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(Gestión Empresarial) Anna Ros, experta en gestión de negocios y personas
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El punto de vista de las personas y el de las organizaciones
Formación a lo largo de la vida La expresión formación continuada o a lo largo de la vida nos permite plasmar ese sentido de mantenimiento constante, de actualización y evolución permanentes, en contraposición a la formación estática, puntual, que se produce en un momento concreto de la vida –aquella etapa universitaria, por ejemplo- y que puede repetirse excepcionalmente o no.
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odos sabemos que en nuestro actual entorno, esa segunda situación no es posible mantenerla.
Veamos diferentes motivos por los que es imprescindible la formación a lo largo de la vida: La lucha contra la obsolescencia y el mantenimiento competitivo: Vivimos una era en la que el conocimiento está sujeto a una pérdida de vigencia extrema debido a los vertiginosos cambios que se producen, no sólo a nivel de la tecnología.También las economías de mercado están dibujando pautas distintas de comportamiento que obligan a operar y por tanto a competir de forma diferencial, lo que inevitablemente impacta y condiciona las estrategias, políticas y modelos de gestión en las empresas, etc. Ello nos lleva a tomar conciencia de la importancia de incorporar la praxis del desarrollo profesional y personal como una actitud cotidiana, y por tanto genera un escenario propicio a la cultura de la formación continuada, como una herramienta imprescindible para paliar los efectos de la aceleración en los ciclos de obsolescencia, y como garantía de competitividad en un mundo económico y empresarial en el que las reglas del juego mutan constantemente. De la misma forma que cambia nuestro entorno, están cambiando también las actitudes de empresas y trabajadores. En términos generales podemos decir que se observa una clara actitud a incorporar de forma paulatina, nuevos conocimientos y competencias, y que esta actitud la ostentan tanto las empresas (a través de su estrategia de recursos humanos, sus políticas de formación y desarrollo) como las personas que cada vez más valoran en sus empresas el acceso al conocimiento de forma recurrente.
No sólo los proveedores clásicos de formación, como universidades y escuelas de negocios están generando respuestas flexibles a tales ciclos y necesidades, sino también, por ejemplo, los colectivos de profesionales, colegios oficiales, etc., que se esmeran en diseñar ofertas de formación competitivas que contribuyan al mantenimiento del conocimiento y del expertise de sus colegiados, reconociendo así el papel de la formación como garantía de calidad. Hay no obstante otros factores que contribuyen igualmente a poner de manifiesto la relevancia de la formación a lo largo de la vida.Veamos algunos: La movilidad Todos hemos observado e incluso experimentado que empieza a ser normal cambiar varias veces de empresa a lo largo de nuestra vida laboral. Ello implica, muchas veces, cambiar de función y también de sector, lo cual empieza a ser valorado como “políticamente correcto”. Incorporar nuevos conocimientos y/o complementar los existentes, se hace necesario en este escenario. Los nuevos entornos requieren nuevas actitudes y nuevos recursos. Las profesiones y las funciones evolucionan y a menudo se enriquecen, o dicho de otra forma, ganan en complejidad, y ello obliga a acceder a conocimientos complementarios. En el desarrollo de la carrera profesional – promociones Asimismo, en el caso de promociones profesionales, situaciones en las que se va ascendiendo o cambiando de función, por ejemplo de posiciones más técnicas a 104/Plásticos Universales Junio 2005
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(Gestión Empresarial) más generalistas, es claramente necesario recurrir a la formación en otros ámbitos de gestión como recursos humanos, sistemas de información, organización, servicios generales, en el caso de un director financiero que pasa a asumir una función de dirección general, por citar un ejemplo, de forma que complementen su perfil competencial y de conocimientos. La formación continuada nos permite, no sólo mantener un perfil técnico al día, sino acceder un “job enrichment”. Es decir, ser capaces de desempeñar nuevas cometidos en el puesto de trabajo, nos permite evolucionar y crecer profesionalmente. Las empresas que han diversificado sus actividades, han obligado también a diversificar las áreas de conocimiento y expertise de sus ejecutivos. En situaciones de cambio cultural Actualmente son frecuentes los cambios de accionistas, procesos de compras, fusiones, adquisiciones, que comportan inevitablemente cambios en la dirección y en los procedimientos y estilos, lo resumimos en la frase: se producen profundos cambios culturales. Gestionar dichos procesos de cambio, y facilitar la adquisición de nuevos estilos a través de diferentes acciones formativas, constituye uno de los vehículos más eficaces para conseguir culminar con éxito la adaptación e interiorización del proceso de cambio cultural. Resumiendo, la formación cumple diferentes funciones: mantenimiento y actualización, complementación, correctiva, preventiva, predictiva, puente e innovación. Son “autoexplicativas”, mantener, actualizar un conocimiento existente,incorporar nuevos conocimientos que complementen los que ya poseemos, corregir actitudes y/o conocimientos no depurados o que se han diluido con el tiempo, incorporar conocimientos con vistas a futuros problemas, incorporar nuevas competencias, conocimientos con pre104/Plásticos Universales Junio 2005
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visión de futuros desarrollos u escenarios, actuar como puente para acceder a otras opciones profesionales, orientarse hacia la innovación como modelo de sostenibilidad y competitividad... Formación: gasto o inversión La tensión dicotómica entre gasto vs. inversión, es un clásico en el mundo de la formación. No acabo de ver dónde está el problema. Para mí, al igual que ocurre con otros conceptos claramente tipificados en el Plan General Contable, algunos conceptos son claramente gasto y otros deben ser considerados inversión. Haciendo un paralelismo a partir de estos conceptos, podríamos decir que, aquellas acciones puntuales de formación destinadas a funciones correctivas, de mantenimiento o actualizaciones habituales, constituirían un gasto. Maticemos, un gasto estrictamente necesario y que revierte sobre una mejor “performance” del individuo e incrementa la productividad, la calidad, etc. No es un despilfarro. No debe serlo si el proceso de planificación de las acciones formativas es el adecuado. Aquellas acciones de formación que contribuyen a la transformación significativa del perfil inicial, dotándolo de conocimientos competitivos y perdurables en el tiempo, es decir, no susceptibles de actualizaciones permanentes en el corto plazo y constantes, constituirían una inversión.
En cualquier caso, y para añadir un poco más de complejidad al tema, dicho esto, mi percepción es asimismo que todo aquello que contribuye a una mejora, y la formación lo es, nos enriquece, es decir nos hace más competitivos y más empleables. Desde el punto de vista de una empresa, cuanto más capacitados estén sus colaboradores, más valor podrá aportar la organización. Desde el punto de vista del empleado o colaborador, el acceso a formación de forma continuada le permite mantener su valor de mercado e incluso incrementarlo. Como ocurre con todo, la formación debe responder a necesidades concretas y realistas. Un exceso de formación en temas no necesarios, no sólo no produce buenos resultados sino que puede tener efectos perversos: desmotivación por sentirse sobrecapacitado para las funciones que realmente se realizan, insatisfacción por no poder aplicar sus nuevos conocimientos a la actividad real, y podríamos citar muchos más efectos no deseados, además del no retorno de la “inversión”. El objetivo de la formación ha de ser permitir que seamos capaces de interactuar y de dar soluciones óptimas y eficientes en un escenario cada vez más complejo, global, internacional, multifuncional y multidisciplinar. Conclusiones Si en la sociedad de hace unos
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años era suficiente con ser un buen especialista, o un buen experto, hoy en día, es sólo el principio. Los conocimientos necesarios para el correcto desempeño de cualquier función, son cada vez más volátiles y requieren de constante revisión. No es verdad que ya no necesitemos especialistas y que todos debamos ser generalistas. Lo que sí es cierto es que, aunque la ascendencia del experto es muy importante, ya no es suficiente. Hace falta más. Dominar, ser experto en un ámbito concreto, supone parte de nuestro valor diferencial, pero es condición necesaria aunque no suficiente. Para muchas posiciones, la clave del éxito consiste en adquirir una visión transversal del entorno en el que nos movemos, tener una visión más global del negocio. Aprender a interactuar con nuestros clientes y proveedores, no sólo externos, sino internos. Negociar y convencer más que imponer, gestionar y liderar más que mandar, integrar culturas y modelos. El reto de los profesionales, sea cual sea su especialidad, que quieran mantener su nivel competitivo e incrementar su nivel de empleabilidad, está en la actitud y en la voluntad. Actitud y voluntad en primer lugar de entender y aceptar las nuevas reglas del juego. Entender y aceptar que sin una orientación al aprendizaje continuo, pueden llegar a incurrir en un nivel de obsolescencia, entendido como el grado de desajuste o gap existente entre lo que la sociedad, o el entorno necesita y lo que en un momento dado estamos preparados para aportar. La orientación a desaprender y aprender, a incorporar, de forma continuada nuevos paradigmas, constituye, junto con otras cualidades y competencias una de las más significativas. La capacidad de adaptación al entorno, la flexibilidad para modificar modelos y comportamientos, permiten explotar el potencial de la formación. La clave pues reside en incorporar los conocimientos y estrategias que demande el mercado en cada momento.Y si podemos adelantarnos a lo que requiere el mercado, mejor. La conclusión es pues obvia: sólo manteniendo una actitud orientada al aprendizaje continuo, incluyendo otras disciplinas humanistas, así como técnicas propias de otras especialidades que coadyuven a imprimirnos ese conocimiento transversal, conseguiremos no sólo acceder, sino mantenernos en un mundo cuya única constante es el cambio y cuya única respuesta es el reciclaje en una nueva dimensión de la formación integral. En ello radica la oportunidad del trabajador que desea asumir nuevos retos profesionales. ■
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