TRR-tidningen nr 3 2012

TRR EN Tidning om omställning från TRR TRYGGHETSRÅDET nummer 4 december 2012

svÅr start fick bra slut  fOrAndring kraver mod n inspiratOr ger dig tips ii

Det krävs planering för att vinna kampen om kompetensen

koll pA talang gör det omöjliga möjligt

DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

på uppdrag att bota åldersnoja François Duhamel

Ulrika Billström, VD för Vinter, spanar efter kreativa medarbetare i norr.

ny väg till ett nytt jobb

1

ledare  Calle leinar VD TRR Trygghetsrådet

Vikten av att ha rätt kompetens har ökat i betydelse de senaste fem åren.

I år räknar TRR med att möta 16 000 tjänstemän som förlorat sitt jobb, många av dem har blivit uppsagda för att de saknar rätt kompetens. Företagen väljer numer att skiljas från personer med fel kompetens, hellre än att vidareutbilda dem. Det är helt enkelt lättare att nyanställa den rätta kompetensen.

Vikten av att ha rätt kunnande och erfarenhet knuten till sig ökar i den allt hårdare internationella konkurrensen. Personalens kompetens är företagets viktigaste tillgång. Ett företag måste se om sitt hus och planera för marknadsutveckling, pensionsavgångar och säkra nyckelkompetenser. Kompetensförsörjning är ett betydelsefullt strategiskt arbete och i vårt tema på sidorna 7 –11 finns mer att läsa om hur det kan gå till och varför det är viktigt.

Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 Stockholm Telefon 020-877 877 Hemsida www.TRR.se Adressändringar trrtidningen@trr.se Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden.

Ansvarig utgivare Stefan Eklund Informationschef Ann-Sofi Sjöberg, ann-sofi.sjoberg@trr.se Redaktör Gunilla Mild Nygren, gunilla@kungpartners.se Redaktion Jonas Björkman, Stefan Eklund, Heléne Palm, Ann-Sofi Sjöberg och Britt Skau Layout Katrin Uddströmer, Kung & Partners Tryck och repro Åtta45 Upplaga 50 000 exemplar ISSN 1650-6383 Omslagsfoto Erik Holmstedt Adresskälla för TRRtidningen är PAR för VD, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

can stock

Vår viktigaste tillgång

TRR på 3 röda 1. TRR levererar en omställnings-

”Jag har ett råd: Tänk mer på dig själv, bli inte förälskad i en arbetsgivare för den kärleken blir inte besvarad.”

Men ansvaret för själva kompetensutvecklingen ligger även hos individen.

Stanna upp en gång per år och tänk igenom vad du själv vill göra och vad du vill med ditt yrke. Ställ dig frågan om du har ett CV som skulle attrahera andra arbetsgivare och pröva med jämna mellanrum att söka jobb.

Det är svårt att sia exakt om vilken kunskap som kommer att efterfrågas om fem år, men grundutbildning och språkkunskaper i såväl svenska som engelska är viktiga. Se dessutom till att inte fastna med specialistkompetens som enbart efterfrågas av en specifik arbetsgivare, det ger en inlåsningseffekt.

För vissa krävs ytterligare utbildning för att vara fortsatt attraktiv på arbetsmarknaden. Det kan röra sig om att gå en yrkesutbildning eller liknande där det finns efterfrågan, till exempel inom verkstadsindustrin i vissa regioner och inom gruvnäringen i norr.

Jag har ett råd: Tänk mer på dig själv, bli inte förälskad i en arbetsgivare för den kärleken blir inte besvarad.

Och kom ihåg, kompetens slår ålder. Fortsätt att vara nyfiken och slå dig inte till ro, det är viktigt att hänga med i ny teknik och nya system. Glöm inte heller att uppdatera din CV med de utbildningar och projekt du har gått på och deltagit i inom företaget. Det visar att man vill lära sig nytt.

2.

Kompetensutveckling är en av de frågor som lyfts i Svenskt Näringslivs och PTKs förhandlingar om ett nytt omställningsavtal. I skrivande stund är något nytt avtal ännu inte klart, men vi informerar på TRR.se så snart vi vet mer.

Oavsett utgången vill vi på TRR fortsätta att göra det vi är bäst på; att stötta företag i omställning och uppsagda tjänstemän vidare i sin karriär, mot nya jobb och ny försörjning. n



3.

försäkring för de anslutna företagen och dess medarbetare. Avgiften är 0,3 procent av företagets lönesumma för de anställda som omfattas av omställningsavtalet.

(0,7 procent för företag som är anslutna genom hängavtal.)

TRR är en stiftelse med Svenskt Näringsliv och PTK som huvudmän. 32 000 företag med cirka 700 000 medarbetare, huvudsakligen privatanställda tjänstemän, är via omställningsavtalet anslutna till TRR. TRRs uppdrag är att skapa framgångsrika förändringsprocesser för de anslutna företagen och deras medarbetare. Målet är att stötta medarbetare, som blir uppsagda på grund av arbetsbrist eller riskerar att bli det, på deras väg mot ett nytt jobb.

TRR.se  Läs mer om TRR. NYTT TELEFONNUMMER TILL TRR

020-877 877

Vad tycker du?

Mejla till: carl-gustaf.leinar@trr.se

2

TRRTIDNINGEN december 2012

iinotiser aktuellt Rätt tid för hoppjerkan

ingång för industrin, varit god. Nio av tio aktivt arbetssökande som sökt stöd hos TRR, har fått nytt jobb. Andelen som fått fast anställning har ökat från 66 till 70 procent och 31 procent får dessutom högre lön på sitt nya jobb.

Samtidigt förändrades situationen något i september. Då ökade antalet tjänstemän som sökte TRRs stöd med 60 procent jämfört med samma period förra året.

– Vi ser en tydlig ökning av antalet uppsagda tjänstemän på arbetsmarknaden och 2013 kommer att bli ett tufft år, konstaterar Calle Leinar.

16

procent sätter på sig hörlurar med musik för att bli effektivare på jobbet och koncentrera sig i ett stimmigt kontorslandskap.

Mest hörlursbenägna är 80-talisterna.

(Kollega)

istock

Många stannar för länge på samma arbetsplats, det konstaterar TRRs VD, Calle Leinar: – En lärdom man kan dra av omställningarna inom fordonsindustrin i Västra Götaland är att många stannat på samma arbetsplats för länge. Det är inte så dumt att byta jobb ibland.

Genom att byta jobb uppdaterar man sin kompetens och vid en omställning är det då lättare att få nytt jobb, menar han.

TRRs statistik för årets första nio månader visar att arbetsmarknaden för tjänstemän har, trots lågkonjunktur, skakigt Europa och vikande order-

bästa tipset

thomas harmgardt regionchef Scandic, årets mest inspirerande medarbetare

Lyft fram små framgångar

Utmärkelse fick han av 4Potentials i samarbete med Metro Jobb, men nomineringen kommer från de egna medarbetarna.

Hur gör du för att inspirera?

– Jag brukar tala om att vi ska ut på en resa tillsammans, där vi bygger en relation och ett engagemang för ”teamet”. Det är viktigt att alla förstår vart vi ska. Jag pratar ganska lite siffror, jag är mer för att berätta en historia.

– Det mesta handlar om att ge och få. Som chef skapar jag trygghet och bygger förtroende så att alla vågar prova nya idéer och vågar göra fel.

Kan du ge några goda råd för att inspirera andra?

– Var närvarande, delaktig och ta tag i problem. Uppmärksamma framgångar, även de små. Dela det mesta med gruppen och kommunicera.

Engagemang föder engagemang, så när jag ger min tid och ägnar mig åt mina medarbetare, då får jag lika mycket tillbaka. Det inspirerar alla!

Stanna inte för länge! Byt jobb och bredda kompetensen.

Fördelar med HR i ledningsgruppen  Värderingarna

blir tydligare för medarbetarna och de kan i högre grad identifiera sig med dessa. 

Bättre tydlighet om företagets mål och kopplingen till de individuella

målen. 

Förmågan att genomföra förändringar blir bättre.  Högre energi och positiv atmosfär som ger högre engagmang bland medarbetarna.

DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

Dessa slutsatser drar företaget Netsurvey efter en djupdykning i och analys av materialet i sin databas.

Sätt upp tydliga mål.

tendenser uppsägningar De ligger några månader efter, men nu slår lågkonjunkturen även mot tjänstemännen. nyanställningar Enligt Poolia planerar endast 20 procent av medelstora och stora företag att ny­anställa kvalificerade tjänstemän inom ett halvår. nyföretagande Sju procent av de aktivt arbetssök­ande tjänste­ män som TRR har stöttat under årets första tre kvartal har startat eget företag. nöjda kunder Nio av tio kunder är nöjda eller mycket nöjda med TRRs tjänster, enligt Sifos uppföljning.

3

xxx  xxx

Finns hinder?

Genom en vässad metod kan TRR hjälpa fler. Med rätt frågor, ökad samverkan och bättre kunskap blir resultatet bättre även för dem med ohälsa.

4

TRRTIDNINGEN DECEMber 2012

hjÄlp över hindren Hälsosam omställning leder till nytt jobb

Under ett år har 104 uppsagda tjänstemän med fysisk, psykisk eller social ohälsa, fått särskild uppmärksamhet av en projektgrupp inom TRR. Resultatet är oväntat gott och intresset stort för en fortsättning.

Text gunilla mild nygren illustration graham samuels

ellan fem och tio procent av de uppsagda tjänstemän som söker stöd hos TRR vid en omställning har något som hindrar dem på vägen till nytt jobb – det kan vara fysiska, psykiska och/eller sociala hinder.

– TRR arbetar med omställning, inte rehabilitering. Syftet med det här projektet är att lyfta den här gruppen, öka medvetenheten om deras specifika problem och få en bättre metod för att hjälpa dem att hitta rätt väg ut på arbetsmarknaden igen, säger projektledare Anna Eide-Jensen på TRRs utvecklingsavdelning.

Men hon understryker att det inte är fråga om någon ny tjänst, istället en vässad metod anpassad för en viss grupp.

– Genom att ställa frågor, samla kunskap, diskutera och testa har vi kommit fram till en mer effektiv metod för uppsagda personer med olika former av hinder, säger Anna Eide-Jensen.

Uppdraget kommer från TRRs styrelse och i projektet ingår även representanter från TRRs dotterbolag Startkraft, som vänder sig till LO-kollektivet.

Ohälsa syns inte alltid utanpå och det är inte heller alltid som personen är sjukskriven vid uppsägningen: – Vi behöver tänka i nya banor. Den här DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

gruppen har alltid funnits bland dem vi har stöttat, men de har inte särbehandlats utöver det som inom TRR alltid är ett individanpassat stöd. Nu vill vi testa vad som krävs för att öka chanserna för dessa individer.

Förarbetet har varit noggrant och utförligt. Många frågor dök upp: Vad ska TRR leverera? Vilken typ av ohälsa möter TRRs rådgivare? Hur underlättar man på bästa sätt för individen, utan att för den skull syssla med rehabilitering? Och så ville man samtidigt ta vara på den kunskap och erfarenhet som finns hos TRRs rådgivare.

– Det är viktigt att fokusera på det hos individen som fungerar, men då måste man också ta reda på vad som inte fungerar. Vi måste våga ställa de svåra frågorna, utmana och samtidigt entusiasmera och ge verktygen till att komma vidare.

Det kräver ett stort engagemang och tilltro från rådgivarens sida för att individen ska orka hålla ångan uppe. I många fall behövs också hjälp i kontakten med olika myndigheter för att hamna rätt och få tillgång till det stöd samhället kan ge.

– Sådant kan ta mycket kraft och drabbar oftast den här gruppen med ohälsa, menar Anna Eide-Jensen.

– För oss är det viktigt att förstå mer om hur regelverken fungerar. Med den kunskap­ en kan vi underlätta för dem vi stöttar och det ger möjligheter som ingen trodde fanns.

Hon upplever också att intresset för frågan är stort i myndighetssfären. Många har hört av sig för att ta reda på hur projektet går – politiker, forskare och andra intressenter inom arbetsmarknadsområdet.

Utmaningen för TRRs rådgivare är att ge den uppsagde råg i ryggen och tilltro till sin förmåga.

– I projektgruppen har totalt 104 tjänstemän och 78 arbetare med olika typer av hinder fått ta del av den mer strukturerade och medvetna metoden. Jämförelsen med en referensgrupp visar att projektgruppen når bättre resultat, betydligt fler har fått nytt jobb.

Det som också är positivt, tycker Anna Eide-Jensen, är att de i projektet som ännu inte har kommit vidare, känner sig bättre psykiskt rustade och redo för arbetsmarknaden.

– Det är fantastiskt när någon vågar tro på sig själv igen och det har våra rådgivare lyckats med i de flesta av de här fallen.

Slutsatsen är att det är möjligt att hjälpa fler med en målgruppsanpassad omställnings­metod: – Vi utvärderar fortfarande projektet, men utifrån det resultat vi har sett är det här en metod vi fortsätter att arbeta med. n

nAsta sida  så fick vi hjAlp 5

hjÄlp över hindren

Ohälsa syns inte alltid utanpå och kan yttra sig fysiskt, psykiskt och socialt eller i en kombination. Läs om tre personer i projektgruppen.

Betty Hansson, Ronneby

Hon stöttade och puttade på mig När jag blev uppsagd från ett färjerederi för snart tre år sedan, där jag jobbade med spedition, för snart tre år sedan, var jag helt inne på att öppna egen butik. Jag hade en bra lokal och en bra idé. Då drabbades jag av bröstcancer. Ett år av tuffa behandlingar började.

Jag fick cellgifter, tappade håret och planerade min egen begravning.

Efter en tid insåg jag att jag kommer att leva. Det konstiga är att jag reagerade med att bli deprimerad. Jag blev tvungen att ta tag i mitt liv igen efter att ha levt i ett vakuum i ett år, det var svårt.

Allt hade rasat – min självkänsla, ekonomi och livslust.

Då kom TRR in i bilden och rådgivaren Petra Westrup. Hon fick mig att vilja krypa upp ur mitt svarta hål.

Hon stöttade och puttade på mig och genom en bekant fick jag nys om ett jobb. Men jag behövde komplettera kunskaperna i bokföring.

Genom TRR fick jag ekonomiskt stöd och därmed möjlighet att gå den utbildning jag behövde. Det var avgörande och jag fick jobbet.

6

per-olof ljungberg, falköping

Tillsammans såg vi mina möjligheter

Det här visar att det finns hopp för en halvblind 58-åring. När jag blev uppsagd efter 25 år som anställd på ett behandlingshem för ungdomar, då kändes det som enda vägen var att checka in som pensionär. Men i och med kontakten med TRR och rådgivaren Björn Samuelsson fick jag upp ögonen för de möjligheter jag har, trots att jag är äldre och synskadad.

Vi träffades även tillsammans med min handläggare från arbetsförmedlingen, vilket var helt ovärderligt för att hålla modet uppe. Sedan tidigare hade jag lönebidrag därifrån på grund av min funktionsnedsättning. Dessa möten gjorde att vi fokuserade på att hitta lösningar direkt och jag behövde inte dra min historia flera gånger om.

Tillsammans såg vi möjligheterna i min hobby, musiken. Jag har spelat i olika sammanhang i nära 40 år här i trakterna och även jobbat deltid som artistbokare. Chansen dök upp att jobba som sådan igen på ett nyrenoverat hotell i Falköping.

Jag fick jobbet och arbetar även med andra projekt i kultursvängen här och det känns helt fantastiskt.

Dessutom har jag fått Falköping kommuns kulturstipendium i år. För mig är det ett kvitto på att det jag gör betyder något.

annika svensson, malmö

Rådgivaren vågade lyssna på mig Jag hade varit singel länge när jag blev kär igen och flyttade från Malmö till Tibro. Då hade jag precis blivit uppsagd från mitt arbete i Malmö och kom i kontakt med TRR i Skövde. Jag lyckades inte få något jobb där. Efter två år tog förhållandet slut och jag flyttade tillbaka till Malmö i betydligt sämre form än när jag lämnade. Separationen var svår och jag blev deprimerad.

Det var en ny situation för mig. Jag tappade fotfästet och kunde inte förmå mig att ”ta mig i kragen”. Det är svårt att söka jobb när man inte mår bra, men i Malmö fick jag kontakt med TRRs rådgivare, Maria Jönsson. Hon lyssnade och skickade mig vidare till en terapeut. Jag fick också hjälp med gymkort. Sakta men säkert kom jag tillbaka. Samtalsterapin var jättebra och jag började träna och simma nästan dagligen. I TRRs regi gick jag också på ett seminarium om mindfulness. Det kändes flummigt först, men plötsligt hittade jag känslan av att befinna mig här och nu, det var skönt.

Rådgivaren Maria vågade lyssna och var personlig, hon bjöd på sig själv och såg direkt att jag behövde hjälp. Plötsligt hade jag tre anställningsintervjuer att gå på och fick en provanställning på ett lager med siktet på en arbetsledande befattning. Det känns helt fantastiskt.

SÅ SÄGER WHO Så här definierar FNs världshälsoorganisation WHO begreppet hälsa: Hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och ej endast frånvaron av sjukdom eller skröplighet.

Rådgivare som vågade ställa svåra frågor och stöttade på ett sätt anpassat till gruppen gav bra resultat och en ny väg tillbaka.

TRRTIDNINGEN DECEMber 2012

tema

sAkra kompetensen

alltid pA span

Kampen om talangerna har hårdnat. Att hitta,

utveckla och behålla kompetens hör till företagens största utmaningar. Det gäller att arbeta planerat för att klara sig i konkurrensen.

Text tove gyllenstierna foto patrik lundin och erik holmstedt

– I de flesta större företag är kompetensförsörjning en integrerad del i strategin. Här jobbar man ofta strukturerat med frågan. I mindre företag behandlas talent management, som det numera ofta heter, mer som en separat fråga.

Det säger Sebastian Desand, affärsansvarig på IFL, utbildningsinstitutet vid Handelshögskolan i Stockholm. Han och kollegan Michael Gabrielsson, enhetschef för företagsanpassade utbildningar, träffar hundratals företagsledningar varje år.

För att företag med högutbildade medarbetare ska kunna attrahera och behålla kompetens är det viktigt att medarbetarna ges möjlighet att utvecklas och att de får ett stort mått av självbestämmande i sitt arbete.

Alla studier tyder på detta.

– Dessutom vill man känna att man bidrar till något meningsfullt – inte bara avkastning till aktieägarna, säger Michael Gabrielsson.

I stora företag kan det vara svårt att leva upp till detta, påpekar han: – Det blir lätt platta power point-presentationer. I mindre entreprenörsdrivna företag är det enklare att förmedla budskapet om företagets vision och mission. Å andra sidan har små företag svårare att tillgodose medarbetarnas

– Gynna verksamheten. Se till individens förmågor istället för enbart meriter, säger Sebastian Desand och Michael Gabrielsson på IFL vid Handels i Stockholm.

DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

7

tema ii sAkra kompetensen behov av utveckling. I stora företag kan tal­ angerna erbjudas jobb utomlands eller på andra affärsområden, vilket gör det lättare att behålla kompetensen.

Sebastian Desand tycker att företagen skulle ha mycket att vinna på ett utökat samarbete: – Företag med liknande behov av kompetens, men som inte direkt konkurrerar, skulle kunna skapa en gemensam arena, ett slags kompetensbank med planerad jobbrotation för talangerna. Det skulle sänka rekryteringskostnaderna rejält.

Han tycker också att många företag gör felet att vara allt för specialistinriktade, även när de rekryterar till generalisttjänster.

De borde bli bättre på att se till individen och dess förmåga i stället för att stirra sig blind på meriter och expertis.

– Se bortom

CVn. Människors främsta egenskap är ju att vi kan lära nytt hela tiden. Då blir vi även mer stimulerade. Våga söka utanför branschen och våga söka andra sorts kompetenser, till exempel en person med kreativ bakgrund till ett ingenjörsföretag. Det kommer med största sannolikhet att gynna verksamheten.

Michael Gabrielsson menar att många företag fortfarande reagerar allt för sent på uppkomna situationer, som att en nyckelmedarbetare slutar.

– För att ligga steget före och ha beredskap inför framtiden bör man kontinuerligt tänka igenom vilken kompetens som behövs för att fylla företagets mål – såväl i dag som om två år. Ta reda på hur stort gapet är och vad som behöver göras för att fylla det.

Det kan vara både nyrekrytering och om kompetensutveckling.

Viktigast är att hålla koll på talangerna i företaget, understryker han: – En HR-chef sa till mig att alla chefer bör ha en lapp i fickan med namnen på företagets fem främsta talanger, de som är påtänkta för ett nästa steg i utvecklingen.

Däremot tycker han att företagen har

ganska bra koll på sina pensionsavgångar.

Speciellt i kunskapsintensiva företag är det viktigt att hinna tanka över kunskap vid generationsväxling: – Ett sätt är att låta medarbetarna arbeta i projektform, i team. Då blir det automatiskt en kompetensöverföring.

Det är också viktigt att ge möjlighet till nätverkande inom företaget. Personliga möten och muntlig kommunikation är fortfarande oöverträffat, särskilt när det gäller att dela med sig av erfarenhetsbaserad kunskap.

Michael Gabrielsson menar att företagskulturen betyder mycket för hur väl kunskapsöverföringen fungerar: – I en kultur där den som delar med sig av sin kompetens blir hjälte, motverkas revirtänkande. Då minimeras risken att medarbetare med behov av att glänsa håller inne med sin kunskap. n

”Alla chefer bör ha en lapp i fickan med namnen på företagets fem främsta talanger, de som är påtänkta för att ta nästa steg i utvecklingen.” michael gabrielsson, ifl, handelshögskolan

8

TRRTIDNINGEN DECEMber 2012

saab: alenka rosenqvist

Ogonen Oppna fOr talanger För att kunna behålla kompetens och vara en attraktiv arbetsgivare arbetar Saab AB sedan några år strukturerat och målmedvetet med att upptäcka och utveckla sina talanger mot de utmaningar som organisationen står inför.

Håkan Buskhe, Saab ABs VD, har pekat ut välutbildad personal med rätt kompetens som en framgångsfaktor för företaget på den hårt konkurrensutsatta marknaden världen över.

Att ledningen engagerar sig i frågan anser Alenka Rosenqvist vara en förutsättning för att lyckas med kompetensförsörjningen. Hon leder Saab Academy i Linköping, som driver försvarsoch säkerhetskoncernens

– Vi fick fart på talent management när VD och HR-chef satte frågan i strålkastarljuset, säger Alenka Rosenqvist, Saab Academy.

DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

globala talang- och ledarutvecklingsstrategi.

– Vi har länge jobbat med talent management inom Saab, men fick inte den effekt som vi önskade innan Håkan Buskhe och vår HR-direktör Lena Eliasson satte frågan i strålkastarljus, säger hon.

Något av det första som gjordes var att hela koncernledningenen tillsammans identifierade de 150 tyngsta nyckelpositionerna inom koncernen och tog ett totalt ansvar för allt som rör dessa positioner, till exempel rekrytering, ersättarplanering och bedömning av prestationer. Positionerna och de individer som innehar dem finns i samtliga affärsområden, marknadsområden och staber över hela världen.

Två heldagar per år ordnas seminarier där HR-direktören tillsammans med HR-cheferna träffar hela koncernledningen.

– Här går vi igenom ersättarplaneringen för alla 150 positionerna och vilka talanger som kan fylla dem på kort, medellång och lång sikt. Målet är att vi till varje position ska kunna namnge minst fyra personer varav minst en ska vara kvinna och minst en komma från en annan del av koncernen, säger Alenka Rosenqvist och konstaterar att varje intern rekrytering är en ren vinst.

Därefter har ledningsgrupperna i respektive affärsområde, marknadsområde och stab i sin tur seminarier kring ersättarplanering och för att hitta och se talangerna. Så fortplantas modellen nedåt i organisationen. För att hålla ordning och reda på talangerna och vad deras nästa steg i utvecklingen skulle kunna vara, har man delat in dem i olika grupper och det görs även en bedömning när de kan ta nästa utmaning.

Alla engageras att hålla ögonen öppna för att öka rörligheten – även talangerna själva.

– Vi anser att flera par ögon ser mer än bara ett par och att man ser olika saker. Detta är nyckeln till framgång för att få rättvisare bedömningar och det är så vi hittar talanger även längre ner i organisationen, säger Alenka Rosenqvist. n

9

tema n sAkra kompetensen frågan

Hur tar företagen hand om kompetensförsörjningen?

ulrika hektor Analyschef, Unionen – När företag ska tillföra kompetens sker det oftast genom nyrekryteringar och inhyrning.

Man glömmer att utveckla de redan anställda och dessa hamnar i en svår situation vid omorganisationer eller uppsägningar.

De har då sämst uppdaterad kompetens.

vinter: ulrika billström

söker efter kreativitet i norr

För den växande kommunikationsbyrån Vinter i Luleå är den största utmaningen att fylla på med nya talanger. Byrån har därför inlett ett samarbete med norrländska universitet och högskolor som ska få fart på den kreativa näringen i norr.

På tolv år har Vinter vuxit till en av norra Sveriges största kommunikationsbyråer. Av de 38 medarbetarna finns majoriteten i Luleå, men byrån har filialer i Umeå, Skellefteå och Stockholm.

Inom satsningen Vinter Labs drivs olika utvecklingsprojekt med både Mittuniversitetet i Sundsvall och Luleå Tekniska Universitet. Vinters medarbetare är där och föreläser, studenter erbjuds möjlighet till exjobb och nyutexaminerade erbjuds praktik- och traineeplatser.

– Vinters mission hjälper till att skapa delaktighet bland våra medarbetare. Delaktigheten är en del av vårt framgångsrecept, bland annat när det gäller kompetensförsörjning.

”Våra engagerade medarbetare identifierar snabbt nya behov hos kunderna, så att vi kan se till att skaffa den kompetens som behövs.” ulrika billström, vd, vinter

alexander beck Utredningschef, Civilekonomerna – Det är ett minimikrav att företagen ser till att medarbetarna får kompetensutveckling, så att de blir attraktiva även utanför företaget. Tyvärr anser många arbetsgivare att kompetensutveckling är för kostsamt.

Vid lågkonjunktur har man inte råd och vid högkonjunktur har man inte tid.

anki udd ledarskapsexpert, Ledarna – Många företag har inga planer för sin framtida kompetensförsörjning, trots att det redan nu är svårt att hitta rätt kompetens vid nyrekryteringar. Det är bekymmersamt då vi vet att det finns ett stort behov av nya chefer till följd av de stora pensionsavgångarna.

10

– Här uppe i norr är rekrytering den största utmaningen. Vi har vuxit snabbt och det har inte alltid varit lätt att hitta rätt kompetens, säger Vinters VD Ulrika Billström. Som VD har hon personalansvar och alla frågor kring kompetensförsörjning hamnar på hennes bord.

– Vår verksamhet är uppdelad i fyra team för att komma närmare kunderna. Varje teamledare har ansvar för att det finns tillräckliga resurser inom teamet. Det senare kan både handla om att kapaciteten inte räcker till, så att personalstyrkan måste utökas eller om att kompetensen inte är den rätta, så att kompetensutveckling behövs.

Alla frågor som rör kompetensförsörjning tas sedan upp i ledningsgruppen, där såväl VD som de fyra teamledarna ingår.

Vinter ser som sin mission att få fart på norra Sverige och på så vis hålla kvar de talanger som finns i regionen.

– Vi vill visa att den kreativa näringen växer och frodas här uppe och att unga förmågor inte behöver söka sig till Stockholm för att få spännande och utvecklande jobb, säger Ulrika Billström.

Våra engagerade medarbetare identifierar snabbt nya behov hos kunderna, så att vi kan se till att skaffa den kompetens som behövs, antingen internt, genom att utbilda, eller externt genom att rekrytera.

Byrån har även ett stort nät av samarbetspartners i form av olika specialister, som kan bidra med sin kompetens.

Men det finns även en ständig rörelse inom den befintliga personalen, säger Ulrika Billström: – Genom utvecklingssamtalen får vi en bild av vad våra medarbetare vill åstadkomma och hur de vill utvecklas här på företaget, antingen i sidled eller uppåt. Det kan till exempel vara en formgivare som vill prova på att vara projektledare eller AD. n

TRRTIDNINGEN DECEMber 2012

1.

2.

3.

4.

5.

Så säkras kompetensen Våga investera tiden. Ge ledare och medarbetare tid till nätverkande och kompetensutveckling.

Satsa på samarbeten utanför avdelnings-, företags- och branschgränser.

Leta efter förmågor snarare än att enbart se till meriter.

Håll kontinuerlig koll på talangerna inom företaget.

Bygg en företagskultur där det är fint att dela med sig.

För kommunikationsbyrån Vinters VD, Ulrika Billström, är det en mission att hitta och hålla kvar talangerna i norra Sverige.

DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

11

notiser  omvArld Fler jobbar längre

en eloge

bengt Germundsson ordförande,kommunalstyrelsen, markaryds kommun

... för föredömligt snabba och effektiva åtgärder i samband med en stor omställning: – Tack!

Vad var det som hände i Strömsnäsbruk, en liten ort med dryga 2 000 invånare?

– Callcenterföretaget Transcom, som sysselsatte 200 personer, flytt­ade sin verksamhet härifrån. Ett hårt slag för en så liten ort och i vår industribygd, där profilen på dessa medarbetare inte helt överensstämmer med arbetskraftsbehovet, slog det extra hårt.

Vad gjorde ni från kommunens håll?

– Vi vill inte att folk flyttar så vi agerade direkt. Vi samlade alla aktörer som behövdes: kommunen, TRR, Arbetsförmedlingen och fackliga. Vi satte av resurser och anlitade en projektledare. En gång i veckan, mellan januari och augusti, har vi träffats och snappat upp behov, åtgärder och aktiviteter snabbt. Jag vill också ge en eloge till övriga inblandade, det har varit ett bra projekt hela vägen.

Och resultatet?

– När kontoret stängde i augusti hade 75 procent av de uppsagda gått vidare till ny sysselsättning och de flesta bor kvar på orten.

”Alla organisationer skulle tjäna på mer hjärta i personalpolitiken.” maria wahl

personalchef, Riksbanken, som jobbar för att underlätta livspusslet för medarbetarna. (DN)

12

utveckling. Där påminde han om att vi måste sluta tro att de äldre tar jobb från de yngre: ”Det vi ska göra är att få färre att lämna så tidigt. Vi har problemen runt hörnet om vi inte förändrar oss.

40-talisterna är många och kommer att kräva vård och omsorg. Svaret är att vi måste jobba längre för att ha råd med det.”

Vi måste alla dra vårt strå till stacken för att klara välfärden i framtiden. istock

Varsågod!

En eloge...

Antalet personer som fortsätter att jobba efter 65 års ålder har ökat under senare år. Sysselsättningen i åldersgruppen 65 till 74 år ökade under perioden 2006– 2009 från cirka 75 000 till 120 000 personer, enligt Pensionsmyndigheten.

Tolkar man statsminister Reinfeldt rätt när han talade vid ett seminarium på Studieförbundet Näringsliv och Samhälle, SNS, är det en positiv

Få syn på perspektiven En diplomatisk person är inte åsiktslös och medgörlig, enligt Lisa Emelia Svensson, CSR-ambassadör på Utrikesdepartementet. Hon menar att det snarare handlar om ”att se de skilda perspektiven. Att kunna lyssna in för att driva igenom det man vill och veta när det är rätt tid att agera i en viss fråga”.

Och de flesta har något att vinna på att använda ett diplomatiskt förhållningssätt i karriären.

– Ett diplomatiskt tänkande och agerande gör att du lägger energin på rätt

saker. Diplo­mati handlar om att inte alltid behöva framträda själv, utan det är resultatet som räknas.

Genom att lägga ner prestigen och istället låta andra göra saker på

sitt sätt, når du ett bättre resultat, säger Lisa Emelia Svensson i en intervju i Computer Sweden Jobb.

De flesta har något att vinna på att använda ett diplomatiskt förhållningssätt och se olika perspektiv.

TRRTIDNINGEN december 2012

n mentorn iixxx generaldirektor katrin westling palm xxx

Lyckas med förändring.

Få alla att förstå varför är en bra början, säger Katrin Westling Palm.

Förändring kräver mod Få av oss tycker om förändring. Därför är det också särskilt svårt att leda i förändring. En som har gjort det, och dessutom lyckats, är Katrin Westling Palm, general­direktör för Pensionsmyndigheten.

Hon har under många år arbetat med Skatteverkets förändring från kontrollmyndighet med trist image, till en mer öppen och faktiskt populär myndighet.

Senast har hon lett arbetet med att sammanföra PPM och vissa delar av Försäkringskassan till det som nu heter Pensionsmyndigheten.

Vad är förutsättningarna för att lyckas med en förändring?

Råd till ledare i förändringsarbete

 Gå igenom motiven. Förklara varför vi gör

det här och se till att alla förstår.  Kommunicera. Alla behöver inte tycka förändringen är bra, men de ska förstå varför och vilka effekter den ger.  Engagemang och ledarskap. Mod, tålamod och ett visst mått flexibilitet behövs. Förståelse för vad som händer med människor i en förändringsprocess, det är någons vardag som ställs på ända. Motiven behöver troligen förklaras mer än vid en powerpointpresentation.

– Det handlar mycket om ledningens engagemang. Och att man har ett mål som är tydligt, att hela tiden fråga sig: Vad ska vi uppnå med det här och varför gör vi det vi gör?

– Ett mindre förändringsarbete kan man arbeta med som ett projekt, då blir det hanterbart och lättare att genomföra. En mer övergripande förändring kräver betydligt mer och både hårda och mjuka aspekter kommer in.

Som ledare, vad bör man tänka på i ett förändrings­arbete?

– Att lyckas länka budskapet, målet med förändringen, mellan alla olika chefsnivåer och ut i hela organisationen. Kommunikation är A och O, tänk igenom när man ska säga vad.

– Det är också mer angeläget än vanligt att faktiskt följa upp på detaljnivå. Som ledare ska man självklart delegera och ha tillit, men i en förändring är det viktigt att följa upp hela vägen. En förändring är ofta ifrågasatt, därför krävs större insyn och noggrannhet från ledningen.

Vad är svårast med att leda en förändringsprocess?

– Det är att få alla att förstå att det finns ett visst mått av osäkerhet hela tiden. Vi vet inte alltid vad som kommer att ske runt hörnet, men så är det och det beror inte på att vi inte har koll på läget.

– Som ledare gäller det att ingjuta mod och förmedla att allt är inte klart, men vi har alla planer och processer klara och det kommer att gå bra, även om vi inte kan förutsäga allt som händer.

– Det är ofta svårt att mäta framgång, därför är det viktigt att visa effekterna av förändringen, även om de är små till en början. Oavsett om man verkar i offentlig eller privat sektor är en förändring i slutändan till för att förbättra för kunderna. Se till att synliggör de här förbättringarna, det gör alla nöjdare eftersom det är roligt att förändra till det bättre. n

Text gunilla mild nygren foto daniel roos

DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

13

ta sikte Nöj dig inte med mindre pA mAnen

Konstnären Mikael Genberg kan få andra med på vad som helst. Som att få Nasa att hjälpa honom bygga en röd stuga på månen. Tricket?

– Alla vill vara med om din idé är tillräckligt knäpp.

Text kim wadström illustration nils-petter ekwall

14

freddrik sandberg

an stod på en åker, tittade på månen och tänkte: ”Tänk att få bygga en röd stuga där uppe”. Det tog två år innan han ens vågade ringa upp PR-chefen för Svenska Rymdbolaget. Då hade han ingen budget, ingen plan. Bara sin knäppa idé.

– Min inkompetens var total. Jag sa att jag var en konstnär från Västerås som ville följa med upp till månen för att bygga ett hus. Han blev alldeles tyst. Vad är det för idiot som ringer, tänkte han.

Det tog ett år innan Mikael Genberg vågade ringa upp igen, bättre förberedd den här gången. Nu fick han rådet att ringa rymdfysikern Jan-Erik Wahlund i Uppsala.

– Jan-Erik tyckte att det var en briljant idé och såg möjligheten att göra Sverige synligt som rymdnation.

Mikael Genberg fick höra att ”Nasa, de är så stora så de jobbar inte med någon”. Han hade alltså inga stora förhoppningar när han trots allt lyckades få till ett möte med högste chefen.

mikael genberg Konstnär, entreprenör och föreläsare.

– Våga misslyckas och må bättre, säger mannen som vill sätta en röd stuga på månen.

TRRTIDNINGEN DECEMber 2012

5 tips för att göra det omöjliga möjligt 1.

2.

Ta reda på vad du vill, inte vad du behöver.

Tänk stort. Tänker du litet eller för materiellt finns det ingen utmaning och det riskerar bli ett projekt i mängden.

Du får inte ha en dold agenda. Det genomskådas.

Våga misslyckas och vara pinsam. Du kommer att må fantastiskt bra när du gör något du först inte vågade.

Förbered dig väl när du ska förklara din idé för andra.

3.

4.

5.

– Det tog fem minuter, sedan sa han; ”Well, I think this is an absolutely fantastic idea. It´s like the American dream, but from Sweden”.

– Jag frågade vad det skulle kosta. Själva hade vi bollat med summan 700 miljoner, men han sa: ”Ge oss 70 miljoner”.

– Plötsligt hade vi sparat en halv miljard.

Jag har fortfarande inte begripit att han sa ja.

Tidigare hade konstnären, entreprenören och föreläsaren Mikael Genberg fått upp en röd stuga på toppen av Globen, en annan stuga i en ek och byggt ett undervattenshotell, båda för uthyrning. Just nu gör han även verklighet av ytterligare ett så kallat omöjligt projekt; ett undervattenshotell utanför Zanzibar i Tanzania.

Genom åren har han blivit expert på att lyckas få andra att tända på sina till synes omöjliga idéer. Du måste tänka stort och visionärt för att lyckas, säger han.

– Om du bara har tillräckligt galna idéer så blir folk nyfikna och vill vara med. Tänker du för smått, realistiskt och materiellt lyckas du inte. Då blir ditt projekt ett i mängden.

– Med månen tog jag verkligen i, skrattar han.

Realistiska planer och pengar kan vänta, det löser man tillsammans efterhand. Där­ emot har han förberett sig väl inför möten.

– Om du inte vet vad du ska säga har du ingen chans. Det värsta folk, som har jobbat hårt, vet är när andra slösar bort deras tid.

Det handlar om mod säger han, mod att våga misslyckas och vara pinsam.

– Jag törs inte, men jag gör det ändå. Man mår så fantastiskt bra efteråt.

DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

Är du inte rädd att göra bort dig?

– Jo, absolut. Men då tänker jag; ”Dör jag?

Nej, någon kanske tycker att jag är en idiot, men spelar det någon roll?”

Varför lyckas just du få med dig andra?

– Jag tror att det finns något avväpnande i mitt sätt. Någon skrev en gång att den där Genberg har idéer som ett barn – jag har aldrig fått så bra kritik i hela mitt liv – Det handlar också om gruppdynamik; alla känner en brist på saker att göra tillsammans. Om man bjuder in andra att dela sin vision kan vad som helst hända.

Ingen får betalt, vare sig han själv, bygg­ arbetarna eller styrelsen för månprojektet som leds av förre radiochefen Mats Svegfors.

Men Mikael Genberg varnar. Om ingen får betalt får man inte ha en dold agenda, som att göra något för egen vinning.

– Det genomskådas lätt. Om sponsorpengar skulle hamna i min plånbok, skulle det inte kännas roligt för andra.

Han själv försörjer sig på att hålla föredrag. Han föreläser ofta för människor som har förlorat sina arbeten. Det borde vara ett perfekt tillfälle att fundera på vad man vill.

Men han har stor respekt för att det kan vara svårt just då.

– Hela samhället talar om hur misslyckade vi är om vi inte har ett jobb. Men det är ju inte den bild man vill få, istället vill man tänka att äntligen har jag chansen att ta reda på vad jag vill.

Hur högt ska vi spänna bågen?

– Hur långt vågar du sträcka dig i dina drömmar? Det är inte säkert att de måste uppnås, men om du aldrig sätter målen så kan det aldrig bli något. Även Mikael Genberg sätter upp spärrar för sig själv då han bara tänker på hinder, istället för hur kul det ska bli.

– Då måste man bena upp skiten och det tar tid.

Han säger att han är uthållig, men inte särskilt envis. Lat och inte alls ”arbetsintensiv”.

– Men jag är tillräckligt uthållig för att kunna tänka att den där idén är värd ett möte till, och till slut släpper det.

Har du någon ny omöjlig idé just nu?

– Jag har ett hyreshus utan raka vinklar som jag vill bygga. Jag skulle behöva ha egen finan­siering för jag hittar ingen byggherre som fattar grejen. De vill ha raka väggar, och det här huset ser lite rubbat ut. Det här projektet har jag närmat mig försiktigt, men inte släppt.

Jag måste inte genomföra det genast. Det kan få ligga till sig. Och kanske ska det inte ens genomföras, vem vet? n

15

sA gjorde vi  evry

Telenor avslutade samarbetet och Evrys medarbetare sades upp. Frustration och ilska vändes dock till något bra, säger Mats Bengtsson och Annica Nyhlén, ansvariga för omställningen på Evry.

16

TRRTIDNINGEN DECEMber 2012

Svar sits fOr Evry

Efter ett år har 27 av 30 uppsagda från Evry i Karlskrona fått nya jobb, trots att den lokala arbetsmarknaden är tuff. Ett målmedvetet omställningsarbete från företagets sida och tidig kontakt med TRR hjälpte till att dämpa medarbetarnas oro.

Text anneli kamlin foto johanna berglund

– Så här i backspegeln kan vi konstatera att det var ett lyckat projekt, summerar Annica Nyhlén, HR-chef för division Operations på Evry.

Tillsammans med kollegan och projekt­ ledaren Mats Bengtsson har Annica Nyhlén det senaste året arbetat intensivt med företagets verksamhet i Karlskrona.

Bakgrunden är att Telenor år 2007 valde dåvarande EDB, i dag en del av Evry, som leverantör när det gällde driften av sitt ITsystem i Karlskrona. Driften hade tidigare varit en intern verksamhet, men den nya överenskommelsen innebar att Evry även övertog personalansvaret från Telenor.

Fyra år senare gjorde Telenor en ny upphandling, men denna gång gick inte uppdraget till Evry, vilket ledde till arbetsbrist.

– Medarbetarna hade ganska nyligen tackat ja till att börja hos en ny arbetsgivare. Att detta hände var givetvis förödande, eftersom alla blev uppsagda. Det är klart att medarbetare blev frustrerade, säger Annica Nyhlén.

– Vi hade ingen annan verksamhet på orten där det gick att erbjuda personalen nya jobb.

Det var heller inte realistiskt att flytta dit något annat av våra uppdrag. Vi var helt enkelt tvungna att lägga ned i Karlskona.

Hon konstaterar att omställningsprocessen har innehållit en del utmaningar. När kunden DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

sa upp avtalet fanns till exempel en uppsägningstid på tre månader, då kunden skulle fortsätta att få sin leverans från Evry. Alltså gick det inte heller att arbetsbefria personalen under denna tid.

– Vi var helt inställda på att sköta uppdraget med kvalitet till sista dagen. Det är alltid väldigt olyckligt när denna typ av situation uppstår, men det är självklart viktigt att ta sitt ansvar hela vägen. Vi valde att köra på ”ända in i kaklet”.

För medarbetarna var det svårt att motivera sig. Trots det är Evrys omställningsprocess en framgångssaga.

Ett år efter uppsägningarna har 27 av 30 personer börjat på ett nytt jobb. Av dem arbetar hela 24 personer just i Karlskrona, där arbetsmarknaden är extra tuff.

Att omställningen skulle hanteras strukturerat i projektform var självklart för Evry, likaså att det alltid skulle finnas en ansvarig på plats i Karlskrona. Till projektledare utsågs därför Mats Bengtsson, som då var chef för företagets verksamhet i östra Sverige.

– Vår utgångspunkt var att genomföra uppsägningarna på ett bra sätt och stötta medarbetarna, säger Annica Nyhlén.

Helt avgörande för fortsättningen var också att hon genast kontaktade TRR, som var väl bekant för henne sedan tidigare.

+ TRR med i projektet från allra första informationsmötet.

+ Tydligt schema för individuella samtal klart från start.

+ TRR höll möten i Evrys lokaler.

Arbetsförmedlingen stöttade.

+ Bra samarbete med Fujitsu,

som utbildade och anställde.

-- Svårt att inte kunna arbets-

befria under uppsägningstiden.

– Under många år i IT-branschen har jag varit i kontakt med TRR och alltid haft ett mycket gott samarbete. Ett år arbetade jag själv på TRR som rådgivare, berättar Annica Nyhlén.

– TRR är en neutral part som har oerhört mycket att erbjuda, inte minst genom sin väl strukturerade metodik och mycket kompetenta rådgivare. Det var en fördel för oss att känna till TRRs processer väl. Jag visste att vi hade mycket att hämta där.

17

sA gjorde vi n n evry I slutet av augusti 2011 kallade Evry till stormöte i Karlskrona för att informera om de kommande uppsägningarna. Med på plats var även företrädare för TRR, Telenor och Arbetsförmedlingen.

– TRRs rådgivare Marie Månsson presenterade sig och berättade om fortsättningen.

Viktigt var att hon kunde hänvisa till att det redan fanns ett schema för personliga samtal. Vi vet att det är svårt att ta in information i det kaos som uppstår vid en uppsägning. Det är en trygghet för de berörda att med en gång förstå att det finns en plan, säger Annica Nyhlén.

Dagarna efter informationsmötet genomförde Mats Bengtsson de formella uppsägningarna.

– Min roll där blev främst att lyssna och ta in. Den inställningen var tongivande för mig genom hela processen, att ha två stora öron, vara tillgänglig och visa att någon tog ansvar för omställningen, berättar han.

Samtidigt blev cheferna föremål för en hel del ilska.

– Vi var budbärare av de dåliga nyheterna, så det var naturligt. Allra viktigast i en sådan här process är ändå att vi kan hjälpa de be­rörda att kanalisera sin ilska så att det blir en kraft som för dem framåt, säger Mats Bengtsson.

Parallellt med uppsägningssamtalen började den individuella rådgivningen från TRR. Evry hade bett TRR att genomföra de första mötena i företagets egna lokaler.

Totalt hölls 99 möten mellan personalen på Evry och TRRs rådgivare, i snitt drygt tre möten per person. I praktiken varierade omfattningen. En del personer var på ett möte, andra på fem eller sex. TRR erbjöd

TRR är en neutral part som har mycket att erbjuda: kompetenta rådgivare och strukturerad metodik, säger HR-chef Annica Nyhlén.

18

också en skräddarsydd, femdagars projektledarutbildning i samarbete med företaget Fujitsu och arbetsförmedlingen, där 20 personer från Evry deltog.

– Det var en kanonutbildning som jag har nytta av nu. Den var till stor del inriktad på ledarskap, säger Mats Karlsson, en av de tidigare medarbetare som gick projekt­ledarutbildningen.

Han började redan 1996 arbeta på Euro­­politan i Karlskrona, som senare blev Tele­nor och ännu senare alltså EDB/Evry.

– Vi fick besked om att vi skulle bli uppsagda i början av hösten förra året. Direkt kom TRR in för att uppmuntra och peppa.

Jag är imponerad av deras proffsighet. Det var väldigt positivt, säger Mats Karlsson, som fick jobb på ett annat företag i samma bransch och trivs bra.

Sammantaget har de flesta tidigare medarbetarna från enheten i Karlskrona gått vidare till företag med fler än hundra anställda. Mer än hälften har högre lön i dag än tidigare.

– Så här efteråt kan man konstatera att det var en tung process, men berikande.

Alla ledare skulle växa av att vara med om att hantera människor som är utsatta för stress och hjälpa dem att hitta sin egen energi, säger Mats Bengtsson.

Själv hade han stöd av Annica Nyhlén och TRRs Marie Månsson under omstäl­ln­ingsarbetet.

– Det var väldigt intressant att vara med om. Jag visste ärligt talat inte att det här skyddsnätet genom TRR fanns, säger han. n

evry.se  Läs mer om Evry.

TRRTIDNINGEN DECEMber 2012

Agent 007 botar åldersnoja

5 frågor till...

1. Vad är din bakgrund?

– Jag är beteendevetare och utbildad karriärrådgivare och har alltid arbetat med människor. På TRR jobbar jag sedan 1993 och det är fortfarande lika roligt.

2. Vilken är den största utmaningen som rådgivare?

– Jag kan tycka att jag ser lösningen direkt, men personen ifråga är kanske inte alls redo för det steget än. Det är lätt att ligga ett steg före, men det gäller att vänta in och möta individen precis där den är.

3. Du har varit en resurs för TRR även på andra håll än i Luleå, hur går det till?

– Det är tack vare min nyfikenhet.

Jag ville gärna vara med i ett riktigt stort projekt och anmälde mig till projektet med Saab Automobiles uppsagda medarbetare i Trollhättan. Det var spännande. Vi hade 1 500 tjänstemän som kom till oss, i princip på en och samma dag.

Det var mycket roligare än jag tänkt mig eftersom det har gått så bra.

Saab-andan följde med även efter konkursen och det finns ett otroligt driv att hitta lösningar. Det är fantastiskt och stämningen i Trollhättan har lättat betydligt.

4. Vilken är din viktigaste uppgift?

– Att locka fram energi och förmågan att se möjligheter. Hos varje individ finns det alltid något som väcker engagemang och inspiration.

5. Hur ser arbetsmarknaden ut i Luleå med omnejd?

– Vi har en bra arbetsmarknad tack vare gruvnäringen. Den ger framtidstro och skapar arbetstillfällen.

Många veckopendlar och arbetar i en radie av 20, 30 mil. Men här är också många uppsägningar och svårt att matcha den lediga kompetensen med arbetskraftsbehovet, till exempel behövs folk inom IT, transport och industri.

DECEMBER 2012 TRRTIDNINGEN

Även en viss agent 007, James Bond, får tåla viss kritik för att han börjar bli passé och inte är lämpad för en tjänst på fältet i senaste Bondfilmen Skyfall.

I fri tolkning kan man säga att den bakomliggande handlingen i filmen är just åldersnoja. Chefen M blir hårt ansatt för att hon anses för gammal, agent Bond för att han inte klarar uppgiften fysiskt. Han i sin tur är skeptisk till att

”uppfinnarjocken” Q är ersatt av en mycket ung, men extremt datakunnig, kille.

Samtliga nojor får på skam och det visar sig att de, med sin blandning av ålder och erfarenhet, löser uppgiften tillsammans. Kompetens är viktigare än ålder, precis som TRR konstaterar i boken ”Du har fel ålder! Om åldersnojan på arbetsmarknaden”.

François Duhamel

t marianne lundqvist rådgivare, Luleå

Gammal och ung i bra blandning.

Ben Wishaw spelar Q och agent 007, James Bond, spelas av Daniel Craig.

Tillsammans vinner de över skurken.

Och filmen? Vi ger den 4 av 5 TRRtidningsstjärnor.

Smakprov på aktiviteter Program och seminarium skiljer sig en aning mellan TRRs olika kontor.

För plats, datum, anmälan och mer information se TRR.se.

Det coachande ledarskapet: Hur kan coachning användas för bättre kommunikation mellan chef och medarbetare?

Fackliga rollen vid uppsägning: I många fall riktas

ilskan över att ha blivit av med jobbet mot facken, men med rätt verktyg är situationen lättare att hantera.

Chefsrollen vid uppsägningar: Att säga upp någon är en svår uppgift, men rätt utförd finns vinster att hämta för alla inblandade, mänskliga värden så väl som goodwill och minskade kostnader.

HR-rollen vid uppsägningar: HR spelar en viktig roll för ett bra resultat i en omställning.

Hitta rätt verktyg och få hjälp på vägen.

BOKTIPS Kompetens, var god höj!

TRR medverkar i en ny bok om behovet av mer lärande i arbetslivet och hur det ska åstadkommas, skriven av Anna Danielsson Öberg och Bengt Rolfer.

Om du vill ha ett exemplar av boken kontakta Unionen på www.unionen.se.

matton

Sara Lindquista

iinotiser trr

19

POSTTIDNING B

AVSÄNDARE TRR TRYGGHETSRÅDET BOX 16291 103 25 STOCKHOLM

BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING

trr-tidningen n pA 3 minuter

3

7

notiser

Inspirera mera! Scandics regionchef Thomas Harmgardt som är Årets mest inspirerande medarbetare, ger bästa tipsen om hur du gör. TRRs Tendenser tar pulsen på läget på arbetsmarknaden.

4 – Se till förmågor och inte enbart meriter vid rekrytering, säger Sebastian Desand och Michael Gabrielsson från IFL vid Handels.

tema

Säkra kompetensen

Får hjälp över hindren

I ett riktat projekt har TRR hittat en vässad metod för de fem till tio procent uppsagda tjänstemän som söker TRRs stöd och har någon form av ohälsa. Med modet att ställa svåra frågor, hitta rätt stöd och samverka med andra aktörer har resultatet blivit lyckat. Läs om hur det går till och om tre personers väg tillbaka till yrkeslivet på en mer snårig väg än vanligt.

Kampen om talangerna har hårdnat och det som kallas talent management blir en allt viktigare strategisk fråga. Kom vidare från att successionsplanering och kompetensutveckling enbart är en pappersprodukt och agera på ett smart och aktivt sätt för att säkra kompetensen – det kommer att behövas i ett allt tuffare konkurrensklimat. Michael Gabrielsson och Sebastian Desand från IFL vid Handelshögskolan i Stockholm berättar hur. Läs också om hur försvarsoch säkerhetskoncernen Saab AB gör för att bygga sin kompetens och den betydligt mindre kommunikationsbyrån Vinter i Luleå, som söker kreativa förmågor i norra Sverige.

16

13 mentorn

Generaldirektör Westling Palm

Förändring kräver mod, säger Katrin Westling Palm, generaldirektör för Pensionsmyndigheten. Och hon borde veta.

I flera år har hon arbetat med Skatteverkets förändring från kontrollmyndighet till en mer öppen och faktiskt populär myndighet.

Ta del av hennes goda råd om hur du lyckas med förändring.

14

Mats Bengtsson och Annica Nyhlén är nöjda med tuff men lyckad omställning.

sA gjorde vi

Ta sikte på månen

Svår sits för Evry

Är idén tillräckligt knäpp så vill folk vara med. Det säger konstnären, entreprenören och föreläsaren Mikael Genberg.

Han har till exempel fått Nasa att gå med på att ta upp en röd stuga på månen. Tänk stort och våga misslyckas är hans inställning till livet.

Frustration och ilska när Evry tvingades lägga ner verksamheten i Karlskrona eftersom de förlorade ett kontrakt med Telenor. En särskilt svår arbetsmarknad till trots har 27 av 30 uppsagda tjänstemän fått nya jobb. Ett målmedvetet omställningsarbete och tidig kontakt med TRR hjälpte till.