TRR-tidningen nr 1 2013

TRR en tidning om omstÄllning frÅn trr trygghetsrÅdet NummER 1 maRs 2013

uPPDRaG maTchNING  GoDa RåD foR GoDa foRETaG II fåNGa uPP TalaNGERNa n

sTaR sTaRk Så lyckas du hålla modet uppe som personalchef och uppsagd

ste OMSTÄLLNING A m i v tA prA det!

BLIR BÄTTRE m o MED DIALOG mars 2013 TRRTIDNINGEN

Carina Olofsson gavelin, tidigare personalchef på Skånska dagbladet, delar med sig av sin erfarenhet.

ÅLDERSMIX STÄLLER 1 NYA KRAV

lEDaRE  callE lEINaR vd trr trygghetsrÅdet

Adress Trr Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 stockholm telefon 020-877 877 Webb www.Trr.se

Adressändringar trrtidningen@trr.se ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden.

Ansvarig utgivare stefan eklund informationschef ann-sofi sjöberg, ann-sofi.sjoberg@trr.se Redaktör Gunilla mild Nygren, gunilla@kungpartners.se Redaktion Jonas Björkman, stefan eklund, Heléne Palm, ann-sofi sjöberg och Britt skau Layout Katrin uddströmer, Kung & Partners tryck och repro Åtta45 Upplaga 50 000 exemplar iSSn 1650-6383 Omslagsfoto Christian andersson adresskälla för Trrtidningen är Par för VD, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

På trr ser vi framför oss ett år då 20 000 privatanställda tjänstemän söker TRRs stöd. Det är fler än förra året då vi tog emot 17 000, men färre än lågkonjunkturåret 2009 då vi tog emot närmare 27 000. Vi är i full färd med att rigga vår organisation för att kunna ge stöd till såväl de uppsagda tjänstemännen, som till företag och fack i omställningen.

Grunden till en bra omställning handlar mycket om kommunikation, att prata om det som sker, vara tydlig och öppen. Temat i detta nummer är därför kommunikation vid omställning. Läs på sidorna 7–11 hur Astra Zeneca och Flir Systems gjorde och ta del av deras tips. TRRs informationschef ger sina bästa råd i ämnet och berättar om vår tjänst kring kommunikation.

Vill du veta ännu mer – läs vår bok Kommunikatörerna – konsten att kommunicera omställning. Du kan beställa eller ladda ner ett eget exemplar via TRR.se.

”Grunden till en bra omställning handlar mycket om kommunikation, att prata om det som sker, vara tydlig och öppen.” samtidigt som många företag ser över sin organisation och minskar antalet anställda är det också många som samtidigt rekryterar för att få in ny kompetens. Och efterfrågan matchar inte alltid utbudet, matchningen på arbetsmarknaden har blivit en svår nöt att knäcka. Trots att det i dag finns ett stort antal personer som söker arbete finns samtidigt brist på rätt kompetens. Vi frågade Svenskt Näringsliv och Unionen hur de ser på saken samt tre företag som berättar hur de hanterar matchningsproblematiken.

Läs resultatet på sidorna 4– 6. jag Brukar uPPmana alla att göra ett bokslut och fundera på vilken kompetensutveckling de behöver det kommande året. Kanske finns det stor efterfrågan inom ett närliggande område som kan vara nästa steg i karriären? Frågan är viktig att ställa sig när det allt oftare är tal om att vi kommer att arbeta ända upp till 70 års ålder och kanske ännu längre.

Det kommer dessutom att ställas nya krav på chefer som förväntas kunna leda både 20-åringar och 70-åringar: 20-åringarna, som sedan dagis är vana vid att sätta mål och följa upp vid utvecklingssamtalen, och personer runt 70 som har en annan bakgrund. Hur gör man då för att få väl fungerande arbetsteam? Läs mer om framtidens ledarskap på sidorna 14–16.

Jag hoppas att du finner nytta och nöje med TRR-tidningen. Nästa nummer kommer i början av juni. n

CaN sToCK

Rak dialog för bra omställning

TRR På 3 RÖDa 1. Trr levererar en omställnings-

2.

3.

försäkring för de anslutna företagen och dess medarbetare. Avgiften är 0,3 procent av företagets lönesumma för de anställda som omfattas av omställningsavtalet.

(0,7 procent för företag som är anslutna genom hängavtal.)

Trr är en stiftelse med Svenskt näringsliv och PTK som huvudmän. 32 000 företag med cirka 700 000 medarbetare, huvudsakligen privatanställda tjänstemän, är via omställningsavtalet anslutna till Trr. Trrs uppdrag är att skapa framgångsrika förändringsprocesser för de anslutna företagen och deras medarbetare. målet är att stötta medarbetare, som blir uppsagda på grund av arbetsbrist eller riskerar att bli det, på deras väg mot ett nytt jobb.

TRR.se  läs mer om trr.

vad tycker du? mejla till: carl-gustaf.leinar@trr.se

2

TRRTIDNINGEN mars 2013 JeaNeTTe HÄGGLuND

manliga tjänstemän tjänar mer Är det en motreaktion på jämställdhet vi ser på arbetsmarknaden? Den frågan ställde sig TRRs VD Calle Leinar när han tolkade senaste statistiken för hur det har gått för de tjänstemän som TRR har stöttat under 2012. Siffrorna visar att det är männen som är vinnare: 77 procent av de manliga tjänstemännen fick fast anställning jämfört med 62 procent av de kvinnliga. 32 procent av männen fick högre lön, jämfört med 28 procent av kvinnorna.

– Vad könsskillnaderna beror på är inte helt lätt att bedöma. Förmodligen

beror det på att det finns skillnader i vilka yrken och branscher män och kvinnor verkar i. Vi har en ganska uppdelad arbetsmarknad i Sverige, säger Calle Leinar.

Totalt sökte 16 921 privatanställda tjänstemän TRRs stöd under 2012, 5 000 fler än under året före. Trots en tuff arbetsmarknad gick nio av tio bland de 13 681 aktivt arbetssökande tjänstemännen som TRR stöttade vidare: 79 procent till nytt jobb, sju procent till eget företag och fem procent valde längre studier.

BäsTa TIPsET

82

procent av de medelstora företagen använder Facebook i sin verksamhet för att stärka sin affär. (seB)

IsToCK

IsToCK

tRiSt RACE har vi inte kommit längre?

Botten är nådd – snart Nej, inte ännu, men i sommar spår svenskt Näringsliv att ekonomin når botten.

Chefekonom stefan Fölster konstaterar att industrin är först

mars 2013 TRRTIDNINGEN

ut med omfattande varsel som en effekt av att exporten till europa minskar kraftigt till följd av åtstramningar i många länder.

Hushållens oro för ökad arbets-

PeTer JÖNssoN

IINoTIsER akTuEllT

löshet växer under våren. svenskt Näringsliv har också skruvat ner förväntningarna på ökningen av BNP under 2013 – från 1,2 procent till 0,3 procent. (svD)

sofIa falk vd, wiminvest

Missa inte kvinnorna Andelen kvinnor i ledande befattningar är så liten eftersom företag organiseras på samma sätt som innan kvinnorna klev in på arbetsmarknaden, menar Sofia Falk.

Varför är det viktigt att det blir fler kvinnor på toppen?

– Det är inte en rättvisefråga utan ett affärsstrategiskt val för att attrahera talanger. Vi måste tänka nytt kring hur vi definierar karriär och kompetens.

Det ligger i företagens överlevnad att uppdatera sig, annars tappar de konkurrens- och attraktionskraft.

Hur får vi dit fler kvinnor då?

– Fråga kvinnorna vad som har fått dem eller skulle få dem, att nå ledande positioner – de vet bäst själva. Tillsammans med högsta ledningen bör de prioritera vilka aktiviteter, initiativ och incitament som de tycker har störst effekt och som går att utföra inom sex till tolv månader. sätt mål och genomför idéerna. VD ska berätta vad som görs och varför och de ska följas upp. om, hur och om inte de har uppnåtts ska också kommuniceras både internt och externt. med ett sådant angreppssätt tror jag vi lyckas.

TENDENSER

NYaNsTällNINGaR 79 procent av de aktivt arbetssökande tjänstemännen fick nytt jobb under förra året vilket är en liten ökning jämfört med året före. För 2013 gäller att arbetsmarknaden är tuff, men omställningen väntas fungera bättre än under den förra krisen. sTaRTaT fÖRETaG sju procent av de uppsagda tjänstemännen som Trr stöttade under förra året startade eget företag. läNGRE sTuDIER Fem procent valde att påbörja längre studier.

3

hitta rAtt Så får vi bättre matchning

Tätare dialog och mer kompetensutveckling. Så löd svaren när TRR-tidningen frågade Svenskt Näringsliv och Unionen om hur vi kommer till rätta med den dåliga matchningen på arbetsmarknaden.

Text tove gyllenstierna illustration maria raymondsdotter

På makronivå måste något göras åt utbildningarna, anser hon.

– Allt för många utbildas till fel kompetens som ingen efterfrågar. Det behövs en bättre dialog mellan näringsliv och utbildningsväsende, så att fler utbildas till det som företagen efterfrågar. Yrkeshögskolan är ett bra exempel på att det kan fungera. Även Arbetsförmedlingen borde ha en bättre dialog med näringslivet, speciellt lokalt, menar Carina Lindfelt.

– Matchning är inget som sker datoriserat.

Allt handlar om relationer. Arbetsförmedlingen har ett tufft uppdrag, att förmedla jobb till dem som står långt från arbetsmarknaden.

Många är lågutbildade, en del kan dålig svenska och en del är funktionsnedsatta. Om arbetsförmedlaren har lärt känna företagarna på orten underlättar det för dem som står

4

långt från arbetsmarknaden.

Charlie Levin, analytiker inom arbetsmarknadsfrågor på Unionen, anser Carina Charlie att den dåliga Lindfelt Levin matchningen på arbetsmarknaden främst är ett strukturellt problem: – Bland annat eftersom en del arbetssökande saknar grundutbildning och en del skjutits till från socialförsäkringssystemet, har vissa grupper stora utmaningar att hitta jobb. Men arbetsgivarna måste också försöka göra sitt bästa för att hitta den kompetens som faktiskt finns bland de arbetssökande, alternativt anställa först och sedan kompetensutveckla. Det behövs också mer utbildning från offentligt håll.

Staten skulle kunna subventionera kompetensutveckling, säger han: – På längre sikt är det samhällsekonomiskt mer lönsamt än att skattesubventionera fler enkla arbeten. Dessutom blir de enkla jobben allt färre och samtidigt allt mer kvalificerade.

Han påpekar att tjänstemän måste ha möjlighet att kompetensutveckla sig så att de kan hitta ett nytt jobb och ta nya jobb som kommer.

– Den frivilliga rörligheten är snarare för liten. I vissa fall kan det bero på att man inte tror sig ha tillräcklig kompetens för att ge sig ut och söka ett nytt jobb. Man har inte sin egen kompetens riktigt klar för sig och tänker

frågan Hur gör ni för att få rätt matchning? cgi

tbudet av arbetskraft har ökat, samtidigt som många företag har svårt att hitta de medarbetare de behöver. Missmatchen får allvarliga konsekvenser när företagen inte hittar rätt kompetens. Det säger Carina Lindfelt, chef för arbetsmarknadsavdelningen inom Svenskt Näringsliv.

– Det kan exempelvis innebära att de missar en viktig order. Och det är inte bara ingenjörer och liknande som företagen har svårt att hitta. Även de företag som ska rekrytera till hantverksjobb, där det räcker med grundskola, har problem, trots att de ofta har lärlingsutbildningar.

Anna-Karin Samuelson Vice President Human Resources, CGI – För vår kompetensförsörjning har vi stort fokus på gymnasier och högskolor, där vi försöker göra CGI mer känt. När vi behöver rekrytera handlar det ofta om att vi fått ett nytt kunduppdrag. För att hitta rätt kompetens i sammanhanget uppmanar vi våra medarbetare att tipsa om lämpliga personer i deras egna nätverk och vi brukar även annonsera.

– Inom CGI arbetar vi dagligen med kompetensmatchning. Vi har en enhet som heter Resources Management där vi matchar uppdrag från kund med våra medarbetares kompetens och erfarenhet.

Våra medarbetare utvecklas på sina arbetsplatser och lär sig genom våra kunder i de olika uppdrag vi utför för dem.

– Varje år uppmanar vi alla att komma överens med sin chef om lämplig utvecklingsplan, som kan omfatta rotation på konsultuppdrag, arbetsskugga mera seniora kollegor eller utbildning.

TRRTIDNINGEN mars 2013

Utveckla din kompetens och matcha behovet.

MARS 2013 TRRTIDNINGEN

5

hitta ratt n

Charlie Levin tycker också att arbetsgivarna kan bli bättre i sin rekryteringsprocess. De måste anstränga sig mer för att bättre beskriva vad det är för kompetens som saknas, det gyn-

nar både dem själva och de arbetssökande. Även Carina Lindfelt anser att det är viktigt att beskriva och validera kompetens: – Det gäller både arbetsgivare och arbetstagare. På Saab hade många arbetat hela sitt yrkesliv när de blev av med jobbet. Att då förklara och kunna visa vad de var bra på, upplevde många som svårt. Samtidigt är det svårt att beskriva mjuka värden, som hur bra man är på att samarbeta. n

frågan Hur gör ni för att få rätt matchning? tedd soost

då inte på allt som man lärt sig i jobbet. Vi uppmanar därför våra medlemmar att se till att deras arbetsgivare kontinuerligt dokumenterar sina anställdas kompetens, så att den kan styrkas.

wunderkraut

OLLE GUSTAFSSON chef för Scanias rekryteringskontor: – Scania anställer varje år medarbetare med många olika kompetenser, både personer med arbetslivserfarenhet och nyexaminerade. För att hitta rätt kompetens har vi ett nära samarbete med gymnasier och högskolor, till exempel vårt engagemang i Mälardalens Tekniska Gymnasium som är ett samarbete mellan Scania, Astra Zeneca och Telge.

– Vi har också olika trainee- och introduktionsprogram för nyanställda. Den fortsatta kompetensutvecklingen grundar sig på att lärandet sker i det dagliga arbetet.

Via våra HR-planer beskriver vi framtida kompetensbehov. För att matcha krav mot kompetens har vi omfattande utbildnings­ insatser både internt och externt.

Så kan ni hitta varandra

Det finns många sätt för arbetstagande och arbetssökande att hitta varandra. Bäst är att börja leta så nära som möjligt i det egna nätverket. Ju närmare, desto bättre chans till matchning och desto mindre tid och kraft behöver läggas ner.  Det egna nätverket. Överlägset. Företag kan leta bland sin egen personal eller aktuella spontanansökningar och även be anställda hålla utkik och tipsa om kandidater, gärna också uppmuntra med någon form av hittelön. De egna anställda är de främsta experterna på verksamheten, vilket ökar chanserna till bra matchning.  Företagswebben.  Sociala medier. De som är inne på/vän med företagets Facebook- och Linked In-sida är redan intresserade av företaget.  Speedintervjuer. Bra när många ska rekryteras på en gång. Företagen träffar ett stort antal kandidater, som på kort tid ger en bild av sig själva.  Auditions. Kandidaterna får utföra uppgifter som liknar dem som utförs i jobbet.  Jobbtorg och rekryteringssajter. Här kan arbetssökande lägga ut sin CV och arbetsgivare sina lediga jobb. TRR har också den kostnadsfria tjänsten TRR Rekryteringsservice.  Jobbmässor.  Rekryteringskonsult. Viktigt att konsulten är insatt i företagets verksamhet och vad som krävs.

6

Magnus Leijonborg VD, Wunderkraut Sverige – Wunderkraut utvecklar webbplatser med det öppna publiceringsverktyget Drupal. Vi har vuxit snabbt, från 0 till 50 anställda på fem år. Nu har vi gått samman med flera europeiska företag och är i dag störst i världen inom Drupal med 140 anställda totalt.

– I takt med att vi växer, blir vi allt mer attraktiva. Vi har blivit kända genom att vi är aktiva inom Drupalcommunityn. Många talanger söker sig till oss, även från andra länder. Vi tar också praktikanter från olika skolor och anställer dem som är duktiga.

– Men det går fortare att lära sig Drupal än att skaffa sig livserfarenhet. Nu är vi i ett läge, där vi behöver rekrytera mer seniora personer. Det är svårare. Vi använder oss mest av vårt personliga nätverk, då vet vi att vi får rätt personer. Vi annonserar aldrig – undantaget är Linkedin.

TRRTIDNINGEN mars 2013

tema rak dialog

istock

e t s A m i v ta a pr det! m o Uppsägning. Omställning. Övertalighet. En tuff situation oavsett vad man kallar det. Ett gott råd är att prata om det på ett öppet, tydligt och respektfullt sätt.

Bra kommunikation ger en större chans att lyckas så bra det går, för de berörda, för dem som är kvar i företaget och för företagets rykte och arbetsgivarvarumärke.

Läs mer om konsten att kommunicera rätt.

Text gunilla mild nygren foto patrik lundin

MARS 2013 TRRTIDNINGEN

– Behovet av kommunikation ökar.

Det säger Ann-Sofi Sjöberg, informationschef på TRR. Omställningar sker mer konstant än tidigare. Företag går in och ut ur omställningar och förändringar hela tiden. Och behovet av bra kommunikation ökar i samma takt.

– Under en lång period har vi pratat om läget när företag är inne i olika skeden samAnn-Sofi tidigt. Men först under den Sjöberg rådande lågkonjunkturen kan vi se att det verkligen är så.

Från nedgången 2008 gick det ovanligt snabbt att dippa igen under 2012. Många företag har knappt kommit ur den förra omställningen innan det är dags för nästa, säger Ann-Sofi Sjöberg.

7

TEma  Rak DIaloG Hon menar att grunden i kommunikation vid omställning är respekten för sina medarbetare.

– I förlängningen kan bristande respekt och en dåligt genomförd omställning slå tillbaka hårt på företagets rykte och arbetsgivarvarumärke. Det medför i sin tur tappade affärer och svårighet att rekrytera de medarbetare man vill ha.

Ann-Sofi Sjöberg är upphovsman till boken Kommunikatörerna – konsten att kommunicera omställning, som kom för några år sedan.

Tanken är att ge en handfast guide och goda exempel från företag som har lyckats bra. I samband med boken startade TRR en tjänst där företag får rådgivning och stöd kring att kommunicera vid omställning och efterfrågan ökar stadigt.

– Många företag har förstått att kommunikation är kärnan i att kunna genomföra en omställning så bra det bara går och behöver ett bollplank för att komma vidare i sin strategi, säger Ann-Sofi Sjöberg, som även håller seminarier i ämnet.

KommUNiCer KommUNiCer A KommUNiCer A

Hur gör man då för att kommunicera en omställning på ett bra sätt?

– Det första är att formulera ett tydligt och bra svar på frågan varför omställningen sker.

Den frågan kommer alla att ställa. Företagsledningen, samtliga chefer och HR ska ha samma svar och förstå beslutet bakom.

Därefter är grunden en genomtänkt kommunikationsstrategi. En konkret steg för stegplan som börjar med att förklara bakgrunden

Kommunikationsstrategi i korthet  bakgrund

Varför? omvärld och omständigheter.  målgrupper Vilka ska vi informera och kommunicera med?  mål Kommunikationsmål och effektmål. Hur vill vi att de anställda ska uppleva den kommunikation de har fått? externt gäller det att nå kunder, intressenter och media.  etik och transparens respekt för medarbetarna är i fokus.  budskap Vad ska vi säga? alla ska ha samma svar på frågan varför omställningen sker.  Kanaler möten, intranät, nyhetsbrev, mejl, pressmeddelanden med fler.  Tidplan När görs vad och av vem?  organisation Vem ansvarar för kommunikationen? Vem är företagets talesperson utåt?

8

Frågor och svar på intranätet blev en bra informationskälla för alla när Flir Systems tvingades säga upp medarbetare, konstaterar platschef Rickard Lindvall och hR-chef Lise-Lotte Bergenholm.

TRRTIDNINGEN mars 2013

A, A, A

IIxxx xxx flIR sYsTEms LIseLoTTe BerGeNHoLm oCH rICKarD LINDVaLL kommuniCera, kommuniCera, kommuniCera.

För Lise-Lotte Bergenholm, HR-chef på Flir Systems, är dessa de tre mest självklara ingredienserna i en omställning.

– Utan bra kommunikation går det inte att genomföra en omställning på ett bra sätt. Då blir det kaos.

Beskedet om neddragningarna kom i mars 2012. Det var första gången det skedde sedan 1990-talet.

– Vi ville göra omställningen med ett frivilligt avgångsprogram och att minska med 20–25 medarbetare. Det fanns en respekt för beslutet, cheferna kunde stå bakom det till hundra procent, säger Rickard Lindvall, platschef med ansvar för cirka 400 medarbetare i fyra länder.

– Vårt mål var att ha all strategi på plats innan vi gick ut med beskedet. Resultatet kan bara bli så bra som förarbetet är, säger Lise-Lotte Bergenholm. förBeredelserna för omställning och kommunikation tog nära en månad. Under tiden hade man kontakt med TRR som höll utbildningar för alla chefer och fackliga.

Cheferna på den avdelning som berördes fick extra stöd, både före, under och efter omställningen.

– De flesta märkte att produktionen inte hade full beläggning, så det fanns kanske misstankar om vad som skulle ske, men vi var noga med att inget skulle läcka ut innan allt var klart, säger Lise-Lotte Bergenholm.

Rickard Lindvall höll en dragning för alla chefer. De fick samma budskap för att kunna ge samma svar på frågan om varför uppsägningar skulle vara nödvändiga.

När budskapet och strategin var klar valde man att gå ut samtidigt i hela företaget.

– En dag i april fick alla beskedet presenterat vid ett stormöte på kontoret. Därefter höll alla chefer möten för sina avdelningar med samma presentationsmaterial och gav tid för frågor. Samtidigt lade vi också ut ”Frågor och svar” på intranätet, där samlade vi alla de frågor som kom in från olika håll så att alla skulle kunna ta del av dem.

mars 2013 TRRTIDNINGEN

– När man samlar alla olika infallsvinklar så ger det en komplett bild. Alla tänker på olika saker och på så sätt täcks det mesta in, konstaterar Rickard Lindvall. medarBetarna på den avdelning som berördes fick ett kuvert med avgångserbjudandet skriftligt, ansökningsblankett, information från TRR med mera. Ansökningstiden sattes till två veckor, relativt kort för att undvika oro och en alltför utdragen process.

– Vi ville ha processen klar före semestrarna och den förestående flytten av verksamheten till en ny anläggning. På så vis kunde vi börja på ny kula i de nya lokalerna och det lyckades vi med, förklarar LiseLotte Bergenholm. n

+ Bra förberedelser och en klar

kommunikationsstrategi där alla förstod varför en neddragning behövdes. + Cheferna upplevde att de fått bra information och kunde därmed göra ett bra jobb i omställningen. + Frågor och svar på intranätet fungerade bra. + Övriga Flir-kontor, både i sverige och utomlands, fick också information.

-- man kan alltid kommunicera mer!

-- När ansökningar och allt var klart

så mejlades information ut om hur det hade gått. Det kunde varit mer planerat och uppstyrt.

-- Tydligare information om vilka som slutat.

9

TEma n Rak DIaloG till varför omställningen sker, målet med kommunikationen och en strategi för hur den ska hanteras rent konkret, både internt och externt: Vad är budskapet, när ska man gå ut med vad, vilka ska göra det och i vilka kanaler.

– Med en genomarbetad kommunikationsstrategi kommer man långt. Det är också viktigt att eliminera eventuella läckor. Om delar av budskapet kommer ut innan till exempel förhandlingarna om varsel är klara, så skapar det onödig oro som ingen är betjänt av. Det är av respekt för medarbetarna som alla ska få samma information samtidigt. i en allt mer komplex verklighet där omställningar i olika skeden är igång samtidigt i olika delar av företaget så är en klar strategi än viktigare.

– Vi förespråkar att alla som berörs alltid får ett personligt besked av sin närmaste chef.

Till exempel efter ett stormöte med allmän information är det bra att som chef direkt samla sin grupp eller avdelning för ytterligare information och besked om vad som händer.

Hon menar att med dagens nya teknik och sociala medier slår dålig kommunikation tillbaka direkt. Det räcker med ett 140 teckens Twitterinlägg, så vet hela världen hur företaget har skött sig, eller misskött sig.

– Kommunikation är A och O i en omställning, konstaterar Ann-Sofi Sjöberg. n

A K A Ge r d e K s Be gunilla Osswald har jobbat 28 år på Astra Zeneca och känner lojalitet och stolthet över bolaget. det kändes viktigt att sluta med den stoltheten intakt.

”Börja med att formulera ett tydligt svar på frågan varför omställningen sker.

Den frågan kommer alla att ställa.” aNN-soFI sJÖBerG, INFormaTIoNsCHeF, Trr

VIll Du få hJälP aTT kommuNIcERa? trr kan Bistå med rådgivning, stöd och seminarier kring kommunikation vid omställning.

Läs också boken Kommunikatörerna – konsten att kommunicera omställning.

Beställ ett exemplar eller ladda ner den via www.Trr.se

TRR.se  Beställ ett exemplar

eller ladda ner boken.

10

TRRTIDNINGEN mars 2013

IIxxx xxx asTRa ZENEca GuNILLa ossWaLD för Personalen på Astra Zeneca i Södertälje kom beskedet som en chock: All forskning och utveckling flyttas och 1 400 medarbetare varslas. Nedläggningen var av gigantiska mått, men med facit i hand är resultatet efter omständigheterna gott. Receptet: bra kommunikation längs hela vägen.

Gunilla Osswald tar emot i nästan tomma lokaler i Snäckviken i Södertälje. Som ansvarig för hela avvecklingsprojektet är hon sist kvar. Hon berättar att den 1 februari 2012 var en märklig dag: – Jag satt i ett strategimöte med mitt team när jag blev inkallad till min chef. Jag fick beskedet om nedläggningen och frågan om jag ville ansvara för hela avvecklingen. Jag fick en chock. Det var jättesorgligt, men jag tog jobbet.

Några veckor tidigare hade de högsta cheferna och facket fått beskedet. Den 2 februari hölls ett stormöte där bland andra den globala forskningschefen fanns med och förklarade beslutet. Samma dag hölls även en presskonferens och pressmeddelande gick ut.

– Det var raka besked: vi måste dra ner för företagets överlevnad och vi lägger ner här och i Montreal, berättar Gunilla Osswald.

tionella öppna forum inriktade på möjligheterna att komma vidare i yrkeslivet. I ett särskilt HR-center fanns allt HR-stöd samlat.

Nedläggningen var ett jätteprojekt. Inte bara 1400 medarbetare, utan även 76 forskningsprojekt, 18 kilometer arkiv, cirka 1 000 IT-system och fler än 19 000 kontrakt, låg på Gunilla Osswald och hennes ledningsgrupps bord. Verksamheten skulle överlämnas till andra enheter, avslutas eller läggas ner.

– I min ledningsgrupp hade jag tio funktioner med olika ansvarsområden, så vi var många om det här, betonar Gunilla Osswald. Men vi fick tydliga mål och fria händer lokalt och någonting hände – ur allt kom en enorm styrka och samarbetsvilja som jag aldrig sett tidigare. Vi tog ägarskapet och vi levererade. Alla ville sluta med flaggan i topp.

Hela tiden fanns medvetenheten om att kommunikationen är extremt viktig för att lyckas. Tät information med veckobreven, som till viss del skräddasyddes av varje avdelning och de öppna forumen fungerade bra. På ledarskapsfrukostarna kunde rykten tas upp och bemötas. Men den enskilda aktivitet som Gunilla Osswald är mest nöjd med är arbetsmarknadsdagarna i maj och september: – Det gav oerhört gensvar, många företag var intresserade. Men det bästa var att dessa dagar gav oss känslan av att det finns en framtid. De gav oss knuffen att komma ur bubblan av missmod. n

astra ZeneCa var och är en stor arbetsgivare i Södertälje och ett av Sveriges stora börsbolag. Den externa kommunikationen är extremt viktig. Tidigt gjordes en medieplan baserad på förväntade aktiviteter och milstolpar.

– Vi utgick ifrån den för att kunna ge öppen, men samlad information till media. För att kunna fokusera internt, planerade vi nästa presskonferens först två månader efter det första beskedet om nedläggningen.

– Skälet var helt enkelt att vi ville ha intern arbetsro, men från april + Kontinuerlig och tät kommuoch framåt blev mediakontakterna nikation på flera sätt, skriftlig vanliga inslag i min vardag. såväl som muntlig.

Efter det första stormötet fick så många personliga möten + alla personlig information från som möjligt. sin närmaste chef. För dem med Det gavs tid för frågor och + chefer utomlands fanns ”buddies”, möten i mindre grupper så att chefsersättare på plats, så att alla man vågade fråga. skulle få en personlig kontakt. För+ Gav information även om det sta kvartalet ägnades åt att besvara inte fanns så mycket att säga. frågan varför – om och om igen. Det + samverkan med Trr hade stor fanns skriftlig information samt en betydelse. videopresentation på intranätet. + alla behandlades lika, samma – Tidigt började vi med veckoinformation, samma symbobrev. Varannan vecka hade vi liska avskedsgåva och alla ledningsfrukostar samt tvärfunkuppmärksammades.

mars 2013 TRRTIDNINGEN

-- Det blev lite för många goda

exempel på personal som fått nya jobb, det skapade stress hos dem som ännu inte gått vidare.

-- reseförbudet som gjorde att de globala cheferna inte kunde komma till sin personal.

-- Budgeten var knapp.

11

NoTIsER  omVaRlD sämre sex för chefen

EN EloGE

PERNIlla mEDEGåRD personlig trÄnare, gÖteBorg

…för att efter en uppsägning ha lyckats med en karriärväxling från restaurangchef på Stena line-båtarna till att nå sitt mål att bli personligt tränare, PT: – Tack, det känns väldigt bra.

Hur blev det så här?

– Jag blev uppsagd efter en omorganisation. Jag trivdes jättebra med mitt jobb, men hade varit chef länge och kände att jag ville göra något annat. samtidigt ville jag fortsätta att utmana och utveckla människor, men mer personligt. redan då var jag gympaledare och har alltid tränat, så jag tog det bästa från två världar och kombinerar det som personlig tränare.

– Tack vare uppsägningen vågade jag ta steget att förändra mitt yrkesliv och hela min livsstil. Nu sover jag till exempel hemma alla dagar, det gjorde jag inte tidigare. Jag har också fått stöd från Trr, råd, tips och peppning som är ovärderligt.

”Man kan främja utveckling för medarbetarna genom att bredda och specialisera roller, även om man inte har råd att skicka dem på utbildningar.

Man kan också fortsätta fira framgångar och lyfta fram positiva saker.” rolAnD GuSTAVSSon

VD för Wise Group, tipsar om hur vi får roligt på jobbet även i sämre tider

12

Endast 15 procent tycker att sexlivet blivit bättre. För unga chefer var resultatet dystert – i gruppen under 30 år tyckte 63 procent att sexlivet blivit sämre. Orsakerna anges till största delen vara trötthet, problem på jobbet, resor, stress och sena jobbkvällar.

Ett gott råd är att bestämma hur du vill leva ditt liv och prioritera. (Chef)

tv-kväll för trötta chefer.

GeTTY ImaGes

Varsågod!

En eloge...

Att klättra i karriären gör sexlivet sämre. För fem år sedan undersökte tidningen Chef svenska chefers kärleksliv, redan då var läget illa, i dag är det ännu sämre. Bland 1 428 chefer tycker nära hälften att deras sexliv försämrats sedan de blev chefer. 45 procent i dag, jämfört med 32 procent av cheferna för fem år sedan.

Det här söker vi 2013

Tidningen The Wall street Journal listar fyra personliga egenskaper som arbetsgivarna letar efter hos dem som söker jobb: Tydlig kommunikation: Göra sig förstådd och kunna uttrycka sina åsikter och därmed skapa kontakt med andra.

Personligt varumärke: Vad ger du för bild av dig själv i sociala medier som Facebook, Twitter med

fler? skärp till profilen så att den stämmer med det du kan stå för, även hos en framtida arbetsgivare.

Flexibilitet: anpassningsförmåga till förändring och förmåga att lära nytt är allt viktigare.

Jobba effektivare: Förstå vad som behövs och förväntas av

dig snarare än att bli tillsagd vad du ska göra. Försök också att hela tiden öka effektiviteten i jobbet. (svD)

Tidigt riskkapital gör skillnad regeringen vill göra det enklare för entreprenörer att hitta statligt riskkapital i ett tidigt skede. almi och Innovationsbron har gått samman till en gemensam, tydligare och mer tillgänglig organisation under namnet almi Företagspartner aB med fyra affärsområden: rådgivning, lån, riskkapital och inkubation.

Det gör att hela kedjan, från tidig idéfas till befintliga företag i expansionsfas, täcks upp av en och samma aktör i hela landet (Nya affärer) Flexibilitet är en egenskap som arbetsgivarna söker efter.

TRRTIDNINGEN mars 2013

n mENToRN IIxxx caRINa luNDBERG maRkoW xxx – varje företag måste slå fast vad de står för i alla lägen, säger Carina Lundberg Markow.

Viktigt välja en egen väg ”Köp inte flosklerna, skapa något eget.”

Som chef för ansvarsfullt ägande inom Folksam och en gång utsedd till näringslivets bråkigaste kvinna, tycker Carina lundberg markow att floskler är ganska lätta att avslöja.

Men hon vill inte sätta sig själv på någon piedestal: – Jag är inte mer moralisk än någon annan, men jag är kanske mer medveten om vikten av att veta vilken väg man ska hålla sig på. I vissa fall är det lättare att trampa snett och då behövs det ännu tydligare.

Det som känns rätt och riktigt i Sverige är inte heller alltid detsamma som i andra länder.

– Ibland hör jag sådant som att ’det är så man gör affärer där’ med syftning till mutor och liknande.

Men varje företag måste veta vilken väg man väljer.

Det handlar om etiskt strategiarbete och att slå fast vad man verkligen står för, inte vad man står för ibland eller i vissa länder.

lundBerg markow menar att dessa frågor blir allt viktigare. De som är unga i dag efterfrågar etik, moral och en fast värdegrund i företag de vill jobba för.

Det finns inte heller en modell som passar alla.

– Företag är som individer, man måste skapa sin egen värdegrund och sin egen företagskultur, annars blir det just bara floskler.

Utgå från till exempel miljöfrågor, mångfald, uppförandekod och moralisk värdegrund, men lägg därtill den egna situationen och historian.

– De som lyckas ha en stark företagskultur har sin egen historia som alla känner till. Den är starkt förankrad från högsta ledningen och ner genom hela organisationen. ett misstag som många företagsledningar gör är att leva i tron att alla vet vad som gäller och att alla har samma moraliska värderingar och att det sköter sig själv. Så är det sällan.

– Nej, arbetsgivaren måste kommunicera, helst ansikte mot ansikte, vad som gäller i organisationen.

Ofta börjar man prata om sin värdegrund när något negativt redan har hänt, men då är det försent.

Många börsnoterade företag rapporterar på ett strukturerat sätt om hållbarhet ur olika aspekter genom Global Reporting Initiative, GRI. – Gör man det och även reviderar det arbetet, då har man nått väldigt långt så som vi ser det. n TExT gunilla mild nygren foTo scanpiX

mars 2013 TRRTIDNINGEN

goda råd till goda företag  Jobba fram en värdegrund som är förankrad genom hela företaget.  Involvera medarbetarna och kommunicera budskapet – skriftligt, via webb och intranät, men viktigast via möten och samtal.  Var lyhörd för medarbetarnas synpunkter, de vet oftast vad som sker på riktigt.  se till att ha gemensamma mål i hela koncernen som gäller till exempel jämställdhet, mångfald, att alla ska få utbildning i antikorruptionsarbete eller liknande.  Jobba strukturerat med etik. På köpet blir det bättre ordning på det mesta.

13

Räcker du till alla?

Arbetslivet förändras och vi blir tvungna att jobba allt längre i samhällsekonomins tjänst. Det ställer nya krav på framtidens ledare som ska leda både nybakade ekonomer från 90-talistgenerationen och erfarna folkhemsbyggare födda på 40-talet.

Text henrik lenngren illustration team hawaII

Arbeta till 65-årsdagen eller slå sig till ro redan innan den klassiska pensionsåldern?

Det är frågan för de flesta. Därför var det många som höjde på ögonbrynen när Fredrik Reinfeldt målade upp en bild av framtiden i en intervju med Dagens Nyheter. Enligt honom kan arbetslivet gott få fortsätta till de 75 fyllda.

Utspelet provocerade oppositionen och retade upp fackförbunden. Men samtidigt slängde statsministern in en intressant fackla i en brinnande debatt, för hur kommer det här att förändra ledarskapet? ”Frågan är om en arbetsgivare kan möta en 55-åring med ett annat perspektiv om 55-åringen säger att nu tänker jag jobba i 20 år till”, sa Reinfeldt. Även om hans vision kanske inte uppfylls ställs det redan allt högre krav på ledarskapet. Å ena sidan ska chefen leda en äldre och erfaren 40-talist, å andra

14

sidan coacha 24-åringen som just blivit produktansvarig. Och kanske måste vi förändra vår syn på när man är passé i arbetslivet om en 55-åring räknar sig som mitt i karriären?

Nyckeln till framgång är att integrera 80och 90-talisterna inom organisationen redan från start. Den trendspaningen gör Svenska Spel, som genomfört ett ledarskapsprogram för både nya och erfarna chefer; från sektionschefer till koncernledning.

– På sikt vill vi i högre grad skapa ett coachande ledarskap där medarbetarna

utvecklas i sina roller och i företaget genom bra kultur och styrning, säger Svenska Spels HR-direktör Anna Björklund.

I en workshop i december diskuterades vad som driver de yngre generationerna, och hur man på bästa sätt krokar arm med dem för att tillsammans bidra framåt för teamets, avdelningens och organisationens bästa.

– Vi vet att dessa generatio-

Anna Björklund

Elaine Eksvärd

ner fungerar lite annorlunda. De är vana från dagis att få tydliga mål och utvecklingssamtal. De kräver ständig och tydlig återkoppling och nya utmaningar att lösa. Vi vill att de ska utvecklas inom företaget och vara med och utveckla företaget med sitt sätt att se på verksamheten, säger Anna Björklund.

Under workshopen diskuterades bland annat det faktum att inställningen till att arbeta skiljer sig markant mellan olika generationer.

– När det handlar om flexiblare arbetsformer som oftast efterfrågas av småbarnsförälTRRTIDNINGEN mars 2013

Fler generationer än någonsin på jobbet

Blanda och vinn.

Mångfald i arbetsgruppen ger mer om ledaren har en tillåtande inställning.

drar, till exempel att jobba hemma, ställer det krav på ledarskapet att man hittar former för det. Vad ska utföras när man jobbar hemma?

Hur behåller man tillgängligheten till kollegor och kunder? Hur följer chefen upp arbetet? Det har också hänt att yngre medarbetare vill forma sin roll själv, något som ställer krav på ledaren; hur långt kan man vara flexibel och uppmuntra kreativitet och när måste man sätta ner foten?

Anna Björklunds uppfattning är att grupper med olika åldrar och andra olikheter fungerar bäst.

– Man ska inte underskatta gruppens egen förmåga att leda sig själv, exempelvis när generationsskillnader visar sig. Då är det viktigt att ledaren har en öppen kultur och tillåter diskussioner och att alla får ta ansvar för att gruppen fungerar.

MARS 2013 TRRTIDNINGEN

Guide till generationerna

40-talisterna: De första pigga pensionärerna med höga krav på vård och omsorg. Vill gärna ha det på sitt vis.

50-talisterna: Är tudelade – dels den omtalade proppen Orvar som fick välfärd och frihet som en självklarhet, dels de sent födda 50talisterna som känner sig bortglömda.

60-talisterna: De tidigt födda tillhör den klämda mellanbarnsgenerationen som trots det nu sitter på makten och håller i taktpinnen i näringslivet. De sent födda tillhör den ironiska generationen och besvarar alla påståenden med ett ”och?”.

70-talisterna: Den första dagisgenerationen som vägrar bli vuxen. De är kollektiva och politiskt korrekta.

80-talisterna: Vill leva maxat. Är luststyrda, lätt egocentrerade, men väljer arbetsgivare med hjärtat hellre än med plånboken.

90-talisterna: Nätverkande, vana att kommunicera via sociala medier och ständigt uppkopplade. De gillar rättvisa, jämlikhet och ordning.

15

”Du kanske inte ska säga till en 50-talist att ’softa’ eller en 80-talist att’veta hut’. Vi har många olika generationskulturer, och de kommer att bli fler i arbetslivet.” eLaINe eKsVÄrD, reTorIKKoNsuLT

Det ställer högre krav på kommunikation och återkoppling?

– Ja, vi är vana att leva i ett samhälle där det är lätt att få information och också att uttrycka sin åsikt. Det är ingen skillnad i arbetslivet. Få nöjer sig med ett utvecklingssamtal om året och månadsinformation från chefen. Snabb respons, tillgänglighet, engagemang och möjlighet att påverka har blivit baskrav. retorikkonsulten Elaine Eksvärd betonar också vikten av att en chef har olika kommunikationsstilar på en arbetsplats med tanke på att alla inte ser på saker på ett och samma sätt.

– Du kanske inte ska säga till en 50-talist att ”softa” eller säga till 80-talisten att ”veta hut”.

Vi har många olika generationskulturer i Sverige, och de kommer att bli fler i arbetslivet.

Som ledare behöver du kommunicera med en 70-åring och en 25-åring – och dessutom få dem att kunna samarbeta bra tillsammans.

Elaine Eksvärd önskar att fler ledare kunde se fördelarna med att skapa en kultur där olikhet är normen och styrkan.

– Dra nytta av olikheterna och få 70- och 20-åringen att förstå att deras gemensamma kompetens är en styrka. Om vi tänkte identiskt skulle en av oss vara överflödig. 70 års livserfarenhet och en 20-årings nytänkande och känsla för trender kan inte slå fel.

Att leda människor i olika åldrar har alltid varit en chefs dilemma, men är de yngre generationerna annorlunda i jämförelse med sina föregångare?

– De vill inte jobba utan förståelse för vad de gör, så de önskar mer förklaringar och svar på varför – inte för att de är besvärliga utan för att de är nyfikna. När 80- och 90-talister

16

frågar varför de ska göra något så är det inte för att vara kaxiga eller respektlösa. De har ett behov att förstå vad de gör och få en mening till det, konstaterar Elaine Eksvärd.

Konsulten Annelie Björnsdotter, som arbetar med karriär-, rehab- och livscoachning, tycker att det finns ett behov av att utveckla sitt ledarskap för att anpassa sig till alla olika generationskulturer.

– Det gäller att ha bra omdöme med förmågan att se längre, tänka nytt och bekräfta medarbetarna för ökad motivation. Medarbetare växer om ledaren delegerar, följer upp, men inte detaljstyr.

Hon menar att sjuktalen på arbetsplatserna är en indikator på hur bra ett företag leds och styrs.

– Chefens beteende, omdöme och sociala förmåga påverkar och kan vara helt avgörande för hur medarbetare utvecklas och mår.

Det är viktigt att skapa medkänsla för dem som signalerar att de inte orkar tempot och att ställa rimliga krav på medarbetare så att de inte blir sjuka av sitt jobb. lYHördHeten är något som också Göran Alsén, universitetsadjunkt på Ekonomihögskolan vid Lunds universitet, tangerar i sina tankegångar.

– Yngre människor önskar en högre grad av självständighet och snabbare utveckling på det personliga planet. Som chef måste man förstå att man måste ge både personlig och professionell utveckling. Det har nog de flesta stora företagen uppfattat. I grunden är det samma förhållningssätt, det vill säga att uppfylla medarbetarnas behov. Men behoven kan vara olika. Önskar yngre människor mer flexibilitet och mer delaktighet, då är det det man måste möta. n

Annelie Björnsdotter

göran Alsén

FLEXiBEL pEnSiOnSÅLdER

I sverige har vi flexibel pensionsålder från 61 till 67 år. men endast 45 procent av 2 000 tillfrågade personer mellan 61 och 70 år känner till detta, enligt en undersökning från Pensionsmyndigheten. en fråga som ställdes i undersökningen var vad som skulle få människor att jobba längre. svaret är ett större ekonomisk utbyte av att arbeta, möjlighet att arbeta deltid och mer flexibelt.

Högre tjänstemän och chefer tenderar att gå i pension sent, medan kvinnor med låg utbildning, tunga jobb och hälsoproblem tenderar att gå i pension tidigt.

Fler skulle jobba vidare om arbetsförhållanden och arbetsvillkor förbättras.

(Pensionsmyndigheten analyserar – skäl till att gå i pension eller inte, 2012)

tillsammans blir vi bättre!

TRRTIDNINGEN mars 2013

Goda råd i mittlivsakuten

5 fRåGoR TIll...

t BRITT skau regionchef, ÖstergÖtland och ÖreBro

1. Vad har du för bakgrund?

– Jag började som regionchef på Trr för fyra år sedan efter 30 år i statlig tjänst inom arbetsförmedlingen och Länsarbetsnämnden och därefter tio år i bemanningsbranschen.

Jag har haft ledande befattningar i över 30 år.

2. Du har en ny roll som regionkoordinator inom Trr. Vad innebär det?

– Jag ska samordna gemensamma operativa frågor mellan de olika regionerna. Det blir ett forum för vardagsfrågor. På en mer strategisk nivå faller de här frågorna bort, men de är viktiga. Nu blir det ett bra erfarenhetsutbyte mellan regioncheferna och ett sätt att slussa frågor vidare.

3. Vad är det bästa och sämsta med ditt jobb?

– Det bästa är att jag verkar i en organisation som gör gott, som jag är stolt över och som har ett värde för andra människor. Jag har ynnesten att få leda kompetenta, proffsiga och självgående människor. Det sämsta är distansledarskapet. Det kräver teknik att vara närvarande trots att man inte är det.

4. Hur ser du på problemet med matchning?

– Det är viktigt att få folk att kompetensutveckla sig. man kan skola om sig när man är 50 och ändå ha 20 år kvar i yrkeslivet. Det är aldrig försent att fortsätta utvecklas.

5. Hur ser arbetsmarknaden ut i din region?

– 2012 var ett bra år, statistiken visar mycket goda resultat. Jag tror att 2013 blir sämre, framför allt inom tillverkningsindustrin. IT-branschen går riktigt bra och inom offentliga sektorn har den omtalade generationsväxlingen äntligen kommit igång. mars 2013 TRRTIDNINGEN

i magasinet tara besvaras frågor om jobb och karriär av tRRs rådgivare Louise Lagerling.

Köp och läs!

Nu finns TRR även i Tara, ett magasin för kvinnor mitt i livet. Under rubriken Mittlivsakuten ska TRRs rådgivare Louise Lagerling besvara läsarnas frågor om jobb och karriär.

– Det ska bli jättekul, säger Louise Lagerling, som är rådgivare vid TRRs kontor i Stockholm och utbildad beteendevetare och steg 1-terapeut.

– Som rådgivare har jag en bred kontaktyta. Jag får kunskap om vad som är aktuellt och vad som surrar i karriärvärlden och jobbsökarsfären.

Det och min kunskap och erfarenhet kan jag nu dela med mig av lite bredare än enbart i möten med dem jag stöttar till vardags. Det blir en rolig utmaning.

IsToCK

sTINa sVaNBerG

IINoTIsER TRR

Gå en TRR-kurs i vår

en ny termin är igång och Trr erbjuder nya seminarier, föreläsningar och workshops.

För dig som facklig representant finns kurser som stöd för din roll vid en omställning: Borås 8 mars göteborg 8, 15 mars, 19, 24 april halmstad 5 mars malmö 5 mars, 22 april 21 maj stockholm 21 mars, 25 april För dig som är chef eller jobbar inom Hr finns kurser i rollen vid omställningar: Borås 22 mars göteborg 1, 22 mars, 12

april, 17, 31 maj, 14 juni halmstad 5 mars malmö 5 mars, 22 april, 21 maj stockholm 6, 13, 19 mars, 11, 16, 23 april, 21 maj trollhättan 6 mars Chef- och Hr-rollen efter omställning: göteborg 15 mars, 3 maj malmö 20 mars, 28 maj halmstad 11 april Är du intresserad? Kontakta respektive Trr-kontor på 020-877 877 eller läs mer på www.Trr.se/ kundaktiviteter.

Debatt live på TRR.se Här kan du följa en paneldebatt om åldersnojan på arbetsmarknaden under ett seminarium på Trr i stockholm. Debatten tog upp frågan om vi låter ålder påverka dels företagens rekrytering, dels hur de arbetssökande ser på sig själva och sina möjligheter beroende på sin ålder. Panelen diskuterade med utgångspunkt från Trrs bok om åldersnojan och en undersökning med drygt 1 000 respondenter mellan 18 och 65 år.

– Vår slutsats i boken är att rätt person och rätt kompetens är det viktiga, inte vilken ålder man har, säger ann-sofi sjöberg, informationschef på Trr och en av författarna till boken.

Se filmen på Trr.se, sök på seminarium om ålder

TRR.se  läs mer om kurserna 17

”Att koncentrera mig på att vara en bra chef fick mig att släppa något av det som gnagde mig.” carina olofsson gavelin

sisten ut Att stå stark som chef och uppsagd

Text liselotte fritz foto christian andersson

Som personalansvarig på Skånska Dagbladet var Carina Olofsson Gavelin med och genomförde de största nedskärningarna i företagets historia. Efter en lång och tuff process blev hon själv uppsagd. Erfarenheten kunde ha golvat henne, men redan efter två månader hade hon nytt jobb och koordinerar nu Eons stora omställningsprocess.

18

– Min titel är outplacement manager, säger Carina Olofsson Gavelin, när vi träffas på energiföretaget Eons huvudkontor i Malmö.

Hon är utbildad journalist och fick jobb på Skånska Dagbladet 1995. Så småningom blev hon personalansvarig för alla redaktionella medarbetare. 2008, när tidningen började få ekonomiska bekymmer, fick hon frågan om

hon kunde koordinera omställningsprocessen för hela företaget. Tidningen behövde ta ett jättegrepp om situationen och hundra personer, en tredjedel av alla anställda, behövde sägas upp.

– Tidningen, som startades 1888, hade aldrig tidigare sagt upp folk i den omfattningen.

Vi hade inga liknande erfarenheter eller riktlinjer att hålla oss i. Det var en utmaning utan like. Som chef blir du aldrig så mycket chef som vid sådana tillfällen. Hur du agerar talar om hur pass skickad du är som ledare, säger Carina Olofsson Gavelin.

Hon hade uppdraget att förbereda många chefer för det tuffa arbetet och fick även själv leverera uppsägningsbesked. I backspegeln tycker hon att Skånska Dagbladet genomförde processen på ett humant och värdigt sätt.

Men det visade sig snart att nedskärningarna inte var tillräckliga. 2011 behövde företaget säga upp mer folk. Den här gången tog företagsledningen beslutet att klara sig utan personalchef. Carina Olofsson Gavelin, som även satt med i ledningsgruppen, hade sett utvecklingen komma, men det egna uppsägningsbeskedet kom ändå som något av en chock.

TRRTIDNINGEN mars 2013

uppsagd, men inte golvad.

Som personalchef och uppsagd var Carina Olofsson Gavelin tvungen att hålla modet uppe och koncentrera sig på att vara chef.

– Det var knepigt. Vi var mitt i ett VD-byte och jag hade ingen egen chef eller annan lämplig person som jag kunde tala med för att få andrum och hjälp på traven. Jag höll fortfarande i olika projekt och var som personalchef tvungen att möta oroliga kollegor som undrade om de skulle få gå.

– Visst var jag både ledsen och förbannad, säger Carina och berättar att hon försökte tänka på att det hon nu gick igenom var en bra erfarenhet för framtiden, en erfarenhet som gjorde henne mer empatisk och bättre på att sätta sig in i människors reaktioner.

När Carina började se mer klart på situationen intalade hon sig att det bästa hon kunde göra var att kliva in chefsrollen, ta på chefs­kavajen och vara den chef hon var satt att vara.

– Att koncentrera mig på att vara en bra chef fick mig att släppa något av det som gnagde mig. Och samtalen med medarbetarna – att tala om deras bekymmer i några timmar och glömma bort mig själv – var en liten lisa.

Carinas familj och vänner var ett bra stöd under den tuffa resan. Några gamla arbetsbekanta fungerade som det viktiga bollplank hon saknade på arbetsplatsen.

MARS 2013 TRRTIDNINGEN

Eftersom hon hade stor erfarenhet av uppsägningar var hon förberedd på sina egna känslomässiga reaktioner och visste också vilka trådar hon skulle börja dra i. Den här gången fick hon ringa TRR och boka tid med en rådgivare åt sig själv.

– Min rådgivare var mycket empatisk, lyssnade så att det kändes värt att berätta. Han fick mig att inse vad jag var bra på, att jag var tvungen att skapa en struktur, organisera mig och börja arbeta som jobbsökande.

Efter bara några månader utan arbete blev Carina uppringd av TRR Rekryteringsservice som tyckte att jobbet som outplacement manager på Eon passade hennes profil. I dag koordinerar hon Eons stora förändringsarbete – inom en tvåårsperiod ska cirka 250 tjänster bort bara i Sverige.

För Carina har det gått bra. Nu kan hon se tillbaka och tycka att det som hände på Skånska Dagbladet och den fortsatta resan via TRR, var positivt.

– Man behöver faktiskt byta jobb, komma vidare och göra nya saker. Jag hoppas att vi snart har ett mindre traumatiskt förhållningssätt till att bli uppsagd. Det måste bli något naturligt och en del av arbetslivet. n

så orkar du

Hur fortsätter man att vara en bra chef när man själv har blivit uppsagd? Roland Nilsson, TRR-rådgivare och chefsrollsutbildare har några råd:











Se till att ha en bra person att bolla dina tankar med – chef, tidigare kollega, mentor.

Det är ovärderligt.

Dina medarbetare ska inte behöva drabbas av att du har fått ett dåligt besked. Fokusera på din chefsroll och din professionalitet. En bra chef är närvarande, talar sanning och lyssnar.

Lägg upp en egen plan för framtiden och kom snabbt igång med ditt eget framtidsarbete. Skriv din CV, sök jobb och sätt dig in i alla nya möjligheter att synas och få jobbkontakter på sociala media. Känn att du är på väg mot något – inte från något.

Det är aldrig roligt att bli uppsagd. När det har gått lite tid inser du att det är en nyttig erfarenhet att ha med sig. Nästa gång du behöver säga upp personal har du mer empati och är bättre rustad när du ska bemöta frågor och synpunkter.

Rör på dig. När du tränar kan du stänga av jobbiga tankar och sover bättre om nätterna.

19

Posttidning B aVsÄNDare Trr TrYGGHeTsrÅDeT BoX 16291 103 25 sToCKHoLm

BeGrÄNsaD eFTersÄNDNING

TRR-TIDNINGEN n Pa 3 mINuTER

3

7

NoTIsER

Hitta talangerna! Fortfarande finns en försvinnande liten andel kvinnor i ledande befattningar i svenska företag. sofia Falk, VD på Wiminvest och engagerad i projektet Battle of Numbers, ger bästa tipsen för en mer affärsmässigt smart och jämlik rekrytering.

4 Bra kommunikation var nyckeln till bra omställning för Flir Systems och Astra Zeneca.

TEma

Rak dialog Bättre matchat

matCHning Handlar om relationer. Det behövs en tätare dialog mellan näringsliv, utbildningsväsende och arbetsförmedlingen samt bättre kompetensutveckling för alla. Det säger svenskt Näringslivs Carina Lindfelt och unionens Charlie Levin. Här berättar också tre företag om hur de arbetar för att få bättre matchning.

nÄr uPPsÄgningar, omställning och övertalighet är ett faktum behöver vi prata om det på ett öppet och tydligt sätt. men att kommunicera kan vara svårt, särskilt i en tuff situation. Trrs informationschef ann-sofi sjöberg berättar varför kommunikation är så viktigt vid omställning och ger goda råd hur man lägger upp arbetet. På Flir systems hade inga uppsägningar gjorts sedan 1990-talet när drygt 20 personer blev övertaliga förra året, bra kommunikation gjorde situationen lättare. astra Zenecas stora nedläggning i södertälje lämnade ingen oberörd. Läs mer om hur de gjorde och lyckades.

18

13 mENToRN

carina lundberg markow, folksam

köP inte flosklerna, skapa något eget. Det är hennes bästa råd för att hitta en egen värdegrund och etik i företaget. att välja rätt väg kan vara svårt, men det viktiga är att hålla sig till den väg man har valt – en strategi för hur företaget ska agera i olika situationer.

14 Nya krav på ledare

vi Blir tvungna att jobba allt längre i samhällsekonomins tjänst.

Det ställer nya krav på framtidens ledare. Läs om hur svenska spel integrerar yngre generationer och tacklar situationen med större åldersspridning i arbetsgruppen.

sisten ut

Hur orkar man vara chef och peppa andra när man själv är uppsagd? För Carina olofsson Gavelin blev själva chefskapet ett andningshål i hennes egen frustration. Hon var personalchef på skånska Dagbladet, blev uppsagd och skulle samtidigt hantera medarbetarnas omställning. I dag är hon glad att hon fick chansen att göra nya saker.