Kritiek op je functioneren … hoe stel je je op?

Kinderarts Martine de Jong* krijgt te horen dat er aanmerkingen zijn op haar functioneren. Haar leidinggevende heeft al vaker feedback gegeven en vraagt haar een verbeterplan te maken. De Jong herkent zich niet in de feedback en wil niet meewerken, waarna haar leidinggevende aangeeft dat dit arbeidsrechtelijke consequenties kan hebben. De Jong neemt contact op met het Kennis- en dienstverleningscentrum van de Federatie Medisch Specialisten en de LAD.

Tips van Annemarie Ludwig

• Als je werkgever vindt dat je niet goed functioneert, vraag dan goed door waar het disfunctioneren precies in zit en wat jij én je werkgever eraan kunnen doen. Leg afspraken daarover vast.

• Blijft je werkgever ontevreden of dreigt er zelfs ontslag? Win dan tijdig juridisch advies in bij ons, zodat we je kunnen adviseren wat je het beste kunt doen.

Volgens de leidinggevende van De Jong heeft een aantal collega’s uit haar vakgroep geklaagd over haar functioneren: ze houdt zich niet aan afspraken, communiceert niet duidelijk met collega’s en staat niet open voor feedback als ze daarop wordt aangesproken. De Jong herkent zich niet in de genoemde voorbeelden. “Ik vroeg me af waarom ik deze feedback niet rechtstreeks van mijn collega’s kreeg. Het voelde nu alsof er achter mijn rug over mij werd geroddeld.”

De Jong benadrukt dat zij een goede dokter is met tevreden patiënten. Dat beaamt haar leidinggevende, maar die vindt tegelijkertijd dat De Jong zich onvoldoende aan de kritiek gelegen laat liggen. Ze krijgt de opdracht een plan op te stellen waarin zij beschrijft hoe ze hierin zelf verbetering zal aanbrengen.

De juiste balans

De Jong vraagt zich af wat haar rechten en plichten zijn en komt in contact met arbeidsjurist Annemarie Ludwig. Ludwig geeft aan dat het belangrijk is de juiste balans te vinden tussen jezelf verweren tegen kritiek en je zelfkritisch en coöperatief opstellen. “Mijn cliënt vroeg zich af of het niet aan haar leidinggevende is om aan te geven wat ze verkeerd doet en hoe ze dat moet verbeteren. Dat klopt deels. Als je wordt aangesproken op je functioneren, moet de werkgever inderdaad inzichtelijk maken om welke concrete aandachtspunten het gaat, bij voorkeur onderbouwd aan de hand van voorbeelden. We zien in de praktijk, maar ook in de rechtspraak, echter steeds vaker dat van hoogopgeleide professionals wordt verwacht dat zij ook zelf reflecteren op hun functioneren en daar verbetervoorstellen voor doen.”

Advies

De Jong besluit een verbeterplan te maken en vraagt Ludwig om tips. “Ik heb haar onder andere geadviseerd de werkomstandigheden in het verbeterplan te betrekken. Op die manier kan ze aangeven waar wat haar betreft knelpunten liggen die bijvoorbeeld een goede samenwerking met collega’s in de weg staan, zoals een hoge werkdruk of organisatorische knelpunten in de onderlinge afstemming.” Ook is het volgens Ludwig raadzaam de kritiek aan te grijpen om iets aan persoonlijke ontwikkeling te doen. Daar ligt ook een belangrijke rol van de werkgever: het faciliteren van de werknemer bij het (verder) ontwikkelen van bepaalde vaardigheden, bijvoorbeeld door coaching, training of scholing. “Tot slot heb ik mijn cliënt geadviseerd ook (tussentijds) rechtstreeks feedback te vragen bij haar collega’s.”

Positief

De Jong gaat aan de slag met het in overleg vastgestelde verbeterplan. Na een tussentijdse evaluatie vindt na een halfjaar een eindevaluatie plaats, waarbij wordt bekeken of de afgesproken einddoelen zijn behaald. Uiteindelijk rondt De Jong de intensieve periode met een positief resultaat af. “Omdat er medisch-inhoudelijk geen aanmerkingen waren, vond ik de kritiek lastig te verteren”, zegt ze, “maar het heeft me wel aan het denken gezet en ook geholpen om na te gaan wat ik zelf nodig heb om goed te functioneren. Dat heeft ook voordelen voor de vakgroep opgeleverd: we hebben verwachtingen uitgesproken en werkafspraken gemaakt, zodat iedereen weet waar hij aan toe is.”