l’e) (l’empresa)
Anna Ros Partner KTC&R GLOBAL. Knowledge Talent
Gestió dels recursos humans en les firmes d’auditoria: quan l’urgent no deixa focalitzar-nos en l’important És igual la gestió de les persones en una firma d’auditoria que en qualsevol altra organització? O potser millor, podem establir algunes diferències substancials entre la gestió de persones en firmes d’auditoria respecte a altres entorns i sectors? La resposta pot ser òbvia o controvertida: Per una banda, constatarem que, en essència, l’important està vigent en tots els sectors i formats d’organitzacions. Podríem dir que el fonamental és universal. Per l’altra, podem afirmar, així mateix, que existeixen alguns trets diferencials que mereixen especial atenció. Analitzarem les estratègies recomanables a través dels trets diferencials. Imaginem-nos dues empreses: Una d’elles, s’adaptaria a una empresa sector serveis però amb una àmplia paleta de colors en quant a perfils diferencials i nivells professionals. L’altra, pertanyeria al sector serveis altament especialitzats. El seu producte és d’alt valor afegit i compta amb un equip que podríem denominar “d’alt rendiment”. En aquest segon supòsit es concentra un volum, superior al del primer cas, de titulats superiors. La gestió d’organitzacions amb alt percentatge de concentració de perfils d’alt nivell i amb més similituds entre ells que 32
diferències, és sabut per tots que comporta una major complexitat. Es donen majors necessitats d’expectatives de carrera professional, un alt grau d’exigència, dinàmiques de motivació i implicació de gran complexitat; majors oportunitats de sortides professionals –ocupabilitat–, i per tant, rotació, competitivitat, etc. L’evolució en la piràmide està molt més restringida i la selecció natural juga un paper molt important, seleccionant als que millor s’adapten a la cultura i a les “regles del joc” implícites i explícites de l’entorn. En el segon supòsit organitzatiu, suposem una alta concentració de nivells tècnics. La seva diferència són els anys d’experiència, dit d’altra manera, els anys de cocció. Tots opten, al final, a objectius molt similars. Les piràmides segueixen sense estar invertides, cosa que dificulta l’administració de l’espai vital per al desenvolupament d’algunes carreres. En el primer supòsit, l’accés a substituts en cas de rotació sol ser més àgil, i moltes vegades, els percentatges de rotació no són tan elevats en posicions crítiques. En qualsevol cas, la seva substitució no és tant crítica ni traumàtica. En aquest exemple, el supòsit 2, podria molt bé adaptar-se al de les firmes d’auditoria,