som smittade av sig. Han är genuint nyfiken på sin omgivning och prioriterar att vara mycket ute i verksamheten där han ser varje medarbetare och vill gärna veta vad de gör, hur de mår, hur det går och ställa sin karaktäristiska fråga hur kan jag ›blåsa varmluft‹ i systemet för att skapa bättre förutsättningar? Det kollektiva ledarskapet är viktigt för honom, alla måste bära besluten även om det är självklart att det är han som formellt fattar dem.« Mikael Ribbenvik generaldirektör Migrationsverket:: »Jag arbetade som chefsjurist tillsammans med Dan Eliasson när han var generaldirektör för Migrationsverket 2007–2011. Han lyfte verkligen hela myndigheten under denna tid. Han är orädd och har starka värderingar.

Med sin positiva människosyn gav han medarbetare nya förtroenden och lät dem lyfta till en ny nivå. Han är en av de skickligaste tjänstemännen vi har och det är därför han fått de tre absolut svåraste uppdragen man kan få i den svenska statsförvaltningen.« Jonas Norén chef för avdelningen för verksamhetsstöd, MSB: »Dan har varit på MSB i drygt ett halvår, och jag tycker att han har en oerhörd förmåga att snabbt fånga stora komplexa sammanhang och sammanfatta det i några korta fraser, som ändå är väldigt pricksäkra. Sen är han mycket kraftfull i sitt ledarskap.

Beslutsför men också prestigelös.

Det är väldigt tydligt när det finns möjlighet att påverka hans beslutsfattande – och när det finns mindre möjligheter. För mig gör det att processen blir transparent, det blir tydligt vad han vill och det skapar en tillitsfull relation.«

22 HR

.SE

MÖTET Dan Eliasson

K

lockan är kvart över tio när Dan Eliasson kliver in genom entrédörren till MSB:s anläggning i Revinge i Skåne. Han har varit på resa i tre timmar, likväl hälsar han glatt och energiskt på alla han möter, med den svarta Fjällräven Kånken-ryggsäcken hängande över axeln på den mörkgrå kavajen.

Det har gått 192 dagar sedan Dan Eliasson tillträdde som myndighetens generaldirektör, men han ser sig fortfarande som ny på jobbet. Nu är han här för att lära sig. Hans skratt och hans dalmål ekar mot klinkergolvet i foajén.

Den långa, varma och eldfängda sommaren kom att placera denna myndighet, vars uppgift bland annat är att förse räddningstjänsten med utrustning, mitt i samhällsdebatten.

För Dan Eliasson blev det en sommar i tv-kamerornas skarpa sken, där han i stället för att mjukstarta i en förmodat stillsam arbetsmiljö fick försvara både landets beredskap för naturkatastrofer och sitt eget ledarskap. Tur att han är van.

TJÄNSTEN SOM GENERALDIREKTÖR för Myndigheten för samhällsskydd och beredskap, MSB, är Dan Eliassons fjärde som myndighetschef, vilket torde göra honom till en av landets mest meriterade chefer inom offentlig förvaltning.

Han är också en av de mest utskällda. Värst blev det under hans drygt tre år som rikspolischef, då han nästan dagligen ifrågasattes.

Men även på Försäkringskassan och Migrationsverket har han väckt starka känslor.

En stund senare, när klockan har passerat halv elva, sitter Dan Eliasson i ett konferensrum med en kopp kaffe framför sig. Han sätter ­tänderna i en ostfralla. »Det var som att jag anklagades för att ha tänt på«, säger han, mellan tuggorna, om sommarens kritik.

Han kommer inte att synas lika mycket framöver, tror han, sommarens 50 bränder innebar en unik situation. »På alla de tre tidigare myndigheterna tog jag medvetet mycket medial plats, för att dels freda mina närmaste kollegor så att de skulle få arbetsro, dels för att ge myndigheterna ett ansikte. Inom polisen blev det väl så, sett i efterhand, att jag inte borde ha synts så mycket. På något sätt blev jag alla olyckors ansikte, jag kanske borde tryckt ut mer ansvar till mina närmaste för att avlasta.

Men det är inte så att människor står i kö för att säga ›jag tar den här jobbiga Aktuellt-intervjun‹, ›jag tar den här intervjun med Expressen eller Aftonbladet‹ när man vet att man mer eller mindre kommer att inkompetensförklaras. Det tar jag med mig in i MSB, jag vill nog gärna att mina närmaste medarbetare ska synas mer externt, inte alltid jag.« DET FINNS ETT STORT glapp mellan mediernas bild av Dan Eliasson och den upplevelse som de som jobbar i hans närhet har. För dem är han en

»På alla de tre tidigare myndigheterna tog jag mycket medial plats för att freda mina närmaste kollegor ...«

Dan Eliasson ser sig själv mer som förnyare än förvaltare.

23

MÖTET Dan Eliasson

omtyckt chef, en person driven av engagemang, vision och tydlighet.

Det här glappet fascinerar och förbryllar Eliasson själv. »Det är ju den stora frågan för mig, att de som jag träffar, som jag jobbar ihop med, som jag har en direkt eller indirekt relation med, att vi fungerar så bra ihop. Men längst ut i tentaklerna, framför allt hos polisen, är det annorlunda, hur kunde det bli så …?«, säger han och påpekar att det inom poliskåren finns en skepsis mot chefer, en vilja att i så hög utsträckning som möjligt vara autonom.

Men den främsta orsaken till att han i vissa led var så impopulär hängde ihop med hans uppdrag att sjösätta en omorganisation av gigantiskt format, den största någonsin inom Myndighetssverige. 21 polismyndigheter och Rikspolisstyrelsen skulle slås ihop till en myndighet.

OMORGANISATIONER gör ont.

»Jag trodde nog, när jag började, att jag skulle kunna ta både omorganisationen och sedan få tid med den lust som sedan följer en omorganisation, jag trodde att jag skulle kunna göra bägge«, säger han.

Hans ord är självkritiska och krassa på samma gång. »Jag konstaterar att den här omorganisationen var för stor, för tung, jag brände för mycket förtroendekapital när jag skulle trycka igenom en sådan omorganisation. Då blir man inte den som blir trovärdig i lust­ delen. Då är det bara att konstatera att man gjort sitt.« Ganska tidigt förstod han att han inte skulle sitta förordnandet ut. »Jag insåg det redan efter ett år.

Jag kände att ›det här kommer inte att bli sex år, Eliasson, förbered dig på det mentalt‹. Det kan komma ett samtal när som helst, någon säger ›vi behöver ett nytt ansikte‹. Jag lyckades streta på och stå upp i den eldstorm jag befann mig i under tre 24 HR

.SE

år. Men när sedan Morgan (Johansson, dåvarande justitie- och inrikesminister) ville att jag skulle ta över MSB så var jag inte dummare än att jag förstod att han också ville ha en annan rikspolischef.« NÄR GENERALDIREKTÖRER BLIR avsatta brukar de placeras på det som kallas elefantkyrkogården, en samlingsplats för myndighetschefer som sitter av den återstående tiden av deras förordnande, inte sällan med en ­enmansutredning i knät.

Dit har aldrig Dan Eliasson förpassats, han har hela tiden gått från uppdrag till uppdrag. Men varför ringer man till Dan Eliasson när man behöver en myndighetschef? I vilket läge befinner sig organisationen då?

Tittar man tillbaka på de utnämningar han har fått så handlar det inte om att förvalta, snarare förnya. »Jag tror att jag kan pumpa in ­energi i en organisation, jag kan skapa lust, jag frågar ›kan vi inte…?‹, ›ska vi inte …?‹, jag kan måla bilder om framgång och vart vi ska, känslan hur det känns när vi kommer dit. Jag är själv väldigt lustdriven, jag måste känna att det finns något spännande runt hörnet«, säger han.

Genom hela hans chefskarriär har relationen till HR varit »otroligt ­viktig«. Dan Eliasson kallar HR för »en av de motorer som måste finnas i alla förändringsresor«. »HR och kommunikation måste in tillsammans med linjechefer för att tillsammans skapa en modell eller ett förhållningssätt till förändring. Jag har haft privilegiet att jobba med väldigt bra personer inom HR«, säger han. »Ska man fungera som myndighetschef måste man ha en rak och privilegierad relation till HR.« Jämte energin tycker han själv att hans ledarskap karaktäriseras av lojalitet. »Det är en av mina både styrkor och svagheter, att jag är lojal mot

Ingen lek. Dan Eliasson är obrottsligt lojal mot uppdraget – även när det kolliderar med familjelivet. Här på plats på MSB:s anläggning i skånska Revinge.

uppdraget, jag vill verkligen motsvara förtroendet, jag kanske offrar lite för mycket av mig själv och min omgivning för uppdraget. Jag vill motsvara förväntningarna.« Vad händer då när du offrar för mycket? »Ta i sommar, när det brinner i skogen, då är det klart att man åker in och är där, fastän man kanske inte kan göra så mycket. Jag kan inte hålla i en brandslang, men jag ska vara på plats ändå, fastän familjen kanske tycker att man borde vara på landet och bada. Men tar man de här jobben måste man göra privata uppoffringar. Det är en del av det hela.«

DAN ELIASSON Gör: Generaldirektör.

Bor: I Stockholm.

Familj: Hustru och två döttrar.

Karriär: Rättssakkunnig vid Europeiska frihandelssammanslutningen (EFTA) i Genève 1989–1991, kansliråd vid Utrikesdepartementet 1991–1995, politiskt sakkunnig vid Justitiedepartementet 1995–1998, ambassadör och internationell chefsförhandlare vid Justitiedepartementet 1999–2001, statssekreterare vid Justitiedepartementet hos justitieministern Thomas Bodström 2001–2006, generaldirektör för Migrationsverket 2007–2011, generaldirektör för Försäkringskassan 2011–2014, rikspolischef 2015–2018, generaldirektör för Myndigheten för samhällsskydd och beredskap, MSB, sedan i våras.

Förebild: Min morfar.

Att balansera det privata och det offentliga är inte bara fint prat, det är en förutsättning för Dan Eliasson att hålla ihop. »Det går inte att välja bort familjen, det går inte. Du måste fungera med din familj, du måste fungera privat, för att du ska kunna vara stark på jobbet. Men hur många gånger har det inte brutits semestrar,

hur många gånger har man inte jobbat på helger, hur många gånger har man inte varit tvungen att sticka från situationer då man hellre hade varit med familjen? Har man de här jobben måste man vara redo att göra den här typen av uppoffringar. Och familjen måste förstå det.« Hans eget recept för att, som han uttrycker det, »själen ska orka

»Ska man fungera som myndighetschef måste man ha en rak och privilegierad relation till HR-chefen.«

med« är att åka ut till fritidshuset i skärgården. Naturen är hans batteri, något som han har med sig från uppväxten på en bondgård i södra Dalarna. »När jag är ledig är jag ute från att jag vaknar till dess att vi käkar middag på kvällen. Ute, ute, ute. Jag behöver inte göra så mycket, jag sitter och läser i en stol, är ute och går, kanske klipper gräs eller plockar bär eller svamp. Men när jag är ute blir jag snäll och mjuk i själen.« Han är själv överraskad över hur stryktålig han varit under åren som rikspolischef. »Jag visste inte att jag var så jävla envis och stryktålig. Det har överHR

.SE 25

Dan Eliasson pratar på Skånsk brandskyddsdag – som alltid utan manus.

»Det svartnar i ögonen på mig om någon säger åt mig vad jag ska göra.

Jag har väldigt svårt att bli mästrad.« raskat mig. Min omgivning också.

Men jag tror att en del av kritiken har handlat om omorganisation och löner, det tar jag inte åt mig av, det är jobbigare när man blir påhoppad för saker där man tycker det är relevant.

Men riksdagsbeslut och löner, det biter inte på mig.« VARIFRÅN DEN HÄR omtalade lusten

kommer kan han inte riktigt svara på. Han tycker om och litar på människor. »Jag är nog lite naiv, kanske, jag tror att alla vill som jag, göra skillnad. Jag har fått mycket förtroenden genom åren, det gör att jag har väldigt lätt att ge förtroenden.

Jag vet inte om det handlar om erfarenhet eller något annat, men jag har ganska lätt att se samband, det 26 HR

.SE

sägs ofta när jag gjort tester att jag har ›extraordinär agilitet‹, då ser man samband. Jag kan få ihop saker gans­ka lätt. Jag kan måla en framtidsbild och en väg som någonstans känns behaglig, som känns lustfylld för människor«, säger han.

På Migrationsverket pratade han om att rädda liv, på Försäkringskassan intalade han medarbetarna att de var »vanmaktens fiende« som hjälpte människor att leva ett normalt liv. »Det är inte något vanligt jävla ›att handlägga ett ärende‹, det är att göra skillnad i människors liv.« Men när han skulle beskriva ­bilden för Polisen tog det stopp. »Vi kom inte så långt i det samtalet. Organisationen tog all tid. De grundläggande behoven måste vara

uppfyllda innan du kan föra det där samtalet och de var inte uppfyllda.

Just nu är Polisen i den fasen att de kan börja föra det existentiella samtalet«, säger han.

På MSB anser han sig ha bättre förutsättningar. Sommarens bränder har erbjudit Dan Eliasson en bra spik att hänga upp bilden på. »Vi är ›samhällets skyddsängel‹, som någon uttryckte det. MSB finns där bakom och puffar om det inte funkar. Det känns bra. Jag vill gärna vara med och vara en del av samhällets skyddsängel«, säger han.

Förmågan att frammana de här bilderna är sprungen ur en kreativitet, som i sin tur är ett arv från hans föräldrar. »Det har funnits någon sorts ent­ reprenörsanda, någon kreativ ådra hos mina föräldrar. Min farfar var konstnär och farsan målade också.

Jag är fullständigt urusel på att måla, det är så genant dåligt, men jag kan fuska lite på instrument. Fast folk tror att jag är bättre på att spela än vad jag egentligen är«, säger han, lite urskuldande.

MÖTET Dan Eliasson Du var punkare. »Ja, och du vet ju hur punkarna spelade ungefär … de var inte ekvilibrister ...« Hur mycket punk finns det i ditt ledarskap? »Det finns nog en del. Om du talar väldigt djupt med de personer som har jobbat nära mig så är det två saker som de kommer att ta upp. Det ena är att det svartnar i ögonen på mig om någon säger åt mig vad jag ska göra. Jag har väldigt svårt att bli mästrad. Det hänger ihop med olika saker i min uppväxt. Om de däremot säger ›Dan, kan du hjälpa till, kan du fixa …?‹, då gör jag hur mycket som helst. Det är likadant med mitt sätt att leda, jag kan inte säga ›nu är det du som gör det här‹. Jag måste föra ett samtal, ›vad tror du, ska vi inte?‹.

Det kan göra att en del tycker att jag framstår som svag, inte pekar med hela handen. Men jag är så otroligt mån om att människor ska känna delaktighet kring färdriktning.

Den svarta ryggsäcken, som nu ligger på stolen bredvid honom, har blivit något av hans signum och går att betrakta som ett utlopp för punk– idealet. Sedan tiden som kansliråd på Utrikesdepartementet i början av 1990-talet har han slitit ut två sådana väskor, den på stolen är hans tredje. »Någon gång i min ungdom försökte jag ha en attachéväska, men det var som att sätta en sjömanskostym på en pensionär, det var inte rätt. Jag tror att jag känner mig lite fri och inte så stereotyp med den, jag känner någon form av rebelliskhet när jag har den på axeln, jag är inte helt strömlinjeformad«, säger han.

SMÖRGÅSEN ÄR UPPÄTEN, kaffemuggen är tom. Det är dags för en rundtur på anläggningen, som är en skola för dem som jobbar med brandförsvar eller hantering av olika typer av olyckor. Här finns omkullvälta tågvagnar, en kort sträcka motorväg, utbrända hus men också anläggningar för att ta hand om miljöfarliga utsläpp i samband med släckningsarbete.

Från baksätet i en minibuss ställer Dan Eliasson nyfikna och initierade frågor till sina kollegor.

Efteråt är han positiv och full av energi. »Jag visste att man var duktig i utbildningshänseende, jag visste att räddningspersonalen var duktig, men den höga nivån av miljötänk i utbildningssituationerna imponerade på mig, Där har de tänkt till ordentligt«, säger han.

För en person som är myndighetschef för fjärde gången kan man tänka sig att det finns ett knep för att snabbt sätta sig in i detaljerna.

Eller möjligen ett sätt att mörka sin okunskap.

Inte för Dan Eliasson. »Det är ingen som förväntar sig att jag ska kunna allt. Att säga ›jag förstår inte‹ skapar trovärdighet, under förutsättning att du är ge­

nuint intresserad. Sådant känner folk på en gång, om du ställer frågor på ett lyssnande och engagerat sätt«, säger han medan han kliver in i en aktivitetshall, som för dagen utgör plats för Skånsk brandskyddsdag, en seminariedag för personer som på olika sätt jobbar med brandskydd.

DET ÄR STRAX DAGS för generaldirektören att kliva upp på scenen. Dan Eliasson har en bunt med papper i handen.

Den stör mer än den hjälper. »Jag avskyr manus. Just nu är jag i fasen att min omgivning vill att jag ska ha manus, samtidigt som jag själv helst skulle försöka låta bli. Det är en brytningsfas«, säger han.

Och så skrattar han högt och hjärtligt innan han kliver upp på scenen.

»Jag är inte helt strömlinjeformad.«

HR

.SE 27

FACTFULNESS Möten

MÖTESKARUSELLEN Alla ska hela tiden vara informerade och cc:ade och vi arrangerar möten och grupparbeten för minsta småsak.

Känns det igen? Visst är det bra med transparens och samarbete – men har det gått för långt? Vi tog mötespulsen på landets chefer och tjänstemän.

TEXT

ANNA BORG

55%

14%

av landets chefer sitter i bokade möten mer än tre timmar per dag.

av tiden på jobbet ägnas åt effektivt arbete.

19%

8

ägnar sig minst tre timmar om dagen åt att mejla.

är maxantalet för att ett möte ska kännas meningsfullt och alla runt bordet vågar vara delaktiga i diskussionen.

80%

av arbetsdagen är så kallad »samarbetstid«: Möten, konferenser, telefonsamtal, mejl …

50%

70%

av alla tjänstemän i Sverige tycker att möten på jobbet är bortkastad tid.

anser att de får för mycket information på jobbet som de inte har behov av.

67%

längtar efter mer egentid för att kunna sköta sina arbetsuppgifter.

28 HR

.SE

veckor om året – så lång tid sitter vi i möten som vi upplever som meningslösa. I pengar motsvarar det ungefär 170 miljarder kronor.

KÄLLA: NOVUS, CHEF & KARRIÄR, SVENSKA MÖTEN, HARVARD BUSINESS REVIEW.

BILD: SHUTTERSTOCK

4

+

The Perfect ID Entity har sedan 2007 varit specialiserade på rekrytering och bemanning inom HR. Vi är glada att meddela att ID Entity i somras förvärvades av Jurek Rekrytering & Bemanning - för ett ännu starkare erbjudande inom HR! 08-525 018 00 • info@jurek.se • Jurek.se Kontakta oss för att hitta just Er nästa Perfect Match - vi är specialister på rekrytering och bemanning inom Juridik, Ekonomi, HR, Marknad och Administration

Personlig rådgivning för dig som chef Kontakta våra chefsrådgivare med alla frågor som rör din roll och situation som chef. Vi kan din bransch och har lång erfarenhet av att stötta chefer inom välfärden.

Chef Direkt Professionell rådgivning 9 –17 Telefon 0771 360 600 E-post chefdirekt@vision.se visionchef.se

»MÄN BEDÖMS EFTER SIN POTENTIAL – KVINNOR EFTER SIN HISTORIK.« Sandra Bourbon sopar banan på börsen med sin aktieportfölj, där hon slåss för jämställdhet och mot omedvetna fördomar. Träffa Framtidsfeministen som blivit en förändringskraft i näringslivet. Cash is queen!

TEXT

30 HR

PONTUS DAHLMAN

.SE

FOTO

MORGAN NORMAN

STRATEGI Sandra Bourbon

V

asagatan, Stockholm City. Trycker på 10:an i hissen och stiger rakt upp mot framtiden.

För här håller en riktig entreprenör till. En praktisk aktivist som med forskningsbevis i ryggen vet att lika villkor för män och kvin­ nor inte bara är en fråga om rättvisa, utan också om ekonomisk lönsam­ het.

Sandra Bourbon, alias Framtids­ feministen tar emot i ett inglasat ­mötesrum och berättar sin historia.

Allt började egentligen med att något slutade. »Jag ville bli professionell hopp­ ryttare, men det krävs väldigt mycket pengar för att hålla på inom sporten och när min häst dessutom blev sjuk bestämde jag mig för att hitta något annat.« »Mina föräldrar visste att jag går igång på riktiga utmaningar så de sa: ›Bland det allra svåraste man kan göra är att läsa teknisk fysik.‹ Så det satte jag förstås igång med.« Färdig med studierna började hon arbeta som managementkonsult, och det var när företaget där hon verkade blev uppköpt, som hon upptäckte något lika anmärkningsvärt som provocerande. Av alla personer på samtliga ledande positioner i den väldiga koncernen var bara 16 pro­ cent kvinnor. »Och det här var ett stort, börs­ noterat bolag! Det blev en chock. Jag hade tänkt att alla har väl samma chanser. Men de här siffrorna ­signalerade till kvinnliga chefs­ kandidater som mig att jag nog borde bli hemma­fru i stället och lämna över detta till männen.«

HON PAUSAR, tar en klunk kaffe.

»Men varför då, tänkte jag. Är jag mindre lämplig som chef för att jag är kvinna? Är det något fel i mitt dna? Jag ville gå till botten med det här. Så jag läste djupgående stu­ dier – och det finns också mycket forskning kring detta – som visar att kvinnor till och med är bättre chefer,

När Sandra Bourbon kom ut i arbetslivet chockades hon över orättvisorna.

och använder mer av det man brukar kalla bra ledarbeteenden, som är ex­ tra viktiga i vårt kunskapssamhälle.

Saker som kollektivt beslutsfattande och intellektuell stimulans.« Dessutom fann hon fler stärkande argument för att jämställdhet är bäst: Bolag där minst 30 procent i led­ ningen är kvinnor, generar i snitt 6 procent högre vinst. »Så till sist tänkte jag, okej, men vad bra, jag kan bli chef.« Sandra Bourbon hade fått sina ­bevis och det kunde ha stannat där.

»Är jag mindre lämplig som chef för att jag är kvinna? Är det något fel i mitt dna?«

»Men så upptäckte jag att kvin­ nor har 1,8 miljoner mindre i livslön än män. Dessutom visade statistiken att vi tar mindre finansiella risker, alltså investerar mindre i aktier och aktiefonder. Eftersom sådana investeringar på lång sikt ger chans till h ­ ögre avkastning blir snedfördel­ ningen ännu större!« »Jag insåg att jag måste öka ­risken i mitt sparande och eftersom jämställda bolag är mer lönsamma plockade jag ihop en egen portfölj.« Framtidsfeministens jämställda aktieportfölj, som hon kallar den, kan man välja att följa och fritt ­»kopiera« via sajten Shareville eller prenumerera på och göra automa­ tiska insättningar i mot en viss avgift.

Och den har gått mer än bra.

Sedan start är avkastningen »73 pro­ cent upp«. Den årliga avkastningen: 18 procent. »Jag vill arbeta för en ekonomiskt jämställd framtid. Att ha en bra HR

.SE 31

STRATEGI Sandra Bourbon Fondvinnare. Sedan starten är Sandra Bourbons fond upp 73 procent.

privat­ekonomi ger frihet, att plugga, kanske lämna ett förhållande man inte trivs i.« I dag varvar hon arbetet som ma­ nagementkonsult, med arbete inom Framtidsfeministens olika grenar: Opinionsbildning via bloggande och krönikor samt kurser. Sandra Bourbon har också startat det statis­ tikinsamlande analysbolaget Equa­ lytics, för att kunna sondera vilka bolag som är jämställda och kan vara intressanta för portföljens mix.

En verksamhet som medfört än fler upptäckter. »I en av våra genomgångar upp­ täckte vi att det inte fanns några

kvinnor alls i ledningen för 72 av de 316 bolag som var listade på Stock­ holmsbörsen! Bara 52 av alla de här bolagen kan kallas jämställda, med mellan 40 och 60 procent kvin­ nor i ledningen.« »Ett kulturskifte måste till och det är sjukt svårt för många. Jag har hjälpt bolag som sagt: ›Kom hit, vi vet inte vad jämställdhet är.‹« VARFÖR SER DET då ut så här, fast allt pekar på att jämställdhet är fine­ mang för finanserna? Och vad ska HR-avdelningen och personal­ cheferna göra? »Det handlar inte om att under­

»Jämställdhet är lika med cash är lika med bra. Och det är en formel som går hem i företagsvärlden.« 32 HR

.SE

visa kvinnor till döds i att ›ta för sig‹ eller starta kvinnliga nätverk för att uppnå jämställdhet. Det är inte oss det är fel på. Det forskningen visar är att snedrekryteringen beror på det man kallar omedvetna fördomar.« Dessa slår gärna till direkt, vid anställningsintervjuer och när cv:n gås igenom, berättar hon. »Män bedöms till exempel efter potential, medan kvinnor bedöms efter sin historik! Det betyder att två likvärdiga kandidater inte har samma chans till samma jobb. Att kvinnor alltid behöver vara lite bättre för att landa samma tjänst.« »Sådana här fördomar måste hela organisationen göras medvetna om«, inskärper hon. »Och se över vilka ord ni använ­ der i jobbannonserna.« Hon radar med stöd återigen i forskningen upp ord som tilltalar kvinnor, bland andra dessa: »Sam­ arbete« och »lojal«. Och så män­ nen som gillar: »Dominant« och ­»tävlingsinriktad«. »Om du vill ha en blandning av ansökande så ska du ha en mix av orden.« Just nu håller hon för övrigt på att ta fram ett kortspel som ska göra det enklare att komma bortom fördo­ marna. »Jag vill att alla ska ha samma förutsättningar att bli börs-vd! Oav­ sett kön, etnicitet, sexuell läggning eller var man är född. Inget sådant ska spela någon roll när man rekry­ terar och avancerar inom ett företag eller en organisation.« Och tror då Sandra Bourbon att det går? Tja, hon har ju valt namnet Framtidsfeministen så det är klart att hon är positiv, menar hon.

Dessutom har hon ju ett riktigt ess i bakfickan, säger hon skrattande. »Jämställdhet är lika med cash är lika med bra. Och det är en formel som går hem i företagsvärlden.«

SANDRA BOURBON Gör: Entreprenör och managementkonsult. Skapare av Framtidsfeministens jämställda aktieportfölj.

Dessutom: Skribent och bloggare, se framtidsfeministen.se. Ålder: 33 år.

Bor: I Stockholm med sin franska man Thibaut.

Hobbyer: »Seglar, spelar golf och ger mig ut i naturen. För att koppla av och logga ut från bruset och alla sociala medier.«

UTBLICK Greyston Bakery

BULLAR & BUSINESS Amerikanska Greyston Bakery tror inte på ­anställningsintervjuer eller bakgrundskontroller.

Alla som söker anställning får jobb – och affärerna går strålande.

TEXT

ELISABETH LIDÉN

D

et spelar ingen roll om du har ett kriminellt förflutet, obefintlig arbetslivserfarenhet eller aldrig satt din fot på en gymnasieskola. Är du villig att baka brownies så är jobbet ditt. Helt utan intervjuer, referenser eller drogtester. Så resonerar Greyston Bakery, bageriet som har gjort så kallad »open hiring« till sitt signum – och fler företag tar efter.

Greyston Bakery i staden Yon­ kers, strax utanför New York city, har 36 år på nacken och levererar dagli­ gen brownies till prestigevarumär­ ken som Ben and Jerry's och Whole Foods Market. Bageriet anställer alla som söker jobb hos dem. Det är bara att ställa sig i kö och vänta på att en tjänst ska bli ledig. Just nu står 128 personer i kö för ett jobb. »Greyston grundades av en vi­ sionär entreprenör som trodde på att företag kunde lösa sociala pro­ blem. Det är samma anda som driver Greyston i dag«, säger företagets vd Michael Brady.

87,5 procent av amerikanska fö­ retag kan inte tänka sig att anställa ­någon med ett kriminellt f­ örflutet, enligt en undersökning. R ­ esultatet 34 HR

.SE

blir att miljontals människor har mycket svårt att hitta ens ett enkelt låglönejobb, trots att efterfrågan på den typen av arbetskraft är stor.

Anställda på Greyston börjar med att genomgå en sex till tio månader lång praktikperiod. Aspiranterna lär sig att baka, men större delen av ut­ bildningen går ut på att lära sig vad det innebär att vara anställd. De ut­ värderas regelbundet i bland annat

s­ ökanden chansen, men alla tar den inte. Många har kommit och gått utan att kunna eller vilja uppfylla kraven hos Greyston. Genom åren har 3 500 personer fått jobb på bage­ riet, en ganska stor genomströmning i ett företag med 130 anställda.

Trots detta växer intresset hos ­andra arbetsgivare. I somras startade Greyston Bakery en utbildnings­ verksamhet, Centre for Open Hiring, för att hjälpa fler företag att komma igång med metoden. Hittills har 14 stycken nappat.

Open hiring är ett radikalt exem­ pel på den starka trenden med vär­ deringsstyrt företagande där man inte bara levererar en produkt utan även tar ett vidare ansvar för sam­ hälle, miljö, jämställdhet, mångfald eller andra värden. »Många företag är än så länge bara i start­

»Greyston grundades av en visionär entreprenör som trodde på att företag kunde lösa sociala problem, den andan finns kvar.« attityd, produktivitet och närvaro.

Efter godkänd praktik erbjuds de heltidsjobb och utvecklingsmöjlig­ heter på företaget.

Michael Brady menar att hög pro­ duktivitet, ökat värde för varumärket och diversifierad företagskultur är några av fördelarna som »open­ hiring« ger.

Rekryteringsmodellen ger alla

groparna, men de ser redan v ­ ilken otrolig tjänst de gör samhället genom att ge en person värdigheten av en anställning«, s­ äger ­Michael Brady.

I Sverige har Tillväxtverket och myndigheten Vinnova under 2018– 2020 fått 60 miljoner kronor var­ dera för att stödja utvecklingen av så kallat socialt företagande som har som mål att skapa samhällsnytta.

FOTO: SHUTTERSTOCK

Hos Greyston Bakery är alla välkomna – och det fungerar!

HR

.SE 35

HR PEOPLE FRÅGAR ...

5 experter om people analytics!

DAGS ATT STÄLLA OM Att i detalj analysera kunder och målgrupper är en självklarhet för alla företag. Men vad händer med lönsamheten och effektiviteten när man gör samma sak med de egna medarbetarna? Vi tittar närmare på begreppet people analytics.

TEXT

HENRIK LENNGREN

ANALYS I FRAMKANT Elin Malmström, HR-analytiker på PeopleAnalytics »Att framgångsrikt analysera sin personal och därmed kunna fatta bättre personal­ relaterade beslut är en stor konkurrens­ fördel. Alla bolag är redan på bollen när det gäller att analysera kunddata och börjar nu inse att liknande analyser kan göras på medarbetare. Det finns minst lika stor potential i people analytics som i consumer insights. Ny teknik har skapat helt nya möjligheter för att göra spän­ nande analyser med data och såklart även med HR-data.

ILLUSTRATION

ANNE-LI KARLSSON

Många internationella bolag som exempelvis Nestlé, Walmart och Google har stora HR-analysavdelningar och många interna kravställare. De använder people analytics i sin vardag för att fatta bättre beslut.

Samtidigt tror jag inte att HR har förutsättningar att bedriva people ana­ lytics på bästa sätt. Det är en fråga om resurser, kompetens och systemstöd.

Om man vill sticka ut hakan lite så skulle man kunna säga att vi behöver data sci­ entists på HR-avdelningarna – inte fler beteendevetare. Det handlar även om en digitaliseringsmognad inom organi­ sationen. Man är van vid att prata siffror, statistik och analys när det handlar om till exempel sälj, men inte när det handlar om medarbetarna.

Jag tror att man ska vara transparent med personalen från start. Medarbetarna måste känna sig trygga med den data som processas och förstå vad man tittar på och varför och hur resultatet används.

Just kommunikation kring ämnet tror jag är och kommer vara en utmaning för företag som satsar på people analytics.«

»Vill man sticka ut hakan kan man säga att vi skulle behöva fler data scientists på HRavdelningarna – inte fler beteendevetare.« 36 HR

.SE

LYCKAD KOMBO Pernilla Wranéus, HR-direktör på Sogeti »Äntligen börjar många företagsled­ ningar inse att people analytics inte bara är traditionella HR-nyckeltal som personalomsättning och antal anställda utan att kombinationen av affärsdata och persondata ger en mängd andra infalls­ vinklar som kan utveckla kärnaffären.

Eftersom vi är ett konsultbolag där kärnaffären är att sälja vår tid så kombinerar vi olika HR-nyckeltal med ekonomisk uppföljning för att analysera lönsamhet, strategiska kompetens­ satsningar och kvalitet på rekrytering.

På så vis har vi också aktivt kunnat arbeta med att förbättra lönsamheten i vår egen affär genom att vi på ett enkelt sätt ­kunnat ringa in grupper av konsulter där vi med kompetenshöjande insatser ­kunnat visa på ett ökat värde för våra kunder i leveranserna.«

SKAPA FÖRSTÅELSE Alireza Aromäki Ghahremani, commercial director på Sodexo

3 SMARTA SPÅR Helena Selinder, HR-chef på Forex Bank »För några år sedan fick jag ett gott råd: ›Använd de siffror du har.‹ Det har varit ett motto sedan dess. Det går alltid att dra relevanta slutsatser ur all statistik om så bara ur ett Excel-dokument. HR är generellt och till viss del fortfarande förknippat med mjuka värden och svå­ righet att mäta och beräkna, siffror talar sitt tydliga språk och gör att beslut kan fattas baserat på fakta i stället för känsla.

För egen del startade vi med tre spår: Bemanning, medarbetarengagemang och rekrytering. Vi har exempelvis ett verktyg som optimerar bemanningen dels utifrån öppettider i våra butiker, dels utifrån ett estimerat kundflöde. Med­ arbetarengagemanget mäter vi genom traditionella medarbetarundersökningar där resultatet analyseras både i butik och på avdelningar på huvudkontoret men även ur ett ledningsperspektiv.

När vi började med tester vid rekryte­ ring hade vi 10 000 ansökningar per år till vårt b ­ utiksnät i Sverige. Detta var helt ­ohanterligt och vi kopplade därför på screeningtester. Dessa tester har vi skruvat på utifrån personifierad presta­ tionsdata hos medarbetare och kommit fram till en viss nivå på kapacitet och en viss personlighetstyp har bättre för­ utsättningar att trivas hos oss och med arbetsuppgifterna som vi kan erbjuda.

I dag är vi i full gång med att utveckla vårt HR-system och i det koppla ihop data från olika system till relevanta nyckeltal.«

»Genom att jobba med data blir det lättare att kunna svara på hur mycket jag som arbetsgivare kommer behöva höja en talangs lön för att hen ska stanna kvar, hur bra en rekryt passar in i mitt team och vilka faktorer som minskar utbrändhet hos mitt team.

Vi använder people analytics för att kunna förstå människors beteende i en organisation, hitta mätbara och repetitiva beteenden som går att förutsäga utifrån att ett antal kriterier är uppfyllda. Utifrån data skapar vi modeller som kan öka or­ ganisationens förmåga att kunna skapa bättre arbetsplatser. För oss är peo­ple analytics dubbeleggad. Å ena sidan kan vi påvisa för företaget hur de kan förbättra sina medarbetares arbetsmiljö samtidigt som vi bidrar till företagets lönsamhet. Vi utgår från ett antal mindre undersökningar samt en övertygelse att företag som lyckas skapa miljöer där människor kan samverka och samtidigt bibehålla ett högt mentalt välmående når högre prestationsnivåer.

Vi har jobbat med ett stort företag med flera tusen medarbetare där sjuk­ frånvaron tidvis har varit hög. Genom att kontinuerligt mäta det psykoso­ ciala arbetsmiljötrycket och samtidigt korrelera det med sjukskrivning och effektivitetsdata har vi kunnat hitta indi­ katorer som tydligt är boven i dramat för utbrändhet som i sin tur starkt korrelerar med sjukskrivningar.«

»När vi började med tester vid rekrytering hade vi 10 000 ansökningar per år till vårt butiksnät. Det var helt ohanterligt.« RISK & BELÖNING Anna Hamilton, konsult på Doings »I mina ögon finns en tudelad känsla av hopp och misstro inför denna stekheta fas. Hopp för att det nu äntligen finns faktabaserat stöd för hur våra medar­ betare och chefer beter sig, rör sig och hur vi kan dokumentera, titta på statistik och fatta rätt beslut. Misstro för att risken finns att HR ännu en gång hittat ›det‹ som ska rädda HR-organisationen och äntligen bli så där viktig som cheferna inte förstår.

Det vore otroligt synd när vi nu faktiskt börjar få möjlighet att fatta personal­ relaterade beslut på fakta och inte ­magkänsla. Detta borde i sin tur innebära mer riktade och bättre investeringar i personalen och alltså spara pengar för företagen.« HR

.SE 37

SMART Tor Ghai

LYSSNA & LÄR 700 000 svenskar lider av dyslexi. Tor Ghai tröttnade på ord som hakar upp sig och att aldrig få hjälp – och uppfann ett verktyg som omvandlar text till tal. Nu lanseras TorTalk i landets skolor och arbetsplatser.

TEXT

TOMMY JEPPSSON

FOTO

SANNA LINDBERG

V

id tre tillfällen hände det att Tor Ghais lärare ville sätta honom i obs-klass.

Tors mamma visste att hennes son var smart och var rädd att ambitions­ nivån skulle sänkas.

Hon vägrade, och flyttade till en ny skola.

Där mönstret upprepades.

Ingen förstod att Tor hade dyslexi. »Jag vet inte varför ingen upptäckte det.

Kanske för att jag inte var så bråkig av mig?

De var nöjda med att jag satt där och inte gjorde något väsen av mig. Men jag tycker det är katastrof. Man kände till dyslexi på den ­tiden. Ändå visste inte många lärare vad det var eller hur det yttrade sig.« I dag är Tor Ghai grundare av och delägare i TorTalk, som utvecklat ett verktyg inom ­talsyntes.

38 HR

.SE

Det var när Tor började studera psykologi 2010 som han tog fram ett verktyg för eget bruk. För att kunna hänga med. Han hade tidigare jobbat på Myndigheten för tillgängliga medier, med talsyntes för synskadade och märkte att det fungerade för h ­ onom själv. »Det är konvertering av text till tal. Vad du än har för text framför dig kan du markera den så att den blir uppläst. Jag lyssnar lika snabbt som andra läser. Jag får samma överblick som du får med ögonen.« TorTalk startade 2013. Göteborgs universitet och Chalmers blev de första kunderna.

I dag finns TorTalk för Mac och pc, och kommer snart för iPhone. »Jag önskar att det här hade funnits när jag själv gick i högstadiet och gymnasiet«, ­säger han.

TOR GHAI Bok: Jag har nördat in mig på hjärnan de senaste åren, senast läste jag Haja adhd av Björn Roslund.

Tv: Allt med Will Ferrell, vad som helst. Anchorman är favoriten.

Dold talang: Äger och kan hantera utrustning för hjärn­ avbildning och hjärnträning (Neurofeedback).

Senaste investering: Köpt en segelbåt – utan att kunna segla.

HUR KAN DYSLEXI YTTRA SIG? Potential: Det finns ett glapp mellan förväntat och faktiskt ut­ fall. Prestationerna når inte upp till förväntningarna. Personen lever inte upp till sin potential.

Stavning: Blir stavningen fel?

Kastas bokstäver om? Uteläm­ nas ord?

Kreativitet: Förmåga att koppla ihop saker som inte självklart hänger ihop. Att ofta se nya vinklar och okonventionella lösningar.

Långsam läsning: Texten läses ofta om vilket dränerar dyslek­ tikern på energi. Flyktbeteende i samband med läsning.

Hängivenhet: Dyslexi har inget med intelligens att göra. Men dyslektiker får kämpa hårdare för att nå sina mål vilket kan ha skapat styrka och beslutsamhet.

HR

.SE 39

SMART Tor Ghai

För att hänga med i skolan så uppfann Tor egna verktyget TorTalk.

»Vi jobbar för att skapa en förståelse för dyslexi. Många arbetsgivare har ingen aning om vad de ska göra.« TOR HADE LÄTT för matte, men …

»… läsning har varit svårt. Jag läser långsamt. Men det stora problemet är inte att jag läser långsamt utan att jag blir trött. Helt slut.

Dränerad på energi. Jag har inte lika svårt för att skriva. Jag tycker om att skriva. Problemet när man skriver två A4 är att det tar tid att strukturera texten eftersom jag läser så långsamt. Jag kommer ingen vart när jag ska ­redigera.« Tor säger att runt 700 000 svenskar har dyslexi, någonstans mellan fem och åtta procent av befolkningen. Men många döljer sina problem med läsning. Antingen för att de inte vill berätta, eller för att de inte är medvetna om att de har ­dyslexi.

På en mässa för en tid sedan frågade Tor en HR-representant från ett stort svenskt ­företag hur många anställda de hade med dyslexi. Svaret var: Två. Tor frågade hur 40 HR

.SE

många anställda de hade. »25 000«, svarade HR-kvinnan. »Och då är det antagligen rätt många som mörkar. Förmodligen är det betydligt fler än två som lider av dyslexi …« Tor Ghai menar att man ska kunna implementera talsyntes på en arbetsplats utan att det blir ett stigma. En dyslektiker kanske inte ska behöva räcka upp handen inför alla när hjälpen erbjuds. »Det kan bli skambelagt. Ofta har man ­tidigare i livet fått höra att man är lat och trög. Lärarna har kanske generat en inför klasskompisar, som hakat på. Och då är man kanske inte så sugen på att säga att man har dyslexi. Därför är mörkertalet stort.« TOR BETONAR ATT vi vet mer om d ­ yslexi i dag.

På vissa ställen har ­attityden ändrats. Om man inhämtar en text via ögon eller öron spelar ju ingen roll. »Vi jobbar för att skapa en förståelse för dyslexi. Många arbetsgivare har ingen aning om vad de ska göra. Och för den anställde kan det vara svårt att beskriva sina svårig­ heter. Där vi når fram blir det verkligen ­skillnad.« Dyslexi är nu inte bara av ondo. Det finns företag som letar efter personer med diagnosen eftersom dyslektiker besitter vissa styrkor. Tor själv är bra på matte. »Dyslektiker löser problem på ett annat sätt. Det kan göra dyslektiker starka på vissa saker, som matte. Jag älskade derivata! Jag hängde inte med när läraren gick igenom det på tavlan men när jag klurade ut det … det var så vackert! Man ser saker på ett kreativt sätt.

Man kan koppla ihop och visualisera. När man ska läsa tar de här styrkorna över. Man ser texten tredimensionellt. Hjärnan tror att texten ska innehålla mer än den gör. Den ­letar efter ett mönster som inte finns. Styrkorna ställer till det och det är därför man behöver få texten uppläst.«

Upp till 8 procent av befolkningen i Sverige har dyslexi. Men Tor tror att mÜrkertalet är stort.

HR

.SE 41

KULTUR Kram på dig!

KÄNSLIGA KRAMAR

Handslag eller famntag – vi pratar hälsnings­ ritualer med HR-experten Henrik Ladström.

TEXT

HENRIK LENNGREN

I slutet av september ställde du två frågor till ditt nätverk på ­Linkedin: »Hur långt bort är kramfria arbetsplatser i Sverige?

Och vad behöver vi göra för att komma dit?« Vad ville du ha sagt? »Egentligen bara att det är lika absurt att förbjuda kramar på arbets­ platsen som att tvinga alla att kra­ mas. Men kramfrågan är en del av en intressant diskurs som pågår lite grann hela tiden. I takt med att be­ greppet arbetsplats omformuleras behöver vi också reflektera över vad en kollega är, och hur vi be­möter dem.« 42 HR

.SE

Så du stör dig inte på kram­ normen? »Nej. Finns det ens en kram­ norm? Jag tror bara att det är nyt­ tigt att fundera över hur vi bemöter varandra i samhället och på arbets­ platsen. Jag är ingen anhängare av ett förbud, och tror att det skulle bli konstigt. Jag vill inte bli associerad som en ›anti-kramare‹, och det är inte heller kramarna i sig jag är tvek­ sam till utan mer antagandet om att alla vill bli bemötta på samma sätt: Glatt, glättigt och gullande. Var och en bör få göra som man vill – så länge man inte utsätter andra för

obehag. Det är däremot knepigt att vi lever i ett samhälle som framför­ allt är anpassat till socialt expressiva personer.« Hur spiller det över på arbets­ platsen? »Socialt expressiva personer hörs och syns, och formar därmed en norm utifrån detta. De personer som inte föredrar en socialt expressiv stil kan lätt uppfattas som negativa och trista. En annan vinkel på detta är personer som väljer att hälsa på ett mindre fysiskt sätt än att ta i hand, som att buga. Det blir ett väldans stå­ hej. Men det är väl värre när folk inte bryr sig om att hälsa alls, e­ ller hälsa slappt, än att de gör ett aktivt val med sin hälsning?« Vad kan man förvänta sig av sina kollegor då? »Att de hälsar, svarar på tilltal och är engagerade i team. Sen kan detta ske på olika sätt i olika sam­ manhang, och det är väl här vi be­ höver bli mer inkännande: engage­ mang kan se olika ut, och det kan därför vara bra att sätta upp spelreg­ ler innan man kör igång. Fysiskt eller verbalt – det handlar om att tänka på hur den andre vill bli bemött snarare än vad man själv vill göra eller säga.«

Hur kan vi bli mer inkännande? »Jag tänker att det är viktigare att se intentionen bakom ageran­ det än att fokusera på beteendet i sig, även om det kan vara svårt. Samti­ digt som man nog ska känna av lite innan man kramar nån kanske man inte heller behöver rygga tillbaka om ­någon skulle råka ge en kram. Det är väl ingen som gör det för att vara ­taskig, tänker jag. Och det här gäller såklart även i så många andra sam­ manhang.« Vilka konsekvenser skulle infö­ randet av en kramfri arbetsplats kunna ge på ett företag? »Troligtvis att den blir tråkigare, och att medarbetarna vill jobba nån annanstans.«

hejdå och alla är glada. En viktig sak för mig är också att behandla alla lika men min känsla är att kvinnor har närmare till kram och män till handslag. Helt okej för mig egentli­ gen, men det vore kanske roligt att testa en kram nästa gång jag har haft möte med en man? Däremot blir det sällan varken handslag eller kram med mina kollegor när jag träffar dem i möten eftersom vi ses så ofta.« I ditt Linkedin-inlägg påpekade du att man inte behöver krama sina medarbetare för att vara en inspi­ rerande ledare. Så var går gränsen när det gäller fysisk kontakt? »Det är det här som är så svårt.

Du kommer få olika svar om du ­frågar en yogi eller en jurist. Men

GRUNDMATERIAL ILLUSTRATION: SHUTTERSTOCK

»Det handlar om att tänka på hur den andre vill bli bemött snarare än vad man själv vill göra eller säga.« Borgmästaren i danska Hørsholm, en kommun där det nu är förbju­ det att kramas i den kommunala verksamheten, anser att kramar på jobbet inte ger något profes­ sionellt intryck. Håller du med? »Det där är svårt – jag har själv kunder som jag känner bra och gil­ lar, och jag har inte sällan behövt ta ett aktivt beslut: Handslag e­ ller kram, framförallt när man ska säga

gränsen går såklart alltid där motta­ garen säger att den går. Man kanske kan säga att en inspirerande ledare är bra på att ge mentala kramar?« I vilka lägen kramas du själv på jobbet? »Om en kollega behöver tröst ­eller stöd, eller bara väldigt gärna vill ha en kram. Jag har så fina kolle­ gor, de förtjänar egentligen minst en kram om dagen.«

HENRIK LADSTRÖM Ålder: 37 år.

Bor: I Stockholm.

Familj: Ja. Gör: Digital HR-konsult. Utbildad arbets- och beteendevetare med digitalt fokus de senaste tio åren.

På tallriken: Det mesta som syns på @matjavlar på Instagram.

I glaset: Espressino.

På Spotify: Arch Enemy, Kobra and the Lotus och Lil Wayne’s senaste.

På tv: Ozark, Billions, och Första dejten.

I bokhyllan: Handboken När man vet att någon snart ska dö, Factfulness, och halvläst managementlitteratur.

HR

.SE 43

LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

DUBBLA ROLLER Vem ska se till att kunderna greppar produkterna i butiken, och samtidigt svara för personalens motivation? Vi träffar en HR-profil med dubbelansvar på livsstilsföretaget Gant.

TEXT

M

attias Segelmark bläddrar belåtet bland plaggen på stängerna i Gants representationsrum. Här finns allt från en Rough weather slicker-jacka, till en blåvit scarf kallad Courtside silk, ja allt som behövs för ett stiligt och ­ledigt liv. »Vår estetiska grund är den ­amerikanska collegekulturen. Det skiljer sig inte så mycket mellan säsongerna.« Den egna HR-karriären rymmer desto tvärare kast. »Jag jobbade på SAS bland annat under värsta lågkonjunkturen och jag fick snabbt ta itu med omstruktureringar. Jag var 25 år och kollegorna var lika gamla som mina föräldrar«, berättar han.

Därefter redig pionjärmark i den privata sektorn: Personaldirektör

PONTUS DAHLMAN

på 3, mobiloperatören som konkurrensfajtades med bjässen Telia. »Vi var David mot Goliat och rekryteringen handlade om att hitta can do-personer som taggades av att arbeta på ett ställe där allt inte var på plats. Vi fick pris som Sveriges 2:a bästa arbetsplats.« Och så, sedan 2017: HR-chef på Gant. Där han från och med i höst dessutom är chef över Gant S ­ wedens alla butiker. »Min chef födde idén, och ­övertalade mig. Jag är en people ­person, men jag har alltid saknat den ­direkta affärsbiten inom HR, som jag får hålla i nu. Morfar var textilingenjör och jag rörde mig bland stickmaskiner redan som pojke. Dessutom var pappa en riktig entreprenör. Jag är uppväxt i intäktsbranschen. I min familj var röda dagar ›icke intäkts­ dagar‹. Måndagar var härliga!«

»Jag har fått en mer direkt makt nu, inte som tidigare indirekt. Fler inom HR borde ta det här steget!« 44 HR

.SE

Han fortsätter: »Jag har alltså ett naturligt resultatfokus. Och fördelarna med den här kombinationen är att det jag ­arbetar fram som HR-chef, kan jag implementera direkt i butikerna.« Din makt blir också större med »dubbelkommandot«? »Ja, det blir en mer direkt makt, inte som tidigare indirekt. Många har blivit förvånade över att jag t­ agit det här steget men jag tycker att fler inom HR borde göra detta. A ­ rbeta mer kundnära och använda sina kunskaper om människors beteenden och vanor där. Det är ett utmärkt sätt att bredda sig!« Och bredden kommer att gå på djupet, förstår man. Åtminstone när det gäller detta med människo­ kännedom, och dess värde för att Mattias Segelmarks medarbetare ska trivas, och kunderna bli fler. Just nu studerar han andra året på psykoterapiprogrammet på Stockholms ­universitet: »Jag vill verkligen gå till botten med att förstå människan och vad som driver oss. För att kunna skapa bättre förutsättningar, för individer och företag.«

MATTIAS SEGELMARK Gör: HR-direktör för Gant ­Sweden AB, kommer nu att ­tillträda som Head of Gant Stores. Har tidigare arbetat med HR på SAS, Swedbank och 3. Ålder: 45 år.

Bor: I Stockholm.

Familj: Sambo, samt irish softcoated wheaten terriern Ralph.

På fritiden: »Jättemycket yoga, och meditation. Kopplingen mellan kroppen och knoppen intresserar mig.« Oanad talang: »Jag har gått en floristutbildning och är en mästare på att binda blommor.«

En större kostym ...

Mattias Segelmark har lång erfarenhet av HR. Nu blir han dessutom försäljningsansvarig.

HR

.SE 45

COACH Paula Hogéus berättar om vad nya visselblåsarskyddet innebär.

DISKRIMINERING

73 % upplevd diskriminering.

FELAKTIGT BORTVALD?

SKYDD FÖR VISSELBLÅSARE

EU-kommissionen har lagt fram ett förslag om ett ökat skydd för visselblåsare. Vi frågade Paula Hogéus, vd för EY Law och expert på arbetsrätt, vad detta innebär. »DEN STÖRSTA NYHETEN i förslaget är ett krav för företag och organisationer att inrätta interna rapporteringssystem för visselblåsning. En särskild person eller avdelning som har som funktion att ta emot uppgifter om missförhållanden ska alltså utses. Denne måste också återkoppla till en eventuell visselblåsare genom att bekräfta att uppgiften har mottagits och vem som har tagit emot den.

Som visselblåsare har man dessutom alltid rätt att få sin identitet skyddad.«

Vilka skulle inbegripas av detta »kanalkrav«?

»Alla företag med en omsättning på mer än 10 miljoner euro eller 50 anställda omfattas av förslaget. Små företag och så kallade mikroföretag faller alltså utanför direktivförslaget.

Däremot omfattas samtliga aktörer inom finanssektorn oavsett storlek, eftersom det där kan finnas en förhöjd risk för penningtvätt. Dessutom omfattas alla statliga och regionala

2. Utseende – 24%

Behövs det ett stärkt visselblåsarskydd, som du ser det?

4. Etniskt ursprung – 13%

»Redan i dag finns full yttrande­ frihet och efterforskningsförbud inom offentliga organ. Även i den privata sektorn finns en utpräglad kritikrätt att påtala missförhållanden; under vissa förutsättningar är det även godtagbart att gå ­direkt till media. Sedan den 1 januari 2017 har vi i Sverige en uttrycklig lagstiftning som ger anställda och inhyrd personal skydd mot repressalier vid påtalande om allvarligare missförhållanden. Och jag kan säga så här: Seriösa aktörer vill naturligt fånga upp och göra något åt rapporter om missförhållanden eller and­ra oegentligheter. Därför har också många företag och organisationer r­ edan i dag frivilligt skapat egna ­rapporteringssystem, dock inte alls i den utsträckning som direktivförslaget skulle innebära.«

»Alla företag med en omsättning på mer än 10 miljoner euro eller 50 anställda omfattas av förslaget.« .SE

1. Ålder – 64%

myndigheter, samt kommuner med fler än tiotusen invånare.«

TEXT: PONTUS DAHLMAN

46 HR

Här är de fem enskilt vanligaste upplevda skälen:

3. Kön eller könsöverskridande identitet – 15% 5. Funktionsnedsättning – 3,4%

PLANERING

CHECKLISTA FÖR MÖTET och försöker se lagom intresserad ut medan du ritar krumelurer i gratisblocket från konferenshotellet. Känns det igen? Men tänk då på att du har ett ansvar mot alla de medarbetare och kollegor som inte är där. Du är deras ögon!

1. Vilka frågor skulle de ställa?

2. Vad vill de bli informerade om?

3. Vad skulle de vilja bli tillfrågade om?

4. Hur skulle deras handlingsplan se ut?

5. Hur ska du briefa dina kollegor efter mötet?

DU SITTER PÅ MÖTET

KÄLLA: HARVARD BUSINESS REVIEW

BILDER: SHUTTERSTOCK

JURIDIK

ÄR DET BARA kompetensen som avgör om vi får jobbet? Självklart inte. Men varför tror vi själva vi får nobben när vi sökt ett jobb? Rekryteringsföretaget TNG har släppt en angelägen men i ärlighetens namn rätt deprimerande rapport … Hela 73 procent upplever att de har blivit bortvalda på felaktiga och diskriminerande grunder.

COACH

KULTUR

ÄLSKA OLIKHETEN HAR DU DEJTAT någon från en annan

­kultur? Eller arbetat nära någon?

Grattis! I så fall har du troligen ett litet försprång gentemot personer som levt i rakt igenom homogena miljöer.

Forskning vid amerikanska MIT Sloan School visar nämligen att studenter som kommit i kontakt med personer från andra miljöer klarar sig bättre på proven och anmärkningsvärt nog även visar sig vara mer entreprenörsdrivna men framför allt också mer kreativa.

Det är dock inte antalet interkul­ turella kontakter som är avgörande utan djupet i relationen och att du ­verkligen

200

får tillfälle att lära känna och förstå en annan kultur. När det händer uppstår det en rad positiva effekter i ens ­tänkande. »Kreativitet handlar om att binda ihop punkter med varandra. När någon kommer i kontakt med en person från en annan kultur så samlar den på sig fler punkter, men att umgås nära med ­någon från en annan kultur gör också att man får en större kognitiv flexibilitet att få ihop punkterna med varandra«, ­kommenterar forskaren Jackson Lu. Kort och gott, sök upp andra kulturer – och bli lite smartare på kuppen!

Så många – eller rättare sagt så få – kvinnliga auktoriserade elinstallatörer finns det i landet. Att jämföra med 39 800 män som valt yrket. Detta på tal om kompetensförsörjning – och jämställdhet.

BOKEN

DÖDEN – INGET FÖR HR I vår välstrukturerade vardag har döden blivit en rätt omodern företeelse. Allting annat kan vi ju hantera när vi multi­ taskar oss genom dagarna, förhandlar och fixar och löser världsproblemen samtidigt som vi dagishämtar. Men döden skjuter vi ifrån oss och duckar ända tills vi inte har något val. Så var det för Lisa Blomqvist, senior kommunikationskonsult på Geelmuyden Kiese, när hennes pappa låg för döden så uppstod massor med frågor, men ingenstans fanns några bra svar på hur hon skulle hantera situationen och ta tillvara tiden som återstod. Hon bestämde sig då för att skriva boken När man vet att någon snart ska dö (Norstedts), där hon gör upp med tystnadskulturen runt döden.

Under arbetet med boken fick hon idén att intervjua HR-chefer och gjorde en efterlysning på Linkedin. Över 50 svarade och kunde tänka sig att ställa upp. »Men sedan visade det sig att bara en HR-chef hade tydligt ut­arbetade rutiner runt dödsfall och också egna reflektioner«, har Lisa berättat.

KÄLLA: RESUMÉ

HR

.SE 47

COACH Kristina Ström Olsson, hälsostrateg på Länsförsäkringar.

HÄLSA

PRATA OM DET Maginfluensa och ryggont går bra men ångest är det svårare att prata med chefen om.

MAN UNDRAR VARFÖR det är så kne-

pigt att prata om psykiska besvär. En undersökning som Länsförsäkringar har gjort visar att 79 procent kände sig fria att prata om fysiska åkommor med sin chef. Medan 58 procent är öppna mot sin chef när de mår psykiskt dåligt. Särskilt stort var detta tabu bland de yngre, som mörkar på arbetet om de mår dåligt. »Vi jobbar mycket med ­hälsofrågor och har sett en oroande ökning av sjukskrivningar«, säger Kristina Ström Olsson, hälsostrateg på Länsförsäkringar.

»Vi vill kartlägga samband och hitta orsakerna för att kunna främja friskvårdsarbetet. Vi vill veta hur människor tänker. Det är fortfarande många som inte vågar prata med c­ hefen om psykisk ohälsa. Man har inte en öppen kommunikation. Under medarbetarsamtal är det viktigt att få till en naturlig dialog, inte bara om arbetsbelastning utan om l­ ivet i stort.« Undersökningen omfattade 7 000 personer mellan 18 och 79 år.

TEXT: TOMMY JEPPSSON

»Vi vill kartlägga samband och hitta orsakerna för att kunna främja friskvårdsarbetet.«

Den 25e gäller det.

Eller?

Att få sin lön i tid är en självklarhet.

Men det sker inte av sig självt, faktiskt.

Vi arbetar med väldigt smarta systemlösningar och molntjänster som ger en mer effektiv lönehantering för alla typer av företag.

Men det behöver du inte alls lägga på minnet. Om du inte själv fattar beslut kring ekonomi och personal eller om du är den som ser till att rätt person får rätt lön, vill säga. Då hittar du allt du behöver veta på kontek.se Kontek.

Någon att räkna med.

DILEMMAT

Vad gör man med ett kreativt geni, en medarbetare som är oumbärlig för verksamheten men samtidigt är hopplös som kollega och som ut­nyttjar ­situationen? Kort och gott, en kontorsdiva!

Vi frågade Tomas Eriksson, organisations­konsult som föreläser om arbetsglädje, ­förändring, teamwork och feedback. »OM DET VORE EN person jag är chef för skulle jag ta ett samtal utifrån en ­modell som heter Kärnkvadraten, framtagen av holländaren Daniel D. Ofman. Modellen ger självinsikt och är bra för att utveckla positiva mot­poler i sig själv.

Jag skulle i enrum fråga min medarbetare: ›Vilken är din starkaste styrka?‹ Kreativitet och idérikedom är då troliga svar. Sedan skulle jag fråga: ›Vad händer när du överanvänder den styrkan?‹ Kanske blir svaret idéberusad, hyperaktiv eller divig. Det här är styrkans fallgrop. Det är inte alltid vi själva vet när vi passerar gränsen och vår styrka börjar jobba emot oss. Vår omgivning brukar upptäcka det lättare.«

Det är lätt att sätta rätt.

När du har allt i ett.

Hur undviker man fallgropen? »Fallgropen kan balanseras genom att identifiera dess positiva motsats. I det här fallet skulle jag fråga: ›Vad är den positiva motsatsen till divig?‹ Här använder jag samma ord som personen själv använt för fallgropen. Efter lite prövande kanske svaret blir: ›Teamplayer.‹ Du vet om personen hittat rätt ord när det finns något lustfyllt i det, när personen har en längtan att vara mer av detta, men inte känner sig så hemma och van i det. Det man vill hitta är utmaningen för just den här personen, något han eller hon vill vara mer av. Något det finns en lockelse i eller en längtan efter. Målet är sedan att träna upp den här färdigheten. Det som håller personen tillbaka, det som gör att min medarbetare tvekar att våga vara en teamplayer är rädslan för att bli den överdrivna varianten av utmaningen, en följare utan egna idéer. Vilket kan vara ett skräckscenario för en person som identifierar sig som kreativ.«

Vad skulle det resultera i?

Med ett och samma system för allt ifrån lönekartläggning och analys till medarbetarsamtal och lönerevision, är det enklare än någonsin för dig och dina chefer att sätta rätt lön.

»Den sköna med den här modellen är när vi hittar balanspunkten mellan styrkan och utmaningen, balansen mellan att vara kreativ och en teamplayer. När båda får vara med samtidigt då riskerar inte personen att bli en diva lika lätt.

Då vågar personen anta sin utmaning utan att bli en följare utan egna idéer.«

Löser modellen problemet? »Jag skulle föra ett samtal kring drivkrafter och konsekvenser: ›När du lägger i din sjätte växel, då lägger vi alla andra i backen. Resultatet blir att vi inte kommer framåt. Vi har ingen nytta av att du kör på sexan. Du är en kreativ stjärna men vi har bara nytta av din kreativitet om du kan vara lyhörd för andras behov och drivkrafter. Jag vill att du börjar agera mer som en lagspelare. Hur går dina tankar när du hör mig säga det här?‹«

sysarb.se

TEXT: TOMMY JEPPSSON

Rätt lön helt enkelt.

VI PRATAR MED … … Kerstin Enlund, som skrivit boken Ledarskap för mänsklig hållbarhet.

»Vi kan inte sjukskriva oss från livet.« Du pratar om att vi behöver ­fokusera mer på den existentiella hälsan på arbetsplatser.

Vad ­innebär det? »Existentiell hälsa är en av flera ­hälsodimensioner som WHO utgår från när man undersöker länders folkhälsa. Den existentiella hälsan handlar om vår grundsyn på livet, vad vi tror på, vår livsfilosofi och vad vi har för kulturella mönster och ­erfarenheter. Det påverkar i sin tur hur vi uppfattar vår hälsa. I­ ng-Marie Wieselgren, projektchef för Uppdrag Psykisk Hälsa, uttrycker det bra ib ­ oken: ›Nu handlar folkhälsan om vår inre människas överlevnad.‹«

Varför är det en friskfaktor? På vilka sätt ger det mer hållbara medarbetare? »Forskaren Cecilia Melder talar om vikten av att ha en existentiell grundkondition. Det är ovanligt att vi i Sverige ser det som en friskfaktor, men jag tror vi skulle må bra av att göra det. Kondition förutsätter att vi tränar och tar hand om oss. Så är det också med de existentiella frågorna, livets frågor, som hela tiden finns med oss. Vi kan inte sjukskriva oss från själva livet. I dag används allt oftare ordet resiliens, som enkelt kan förklaras som förmågan att efter störningar återhämta sig till ett balanserat läge igen. Ofta är det enkla metoder som kan ge stöd, styrka och skapa en större robusthet. Helt nyligen kom en forskningsrapport från Linnéuniversitetet som visar att samtalsgrupper på jobbet kring frågor om utmattning och mening påverkar hälsan positivt.« 50 HR

.SE

Det gäller även i jobbet. Vi behöver uppleva att jobbet är begripligt, hanterbart och att det kopplar till större sammanhang av mening och värdegrund. Jag är övertygad om att chefer har en avgörande betydelse för om arbetet upplevs meningsfullt. Som chef har man ett ansvar att gestalta mening genom hur man leder. Men det förutsätter att chefen själv känner mening med sitt uppdrag.«

KERSTIN ENLUND Ålder: 60 år.

Familj: Man, två vuxna barn och ett bonusbarn med familj.

Bor: Skillinge på Österlen och i Nacka.

Gör: Vd och konsult hos Bilda Dialog.

Aktuell med: Boken Ledarskap för mänsklig hållbarhet, med Åsa Ahlqvist och Lisbeth Gustafsson.

Motto: »Utforska stillhetens betydelse.« Okänd talang: Har deltagit i arkeologiska utgrävningar och upptäckt min uthållighet.

Det här behöver jag ta tag i: ­Familjens många källarförråd, men inte själv!

Vad kan man göra inom HR för att öka den existentiella hälsan? »Det är viktigt att vara medveten om att det finns flera dimensioner av hälsa. Jag skulle också önska att frågor som mening på jobbet, tillit i arbetsmiljön och frågor om ensamhet i ledarrollen fanns med i medarbetarsamtal.« Du menar att känslan av ­meningsfullhet är ett skydd mot utbrändhet. På vilket sätt? »Det är inte bara lön och förmåner som skapar arbetstillfredsställelse.

Att söka mening är en naturlig del av att vara människa. Den mänskliga hjärnan är byggd för att söka ­efter betydelser och sammanhang.

Hur kan man skapa mening för andra? »Genom att vi ser och b ­ ekräftar ­varandra. Det gör vi genom att vi återkopplar och hur vi återkopplar. Vi behöver få bli bemötta med en varm ärlighet och uppriktighet.

Min kollega har lärt mig det mycket kloka förhållningssättet ›varm i ton och stark i sak‹. Att vi tillsammans förverkligar det vi ser som värdefullt tror jag också ger mening.«

På vilka sätt behövs hoppet i ­arbetslivet? Och hur kan man öka känslan av hopp? »Hopp handlar om att uppleva ­optimism och framtidstro. Det handlar också om modet att gå framåt. Jag tror att hopp förutsätter en ­portion mod, helt enkelt att våga hoppas.

Om vi som ledare är bärare av hopp och kan visa och uttrycka hoppfullhet betyder det mycket. Men det handlar inte om en klämkäck ­optimism som undanhåller det som är tufft och svårt. Äkta hopp går ­djupare än så.« Och på vilka sätt är min tillit ­viktig för andra? »Ordet tillit är en palindrom, det vill säga man kan läsa det från två håll. Så är det också med tilliten, den byggs från två håll. Visar du til�lit är det också troligt att du bemöts av tillit.« TEXT: LINDA NEWNHAM

Jobbar hemifrån, kommer hantverkare idag / Jennie

Mamma dålig igen. Måste få henne till VC, telefonkö.

Finns på mail. Mvh Amir

Fortfarande hängig Vaknade med värsta huvudvärken , tar en tablett och somnar om. Kommer när jag mår bättre - Fredrik

Anna

På BUP med Stella nu på morgonen. Bör vara på plats vid 11.

Måste vabba, Lo är febrig. T

Har du koll på hur dina kollegor faktiskt mår?

Ibland kan det vara svårt att tyda signalerna på att en kollega mår dåligt. Vi kombinerar trygga försäkringar med förebyggande hälsotjänster. Du får bättre koll på läget och vi kan sätta in åtgärder i tid. Tillsammans skapar vi Hållbara Medarbetare.

Sjukvårdsförsäkring • Sjukförsäkring • Rehabiliteringsförsäkring • Samtalsstöd • Sjukanmälan • Hälso- och Arbetsmiljöscreening – Kontakta din försäkringsrådgivare!

euroaccident.se /hallbaramedarbetare

OSA – ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ I PRAKTIKEN 1 DAG

Glöm inte OSA! Organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA, är en utbildning där vi går igenom Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Du får en konkret verktygslåda för hur du kan undersöka, åtgärda och kontrollera den psykosociala arbetsmiljön.

Anmäl dig på prevent.se/utbildning-osa

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!