HR People nr 8 2018

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR

+

DECEMBER

HÄLSA Kom i form med PT på jobbet!

HÅLLBAR VISION Jens Orback bygger framtidens ledare KULTUR & ANSVAR Hur mycket frihet tål en organisation?

NR_8 _2018_DECEMBER

SPECIAL: REKRYTERING

DAGS ATT REKRYTERA Fallgropar & möjligheter

UTMANAREN

Efter att ha sökt hundratals jobb startade Yosef Mohamed och två barndomskamrater företaget som i dag finns i 25 länder.

Nu erövrar de världen!

TRR Matchning Rekrytera snabbt, enkelt – utan kostnad Behöver du kvalificerad kompetens till din arbetsplats?

Testa TRR Matchning – en snabb och enkel tjänst för dig som behöver hitta nya medarbetare.

Vi matchar ditt behov mot våra kandidater och gör ett första urval – du rekryterar.

TRR arrangerar även jobbmässor och kan erbjuda speedintervjuer anpassade efter ditt rekryteringsbehov.

020–877 870 trr.se/matchning

Vi öppnar dörrar till framtidens arbetsliv.

»Vad jag tittar på när jag anställer?

Drivkraften!«

Innehåll

YOSEF MOHAMED SIDAN 20

december 2018

28

Nathalie Berthelius framtidsspanar.

Lita inte blint på strategier, varnar Åsa Lundquist Coey.

16

46

36 INSPO

REPORTAGE

06 FOLKBILDAREN! Per Grankvist om ledarskap och engagemang.

12 NU RULLAR VI! Upplands Motors HR-chef Malin Silander om smartare rekrytering.

28 NYA TIDER Hur kommer HR förändras i framtiden? Möt HR-stjärnan Nathalie Berthelius.

44 EN HJÄRTEFRÅGA Tidigare journalisten och ministern Jens Orback vill forma framtidens ledare.

16 SOCIALT MAKTSPEL Därför gör det så ont i själen att bli sviken.

32 DAGS ATT REKRYTERA! Vilka fallgropar ska man undvika? Vi guidar dig!

46 GILLA LÄGET! Är strategier överskattade? Ja, menar Åsa Lundquist Coey.

20 UTMANAREN! Yosef Mohamed tar klivet från Vivalla ut i världen med sin startup.

36 KOM IGÅNG! På ATG har alla medarbetare en personlig tränare ...

47 VINNANDE ORD Appen SVT Språkplay lär ut svenska på ett kick!

39 HOT & MÖJLIGHETER Hur ser landets HR-chefer på digitaliseringen? Brännhet undersökning!

49 DILEMMAT När personalen jobbar för mycket – och för länge.

08 SÄTT DIN EGEN LÖN ... ... sedan får du förhandla med dina kollegor.

09 DEN NYA ÄNGSLIGHETEN Vi pratar rädslor med employer branding-experten Anna Dyhre.

10 SLUTPRATAT Svårt att lägga ifrån dig mobilen? Skyll på hormonerna.

11 VITA LÖGNER Får man ljuga när kompisen ber en vara referens?

26 I FULL FRIHET Hur mycket frihet tål en organisation – och när blir det kaos?

COACH

42 FÄNGSLANDE! En liten historia om 425 kvinnliga interner ...

50 VI PRATAR MED ... ... Ann Mårder, HR-chef på Nordic Choice Hotels, som ska anställa 25 000 personer.

HR

.SE 3

INTRO

DET GODA LEDARSKAPET 10 000-KRONORSFRÅGAN: Vem blir en bra ledare?

I en stor undersökning, där flera av världens största företag ingick, visade det sig att bara 13 procent av alla medarbetare känner sig engagerade på jobbet.

Skrämmande siffror som stämmer till eftertanke, och man undrar såklart hur detta är möjligt. En del av svaret beror säkert på att alldeles för många tror att det räcker med en smula sunt förnuft och att behärska ett ämnesområde för att bli en vettig chef.

Men stanna upp och reflektera i några ögonblick över vilka chefer du själv har haft i karriären. Jag är övertygad om att de som lämnat ett bestående intryck hos dig också har haft alldeles speciella kvaliteter som påverkar än i dag. Allt från hur du bemöter andra människor till dina värderingar, erfarenheter som har berikat dig.

I det här numret blir jag alldeles speciellt berörd av ett reportage om den unge entreprenören Yosef Mohamed. För några år sedan fick han en briljant affärsidé medan han stod och väntade i kioskkön. I dag har idén vuxit till en rörelse som finns på 25 marknader, men den har också svetsat samman inte bara medarbetare utan även invånarna i Örebroförorten Vivalla och visat på att förändringar är möjliga. Detta på tal om vikten av att skapa engagemang och att hitta mål och mening i tillvaron.

Det är precis därför vi på HR People brinner för att föra fram och berätta om det goda ledarskapet, oavsett om det är en HR-hjälte, en okänd startupentreprenör eller en näringslivsprofil som öppenhjärtigt delar med sig av sina erfarenheter och hur man gör skillnad på riktigt.

Jag tror nämligen att om man verkligen vill lära sig och utvecklas så tjänar vi alla på att då och då lägga bort titlarna och lyssna över avdelnings- och jobbgränser.

I det samtalet händer det något med vår egen idévärld som rustar oss inför fram­ tidens snabbföränderliga och agila utmaningar, där människans resurser och ­kunskaper verkligen kommer stå i fokus.

För alla oss som arbetar med HR innebär det självklart en stor utmaning, men också att vi kommer få ett större mandat.

En som har mycket att säga om framtiden, möjligheter och förändrade villkor är Wise Groups HR-chef Nathalie Berthelius – du träffar henne på sidorna 28–31 i en spännande framtidsspaning.

Slutligen är vi lite extra stolta just nu. För några veckor sedan vann HR People guldmedalj i Svenska Designpriset i kategorin personal- och medlemstidning.

Trevlig läsning!

MANNE DIDEHVAR, 4 HR

.SE

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

FOTO: KARL NORDLUND

Webb hrpeople.se Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se Projektledare Mårten Niléhn Art Director Kai Ristilä Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Elanders

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­ avgiften men kan även köpas separat.

Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms.

Mejl: prenumeration@ hrpeople.se

Stort GRATTIS! Vi har lyssnat på er medlemmar och därefter utvecklat och paketerat några av de absolut viktigaste och mest attraktiva verktygen och tjänsterna som ni behöver för att kunna driva ett mer aktivt och långsiktigt HR-arbete.

Som medlem kan du från och med den 1 januari 2019 välja mellan två olika medlemsnivåer, HR BAS eller HR PRO, beroende på vilka behov du har.

DIPLOMA WEBBUTBILDNING

SERVICEPAKET HR-WEBB

UTBILDNINGAR

Diplomas webbutbildningar är ledande i Sverige och ingår i ditt nya medlemskap. Där får du tillgång till över 200 webbaserade kurser inom flera olika områden.

I Servicepaket HR-webb ligger fokus på praktisk/operativ HR. Vi hjälper dig med arbetsrättsliga regler och praktiska regler vid exempelvis rekrytering, anställning och arbetsmiljö.

Utbildningarna som ingår till våra HR PRO-medlemmar är speciellt framtagna för dig som vill utvecklas inom kompetensförsörjning, arbetsmiljö, lönebildning och arbetsrätt.

REGIONALA AKTIVITETER Utöver frukostseminarierna anordnar vi även andra aktiviteter runtom i landet.

Då får du möjligheten att träffa andra branschkollegor i syfte att fylla på med inspiration och kunskap.

FRUKOSTSEMINARIER Frukostseminarier från Sveriges HR Förening är en självklar väg till kompetenspåfyllning och inspiration för dig som arbetar med HR.

inspo

DECEMBER 2018

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

UTVECKLING

FOLKBILDAREN! Engagemang är ledarskapets heliga graal.

Per Grankvist vet hur det skapas.

TEXT

TOMMY JEPPSSON

FOTO

KARL NORDLUND

HAN ÄR JOURNALIST och författare. Men

han protesterar inte när han betitlas »folkbildare«. Vilket händer då och då. »Det är den finaste titel jag kan tänka mig. För det handlar inte bara om att förmedla kunskap utan bildning. Bildning är det som återstår när man glömt bort vad man lärt sig inför ett prov. Sammanhang! Alla svenskar vet att slaget vid Hastings stod 1066 men ingen vet vilka som slogs.*« Per Grankvist har skrivit flera böcker, bland annat Engagemang som berättar om hur man skapar just sådant i en organisation och hur engagemang har förändrats med digitala medier. »Det jag gör är att förklara aktuella ämnen ur nya perspektiv«, säger han.

Hans nyfikenhet på engagemang väcktes när han läste om en ung ­senator i Chicago som fick folk att engagera sig. Han följde honom på håll i några år men när det var dags för presidentvalskampanj åkte han över för att delta som volontär. »Barack Obama fick folk att rösta, att engagera sig. Jag blev nyfiken på det.« I USA såg Per vilken kraft verkligt engagemang kan ha, särskilt om det 6 HR

.SE

paras med sociala medier. »Det handlade inte om att få folk att rösta på en person, utan att faktiskt gå och rösta över huvud taget.

Att byta inaktivitet mot aktivitet. Engagemang. Jag ägnade en massa tid åt att försöka förstå det och sociala medier.« En bit in i vårt samtal lägger han till att han nog också har blivit ­»någon slags influencer«. Han har många följare i sociala medier och särskilt stort genomslag fick Väljarskolan: »Jag startade Väljarskolan som på 100 dagar blev det största kontot för förstagångsväljare på Instagram. Sista veckan var det 120 000 människor som tog del av innehållet 2,1 miljoner gånger. Det var sju gånger större än DN:s valsatsning på Instagram, och större än SVT:s nyhetsprogram.« När Per Grankvist åker runt och föreläser lär han ut hur man väcker engagemang även på jobbet. »Vi engagerar oss av olika orsaker. Engagemang är personligt men

vi behandlar det som att alla engagerar sig av samma anledning, o ­ avsett om det handlar om att vara volontär i en bostadsrättsförening eller i en kör.« Det är likadant på arbetsplatser, vilket komplicerar verksamheten. Folk går igång på olika saker. Det som kan förena dem är berättelsen. »På 1960-talet var vi mer auktoritetstroende. Det räckte att vara chef för att folk skulle lyda dig. Att vara chef i dag är ingenting. Att vara ledare är något helt annat. Ska man gå från att vara chef till att bli ledare måste man förstå engagemangets grundnatur. Ledarskap handlar aldrig om sakfrågan. En ledare ska få de anställda att förstå vart vi är på väg, och hur gör man det? Jo, genom berättelser. Du ska folkbilda hela tiden.

Förklara en massa saker som kanske inte verkar relevant men som just därför är relevant. Du måste prata i form av berättelser. Inte läsa innantill från en powerpoint. Det är ett ­effektivt sätt att döda engagemanget.

Ingen går igång på det.« Han exemplifierar med tillståndet för svensk politik efter riksdagsvalet. Där lite har handlat om sakfrågor men mer om vem som kunde tänka sig att prata med vem. »Ska du engagera någon så måste du sätta dig ned och prata: Vad går du igång på? Och varför?«

»Du måste prata i form av berättelser. Inte läsa innantill från en powerpoint. Det är ett effektivt sätt att döda engagemang.«

Per Grankvists intresse för engagemang väcktes när han åkte över till USA för att följa en ung senator – Barack Obama.

PER GRANKVIST Karriär: Journalist på Sydsvenskan, Veckans Affärer och Svenska Dagbladet.

Tränar: Springer och spelar tennis när andan faller på.

Läser: Jämt. Just nu Michelle Obama.

Kör: Cykel och poolbilar.

Fritid (hobby): Biodling.

Förebild: Varierar men just nu Sarah Koenig, producent Serial.

Dold talang: Inga. What you see is what you get.

Mat: Allt grönt och rått.

Styrka: Snäll.

Svaghet: Lite naiv ibland. * Slaget vid Hastings den 14 oktober 1066 var Vilhelm Erövrarens och normandernas första stora seger över de anglosaxiska försvarsstyrkorna i erövringen av England.

INSPO »Nej, nu tror jag det är dags för en löneförhöjning ...«

HÄLSA

TRÖJA SOM VARNAR!

SÄTT DIN EGEN LÖN STÖRSTA DAGDRÖMMEN, när pengarna ­ örjar sina redan kring den 10:e i månab den? Kanske denna, som brittiska elektroniska vadslagningsbolaget Smarkets prövat att uppfylla.

Via en intern webbsida får med­ arbetarna veta vad alla tjänar. Och än mer kittlande: Dessutom sätta lönerna själva. Halvårsvis lämnas ansökningar in där de propagerar för sina lönepåslag.

Som kollegorna sedan antingen kan ge tummen upp eller ned till. HR slår ­sedan fast ett belopp.

Företagets kommunikationschef Marco Bilello menar i en programförklaring att det åtminstone blir en rättvisare lönesättning. Ett sätt för uppskattade och begåvade men kanske blyga genier att träda fram, och slippa se sig

omkörda av kollegor med mer välsmorda munläder.

I Sverige prövar webblösningsföretaget Meridium fria lönesättningar på liknande vis. Och skriver i en utvärdering: »På jobbet finns ofta mentaliteten att man vill ha så stor del av kakan som möjligt, även på bekostnad av andra.

Detta har skapats av att många företag traditionellt behandlat de anställda som omyndiga och utbytbara resurser.« Men: »När medarbetarna känner lojalitet till företaget, har full tillit och känner respekt till dem man arbetar tillsammans med så kommer också rättvisa ­löneanspråk naturligt.« Man håller alltså tillbaka hästarna i ­lönestriden. Låter ju h ­ eltryggt. Eller?

»Rekrytera personer som har passion och engagemang ... För allt annat finns det utbildning.« – Nolan Bushnell, amerikansk entreprenör och företagsledare, som allmänt anses vara grundare av den kommersiella datorspelindustrin.

8 HR

.SE

DESIGN

STÄNG DÖRREN, TACK! PÅ SENARE TID har de öppna viddernas arbetsplats konstaterats improduktiv och rent av hälsofarlig. Centrum för tjänsteforskning vid Karlstads universitet, drar till exempel följande slutsats: »Ju fler som delar arbetsplats desto mindre nöjda är de anställda och desto svårare anser de det vara att ha en bra dialog med sina ­kollegor.«

BILDER: SHUTTERSTOCK

KARRIÄR

PÅ MED TRÖJAN, och håll armarna i ergonomiskt rätt vinkel. Annars: En varnande vibration som påminner bäraren om att jobba och röra sig rätt. Det är grejen med det nya antibelastningsplagg som KTH provar fram. Grunden: En vanlig T-shirt för arbetsbruk, med sensorer som sänder data till en app. Forskarna har fått drygt 4 miljoner kronor i anslag. Mycket pengar, med en mångdubblad vinst som mål: Färre framtida sjukskrivningar och skador relaterade till arbetet.

INSPO PSYKOLOGI

DEN NYA ÄNGSLIGHETEN

ÄNGSLIGHET ÄR inte det första ­ordet

som kommer till en när man ­tänker på Anna Dyhre. Hon leder ­seminarier, håller i inspirationsföreläsningar och paneldebatter, och ser lika bekväm ut i tv-sofforna som hon sitter hemma i egna vardagsrummet. »Vad vi vill peka på med boken är vad som händer när ängsligheten tar överhanden och vi blir mer rädda för att göra fel än att våga pröva nytt.« Och det menar ni händer i Sverige just nu? »Vi har gått från ett samhälle av tillit till ett som föder otrygghet och förhindrar innovation. I brist på tillit ifrågasätter vi mer och försöker reglera oss till att inga fel eller orättvisor ska inträffa.« Vad händer då? »När ett samhälle får för många pekpinnar, policyer och standardiseringar så hämmas kreativiteten.

Det blir målkonflikter som är svåra att hantera för den som till sist ska ge servicen, svara i kundtjänsten eller undervisa i klassrummet. Man blir ängslig för att göra fel och bryta mot någon policy eller instruktion.«

FOTO: EWA MALMSTEN FOTOF'RALLA

Varför är vi så rädda?

Den frågan ställer sig employer brandingexperten Anna Dyhre och forskaren Anders Parment i sin nya bok Det ängsliga samhället.

När pekpinnarna tar över hämmas kreativiteten, menar Anna Dyhre.

Fler exempel på ängslighet? »Ett stort problem är att många företag har slutat tro på det egna ­erbjudandet, allt fokus ligger i stället på kunden och dennes önskemål.

Ibland undrar man vad alla dessa enkäter ska leda till? Visst är det bra att höra vad kunderna tycker och se var man kan bli bättre, men man kan också fråga sig hur ofta det leder till nya lösningar. Det är viktigare att försöka förstå framtida behov, de kommer sällan fram i en enkät. Men när vi blir ängsliga och vill ha kontroll då ska allt mätas och vägas.« I boken lyfter ni fram tio problem, varav ett handlar om ängsliga ­arbetsgivare och curlade medarbetare. Frågan är om det finns ­situationer när det kan vara positivt att vara lite ängslig?

RELATIONER

ROBOT SOM VÄCKER ­KÄNSLOR

ANNA DYHRE Titel: Författare, föreläsare och senior advisor för kommunikationsbyrån Coreworkers.

Karriär: Tidigare Sverigechef för ­Universum, har arbetat med omvärldsbevakning inom Thomson Reuters-koncernen.

Dold talang: Grym på att lägga till med motorbåt.

Nätverk: Många!

Motto: Ett gott skratt förlänger livet.

Första jobbet: Expedit i en klockaffär.

Bästa egenskap: Humor.

Udda intresse: Min stegräknare.

»En chef som aldrig ifrågasätter sitt beteende är inte önskvärt, så viss ängslighet är helt naturligt och gör oss ofta mer ödmjuka.« TEXT: HENRIK LENNGREN

ÄLSKADE MASKIN. Säger inte många när skrivaren strejkar. Men när dammsugarroboten, som du antagligen döpt till något mysigt, kanske Tussen, fastnar i möblemanget så slår sannolikt moderskänslorna in. Robotstädarexemplet kommer från forskaren Kate Darling. I sitt TED-talk säger hon att varelseliknande robotar verkar väcka samma känslor som riktiga varelser. Bra till exempel för att funka som husdjurssurrogat för ensamma människor, vilket de faktiskt gör, menar hon. Inte så bra om vi tar risker för att rädda deras »liv«, till exempel i det militära.

HR

.SE 9

INSPO Mitt i informationsflödet.

10 MILJONER

Så många bakterier finns på ett genomsnittligt kontorsskrivbord. Det är cirka 400 gånger mer än i en toalettstol, enligt en studie från University of Arizona.

TEKNIK & ETIKETT

SLÄPP MOBILEN OCH LYSSNA ENLIGT EN STUDIE upplever 9 av 10 varje

»Minoriteten är gemenskapens första offer.« – Andreas Johansson Heinö, doktor och kolumnist, i en uppmärksammad krönika i Dagens Nyheter.

10 HR

.SE

HÄLSA

MEDITERA – OCH BLI ­YNGRE TA DET LUGNT, väldigt

lugnt, för då blir du belönad av din hjärna. Neuroforskaren Sara Lazar, verksam vid Harvard, har via djupgående studier visat att idog meditation och mindfulnessutövande inte bara kan öka den grå hjärnmassan dramatiskt, vilket bland mycket annat bereder plats för ett förbättrat arbetsminne. Dessutom, berättar hon i en intervju i Washington Post, »krymper« den del i hjärnan som heter amygdala, och som kickar igång j­obbigheter som oro och stress. Lazars studie­ objekt snittade på 27 minuters meditation om dagen. Och slutsatsen är hisnande. Ligger du i med att ta det lugnt kan du som 50-åring belönas med en 25-årings hjärna.

BILDER: SHUTTERSTOCK

en

de

ex

p er

t.

»Vi tror att vi kan multitaska – skriva vecka att någon negligerar dem till förmån mejl samtidigt som vi lyssnar. Det kan vi för en dator eller mobil. inte. Båda uppgifterna tar längre tid att När vi knackar på dörren säger de göra än om vi hade utfört dem var för »kom in«, men fortsätter stirra sig, och kvaliteten blir sämre. Vi på datorn. Under presentatiohör inte vad som sägs och vi nen på morgonmötet skrolstavar fel i mejlet«, säger lar folk Instagramflödet.

Henrik.

Frågan är: Vad hände »Vi har ännu inte t­ yglat med känslan för sociala den nya tekniken. Mjuk­ normer? Respekt? Hyfs? varuutvecklare gör sitt Artighet? bästa för att trigga vårt »Det handlar f­ aktiskt ­dopamin. Det är därför även e et b inte om hyfs utan om 55-åriga män, som borde veta s, H e n ri k F e x e u ­hormonpåslag, omodern probättre, fastnar i Pokémon Go. När grammering i hjärnan, samt att vi missdet plingar till i fickan får vi en dopaminförstått vår egen förmåga«, säger Henrik kick, som gör det svårt att inte ta upp teleFexeus, beteendeexpert som skrivit boken fonen och kolla.« Öka din ­sociala kompetens på en timme. »Vi är livrädda för att ›halka efter‹, Studier visar att vårt arbetsminne och för att inte ha koll. För då kanske vi inte vår kognitiva förmåga påverkas när vi längre får vara med. Så det gäller att kolla ­låter telefonen avbryta. Konsekvensen är det där instaflödet ofta, om det hänt något sämre effektivitet. vi behöver veta.«

INSPO TEKNIK MÅNADENS FRÅGA

»Din trevliga men hopplösa kollega vill ha dig som referens. Hur klarar man sig undan?«

ETT ÄGG KOMMER LASTAT – MED TYSTNAD EN RYMDKAPSEL har landat. Ett jätteI en helt egen värld.

ägg i plast som skänker avskärmning i dagens vidöppet bullrande kontors­miljöer. Skapelsen – som tystnadsträngtande och koncentrationssuktande medarbetare kan stiga in i – heter E-Bulle och har lanserats av franska Leet Design. Inuti är den ombonat läderklädd och totalutrustad för flitigt digitalt arbetande via ljud och bild. Mellan varven kan hjärnan friskas upp via ett ljudprogram »utvecklat av en neuroforskare«. En annan fiffig detalj är att den är utrustad med en luftrenare.

Men se upp. Avskärmning betyder ju också kontrollförlust. Så bli inte förvånad om den försvunne kollegan befinner sig i en helt annan värld när du lyfter på äggets lucka. E-bullen rymmer nämligen också möjligheten att ge sig hän åt tv-spel.

MÖTEN

Vi frågade STEFAN LIDÉN som ­driver Next u, digital rekrytering och bemanning. »Jag har faktiskt råkat ut för det själv, att någon ber mig vara referens trots att personen vet att vi inte fungerade så bra ihop. Jag brukar säga att jag visst kan vara det men ›då ska du veta att jag kommer att säga precis vad jag tycker och tänker‹.

Man vill ju inte hamna i det läge som jag själv hamnat i någon gång: Man får bra referenser på en person men det visar sig vara snack. Därför vill jag inte göra ett liknande klavertramp att jag lämnar en felaktig referens. Man kan ju i och för sig ifrågasätta personens omdöme när denne vill ha mig som referens, trots att vi inte funkat så bra ihop.

Jag tror det här är vanligt. Svensken är ju per definition lite konflikträdd.

Man säger ja och det kan bero på att man sagt upp någon. Då kan man ju ha skuldkänslor. Man tänker att det kanske berodde på en själv att man inte kom överens, och då vill man ju inte sätta käppar i hjulet. Men jag vill som entreprenör inte sätta någon annan i en sits så att han eller hon får samma problem som jag haft.«

CHEFER UNDER KLOCKAN MÖTESKARUSELL Tycker du att chefen hela tiden sitter i möte?

Harvard Business Review bestämde sig för att klocka 27 vd:ar under 13 veckor. Så här länge varar i genomsnitt ett möte för en vd.

2–5 TIMMAR 13 % 1–2 TIMMAR 21 % 1 TIMME 32 % 30 MINUTER 23 % 15 MINUTER 7 %

HÄLSA

LAMPAN SOM OGILLAR SOCIALA MEDIER

Hängt för länge framför datorn?

Här är lampan som varnar dig!

Tillbringar du för mycket tid framför datorskärmen? Entré för Länsförsäkringars Skärmfri. Denna lampa kopplas till ditt wifi och börjar lysa rött när det är dags att logga ut och mötas IRL, efter cirka 30 minuters socialt mediesurfande. Hittills har den auktionerats ut i fem exemplar på Tradera. »Alla pengar går oavkortat till finansiering av föreläsningar för barn och deras föräldrar på temat ›Hur man hanterar skärmberoende‹«, meddelar försäkringsbolaget om sitt rödskensprojekt. Grönt ljus för det!

HR

.SE 11

SÅ GÖR VI! Malin Silander

Upplands Motor rullar in i framtiden. I ett unikt samarbete med marknadsavdelningen har HR-chefen Malin Silander förändrat hela sättet att rekrytera.

TEXT

TOMMY JEPPSSON

FOTO

DANIEL STIGEFELT

NÄTVERKAREN!

Upplands Motor fick in alldeles för få ansökningar när man behövde rekrytera.

Då startade Malin Silander projektet Rekryteringsfabriken.

12 HR

.SE

N

är rekryteringen av mekaniker gick trögt vände Malin Silander sig till marknadsav­ delningen på Upp­ lands Motor. Tillsammans arbetade de fram en varumärkesbyggande kommunikationsplan som skulle öka intresset för att arbeta på företaget.

Det gjorde den.

Sedan i april har antalet kandi­ dater ökat med 1 900 procent. »Det är ju inte alldeles självklart att marknad och HR armkrokar i så­ dana här frågor. Jag har tidigare ar­ betat på ställen där vi haft diskus­ sioner om var ›employer branding‹ egentligen ska ligga: Hos marknad eller HR? Men jag tror vi insåg vikten av samarbete från båda håll. Vi har olika ›skills‹ och bådas kompetens behövdes för att vi skulle lyckas. Vi hade inte klarat det utan varandra«, säger Malin.

Hon är HR-chef på Upplands ­Motor, ett familjeägt företag med 10 anläggningar, från Tierp i norr till Södertälje i söder, där totalt 800 medansvariga arbetar.

»Vi kallar oss inte medarbetare ... För att tydliggöra att inte bara chefer har ansvar kallar vi oss för medansvariga.« Medansvariga, alltså. Inte med­ arbetare. »Det är viktigt. Vi kallar oss inte medarbetare. Det är en del i vår syn på vår organisation. Alla har ett stort eget ansvar runt vårt arbete och vår vardag, i relationen till kollegor och kunder. För att tydliggöra att inte bara chefer har ansvar kallar vi oss för medansvariga.« »Som alltid finns det nog de som tycker det är ett knasigt ord men jag upplever att majoriteten ser det ­positivt. Vi vill signalera att alla har möjlighet att påverka beslut och vår arbetsdag, företagsklimat och före­ tagskultur. Sedan har man naturligt­ vis olika ansvar beroende på om man är bilmekaniker, säljare eller sitter i ledningen. Men alla har en påver­ kan«, säger Malin som sitter på före­ tagets huvudkontor i Kista, norr om Stockholm.

På våningsplanet under Malins glänser lacken på begagnade bilar som för ett otränat öga ser helt nya ut. Här säljs Volvo, Ford, Renault, ­Dacia och sedan några år tillbaka också Mercedes.

De senaste åren har företaget vuxit snabbt, inte bara för att man sålt fler bilar. »Vår tillväxt och framtid finns på servicemarknadssidan, alltså ef­ ter vi sålt bilen, och allt som händer där: Däckhotell, verkstad, plåtarbe­ ten … Inom en ganska snar framtid kommer bilförsäljningen att se an­ norlunda ut. Servicemarknaden är vårt primära tillväxtområde. Men det finns en del utmaningar eftersom mekaniker, plåtslagare och lackerare är bristyrken. Det gör att vi behö­ ver se över vår förmåga att rekrytera här och nu men vi måste också jobba ­aktivt för att bli bättre på lång sikt.

SÅ GÖR VI! Malin Silander

Det är inte bara vi som kämpar med det här«, säger Malin.

När vi gick in i 2018 behövde Upplands Motor anställa 150 nya kol­ legor för att kunna växa. Man fick i snitt två ansökningar per utlyst tjänst. Och ansökningarna var i flera fall inget man kunde gå vidare med. »Det vi såg då var att de ledare som ändå lyckades bra med rekry­ tering var de som jobbade i nätverk.

De hade kontakt med skolor, kolle­ gor i branschen och personer i andra branscher som jobbade med teknik och mekanik. Vi behövde förstå de

ledare som lyckades väl: Vad är det de gör annorlunda mot de som job­ bar med traditionell rekrytering via annonsering?« Efter det startade Malin projektet Rekryteringsfabriken.

FÖRÄNDRINGSARBETET inleddes i janu­

ari. I april sjösatte man en helt ny plattform för rekryteringsarbete.

Den bestod av en bättre teknisk lös­ ning men framför allt införde man ett nytt tankesätt och en ny strategi för att hitta och bygga upp målgrup­ pen man ville kommunicera med.

»Nu har vi modern teknik med moderna system – och kan ägna tiden åt att träffa intressanta kandidater.« Bredda kompetensen.

För Upplands Motor och Malin Silander är det viktigt att komma i kontakt med intressanta personer även utanför branschen.

»Vi styrde om vår rekryterings­ process, dels genom att införa ett nytt rekryteringsverktyg och genom att göra vår karriärsida mer attrak­ tiv och innehållsrik. Tidigare var det stört omöjligt att hitta vår rekryte­ ringssida med lediga jobb. Och om man hittade den så hamnade man snabbt på en externt ›brandad‹ sida där vi inte styrde över innehållet.

Det var verkligen inte en 2018-smart process. Nu har vi modern teknik och moderna system, så att ledarna inte behöver lägga tid på administra­ tion utan kan ägna tiden åt att träffa intressanta kandidater.« En lika viktig förändring var hur kommunikationen ändrades. I tradi­ tionell rekrytering, via annonser, når man tre procent av målgruppen – alltså personer som skulle kunna ar­ beta som mekaniker, plåtslagare eller servicetekniker på Upplands Motor, och som funderar på att byta jobb.

Med »search«, där man som arbets­ givare mer aktivt söker folk, når man 10 procent. »MEN VI VILL NÅ hela målgruppen«,

s­ äger Malin, »även de som i dag inte vill byta jobb men som kanske är till­ gängliga om ett halvår. Vi vill också nå personer som i dag arbetar i lik­ nande branscher och som kan tänka sig att flytta till bilbranschen. För att nå dem jobbade vi med att mark­ nadsföra oss som arbets­givare. Vi började kommunicera om l­ ivet på Upplands Motor, vi beskriver hur det är att jobba hos oss, hur det ser ut i våra verkstäder, hur livet som lack­ erare är. Vi berättar om digitalise­ ringen och hur den påverkar j­ obbet och framtiden.« Man använde sig av bloggar, fil­ mer och sociala medier för att bygga följare och nätverk. »Vi uppmuntrade hela tiden till att börja följa oss. Syftet var inte i ­första hand att de skulle söka jobb 14

Från två till 40 ansökningar i snitt per utlyst tjänst.

Malin Silanders och Upplands Motors satsning betalar sig.

hos oss, utan att få en större grupp som kan tipsa när vi har lediga tjäns­ ter. På så sätt fick vi en större följar­ skara som vi kunde kommunicera med när vi hade lediga tjänster.« Mycket av arbetet är systemati­ serat. Marketing automation. Man skickar ut nyhetsbrev där man nog­ grant följer hur många som öppnar och läser olika typer av inlägg, för att hela tiden lära sig om målgruppen och hur den fungerar. »Traditionellt är marknadsav­ delningar duktiga på den typen av ­övningar utifrån ett kundperspektiv, för att sälja. Det var det vi ville ha in i vår rekryteringsprocess. Vi jobbade med branding på kort och lång sikt i ett tajt samarbete mellan HR, mark­ nad och självfallet de ledare som ­rekryterar hos oss.«

»Vi vill också nå personer som i dag arbetar i liknande branscher och som kan tänka sig att flytta till bilbranschen.« I dag får Upplands Motor i snitt 40 ansökningar per utlyst tjänst. »Det är en stor förändring men ännu är vi inte riktigt där vi vill vara.

Men beaktat den korta tid som gått så är det över förväntan. Men jag ska vara ödmjuk och säga att fortfarande är vi i en lärofas. Vi tar all den data vi får och försöker lära för att rikta in oss rätt. Vi har ju 3 000 personer som ›connectat‹ med oss och som följer oss i de utskick vi gör och vi har en fantastisk öppningsfrekvens.

Jag är säker på att vi kommer att få en bra effekt långsiktigt, men nu ska vi ta det till nästa steg.«

MALIN SILANDER Tränar: För lite och för sällan just nu.

Läser: Just nu Hjärnstark av Anders Hansen.

Kör: Volvo XC60.

Fritid (hobby): Just nu är det mest fokus på barnens aktiviteter. På våren/sommaren lägger jag gärna en del tid i vår trädgård.

Förebild: Min mamma.

Mat: Italienskt.

Styrka: Modig.

Svaghet: Ibland för snabb.

HR

.SE 15

TENDENS Relationer

SOCIALT MAKTSPEL Forskare har visat att den som blir sviken av en kärlekspartner eller blir av med jobbet uppvisar samma smärta som någon som bryter ett ben ...

TEXT

MÅRTEN NILÉHN

D

ILLUSTRATION

VALERO DOVAL

et var den sista tv-debatten inför det amerikanska presidentvalet 1984. Den sittande presidenten Ronald Reagan hade haft en svajig kampanj.

Han hade ertappats med att vara dåligt påläst och ibland direkt ofokuserad, och allt fler ställde sig frågan om den 73-årige Reagan inte höll på att tappa greppet. Skulle han bli vald skulle han påbörja sin andra mandatperiod som den äldste amerikanske presidenten någonsin. Ett faktum som den populäre utmanaren Walter Mondale sköt in sig på så fort som möjlighet gavs.

Men i den avgörande presidentvalsdebatten svängde allt till Reagans fördel, och det var till slut en enda sylvass replik som det kom att hänga på.

Moderatorn frågade lagom insinuant Reagan om denne tyckte att »det i kampanjerna hade pratats för mycket om ålder«.

Det blev helt knäpptyst i tv-­ studion, men Reagan fann sig blixtsnabbt och svarade: »För egen del kommer jag inte att göra ålder till en kampanjfråga.

Jag kommer för politisk vinning inte 16 HR

.SE

försöka utnyttja min motståndares ungdom och oerfarenhet.« I det ögonblicket visste den 56-årige Walter Mondale att han hade förlorat slaget om presidentposten.

Studiopubliken vek sig av skratt, och för de 70 miljonerna som följde debatten på tv så var det helt solklart att Reagan fortfarande hade ­tajmingen och vad som krävs för att inneha världens mäktigaste ämbete.

NÅGRA ÅR SENARE, när Reagans pre-

sidentskap skulle utvärderas, började forskare intressera sig för debatten och hans slagfärdighet. Man fann då något väldigt överraskande, att det snarare var skratten från studiopubliken som hade gjort Reagan till en vinnare än repliken i sig. Det var skratten som skapat en känsla av ­tillhörighet mellan tv-tittarna som sedan växte till en kollektiv lavin av

­ emenskap som bar hela vägen fram g till valurnorna.

Honom ska vi ha!

Och precis i det resonemanget börjar vi närma oss kärnan i att vara en social varelse – hur alla vi människor hänger samman i ett mentalt nätverk nedärvt sedan tiotusentals år.

Vi vill vara en del av gruppen. Det är lika fundamentalt som mat, vatten och sex. Forskare har till och med kunnat visa på att den som inte får vara med, den som inte blir vald, kan uppvisa samma smärta som den med en fysisk åkomma. Ett brutet ben eller ont i hjärtat, det är inte alltid lätt att veta vad som smärtar mest.

Jag jobbade en gång på ett stort svenskt företag när vd:n bestämde sig för att avskeda sina tre närmaste medarbetare. I stället för att göra det på vanligt sätt genom att bjuda in till förhandlingar och lösa situationen med artig diplomati så skrev han

»Det mest basala behovet är nämligen viljan att höra ihop, att inte bli lämnad utanför. Det är biologi.«

Hela livet är ett socialt pussel.

HR

.SE 17

TENDENS Relationer

ett brev till var och en av dem där han förklarade att de inte längre var önskvärda och de ombads att omedelbart packa ihop sina saker och lämna lokalen. Breven överlämnades sedan av HR-direktören när de intet ont anande medarbetarna kom till arbetet en måndagsmorgon.

18 HR

.SE

Uppenbart hade varken vd:n e­ ller HR-direktören någon som helst aning om hur mänskliga hjärnor fungerar. Det blev naturligtvis krig och katastrof, rubriker i tidningarna och rekordskadestånd, och ett företag som efter det levde i chock och rädsla under bra många år.

När vi ställs utanför så reagerar vi antingen med aggressivitet – eller att vi blir tillintetgjorda. Minns själv när flickvännen/pojkvännen gjorde slut eller när du inte blev bjuden på den där festen dit alla andra var välkomna.

Ratad. Slängd på soptippen. Jisses,

Hela mänskligheten hänger ihop! Vi är mentalt upp­ kopplade mot varandra.

vad som kan vara bagateller för en del kan vara livsavgörande för andra.

Det är samma känslosvallningar och mekanismer som gör oss beroende av sociala medier. Någon skrev en gång att ha många »gillamarkeringar på Facebook är ungefär lika meningsfullt som att ha en

»Hjärnans normaltillstånd, som den ständigt strävar efter att återvända till, är att grubbla över relationer.« massa monopolpengar«. Ändå skänker det oss såväl tillfredsställelse som bekräftelse när kända och okända människor gör tummen upp efter att vi fångat en disig sommarmorgon på en Instagrambild eller när vi lagt upp det senaste bullbaket i flödet, trots att vi förnuftsmässigt vet att det inte har något som helst värde. Ett faktum som naturligtvis dataprogrammerarnas algoritmer utnyttjar och använder sig av. En uppvaktad hjärna är en glad hjärna.

Men det är skillnad på hur vi ­anstränger hjärnkontoret. Hjärnans normaltillstånd, som den ständigt strävar efter att återvända till, är att grubbla över relationer. Hjärnan älskar nämligen att lägga sociala pussel, lika mycket som den skyggar för hårt arbete.

När du borde ägna all din kraft åt att fixa deklarationen eller kreera en ny HR-strategi så tycker din hjärna att det är mycket mysigare att vända ut och in på det senaste samtalet med din partner eller analysera en störande kollega som retat gall­feber på dig. Varför sa jag si i ­stället för så? Vad menade hon med det? Varför gjorde han på det viset? Där har du också förklaringen till varför det är så svårt att sitta still en längre tid och koncentrera sig på de där Excelfilerna. Det är så vår hjärna funkar – den vill hela tiden göra något annat.

En kopp kaffe, någon?

MEN UPPSIDAN är så klart att utan

detta sociala snicksnack hade evolutionen avstannat och mänskligheten blivit kvar på savannen. Att leta efter nya sätt att samarbeta är inbyggt i våra gener. Precis som att

det finns en biologisk förklaring till att det gör ont att bryta samarbeten. Vilket också är vad som skiljer oss från ö ­ vriga varelser på planeten. ­Genom erfarenheter och instinkter är vi uppkopplade mot varandra. Ett ögonkast eller en liten nick och vips skapas ordlös förståelse i busskön ­eller på banken mellan främlingar som aldrig tidigare sett varandra – eller för all del, framför tv:n och en amerikansk presidentvalsdebatt.

Att det sedan kan uppstå en del komiska poänger när våra instinkter kolliderar med det moderna samhället är en annan sak. Ett av de mer ­bisarra exemplen på detta är att forskare har upptäckt att folk som låtit spruta in botox i ansiktet oftare blir missförstådda än andra. Rynkfria pannor och stela mungipor är helt enkelt inte särskilt lätta att avläsa …

Detta på tal om mimik och kroppsspråk.

OCH DET ÄR KANSKE detta som nästa konferens på jobbet borde ta avstamp ur? I stället för att tröska ­igenom power points och nya strategi- och styrdokument så borde ni ägna tid åt att lära känna era hjärnor lite bättre – något som garanterat skulle slå in nya dörrar på kontoret.

Bara en sådan sak som att ett snällt ord i rätt ögonblick från c­ hefen kan ha samma betydelse som en löne­förhöjning. Det är en bekräftelse på att vi är sedda – och att vår plats i gemenskapen är säkrad.

Rädslan för att bli lämnad utanför håller oss nämligen ständigt på tå. Den som förstår detta äger också nyckeln till lyckade relationer – och en smartare organisation.

HR

.SE 19

MÖTET Yosef Mohamed

DÄR DRÖMMAR BLEV TILL CASH

I en kioskkö i Örebroförorten Vivalla fick Yosef Mohamed en idé om hur man lättare skulle skicka pengar världen över. Fyra år senare finns hans ­företag i 25 länder.

TEXT

OLA LILJEDAHL

V

FOTO

KARL NORDLUND

i går i en loftgång i ­Vivalla i Örebro. En skylt på en dörr visar att företaget Transfer Galaxy håller till där.

En dörr öppnas och vd:n Yosef ­Mohamed säger: »Välkomna. Får jag visa runt?« Kontoret där ett av Sveriges mest intressanta fintechföretag ligger är en ombyggd lägenhet i den här stadsdelen med tvivelaktigt rykte.

Rubriker från Vivalla brukar handla om droger, skjutningar, utanförskap och arbetslöshet.

Inte om ett företag som växer så det knakar.

Yosef nickar mot det som nog en gång var vardagsrum, där nu ett gäng högutbildade pakistanier sitter framför stora skärmar. »Det är vår utvecklingsavdelning«, förklarar han och öppnar sedan dörren till något som en gång 20 HR

.SE

kanske var ett sovrum: »Och här är supportavdelningen.« Tre killar hoppar upp och hälsar.

Tillsammans pratar de en hel rad språk som företaget behöver.

Vi går mot det gamla köket som blivit …

Ni fattar. Det är väääldigt långt från ett kontor på Stureplan.

SUPERKORT BAKGRUND: Transfer Galaxy är resultatet av en idé som föddes i kön till kiosken när Yosef och en kompis, som så många första- och andragenerationens invandrare, ­väntade på att få skicka pengar till

släktingar i hemlandet. Bolaget vill digitalisera sättet världens alla migranter använder för att skicka pengar. Tanken är att utmana giganter som Western Union och låta användare skicka pengar via mobilen snabbt och betydligt billigare.

Lite som ett Swish för utlands­ betalningar.

När vi en stund senare promenerar i Vivalla centrum pekar Yosef på kiosken. »Det var där det började en ­junidag 2014. I kön träffade jag min barndomskompis Khalid Qassim.

Först pratade vi fotboll. Det gör vi alltid. Gärna Arsenal. Sedan suckade vi över att det är så krångligt att skicka pengar. Khalid sa plötsligt att ›med dagens teknik borde det väl gå att göra en app som fungerar utomlands‹.« Yosef beskriver hur han nästan ryste till och kände att, yes, här har vi en affärsidé.

Innan de var framme vid kassan hade de bestämt sig för att träffas hemma hos Yosef den kommande helgen. Khalid, ekonom, och Yosef, ingenjör, och så hade de förstått att de behövde en it-kille också.

Det blev Yosefs lillebror Ali. Helgen kom och de pratade fotboll, förstås, och bestämde sig för att den där appen skulle utvecklas.

Nummer ett på deras långa att göra-

»Vi lanserade systemet i Vivalla. Här är 80 procent från andra nationaliteter.

Det var perfekt att utgå från.«

YOSEF MOHAMED Ålder: 31 år.

Familj: Fru och dotter.

Bor: Radhus i Vivalla.

Utbildning: Högskoleingenjör på KTH. Läser: »Jag är teknikintresserad så jag prenumererar på flera tekniktidningar. Jag följer start up-världen också.« Lyssnar på: »Förr hiphop, nu soul och r'n'b.« Tittar på: »Väldigt lite på film och serier. Men mycket på fotboll. Spelar Arsenal stängs hela min värld.« Reser: »Till udda länder, utvecklingsländer. Djibouti, Tanzania, Kenya, Somalia. Jag vill komma nära människor och utforska olika kulturer och religioner.«

En dag hoppas Yosef Mohamed att hans Transfer Galaxy ska bli den största arbetsgivaren i Vivalla.

HR

.SE 21

Backing Minds och superentreprenören Susanne Najafi var bland de första att investera i Transfer Galaxy.

TRE RÖSTER OM YOSEF Susanne Najafi Entreprenör och affärsängel, Backing Minds. »Yosef och Transfer Galaxy hade redan nöjda kunder över hela världen när vi först träffades våren 2016. Vi såg en enorm potential i deras digitala produkt och i att göra internationella pengaöverföringar enklare, säkrare och billigare. De har sedan dess fortsatt imponera på oss dagligen och vi ser fram emot att följa deras resa. Yosef är i dag en stor förebild för många, inte minst i Vivalla.«

22 HR

.SE

Ali Mohamed Medgrundare av Transfer Galaxy – och lillebror. »Han har alltid haft ledaregenskaper och var lagkapten i pojklaget i fotboll.

Jag vet inte hur många gånger vi fick åka till akuten för att han fått dobbar i huvudet eller nåt. Han var en benknäckare. Det var tur man var i samma lag. Vi spelar nu också, två gånger i veckan inomhus. Fast nu börjar han bli överviktig. Skriv det! Om han inte slutar äta sötsaker orkar han snart bara sitta på bänken …«

Khalid Qassim Medgrundare av Transfer Galaxy och styrelseordförande. »Yosef vill få saker gjorda. Han är väldigt tävlingsinriktad och ser sällan begränsningar, bara möjligheter. Jag tror att hans tävlingsinstinkt tagit oss långt. Han är först in och sist ut och drar med sig andra. Han tar också del av allas jobb, nästan oavsett vad det gäller.«

MÖTET Yosef Mohamed lista var ­därför att starta ett bolag.

De fick ihop de 50 000 kronor som behövdes. Sedan återstod bara resten. »Hade vi då vetat hur svår och krånglig resan skulle bli i den här hårt reglerade branschen hade vi nog ­aldrig orkat dra igång det.« De började med att kartlägga hur Swish fungerar och letade bolag som kunde hjälpa dem att bygga systemet.

Hos ett litet företag i Örebro fick de kontakt med en utvecklare med rötter i Pakistan. »Han fattade direkt. För många med invandrarbakgrund är det här med att skicka pengar ett så självklart problem.« »VI LANSERADE SYSTEMET i aulan i Vivalla.

Här bor 7 000 personer, 80 procent har andra nationaliteter. Det är perfekt att utgå härifrån. Det är ju de här människorna som det är intressant för.« 200 personer kom. Besökarna trodde knappt sina öron. Va? Hallå?

Skulle det gå att föra över pengar till Afrika på 13 sekunder? »Vi lottade ut 50 dollar som den som vann fick skicka. På slutet tog jag mikrofonen och sa som det var.

Vi har byggt en fantastisk tjänst men vi har inga pengar att marknadsföra den. Hjälp oss att sprida detta.« Den första riktiga kunden var föräldern till en granne. Några veckor senare började det ticka in kunder från Malmö, Västerås och, hey, Kalix ... »Vi tänkte: ›Vad är det här för kund som inte kan stava till sin egen ort? Ingenting kan väl heta Kalix?‹ Vi googlade, läste att Kalix fanns långt upp i Norrland. Det var så coolt! Vi kände oss faktiskt tvungna att ringa och fråga hur han hade hittat oss.« Jo, någon hade berättat för någon som berättat för någon och så vidare. »Nu hade vi ett system som fungerade och ganska många kunder.

Men alldeles för lite pengar. Vi behövde investerare.« Entusiastiskt satte de igång och

kontaktade över hundra olika investmentbolag, banker, riskkapitalistbolag, affärsänglar och skrev och pitchade och väntade in svaren som ganska snart kom.

Nej, nej, nej, nej, nej, nej … Över hundra gånger.

Yosef kan le åt det jobbiga i dag och förstår delvis också alla nej tack. »De sa att det var för tidigt, att de inte såg affärsnyttan, inte förstod hur vi skulle skala upp det och jag tror att de kanske inte litade på att just vi skulle klara detta. I deras ögon var vi ju lite som ›hey, vi är tre sköna killar från Vivalla som har den här fantastiska idén om hur man ska kunna skicka pengar till utvecklingsländer på ett smidigare sätt‹.« Men så träffade de riskkapitalbolaget Backing Minds, med flera tunga intressenter i bakgrunden, där en av

ägarna är den prisbelönta entreprenören Susanne Najafi. »Hon har rötter i Iran och förstod direkt vad vi behövde lösa. De ­nappade, trodde på oss som team, klev in i styrelsen så att deras nätverk blev vårat. Vi var så tacksamma. De var engagerade, vi hade veckomöten varje måndag och jag själv fick ett välbehövligt bollplank.« VI PAUSAR FRAMGÅNGSSAGAN där en stund. Vem är Yosef Mohamed, egentligen?

Han kom i början av 1990-talet som flykting. Då var han två år.

Inbördeskriget härjade i det fattiga Somalia på Afrikas östkust. Mamma och pappa är båda akademiker.

Pappa var chef för hamnen i huvudstaden Mogadishu och mamma arbetade på motsvarande Försäk-

»De sa att det var för tidigt, att de inte såg affärsnyttan, inte förstod hur vi skulle skala upp det ...«

Huvudkontoret för Transfer Galaxy kommer alltid att ligga i Vivalla, säger Yosef Mohamed.

23

MÖTET Yosef Mohamed ringskassan. De vågade inte stanna och hamnade i Örebro av alla städer på jorden. »Jag minns inte Somalia utan min barndom finns ju här. Det var många med invandrarbakgrund i min stadsdel. Folk kom från Balkanländerna, Iran, Irak … Jag tycker det var en fantastisk uppväxt med kompisar från alla världsdelar.« Att gå hem till polarna var att kliva in i andra kulturer. »Det enda vi hade gemensamt var att vi inte såg ut som etniska svenskar. Hiphopen kom och jag ville vara coola killen. Titta här!« Han tar fram telefonen och visar bilder på en tonårig Yosef. »I skolan var jag duktig på låg- och

mellanstadiet. Men jag var feg och föll lätt för grupptryck. Därför blev det en del bus. Pappa märkte det så när det var dags för högstadiet fick jag byta skola. Hans pappa, min farfar alltså, var analfabet. Själv bröt pappa mönstret genom att plugga till masternivå och sa alltid att nyckeln till samhället generellt är utbildning. I dag har han faktiskt flyttat tillbaka till Somalia och öppnat ett universitet.« Yosef beskriver skolbytet som livsavgörande. »När man på min tidigare skola frågade mig och andra vad vi ville bli var svaret oftast ›vet inte‹.

Okej, vi drömde kanske om att bli fotbollsproffs eller världsartister men vi hade egentligen inte en aning.« Hans föräldrar placerade honom

»Vi känner att vi driver utvecklingen åt rätt håll så vi tackade nej till budet på 50 miljoner kronor för bolaget.« Efter examen från KTH trodde Yosef ­Mohamed att det skulle vara lätt att få jobb – så blev det inte.

24

i Olaus Petriskolan i Örebro. »Jag tror att jag i princip var den enda mörkhyade i den skolan då.

Många som gick där kom från landsbygden, utanför Örebro, och jag klev in som hiphoppare. De undrade hur jag kunde klä mig som jag gjorde och jag undrade hur någon kunde ha på sig de kläder de hade. Men …« Han lutar sig fram för att liksom betona det han ska säga nu. »… men den stora skillnaden var att de var skolmotiverade. Jag hade varit duktig i min gamla skola. Här var massor duktigare än jag var. Det gjorde mig också skolmotiverad. Och de här klasskompisarna hade drömmar. De ville bli journalister, ingenjörer, entreprenörer.« HAN INSER NU i backspegeln att frågan

han alltid hade fått, »vad vill du bli?«, var en fråga han nu för första gången ställde till sig själv.

Svaret blev ingenjör. »Vi hade ju släktingar i Somalia, även om jag då inte hade träffat dem, och mina föräldrar följde dagligen nyhetsrapporteringen därifrån hela min barndom. Jag började drömma om att en dag kunna åka dit och hjälpa till att bygga upp landet. Det gav en väldig drivkraft.« Han gick Natur och teknik på gymnasiet med målet tydligt: KTH i Stockholm. »Jag fick betyg som räckte och började på KTH direkt efter gymnasiet och fick min examen där efter några år. Det kändes otroligt stort.« Så nu var det bara att välja bland jobben? Inte. Inte alls. »Jag sökte massor av jobb, från Luleå till Skåne. Ofta fick jag bara det automatiska mejlsvaret och hörde inget mer. Det tog väldigt på självförtroendet. Berodde det på mitt namn?

Berodde det på mig? Jag tog det väldigt personligt.« Han tänkte på hur hans föräldrar kämpat för att ta sig till friheten och tryggheten. Det gav inspiration.

Kunde de kämpa kunde han kämpa. »Till slut fick jag timanställning

på ett litet företag i Örebro. Fyra månader. Sedan sex månaders provanställning och efter det fast jobb.« I den vevan någonstans åkte ­familjen till Somalia. Det var 2012 och förväntansfull mötte han ­släktingarna som han bara hade hört talas om. »Min farbror är busschaufför i Hargeysa i norra Somalia. Han har sex barn. Fyra av dem gick i skola.

Jag och min bror funderade på varför två inte gjorde det och insåg att de inte hade råd. Våra kusiner! Det kunde lika gärna ha varit vi. Där bestämde vi oss för att tillsammans betala deras utbildning. Jag är övertygad om att den bästa investering man kan göra för en människa är att hjälpa den till en utbildning.« Sagt och gjort.

Hemma i Örebro började de skicka pengar och det var därför han stod den där dagen i juni 2014 i kön till kiosken i Vivalla centrum när barndomskompisen Khalid dök upp.

TILLBAKA TILL framgångssagan.

Efter att Backing Minds gått in med de första miljonerna kom ett stort lyft när investmentbolaget ­Alfvén & Didrikson gick in med 30 miljoner i våras. »Vi fick tillstånd från Finans­ inspektionen att skicka pengar från andra europeiska länder, inte bara från Sverige. Det har inneburit väldiga möjligheter. Nu finns vi i 25 länder i Europa. Kunderna skickar till Afrika och Asien. Över 500 miljoner kronor har skickats genom Transfer Galaxy. Snart får vi åtta nya länder i Väst­afrika. Vi har börjat snegla på ­Mellanöstern som nästa steg.« I slutet av 2017 var de fem anställda. Ett år senare är de 27.

Alla uppfyller skallkravet att heja på Arsenal, skojar bara. Det är tvärtom en brokig skara från åtta länder i lokalerna där i Vivalla. »Vad jag tittar på när jag anställer? Drivkraften! Kolla på vårt supportteam, ett gäng från Vivalla. Jag kan känna igen mig i dem. De är

Transfer Galaxy växer – från fem anställda till 27 på mindre än ett år.

»Vad jag tittar på när jag anställer?

Drivkraften! Kolla på vårt supportteam ... Jag kan känna igen mig i dem.« otroligt drivna och är beredda att göra allt bara de får en chans. De har lärt sig svenska, de kämpar, ändå kommer de inte in på arbetsmarknaden. Vi ger dem chansen och de gör ett fantastiskt jobb!« Han pratar om teamwork och att skapa en anda à la ett fotbollslag, där han råkar vara kaptenen men alla behöver varandra.

En sorts revansch för trion som drog igång Transfer Galaxy den där helgen i juni 2014 och sedan fick en massa nej från alla de sökte stöd och hjälp hos är att det en dag kom ett bud på företaget: 50 miljoner skulle de få.

Det tålde att tänkas på. »För oss är det jättemycket pengar. Men nu börjar resan. När jag stod och skickade pengar tidigare

betalade jag 15 procent i avgifter. Vi är nere på den summa FN rekommenderar, 5,5 procent, och det kommer att bli lägre avgifter ändå. FN:s nya mål är 3 procent. Vi känner att vi bidrar till att driva utvecklingen åt rätt håll. Så vi tackade nej till budet på 50 miljoner.« Och huvudkontoret fortsätter ligga i Vivalla. Givetvis. Alla deras framtida kontor ska ligga i andra länders och städers Vivalla. Det är i sådana områden kunderna bor.

När han får frågan vad de skulle förlora på att dra på sig nya Hugo Boss-kostymer och kliva in i ett flott kontor på Stureplan i Stockholm funderar han en stund och slår s­ edan fast: »Vi skulle framför allt förlora oss själva.« HR

.SE 25

STRATEGI Ledarskap

I FULL FRIHET

Hur mycket frihet tål en organisation – och när blir det kaos? Vi pratar regler och koder med förre bankchefen Lennart Francke, som förutspår ett helt nytt ledarskap – utan budgetar.

TEXT

LISBETH LUNDAHL

T

rots att det talas mycket om agilt ledarskap lever vi fortfarande i budgetarnas och plandokumentens

tidevarv. »Men vi bara väntar på en stor decentraliseringsvåg«, säger Lennart Francke. Han har en lång karriär i näringslivet bakom sig, bland annat som CFO i Handelsbanken. Tillsammans med ekonomiforskaren Göran Nilsson utkom han i fjol med boken Det agila företaget.

Premisserna är följande: Ju mer snabbföränderlig omvärlden blir ­desto mindre kan chefer och ledningsgrupper förväntas sitta inne med alla svar. En toppstyrd organisation behöver delegera makt och i­ nitiativ nedåt för att förbli robust när konsumentbeteenden skiftar. Medarbetare i periferin uppfattar ofta förändringar och behov tidigare än de högre cheferna.

Länge var effektivitet den vinnande egenskapen. Men på mogna, hårt konkurrensutsatta marknader är flexibilitet väl så viktigt. Många ­ytterst effektiva företag har gått under för att de inte snabbt nog för-

26 HR

.SE

mått anpassa sig till nya förutsättningar. Lennart Francke och Göran Nilsson använder fiskstimmet och supertankern som liknelse. Fartyget är en effektiv transportmaskin men fiskstimmet kan byta riktning mycket snabbare.

I EN AGIL VERKSAMHET går man från att övervaka medarbetare till att utveckla deras kapacitet att agera självständigt. »Men decentralisering får inte bli laissez-faire, det är då den hamnar i vanrykte. Medarbetare behöver ­guidning av en styrfilosofi«, säger Lennart Francke.

Han exemplifierar med Mål och medel, den programförklaring som Handelsbankens dåvarande vd Jan Wallander initierade då han på 1970-­talet genomförde en radikal om­ organisation. Bankens lokala kontorschefer fick ett kraftigt utökat mandat.

Centralstyrningen minskade, huvudkontoret krymptes rejält. »Men en decentraliserad organisation är inte detsamma som en okontrollerad organisation. Det finns fortfarande behov av kvalitetskontroll, utvärdering och revision.

­ nsvar måste tas även för lokalt fatA tade beslut«, säger Lennart Francke.

Det ställer krav på chefers förmåga att ge feedback utan att medarbetaren känner sig kritiserad för att ha använt sin frihet att agera. Eller börjar tveka inför att fatta nya självständiga beslut. Om cheferna inte är bra på att coacha kan personalen börja längta tillbaka till den skenbara tryggheten med detaljerad planering och ordergivning. Därför måste verksamhetens värderingar och principer formuleras och kännas levande för alla anställda. »ETT SÅDANT policydokument behö-

ver slå fast även andra värden än att tjäna pengar åt aktieägarna. I Handelsbanken gällde att kunden skulle stå i centrum. Vad innebär det i det dagliga beslutsfattandet? Jo, om en medarbetare valde mellan två olika produkter att erbjuda en kund, där

BONUS!

HANDELSBANKEN SLUTADE med styrning

»I en agil organisation ska medarbetarna agera från kunden och inåt i stället för från budgeten och utåt.«

via absoluta mål och satte i stället upp relativa mål – att prestera bättre än konkurrenterna på jämförbara marknader. »Därför ser budskapen till medarbetarna helt annorlunda ut i en agil organisation. Där ska medarbetarna agera från kunden och inåt i stället för från budgeten och utåt.« Att anlita konsulter i agilt tänkande eller skicka medarbetare på sådana kurser, är ganska meningslöst så länge de återvänder till en centraliserad och detaljplanerad verksamhet, menar Lennart Francke.

Den som menar allvar med att skapa ett agilt företag kan börja med att lägga ned stora delar av strategioch konceptutvecklingen, liksom av ekonomiplaneringen, anser han. ­Sedan avskaffar man budgeten och slutar med att styra efter absoluta mål nedbrutna på perioder och individer. Samt formulerar ett inspirerande credo för verksamheten.

Forskning visar att under dynamiska förhållanden är agila organisationer mer effektiva än hierarkiska. Ändå har inte mycket hänt.

Tvärtom, påpekar Lennart Francke, är det fortfarande prognostisering, granskning, prestationsbaserade ersättningar, kortsynt ägarorientering och kvartalskapitalism som gäller.

Men tiden är mogen, snart vänder det.

Ramverk. Genomtänkta riktlinjer kan fungera befriande för medar­ betare och göra det lättare för dem att agera självständigt. Ekonomen Ranjay Gulati förespråkar ett ram­ verk som har tre nivåer.

1. Syfte: Varför finns vår verksam­ het? För att motivera medarbetarna bör det vara större än att tillvarata organisationens egna snäva vär­ deringar. Men det behöver kopplas ihop med vardagens beslutsfat­ tande genom resonerande riktlinjer kring prioriteringar och principer.

2. Prioriteringar: Hur välja mel­ lan verksamhetens kärnvärden?

Ibland är det självklart, som att ett flygbolag alltid måste sätta säker­ heten först. Men hur prioritera på nästa nivå av åtaganden? Punktlig­ het kontra förstklassig service, till exempel?

3. Principer: Är ofta generella på gränsen till klichéer. Som att »alla anställda ska behandlas med re­ spekt«. Vad det i praktiken betyder kan visas genom exempel. Som att medarbetare bör uppmuntras att uttrycka sina åsikter fritt.

3X FRIHET Netflix. Företaget har ett grund­ dokument om filosofi, prioriteringar och sin strävan efter att hålla regler på ett minimum, som personalen förväntas sätta sig in i och diskutera grundligt.

Handelsbanken. Decentraliserade på 1970-talet. Bankkontoren fick större frihet att agera utifrån sin kännedom om lokala förhållanden och ta större ansvar, bland annat för företagskunder och utlåning.

Atlas Copco Tools. Verkstadskon­ cern som på 1980-talet gjorde sin anläggning i Tierp till en experi­ mentfabrik för en ny produktions­ filosofi med färre regler och ökat förtroende. Tack vare medarbetar­ nas ökande flexibilitet, kundfokus och ansvarstagande för helheten steg lönsamheten vilket räddade Tierp-anläggningen från nedlägg­ ning. Enligt en fallbeskrivning i boken Det agila företaget byggde förändringen till stor del på att platschefen och HR-chefen gick omkring på golvet och nötte in de nya tankegångarna i dialog med de anställda.

HR

BILD: SHUTTERSTOCK

den ena var lönsammare för banken men den andra något bättre för kunden, då skulle man rekommendera den sistnämnda. Om man menar allvar med att sätta kunden i centrum kan man inte styra via säljmål och säljbudgetar.« Av samma skäl är det inte lång­ siktigt effektivt att motivera medarbetare via bonussystem.

.SE 27

I HUVUDET PÅ ... … Nathalie Berthelius

NYA TIDER

Hur kommer HR förändras i framtiden?

HR-stjärnan Nathalie Berthelius om robotar, karensdagar och #metoo.

TEXT

28 HR

PER CORNELL

.SE

FOTO

SANNA LINDBERG

Andra perspektiv.

Nathalie Berthelius har initierat ett helt nytt tänk runt karensavdraget.

NATHALIE BERTHELIUS byggde upp HR-funktionen på iZettle som under hennes ledning växte från 60 till 250 anställda med flera kontor i världen. Därefter fick hon forma ytterligare en ny roll som HR-chef på HR-koncernen Wise Group, med specialistbolag inom bland annat rekrytering, konsultuthyrning och digitala HR-tjänster. Själv ser hon det som att hon har uppnått »HR-nirvana« ­eftersom hon får jobba med det hon brinner för inom en koncern som ägnar sig åt strategiskt och framtidsinriktat HR-arbete. För HR People berättar hon om …

… vad som gör en HR-avdelning framgångsrik: »En stark tilltro till företagets vision mixat med kompetens för hantverket och en r­ ejäl dos ›can-do-attityd‹. De tänker framtids­ inriktat, teamar upp med andra och navigerar efter bolagets strategi. Jag kan ge några exempel från årets finalister av ›Human Growth Award‹. Ett HR-team har kvällsöppet för att matcha sina skiftarbetare, ett annat har ställt om en traditionell verksamhet till

»HR har en given plats i de flesta ledningsgrupper eftersom people-frågan är avgörande för företagets utveckling.« nya tider och ett tredje har trots sin startupfas investerat stort i digitala HR-systemstöd vilket gynnat rekrytering, onboarding och gett bra pr för bolaget. Gemensamt är att de har arbetat affärsnära utifrån sina respektive bolags behov och förutsättningar, och haft förbaskat kul och utvecklats på v ­ ägen – då brukar resultatet bli lyckat.« … hur HR har förändrats: »Nu när alla jagar de bästa medarbetarna för att kunna utveckla både sina tjänster och produkter har HR fått en mer strategisk och utåtriktad roll. HR har en given plats i de flesta ledningsgrupper eftersom peoplefrågan är avgörande för företagets utveckling och dessutom blivit en stark marknads­ föringskanal för hela bolaget.« HR

.SE 29

… vad som blir de stora förändringarna för HR: »De transaktionella HR-uppgifterna kommer digitaliseras alltmer och strategisk HR blir existensberättigandet. Att digitalisera för att underbygga och ta smartare beslut är inget nytt men HR behöver bli vassare på att skräddarsy sin datainsamling och koppla samman insikterna med annan verksamhets30 HR

.SE

data. ­Behovet av HR-analytiker som kan göra intelligenta prognoser med hjälp av datainsamling kommer öka, men också behovet av de som kan driva positiv förändring med hjälp av resultaten. Förebilderna blir de adaptiva och innovativa, som vågar riska och som genom nätverkande når ut och kan påverka i det större.«

I HUVUDET PÅ ... … Nathalie Berthelius

»Regeringens nya ›karensavdrag‹ som ska ersätta karensdagen fick mig att reflektera och idén föddes till en helt ny förmån ...« det, vilket ger ett bredare urval och minskar eventuella fördomar. Så det kommer alltmer och med större effekter än tidsbesparing.« ... vad som är viktigast att fokusera på, kunden eller medarbetaren: »Det är sällan motiverande att skapa något som marknaden inte efterfrågar. Kunden ­påverkar den strategiska riktningen men se till att ge medarbetarna ordentligt utrymme att utveckla sig själva och bolaget framåt i linje med den. Kund och medarbetare går hand i hand!«

Låt kunden och medarbetaren gå hand i hand – då kommer utvecklingen, menar Nathalie.

… robotisering inom HR: »Ett av våra rekryteringsbolag har börjat ­robotisera administrativa delar av rekryteringsprocessen för att öka snabbheten, ­kvaliteten och ge mer tid till det personliga mötet. Ett annat av våra bolag har automatiserat ­ansökningsprocessen och lagt den helt i ­kandidatens händer genom praktiska färdighetstester och automatisk matchning utifrån

… Wise Groups nya medarbetarsatsning på karensbidrag: »Regeringens nya ›karensavdrag‹ som ska ersätta karensdagen fick mig att reflektera och idén föddes till en helt ny förmån, ­›karensbidrag‹, som Wise Group sjösätter 1 januari, parallellt med karensavdraget. Vi täcker då upp 80 procent även första sjukdagen. Det är en för svenska bolag unik förmån men framför allt en utmanare. Karensen finns ju för att motverka olovliga sjukanmälningar, men för bolag med högt engagemang och hög tillit så anser jag att karensen krasst blir ett ekonomiskt incitament att gå till jobbet sjuk. Väl där smittar man kollegorna, eller så hittar man kreativa sätt att kringgå karensen, vilket skapar svårtydda mörkertal och verkar kontraproduktivt. Forskare vid Göteborgs universitet kommer tillsammans med oss att mäta och analysera effekterna vilket vi ser fram emot att få dela med oss av.« … hur metoo-rörelsen har påverkat svenskt arbetsliv: »Många företag har sett mellan fingrarna och händelser har snabbt preskriberats, k ­ anske av rädsla för konsekvenserna. Jag tror att samhällsdebatten har gett både individer och ­företag mer muskler i vad som rimligen ska hanteras som en nolltoleransfråga. Det kan inte ha undgått någon hur hårt trakasserier kan slå mot hela varumärket.«

NATHALIE BERTHELIUS Titel: Chief People & Culture Officer. Ålder: 34 år.

Familj: Man och »kan själv«-treåring.

Oväntad talang: Projektleda renoveringar, flyttat fem gånger på tio år (med ­äktenskapet i behåll!).

Nätverk: »Som extrovert och socialt törstande ensambarn har jag alltid hittat energi ­genom andra människor, men med åldern njuter jag även av att vara själv ibland.« Motto: »Smått allergisk mot sirliga citat, så nej, inget motto.« Första jobb: Näst bästa försäljare av jultidningar i Sverige när hon var barn.

Bästa sida: Kreativ och grundglad.

Sämsta sida: Bryr sig fort­farande lite för mycket om vad andra tycker om henne som person.

HR

.SE 31

SPECIAL Rekrytering

DAGS ATT REKRYTERA! Vilka fallgropar är det viktigt att försöka undvika? Och varför blir det allt svårare att hitta rätt kompetens? Här är en liten lathund med de senaste trenderna och forskningen.

TEXT

HENRIK LENNGREN

RYSSLANDS SNABBASTE REKRYTERARE

Dagens Analys förutspår att allt på internet kommer att vara rörligt redan 2020. Samtidigt blir kultur och värderingar allt viktigare i val av arbetsgivare. Vad kan fånga det bättre än en film? Att attrahera med rörligt material kommer att vara avgörande framåt. Det påstår Boel Sjöstrand, vd för Wise Professionals. »Vi ser att maktbalansen inom rekrytering under de senaste åren förflyttats från rekryterande företag till sökande kandidat. Kandidater ställer högre och fler krav på en kommande arbetsplats. Mjuka värden som kultur, värderingar och ledarskap blir allt viktigare.« Eftersom mjuka värden är svårkvantifierbara och dessutom lätt blir floskelbetonade i text har film – enligt Boel Sjöstrand – en stor roll i arbetet med attraktion. »En film kan förmedla stämningar och dessutom konkret visa upp kollegor, chefer och arbetsplats på ett sätt textbaserade annonser inte kan. Vi ser att fler och fler av våra kunder efterfrågar rörliga annonser, både för specifika utlysta tjänster och som en del i sitt EVP-arbete.«

32 HR

.SE

Nyckeln till framgång?

Rekrytera rätt!

I en studie av Boston Consulting Group och WFPMA visade det sig att företag med en lyckad rekryteringsstrategi har 3,5 gånger så hög omsättningstillväxt och dubbelt så hög vinstmarginal jämfört med företag som har låg förmåga att rekrytera framgångsrikt.

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

Schh! Nu börjar filmen!

Robotar? Botar? Jodå, åtminstone i den ­inledande rekryteringsprocessen kan de vara högst behjälpliga. Ikea har exempelvis i Ryssland använt sig av roboten Vera, som klarar av 1 500 intervjuer om dagen och som sedan delar med sig av de allra bästa kandidaterna till mänskliga rekryterare. Uppsidan är förstås att man spar en massa tid och rekryterarnas arbete blir betydligt mer meningsfullt.

Personliga rader?

Nja, dags att tänka om

Det traditionella personliga brevet h ­ åller långsamt på att försvinna efter att allt fler har börjat ifrågasätta hur man kan göra en rättvisande gallring på den information som finns i ett brev. »Det ges sällan instruktioner om ­vilken information som ska finnas i ­brevet, och då är det svårt att kunna jämföra kandidater med varandra eftersom de kan beskriva helt olika områden.

För att få tag i mer relevant information ber man nu i stället kandidaterna att svara på vissa, specifika urvalsfrågor som går att gallra på«, säger Nils Hallén, författare till Innovativ rekrytering.

CV? NEJ, DET HAR VI SKIPPAT!

KÄRA REKRYTERARE, HÅLL TIDEN! De två vanligaste orsakerna till att kandidater själva väljer att hoppa av en rekryteringsprocess är tid och respekt. Enligt Talent Board, som presenterar internationella undersökningar, anser 38 procent av de tillfrågade att deras tid inte respekterades under intervjun. Och 24 procent tycker att rekryteringsprocessen drog ut för länge.

Stopp och belägg – vilket feltänk!

Nej, det är faktiskt inte HR-avdelningarna som fattar de avgörande rekryteringsbesluten i Sverige.

2014 visade Cranet i en undersökning att det i hela 82 procent av fallen är vd:ar och andra chefer som fattar besluten. »Problemet är att väldigt få chefer har fått någon grundläggande utbildning i rekryteringsarbetet. Mycket annat får man lära sig i olika interna ledarutvecklingsprogram eller i typ ›ny som chef‹-utbildningar, men inte detta«, säger Josefin Malmer, en av grundarna av Home of Recruitment och medförfattare till Rekryteringsboken för chefer.

Hon konstaterar att många rekryterande chefer slentrianmässigt bygger sina kravprofiler på exempelvis hur många år man bör ha arbetat inom en viss roll för att vara aktuell, eller att man ska ha en universitetsexamen och att de missar betydligt viktigare faktorer.

66

Cv-lös rekrytering blir allt ­vanligare. I stället satsar många arbetsgivare på urvalsfrågor, video­intervjuer, arbetspsykologiska testverktyg eller rena arbetsprov. Här är de främsta skälen!

Det är svårt att få attraktiva kandidater att uppdatera sitt cv och skicka in en traditionell ansökan. Ett bra sätt att komma förbi detta är att be om en länk till LinkedIn, där står ändå allt som arbetsgivaren behöver veta och det är så mycket lättare för kandidaten. Eller så kan man satsa på gamifierad screening eller roliga arbetsprover.

Hur snabb är du på att lära dig nytt? Hur är din attityd?

Vad har du för värderingar?

Inget av detta syns i ett traditionellt cv.

Vi kan ha jobbat massor med år i yrket och ha den bästa utbildningen, men forskning (Schmidt & Hunter) visar att det ändå inte är en garanti för att vi levererar. Tvärtom, validiteten är låg när man med hjälp av cv gallrar bland de sökande.

Det handlar inte om hur länge du varit exempelvis chef, utan om hur du är i ditt ledarskap.

En ­erfaren chef som upprepat samma misstag under tio års tid är så klart inte bättre som ledare än en nybliven chef med rätt attityd och god ledarpotential.

1

2 3

Vanligaste metoden att rekrytera?

66 procent är informella nätverk/kontakter.

HR

.SE 33

SPECIAL Rekrytering

Manlig eller kvinnlig annons?

Nu finns verktyget som berättar om en jobbannons är manligt eller kvinnligt kodad: gender-decoder.katmatfield.com bygger på forskning om hur män respektive kvinnor uppfattar vissa ord. »Vi har använt verktyget för att utmana oss själva att inte bara slentrianmässigt skriva jobbannonser som vi alltid gjort, och sedan klia oss i huvudet och undra varför så få kvinnor söker. Det är spännande att se hur manligt kodat vi skriver av tradition och ohejdad vana. Forskning visar att män gärna söker jobb som är kvinnligt kodade men kvinnor inte söker jobb som är manligt kodade«, säger Pernilla Wranéus, före detta HR-direktör på Sogeti och sedan i höst HR-strateg på egna konsultbolaget Adacra.

Att rekrytera är en konst i sig, och det händer att det blir fel på vägen. Men ibland är det verkligen häpnadsväckande hur illa förberedda företagen är. Här är de vanligaste misstagen enligt Thomas Eklöf som tillsammans med Nils Hallén skrivit boken Innovativ rekrytering.

Det är fortfarande många som inte gör en ordentlig analys av vad som behöver rekryteras innan man påbörjar processen, vilket gör att det blir svårt att gallra de kandidater som är intresserade, eftersom man inte vet vad man ska gallra på.

Mycket tid läggs på frågor som inte fyller någon funktion under intervjun, exempelvis klassiker som »vad gör du om fem år?« och »vilka är dina starka och svaga sidor?«.

Tester används ofta sent i processerna där de inte tillför så mycket värde som om de använts tidigt. Det är också fortfarande vanligt att personlighetstester används som »diskussionsunderlag« under en intervju i stället för att rent mekaniskt användas som gallrings­ verktyg.

1

2 3

40

34 HR

.SE

DET BLEV EN DYR HISTORIA Här lite skräckläsning för alla stressade HR-avdelningar …

Virgin Media, ett telekommunikationsföretag med säte i Storbritannien, genomförde år 2014 en uppmärksammad undersökning där de analyserade avvisade kandidater och hur ansökningsprocessen hade påverkat deras beteende.

Resultatet visade att 18 procent av de avvisade kandidaterna var kunder hos Virgin Media, och att sex procent av dessa, till följd av en negativ kandidatupplevelse, röstade med fötterna och sa upp abonnemanget och i stället gick till en konkurrent. För Virgin Media innebar detta cirka 4,5 miljoner pund i förlorade intäkter – nästan lika mycket som företaget spenderade i rekryteringskostnader årligen.

JAGA INTE – LÅT DEM KOMMA TILL DIG Inbound recruiting är en term som på kort tid börjat trenda i HR-sammanhang. Men vad är egentligen grejen? Kort och gott handlar det om att bygga relationer, att söka kvalitet snarare än kvantitet och att kommunicera både med passiva och aktiva potentiella medarbetare – exempelvis genom att förse dem med content de gillar via sociala medier, blogg eller nyhetsbrev. »Vi lockar dem att följa och gilla oss, snarare än att vi jagar dem«, berättar rekryteringskonsulten Martin Jerrskog.

I det arbetet börjar fler och fler HR-avdelningar göra som marknadsavdelningar och använder CRMsystem i stället för traditionella rekryteringssystem. »Med hjälp av ett CRM-system får du stöd i ­kandidatrelationerna – du kan bland annat bygga en bas av följare och planera din kommunikation och dina budskap utifrån målgruppens olika intressen.«

Att det blir allt svårare att rekrytera påverkar så klart företagen. Hela 40 procent menar att det har påverkat försäljningen eller att de har tvingats tacka nej till uppdrag.

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

3 VANLIGA FÄLLOR

OOPS,

55 000 utrikesfödda är överkvalificerade Det finns pengar att hämta i fördomsfri rekrytering. Frågan är bara hur mycket? »Vi har ett kompetenssvinn och företag missar en massa kompetens för att den är paketerad lite annorlunda mot vad man är van vid. Vi måste våga utmana oss lite mer, för visst är det så att det genereras pengar med större mångfald på företag och i ledningsgrupper«, konstaterar Magdalena Nour, vd för Mine.

Tidigare i år släppte Jusek en forskningsrapport där det framgick att de offentliga finanserna skulle kunna förstärkas med nära

13 miljarder årligen om utrikesfödda akademiker får jobb i nivå med sin utbildning. I dag är 55 000 utrikesfödda akademiker överkvalificerade för sina jobb. »Alla tjänar på att utrikesfödda akademiker får ett arbete som motsvarar deras utbildning. I dag är var femte akademiker i Sverige utrikesfödd och alltför många av dem är arbetslösa eller överkvalificerade för sina jobb. Samtidigt har sju av tio företag svårt att hitta högutbildad arbetskraft. Det är ett ohållbart slöseri med kompetens«, säger Daniel Lind, samhällspolitisk chef på Jusek.

50 procent av alla svenska företag har provat att rekrytera via sociala medier.

Hallå, det är 2018!

Sverige må vara ett fantastiskt land och ligga långt framme i jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Men när det kommer till rekrytering har vi misslyckats med en synnerligen viktig post. 74 av världens länder har haft en kvinnlig stats- eller regeringschef, medan Sverige sällar sig till länder som Saudiarabien, Jordanien och Kazakstan som fortfarande väntar.

SKÖT REKRYTERINGEN – UNDVIK BADWILL Många verksamheter lägger mycket tid, pengar och krut på employer branding, men har missat att se över kandidatupplevelsen i rekryteringsarbetet. Risken om processen är långsam, trög, omodern och med dålig återkoppling är att kandidater tror att det även präglar kulturen och det leder till att de drar sig ur. Statistiken talar sitt tydliga språk: Hela tre av fyra slutkandidater väljer att tacka nej till ett jobberbjudande i slutet av en rekryteringsprocess om de upplevt den som oproffsig. »Vi ser i undersökningar att en negativ kandidatupplevelse smetar ut sig över hela företaget.

Kandidater som haft en negativ kandidatupplevelse tenderar att inte vilja köpa produkter från företaget, pratar illa om det i sociala medier och förmedlar den dåliga upplevelsen till sina vänner«, säger Boel Sjöstrand, vd för Wise Professionals.

HUR ÄR DET MED ÅTERKOPPLINGEN TILL KANDIDATEN EFTER INTERVJUN? 52 procent anser att de fick bra återkoppling av arbetsgivaren.

21 procent tycker att de fick bristfällig återkoppling.

14 procent säger att de inte fick någon återkoppling alls.

72

procent av svenska företag anser att det är ganska eller mycket svårt att rekrytera. Det är en ökning med 16 procent i jämförelse med år 2015.

KÄLLOR: REKRY TERINGSENKÄTEN 2018, SVENSKT NÄRINGSLIV, WISE PROFESSIONALS, TALENT BOARD,

HR

.SE 35

SMART Träna på jobbet!

Svårt att få till träningen efter jobbet? På ATG:s HR-avdelning arbetar företagstränaren Hanna Dahlström. Hon ser till att de anställda kan träna nästan vad de vill – under arbetstid.

TEXT FOTO

PER CORNELL SANNA LINDBERG

KOM IGÅNG!

A

tt träning och livsstil påverkar hur vi mår vet så klart alla. Lever vi sunt, sover ordentligt och rör på oss är sanno­ likheten för att vi mår bra och orkar mer större. Det gäller även på ­arbetet.

ATG, med sitt kontor intill trav­ banan Solvalla utanför Stockholm, har valt en ovanlig lösning för att ge de anställda bra förutsättningar för träning och hälsa. De har sedan tio år en företagstränare som är utbildad hälsopedagog, personlig tränare och (inom kort) även medicinsk tränare.

Hanna Dahlström disponerar en hel våning i kontorshuset där det finns

36 HR

.SE

en sporthall för pass och bollsporter, ett fullt utrustat gym, spinningrum, ljus/avslappningsrum samt ett rum för att göra hälsoprofiler på kolle­ gorna. »Vi är så uppkopplade och lever under stor stress i dag. Att bryta ar­ betsdagen för träning ger mycket ny energi. Dessutom vet vi att kondition skapar prestation«, säger Hanna Dahlström.

När som helst under arbetstid, så länge arbetet tillåter, får de anställda på ATG träna. Antingen i huset, eller om de föredrar, u ­ tanför. »Många företag har friskvårds­ bidrag och hoppas att de anställda köper kort någonstans. Pengarna

hamnar hos träningsföretagen men det är väldigt svårt att veta hur mycket folk tränar«, säger Hanna Dahlström.

Att ha träningen i huset i stäl­ let gör det lättare för folk att träna och eftersom Hanna är en del av HR-avdelningen så kopplas t­ räning, hälsa och rehabilitering ihop på ett naturligt sätt. »Det blir mer av ett helhetsgrepp.

Jag erbjuder ett tiotal olika grupp­ träningspass i veckan, PT-timmar och hälsoprofiler. Jag är också delaktig i rehabiliteringsprocessen när någon kommer tillbaka efter en längre tids sjukskrivning. För mig är helhets­ synen väldigt viktig«, säger hon.

HANNA DAHLSTRÖM Ålder: 41 år.

Bor: Hus i Kungsängen.

Familj: Två barn.

Gör: Företagstränare på ATG. Utbildning: Hälsopedagog, personlig tränare, medicinsk tränare (inom kort).

Tränar: Tung styrketräning med fria vikter tre gånger i veckan samt konditionsträning. Har ett eget gym i en bod på tomten.

Fritidsintresse: Stuga i Vemdalen där det blir mycket skidåkning och vandring.

Vilket lyft! Personliga tränaren Hanna Dahlström arbetar tillsammans med ATG:s HR-avdelning och ser till att medarbetarna håller formen.

HR

.SE 37

SMART Träna på jobbet!

Hanna håller koll på vikten ... och gör personliga hälsoprofiler åt ATG:s medarbetare.

»Att minska sjukfrånvaron är så klart bra, men att få en hög frisknärvaro är en ännu större vinst för företag.« »Att minska sjukfrånvaron är så klart bra, men att få en hög frisknärvaro är en ännu större vinst för företag – det är det man ska satsa på i framtiden.« En annan positiv effekt av att många ­tränar i huset är att tränings­ våningen blir en plats där kollegor möts över avdelnings­gränser.

Eftersom Hanna har arbetat på ATG i tio år har hon byggt upp en relation till många av sina kollegor.

Det ger henne så klart en viss möjlig­ het att pusha på dem att anmäla sig 38 HR

.SE

till ett gruppass eller att boka en PTtid med henne. Hon spelar också in träningsvideor som finns tillgängliga på intranätet. Men den viktigaste faktorn för att få medarbetarna att sköta sin hälsa är att de har en egen inre drivkraft. »Därför tycker jag att hälsoprofi­ lerna är en central del i mitt arbete.

De går ut på att man ska förstå sam­ bandet mellan hälsa och livsstil. En hälsoprofil innehåller ett antal tester där jag mäter blodtryck, midjemått och kondition. Utifrån det kan jag

sedan stötta personen i hur den vill gå vidare. Det brukar vara en bättre motivationsfaktor än att tjata på att någon ska träna.« Rollen som Hanna har på ATG är inte så vanlig på svenska företag.

Förutom att den har gett goda hälso­ effekter för ATG är den en viktig del i deras arbetsgivarvarumärke. »I rekryteringar kan tillgången till en personlig tränare och fria trä­ ningstider vara en förmån som får vissa kandidater att välja just ATG framför en annan arbetsgivare.«

FACTFULNESS Digitalisering

HOT & MÖJLIGHETER Hur ser HR-cheferna på digitaliseringen?

Med tillförsikt, men också med en betydande oro, visar en ny undersökning från analysföretaget Yougov.

TEXT

PONTUS DAHLMAN

16%

59% av de tillfrågade anser att »it-hot som hackerattacker, bluffmejl och skadliga program« är den största utmaningen kring digitaliseringen när det gäller säkerhet. På säkerhetsproblematikens andra plats: »Att identifiera och skydda verksamhetskritisk data« (46%).

d M icro.

svarar nej på frågan: »Genomför ditt företag regelbundna utbildningar för att öka medarbetarnas kunskaper kring it-säkerhet?« vd

på

Tr e n

Största ­digiskräcken

Så mycket bättre …

20% anser att digitaliseringen avsevärt underlättat arbetsvardagen inom HRarbetet. 25% menar att digitaliseringen underlättat en aning.

60%

önskar ökad it-säkerhet

22% av de tillfrågade beslutsansvariga anser att digitaliseringen medför ett väsentligt större behov av it-säkerhet inom HR-avdelningen. 33% ser ett något större itsäkerhetsbehov.

BILD: SHUTTERSTOCK

50%

anser att »väsentligt fler säkerhetsrelaterade utmaningar« kommer att utvecklas kring digitaliseringen under de fem kommande åren. Varannan besluts­ ansvarig alltså.

nb

y,

»Bristen på säkerhetsutbildning är skrämmande« Ola Wittenby är vd på it-säkerhets­ företaget Trend Micro. Vi frågade honom vad man ska tänka på när verksamheten digitaliseras.

ser positivt på »digitaliseringen i allmänhet«.

55%

O la

te W it

Så mycket sämre …

8% av de beslutsfattande inom HR anser att digitaliseringen avsevärt försvårat deras arbetsvardag. 18% tycker att ­digitaliseringen »försvårat en aning«.

9%

Nästan var tionde är negativ utifrån arbetsrollen till den digitala utvecklingen i allmänhet.

Svårare talangjakt 9% upplever att digitaliseringen gjort det väsentligt svårare att »rekrytera nya talanger«. 16% att det är något svårare.

Nästan var fjärde beslutande inom HR menar därmed att rekryteringen försvårats i stället för förenklats.

59 procent är oroliga för till exempel hackerattacker. Befogat? »Absolut. Alla personuppgifter, både de man genererar som anställd och som privatperson, är högintressanta för kriminella att komma åt. Oavsett verksamhetens storlek.« Många anser att rekryteringsarbetet försvårats av digitaliseringen … »Introducerar man nya digitala rekryteringsprocesser, vill man vara säker på att informationen inte äventyras. Saknas den säkerhetskompetensen kanske uppgiften upplevs som svårare.« Vad är då HR:s viktigaste uppgift när det gäller it-säkerheten? »Vi anställda är den största attackytan för cyberhot. Den kriminella kreativiteten är enorm, och därför måste en kontinuerlig säkerhetsutbildning till.

Något som det i dag är skrämmande få som anordnar. HR bör få äga denna fråga och ha medel att genomdriva den.« HR

.SE 39

REPRIS Våra bästa webbfrågor 2018

1.

3.

Många anser att onboarding är kronan på verket i rekryteringsprocessen. Hur var det för dig när du senast bytte jobb?

41% Välkomnande men rörigt.

29% Välkomnande och genomtänkt.

29% Kände mig ganska ensam, tyvärr.

Mobiltelefoner på möten är ett gissel. Hur gör du när någon är mer intresserad av sin mobil än att följa med i vad som händer på mötet?

2.

Vad krävs för att du ska ursäkta dig och avbryta ett jätteviktigt jobbmöte?

43% Det är irriterande – men jag håller tyst.

29% Ofta säger jag faktiskt ifrån och ber hen lägga undan mobilen.

29% Jag tillhör själv mobiltelefonsyndarna.

55% Aldrig att jag avbryter (om inte brandlarmet går).

30% En nära anhörig ringer.

15% Chefen ringer.

4.

5.

Du blir inte inbjuden till ett jätteviktigt internmöte, som du absolut borde vara med på – vad gör du?

En medarbetare som du inte är jätteimponerad av ber att få använda dig som referens.

Hur gör du?

50% Tar omedelbart kontakt med chefen och kräver att få bli inbjuden.

38% Låtsas som ingenting och går på mötet …

13% Biter ihop och ­accepterar.

68% Jag ställer självklart upp, men är väldigt ärlig om medarbetarens brister.

18% Jag slingrar mig undan och ber att få avstå.

14% Jag ställer självklart upp, men polerar sanningen.

56% Skulle gärna testa det under en tid.

33% Absolut inte, hur skulle jag då hinna med mitt jobb?

11% Självklart, det borde vara lag på detta.

Under hela 2018 har vi ställt spännande enkätfrågor till er läsare på hrpeople.se.

Här är de tio populäraste frågorna – och vad ni svarade.

9.

Hur många gånger i timmen checkar du normalt din mobiltelefon under arbetstid?

52% 1–5 gånger.

34% Fler än 11 gånger.

14% 6–10 gånger.

8.

Har du med dig lunchlåda till jobbet?

48% Nästan alltid.

31% Äter på restaurang – alla dagar.

21% 1–2 gånger i veckan.

40 HR

.SE

7.

Många tycker att ­arbetstempot blivit allt intensivare de ­senaste åren. Hur har du det?

Jobbar du mer eller mindre än för fem år sedan?

57% Ja, flera timmar mer i veckan.

29% Nej, ungefär samma.

14% Jag jobbar faktiskt lite mindre.

10.

Röd, gul, grön eller blå … Just nu pågår en stor debatt om »färgspråket«.

Vad tycker du?

43% Skulle aldrig använda det i jobbet – men det är bästa samtalsämnet på mifddagen.

31% Tror inte ett dugg på att inordna människor efter färger.

27% Tycker det stämmer rätt bra och ger en första vägledning.

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

6.

Allt fler europeiska storbolag stänger ner sina mejlservrar kvällstid för att minska jobbstressen hos medarbetarna. Är detta något att ta efter i Sverige?

VAD TYCKER DU?

Anmäl dig till HR NU 2019

– Sveriges viktigaste HR-event för offentlig sektor Tema: Offentlig sektor år 2025! Digitala arbetsplatser med friska medarbetare

Hur ser du på årets tema?

Digitalisering är ett hypat begrepp men det är något som pågår och som kommer att rita om våra arbetsuppgifter rejält. Den här konferensen försöker lyfta upp möjligheterna med digitaliseringen men också hur vi måste anpassa vårt arbetsmiljöarbete. Vi är väldigt duktiga på fysisk arbetsmiljö men all statistik säger att den psykosociala arbetsmiljön blir allt viktigare.

Arbetsmiljö är en del av basleveransen inom HR och digitaliseringens konsekvenser kommer att påverka konkreta arbetsmiljöfrågor. Vi måste se till att arbetsmiljön fungerar i våra framtida strukturer.

Vilka utmaningar finns för HR i och med digitaliseringen?

Vi måste skaffa oss kunskap om hur det påverkar våra medarbetare. Det är något som vi ännu inte riktigt vet.

Det är vi inom HR som ska vara proffs på människor så vårt uppdrag är att ta reda på hur digitaliseringen påverkar det mänskliga beteendet. Jag hoppas att den här konferensen kan ge olika vinklar på det. Ämnet i sig – hur tekniken påverkar arbetssätt – är inte nytt, men förändringarna går mycket snabbare, formerna tar sig lite mer drastiska uttryck och vi måste agera.

Vad kan deltagarna ta med sig från årets konferens?

Vår ambition är att lyfta upp olika perspektiv och skapa energi och glädje för ett ämne som kan bli lite tungt.

Vad kan vi göra för att digitaliseringen inte ska få negativa konsekvenser för arbetsmiljön? Vad kan vi göra för att motivera och engagera och få människor att vara nyfikna och vilja utvecklas? Målet är att deltagarna ska gå därifrån och ha fått food for thought. Det finns inga enkla svar. Förhoppningsvis kan tankar och kunskaper från scenen inspirera till fortsatta samtal, så att deltagarna inte bara kommer för talarnas skull utan också för att träffa andra och dela med sig av egna erfarenheter. Det är så vi kan driva HR-frågarna framåt.

Marie Hallander Larsson är moderator för HR NU 2019

20 mars Nalen, Stockholm Läs mer och anmäl dig på www.hrnu.se

Early Bird 30% Gäller till och med den 31/12 2018 Om Marie Hallander Larsson Marie Hallander Larsson är HR-direktören som har ett imponerande CV med chefsroller från bland annat Scandic Hotels, Wedins, Försäkringskassan, Posten AB och Swedbank. Idag arbetar hon som HR-direktör på Akademiska Hus. Marie har tidigare varit styrelseordförande för Sveriges HR Förening och var mycket uppskattad som moderator förra året. Vi är därför oerhört glada över att återigen kunna välkomna Marie som moderator för HR NU 2019.

HR

.SE 41

UTBLICK Kvinnofängelset

RESPEKT! Historien om en framsynt företagsledare, 425 kvinnliga interner och vad som händer om man bemöter människor rätt.

TEXT

NIKLAS WAHLLÖF

F

ILLUSTRATION

ANNIKA HUETT

rån piskor till morötter, olika tider har olika syn på vilka motivationsfaktorer som får medarbetare att prestera.

Men kanske spelar en mycket grundläggande faktor större roll än någon annan: Respekt.

I en färsk undersökning utförd av amerikanska Georgetown University – där 20 000 anställda världen över intervjuats – framkommer att visad respekt är den mest efterfrågade ledaregenskapen. Samtidigt som, har man mätt, motsatsen återigen tycks öka: Fler upplever sig bemötta nonchalant eller rent av ohövligt av sina överordnade. Man kan undra hur en sådan utveckling kan komma sig år 2018, men rapporterande Harvard Business Review spekulerar i att då chefer ofta åtnjuter just respekt från sin omgivning så uppmärksammas inte problemet tillräckligt på beslutsfattande nivå, pressen och stressen i organisationen gör att det i stället gror som ogräs. Och ett problem är bristen på respekt, det förstår man om inte annat när motsatsen visas.

Som på Televerde, ett blomst-

42 HR

.SE

rande b2b-telemarketingföretag i datasystembranschen med representation i USA, Storbritannien, ­Australien och Argentina. Av deras 650 anställda är 425 interner.

ALLT STARTADE FÖR drygt två decennier

sedan när företagets grundare Jim Hooker tog över en liten verksamhet inhyst på Arizonas kvinnofängelse: Där fanns sju interner, en dator och inga kunder. Motivationen låg på samma nivå som andra fängelsejobb – du måste vara där, det spelar ingen

»Respekten ökar vår självsäkerhet.

Ju säkrare man känner sig på insidan, desto säkrare låter man på telefon.« roll hur duktig du är, du är bara ett nummer. Jim Hooker byggde i stället verksamheten på respekt.

Världens alla arbetsgivare behandlar förstås inte sina anställda respektlöst, men det råder obalans mellan tillbörlig och förtjänad respekt på många håll. Det hävdar Kristie Rogers, doktor och fors-

kare inom organisationsstrukturer på Marquette University. Hon menar att där den tillbörliga respekten överglänser den förtjänade tenderar medarbetarnas drivkrafter att bromsas in – alla belönas på samma sätt ändå – medan motsatsen, en verksamhet som mest bygger på förtjänad respekt skapar tävlan och inget sam-

arbete. Bra för fältsäljare som sällan träffar varandra, sämre för en produktionsavdelning.

Rogers har närstuderat Televerde i form av nära hundra medarbetarintervjuer och mer än en månad på bolagets olika kontor. Det är enkla åtgärder Televerde har infört, men just balanserade. De straffade medarbetarna bemöts från dag ett som individer med sinsemellan olika styrkor att utveckla, de betalas i sammanhanget anständigt och har särskilda prestationsbelöningssystem.

Nu är inte Televerde lite schysta för sakens skull. Det hörs på uttalan-

den från anställda interner, som »Respekten ökar vår självsäkerhet. Ju säkrare man känner sig på insidan, desto säkrare låter man på telefon.« Eller: »På jobbet är jag en tränad, intelligent yrkeskvinna som för intelligenta konversationer med vd:ar och it-­chefer.

Det är vem jag är här, inte en intern i ett fängelse.« Det är sådana ord som är företagets framgångssaga. Och samhällets. Det går att uttrycka i siffror också: Televerde växer med nio procent årligen, var fjärde intern fortsätter att jobba där efter sin frigivning och åtta av tio återfaller inte i kriminalitet.

Jobbet ger mer respekt än gatan.

TELEVERDE Televerde är ett amerikanskt b2b-företag inom telemarketing och innovativ marknadsföring. Av de 650 anställda är 425 kvinnliga interner. Eller som de själva kallar sig: »Vi är Televerdians. När vi kommer in genom dörren och hänger av oss våra orangea fängelsekläder så är vi inte längre interner utan medarbetare.« Grundaren Jim Hooker är tydlig med att alla förtjänar en andra chans. Något som också går igen i mottot: »Our people are both our power and our purpose.«

HR

.SE 43

LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

EN HJÄRTEFRÅGA Med fokus på humanism och samhällsansvar vill tidigare journalisten och ministern Jens Orback utbilda framtidens ledare.

TEXT

A

llt börjar på skolgården.

Striden för rättvisa. Fajten mot ojämlikhet. Särskilt för en liten kille med namnet Jens Olov Heinrich. »Jag var minst i klassen och gick i olika kliniker för mina svårig­heter i stavning, uttal och annat. Så det fanns ett stort behov av regelverk som skyddade mig. Att jag a ­ rbetat så mycket med mänskliga rättigheter handlar om tacksamhet för ett sam­ hälle som gav mig möjligheter att växa.« Efter en lång karriär, bland an­ nat inom journalistik och politik, har Jens Orback tillträtt som ordförande i Anna Lindh Academy. Sveriges första värderingsstyrda ledarutbild­ ning med fokus på mänskliga rättig­ heter och samhällsansvar.

Anna Lindh Academy ska med sin humanistiskt fokuserade värdegrund »forma framtidens ledare«. »Dagens företag och organisa­

PONTUS DAHLMAN

FOTO

YLVA SÄFVELIN

tioner står i hög grad inför värde­ baserade utmaningar«, svarar han på frågan varför utbildningen är nödvändig. »Ta #metoo. Hur tar man bäst tag i det och andra frågor kring diskri­ minering som nu ligger på ledning­ arnas bord?« Studenterna är oftast chefer från 30 år och uppåt. Inte sällan från ­bjässar som Volvo, Swedbank eller Polisen. »Hos oss får de en teoretisk grund om de mänskliga rättighe­ terna, vars fundament handlar om att hantera andra människor med värdighet. Här finns också en ›hård materia‹ när det gäller den lagstift­ ning som Europakonventionen för mänskliga rättigheter medför.« »Det andra är att man får ta del av varandras utmaningar och di­ lemman, hur man löst eller kan lösa dem. Det tredje är inspiration och tips från mycket erfarna föreläsare.

»I dag kräver kunder, medarbetare och omvärld att företag och organisationer står för humana värden.« 44 HR

.SE

Dessutom får alla varsin ledarmentor under året.« Frågor som förr ansetts »mjuka«, som just en rättvis behandling av människor och ett samhällsan­ svar, har blivit »hårda«? »Ja, och i det moderna ledarska­ pet kan de inte nonchaleras! I dag kräver kunder, medarbetare och om­ värld att företag och organisationer står för humana värden. Brister man där kan följderna bli mycket svåra.« Hur ser då hans egen ledarstil ut?

Jens Orback är också »känd från tv«, där han lett bland annat gräv­ programmet Striptease. En tuff ­uppgift. »När jag kom dit visade det sig att hälften av redaktionen, inklu­ sive Janne Josefsson, också hade sökt tjänsten som programledare.« Hur leder man sådana ledar­ aspiranter? »Genom att så gott det går ta vara på allas kompetens. Att vara en ­›vi-ledare‹ som lyssnar på sitt lag och när det krävs vara en ›jag-­ ledare‹ som kan ta beslut.« »Men jag är också alltid väl­ digt tacksam för stödet från kunniga HR-medarbetare, som kan hantera människor i svåra situationer.«

ANNA LINDH ACADEMY Sveriges första utbildning i värderingsstyrt ledarskap. Drivs av en partipolitiskt och religiöst obunden stiftelse. Riktar sig till chefer och ledare som arbetar i organisa­ tioner inom privat, offentlig och idéburen sektor. Hålls i Malmö i samarbete med Malmö universitet. Består av fem kurstill­ fällen under ett kalenderår samt en fältresa.

Tillgång till varsin mentor under utbildnings­ tiden. Efter avslutad utbildning ingår akade­ misterna i ett alumninätverk. ­Utbildningen ger 15 högskolepoäng.

JENS ORBACK

Att glömma de »mjuka« frågorna kommer att få konsekvenser, menar Jens Orback.

Gör: Ny ordförande i Anna Lindh Academy.

Tidigare bland annat socialdemokratiskt statsråd med ansvar för »demokrati-, storstads-, integrations- och jämställdhets­ frågor«. Också på cv:t generalsekreterare för organisationen Palmecentret.

Bor: I Stockholm.

Familj: Fru, fyra barn och ett barnbarn.

Hobby: »Mycket skogsliv. Eldar och röjer med motorsåg vid sommarhuset. Jagar också bollar; tennis och innebandy. Kopplar bort allt annat när ­spelet är igång.« Oanad talang: »Har varit biodlare i trettio år.

Slungar honungen själv och delar ut till mina vänner om de är snälla.«

HR

.SE 45

COACH DISKRIMINERING

TALANDE STATISTIK

Livet låter sig inte planeras – vi måste acceptera att tillvaron är oviss, menar Åsa Lundquist Coey.

roll var vi kommer ifrån eller hur gamla vi är när det kommer till framtidstro och tillväxtvilja?

Enligt undersökningen Företagens villkor och verklighet har det faktiskt en hel del betydelse. 70 procent av små eller medelstora företag vill gärna växa, genom att anställa fler medarbetare men också öka omsättningen. Men riktigt intressant blir det om man benar upp siffrorna. Då visar det sig att den högsta tillväxtviljan finns hos personer med utländsk bakgrund som leder företag samt hos unga kvinnor. Och kanske inte helt överraskande – företag med lägst tillväxtvilja leds av män med svensk bakgrund.

Tillväxtviljan hos chefer på: SPELAR DET NÅGON

GILLA LÄGET!

Är strategier överskattade? Ja, menar Åsa Lundquist Coey i sin nya bok, Samspel och rävspel. »DET PROBLEMATISKA med strategier och planer är att de lätt överdrivs.

Det sker ofta när folk blir ängs­ liga ­eller oroliga. Då hänvisas det omedel­bart till strategier i stället för att ta i det som uttrycks, alltså oron.

När vi hänvisar till abstrakta k ­ oncept blir folk ännu mer oroliga, para­ doxalt nog.« Åsa Lundquist Coey, som dokto­ rerat i Management & Complexity, har i sin forskning ett kritiskt per­ spektiv till gängse management­ teorier. Hon skrev boken eftersom hon tycker att vi översvämmas av »evangeliska koncept« om hur vi borde bete oss för att bli effektiva och framgångsrika. »Dessa recept ökar oro och stress och gör att många människor tror att det är fel på dem, att de borde göra någonting annat än vad de gör.« Åsa menar att en anledning till att människor är oroliga är att vi inte vet vad som ska hända. Men i stället för strategier borde vi acceptera att till­ varon är oviss.

»Det första vi måste göra är att sluta tro på svammel. Dessutom skulle vi alla tjäna på att bli mer ­kritiska till överdrivna löften.« I stället för att skapa ett ideal av hur det borde vara på jobbet ska man titta på hur det faktiskt är och utgå från det: »Om man lyssnar på retoriken i organisationer hör man ofta vad vi borde göra: ›Ledningsgruppen borde‹ och ›medarbetarna borde‹, i stället för att uppmärksamma vad vi faktiskt gör. Det är utifrån det vi gör som etik, värderingar och kul­ tur uppstår, inte det vi borde göra.

Att gå omkring med en känsla av att det man gör är fel, man tycker att man borde göra något annat än det man gör, bidrar till att öka spänning, oro och därmed höga sjuktal. Många upplever sig inte räcka till. Den här ideologin, att det är fel på oss och att vi borde bli bättre, är en evangelisk ideologi som importeras väldigt okri­ tiskt från Nordamerika.« TEXT: TOMMY JEPPSSON

»Att gå omkring med en känsla av att det man gör är fel bidrar till att öka spänning, oro och därmed höga sjuktal.« 46 HR

.SE

SMÅ OCH MEDELSTORA FÖRETAG – uppdelat på ålder och bakgrund.

30 år eller yngre med utländsk bakgrund 30 år eller yngre med svensk bakgrund Äldre än 30 år med utländsk bakgrund Äldre än 30 år med svensk bakgrund Totalt 0%

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Endast omsättning Omsättning och anställda

SPANING

LJUG INTE PÅ BANKEN uppdaterat era etiska regler? Den blixtsnabba digitaliseringen kommer garanterat generera allt fler följdfrågor – och vi kan nog utgå från att GDPR bara var början. Ett av de mer skrämmande framtidsscenarierna ­rapporteras det om från Kina, där banker har börjat använda sig av ansikts­ avkänning för att läsa av mikrorörelser i kundernas ansikten och på så vis kunna avgöra om de ljuger.

Spännande teknik, förfärligt för den personliga integriteten.

HAR DITT FÖRETAG

BILDER: SHUTTERSTOCK

LEDARSKAP

COACH »Jag ska inte gå in i väggen.«

HÄLSA

TRÅKIGA AVBROTT GÖR SUSEN FÖR MÅNGA av

KULTUR

SPRÅKKRAFT ORDET ÄR MÄKTIGARE än allt ­annat

på denna jord, brukar Björn ­Ranelid säga och på det följer så klart att språket är en nyckel som inte kan överskattas.

Nyligen vann appen SVT Språkplay tävlingen Prix Europa i Berlin – en europeisk medie­ festival med mottot ­Utveckla Europa – Spegla alla röster.

Appen är utvecklad av fören­ ingen Språkkraft vars grundare Niss Jonas Carlsson arbetat med utbildningsteknologi i 15 år. »Vi är sociala entreprenörer som förändrar genom att göra sa­ ker. Genom att jobba i symbios med arbetsmarknad och myn­ digheter hoppas vi att det ska gå fortare att integrera nyanlända i samhället.« SVT Språkplay tävlade med 23 andra projekt från 12 länder.

Projekten utvärderades med av­ seende på innovation, koncept,

produktionskvalitet och sam­ hällsnytta. »När flyktingvågen kom 2015 kände jag att vi inte kunde vänta längre. Vi vände oss direkt till dem som ville lära sig svenska.

Utmaningen är att integrera flyk­ tingar i samhället och att förbättra möjligheterna och förmågan att rekrytera ur de här grupperna.« På Språkkraft arbetar Maha Fayed som kommunikationsan­ svarig. Hon använde själv Språk­ kraft innan hon blev anställd. »Jag tittade på Bolibompa för jag ville kunna sjunga barnsång­ erna de sjöng i öppna förskolan när jag gick dit med min son. Jag kunde höra tydligt vad de säger.

Jag får veta vad varje ord betyder utan att öppna Google översätt­ ning. När det gäller skrift övar jag med Språkchat tillsammans med en språkmentor.« TEXT: TOMMY JEPPSSON

NISS JONAS CARLSSON Grundare och ordförande i Språkkraft.

MAHA FAYED Kommunikations­ ansvarig på ­ engelska och arabiska på Språkkraft.

oss går hjärnan ständigt på högvarv. Vi kastar oss mellan arbetsuppgifter och sedan när vi ska koppla av så sträckkollar vi på fem Netflix-avsnitt av favoritserien. Men hur påverkar det inlärningen? Rätt mycket, faktiskt – något som alla arbetsgivare bör fundera på.

Vid universitetet i Edinburgh har en grupp neuroforskare gjort en omfattande studie, där man jämförde resultatet mellan två grupper med försöksdeltagare som ombads lägga så många ord på minnet som möjligt. Direkt efter inlärningsperioden fick den ena gruppen ägna sig åt att spela ett spel i tio minuter medan den andra gruppen vilade. Den senare gruppen mindes betydligt bättre – både på kort och lång sikt. Forskarna rekommenderar oss att försöka ta bort så många intryck som möjligt. Sätt dig och stirra in i en vägg. Slå dig ned och kolla in hur gräset växer. Men vad du än gör – plocka inte upp mobilen.

»80 procent av tiden för 80 procent av medarbetarna i ett möte är totalt bortkastat.« – BARTLEBY’S LAW

HR

.SE 47

COACH TILLVÄXT

BYGGVERKSAMHET

TALANGJAKTEN FORTSÄTTER!

UTVINNING OCH TILLVERKNING TRANSPORT OCH MAGASINERING HOTELL OCH RESTAURANG UTHYRNING OCH FASTIGHETSSERVICE

Det går bra för Sverige – och företagen skriker efter utbildad personal.

INFORMATION OCH KOMMUNIKATION HANDEL VÅRD OCH OMSORG JURIDIK, EKONOMI, VETENSKAP OCH TEKNIK UTBILDNING FÖRSÖRJNING AV EL, GAS, VÄRME OCH VATTEN KULTUR, NÖJE OCH FRITID TOTALT 0%

5%

10 %

15 %

20 %

25 %

30 %

35 %

40 %

Andel företag i olika branscher som upplever att brist på lämplig arbetskraft är ett stort tillväxthinder.

45 %

FRAMFÖR ALLT DRABBAS små och medelstora företag som har ambitioner att växa. Bland dem med mellan 10 och 250 anställda uppger hela 50 procent att de tycker att det är svårt att hitta lämpliga medarbe­ tare och att detta riskerar att bli ett hinder för fortsatt tillväxt. Kolla in statistiken från Tillväxtverket för hur det såg ut bransch för bransch under fjolåret. Finns det ­någon fråga på arbetsmarknaden som är ­viktigare än kompetensförsörjningen?

Källa: Tillväxtverket, Företagens villkor och verklighet 2017

»Jag är helt övertygad om att det inte finns något viktigare än att rekrytera och utveckla människor. I slutänden är det människor och inte strategier som vi satsar på.« – LAWRENCE BOSSIDY, AMERIKANSK FÖRFATTARE OCH AFFÄRSMAN

Utbildning:

Talent Management 92% av svenska företag har anställda som inte är helt engagerade och som inte riktigt arbetar med rätt saker.* Är ni ett av de resterande 8%?

Se till att din verksamhet ständigt ligger i framkant genom att ge dig själv eller din HR-avdelning den kompetensutveckling ni behöver.

Läs mer på hrforeningen.se * Enligt undersökning av Stardust consulting

DILEMMAT

»Vi har en härlig stämning på jobbet med en massa entusiastiska medarbetare. Tyvärr har det dock fört med sig att de stannar kvar alldeles för länge på kvällarna och även jobbar om helgerna.

Det är snudd på en osund kultur.

Vad ska man göra?« Vi frågade Petra Laurell på LaHooRells, som arbetar med att utveckla människor och organisationer med utgångspunkt ur ett »kärleksfullt ledarskap«. sätt att hantera detta på. Det är väldigt viktigt att vara medveten om sina drivkrafter. Jag jobbar med ett verktyg där man kartlägger drivkrafter. Ju fler drivkrafter man kan få med i arbetet, desto bättre blir det.

Det kallas värdebaserad lycka.

Den här modellen heter Riess ­Motivation Profile (RMP). De som jobbar mycket kan göra det av flera olika anledningar: Man vill vara med och påverka. Man vill uppnå saker. Man vill lära sig nya saker. Man vill bli accepterad av andra. Man vill spara ihop pengar. Man tycker det är viktigt att vara lojal.

Man är mån om den sociala kontakten. Man vill ha status. Alla dessa kan uppfyllas av att jobba mycket. Men var och en ska fundera på vad som motiverar just mig, för det är olika för olika personer.«

Det är lätt att sätta rätt.

»DET FINNS OLIKA

Hur gör man folk medvetna om sina drivkrafter? »Det är bra att reflektera, det är a och o. All utveckling kommer ur reflektion. Jag hade samlat det här gänget och gett dem teori som bakgrund: Vad händer när man jobbar för mycket? Det kan man reflektera över tillsammans. Vad som är anledningen till att de jobbar så mycket. När man har den ­diskussionen är det bra att ha med sig tankarna om drivkrafter.

Jag skulle också vilja träna dem i att observera sig själva.

Så att de är uppmärksamma på hur det känns och hur de mår: Vad gör detta med mig? Det kan man göra till ett mönster och en rutin. Man bygger en ny kultur. Man observerar ­tillsammans, reflekterar och lär.«

När du har allt i ett.

Med ett och samma system för allt ifrån lönekartläggning och analys till medarbetarsamtal och lönerevision, är det enklare än någonsin för dig och dina chefer att sätta rätt lön.

Finns det något bra med att folk jobbar väldigt mycket? »Det kan nog vara lätt att se det så först. Samtidigt vet vi vad som kan hända. Det kan bli för mycket av det goda vilket kan leda till att medarbetare blir utbrända. Om det nu är så att man anser att detta är en osund kultur kan man göra ett teamkontrakt för ett mer hållbart arbetssätt. Man tar tillsammans fram regler. Hur kan vi jobba för att få den kultur vi vill ha? Om man gör det tillsammans och jobbar med det blir det som ett självspelande piano. Deltagarna ›värnar‹ om varandra och börjar säga till. Är det sagt att ›på fredagar går vi hem klockan fem‹ och någon sitter kvar, då säger kollegorna till.

De tar ett gemensamt ansvar för varandras välmående.«

sysarb.se

TEXT: TOMMY JEPPSSON

Rätt lön helt enkelt.

VI PRATAR MED … … Ann Mårder, HR-chef på Nordic Choice Hotels, som de närmaste fem åren ska rekrytera 25 000 medarbetare. nasiet startat en treårig gymnasieut­ bildning speciellt inriktad på hotell.

På så sätt har vi tre år på oss att drilla blivande personal, vilket är fantas­ tiskt! Och efter examen garanteras eleverna sex månaders anställning, som ett sätt att ta vara på deras kom­ petens i stället för att de ska gå till konkurrenterna.«

»Under flyktingvågen 2015 kände vi att det här är perfekt – det strömmade ju in kompetens.« Hur är det att jobba med Petter Stordalen? »Det är precis som man tror. Jag har aldrig tidigare varit med om ett bolag eller en ledare som är så transparent, what you see is what you get. Det är galet, superkul, full fart, lite rörigt och mycket rock’n’roll.« Vad har du lärt dig av honom? »Att våga släppa på kontrollen och låta folk ta eget ansvar. Det är först när du litar på människors förmåga och ambition som magi uppstår.« Ni står inför utmaningen att re­ krytera 25 000 personer på fem år.

Varför så många? Och vad kände du när du såg siffran? »Det var jag som räknade fram ­siffran, och ångrade mig sedan ­genast, haha. Dels handlar det om att vi ­expanderar snabbt, närmaste åren ska vi öppna cirka 7 000 nya hotell­ rum, dels är vi i en bransch med hög ­personalomsättning.« Kan inte AI, robotar, ta över en del av jobben? »Jo, vi försöker följa med i utveck­ lingen. Redan nu finns på några ­hotell en robot som bistår med room service. Vi erbjuder self check-in och det är redan maskiner som hackar lök och sallad. Men så kallade high touch-uppgifter, de som kräver ­empati och fingertoppskänsla, kan robotar inte ta över.« 50 HR

.SE

ANN MÅRDER Ålder: 36 år.

Familj: Maken Tomas.

Bor: Stockholm.

Gör: Senior vice president People and culture på Nordic Choice Hotels.

Motto: Ingen är bra på allt, men alla är bra på något.

Okänd talang: Jag är en jäkel på bowling. Kom sexa i junior-SM en gång i tiden.

Behöver ta tag i: Rensa ur garde­ roben. Framför allt behöver antalet skor minskas. Min man har sagt att det är ett par in, ett ut som gäller från och med nu.

Vad går ni på när ni anställer? »I vår bransch har vi ofta bara sekunder på oss att göra ett gott in­ tryck, som vid check-in eller när morgonkaffet serveras. De små mö­ tena skapar känslan. Men inre glöd är svår att lära ut, så i över tio år har exempelvis Clarion haft ›talangjakt‹ (likt teveprogrammen). Alla är väl­ komna, sökanden får två minuter på sig att göra precis vad hen vill, och vi ser tydligt vilka som har passionen och glittret i ögonen. Först därefter tittar vi på cv:t och gör en intervju.

På så sätt hittar vi fler personer som har ›det‹.« Hur tänker ni för att lyckas hitta så många? »Vi tänker långsiktigt, och har bland annat tillsammans med Realgym­

Hur ställer ni er till att anställa och integrera invandrare? »Det jobbar vi aktivt med. Vi har många internationella gäster, och vill därför självklart ha internatio­ nella medarbetare som förstår olika kulturella koder och språk. Så under flyktingvågen 2015 kände vi att det här är perfekt, det strömmade ju in kompetens i Sverige. Vi samarbetade med Migrationsverket för att lämp­ liga personer snabbt skulle få arbets­ tillstånd och kunna jobba hos oss i väntan på prövning. Tyvärr fick vi inte fortsätta med det efter påtryck­ ningar av facket, vilket var synd. Att låta människor leva på existensmi­ nimum i flera år i väntan på beslut är som att lotsa in dem på den svarta arbetsmarknaden. Varför inte låta folk som vill jobba, betala skatt och lära sig språket i stället?« Många tvekar inför att anställa ­invandrare, för att de inte pratar perfekt svenska. Hur tänker du där? »Herregud, välkommen in i nuti­ den och verkligheten. Hos oss job­ bar människor av 172 nationalite­ ter, och det fungerar hur bra som helst. Rummen blir städade och ma­ ten som lagas god, man behöver inte kunna svenska för att göra det, och det finns alltid någon som kan hjälpa till att tolka vid behov. Inom en snar framtid är språk dessutom en ickefråga. Det finns redan små hörappa­ rater som översätter i realtid, och om du tar en bild på en meny kan du få den översatt till exempelvis kinesiska av Google translate.« TEXT: LINDA NEWNHAM

NÄSTA NUMMER KOMMER 20 FEBRUARI

Vad är det som gör att vi blir motiverade?

Exklusiv intervju med superföreläsaren Dan Pink!

+ Special: När teamet inte fungerar • Hållbara arbetsplatser

FOTO: EMIL FAGANDER

• Karriär: Våga säga ja!

• Ödmjuka chefer är lönsammare

BAM – BÄTTRE ARBETSMILJÖ 3 DAGAR

En bättre arbetsdag börjar med BAM Jobbet är en stor del av livet. Under vår grund­ utbildning får du verktyg för att förbättra den fysiska och psykosociala arbetsmiljön.

Anmäl dig på prevent.se/utbildning­bam

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!