JUNE 2018 / VOL 108 NO 6 US $7 CAN $9
LANDSCAPE ARCHITECTURE MAGAZINE
ON THE
RISE Oehme, van Sweden’s artful turn in Montana
MARIO SCHJETNAN
Three new projects in Mexico City
CYCLE TIME IN COPENHAGEN
Bike islands around a new rail hub
OUT WITH HARASSMENT How firms do—and don’t—end it.
THE MAGAZINE OF THE AMERICAN SOCIETY OF LANDSCAPE ARCHITECTS
YA BASTA
TENIENDO EN CUENTA LOS MOVIMIENTOS DE #METOO
(#YOTAMBIÉN) Y TIME’S UP, LAS EMPRESAS DE DISEÑO TRATAN
DE REFORZAR SUS PROGRAMAS
Y POLÍTICAS DEL ANTI-ACOSO.
¿SON ESTOS LOS INSTRUMENTOS ADECUADOS PARA HACERLO? POR BRIAN BARTH
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L MOMENTO DE #YoTambién (#MeToo) de la industria del diseño llegó en marzo, cuando el New York Times publicó las denuncias de abusos sexuales contra el arquitecto Richard Meier. Un total de nueve mujeres han venido adelante para pintar una imagen de décadas de comportamiento lascivo que era bien conocido por altos funcionarios de la empresa de Meier, que hicieron poco para intervenir. La atención incómoda en la cultura de las empresas prominentes de arquitectura ha creado una oportunidad para llevar conversaciones, una vez privadas entre las mujeres en las empresas de diseño, a un ámbito más amplio. “Todos sabíamos que nuestra industria no era inmune”, dice Megan Born, ASLA, arquitecta paisajista y socia de PORT Urbanism en Philadelphia. “No solo las mujeres son generalmente las que sufren acoso, sino que a menudo se les asigna la responsabilidad de entender el problema y encontrar soluciones. Creo que todos en este ámbito deben mirar esto juntos y decidir que es un tema que desean tomar.” De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU.
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(EEOC), las encuestas han encontrado que hasta el 85 por ciento de las mujeres han experimentado alguna forma de acoso sexual en el trabajo. Una encuesta reciente de casi 1.500 arquitectos realizada por Architects’ Journal, una publicación británica, encontró que una de cada siete mujeres en las empresas de diseño había sufrido acoso sexual el año anterior. A la luz de los acontecimientos recientes, la fundación Beverly Willis Architecture Foundation, que se ha enfocado mucho tiempo en destacar las contribuciones de las mujeres en las profesiones de diseño, está trabajando con el Instituto Estadounidense de Arquitectos (American Institute of Architects - AIA) para desarrollar nuevas pautas éticas apuntadas a la contención de la mala conducta sexual y solicitar a las juntas de licencias estatales para encomendar entrenamiento continuo de acoso sexual como un requisito para mantener la licencia. No hay datos disponibles para aclarar el alcance del problema en la arquitectura paisajista, pero entre media docena de mujeres en la profesión entrevistadas para este artículo sobre sus experiencias personales, ninguna dijo que nunca habían experimentado un comportamiento incómodo de naturaleza sexual o de género en el lugar de trabajo. Ninguna había experimentado, ni sabía de casos de acoso de nivel de Harvey Weinstein. Pero como
dijo Evalynn Rosado, directora de desarrollo de negocios y operaciones de DLANDstudio Architecture + Landscape Architecture en Nueva York, “la gente está muy, muy callada sobre eso una vez que ha ocurrido”. Entre los entrevistados para esta historia, también hablé con cuatro arquitectos paisajistas, algunos de ellos cuales expresaron sus dudas de que el acoso sexual fuera más que una rareza en la profesión. Esas afirmaciones pueden tener algo que ver con los conceptos erróneos sobre lo que realmente constituye el acoso sexual.
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EGÚN el sitio web de Time’s Up Legal Defense Fund, la ley federal reconoce dos tipos de acoso sexual: el hostigamiento quid pro quo (exigencia o solicitación de favores sexuales a cambio de tratamiento preferencial en el lugar de trabajo) y comportamiento sexual no deseado. Ambos se consideran una forma de discriminación bajo la ley de derechos civiles de 1964 (Civil Rights Act 1964), al igual como es el acoso de género, haciendo comentarios despectivos sobre las mujeres en el trabajo, por ejemplo.
Jane Stapleton, co-directora del Centro de Investigación Preventiva (Prevention Innovations Research Center) de la Universidad de New Hampshire, dice que una política sólida es aquella que ofrece ejemplos detallados de lo que es y no se considera el acoso sexual, usando escenarios relevantes al contexto de trabajo del empleador. Pero exactamente donde termina la línea entre, por decir, bromas indecentes y comienza el comportamiento de acoso, no siempre es claro para todas las partes. El acto de indecencia cruza la línea, dice ella, cuando es frecuente o lo suficientemente grave como para crear un ambiente de trabajo hostil. “Un comentario no constituye un ambiente hostil, pero sí una serie de comentarios que crean un ambiente en la que alguien es incapaz de hacer su trabajo”. Si bien la interpretación de los comportamientos de acoso sigue siendo una conversación constante y cambiante en las empresas de diseño, hay varios recursos disponibles para obtener información deta-llada sobre las definiciones legales y el acoso. Los sitios web de la Comisión Para La Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, www.eeoc.gov), Time’s Up Legal Defense Fund (https://nwlc.org/ times-up-legal-defense-fund/) y la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (Society for
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“ Es un cálculo de, ¿pretendo que no paso nada y sigo con mi vida, o combatirlo y prolongar toda la experiencia?
Es ag otador e
tener que negociar eso todos los días”.
Human Resource Management, www.shrm. dijeron que recientemente han revisado org) ofrecen la dirección adicional para sus políticas o están en proceso de hacerlo. redactar políticas de acoso sexual suficientemente detalladas. Algunas de las empresas más pequeñas me dijeron que tienen solo un párrafo o dos STA PRIMAVERA, me puse tomados del lenguaje provisto por la Society en contacto con casi 50 for Human Resource Management, mienempresas buscando infor- tras las grandes empresas describen políticas mación sobre sus políticas más elaboradas y personalizadas redactadas de acoso sexual. La docena por un abogado. Una empresa informó que que respondió variaba en pidió prestado el lenguaje de una entidad del tamaño desde PORT Ur- gobierno local con la que trabaja, lo que rebanism, una operación de quiere que sus contratistas tengan políticas siete personas, a empresas glo- de acoso sexual que se alineen con las suyas. bales como Perkins+Will y HOK. De aquellos, cuatro eran empresas funda- La base de cualquier política de acoso sexual das por mujeres, y varias tenían mujeres es una declaración de tolerancia cero, dice en puestos de liderazgo, aunque no a la par Stapleton, además una dirección clara con con la representación de hombres. Cada quien hablar si experimenta algo que viola una tenía un manual para empleados con la política: mientras más detalles, más eficaz una sección sobre el acoso sexual, y varias en la prevención del acoso.
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Stapleton dice que las mejores prácticas deberían incluir una lista de ejemplos de comportamiento inapropiado; proporcionar múltiples vías para que una víctima se presente, incluida la opción de registrar una queja ante un representante masculino o femenino de la empresa, un tercero externo o de forma anónima; e incluir expectativas claras de lo que sucederá una vez que se presente una queja con respecto a la confidencialidad, cómo las investigaciones se llevarán a cabo y por quién, y cuáles son las posibles ramificaciones de víctima y agresor. Varias empresas informaron que han subcontratado algunas de las responsabilidades de recursos humanos (HR) sobre el acoso sexual, ya sea para proporcionar una salida
neutral cuando surgen situaciones difíciles o simplemente porque son demasiado pequeñas para tener un departamento interno de recursos humanos. Esto puede tomar la forma de una relación de “co-empleo” con una empresa de recursos humanos en un extremo del espectro o contratar a proveedores que brinden líneas directas para denunciar la mala conducta en el lugar de trabajo. Están surgiendo nuevas soluciones, como Calisto, una aplicación basada en la premisa de que las mujeres son más propensas a venir adelante contra un agresor en grupos que a solas. Ingrese una denuncia en una función de la aplicación y listo si alguien hace o ha hecho ya, una acusación sobre la misma persona, todas las víctimas son notificadas y
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pueden ponerse en contacto. En su versión actual, la aplicación está diseñada para ser utilizada por estudiantes universitarios, aunque el sitio web de la empresa dice que pronto estará disponible en un formato diseñado para entornos profesionales.
paso nada y sigo con mi vida, o combatirlo y prolongar toda la experiencia? Es agotador tener que negociar eso todos los días”. Los empleadores están obligados por ley federal a proporcionar un ambiente seguro y libre de acoso para todas las actividades relacionadas con el trabajo, incluyendo viajes, -fiestas, cenas con clientes y trabajo de campo. Una política eficaz de acoso sexual incluye disposiciones para el manejo de conductas inapropiadas en cualquier contexto posible, aunque el seguimiento se vuelve más complicado cuando el perpetrador es empleado de otra empresa o un cliente. Las vías de recurso incluyen registrar una queja ante la EEOC (o la agencia estatal correspondiente) o directamente con la empresa en cuestión.
AS ARQUITECTAS paisajistas con las que hablé identificaron dos áreas principales de la vida laboral donde ellas y sus colegas han sufrido acoso. Una de las áreas es con supervisores y compañeros que se divierten y bromean que parecen pensar que son bondadosos, pero que a las mujeres en la oficina les resulta ofensivo. Mucho más de un problema, me dijeron, cuando las empleadas salen de la oficina para trabajar con clientes, otros con- Chip Impastato, ASLA, un socio de Studio sultores y en sitios de construcción. Outside, una empresa de 40 personas en Dallas, dice que no dudaría en despedir a un “Muchas mujeres sienten que la única forma cliente o subcontratista que acosó sexualmente en que pueden hacer su trabajo durante la a un empleado. En el caso de acoso en el sitio administración de la construcción es tomar de construcción donde no tiene autoridad para todas esas tonterías brutas de las personas despedir, él dice: “Llamaría inmediatamente al que están construyendo el proyecto”, dice superintendente del sitio y diría que tenemos Born. “Es un cálculo de, ¿pretendo que no un gran problema. Ya no quiero a esa persona
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cerca de mi gente, y debes reprenderlo de in- para supervisores. Maine los exige para las mediato; si no, vamos a escalar esto”. empresas con 15 o más empleados, que deben ser atendidos por todos. También está dispuesto a admitir que, como hombre y propietario de una empresa, es pro- Sin embargo, no todos los entrenamientos bable que tenga puntos ciegos. “Siento que to- de acoso sexual son creados iguales. Los das las mujeres aquí saben que queremos que más simples y baratos están en línea: usted se presenten si hay un problema, y me gustaría se sienta solo, señala y hace clic a través del pensar que nos creen cuando decimos esto. entrenamiento. Jane Stapleton, del Centro Pero no sé. Nunca he estado en su posición. de Investigación Preventiva (Prevention In“Hace una pausa por un momento. “Tal vez novations Research Center) considera que una cosa que podríamos mejorar es hablar estos son entrenamientos de “verificación sobre el tema más libremente para que la inmediata”, son buenos para el cumplimiengente se sienta cómoda diciendo algo to normativo, pero no más. “Pueden evitar si se presenta una situación”. una pleito o reducir los daños que alguien está sujeto en una demanda, pero no cambiA CAPACITACIÓN es un aspecto an la cultura”. Ella aconseja una mentalidad importante para la prevención de “comprador tenga cuidado” para empredel acoso, y las empresas pu- sas que buscan contratar a consultores de eden contratar consultores para acoso sexual. “El movimiento #YoTambién conducir capacitaciones sobre el (#MeToo) ha generado una nueva industria acoso sexual. Las empresas más de marketing que no está necesariamente grandes con las que hablé ofrecen basada en la evidencia.” entrenamientos de forma rutinaria por la prevención, que es obligatorio en tres El centro es un pionero en el desarrollo de enestados. California y Connecticut requieren trenamientos de “espectador”, ampliamente entrenamientos de acoso sexual para em- considerado el estándar de oro en el campo. presas con 50 o más empleados, pero solo Estos seminarios experienciales reúnen a
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Los entrenamientos “pueden evitar una pleito o reducir los daños que alguien está sujeto en una demanda, pero no
cambian la cultura”.
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supervisores y empleados en una sala. Se discuten situaciones de acoso, junto con las estrategias para que cualquier testigo de un comportamiento sospechoso pueda intervenir. “¡Oye, ya basta!’ a menudo es una intervención efectiva. Pero el clásico, acercamiento no conflictivo de una persona presente es una distracción: ¡“Oye Laura!” se podría decir interrumpiendo si sientes que una colega se siente incómoda con el modo que un cliente o supervisor está invadiendo su espacio personal, por ejemplo. ¿“Me puedes ayudar un poco con este resumen de cuenta?” La idea es mantenerlo alrededor de personas que muestran este tipo de insensibilidad que podría convertirse en algo más atroz, estableciendo así una cultura en la que esa línea está clara. La carga de hacer algo sobre el problema pasa de la víctima a la comunidad. “Se trata de involucrar a la comunidad para crear las normas a lo que es un comportamiento aceptable”, dice Stapleton. “Y cuando lo que es aceptable no es adherido, entonces la comunidad responde.”
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VALYNN ROSADO en DLANDstudio dice que hay otra cosa fundamental que no se puede ignorar en la conversación sobre el acoso sexual. “El acoso a menudo viene del
liderazgo.” El mejor entrenamiento que el dinero puede comprar no necesariamente cambiará la cultura de una empresa donde el sexismo emana de arriba hacia abajo, o donde hay temor a represalias. En general, en la oficina de recursos humanos, ella agrega, las políticas de acoso sexual, a pesar de pretextos, son por último diseñadas para proteger a los dueños de los litigios. Es por eso que nadie en la industria debería estar sorprendido de ver artículos de prensa más salaces, dice Rosado. Las mujeres que son acosadas por sus supervisores pueden pensar que tienen poco recurso y solo de renunciar. En un esfuerzo por cambiar esa dinámica, la fundación de arquitectura de Willis Beverly (Beverly Willis Architecture Foundation) ha instado a las organizaciones profesionales a tomar más de un papel de liderazgo en el establecimiento de una cultura de tolerancia cero. Ha pedido que las asociaciones de la industria, como la AIA y ASLA, no otorguen premios a los diseñadores que fueron comprobados que participaron en comportamiento sexual inapropiado, por ejemplo. Al hacer que el trato respetuoso de los empleados sea un requisito previo para tal reconocimiento, el equilibrio de poder comienza a cambiar. BRIAN BARTH ES UN PERIODISTA INDEPENDIENTE CON SEDE EN TORONTO.
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