LAD-magazine, december 2022

Roep om goede cao nog nooit zo groot

Nizar El Manouzi: presenteren, acteren én dokteren Kees van Dijke is beste opleider van Nederland Hoe behouden we jonge dokters voor het vak?

Ambities

Mijn eerste voorzitterstermijn bij de LAD zit erop. Toen ik in 2019 aantrad, nam ik me twee dingen voor: ik wilde allereerst de ambities voor gezond en veilig werken verder brengen. Daarnaast hoopte ik dat we een stap zouden zetten in de positionering van artsen in dienstverband.

Als ik nu, bijna vier jaar later, terugkijk, is er op beide onderwerpen voortgang geboekt. Neem gezond en veilig werken. Eind 2020 startten we een pilot, om artsen bij een GGD te ondersteunen bij het realiseren van een gezond en veilig werkklimaat. Die pilot mondde uiteindelijk uit in een groot project, waarbij we groepen artsen in 24 instellingen begeleiden: van vakgroepen in algemene ziekenhuizen en umc’s tot artsengroepen bij GGD’en, VVT , gehandicaptenzorg en ggz instellingen. De eerste resultaten worden in de loop van 2023 verwacht, maar we zien nu al dat het artsen energie geeft om samen na te denken over het verlagen van de werkdruk en om als team te reflecteren op de werkcultuur.

Dan positionering: ik ben blij te melden dat de inspraak niet alleen op cao niveau is geregeld voor artsen in ziekenhuizen en ggz instellingen, maar dat we hierover intussen ook in de Cao Gehandicaptenzorg afspraken hebben gemaakt. Daarnaast zijn we bezig met een conve nant voor specialisten ouderengeneeskunde. Voor medisch specialisten in de ggz hebben we bovendien samen met de Federatie Medisch Specialisten het Platform ggz gelanceerd, om bestuurders van medische staven te ondersteunen bij het pakken van hun positie.

Kijk ik terug als een tevreden mens? Ja en nee. Ja, omdat ik blij ben dat we een stap verder zijn. Nee, omdat ik nou eenmaal een perfectionist ben en nog allerlei uitdagingen zie waar we als LAD iets mee kunnen (en moeten!). Toen ik in 2019 begon, had ik niet kunnen bedenken dat we

zulke roerige jaren tegemoet zouden gaan. We kregen eind 2019 voor het eerst te maken met loondifferentiatie (Cao Ziekenhuizen). Daarna kwam corona, dat gezond en veilig werken een andere dimensie gaf. De werkdruk nam verder toe, terwijl werkgevers steevast aangaven geen financiële middelen te hebben voor arbeidsvoorwaardelijke verbeteringen. In de afgelopen drie jaar was er vrijwel geen cao traject dat soepel verliep ...

Nu, eind 2022, zitten we in een soort patstelling: de roep om goede arbeidsvoorwaarden is, zeker nu de energieprijzen en inflatie zo zijn gestegen, misschien wel groter dan ooit. Tegelijkertijd zijn de financiële middelen beperkt, en in het Integraal Zorgakkoord is vastgelegd dat het aandeel werknemers in de zorg niet verder mag groeien. We staan dus voor een grote uitdaging en daarom zijn er voor mij twee ambities bij gekomen: gelijke loonsverhogingen voor álle zorgprofessionals (zie ook het artikel op pagina 4/5) en het helpen aanjagen van een maatschappelijke discussie over de vraag welke zorg we in de toekomst kunnen blijven leveren.

Gelukkig mag ik ook de komende vier jaar LAD voorzitter zijn om die ambities waar te maken. De ledenraad stemde deze maand namelijk in met mijn tweede termijn. Ik weet dus wat me de komende tijd te doen staat en ga me daar keihard voor inzetten!

Booij Voorzitter LAD

Druk Centrum DrukwerkISSN-nummer 2213-9923

Columnist Inoek Koopmans (aios interne geneeskunde) Illustraties Ronald Slabbers Fotografie Ivar Pel Ontwerp Member Since

Redactie Caroline van den Brekel, Marjolein Dekker, Corrie Kooijman en Lucie Pelzer. Met medewerking van Lyanneke Krauss

(oplage 36.500)

Redactieadres Mercatorlaan 1200, Postbus 20058, 3502 LB Utrecht, Telefoon 088 13 44 100, E-mail: redactie@lad.nl

Colofon: Kwartaalblad van de Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD) met nieuws, opinie en achtergrondinformatie.

Suzanne

Goede zorg heeft een prijs

De roep om betere arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de zorg is groot, maar tegelijkertijd is dat doel misschien wel nooit zo lastig te realiseren geweest. De LAD wil echter scherp aan de wind varen. “Het is van essentieel belang het werken in de zorg aantrekkelijk te houden”, aldus LAD voorzitter Suzanne Booij.

Hoe behouden we jonge dokters?

Het aantal jonge artsen met burn outklachten steeg in twee jaar tijd van 14 naar 24 procent. Daarnaast overweegt een kwart van de aios met de opleiding te stoppen. We vroegen drie artsen wat er in hun ogen moet gebeuren om jonge artsen voor het vak te behouden.

“Regie over mijn agenda”

Faye Trossel is aios ouderengeneeskunde. De regie over haar agenda spreek haar aan. “Ik kan zelf bepalen wanneer ik bij een patiënt langsga.”

krijg energie van veel dingen tegelijk”

Hij is presentator van Het Klokhuis, acteert en studeert daarnaast ook nog geneeskunde en gezondheidsbeleid. “Ik vind het belangrijk mij als mens te ontwikkelen en heb veel verschillende passies”, aldus Nizar El Manouzi.

Energie én regie

Ze begeleiden groepen artsen in diverse instellingen via het project Gezond en veilig werken van de LAD. Bijvoorbeeld bij het stimuleren van teamreflectie of het organiseren van meer inspraak. “Het mooiste wat we kunnen bereiken, is als artsen verrast zijn over hun vermogen om zelf dingen te veranderen”, aldus procesbegeleiders Maatje Bon en Cécile van Erp.

6

Loondoorbetaling

Een KNO arts valt na een lange re integratie opnieuw uit. Haar werkgever weigert het loon tijdens haar ziekte door te betalen. Wat nu?

7 Reflectie

Columnist Inoek Koopmans vindt het eind van het jaar een goed moment voor reflectie. Waar is ze trots op en wat gaat ze anders doen?

12

Beste opleider

Radioloog Kees van Dijke won op 1 oktober de Opleidings prijs. “Het is de meest eervolle prijs die ik tijdens mijn loopbaan heb ontvangen.”

18 In ’t kort

Lees de column van Caroline van den Brekel, het laatste nieuws over trainingen, LAD activiteiten en andere zaken.

“Ik

LAD-lid in beeld

Aan goede zorg hangt een prijskaartje

De roep om betere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden in de zorg is groot, maar tegelijker tijd is dat doel misschien wel nooit zo lastig te realiseren geweest. De LAD wil echter scherp aan de wind varen. “Het is van essentieel belang het werken in de zorg aantrekke lijk te houden”, aldus LAD-voorzitter en neuroloog Suzanne Booij.

De zorg staat onder druk. Op alle fronten. Het ziekteverzuim breekt record na record en de personeelstekorten nemen nog altijd toe. Maar liefst vier op de tien zorgprofessionals overwegen de zorg te verlaten door de hoge werk en regeldruk en het gebrek aan autono mie. Meer zorgmedewerkers aantrekken is geen oplossing: in het Integraal Zorgakkoord is vastgelegd dat maximaal één op de zes mensen in de zorg mag werken. “Het is van essentieel belang het werken in de zorg aantrekkelijk te houden, maar dat is gezien de omstandigheden niet makke lijk”, zegt Booij. “De hoge energieprijzen en inflatie vragen om een flinke arbeidsvoor waardelijke verbetering, maar onze onder handelaars krijgen steevast van werkgeversorganisaties te horen dat de financiële middelen zeer beperkt zijn.”

Geen tweespalt

De LAD hecht aan een constructieve opstel ling tijdens cao overleggen, maar wel tot

een bepaalde hoogte, benadrukt Booij. “De afgelopen jaren zijn we solidair geweest met bijvoorbeeld verpleegkundigen, verzorgen den en andere beroepsgroepen, omdat we vinden dat met name zij er meer op vooruit moeten gaan. Maar waar trek je de grens?

De beloning in een cao is gebaseerd op een functiehuis, waaraan de waardering is gekop peld: dat is er niet voor niets. Je moet geen tweespalt zaaien door de ene groep werkne mers te benadelen om zo de achterstand van een andere groep op te lossen. Dat is geen houdbare oplossing voor de lange termijn.”

Loondifferentiatie

Eind 2019 kreeg de LAD voor het eerst te maken met loondifferentiatie, toen na een moeizaam traject een akkoord voor een Cao Ziekenhui zen werd bereikt. Lagere en middeninkomens gingen er procentueel meer op vooruit dan de hogere. “Dat is tegen onze principes, maar was destijds wel te verdedigen”, blikt Rob Koster, hoofd Collectieve belangenbehartiging bij de

LAD/FBZ, terug. “Dat na maandenlang actievoeren een resultaat werd bereikt, woog zwaar, want werknemers hadden heel lang op een nieuwe cao moeten wachten. Het was belangrijk dat ze eindelijk perspectief kregen. We besloten daarom akkoord te gaan, ook omdat onze leden er wel degelijk op vooruitgingen en we belangrijke afspraken over een gezond en veilig werkklimaat hadden gemaakt. Boven dien wisten we dat de leden van de andere vakbonden positief waren en dat zij zouden instemmen met het akkoord. Als we toen nee hadden gezegd, waren we als cao partij buitenspel komen te staan.”

moet geen tweespalt zaaien tussen werknemers”

Na dat akkoord volgden er meer cao resultaten met loondifferentiatie. Zoals in de huidige Cao UMC, Cao VVT en Cao Gehandicaptenzorg. “Bij al die ledenraadplegingen heeft een meer­

“Je

De LAD is betrokken bij twaalf cao’s/arbeidsvoorwaarden regelingen. Bij een aantal cao’s zit de LAD rechtstreeks aan tafel; bij andere worden LAD-leden vertegenwoordigd door FBZ, de vakbond voor zorgprofessionals die ook de belangen van bijvoorbeeld fysiotherapeuten, diëtisten en psychologen behartigt. Groot voordeel is dat op die manier namens een veel grotere groep werknemers kan worden onderhandeld.

De LAD vindt het belangrijk leden goed te betrekken bij de onderhandelingen. Daarom wordt bij aanvang van ieder traject gevraagd of ze input hebben. Daarnaast is er voor de meeste cao’s een klankbordgroep, waarin LAD-leden kunnen mee denken. Zodra een akkoord is gesloten, besluit het LAD-bestuur of en zo ja, met welk stemadvies het aan de leden wordt voor gelegd. In principe geldt: als een meerderheid instemt, gaat de LAD (of FBZ) de cao aan.

derheid van onze leden gezegd: we vinden het fair dat er een nominale bodem komt voor de lagere inkomensgroepen. Maar ze gaven ook het signaal af dat ongelijke percentages niet de nieuwe norm moeten worden in de toekomst”, vertelt Koster.

Sympathiek

Dit najaar spraken diverse medisch specialisten zich uit voor de gedachte om salaris in te leveren aan minder bedeelde werknemers. “Een zeer sympathiek gebaar”, reageert Booij, “maar het is in onze ogen geen structurele oplossing. Het kabinet en werkgevers moeten zich realiseren dat goede zorg een prijs heeft. Willen we het werken in de zorg aantrekkelijk houden en tegelijkertijd kwalitatief hoog waardige zorg blijven bieden, dan zul je iets moeten bieden. En natuurlijk gaat dat voor onze achterban om veel meer dan salaris.

De werk en regeldruk en het gebrek aan auto nomie zijn de belangrijkste aspecten die het werkplezier in de weg staan.

Dat bleek eerder dit jaar uit de Loopbaan monitor Medisch Specialisten, en onlangs kwam het ook naar voren in de resultaten van de nationale a(n)ios enquête Gezond en veilig werken van De Jonge Specialist. Dat zijn signalen die je serieus moet nemen en het is ook de reden waarom we tijdens onderhandelingen zo stevig op een gezond en veilig werk klimaat inzetten.”

Navolging

De zorg is niet de enige sector waar het realiseren van goede cao afspraken lastig is, maar Koster zag de afgelopen tijd wel een paar voorbeelden die in zijn ogen navolging verdienen. Zo werd voor de metaalsector onlangs na twee overleggen een cao akkoord gesloten met een loonsverhoging van in totaal 11 procent, uitgesmeerd over achttien maanden. Ook voor het NS personeel werd na een korte onderhandelperiode een akkoord bereikt met een totale loonstijging van 8,45 procent, eveneens over een periode van anderhalf jaar.

Koster: “Werkgevers in beide sectoren wilden geen eindeloos cao traject, maar snel een gebaar maken.” Koster benadrukt dat je wel realistisch moet blijven, zeker omdat zorg instellingen nou eenmaal niet in een riante financiële positie zitten. “Het is niet reëel om het huidige inflatiecijfer, ongeveer 17 procent, in een loonsverhoging te realiseren. In de media worden zulke percentages wel eens geroepen, maar in de praktijk worden ze zelden gerealiseerd.”

Het gaat hem bij deze voorbeelden dan ook niet zozeer om de percentages, maar vooral om de opstelling van de werkgevers: begrip tonen voor de situatie waarin werknemers zich bevinden en snel een aantoonbaar betere cao bieden. “In de zorgsector, waar nogal wat van werknemers gevraagd wordt, kunnen zorg werkgevers daar een voorbeeld aan nemen. Goede zorg heeft een prijs. Daarom is het op peil houden van koopkracht en een gelijke procentuele salarisverhoging voor iedereen een keihard principe voor ons.”

Welke rol hebben LAD-leden?

Dianne van Velzen* is KNO-arts en meldt zich in september 2018 ziek. In de loop van 2020 re-integreert zij in andersoortige werkzaamheden.

In februari 2021 valt ze opnieuw uit. Haar werkgever weigert ver volgens haar loon door te betalen. Van Velzen neemt contact op met het Kennis- en dienstverleningscentrum van de Federatie Medisch Specialisten en de LAD.

Opnieuw ziek na twee jaar loondoorbetaling

Tips van Alexander Crijns

Na twee jaar aaneengesloten ziekte kan opnieuw een loondoorbetalingsplicht ontstaan, maar dat is sterk afhankelijk van de omstandigheden. Daarnaast kan, als er een cao geldt, de inhoud van de cao een rol spelen. Als je door ziekte langdurig uitvalt, neem dan meteen contact met ons op, ook als je bijvoorbeeld twijfelt over een WIA aanvraag. Het overeenkomen van andere passende arbeid als nieuw bedongen arbeid voorafgaand aan de WIA keuring kan nadelig zijn. De regelgeving bij ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid is complex, dus het is belangrijk je tijdig te laten bijstaan.

In het tweede jaar dat Van Velzen ziek is, schakelt haar werkgever een arbeidsdeskundige in. Die oordeelt dat ze niet volledig kan werken in haar oude functie, maar nog wel in aangepast werk. Hij adviseert haar tijdig een WIA uitkering aan te vragen. Er volgt een WIA keuring, maar Van Velzen krijgt geen WIA uitkering. Volgens het UWV kan ze haar eigen werk door medische klachten niet meer volledig doen, maar kan zij wel de andere werkzaamheden verrichten die de werkgever voor haar heeft gevonden. Dat blijft ze dus ook doen.

Opnieuw ziek

* Namen van cliënten in deze rubriek zijn fictief in verband met de privacy van de cliënt.

In augustus 2020 kondigt de werkgever aan dat de loondoorbetalingsverplichting van twee jaar bij ziekte (104 weken) binnenkort afloopt. Omdat Van Velzen al enige tijd aangepaste passende werkzaamheden verricht, is de werkgever bereid daarvoor, conform het advies van een deskundige, 72 procent van het oorspronkelijke salaris te betalen. Van Velzen is bereid daarmee in te stemmen. In februari 2021 wordt ze helaas opnieuw ziek. Haar werkgever weigert dan het loon tijdens ziekte door te betalen, omdat de loondoorbetalingsplicht volgens de werkgever na twee jaar stopt. Van Velzen vraagt zich af of dat klopt. Zij komt in contact met arbeidsjurist Alexander Crijns. Hij legt haar uit dat een werkgever het loon inderdaad niet hoeft door te betalen als een werknemer ‘passend werk’ verricht en na 104 weken opnieuw uitvalt door ziekte. Dit is alleen anders wanneer dat passende werk moet worden beschouwd als ‘de (nieuw) bedongen arbeid’. “Dat moet in principe uitdrukkelijk tussen werkgever en werknemer worden overeengekomen. Daarvan was in dit geval geen sprake.”

Uitweg

Volgens Crijns is er echter een andere uitweg. “Soms kan er toch sprake zijn van ‘nieuw be dongen arbeid’, zonder dat dit uitdrukkelijk is vastgelegd. Dat is het geval wanneer de werknemer hier in redelijkheid op mocht vertrouwen. Bijvoorbeeld wanneer het aangepaste werk structureel is geworden en als werkgever en werknemer het eens zijn gewor den over de aard en omvang van de werkzaam heden, en de nieuwe arbeidsvoorwaarden.”

In het geval van Van Velzen had de werkgever meermaals verklaard dat haar nieuwe werkzaamheden structureel zijn en ze voerde deze ook al langere tijd uit. Er was ook overeen stemming over de omvang en aard van het aangepaste werk. Daarnaast was een lager salaris overeengekomen. Verder verklaarde haar werkgever meermaals dat het aangepas te werk structureel kon worden aangeboden. Ook de arbeidsdeskundigen oordeelden haar geschikt voor het aangepaste werk. “In mijn ogen was dus sprake van nieuw bedongen arbeid”, aldus Crijns.

Gelijk

Op basis van deze argumentatie gaat Van Velzen samen met Crijns het gesprek aan met de werkgever, waarna wordt besloten dat zij opnieuw aanspraak kan maken op loondoorbetaling tijdens ziekte voor die 72 procent. Van Velzen, die intussen weer beter is, is blij dat ze gelijk kreeg, maar heeft zich wel in de steek gelaten gevoeld door haar werkgever. “Geen werknemer wil in zo’n situatie en discussie verwikkeld raken. Het drukte zwaar op mij. De ondersteuning die ik thuis en vanuit het Kennis en dienstverleningscentrum kreeg, heeft mij op de been gehouden.”

Inoek Koopmans (28) rondde in augustus 2019 haar opleiding geneeskunde af. Toen ze haar diploma op zak had, wist ze niet direct welke kant ze op wilde. Ze ging in gesprek met dokters binnen en buiten het ziekenhuis over de keuzes die zij hebben gemaakt. Intussen is ze erachter wat ze het liefste wil: internist worden! Ze is recent toegelaten tot de opleiding en werkt sinds 1 april 2022 als aios interne geneeskunde in het Isala ziekenhuis. Over de zoektocht naar haar droombaan schrijft ze blogs op haar website doktersdiehetandersdoen.nl. Je kunt haar ook volgen op Instagram via @doktersdiehetandersdoen.

Dokter, wat zijn jouw doelen voor 2023?

Pepernoten, mandarijntjes, kersttruien en warme glühwein: het is weer december. De tijd van verlanglijstjes, lootjes trekken, gedichten maken, cadeautjes kopen (en krijgen!), recepten uitzoeken, boodschappenlijstjes maken en de keukenprins(es) in jezelf aanwakkeren om je familie te verrassen. Maar het is ook de tijd van reflecteren, terugkijken en nieuwe doelen maken. Hoe was 2022? Heb ik bereikt wat ik graag wilde? Hoe was de balans? Waar ben ik trots op? En wat ga ik volgend jaar anders doen?

Voor de zorg was 2022 een pittig jaar. Het eerste gedeelte van het jaar kenmerkte zich door opnieuw een COVID 19 golf. Het Griekse alfabet is tegenwoordig bij een ieder bekend dankzij alle nieuwe virusvarianten. Onze dagen werden gevuld met de zorg voor zieke en benauwde patiënten, zuurstofmaskers, saturatiemeters die niet zulke fraaie cijfers lieten zien, isolatieschorten, het op en afzetten van brillen en FFP2 maskers, discussies over vaccineren en het soms voeren van lastige gesprekken met patiënten en families. De vrijmibo’s, feestjes en het jaarlijkse skitripje met collega’s werden geschrapt. Want stel je voor: iedereen met een positieve coronatest terug van wintersport, dat zal de voorpagina van de krant wel halen. Al met al was de werkdruk hoog door veel zieke patiënten én collega’s. In de periode nadat COVID 19 domineerde werd het personeelstekort de grote boosdoener en bleef het aantal patiënten en zorgmedewerkers scheef verdeeld.

En toch hebben we het gedaan! Goede zorg geleverd, de tijd voor de patiënt genomen, hard gewerkt, niet geklaagd maar de schouders eronder gezet en daar

mogen we met z’n allen trots op zijn. We hebben laten zien dat goede zorg onmisbaar is en dat we het met elkaar moeten doen.

De vrijmibo’s, feestjes en het jaarlijkse skitripje met collega’s werden geschrapt

Maar wat kan en moet er beter? Wat zijn de doelen voor het komende jaar? Voor 2023 hoop ik dat die saamhorigheid blijft, evenals die trots op ons ‘vitale’ beroep (dat woord dat de arbeidsmarkt plots in twee categorieën kon verdelen). Ik hoop dat iedereen met plezier naar het werk gaat en het belang van de patiënt altijd op nummer 1 blijft zetten.

Maar er is ook werk aan de winkel. Want hoe lang houdt dit zorgsysteem het nog vol? En überhaupt deze aardbol? De wachtlijsten voor de poli’s zijn lang, het aantal mensen met obesitas stijgt en de werkdruk is (te) hoog. Ook dit jaar is het percentage dokters met burn outklachten gestegen. En daarnaast is de gezondheidszorg even vervuilend als Schiphol (!) ... daar schrok ik persoonlijk wel even van toen ik het hoorde.

Laten we er als dokters en gezondheidszorgmedewerkers in 2023 opnieuw onze schouders onder zetten en als doel stellen (nog) meer aandacht te besteden aan preventie van ziekten, leefstijl en duurzaamheid. Dus: maak je eigen koffiemok schoon, sluit je computer af, doe het licht uit en stap op de fiets (of je elektrische auto) richting een welverdiend, ontspannen kerstweekend met ieder die je lief is.

Hoe behouden we jonge dokters voor hun vak?

Het aantal jonge artsen met burn-outklachten steeg in twee jaar tijd van 14 naar 24 procent. Daarnaast overweegt een kwart van de aios met de opleiding te stoppen. Dat blijkt uit de nationale a(n)ios enquête Gezond en veilig werken van De Jonge Specialist. We vroegen drie dokters wat er in hun ogen moet gebeuren om jonge artsen voor het vak te behouden.

Bianca Verbeek

Na de publicatie van de resultaten van de vorige enquête in 2020, is De Jonge Specialist (DJS) gaan praten met een groot aantal ziekenhuisbesturen. Dat heeft er onder andere toe geleid dat persoonlijke ontwikkeling stevig op de agenda staat. We zien dat in de uitkomsten dit jaar ook terug. Ruim driekwart van de a(n)ios heeft wel eens gebruikgemaakt van persoonlijke begeleiding en steeds meer aios geven aan dat hun supervisor voor hen klaar staat. Daarnaast zijn we samen met de LAD, VvAA en LOVAH de beweging Zin in Zorg gestart, om van onderaf een cultuurverandering aan te jagen. Ondanks die inspanningen en ondanks een hogere bevlogenheid onder jonge dokters, is het aantal a(n)ios met burn outklachten gestegen. Dat vind ik echt zorgelijk. Ik denk dat de druk de afgelopen twee jaar extra is toege nomen door corona en de uitgestelde zorg, versterkt door het hoge ziekteverzuim en de personeelstekorten. Gemiddeld werken a(n)ios 30 uur per maand over, zonder enige vorm van compensatie. In driekwart van de gevallen wordt geen vervanging geregeld bij uitval, waardoor een domino effect is ontstaan. Het zou doodzonde zijn als de toestroom van a(n)ios afneemt. Daarom hebben we een brandbrief gestuurd naar ziekenhuisbesturen, opleiders en het ministerie van VWS. We willen dat overwerken niet langer de norm is en dat je een fatsoenlijke compensatie krijgt als je overwerkt. Daarnaast moet er tijdig vervanging worden geregeld bij uitval of als sprake blijkt van structureel overwerk. Verder pleiten we voor het standaard aanbieden van persoonlijke begeleiding, minder regeldruk en meer autonomie.”

Moniek de Boer Gynaecoloog en eigenaar Wise Doctors (voorheen Ziel&Zorg):

Wat ik een goede ontwikkeling vind, is dat jonge dokters burn outklachten bespreekbaar durven maken. Ik coach nu ruim tien jaar aios en anios, en merk gelukkig dat ze zich er steeds minder voor schamen. Dat neemt niet weg dat het natuurlijk heel triest is dat het percentage zo hoog is. Jonge dokters moeten nogal wat ballen in de lucht houden: weinig autonomie, weinig zeggenschap over de inrichting van hun werk, hoge werkdruk, vaak een gezinsleven met jonge kinderen en dan soms ook nog een promotietraject erbij. Dat is schipperen. In mijn optiek moeten we ons daar als systeem – de zittende artsen, ziekenhuisbesturen en opleiders – verantwoordelijk voor voelen. In de zorg draait het steeds meer om productie draaien, maar het vak vraagt zoveel meer. Werkoverleggen, intervisie of administratie doen we vaak buiten werktijd, ook omdat we dat voor de zorgverzekeraar niet kunnen registreren. Dat moet echt anders. Daarnaast vind ik dat we af moeten van het idee dat een gepromoveerde arts een betere arts is. Er zijn zoveel andere competenties of ervaringen die net zo belangrijk of misschien wel belangrijker zijn. Ik zie nu vaak dat aios hun proefschrift in vakantietijd schrijven. Dat mogen we niet van iemand verlangen, want vakantie en compensatiedagen zijn juist nodig om even op adem te komen. Aios zelf mogen zich wat mij betreft veel bewuster zijn van de kracht van hun positie. Ze voelen zich vaak afhankelijk, wat ik goed snap, maar zonder hen kan het werk niet worden gedaan. Ik zeg daarom regelmatig tegen ze: voel je geen underdog, maar claim je autonomie en maak gebruik van je positie.”

Ik merk om mij heen dat steeds meer artsen durven aan te geven dat een gezond en veilig werk en opleidingsklimaat van essentieel belang is, waardoor er een verschuiving in de werkcultuur plaatsvindt. Toen ik de resultaten van de enquête zag, schrok ik echter van de hoge stijging van het aantal a(n)ios met burn outklachten. Diep van binnen hoopte ik dat de burn out cijfers door de verandering in de werkcultuur zouden dalen, maar de cijfers laten zien dat we er nog lang niet zijn.

In mijn ogen moeten we het ‘altijd maar presteren taboe’ doorbreken en zorgen dat artsen zich niet schamen als ze aangeven dat het even te veel wordt. Op instellingsniveau is het belangrijk dat de a(n)ios ruimte en tijd krijgen om aan te geven hoe het gaat, maar ook tijd krijgen hun batterij weer op te laden. Dat kan bijvoorbeeld in de vorm van intervisiegesprekken.

Verder vind ik dat opleiders en ander stafpersoneel, waar de a(n)ios elke dag afhankelijk van is, jonge artsen goed moeten begeleiden, maar ook hun grenzen bewaken. Daarnaast adviseer ik elke arts, ook als je denkt het niet nodig te hebben, een coach (dat kan ook een opleider zijn) in armen te nemen. Ten slotte nog een tip: zoek artsen om je heen die met hetzelfde probleem kampen en ga samen als groep met een goed plan of oplossing naar de opleider. De kans is groot dat het wordt geaccepteerd. En kleine oplossingen zoals het voorstel coaching te declareren, kunnen al een grote impact op het welzijn van de a(n)ios hebben.”

Tekst Marjolein Dekker en Lucie Pelzer

Illustratie Ronald Slabbers

Bestuurslid DJS en aios orthopedie (Erasmus MC):

Anne Strik

Aios maag-, darm- en leverziekten (Amsterdam UMC):

Doen waar je energie van krijgt, dat is de manier waarop geneeskundestudent Nizar El Manouzi zijn leven vormgeeft. Hij volgt niet alleen meerdere studies, maar is daarnaast ook nog acteur én een enthousiaste presentator van Het Klokhuis.

Nizar El Manouzi (26) woont in Rotterdam, de stad waar hij ook opgroeide. Als acteur speelde hij in onder meer de speelfilm Catacombe en de bekende televisieserie Mocro Maffia. Hij is als presentator te zien in Het Klokhuis en neemt sinds oktober deel aan de reality gameshow The Genius. Daarnaast rondt hij binnenkort de masters filosofie en media & creative industries af en studeert hij gezondheidsbeleid en geneeskunde.

“Ik wil mij als mens ontwikkelen”

“Ik heb van huis uit meegekregen dat het belangrijk is te kijken naar de mensen die naast je staan. Je bent er op deze wereld niet alleen voor jezelf, je staat altijd in relatie tot anderen”, vertelt El Manouzi. Dankzij zijn opvoeding ontwikkelde hij een brede interesse voor de wereld om hem heen. “Ik raakte al vroeg geïnteresseerd in geschiedenis en filosofie. Ook deed ik mee aan het schooltheater, omdat dit voor mij een goede manier was om mijn emoties te uiten.” Toen El Manouzi na de middelbare school een studiekeuze moest maken, was dat niet eenvoudig. “Ik vind het belangrijk mij als mens te ontwikkelen en heb veel verschillende passies. Eigenlijk wilde ik mij helemaal niet vastleggen en dat heb ik dus ook niet gedaan.”

“Het lijkt alsof ik alles tegelijk doe, maar dat is niet zo”

Student, presentator en acteur

El Manouzi heeft inmiddels de bachelor van de opleiding filosofie afgerond en ook het einde van de master is in zicht. Daarnaast studeert hij gezondheidsbeleid én geneeskunde en hoopt hij binnenkort de master media & creative industries af te ronden. Dit alles combineert hij met het presenteren van Het Klokhuis en rollen in onder andere de tv serie Mocro Maffia. Bevat zijn dag soms meer uren dan die van andere mensen? El Manouzi lacht. “Het lijkt nu of ik alles tegelijk doe, maar dat is niet zo. Ik heb van tevoren met de studentendecaan een opleidingsplan gemaakt en doe ook langer over mijn studies dan de tijd die er officieel voor staat. De opnames voor Het Klokhuis nemen gemiddeld twee dagen per week in beslag en dat geldt ook voor mijn acteerklussen. Ik hoef dus niet iedere dag op een set aanwezig te zijn.” Dan wordt hij serieuzer: “Sommige mensen denken dat alles mij makkelijk afgaat, maar dat is niet zo. Ik krijg

er energie van om verschillende dingen naast elkaar te doen, maar dat vraagt ook offers. Zo ben ik iedere avond laat thuis, werk ik vaak in de weekenden en zie ik mijn familie en vrienden niet zo vaak als ik zou willen.”

Prikkels

Waar haalt El Manouzi die tomeloze energie eigenlijk vandaan? “Als kind was ik altijd al enorm fanatiek, het maakte niet uit waarin. Ik kon ook slecht tegen mijn verlies, omdat ik dan teleurgesteld was in mezelf. Nu ik volwassen ben, realiseer ik mij dat niet alles binnen je eigen invloedsfeer ligt. Je bent in zekere zin altijd afhankelijk van anderen en daarom ben je ook nooit honderd procent verantwoordelijk voor je eigen succes of falen. Dat besef heeft me rust gegeven. Maar om terug te komen op je vraag: mijn energie blijft ook op peil door bewust de ontspanning op te zoeken. Ik voetbal in het eerste elftal van voetbalvereniging Oost Rotterdam en ga regel matig hardlopen. Sporten is voor mij de ultieme manier om mijn hoofd leeg te maken. Ook ga ik een paar keer per jaar naar mijn opa en oma in Marokko. Zij wonen in een klein dorpje in de bergen waar de prikkels ver te zoeken zijn. Heerlijk!”

Coschappen

El Manouzi start in 2023 met zijn coschappen geneeskunde. Dat moet ook wel, want anders vervallen zijn opgebouwde studiepunten. “Ik kijk er ontzettend naar uit”, vertelt hij. “Tot nu toe heb ik alleen theorie gehad, maar nu kan ik dat eindelijk in praktijk brengen. Ik ben heel benieuwd of de realiteit aansluit bij het beeld dat ik voor ogen heb.” Heeft hij al enig idee welke richting hij straks op wil? “Ik heb altijd gezegd dat ik kinderarts wil worden, maar inmiddels trekt de psychiatrie mij ook, omdat ik het interessant vind naar de gehele mens te kijken.” Dan schiet hij in de lach. “Ik denk

dat artsen die dit lezen nu denken: ga jij eerst maar eens coschappen lopen, snotjong!”

Mensenkennis

El Manouzi presenteert Het Klokhuis, een programma voor kinderen. Wat spreekt hem zo aan in deze doelgroep? “Kinderen zijn onbevangen en kijken met een open blik naar de wereld. Wat ik ook leuk vind, is dat kinderen complexe zaken heel simpel kunnen uitleggen. Daar kunnen volwassenen nog wat van leren. Dat is natuurlijk ook wat ik voor Het Klokhuis doe: ingewikkelde onderwerpen terugbrengen tot de basis.”

Als acteur moet El Manouzi zich verdiepen in andere personages, zowel het personage dat hij zelf speelt als dat van anderen. Levert hem dat eigenlijk nog wat op als arts in spe? “Jazeker! Als ik mij inleef in een rol, maak ik een soort empathisch emotionele reis waardoor ik dichter bij het karakter kom te staan. Daarbij leer ik ook veel over mijzelf omdat ik sommige dingen heel anders zou aanpakken dan mijn personage. Ik doe dus heel wat mensenkennis op en dat kan ik later als arts goed gebruiken.”

Duurzame inzetbaarheid

Dat hij later arts wil worden, staat voor El Manouzi vast. Zijn betrokkenheid bij de opleiding blijkt wel uit het feit dat hij een paar jaar geleden medeoprichter was van de studentenwerkgroep Inclusie & Diversiteit. Hoe kijkt El Manouzi aan tegen de toekomst van de zorg? “Duurzame inzetbaarheid is ontzettend belangrijk, artsen moeten op een gezonde manier hun werk kunnen uitvoeren. Bovendien vind ik dat we met z’n allen veel meer naar competenties moeten kijken in plaats van naar een cv. Verder zie ik veel kansen in technologische ontwikkelingen. Maar goed, eerst maar eens die coschappen ...”

Tekst

Artsen hebben vaak meer invloed dan ze zelf denken”

Ze begeleiden groepen artsen in diverse instellingen via het project Gezond en veilig werken van de LAD. Bijvoorbeeld bij het stimuleren van teamreflectie of het organiseren van meer inspraak. “Het mooiste wat we kunnen bereiken, is als artsen verrast zijn over hun vermogen om zelf dingen te veranderen”, aldus procesbegeleiders Maatje Bon en Cécile van Erp.

Het project Gezond en veilig werken draait inmiddels in 24 instellingen, verdeeld over alle zorgdisciplines. Zo doen LAD leden in verpleeg huizen, ggz , VVT en gehandicaptenzorginstellingen mee, evenals een aantal ziekenhuisvakgroepen, GGD’en en huisartsen. Ieder project begint met een nulmeting om te kijken hoe artsen tegen hun werk aankijken: is er een ‘gezonde’ werkdruk, voelen artsen zich gewaardeerd? En hoe is hun betrokkenheid bij het instellingsbeleid geregeld?

Op basis van die nulmeting bepalen artsen zelf aan welke thema’s ze willen werken, waarna ze gedurende een traject van twee jaar worden begeleid door een procesbegeleider. Maatje Bon en Cécile van Erp zijn beiden als procesbegeleider verbonden aan het project. Bon, eigenaar van BonSpirit persoonlijke groei en organisatieontwikkeling, geeft trainingen en coaching op het gebied van teamontwikke lingsprocessen en leiderschapsontwikkeling.

Van Erp heeft haar eigen praktijk (En Route Psychologie) als zelfstandig GZ psycholoog en werkt in de zakelijke hulp en dienstverlening.

Cécile van Erp

Veiligheid

Ze hebben beiden een heel verschillende achtergrond en vullen elkaar in die zin goed aan. “Maatje is er bijvoorbeeld heel goed in om direct op tafel te leggen wat ze signaleert; ik ben van nature wat beschouwender, zeker in het begin”, zegt Van Erp. “Het is leuk om daar samen over te sparren en te analyseren wat een groep nodig heeft.”

Ze worden aan een groep artsen gekoppeld zodra de nulmeting wordt uitgevoerd en de groep aan de slag gaat met doelen. Bon: “Ik besteed veel aandacht aan sfeer creëren en geef bij een eerste bijeenkomst vooral veel informatie: hoe is de werkwijze, wat is de planning, wat verwacht ik van ze, hoe vaak zien we elkaar? Het is belangrijk dat goed af te kaderen en mijn ervaring is dat het creëren van veiligheid in een groep dan vanzelf op tafel komt te liggen. Daar moet je het samen over hebben, want de uitkomsten van een nulmeting kunnen best heftig zijn. Het gaat vaak over dingen die niet goed gaan binnen een team en soms is er ook frustratie, omdat al van

“

“Als je als artsen samen iets bereikt, geeft dat niet alleen energie, maar ook een gevoel van regie”

alles is geprobeerd om dingen te veranderen, zonder effect. Iedereen moet zich dus veilig voelen om dat bespreekbaar te maken.”

Gericht op de inhoud Van Erp beaamt dat. “Wat wij in zo’n eerste fase doen, is vooral kijken wat er gebeurt: hoe is de groepsdynamiek, hoe reageren mensen op elkaar, wat valt ons op? Dat probeer ik vervolgens bespreekbaar te maken door feedback te geven en mensen ook zelf om feedback te vragen.”

“Het is altijd een beetje aftasten wat bij een groep ‘kan’ en wat ze nodig heeft”, vervolgt Bon. “Ik kan in de ene groep heel directief zijn, terwijl ik bij een andere groep juist veel meer op de achtergrond opereer. Dat is iedere keer even zoeken.”

Thema’s die in vrijwel iedere nulmeting terugkomen, zijn de hoge werkdruk, een onevenwichtige werk privébalans, een gebrek aan inspraak en het niet optimaal functioneren van een team. “Artsen zijn vaak heel erg ge richt op de inhoud en dat is ook niet gek”,

signaleert Van Erp. “Ze hebben al vroeg in hun opleiding geleerd zich te richten op het zo goed mogelijk uitvoeren van hun vak. Daar is niets mis mee, maar daardoor zijn ze veelal minder bezig met vragen als hoe je met elkaar omgaat en hoe je vindt dat je als team functioneert. ‘We praten alleen maar over het proces, maar wanneer gaan we het nu hebben over de inhoud?’, vroeg iemand me laatst. Liefst slaan ze dat proces over en spoelen ze direct door naar de oplossing, terwijl het proces zelf soms juist de oplossing kan zijn. In een van de groepen die ik begeleid, was na een paar maanden sprake van een motivatiedip: ze zagen alleen nog maar wat ze niet hadden gerealiseerd. Door het daar simpelweg over te hebben en samen terug te blikken op wat er al wel was gebeurd, kwam er weer energie. Zonder dat we een inhoudelijk doel hadden bereikt.”

Verschillende rollen Als procesbegeleider kunnen Bon en Van Erp groepen op allerlei manieren ondersteunen.

“Soms prikkel ik met lastige vragen: als jullie worden gevraagd meer diensten te draaien, wat dan?”

Maatje Bon

“Artsen spoelen liefst meteen door naar de oplossing”

24 instellingen

Gezond en veilig werken, dat onder andere gaat over een aanvaardbare werkdruk, veerkracht en een prettige werkcultuur, is een van de belang rijkste speerpunten van de LAD. Primair worden afspraken daarover geregeld aan cao-tafels, maar daar naast begeleidt de LAD sinds eind 2020 ook groepen artsen bij het realiseren van een gezonder en veiliger werkklimaat. Doel is een wetenschappelijk bewezen pro cesinterventie te ontwikkelen die

artsen helpt de werkcultuur te verbeteren en hun duurzame inzetbaarheid te vergroten. Om tot een zo werkbaar mogelijke procesinterventie te komen, wordt bewust ervaring opgedaan in alle zorgdisciplines. Tot 2024 is er plek voor het begeleiden van 24 instel lingen. Alle plekken zijn intussen gevuld. Het gaat om negen alge mene ziekenhuizen, vier GGD’en, drie gehandicaptenzorginstellingen, twee umc’s, één (of misschien

twee) huisartsengroepen, en dan nog een artsengroep in respectie velijk de ggz, VVT, een revalidatieinstelling, een gecombineerde groep artsen VG/huisartsen en een groep verslavingsartsen.

Meer weten? Kijk op www.lad.nl/ gezondenveiligwerken of neem contact op met projectleider Romy Steebeek via lad.gvw@lad.nl

“Ik kan op procesniveau helpen, door een soort marsroute uit te stippelen en mee te denken wat op welk moment een handige stap is”, zegt Bon. “In andere groepen prikkel ik met lastige vragen: als je niet wordt betrok ken bij strategische beslissingen, stap je dan naar de raad van bestuur en hoe verpak je die boodschap? Stel dat de raad van bestuur jullie vraagt meer diensten te draaien, wat dan? Verder vind ik het belangrijk naar het groepsproces te kijken. Ik betrek mensen die weinig aan het woord zijn, kap de ‘veelpraters’ soms af en benoem ook waarom ik dat doe. Dat kan confronterend zijn, maar mensen vinden het ook fijn. ‘Hè hè, eindelijk iemand die durft te zeggen waar het op staat’, krijg ik dan terug. Ik kan die rol natuurlijk ook heel makkelijk pakken, omdat ik geen onderdeel uitmaak van de afdeling.”

Invloed wordt onderschat

Van Erp merkt dat artsen hun eigen invloed wel eens onderschatten. “Zeker bij onderwerpen als werkdruk en inspraak wordt vaak gedacht dat die buiten hun eigen bereik liggen, bijvoorbeeld omdat die werkdruk er nou eenmaal bij hoort of omdat de organisatiestructuur niet zo in elkaar zit dat artsen worden betrokken bij strategische beslissingen. Vaak hebben ze al van alles geprobeerd om iets te veranderen en denken ze ‘eerst zien, dan geloven’ – wat ik heel goed begrijp.

Als het lukt om juist dan iets te bereiken, bijvoorbeeld met het oprichten van een

Medische Adviesraad, dan geeft dat heel veel energie binnen een team. En een gevoel van regie, waardoor ze een stap verder komen. Bij een van de groepen die ik begeleid, zei een arts na afloop van een bijeenkomst: ‘Goh, ik ben eigenlijk wel verrast wat wij als team kunnen.’ Dat vind ik geweldig, dat gevoel probeer ik meteen uit te bouwen.”

Bon benadrukt dat zij en Van Erp niet degenen zijn die oplossingen aandragen. “De verwachting is wel eens dat wij als hulptroepen met een panklare oplossing komen, maar ze moeten het zelf doen – met een beetje sturing vanuit ons uiteraard. We zijn dus geen teamcoach, maar puur begeleider van een proces.”

Kracht van het project

Volgens Bon is het longitudinale karakter de kracht van het project. “We horen vaak dat afdelingen al wel eens een heidag met een externe begeleider hebben gehad. Maar zodra zo’n dag voorbij is en ze weer overgaan tot de orde van de dag, is het lastig aan alle voornemens vast te houden. Doordat wij een groep twee jaar begeleiden, is er veel meer ruimte ergens aan te bouwen en echt iets te veranderen.”

Het betekent omgekeerd ook dat er veel van een groep wordt gevraagd. Van Erp: “Zeker aan het begin, als een groep ziet wat er allemaal op ze afkomt en wat er moet gebeuren, is het best veel, zeker als de werkdruk al hoog is. Het is onze rol de vaart erin te houden, dus ik kan me voorstellen dat artsen soms ook

denken ‘oh nee, daar heb je ze weer’.” Bon probeert het in dat soort situaties luchtig te houden. “Ik zeg dan gerust ‘jij kijkt me nu aan alsof je me kan schieten’. Dat breekt het ijs.” Het mooiste vindt Bon het als mensen in hun talent stappen. “Bijvoorbeeld als iemand die zich van nature op de achtergrond opstelt, ineens de rol van voorzitter krijgt en daar dan heel goed in blijkt te zijn. Mijn rol is dan enkel om wat aanwijzingen te geven: misschien moet je nog iets met de opmerking van die, geef eens een compliment aan hem of haar. Als iemand dat oppakt en een hele groep naar een hoger plan kan tillen, is dat fantastisch.”

Procesinterventie

Tijdens het traject worden tussentijdse metingen en een eindmeting uitgevoerd door de Universiteit Leiden. Doel is uiteindelijk een wetenschappelijk bewezen procesinterventie te ontwikkelen die artsen van een afdeling of instelling helpt de werkcultuur te verbeteren en duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het is nog te vroeg om in dit stadium conclusies te trekken (de eerste groep is nu anderhalf jaar op weg; andere groepen zijn pas in het laatste kwartaal van dit jaar begonnen), maar Van Erp en Bon zien positieve dingen ontstaan. “Niet overal gaat het zonder slag of stoot, maar het is mooi om te zien als de energie bij een vak groep of een groep artsen in een instelling terugkomt. Ik denk dat artsen meer kunnen veranderen dan ze zelf denken”, besluit Bon.

Ik heb de regie over mijn eigen agenda

Faye Trossel

Aios ouderengeneeskunde, Gerion in Amsterdam

Waarom heb je voor dit vak gekozen?

“Wat mij aanspreekt, is de multidisciplinaire samenwerking met andere specialismen. Zo werken we met verschillende paramedische disciplines (denk aan fysiotherapeuten, diëtisten en ergotherapeuten), maar ook met psychologen. Dit maakt het werk divers én we leren van elkaar. Daarnaast heb ik een centrale rol in het bewaken van de kwaliteit van het leven van kwetsbare ouderen. Verder is het fijn om de regie te hebben over hoe mijn werkdag eruitziet. Ik kan zelf bepalen bij welke patiënt ik wanneer een kijkje neem. Als ik even wil sparren of stoom wil afblazen met een collega, is daar ruimte voor.”

Hoe haal je voldoening uit je werk?

“Het leukste vind ik het als ik mensen het gevoel kan geven dat iemand echt naar ze luistert. Een simpele glimlach geeft mij veel voldoening. Als ik een oplossing bedenk, kijk ik eerst naar wat de patiënt betekenis geeft. Daarnaast kijk ik naar andere factoren die voor een patiënt belangrijk zijn, zoals familie. Ik word blij als ik uiteindelijk tot een oplossing kom die echt impact heeft op iemands leven. Verder vind ik het leuk dat ik leer van andere zorgprofessionals, maar nog leuker vind ik het om anderen iets te leren. In gesprek met bijvoorbeeld een verpleegkundige, weef ik er graag een klinische les doorheen.”

Wat zijn vooroordelen over ouderengeneeskunde?

“Ouderen zelf worden als suf en saai gezien en daardoor denken mensen misschien dat ouderengeneeskunde ook saai is, maar het is juist een uitdagend vak! Ouderen hebben al heel wat meegemaakt, een lange medicatielijst en hebben vaak te maken met aandoeningen in een eindstadium. Daarnaast worden ze sneller ziek en hebben ze weinig reserves. Medisch inhoudelijk is het dus een heel interessant vak, waarbij je echt een verschil kan maken voor de patiënt en zijn naasten.”

Wat is voor jou de toegevoegde waarde van de LAD? “Vanuit mijn bestuursfunctie als PR officer bij VASON (de belangenvereniging van aios ouderengeneeskunde) trekken we regelmatig op met de LAD, dat is leuk. Op persoonlijk vlak geeft de LAD mij een gevoel van veiligheid. Zij vormt een vangnet als er iets gebeurt. Daarnaast zorgt de LAD als belangenbehartiger voor goede arbeidsvoorwaarden en daar heb ik alle vertrouwen in.” Huisartsen, aios, medisch specialisten en specialisten ouderengeneeskunde: de LAD heeft leden in alle disciplines. Wie zijn ze en wat drijft hen? In deze rubriek brengen we LAD leden letterlijk in beeld.den l

Kees van Dijke, radioloog bij de Noordwest Ziekenhuisgroep (NWZ), won op 1 oktober 2022 de Opleidingsprijs en mag zich een jaar lang ‘Beste opleider van Nederland’ noemen. “Het is de meest eervolle prijs die ik tijdens mijn loopbaan heb ontvangen.”

Als het privé goed gaat, functioneer je op je werk ook beter”

De Jonge Specialist reikte tijdens haar jaarlijkse congres de Opleidingsprijs uit. In aanloop naar het congres konden aios hun opleider voordragen. Uit de inzendingen selecteerde een vakjury drie genomineerden. Van Dijke, al eerder genomineerd in 2011, was een van hen. Zijn aios hadden hem aangemeld vanwege zijn grote betrokkenheid en inspanningen voor een gezond en veilig opleidingsklimaat. “Kees zorgt ervoor dat we echt om 17.00 uur naar huis kunnen”, aldus een van zijn aios.

Van Dijke vindt de prijs heel waardevol. “Het voelt alsof ik een Oscar heb gekregen. Tegelijkertijd realiseer ik ook dat dit podium

niet alleen voor mij is bedoeld, want zonder mijn geweldige a(n)ios, opleidingsgroep, Centrale OpleidingsCommissie, opleidingscoördinator en persoonlijke omgeving zou ik mijn taken niet zo kunnen uitvoeren. Ik ben slechts de dirigent die het stokje vasthoudt.”

Aan de Opleidingsprijs is een geldbedrag van 8.000 euro verbonden, bedoeld voor het verbeteren van de kwaliteit van de opleiding. Van Dijke weet nog niet waar hij dat bedrag aan gaat besteden, maar één ding staat vast. “Dit is een prijs voor het hele team, dus ik wil samen met mijn a(n)ios een besteding bedenken waar iedereen wat aan heeft.”

Werk-privébalans

Een van de speerpunten waar Van Dijke zich als opleider hard voor maakt, is een goede werk privébalans. “Als het privé goed gaat, is de kans dat je op je werk goed functioneert ook een stuk groter”, vindt hij. Hij hecht daar om aan een goede band met zijn aios. “Qua werk komt er veel op jonge dokters af en het is privé vaak ook een drukke fase: eerste huis kopen, beginnen aan een gezin of bijvoorbeeld wetenschappelijk intensief bezig zijn.”

Van Dijke drukt a(n)ios met een gezin altijd op het hart dat ze de periode dat kinderen klein zijn, nooit meer kunnen inhalen. “Ik vind dat ze de flexibiliteit moeten hebben er ook

“

thuis te kunnen zijn.” De groep die Van Dijke begeleidt, bestaat uit vijftien aios en twee anios. Hij noemt die twee anios expliciet, omdat zij volwaardig en exact volgens hetzelfde opleidingsplan inclusief de stages meedraaien. “Ik vind het heel belangrijk dat we een homogene groep a(n)ios hebben. Om die reden zit er ook altijd een aios bij de sollicitatiegesprekken voor een anios of opleidingsplek, mét vetorecht. We willen toegewijde a(n)ios hebben die in een goede sfeer op de werkvloer samenwerken, en die elkaar daarnaast ook beter leren kennen door veel activiteiten buiten de werkvloer.” Het belang van een goede werk privébalans noemt Van Dijke bewust onder zijn profielfoto op de NWZ website, ook als bewustwording richting patiënten.

Contract van 0,8 fte Tijdens het DJS Congres werden de resultaten van de Gezond en veilig werken enquête gepresenteerd. Daaruit bleek onder andere

dat a(n)ios gemiddeld 30 uur per maand overwerken. De uitkomsten verbazen Van Dijke niet, “al zou dat niet moeten. Maar de werkdruk en de dienstbelasting in de zorg zijn nou eenmaal hoog. Daarom adviseer ik aios altijd een contract voor 0,8 fte aan te gaan. Dat betekent namelijk ook een dienstbelasting van 80 in plaats van 100 procent, net zoals bij alle andere medewerkers in dienst van het ziekenhuis het geval is. Oneigenlijke taken van de aios moeten meer door PA ers worden overgenomen en medisch specialisten zullen ook zelf voorwacht moeten lopen.”

Andere tijden?

De enquête van DJS bracht verder aan het licht dat het aantal aios met burn outklachten in twee jaar tijd is gestegen van 14 naar 24 procent. Van Dijke vindt dat zorgwekkend.

“Ik krijg wel eens de vraag waarom je in mijn tijd niemand hoorde over de werkdruk. Ik vind dat zo’n non discussie. Deze tijd is in zoveel opzichten anders, dus een een op een

vergelijking gaat niet op. Veel belangrijker is dat we oog hebben voor de zaken waar jonge dokters nu tegenaan lopen.”

Hij vindt het de taak van opleiders een gezond en veilig opleidingsklimaat te realiseren.

“Je moet daar heel bewust in investeren. Als een aios net is gestart, zeg ik regelmatig: schaam je niet als je ergens mee zit, maar praat erover. Daarnaast heeft iedere aios bij ons een mentor. Ze mogen die zelf kiezen als ze een maand bij ons zijn. Die ‘vrije keuze’ is belangrijk, want een goed mentorschap kan alleen als je een klik hebt met iemand.”

Zelf heeft hij in de loop der jaren geleerd (ook) oog te hebben voor de mensen die het ogen schijnlijk fluitend doen. “Je bent al snel geneigd mensen die een hoge workload aan kunnen, te veel te belasten. ‘Dit is leuk voor jou’, zeg je dan, of ‘zou je dit er niet bij willen doen?’. Juist die groep is ook vatbaar voor een burn out en moet je niet uit het oog verliezen.”

Kan ik met een tijdelijk contract van baan veranderen?

Neuroloog Mirjam stelt ons deze vraag. Onze jurist wil weten of in haar arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding staat. Dat blijkt het geval te zijn: beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van één maand beëindigen. Zonder dit beding zou Mirjam moeten overleggen met haar werkgever. Bij een weigering is het aan de rechter om de arbeidsovereenkomst tussentijds te ontbinden.

Tekst Marjolein Dekker

Fotografie Jaimie Peeters / Holy Cow Media

Advertentie

Jarig

In 2023 bestaat de LAD 75 jaar. Wat in 1948 begon met een club van 600 leden, groeide uit tot een werknemersorganisatie die de belangen van 33.000 (aankomende) artsen in dienstverband en een aantal aanverwante beroepsgroepen behartigt.

Toen ik de archieven indook, realiseerde ik me hoeveel er in die 75 jaar is veranderd. En dan heb ik het niet over de groei van de vereniging, maar vooral over de stappen die zijn gezet als het gaat om eenduidige arbeidsvoorwaarden en goede arbeidsomstandigheden. Het is nu bijna niet meer voor te stellen, maar in de eerste dertig jaar van ons bestaan was nauwelijks sprake van uniforme arbeidsvoorwaarden voor artsen in dienstverband. Werkgevers in de zorg concurreerden met elkaar op salaris en werktijden. Als het gaat om de rechtspositie, arbeidsomstandigheden en professionele autonomie was er amper iets geregeld.

Dat veranderde toen de LAD een koerswijziging inzette en zich eind jaren zestig primair op collectieve belangenbehartiging ging richten. In 1976 kwam de allereerste Cao voor het Ziekenhuiswezen tot stand, gevolgd voor veel andere zorg cao’s. Er kwamen professioneel statuten voor diverse artsengroepen, er werden uniforme afspraken over werktijden gemaakt en autonomie werd een thema aan iedere cao tafel.

Nu, bijna driekwart eeuw verder, hebben de meeste artsen in dienstver band een duidelijke positie en zijn er nieuwe uitdagingen bijgekomen. Neem de administratieve lastendruk, de be hoefte aan meer inspraak of de rol van digitalisering. Maar ook: een onevenwichtige werk privébalans, moeilijk te vervullen opleidingsplaatsen voor bepaalde specialismen zoals de ouderen en sociale geneeskunde, en een zorgstelsel dat steeds meer onder druk staat. Andere tijden dus, maar in de kern blijft ons uitgangspunt hetzelfde: de arbeidsvoorwaardelijke kant goed regelen, zodat de arts alle ruimte heeft om z’n werk goed en met plezier te kunnen doen en de beste zorg te leveren. Hoe zorgen we daarvoor in een andere tijdgeest? Welke rol hebben artsen zelf? Wat mogen ze verwachten van de LAD? Over die vragen gaan we tijdens ons jubileumjaar een serie van vier bijeenkomsten organiseren, te beginnen met een con gres op 14 juni, geleid door trendwatcher en futurist Richard van Hooijdonk. Daarna volgen twee bijeenkomsten in de regio en op 17 april 2024 sluiten we onze ‘reis’ af met een slotcongres. Houd onze nieuwsbrief in de gaten voor meer info. Ik hoop met velen van jullie tijdens ons jubileumjaar van gedachten te wisselen!

Caroline van den Brekel, directeur

Het Capaciteitsorgaan adviseert de komende jaren 2,9% meer specialisten op te leiden. In 2040 bedraagt het aantal fte dat nodig is 26.900

(bron: Capaciteitsorgaan)

50%

50% van de werknemers in de sector zorg en welzijn vond de werkdruk in het tweede kwartaal van 2022 te hoog; een halfjaar eerder was dat 44%

(bron: CBS)

Positie startende medisch specialisten

De Federatie Medisch Specialisten, NFU, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, De Jonge Specialist en de LAD hebben in een brief aan ziekenhuisbestuurders en besturen van MSB’s aandacht gevraagd voor de positie van startende medisch specialisten. De brief bevat vooral oplossingsrichtingen op de korte termijn. Denk aan actief beleid voor het normaliseren van de werk week, dekking van diensten, loopbaanontwikkeling, werkplezier, duobanen en een pensioenplan. Met name bij internisten, cardiologen, chirurgen, MDL artsen en orthopeden zijn er zorgen over de werkloosheid en een gebrek aan vaste posities bij medisch specialisten die net beginnen. Veel jonge artsen dreigen het vak te verlaten wegens gebrek aan perspectief.

De oplossingsrichtingen zijn opgesteld door de Taskforce Arbeidsmarktproblematiek Medisch Specialisten, die bestaat uit vijfentwintig medisch specialisten, bestuurders en aios.

LAD-trainingen in 2023

Hoe kun je binnen jouw instelling meer invloed uitoefenen? En hoe zorg je dat je ‘in beeld bent’ bij het management of de raad van bestuur? Daarover gaan de trainingen ‘Beter in beeld’ en (de verdiepingstraining) ‘Beter in onderhandelen’, die de LAD samen met VvAA speciaal ontwikkelde voor LAD-leden en die ook in 2023 worden aangeboden.

Beide trainingen duren een dag, zijn interactief van opzet en worden in kleine groepen van maximaal twaalf deelnemers aangeboden. Deel nemers die in het verleden deelnamen, waardeerden de trainingen gemiddeld met een 8,5 en vonden het vooral meerwaarde hebben deze samen met andere artsen te volgen.

Data

‘Beter in beeld’ wordt gegeven op donderdag 13 april, vrijdag 26 mei en woensdag 20 september. ‘Beter in onderhandelen’ kun je volgen op woensdag 15 juni of donderdag 12 oktober. De kosten bedragen 450 euro per training.

Bij ‘Beter in beeld’ ligt de nadruk op je kernkwaliteiten: hoe kun je die inzetten om je invloedssfeer te vergroten? De vervolgtraining ‘Beter in onderhandelen’ gaat een stap verder en zoomt in op de vraag hoe je je punt maakt met behoud van de relatie en hoe je effectief onderhandelt. De trainingen kunnen achter elkaar, maar ook los van elkaar worden gevolgd en leveren 6 accreditatiepunten op. Interesse of meteen inschrijven? Kijk op lad.nl/beterinbeeld of lad.nl/beterinonderhandelen.

Nieuwe bereikbaarheidsdienstregeling VVT

De LAD heeft een modelbrief gemaakt voor specialisten ouderengeneeskunde, die ze kunnen gebruiken richting hun werkgever om een beroep te doen op de zogeheten hardheidsclausule. Aanleiding is de nieuwe geharmoniseerde bereikbaarheidsdienstregeling, die vanaf 1 januari 2023 geldt voor werknemers in de VVT. Volgens de nieuwe regeling krijgen zij bij bereikbaar heidsdiensten van maandag tot en met vrijdag tussen 06.00 en 00.00 uur een vergoeding van € 3,50 bruto per uur; voor zaterdag, zondag, feestdagen en de nachten is dat € 7 bruto. Voor de uren die werk­

Intussen op LinkedIn…

nemers na oproep daadwerkelijk werken, krijgen ze een toeslag van 25 procent.

De geharmoniseerde regeling pakt niet gunstig uit voor specialisten ouderengeneeskunde. Daarom is in de Cao VVT afgesproken dat ze een beroep kunnen doen op de hardheidsclausule als de regeling nadelig uitpakt. Om LAD leden hierbij te ondersteunen, heeft de LAD een modelbrief gemaakt en een Q&A.

Ben je specialist ouderengeneeskunde en lid van de LAD, maar heb je de modelbrief onverhoopt niet ontvangen? Stuur dan een bericht naar bureau@lad.nl.

Oud-commando @Ray Klaassens sloot ons #Basisartsencongres en #DJS Congres op 1 oktober af met een duidelijke boodschap: je bent wat je doet. Hij trok parallellen tussen het artsenvak en de special forces. “Karakter is wat er overblijft als niemand kijkt.”

Een kwart van de a(n)ios onderneemt geen actie als ze te maken krijgt met seksueel ongewenst gedrag (bron: De Jonge Specialist)

1 op de 4

In 2030 wordt wereldwijd een tekort van zo’n 15 miljoen zorgmedewerkers voorspeld (bron: WHO)

15

Kun je wel wat meer energie gebruiken, zodat je jouw tijd beter benut? Bijvoorbeeld door effectiever te communiceren of overtuigender over te komen? Jouw persoonlijke ontwikkeling verdient persoonlijke en professionele aandacht. En die krijg je bij ons. Met opleidingen en trainingen die volledig zijn toegespitst op jou als (jonge) arts.

Kies de opleiding die bij jou past op: vvaa.nl/trainingen Tip: check of er dit jaar nog opleidingsbudget beschikbaar is bij je werkgever.

Voor mijn patiënten maak ik graag tijd, maar hoe zorg ik dat ik zelf genoeg energie houd?