LA VOIX - Mars 2010 by Fnact CFTC

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CONGÉ PARENTAL

une affaire de famille - dossier

et aussi… | Événement SUPPRESSION DE POSTE ET LICENCIEMENT DES FONCTIONNAIRES. p 7 | Défendre ses droits GARDER LE LIEN AVEC L’EMPLOYEUR FACE À L’ACCUSATION D’ABANDON DE POSTE p 22 | Carrière AVANCEMENT DE GRADE EN CATÉGORIE C : VISA POUR LA 1ÈRE CLASSE p 23

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| Édito

Gilles Debiais, président de la Fnact-CFTC

aisser la tête et tenter de faire face à la tempête qui sévit. Ce pourrait être le conseil de ce début d’année aux agents des collectivités qui subissent de plein fouet des difficultés sur l’emploi et les conditions de travail. La conjoncture d’abord. Tous les indicateurs tant dans les enquêtes que ceux qui remontent auprès de notre fédération indiquent un durcissement sur le front de l’emploi. Les employeurs territoriaux tentent d’optimiser l’efficacité de leurs personnels et ont nettement mis le pied sur le frein du recrutement. Le déficit public qui atteint des niveaux records (7,9 % du PIB) a eu une répercussion directe sur les collectivités, dont les dépenses (souvent d’investissement) ne compte que pour un cinquième dans les dépenses publiques. Résultat sur le terrain, à côté de la contraction des recrutements se généralise un phénomène plus pervers : la remise en cause de personnels souvent précaires. Contrats non reconduits, nombreux stagiaires licenciés en cours de stage pour des motifs très contestables, et agents mis sous pression... Certains syndicats CFTC ne font pratiquement plus que de l’accompagnement d’agents en souffrance au travail, pressurés, non reconnus, malmenés par la reconfiguration de leurs services… Dans le même temps, plusieurs verrous statutaires sont en train de sauter. C’est le cas symptomatique, par exemple, du recul l’âge de départ à la retraite pour les agents en catégorie active sur des métiers pénibles. C’est encore la suppression en cours du plafond d'heures supplémentaires qui devrait permettre aux collectivités de solliciter les agents sans limite. Ou le passage possible de certains services sociaux comme les crèches dans le domaine des services concurrentiels dans le cadre de la transposition du droit européen... Ces régressions attendues doivent cependant être pondérées par deux nouvelles plutôt positives : le gouvernement vient de renoncer à réduire le congé parental (notre dossier), du moins pour un temps, et les fonctionnaires territoriaux seraient ceux des trois fonctions publiques qui auraient bénéficié de la meilleure revalorisation de leur rémunération (+ 0,5 % par an sur 2002-2007). Les signes avant-coureur d’un ciel plus dégagé ?

SALE TEMPS POUR LES AGENTS TERRITORIAUX !

LA VOIX n°311 Mars-avril-mai 2010 Ce numéro est diffusé à 15 000 exemplaires

RESPONSABLE DES ÉDITIONS DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : Gilles DEBIAIS, Président de la FNACT-CFTC / Siège social 85, rue Charlot 75140 Paris Cedex 03 / CPPAP n°0311 S 06795 / ISSN n°07619235 / DÉPOT LÉGAL n°12436 / 1er trimestre - Mars 2010 / FONDATEUR DE LA VOIX : Louis BRETECHER / RÉDACTEUR EN CHEF : Francis COUDIN Tél. : 01 42 78 09 18 mag-lavoix@orange.fr / PHOTO ET ICONOGRAPHIE : Cyrille COMBOT, FOTOLIA / ÉDITION - PUBLICITÉ CAP : 49, avenue Georges Clémenceau - 06000 Nice Tél. : 04 93 44 55 08 Fax : 04 93 44 88 85. Siret 497 931 675 APE 744 B. Une revue de la Fédération COORDINATION-RÉALISATION : CPP - Alain GALLÉAN - Tél. : 04 97 03 23 30 / cpp.nice@orange.fr nationale des agents des collectiIMPRIMERIE : RICCOBONO 115, chemin des Valettes 83490 - LE MUY vités territoriales (FNACT-CFTC)

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| En réseau | www.fnact.com

LE WEB POUR JOINDRE UN RESPONSABLE DE LA FNACT page d’accueil, la rubrique a| Encontacts Cliquez ici : Contacts

EN UNE DU SITE, VOUS POUVEZ ACCÉDER DIRECTEMENT À LA RUBRIQUE CONTACTS Que ce soit pour joindre la Fédération ou l’un des membres du bureau ou du conseil fédéral, vous n’avez qu’à cliquer en Une du site sur Contacts. Pour le bureau et le conseil, vous accéder à un trombinoscope de leurs membres respectifs. Il suffit de cliquer sur la photo de l’un d’eux pour le joindre par e-mail. www.fnact.com

juridique : saisissez vos b| Service syndicats locaux ! LE SERVICE JURIDIQUE DE LA FNACT-CFTC EST ASSURÉ EN APPUI DES STRUCTURES CFTC LOCALES Tout adhérent qui souhaite avoir des conseils sur sa carrière ou des difficultés rencontrées, en particulier au niveau juridique, peut saisir son représentant territorial CFTC au niveau local. Face à des cas complexes, et pour des recours qui nécessitent des compétences juridiques pointues, c’est alors à votre syndicat local de saisir le juriste de la Fédération, Alain Manfroi. Celui-ci traite les demandes formulées par e-mail (cf. site, rubrique contacts) qui lui sont transmises par les syndicats ou sections locales territoriales. www.fnact.com/LIBRE/assistancejuridique.htm

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|Sommaire | Édito SALE TEMPS POUR LES AGENTS TERRITORIAUX, PAR GILLES DEBIAIS .............................................. 3

| En réseau JOINDRE LA FNACT-CFTC, SES REPRÉSENTANTS ... 4

| Tribune SERVICES SOCIAUX : ÉCHAPPER À LA MISE EN CONCURRENCE, PAR ROLAND RIES ................... 6

| Événement LES FONCTIONNAIRES TERRITORIAUX PEUVENT DÉJÀ ÊTRE LICENCIÉS ! …..................................... 7

| Actualité

| Événement p.7 LA RÉFORME À L’ÉTAT CRÉE UN DISPOSITIF QUI PERMET DE LICENCIER LES FONCTIONNAIRES, PROCHE DE CELUI DES TERRITORIAUX...

........................................................... 10

LE CONGÉ PARENTAL SÉDUIT LES AGENTS À CONDITION D’EN AVOIR LES MOYENS…

| Dossier > CONGÉ PARENTAL : EN VOGUE SURTOUT CHEZ LES TITULAIRES .....16 > CONGÉ PARENTAL : UN CONGÉ SANS SOLDE JUSQU’AUX TROIS ANS DE L’ENFANT ........................................... 20 | Défendre ses droits ABANDON DE POSTE SEULEMENT SI L’AGENT A EFFECTIVEMENT ROMPU LE LIEN AVEC SON EMPLOYEUR .......................... 22

| Carrière AVANCEMENT DE GRADE NOUVELLES PERSPECTIVES POUR LES AGENTS DE CATÉGORIE C ...................................................... 23

| Dossier p.16

| Territorial DÉPART À LA RETRAITE TOUS LES FONCTIONNAIRES PEUVENT PARTIR À 65 ANS ................................................................ 26

| Syndicaliste MAINE-ET-LOIRE ANDRÉ LEROUX, UN HOMME DE CONTACT ..... 28

| Solidaire KATHIA QUINTON, POUR ŒUVRER AU NIVEAU SOCIAL ................................................................. 30

| Carrière p.23 VISA POUR LA 1ÈRE CLASSE : L’AVANCEMENT DE GRADE REVU POUR LES ADJOINTS n° 311 | mars 2010 |

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| Tribune

SERVICES SOCIAUX

Échapper à la mise en concurrence a France a, cette année, rendez-vous avec deux textes européens : d’une part, la transposition de la directive « Services », plus connue sous le nom de « Directive Bolkenstein », qui organise la libre concurrence dans ce secteur et, d’autre part, l’évaluation du paquet « Monti-Kroes » qui encadre les interventions des États dans le financement de ces services. Désormais, tout prestataire de service, s’il est européen, peut s’installer librement en France, proposer une prestation, décider du prix et donc de la clientèle à laquelle il souhaite s’adresser. Si de tels principes peuvent être admis s’agissant de services à caractère industriel et commercial, je considère qu’il n’en va pas de même pour les services sociaux. On ne peut concevoir, dans un service dit « social », qu’une prestation puisse être refusée en raison de l’insuffisance des revenus du bénéficiaire. Ce serait valider l’idée d’une offre de services sociaux à deux vitesses : un segment non rentable accueillant les populations vulnérables et un segment performant à destination des personnes plus aisées. De même, on ne peut concevoir, dans un service dit « social » tel une crèche, que la qualité ne soit plus imposée par l’autorité publique, mais soit laissée au libre choix du prestataire. Ce serait mettre fin à l’exigence de la qualité de nos services sociaux.

LA FRANCE NE PROTÈGE PAS SES SERVICES SOCIAUX Les textes de l’Union européenne ne protègent pas clairement les services sociaux du marché intérieur et de la concurrence. Ils prévoient toutefois quelques exceptions afin de laisser une marge de manœuvre aux États qui souhaiteraient les protéger. En effet, « les services relatifs au logement social, à la garde d’enfants et à l’aide aux personnes dans le besoin qui sont exercés soit par l’État, soit par des prestataires mandatés par l’État » peuvent être exclus du champ de la directive « Services ». En interprétant plus ou moins largement les termes qui, volontairement, n’ont pas été définis, ce sont les Etats qui décident concrètement des services et prestataires concernés par l’exception. Ceux qui sont mandatés et donc reconnus d’intérêt général sont alors protégés juridiquement et financièrement. Les services restent d’une part soumis au régime d’autorisation en vigueur dans l’État : les tarifs, le public, les priorités d’accès, la qualité du service sont fixés par l’autorité publique et non de façon discrétionnaire par le prestataire. D’autre part, les prestataires mandatés restent, eux, soutenus en recevant une aide publique pouvant couvrir jusqu’à 100 % des coûts d’exécution du service. Les États peuvent donc privilégier le principe de primauté de

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Roland Ries, sénateur du Bas-Rhin a porté une proposition de loi pour la protection des missions d’intérêt général imparties aux services sociaux

l’accomplissement de la mission d’intérêt général des services sociaux sur les règles de concurrence et du marché intérieur. C’est à chacun de décider du sort qu’il souhaite réserver aux services sociaux. Or, à ce jour, la France n’a toujours pas saisi l’opportunité de protéger ses services sociaux et le gouvernement ne compte visiblement pas le faire. 25 des 27 États de l’Union ont entrepris l’élaboration d’une loi-cadre sur la directive Services. Dans le secteur des services sociaux, le gouvernement français a choisi de ne pas légiférer et de procéder par voie réglementaire, au cas par cas. Il a proposé à la Commission européenne une liste de services exclus et inclus dans la directive. Outre un problème de transparence, ces propositions n’ayant pas été rendues publiques, j’émettrai au moins deux réserves à l’égard de la procédure choisie par le gouvernement. Tout d’abord, la responsabilité de la décision est renvoyée à la Commission européenne qui devra juger, selon ses propres critères, le bien-fondé de ces propositions. En outre, la protection de nos services sociaux se fait ici a minima. Par exemple, pour le gouvernement, les services de la petite enfance sont à inclure dans la directive. En interprétant le champ des dérogations de façon extensive, le gouvernement français aurait pu exclure d’office tous les services sociaux et sécuriser leurs modes de financement. Pourtant essentiels à la vie quotidienne des citoyens, les services sociaux sont l’expression concrète des principes de cohésion sociale et de solidarité. Il est donc primordial de les protéger de la logique libérale de la directive « Services ». N’étant pas parvenus à obtenir de la Commission européenne un texte définissant clairement les services publics en opposition aux services marchands, les socialistes cherchent aujourd’hui, contrairement au gouvernement, à utiliser toutes les dérogations offertes par le droit européen pour protéger le plus grand nombre de services publics. C’est la raison pour laquelle j’ai déposé, avec le groupe socialiste, une proposition de loi sur les services sociaux au Sénat. En interprétant le plus largement possible les textes européens, nous définissons de manière précise le champ des « services sociaux d’intérêt général », nous sécurisons juridiquement la notion de mandatement et contribuons ainsi à la préservation de notre modèle social. |

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| Événement

RÉORIENTATION PROFESSIONNELLE

UN PAS DE PLUS POUR DÉTRÔNER LE FONCTIONNAIRE INÉBRANLABLE ?

ans un contexte de chasse aux fonctionnaires « trop nombreux », la création effective d’un dispositif qui permet de les mettre à la porte a provoqué l’ire des organisations syndicales. Début février, les syndicats se sont insurgés contre le projet de décret qui applique le dispositif de réorientation professionnelle, et ont boycotté le conseil supérieur de la fonction publique d’État du 11 février. En effet, la position de « réorientation professionnelle » créée par la loi de mobilité du 3 août 2009 pour les fonctionnaires de l’État, qu’appliquera ce décret, permet après une suppression du poste du fonctionnaire, suite à une réorganisation ou une évolution de son service, de le licencier… S’il refuse les trois postes proposés. Ainsi, lorsque son poste sera supprimé et qu’il n’y aura pas de possibilité de réaffec-

La mesure de réorientation professionnelle qui va permettre de licencier des fonctionnaires de l’État a subi de nouveau les foudres des syndicats dont la CFTC.

tation correspondant à son grade, un arrêté ministériel placera le fonctionnaire en « réorientation professionnelle ». Il devra passer un entretien avec le responsable des ressources humaines dans le mois suivant son placement. Et, ils devront établir son « projet personnalisé d’évolution professionnelle ». Ce projet devra fixer quelles missions le fonctionnaire réorienté est voué à occuper, le type de missions temporaires (maximum trois mois) qu’il pourrait prendre ou les actions de formation et d’évaluation, etc. « Lorsque un poste est supprimé, le fonctionnaire est tenu d’accepter le poste qui lui est proposé. Dans le cas contraire, il est réputé avoir abandonné son poste et radié des cadres… », précise le ministère de la Fonction publique. Avec le projet de réorientation professionnelle, « l’administration sera désormais tenue de lui faire trois propositions de postes correspondant obligatoirement à son grade, à son projet, à sa situation familiale et à ses contraintes géographiques ». Un engagement que les syndicats ont cependant critiqué en faisant valoir le déficit de garanties sur les emplois proposés pour le fonctionnaire « victime » de la suppression de son emploi… | ||| n° 311 | mars 2010 |

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| Événement

Le licenciement après le refus de trois postes existe déjà depuis longtemps dans les collectivités. Mais le dispositif est un peu moins expéditif qu’à l’État. Comparaison. lus expéditif ! Ainsi pourrait être qualifié le nouveau dispositif de réorientation professionnelle, qui permettra de licencier des fonctionnaires de l’État, en comparaison de celui qui existe déjà pour les fonctionnaires territoriaux involontairement privés d’emploi. Car, dans les faits, les fonctionnaires territoriaux peuvent depuis longtemps être licenciés s’ils refusent trois postes à la suite de la suppression de leur emploi. Seulement, cette possibilité de licenciement à l’issue de trois propositions de poste (et trois refus) n’intervient pas d’office dans les collectivités. Le fonctionnaire territorial involontairement privé d’emploi, en l’absence d’emploi vacant correspondant à son grade, est d’abord mis en surnombre dans sa collectivité. Pendant un an, il va alors être prioritaire, dans sa collectivité, pour occuper les emplois vacants correspondant voire être reclassé ou détaché sur un autre cadre d’emplois. Et, ce n’est qu’à l’issue de cette année en surnombre qu’il sera pris en charge par le centre de gestion de son département (ou par le CNFPT pour les administrateurs, les conservateurs de bibliothèques, les conservateurs du patrimoine et les ingénieurs en chef). Cette première année apporte trois garanties au fonctionnaire territorial : une prio-

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LES FONCTIONNAIRES TERRITORIAUX PEUVENT DÉJÀ ÊTRE LICENCIÉS !

rité pour occuper les postes vacants, le maintien du même employeur, la proximité géographique en restant dans la même collectivité. Une période transitoire que ne prévoit pas le dispositif de réorientation professionnelle de l’État. Pas plus qu’il ne fixe de priorité de l’agent pour accéder aux emplois vacants correspondant à son grade. La réorientation professionnelle prévoit seulement de « faire diligence » pour affecter le fonctionnaire d’État involontairement privé d’emploi sur des emplois créés ou vacants correspondant à son grade et à son projet professionnel. TROIS OFFRES FERMES ET PRÉCISES Ce n’est donc qu’à l’issue d’une première année en surnombre que le fonctionnaire territorial est pris en charge et doit accepter l’un des trois postes proposés. Ou à défaut, être licencié. Le dispositif de l’État reprend ce principe. À une exception près : les fonctionnaires mères de famille qui ont élevé trois enfants ne peuvent être licenciées, dans ce cas, dans la Territoriale. Pour le reste, le projet de l’État rejoint ce qui se fait déjà dans les collectivités. Le fonctionnaire sans poste doit se voir proposer trois propositions d’embauche fermes et précises. Et, si dans les collectivités, ces offres doivent se situer sur le département voire un département limitrophe, à l’État, la loi de mobilité* prévoit que le fonctionnaire d’État se verra proposer des offres en tenant compte de son lieu de résidence habituel et de sa situation de famille. Le projet de décret ne garantit pas de priorité à l’emploi. En revanche, il confirme la priorité qu’ont les fonctionnaires d’État en réorientation professionnelle pour participer aux actions de formation ou aux bilans de compétences. Pour les

collectivités, l’obligation vise à suivre les actions d’orientation, de formation et d’évaluation pour le reclassement. SUIVI Une chose est sûre : sur le papier, le fonctionnaire d’État n’est pas lâché dans la nature. Dans le mois suivant son placement en réorientation professionnelle, il doit rencontrer les ressources humaines pour établir un projet personnalisé d’évolution professionnelle en sept points. Et, il sera suivi par un entretien bimestriel. De leur côté, les fonctionnaires territoriaux doivent eux aussi faire état de leur recherche active d’emploi auprès de l’autorité qui les a pris en charge (CDG ou CNFPT). Mais tous les six mois. La dernière analogie entre le dispositif émergeant à l’État et ce qui existe dans la fonction publique territoriale tient aux missions temporaires. Les fonctionnaires territoriaux privés d’emploi peuvent accepter (ou refuser) des missions à caractère temporaire qui leur sont proposées. Ceux de l’État devront déclarer dans leur projet personnalisé les missions temporaires qu’ils sont prêts à occuper. Et celles-ci ne devront pas durer plus de trois mois… | (*) loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels des fonctionnaires, 3 août 2009

Réorientation professionnelle

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« Tout va tenir à la qualité de l’accompagnement »

FNACT : La création du dispositif de réorientation professionnelle à l’État vous paraît-il scandaleux ? Pierre-Yves Blanchard, directeur adjoint du centre interdépartemental de gestion de Versailles : Il n’y a là rien de scandaleux ! L’État prend deux années pour aider ses fonctionnaires à se reconvertir… J’ai été surpris des réactions virulentes à l’examen du projet de décret pour un principe qui a été inscrit dans la loi déjà depuis l’été 2009. Il faut aussi replacer ce dispositif dans son contexte. L’État se réforme avec les RGPP mais aussi en redimensionnant ses services de la Défense, de la Justice, de l’Intérieur (…) ou en mettant en place ses directions départementales interministérielles. Cela représente des effectifs très nombreux qu’il faut reconvertir en deux ans ! FNACT : En quoi ce dispositif qui peut conduire au licenciement se distingue de celui existant dans les collectivités ? P-Y. B. : Les deux dispositifs sont à peu près symétriques tant sur le nombre de postes proposés que sur les garanties offertes sur la nature de ces postes. Dans les deux cas, il y a une obligation de rendre compte périodiquement de la recherche de poste par l’agent. Et un caractère dissuasif qui s’inscrit dans la logique de l’employeur. FNACT : Et le positionnement en surnombre la première année qui n’existe que dans les collectivités ?

P-Y. B. : À mon avis, ce n’est pas vraiment un cadeau. Dans les petites collectivités, il est rare d’avoir un poste vacant à proposer à l’agent dans l’année. C’est souvent un droit à être payé sans rien faire. Avec un risque : c’est que la personne perde sa dynamique et son réseau professionnels qui constituent des atouts majeurs pour toute reconversion. C’est pourquoi le dispositif de l’État, qui porte sur des effectifs très importants, met l’accent sur les deux premières années pour accompagner l’agent dans sa reconversion. Tout se joue au début. C’est ce que nous pouvons observer au CIG où nous avons une vingtaine d’agents involontairement privés d’emploi. Avec le temps, le désinvestissement professionnel pèse sur les chances de retrouver un poste. FNACT : Quel est alors l’enjeu de cette réforme ? P-Y. B. : Tout va tenir à la qualité de l’accompagnement : un vrai métier ! Je sais que l’État s’implique sur ses plateformes d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines. Et, plus que la loi ou le décret, le sort des fonctionnaires dépendra surtout de l’efficacité des plate-formes. n° 311 | mars 2010 |

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| Actualité

En bref 800 millions d’euros d’indemnisation par an pour les TMS

STRESS, HARCÈLEMENT, VIOLENCE AU TRAVAIL

Le management en question

Discrimination : 2 750 saisines supplémentaires de la Halde en 2009 En 2009, la Halde a enregistré plus de 35 % de saisines supplémentaires pour des cas de discrimination. Près de la moitié (48 %) était des cas de discrimination sur le lieu du travail, et 1 794 sur 5 110 concernaient le secteur public (État et collectivités). Il y a donc eu une hausse des saisines mais la Halde met en garde. Sa politique active d’incitation à déclarer les cas de discrimination a beaucoup joué dans la hausse des déclarations. Il ne s’agit donc pas forcément d’une inflation conjoncturelle sensible de la discrimination.

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40 000 personnes victimes de troubles musculo-squelettiques dans le cadre de leur travail ont été indemnisées en 2008 par la Sécurité sociale. L’Institut national de veille sanitaire vient ainsi d’évaluer à 800 millions d’euros le coût, chaque année en France, des TMS dans le milieu du travail (sur la base des troubles déclarés). Douleurs cervicales, lombaires, des articulations, tendinites, syndrômes canalaires… Autant de symptômes invalidant que contractent notamment les jardiniers, les mécaniciens, les maçons, les magasiniers, etc. Professions, qui selon l’INVS, devraient bénéficier en priorité de programmes de prévention des risques. Pour l’anecdote, le 8 février dernier les partenaires sociaux se réunissaient pour une quatrième séance de travail sur le harcèlement et la violence au travail. Les cinq confédérations syndicales, dont la CFTC, arrivaient unies avec un texte commun proposant une approche moins individuelle et plus organisationnelle du travail et de son environnement. En d’autres termes, de négocier l’approche du management dans le milieu professionnel. Une approche qu’a refusé d’examiner le patronat préférant rester sur ses positions pour transposer l’accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail. LE MANAGEMENT, UNE SOLUTION PAS UNE CONTRAINTE Or, une récente étude de l’université de Nantes (Agence nationale de recherche), coordonnée par Mathieu Detchessahar, vient de désigner le management comme une solution aux contraintes contemporaines dans le travail. Intitulée « Les déterminants organisationnels et managériaux de la santé au travail : l’enjeu de la parole sur le travail », celleci démontre l’importance de créer des espaces d’échange formalisés. « La gestion quotidienne du décalage entre organisation prescrite et contraintes concrètes de l’activité, suppose des arbi-

trages répétés entre les acteurs, la coordination de leurs intelligences afin de produire des accords locaux et révisables permettant pour un temps de faire le travail. Lever les contradictions perçues par les salariés - et notamment par les opérationnels qui, se trouvant au carrefour des différents textes et injonctions produits par l’organisation, y sont particulièrement confrontés - suppose l’existence d’espaces au sein desquels ces contradictions s’expriment, se discutent et se dépassent », analyse l’étude en question. Pour celle-ci, la multiplicité des nouvelles formes d’organisation rend impossible l’évaluation « en toute généralité » de leur impact sur les conditions de travail et la santé. Et, le management constitue la solution à condition que celui-ci bénéficie d’appuis organisationnels pour ne pas être mis en difficulté. Par ailleurs, le rapport sur le bien-être et l’efficacité au travail remis au Premier ministre le 17 février souligne également que « La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas : les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé ». Le rapport fait ainsi dix propositions pour améliorer la santé allant de l’engagement des directions générales à la formation des managers en passant par l’implication des organisations syndicales.

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Le chiffre MAINE-ET-LOIRE : LE CDG DIFFUSE UN DOCUMENT POUR PRÉVENIR LE STRESS AU TRAVAIL « C’est, je crois l’une de mes plus grandes satisfactions en tant que syndicaliste : avoir convaincu le centre de gestion (CDG) à s’engager sur une démarche de prévention du stress et d’y avoir collaboré étroitement », se félicite André Leroux, le secrétaire général des territoriaux CFTC du Maine-et-Loire. Et, c’est effectivement un combat CFTC de plusieurs années qui a finalement abouti, fin 2009, à la réalisation d’un document piloté par le CDG sur le stress dans les collectivités. Ce document de six pages, qui dresse rapidement les pathologies et mécanismes du stress ainsi que des pistes en matière de prévention, a été diffusé à l’ensemble des collectivités de Maine-et-Loire. « Nous avons travaillé activement à son élaboration, et maintenant nous le présentons dans les collectivités », poursuit André Leroux confronté quotidiennement à des

situations de souffrance au travail. « La CFTC propose dès lors d’être “accompagnateur” dans les démarches. Maintenant, notre syndicat souhaite aller plus loin en continuant de travailler sur l’écoute des agents et à la fois d’apporter des solutions par des techniques d’adaptation au stress… »

72 %

C’est la part des salariés du secteur public qui désaprouvent la politique du gouvernement sur la fonction publique. Le sondage BVA (Les Échos, BFM TV et la Tribune) du 9 février a également constaté que 57 % des Français y étaient défavorables.

GIPA 2010 : pour les agents au sommet de leur grade depuis quatre ans

RECRUTEMENT

Faibles perspectives dans les collectivités en 2010

Entre le 1er janvier 2008 et le 1er janvier 2009, les effectifs des collectivités ont stagné pour une large majorité d’entre elles, en particulier les communes. Signe d’un tassement des recrutements, en période de dégradation du marché du travail et des finances publiques, les collectivités ont davantage mutualisé leurs moyens. Contribuant ainsi à la

hausse des effectifs des structures intercommunales, principalement des communautés d’agglomération. Les conseils généraux et régionaux toujours confrontés aux transferts de personnels ont également vu leurs effectifs croître. Pour 2010, l’Observatoire de l’emploi du CNFPT prévoit des recrutements moins soutenus en 2010. Il constate que les collectivités « semblent se préoccuper prioritairement de la maîtrise des coûts salariaux, du développement des compétences et de la formation… ». Avec 7 % de moins d’intentions de recrutement, les employeurs territoriaux prévoient toutefois de renforcer leurs effectifs dans les domaines de la petite enfance et de la santé. Les grandes et moyennes collectivités déclarent vouloir recruter près de 20 000 agents en 2010 soit 60 % des intentions de recrutement pour 2010.

La garantie individuelle de pouvoir d’achat qui vise à compenser les pertes de pouvoir d’achat des agents de la fonction publique n’est en principe versée que tous les quatre ans. Aussi, le prochain réexamen des situations, sur les quatre dernières années, devra donc être réalisé en 2011. Cependant, les agents des trois catégories C, B, et A (hors échelle B) qui stagnent depuis quatre ans au moins au sommet de leur grade, verront leur situation revue cette année. Et, pourront bénéficier de la GIPA s’ils ont perdu du pouvoir d’achat. n° 311 | mars 2010 |

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| Actualité

QUITTER LA FONCTION PUBLIQUE

En bref

L’indemnité de départ volontaire des territoriaux soumise à conditions

Changer de cadre d’emplois et de filière dans sa collectivité : bientôt possible !

Le fameux « pécule de départ », promis par Nicolas Sarkozy en 2007, est désormais ouvert aux fonctionnaires territoriaux.

Le cloisonnement des carrières dans une filière (administrative, technique, sanitaire et sociale…) est largement critiqué depuis des décennies. Or, le dernier conseil supérieur de la fonction publique territoriale a examiné début février un projet de décret qui pourrait bouleverser le système. En effet, dans le cadre de la loi de mobilité d’août 2009, ce prochain décret devra permettre au fonctionnaire qui le souhaite d’être détaché dans un autre cadre d’emplois (équivalent) et dans une autre filière.

PÉCULE DE DÉPART LIMITÉ À DEUX ANNÉES DE RÉMUNÉRATION Quelques mois après les fonctionnaires d’État, le

Ce sera donc à l’employeur territorial de fixer le montant de cette indemnité de départ (non cumulable avec des indemnités de même nature). Dans tous les cas, elle ne pourra pas excéder deux années pleines de la rémunération brute de l’agent. Et, celle-ci ne sera attribuée qu’aux fonction-

ficiant de cette mesure. Le démissionnaire ne pourra en effet postuler à aucun emploi dans la fonction publique, sur un poste de titulaire ou de non titulaire, pendant cinq ans. À défaut, il devra rembourser l’indemnité qui lui aura été versée lors de sa démission. Enfin, les fonctionnaires qui

En nombre, ils représentent aujourd’hui la quatrième filière de la fonction publique territoriale devant la filière culturelle. Mais ils sont loin d’avoir acquis un véritable statut. La métier d’animateur territorial est très largement celui qui compte le moins de fonctionnaires (près d’un tiers de la profession seulement), relève une étude du CNFPT. Ils sont certes jeunes dans l’ensemble mais le métier est très féminisé avec plus de 70 % de femmes. Outre le fait que les deux tiers sont non titulaires, 85 % des animateurs sont également classés en catégorie C. Faiblement payés et avec des contrats aléatoires.

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Les animateurs territoriaux face à la précarité

Après sa démission, l’agent ne pourra plus postuler à aucun emploi dans la fonction publique. décret du 18 décembre 2009 autorise les fonctionnaires territoriaux à bénéficier d’une indemnité de départ volontaire s’ils démissionnent… À condition que leur collectivité ou leur établissement ait pris une délibération pour en prévoir les conditions d’attribution (après passage en CTP).

naires volontaires à la suite d’une restructuration de service, pour reprendre ou créer une entreprise, ou pour mener à bien un projet professionnel. DÉPART DÉFINITIF Mais attention : l’agent ne fera pas que perdre son statut de fonctionnaire en béné-

souhaiteront démissionner dans les cinq ans avant la date d’ouverture de leurs droits à pension ne pourront y prétendre. Le bénéfice d’une pension de la fonction publique ne leur permettra pas ainsi d’anticiper l’âge de la retraite en passant peu avant dans le privé.

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STATUT

Vers la fin du plafond maximum d’heures supplémentaires...

Qu’advient-il des agents dont l’établissement devient Epic ?

À l’occasion de la transformation d’un syndicat mixte en établissement public industriel et commercial (Epic), une sénatrice a interpellé le gouvernement afin de savoir ce qu’il advenait des agents contractuels. Si ceux-ci sont repris automatiquement, avec leur accord par l’établissement, toute la question était de savoir si leur contrat de droit public était transformé, dans les mêmes termes, en

contrat de droit privé ou restait de droit public. « Tous les contrats des agents contractuels d’un établissement public administratif restent de droit public malgré la transformation ultérieure de l’établissement en Epic. En revanche, les nouveaux salariés recrutés directement par l’Epic auront des contrats de droit privé », a précisé le ministère de la Fonction publique.

SALON DE L’EMPLOI PUBLIC | PROMOUVOIR LES MÉTIERS PUBLICS | 2010 Rendez-vous annuel pour promouvoir auprès des jeunes notamment les métiers de la fonction publique, le Salon de l’emploi public se tiendra du 18 au 20 mars, à Paris, porte de Versailles. L’occasion pour les étudiants et les actifs de rencontrer les recru-

teurs des trois fonctions publiques et de postuler. Les nombreuses conférences permettront également d’avoir des éclairages sur l’évolution des métiers et les réformes en cours.

Aujourd’hui le nombre d’heures supplémentaires maximales que peut faire un agent territorial est fixé à 25 heures par mois (et 16/18 heures pour les personnels sanitaires et

sociaux). Mais, cette limite va prochainement sauter. Début février, le ministre de la Fonction publique a confirmé qu’un projet de décret était en cous d’élaboration pour « décontingenter » le nombre d’heures supplémentaires que peuvent réaliser les fonctionnaires. « Un projet de décret, en cours de finalisation, prévoit la suppression des plafonds d’heures supplémentaires inscrits dans cinq textes les instituant. Ainsi, tout agent de la fonction publique pourra effectuer des heures supplémentaire sans que puisse lui être opposé un contingent d’heures… », a répondu le ministre au sénateur Jacques Mahéas qui l’avait interpellé pour souligner le risque sur les conditions de travail et la qualité du service rendu. « Le décontingentement des heures supplémentaires revient à accorder des moyens complémentaires aux administrations qui en manifestent la nécessité et offrir aux agents la possibilité d’améliorer, s’il le souhaite, leur pouvoir d’achat », a précisé le ministère en confirmant son intention de porter à terme ce projet de décret.

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| Actualité

En bref 37 400 euros pour un refus de retraite anticipée L’État avait refusé à un fonctionnaire qui a élevé trois enfants de partir à la retraite anticipée parce qu’il n’avait pas interrompu effectivement son activité. Cependant, la Cour européenne des droits de l’homme a rejeté ce motif en précisant que la demande du fonctionnaire était antérieure à la réforme de 2004 qui a prévu cet arrêt effectif. Et, l’application rétroactive de cette mesure n’était pas admissible dans la mesure où elle n’avait qu’un objectif d’économie. Le fonctionnaire devra donc être indemnisé de 37 400 euros à la suite de ce refus de retraite anticipée pour trois enfants.

RETRAITE DES FONCTIONNAIRES

La CFTC dans les startingblocks pour défendre la retraite à 60 ans « Sur la question qui taraude le patronat et le gouvernement, le report de l’âge de la retraite à 63 ans, nous y sommes défavorables. Avec un taux d’emploi des seniors de 38 %, c’est schizophrénique ! », a martelé Jacques Voisin, le président de la CFTC, en début d’année pour condamner les remises en cause de l’âge de la retraite à 60 ans. « Pour la CFTC, le libre choix doit être la règle. La pénibilité doit absolument être prise en compte. Avec dans une première possibilité :

rend plus complexe une mise à plat de l’ensemble des systèmes de retraite. En particulier entre la fonction publique et le secteur privé. Si la période de calcul des pensions des fonctionnaires porte effectivement sur le montant de la rémunération des six derniers mois de la carrière (contre les 25 meilleures années dans le privé), les primes ne sont pas comptabilisées, ou à la marge dans le cadre du complément RAFP depuis peu. Il ne serait d’ailleurs pas pertinent de prendre

un âge pivot pour un départ à 60 ans, quels que soient les droits à retraite acquis. Ensuite une garantie sociale quels que soient les aléas de carrières vécus : un âge pivot à 65 ans sans abattement », a depuis détaillé la CFTC. La CFTC a donc défendu le principe de la retraite par répartition, plus sûr, plutôt que le régime par point ou celui en comptes notionnels qui ont été évoqués. Cependant, la disparité entre les 38 régimes

les derniers salaires dans le privé qui sont généralement inférieurs à ceux qu’ont pu toucher les salariés du secteur privé entre 45 ans et 55 ans. Le CNRS et la CNAV ont d’ailleurs montré que les taux de remplacement dans le secteur privé et le secteur public étaient à peu près équivalents. De 75 % dans la fonction publique, le taux varie entre 59 % et 85 % dans le privé selon la situation.

La question du pouvoir d’achat des retraités a resurgi le 24 février avec les manifestations des retraités des secteurs publics et privés dans toute la France. Chaque début d’année est en effet l’occasion pour les retraités de constater l’érosion de leur pouvoir d’achat. Revalorisation annuelle moyenne des pensions de 1,36 % en 2008, de 0,75 % en 2009, et une inflation qui file. C’était le constat des représentants syndicaux (CFTC-CGT-CFDT-FO-UNSA-CGC-FCR) des retraités qui ont appelé une nouvelle fois à manifester. Ceux-ci déplorent que le montant moyen des pensions plafonne à 1 212 euros (1 069 euros bruts pour les anciens fonctionnaires territoriaux). Tandis que 4 millions de retraités sur 14 millions en France perçoivent le minimum contributif de 579,85 euros. La situation des femmes est particulièrement précaire : une sur trois perçoit moins de 700 euros par mois.

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Les retraités ont manifesté le 24 février pour leur pouvoir d’achat

AGENDA SOCIAL

Sensibilisation croissante aux situations de handicap dans le travail

La CFTC défend ses propositions

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À la mi-février, reçue par le Chef de l’État, la CFTC a pu défendre ses propositions dans le cadre de l’agenda social. La confédération a d’abord demandé la mise en place d’un comité permanent du dialogue social. Véritable lieu de débat, ce comité permettrait de régulariser les échanges entre partenaires sociaux et avec l’exécutif, en anticipant les sujets soumis à la concertation ou à la négociation. Ensuite, parmi ces principales propositions, la CFTC a mis l’accent sur le dossier des retraites. Elle a demandé du temps et des rencontres bilatérales pour le bon déroulement de la concertation. « La question de la pénibilité, qui aurait du être réglée par la loi de 2003, reste en suspens. Des réponses techniques et des mesures d’application doivent maintenant être rapidement définies », a-telle affirmé. CHOIX DU TYPE DE FINANCEMENT DU SYSTÈME DE RETRAITE Le financement du système et la question de la répartition des revenus et des richesses produites doit selon la CFTC constitué une préoccupation

capitale. Dans un deuxième temps, la CFTC propose le débat sur les cotisations, la durée d’assurance, ou l’âge de départ à la retraite. En relativisant sur l’impact de allongement d’un an de la durée du travail qui rapporterait à peine plus de trois milliards pour l’année de 2020. EMPLOI ET FAMILLE Sur l’emploi : la CFTC plaide pour l’extension des contrats de transition professionnels (CTP) et l’aménagement du dispositif de convention de reclassement (CRP) à tous les chômeurs en fin de droits pour qu’ils continuent de percevoir une indemnité. « Il y a urgence : plus de la moitié des personnes en fin de droits en 2010 auront cotisé moins de quinze mois ». Concernant la famille, « la conciliation des temps de vie est plus que jamais nécessaire dans ce contexte de crise », estime la CFTC qui demande une négociation sur le sujet. La CFTC propose enfin une amélioration du congé parental, avec la mise en place d’un dispositif fractionnable, jusqu’aux 16 ans de l’enfant et à l’initiative du salarié.

La dernière enquête du CNFPT confirme, s’il en était encore besoin, que la prise de conscience sur l’intégration de travailleurs handicapés est encore faible dans les collectivités. Néanmoins, la progression de 3,5 % à 4,6 % de travailleurs handicapés en deux ans (alors que la loi fixe une obligation à 6 %) indique un investissement croissant des employeurs territoriaux. Le CNFPT constate que les pénalités financières, qui montent en charge, ont poussé d’abord les collectivités les plus importantes à monter des stratégies d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap. L’accent mis sur les métiers territoriaux à risque compose une tendance réelle. En revanche, le recrutement externe de travailleurs handicapés semble se frotter à des difficultés d’adéquation des candidatures en période de restriction des effectifs.

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| Dossier | CONGÉ PARENTAL

À l’heure où une réforme possible est évoquée, les congés parentaux séduisent toujours… À condition d’en avoir les moyens !

CONGÉ PARENTAL

EN VOGUE SURTOUT CHEZ LES TITULAIRES es dernières années, nous n’avons jamais eu plus de trois agents en congé parental en même temps », constate à Châteauroux, Mélanie Guimas, la DRH adjointe qui en comptait cependant « un peu plus il y a quelques années ». Un nombre modeste pour la ville qui totalise plus de mille agents avec sa communauté d’agglomération. À titre de comparaison, Pierrelatte (Drôme, 300 agents) en compte deux… Aussi, si les effectifs des bénéficiaires d’un congé parental (cf. les règles, p. 20) varient d’une collectivité à l’autre, ils ne sont cependant pas pléthores. Ce congé que les pères ou les mères peuvent prendre après la naissance de leur enfant, jusqu’à ses trois ans, séduit pourtant. Même s’il est difficile d’en estimer le nombre. La CNRACL a

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compté 3 % d’agents parents de trois enfants en retraite anticipée en 2009 qui s’étaient arrêtés pour s’occuper de leurs enfants. DES HOMMES S’ARRÊTENT AUSSI ! Le cas de la ville de Lyon est d’ailleurs assez atypique. Car, le nombre d’agents en congé parental atteignait 82 en 2009 quand le nombre de congés maternité n’était que de 54. C’est une exception dans le concert des collectivités où généralement les congés parentaux restent très inférieurs au nombre d’arrêts maternité/paternité. À Marseille (11 700 agents), par exemple, le nombre de congés maternité représente le double des congés parentaux (135). Et, dans les plus petites communes, le ratio est plus bas encore : plutôt un congé parental pour quatre congés maternité. Et en 2007, près de 35 000 agents ont bénéficié d’un congé maternité. Néanmoins, en dépit de ces différences, le nombre de congés parentaux est logiquement lié aux naissances. Rambouillet qui a vu multiplier par trois le nombre de jours d’arrêts pour

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TRÈS PEU DE CONTRACTUELS Parce qu’ils sont les plus nombreux (80 %), les personnels de catégorie C sont aussi davantage à profiter d’un congé parental. Mais ce n’est pas le seul critère qui joue. « J’ai le souvenir d’un cadre A qui avait pris la durée minimale pour une adoption. Certains cadres féminins optent également pour un congé parental à temps partiel durant les premières années de la maternité », illustre Jean-François Gorsky, à Villeneuve-sur-Lot. Et, effectivement, certains cadres A peuvent être réticents à risquer leur carrière pour rester au côté de leur enfant. En la matière, les réalités diffèrent selon les contextes et le profil de poste. « Lorsque il s’agit d’un poste d’encadrement, nous ne pouvons le laisser vacant. Aussi, si l’absence dépasse les six mois, nous envisageons un remplacement », détaille Mélanie Guimas à Châteauroux. Dans les collectivités les plus importantes, qui offrent plus de possibilités de reclassement, le phénomène|||

LE CONGÉ PARENTAL SUR LA SELLETTE ? Moduler la durée du congé parental mais mieux le rémunérer. Telles étaient les préconisations du Haut-Conseil de la famille après que le Président de la République ait demandé, l’année dernière, de revoir le dispositif trop long et mal rémunéré. Le niveau d’aide financière pendant le congé parental ne permet pas à beaucoup de familles de s’arrêter. Et, le fait de la revaloriser serait certes un progrès. Mais, le Haut-Conseil était divisé sur un raccourcissement de sa durée qui permet aujourd’hui aux parents d’en bénéficier jusqu’aux

trois ans de l’enfant. Une position que soutient la CFTC qui ne veut pas entendre parler d’une réduction de durée. L’une des pistes avancées par le Haut-Conseil serait pourtant de moduler la durée du congé parental en fonction du nombre d'enfants : un congé de 1 an pour tous les enfants ou un congé rémunéré 60 % du salaire brut pour les 6 premiers mois du 1er enfant. Mais, face aux résistences, le ministre du Travail et de la Famille, Xavier Darcos vient de repousser la réforme envisagée.

Témoignage

congé maternité entre 2001 et 2009, a également vu les congés parentaux passer de 3 à 6 par an sur la même période. « Le congé parental concerne aujourd’hui un homme sur les six bénéficiaires. La proportion des femmes, sur les précédentes années, était plutôt de 95 % », estime Stéfan Legros, le DRH de Rambouillet. De temps en temps, certains pères s’arrêtent donc pour s’occuper eux aussi de leur progéniture. « C’est principalement des femmes qui le demandent », confirme Jean-François Gorsky, le DGA de Villeneuve-sur-Lot (530 agents, 2 agents en congé parental). « Mais, en neuf ans, j’ai eu la chance de voir un homme en bénéficier. » Lille, de son côté, n’en compte aujourd’hui aucun sur les 61 agents arrêtés…

« Je voulais vraiment profiter de ses premiers mois » Valérie Massa, adjoint administratif au CCAS de Nantes se félicite de l’expérience positive du congé parental « J’ai pris un congé parental d’un an pour mon second enfant. Je savais que je n’en aurais pas d’autre. Et, je voulais vraiment profiter de ses premiers mois. C’était aussi l’occasion de me poser suite à des soucis de santé après un mauvais accueil sur mon nouveau poste. Mais, au bout de six mois, je tournais un peu en rond. Heureuse de profiter de mes enfants, j’avais le sentiment de ne plus avoir d’utilité sociale. J’ai apprécié les échanges avec les autres mères à la sortie de l’école, la disponibilité pour être à l’écoute des petits. Mais je suis d’une nature active. Et, il me manquait quelque chose. J’ai donc décidé de revenir au travail. Cependant, cela a pris plus de temps que prévu. D’abord, parce que Nantes ne m’avait pas communiqué d’information sur les procédures à suivre. J’ai découvert tardivement que le renouvellement se faisait tous les six mois et qu’il fallait envoyer ma demande au moins deux mois à l’avance. À ce niveau, je n’ai eu connaissance du fonctionnement du congé parental qu’au gré des rencontres et des échanges, pour ses modalités pratiques comme pour l’impact sur ma carrière. Par exemple, que la moitié seulement de la durée du congé parental était prise en compte pour l’avancement… Sur la connaissance du dispositif : je me suis sentie un peu seule. Il m’a aussi fallu trouver un mode de garde pour mon deuxième. Cela a été compliqué de trouver une nourrice et nous avons mis du temps. Mais, pour le reste, la congé parental a été une bonne expérience. L’aide de la CAF avec le salaire de mon époux nous ont permis de trouver un équilibre financier. Ce qui n’est pas toujours le cas : j’ai des collègues qui n’ont pas pris de congés parentaux car les aides de la CAF étaient insuffisantes. Après, le retour sur mon poste n’a pas été simple. Après un entretien d’évaluation, on a voulu me changer de poste. Car les absences ne sont pas très appréciées. J’ai fait appel à la CFTC qui est intervenue, et j’ai finalement pu le conserver. Tout s’est bien terminé… »

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| Dossier | CONGÉ PARENTAL

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CONGÉ PARENTAL APRÈS LA MATERNITÉ

Dans la grande majorité des cas, le congé parental est pris après la maternité. La motivation n'est pas toujours connue. Il s'agit surtout de profiter des enfants le plus longtemps possible, quand la situation financière du ménage le permet. À l’issue du congé parental, les agents retrouvent leurs fonctions dans la très grosse majorité des cas. À leur demande ou pour des raisons liées aux nécessités du service, ils peuvent aussi être affectés à de nouvelles missions, qui correspondent toujours à leur grade. Pendant leur absence, la collectivité recrute des agents remplaçants ou s'organise autrement pour pallier l'absence en question.

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Stéfan Legros, DRH de Rambouillet

Stéfan Legros

||| apparaît également, mais de façon plus lissée. En revanche, la part des agents non titulaires à demander un congé parental est généralement très très réduite. À Bordeaux, par exemple, sur les 227 congés parentaux pris depuis 1986,13 d’entre eux seulement étaient non titulaires (sans compter 31 assistantes maternelles). La mairie de Lyon ne compte elle que deux agents non titulaires sur les 82 actuellement en congé parental ! Le fait que le congé parental ne puisse dépasser la date de fin de contrat de l’agent en CDD limite sans doute fortement les possibilités. Le risque de non renouvellement de leur contrat par des hiérarchies réticentes limite probablement aussi le nombre de volontaires (cf. nos témoignages). DIMINUTION EN TEMPS DE CRISE Plusieurs collectivités constatent une stagnation voire une légère augmentation des demandes de congé parental dans le temps. Mais cette hausse se fait souvent en trompe l’œil car les effectifs des collectivités ont augmenté de près d’un tiers depuis le début des années 90. Difficile dans ces conditions de fixer la tendance. Cependant, plusieurs constats lais-

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sent à penser que les demandes se tassent en période de crise. « Chaque agent doit gérer avec son budget et l’argent du ménage… », note Jean-François Gorsky. « Ces intérêts financiers personnels comptent beaucoup dans la motivation à prendre ou non un congé parental ! » Et, effectivement, à Lille, la tendance à la baisse est sensible. « Aujourd’hui, nous avons 61 agents en congé parental. Mais nous étions à plus de 100 il y a quelques années. La raison est financière, et les gens n’arrivent plus à s’en sortir », assure Jacqueline Courtin, à la DRH. Quand ce n’est pas le nombre qui se tasse, c’est la durée. « À Nevers, nous avons aujourd’hui cinq fonctionnaires de catégorie C en congé parental, que des femmes. Mais, au fil du temps, la durée des congés s’est réduite », confirme Marie-Thérèse Berthomier. « 90 % des agents prennent leur congé parental juste après le congé de maternité. Ensuite, les congés parentaux durent principalement six mois », constate aussi à Bordeaux, Philippe Gregorio. L’ENJEU DES ALLOCATIONS DE LA CAF… La durée justement du congé parental est souvent impactée par les ressources… Donc des allocations attribuées par la caisse d’allocations familiales (CAF) qui dépendent du nombre d’enfants à charge (cf. encadré p. 19). Pendant le congé parental, l’agent n’est en effet pas rémunéré. Aussi, la durée d’attribution des allocations familiales détermine également la durée du congé parental. Or, en 2004, la CAF a réformé son système d’aide aux familles. En instituant la Paje (prestation d’accueil du jeune enfant), l’organisme social a également revu la durée d’attribution de ses aides pour les salariés en congé parental. Tout du moins pour le premier enfant (six mois) qui, précédemment, ne pouvait en bénéficier. Une réforme qui a donc impacté la durée des congés parentaux. À regarder les statistiques lyonnaises, sur 82 congés parentaux, 26 ont une durée de six mois. Les aides de la CAF pèsent sensiblement mais ne suffisent pas à expliquer la réduction des congés, qui sont loin de tous courir jusqu’aux trois ans de l’enfant. Comme le permettent les textes. |

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CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES

Des aides qui dépendent du nombre d’enfants à charge

PLUS COURT, MIEUX INDEMNISÉ Le complément de libre choix d’activité (CLCA) a en effet remplacé en 2004 l’ancienne allocation parentale d’éducation. À l’époque, la CNAF a engagé la réforme de ses prestations, institué la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) et modifié les conditions d’attribution de l’indemnité. D’abord, les parents ne pouvaient précédemment en bénéficier pour le premier enfant. Les choses changent, et le CLCA est maintenant versé dès le premier enfant. Mais soumis à une condition de durée : pendant six mois au maximum. Dans le même temps, l’allocation est versée aux parents qui décident de continuer à travailler à temps partiel dès lors qu’ils ont au moins deux enfants à charge. Cela leur permet ainsi d’être mieux « rémunérés » et de profiter de leur enfant. Le père ou la mère peuvent bénéficier du CLCA qui sera modulé selon leur activité : 374 euros* (en plus de la Paje) pour un arrêt d’activité total, 242 euros* pour un travail à mi-temps ou moins,

Chaque agent qui prend un congé parental n’est plus rémunéré pendant celui-ci. Mais, pour inciter les parents à être au près de leurs enfants pendant leurs trois premières années, la politique familiale a prévu d’attribuer des allocations pour ceux qui s’arrêtent effectivement. Les caisses d’allocations familiales (CAF) octroient ainsi aux agents en congé parental une indemnité dont la durée varie selon le nombre d’enfants à charge et, naturellement la période d’interruption d’activité du bénéficiaire.

140 euros* au-dessus du mi-temps. Cependant, pour pouvoir bénéficier de l’allocation, les salariés doivent justifier d’au moins huit trimestres d’activité. Les seuls trimestres d’activité pris en compte le sont dans les deux années précédant la naissance du premier enfant, dans les quatre dernières années pour le deuxième enfant, et cinq dernières à partir du troisième. Une autre allocation, le Colca peut être attribué (à la place du CLCA) aux parents de trois enfants qui s’arrêtent pour un congé parental. Cette allocation, créée en 2006 mais qui n’a jamais eu le succès escompté, s’adresse aux parents qui arrêtent complètement leur activité, et le versement (612 à 790 euros*) ne peut pas durer plus de douze mois. En France, le nombre total des allocataires dépassait les 550 000 en 2009 sans pouvoir distinguer la part des agents territoriaux concernés. (*) montants 2009

Témoignage

« C’était une période d’intense satisfaction ! » Valérie Razafindrainib, agent de la direction GRH de Lyon « À l’époque où j’ai eu l’aîné de mes deux enfants, le congé parental n’existait pas encore pour le premier enfant. J’en ai donc bénéficié pour la seconde. Après mon congé maternité, j’ai soldé mes congés annuels puis posé par écrit mon congé parental. Je l’ai pris jusqu’aux trois ans de ma fille. Cétait une période d’intense satisfaction. J’ai pu m’occuper de mes deux enfants, notamment de l’aîné que j’ai pu accompagner alors qu’il rentrait au CP. J’ai pu obtenir facilement les informations auprès de l’agent interne de gestion, dans mon service, avant de partir. Et, j’ai renouvelé tous les six mois mon congé

jusqu’aux trois ans révolus de la petite. Ma motivation ? Le confort familial : je préférais m’occuper de mes enfants que de payer une personne pour le faire. Habitant loin de Lyon, cela m’a permis de souffler. À mon retour, je n’ai pas retrouvé mon poste, partant plus d’un an. Mais ma ré-intégration s’est bien déroulée. J’ai eu un rendez-vous sous la forme d’entretien d’embauche où j’ai pu présenter mon CV et mon expérience pour trouver, finalement, un emploi en adéquation. Seul bémol, je me suis juste rendu compte que je devrais travailler un an de plus. Seule la moitié du congé est comptabilisée pour la retraite. Mais c’est normal ! »

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| Dossier | CONGÉ PARENTAL

CONGÉ PARENTAL

UN CONGÉ SANS SOLDE JUSQU’AUX 3 ANS DE L’ENFANT S’ils ont travaillé un minimum avant d’avoir ou d’adopter un enfant, les agents territoriaux peuvent bénéficier d’un congé parental. Mais sous certaines conditions…

éritable mesure familiale, le congé parental permet aux salariés de s’arrêter pour s’occuper de leur enfant qui vient de naître ou qu’ils viennent d’adopter. C’est pourquoi le bénéfice de cette mesure est étroitement lié à l’arrivée d’un enfant dans le foyer familial. Et, ne tolère pas d’activité lucrative (sauf exception comme les fonctions d’assistantes maternelles). Ce congé doit donc être consacré à l’éducation de son ou de ses enfants. Il n’est pas rémunéré (même si les agents peuvent bénéficier d’allocations de la CAF, cf. encadré p. 19). Et, il peut durer en principe jusqu’aux trois ans de l’enfant pour lequel il a été obtenu. Avec une restriction majeure pour les agents non titulaires : le congé parental ne pourra pas dépasser la date de fin de leur contrat. Cette condition de durée est cependant différente pour les enfants adoptés. En effet, pour pouvoir en bénéficier, il faudra que l’enfant ait moins de seize ans. S’il a moins de trois ans au moment de l’adoption, le parent aura un congé d’une durée maximale de trois ans. Pour un enfant plus âgé, la durée sera limitée à une année. Le congé parental peut dès lors démarrer à partir de la fin du congé de maternité pour

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les mères, dès la naissance de l’enfant pour les pères, ou au moment de l’adoption pour les parents adoptifs. QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ? Non titulaires ou fonctionnaires, pères ou mères, les agents territoriaux sont éligibles au congé parental pour élever leur enfant, après sa naissance ou son adoption. Il ne pourra cependant être accordé qu’à l’un des deux parents. Mais, comme dans le secteur privé, les parents doivent d’abord remplir une condition d’activité minimale. Seuls les agents non titulaires qui ont cumulé au moins un an d’ancienneté de façon continue dans leur collectivité à la naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté, ainsi que les fonctionnaires, sont susceptibles de solliciter un congé parental. Pour cela, ils devront en faire la demande au moins un mois avant le début du congé qui sera dans ces cas accordé de plein droit. Le renouvellement du congé se fera tous les six mois, et là encore, les bénéficiaires devront respecter un délai préalable pour le renouvellement (entre 8 jours et deux mois selon les situations). Un nouveau congé parental pourra être accordé pour un autre enfant nouvellement arrivé. Dans le cas d’une prolongation d’un congé parental pour un enfant enchaîné avec un deuxième congé pour un autre enfant, la mère ne pourra bénéficier de congé de maternité. Elle sera directement mise, à sa demande, en congé parental. RÉ-INTÉGRATION ET CARRIÈRE À l’issue du congé parental, le fonctionnaire ou l’agent non titu-

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Témoignage

« On me fait payer mon absence partielle »

laire bénéficie d’un droit à ré-intégrer son ancien poste ou un poste proche géographiquement et correspondant à son grade. Il pourra être mis en surnombre le temps que son employeur, ou le centre de gestion quand sa collectivité est affiliée (pour le fonctionnaire), lui propose un poste. En cas de refus du poste, le fonctionnaire sera mis en disponibilité d’office (non rémunérée) durant trois ans maximums. L’agent non titulaire, lui, n’aura pas le choix. D’autre part, anticiper sur la date de fin du congé ne pourra être admis que dans des conditions bien précises. Soit que l’agent aura dérogé aux règles du congé parental (par exemple en ne consacrant pas son temps à l’éducation de l’enfant), soit pour motif grave (insuffisance des revenus de la famille par exemple). Mis à part ces situations, l’agent devra respecter le terme du congé et les délais de demande de reprise de son activité. Côté carrière et retraite, le congé parental est partiellement pris en compte. D’abord, la durée du congé comptera pour moitié pour calculer l’ancienneté de l’agent ou du fonctionnaire. Néanmoins, cette période ne comptera pas pour prétendre à l’avancement de grade des agents titulaires. Pour la retraite, le congé parental n’est pas une période d’activité. Néanmoins, sa durée sera comptabilisée pour déterminer la durée d’assurance ouvrant droit à pension pour les fonctionnaires dont l’enfant est né à compter du 1er janvier 2004. Pour les parents dont l’enfant est né avant, le congé parental comptera pour l’attribution de la bonification d’un an par enfant, et pour le départ anticipé à la retraite pour les parents de trois enfants. |

Ingrid Lebœuf a préféré un temps partiel de droit plutôt que le congé parental à Amiens, non sans rencontrer des difficultés pour sa ré-intégration. « Après la naissance de ma fille, j’ai opté pour un temps partiel (à mi-temps) de droit plutôt que le congé parental. Je voulais conserver un pied dans mon unité. Car, le collègue qui m’avait rejoint faisait beaucoup de choses derrière mon dos… Et, convoitait mon poste ! J’avais en effet développé des missions de prévention en milieu scolaire et de sécurité routière. Cela me changeait de mon métier de policier municipal. Et, je m’étais fortement investie pour monter un projet éducatif solide. J’étais amenée à faire des interventions en milieu scolaire sur la sécurité routière, la citoyenneté… Avec à la clé des manifestations pour sensibiliser sur ces thèmes. Mais, rapidement, pendant mes absences que je consacrais à ma fille, j’ai réalisé que l’agent qui m’avait rejoint développait des actions de communication, tape à l’œil, et sabrait petit à petit le travail de fond que j’avais engagé. Avec un travail de pédagogie adaptée qui n’est pas donné à tout le monde. Là-dessus, le changement de municipalité a fait que les élus ont préféré la com-

munication à la sensibilisation des publics. Et, j’ai senti le vent tourner. Après deux ans à mi-temps, j’ai repris en janvier dernier mon activité à 80 %. Mais on m’a ré-intégré dans un poste classique de gardien de police municipale. La douche froide. J’ai vu tout ce que j’avais patiemment construit, les réseaux créés avec le tissu associatif s’effondrer, les relations avec les enfants suivis d’une année sur l’autre terminées. Pour revenir à des fonctions basiques. Je suis frustrée d’avoir perdu mes responsabilités et d’avoir le sentiment d’être sacrifiée. On me fait payer mon absence partielle. Le travail que j’ai réalisé pendant cinq ans n’est pas reconnu et personne ne veut entendre mes arguments sur l’intérêt de la démarche. J’ai espéré jusqu’au bout qu’ils changent d’idée... »

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| Défendre ses droits

ABANDON DE POSTE

Seulement si l’agent a effectivement rompu le lien avec son employeur Cet impératif rappelé dans la circulaire du 11 février 1960 stipule qu’en abandonnant son service sans raison valable, l’intéressé rompt le lien qui existe entre l’administration et lui. Mais en l’absence de législation claire sur le sujet, ce sont les cas de jurisprudence qui sont venus, au gré des années, construire le concept d’abandon de poste. Mesure brutale qui autorise l’employeur territorial à licencier un agent non titulaire ou un fonctionnaire sans que ce dernier puisse bénéficier des garanties de la procédure disciplinaire. D’autant que l’agent perd du même coup ses droits aux allocations chômage.

écemment, un agent territorial de retour d’une cure thermale a trouvé dans sa boîte aux lettres l’injonction de rejoindre son poste. Seulement, le délai fixé était passé, et l’agent s’est retrouvé licencié de fait pour abandon de poste. Pourtant, le fonctionnaire territorial avait bien averti son chef de service en lui remettant le formulaire de demande de congé et reçu un accord… oral. Donc, ne peut aujourd’hui pleinement le prouver. Dans cette situation comme dans beaucoup d’autres, le seul moyen pour l’agent d’éviter le licenciement d’office par l’employeur est alors de prouver qu’il n’a jamais rompu le lien qui l’unit à la collectivité.

Conseils

MAINTENIR LE LIEN !

ou à défaut répondre à son Rejoindre son poste s par la tout), dans les délais fixé employeur (par écrit sur enjoindre s vou t peu employeur ne mise en demeure. Votre ie lad ma êt arr en si vous êtes de rejoindre votre poste ais dél les s dan é avez inform reconnu et que vous l’en légaux. cette absence injusti2 À défaut, vous devrez expliquer) devront justifier que es (… fiée. Des écrits, témoignag dans les délais. re ond rép vous n’avez pu y ces montrant que vous 3 Veiller surtout à conserver des traserver un lien avec rché à con avez en permanence che é. ivit ect oll votre employeur/c

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ÉLÉMENTS NOUVEAUX D’abord, l’agent ne peut être radié pour abandon de poste qu’à la suite de la procédure qui, en principe, vise à prouver que le lien est rompu. La collectivité doit enjoindre l’agent par courrier (CE du 22 octobre 1993) à regagner son poste. Et, la jurisprudence admet qu’un délai doit être fixé pour cette mise en demeure sans préciser de durée minimale (CE 11 décembre 1998). Le juge examine chaque situation, et a déjà admis qu’une durée trop courte invalidait la procédure. Il a aussi établi que le fait de rejoindre son poste le lendemain de la réception du courrier était recevable (CE 25 juin 2003). Un arrêt important du Conseil d’État du 10 octobre 2007 a d’ailleurs posé le principe de l’abandon de poste en considérant que si « l’agent ne s’est ni présenté, ni n’a fait connaître à l’administration aucune intention avant l’expiration du délai fixé par la mise en demeure », que « cette administration est en droit d’estimer que le lien avec le service a été rompu du fait de l’intéressé ». Le même arrêt juge cependant que cette démonstration sera faite « en l’absence de toute justification d’ordre matériel ou médical, présentée par l’agent, et de nature à expliquer le retard qu’il aurait eu à manifester un lien avec le service ». Ainsi, absent sans autorisation, l’agent a tout de même le moyen de démontrer qu’il n’a pas délibérément rompu le lien avec son administration. Pour cela, il doit nécessairement apporter des éléments nouveaux justifiant de son absence. Un récent arrêt de la CAA de Nancy (CAA du 7 janvier 2010) a ainsi rejeté les certificats du psychiatre traitant d’un fonctionnaire territorial dépressif car cela « n’apportait aucun élément nouveau relatif à l’état de santé ». Circonstance aggravante, l’agent avait été vu par le comité médical départemental qui avait considéré qu’il était apte à reprendre ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Le Conseil d’État a estimé a contrario, le 9 décembre 2009, qu’en dépit des avis du médecin agréé par La Poste et du comité médical qui jugeaient que l’agent pouvait reprendre ses fonctions, qu’il ressortait des pièces du dossier que l’agent n’était pas en état ! Et a donc annulé la procédure d’abandon de poste. Dès lors, l’avis du juge s’appuie sur l’impossibilité effective de l’agent de reprendre son service et, à défaut, d’y répondre dans le délai fixé. |

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| Carrière

Les adjoints administratifs, techniques, d’animation et du patrimoine vont pouvoir avancer de grade avec une ancienneté importante. Sans avoir à passer par la case examen professionnel ! © Gabi Moisa

AVANCEMENT DE GRADE

NOUVELLES PERSPECTIVES POUR LA CATÉGORIE C a réforme de l’avancement de grade en catégorie C va-t-elle fluidifier ou encombrer le mécanisme de promotion ? Telle est la question qui point au lendemain de la parution du décret 20091711 du 30 décembre dernier. Celui-ci ouvre bien une seconde voie pour permettre aux adjoints territoriaux, dans quatre filières, de bénéficier d’un avancement de grade à l’ancienneté (sans examen professionnel). Cette nouvelle voie d’avancement va cependant induire une hausse sensible du nombre de candidats à l’avancement de grade et un encombrement au moment du choix des promus. Les collectivités redoutent déjà ce phénomène d’entonnoir quand les agents se félicitent d’un accès plus facile. Dans la territoriale, toutes catégories confondues, l’avancement de grade

concerne chaque année environ 7 % des fonctionnaires territoriaux. Un chiffre stable depuis plusieurs années qui ne laisse pas présager une augmentation significative du nombre d’avancements. Plus encore en période de restriction des deniers publics. AVANCER EN 1ÈRE CLASSE À compter de cette année, les adjoints techniques, les adjoints administratifs, les adjoints d’animation, et les adjoints du patrimoine de 2ème classe auront deux possibilités d’avancer au grade de 1ère classe. La première, qui était précédemment la seule, est celle de l’examen professionnel. L’autre, celle qui vient d’être créée, sera la voie de l’avancement dite au choix, qui les exonère de passer l’examen professionnel, et prévoit un avancement direct au choix… et à l’ancienneté. Naturellement, les conditions d’ancienneté ne sont pas les mêmes entre ces deux voies. Des conditions qui sont d’ailleurs harmonisées, par le même décret, dans les quatre filières : administrative, technique, animation et culturelle. Donc, pour pouvoir se présenter à l’examen professionnel||| n° 311 | mars 2010 |

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| Carrière

Recadrages pour la catégorie B et le sommet de la C e décret 2009-1711 apporte également des précisions sur la question de la carrière, et en particulier dans la filière technique. En effet, il prévoit d’abord pour la promotion interne des agents de maîtrise et des contrôleurs territoriaux, que les services effectués sur d’anciens cadres d’emplois de catégorie C seront comptabilisés pour le calcul de l’ancienneté minimale. Mais le texte précise également d’autres aspects pour la carrière sur ces deux cadres d’emplois. D’abord, pour les agents de maîtrise, le décret redéfinit les missions qu’ils peuvent désormais occuper et les conditions. Sur la question de l’encadrement, ceux-ci ne seront en effet plus habilités à exercer leur autorité sur des fonctionnaires de catégorie C mais désormais sur les seuls adjoints techniques. Il est d’ailleurs précisé qu’ils devront aussi transmettre « les instructions d’ordre technique émanant de supérieurs hiérarchiques ». Toujours sur les missions, celles d’exploitation des routes, voies navigables et ports maritimes leur ont été ajoutées à la suite du récent transfert des agents de l’État. PROMOTIONS INTERNES ET AVANCEMENTS Concernant la liste d’aptitude pour la promotion interne au cadre d’emplois d’agent de maîtrise, la durée de service à valider est toujours calculée sur les services effectués en qualité d’adjoint technique. Mais, précise le décret, les

services effectués sur les anciens cadres d’emplois (agent des services techniques, aide médico-technique, gardien d’immeubles, agent de salubrité, conducteur de véhicule) sont également comptabilisés. Pour les contrôleurs territoriaux, le décret établit de même la liste des cadres d’emplois qui compteront pour le calcul de l’ancienneté (dix ans de service) pour être promu contrôleur territorial. Cadres d’emplois : adjoint technique, agent de maîtrise, agent des services techniques, agent d’entretien, aide médico-technique, gardien d’immeubles, agent de salubrité, conducteur de véhicule. Enfin, sur l’avancement de grade, la reprise de l’ancienneté acquise à l’État pour les fonctionnaires détachés sera reprise pour accéder aux grades : de technicien supérieur chef, d’agent de maîtrise principal, de rédacteur chef, d’assistant sociaux-éducatif principal, et d’infirmier de classe supérieure. |

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||| d’avancement de grade de 1ère classe, les adjoints de 2ème classe doivent être au moins au quatrième échelon de leur grade et totaliser au minimum trois années d’activité sur le grade. En revanche, pour l’avancement au choix, la condition d’ancienneté est naturellement plus longue : elle vaut pour les agents au septième échelon avec au minimum dix ans de services effectifs sur le grade. Ceux- La collectivité ne peut décider d’attribuer ci seront automatoutes les places à tiquement inscrits l’avancement pour les sur la liste d’avanseuls avancements au cement de grade. choix. Un tiers au Le décret précise moins doit être par ailleurs que l ’ a n c i e n n e t é réservé à ceux qui ont réussi l’examen proacquise à l’État fessionnel. par les fonctionnaires détachés sans limitation de durée serait comptabilisée pour l’inscription sur liste d’aptitude d’avancement de grade. Sont concernés les cadres d’emplois de : - adjoint technique principal de 2ème classe, - adjoint technique de 1ère classe des établissements d’enseignements

Nombre de places

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vent maintenant intégrer cette réforme qui est arrivée sur le tard (le 30 décembre). Alors que nombre d’entre elles avaient déjà dressé les listes d’avancements sur la base du seul examen professionnel. « Des collectivités nous ont envoyé leur tableau d’avancement mais étaient restées sur la voie unique de l’examen professionnel », constate ainsi au centre interdépartemental de gestion de Pantin, Liliane Pariscoat, la responsable des instances paritaires. « Nous les rappelons pour qu’elles retirent leur tableau d’avancement, et leur demandons si elles ont des fonctionnaires qui remplissent les conditions de l’avancement au choix. Mais, le traitement de ce dossier n’est pas prioritaire en ce début d’année… » Une version que confirme plusieurs collectivités et centres de gestion qui ne prévoient généralement pas de CAP pour ces avancements avant le mois d’avril. Au plus tôt ! |

QUEL NOMBRE D’AVANCEMENTS DE GRADE ? À l’heure où la plupart des collectivités revoient les ratios d’avancement de grade, comme le prévoit le statut, la question du nombre de places ouvertes à l’avancement est sensible. Mais en tout état de cause, un tiers au moins des avancements ouverts sur le grade d’adjoint de 1ère classe devra être réservé aux agents qui ont réussi l’examen professionnel. C’est un quota minimum obligatoire. Car chaque collectivité pourra choisir de relever cette part et fixer la répartition des avancements en fonction des deux voies désormais concurrentes. La ville d’Agen compte, par exemple, proposer aux organisations syndicales de porter le ratio d’avancement de grade à 100 % et de réserver la moitié des avancements pour ceux qui ont passé l’examen professionnel… En tout état de cause, les collectivités doi-

Agents sociaux : création de l’examen professionnel À la différence des adjoints territoriaux, les agents sociaux n’avaient jusque-là que la voie dite au choix pour l’avancement au grade de 1ère classe. Toujours dans le souci d’harmoniser, le législateur dans le même décret 2009-1711 a créé la seconde voie d’avancement par l’examen professionnel. Jusqu’ici donc l’inscription sur la liste d’aptitude pour avancer au grade d’agent social de 1ère classe était ouverte aux fonctionnaires de 2ème classe au 7ème échelon avec dix ans de service dans leur grade (avancement au choix). Désormais, cette deuxième voie d’avancement pour les lauréats de l’examen professionnel au grade d’agent social de 1ère classe sera ouverte aux agents sociaux de 2ème classe au 4ème échelon et comptabilisant au moins 3 ans de services effectifs sur le grade. Le décret précise aussi que les avancements sur examen professionnel doivent représenter au moins un tiers du total des avancements. Et qu’en l’absence de nomination pendant trois ans, un fonctionnaire pourra être nommé en 1ère classe. © gilles lougassi

- adjoint technique principal de 2ème classe des établissements d’enseignements - adjoint technique principal de 1ère classe des établissements d’enseignements - adjoint administratif principal de 2ème classe.

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| Territorial

DÉPART À LA RETRAITE

TOUS LES FONCTIONNAIRES PEUVENT PARTIR À 65 ANS

Les agents en catégorie active sont les principaux visés par cette réforme qui leur permet de reculer l’âge de départ à la retraite.

hénomène marquant en 2008 : le plus grand nombre d’attributions de pensions est allé à des fonctionnaires territoriaux dans la tranche d’âge de 55-59 ans. Beaucoup ont anticipé l’âge de départ à 60 ans pour carrières longues, raisons familiales, ou parce qu’ils étaient en catégorie active ou insalubre… Dans ce contexte, un nouveau verrou légal

Statut

Quels agents sont classés en catégorie active ?

Pour être classés en catégorie active pour la retraite, les fonctionnaires doivent justifier d’au moins quinze années sur un emploi relevant de ce classement. C’est ainsi un arrêté ministériel du 12 novembre 1969 qui liste les métiers concernés. Évidemment, depuis il y a eu des évolutions tant sur les métiers que sur les statuts particuliers. Et, à une récente question à l’Assemblée nationale, le gouvernement a répondu que la mise à jour de la liste ne pouvait être dissociée de la négociations à venir sur l’emploi des seniors et la pénibilité. Quoique il en soit, la CNRACL établira si l’agent peut ou non être classé dans cette catégorie active, et partir à la retraite à 55 ans…

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Les fossoyeurs et porteurs/metteurs en bière, les éboueurs ou les agents du nettoiement chargés de l’enlèvement des poubelles, les agents des services de désinfection, les maçons et couvreurs, les policiers municipaux composent l’essentiel des métiers admis. À condition généralement que cela ait constitué l’essentiel de leurs missions pendant les quinze années minimum. CATÉGORIE INSALUBRE Les égoutiers sont eux classés en catégorie insalubre et peuvent partir à 55 ans. Mais les critères sont strictement délimités en fonction notamment des réseaux souterrains.

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vient de sauter. Le décret 2009-1744 du 30 décembre dernier permet maintenant aux fonctionnaires dont la limite d’âge, fixée par leur cadre d’emplois, est inférieure à 65 ans de pouvoir, plutôt que d’anticiper, au contraire de prolonger leur activité jusqu’à cette date butoir. Sont visés les agents en catégorie insalubre, qui peuvent liquider leur pension dès 50 ans, et ceux classés en catégorie active avec un départ à partir de 55 ans. Ces deux catégories représentaient respectivement 0,3 % et 5,7 % des pensions liquidées en 2008. Et, ils ne pouvaient jusqu’ici reculer de plus de cinq ans par rapport à leur âge légal de départ à la retraite. Ce qui se justifiait compte tenu de la pénibilité de leurs métiers. Autrement dit, ceux classés en catégorie insalubre devaient partir à la retraite au plus tard à 55 ans maximum, et ceux en catégorie active à 60 ans maximum. Maintenant, ils pourront demander à prolonger jusqu’à 65 ans… ÊTRE PHYSIQUEMENT APTE POUR CONTINUER Repousser jusqu’à quinze années le départ à la retraite pour ces agents aux métiers usants était loin d’être neutre. C’est pourquoi le législateur a soumis ce report de l’âge maximum de départ à la retraite à des conditions d’aptitude physique. Premier préalable, un agent mis en congé de longue maladie, de longue durée ou en temps partiel pour raison thérapeutique ne pourra prolonger son activité ou devra interrompre une prolongation en cours. D’autre part, un certificat médical devra apprécier l’aptitude du fonctionnaire à poursuivre son activité. Conclusions du certificat médical qui pourront d’ailleurs être contestées devant le comité médical tant par l’intéressé que l’employeur. Évidemment, si l’inaptitude physique était établie au cours d’une période de prolongation de l’activité de l’agent, il sera mis fin d’office à son activité. De même, l’agent qui demande à prolonger son activité pourra également y mettre fin à tout moment. Seulement, sa demande devra être faite au moins six mois avant le terme demandé ! À 65 ans, comme pour les autres agents territoriaux, le fonctionnaire sera mis d’office à la retraite. MESURE TRANSITOIRE AVANT LE 1ER MARS 2010 La demande de prolongation d’activité des fonctionnaires en catégorie insalubre ou active devra cependant intervenir six mois au plus tard avant la date de leur limite d’âge (respectivement 55 et 60 ans). Et, il en sera accusé réception. Mais, de façon transitoire pour pallier à la parution récente du décret, celui-ci prévoit que pour des prolongations avant le 1er juillet 2010, les demandes devaient être faites avant le 1er mars 2010. À défaut, la prolongation ne sera pas admise… |

RETRAITES

L’hostilité face à la remise en cause de la retraite à 60 ans

Dans un sondage diffusé le 29 janvier, BVA (Les Échos-France Info-Absoluce) révélait que 63 % des Français était contre le report de l’âge légal de départ à la retraite à 60 ans. Avec un refus qui culminait à plus de 80 % pour les personnes les moins aisées. Et, dans la Territoriale, de fait en 2008 sur le flux des fonctionnaires partis à la retraite, plus de la moitié a liquidé sa pension entre 55 ans et 59 ans. Pour la plupart en anticipant leur départ (parents de trois enfants, enfant ou conjoint invalide, etc.). Dès lors, les réformes succes-

sives visant un allongement de l’activité, que ce soit les pénalités en cas de nombre d’années insuffisantes pour bénéficier d’une pension complète (décote), l’augmentation de deux trimestres par an du nombre de trimestres à valider pour une retraite à taux plein, et aujourd’hui l’idée de reculer l’âge de départ à la retraite se frottent à de fortes réticences. Cela dit, la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CNRACL) a malgré tout établi un recul très progressif de l’âge de départ des fonctionnaires territoriaux…

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| Syndicaliste

MAINE-ET-LOIRE

UN HOMME DE CONTACT

Conscience syndicale et talent d’organisateur caractérisent André Leroux qui est un véritable appui CFTC pour les territoriaux de Maine-et-Loire.

e suis là ! Beaucoup d’agents pourraient sombrer dans les pires retranchements. Mais, je suis là pour écouter et accompagner ceux qui en ont le plus besoin », lance André Leroux lorsqu’on l’interroge sur les satisfactions de sa vie syndicale. Non pas qu’il soit toujours satisfait du dénouement des situations qu’il prend en charge. Mais il est quelque part l’ultime bouée à laquelle les agents territoriaux du Maine-et-Loire peuvent encore se raccro-

“J

cher. « Hélas, les personnes sont de plus en plus nombreuses à souffrir de stress, constate-t-il. C’est pour cela que je me suis engagé dès 2005 sur le sujet. Et que nous avons abouti, avec le soutien du CDG, à un document sur la prévention du stress fin 2009. » Un autre sujet de satisfaction pour le secrétaire départemental CFTC des territoriaux du Maine-et-Loire. UN QUOTIDIEN FAIT DE RENCONTRES L’homme, qui maîtrise les subtilités des dossiers statutaires ou les procédures pour les recours administratifs, se sent

Témoignage

« Avec son calme olympien... »

Éric Godin, président des Territoriaux CFTC du Maine-et-Loire

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« André Leroux est seul pour animer notre structure départementale. Je le relaie sur le terrain. Mais il conduit efficacement notre organisation. Il structure, joue un rôle de coordonnateur auprès de nos représentants, organise des réunions, et apporte ainsi de la pertinence à nos dossiers… Nous sommes complémen-

taires. Et, je pense que l’une de ses principales qualités tient à son calme olympien. C’est quelqu’un de très sain et de convivial. André est aussi un organisateur efficace sans qui nous ne pourrions aller jusqu’au bout des projets. Il ne cesse d’étendre son champ d’activités. Ainsi, en plus des petites collectivités du département, il s’est aussi beaucoup investi à Angers où nous avons une activité syndicale importante. Au fil du temps, il a su se former sur le tas et porter un gros travail de développement sur en Maine-etLoire. Il abat un boulot considérable ! »

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Parcours 1974 : André Leroux décroche un BEP bureautique avant de passer le concours de sténo-dactylo. 1975 : il est recruté d’abord à l’accueil du Lion-d’Angers avant d’évoluer au service des logements sociaux. 1989 : sa collectivité créé un service urbanisme dont il prend la direction. Il gère les nouvelles missions, du permis de construire au POS, etc. 1999 : le changement politique à la tête de la municipalité, et les projets de réorganisation le motive à adhérer à un syndicat. « J’ai fait le tour des organisations, et les valeurs de la CFTC me

Le secrétaire général du syndicat CFTC départemental de Maine-et-Loire, André Leroux se bat sur tous les fronts pour faire avancer la cause des agents du département.

pourtant comme un poisson dans l’eau sur le terrain. « J’organise tous les mois, à chaque fois dans un nouveau canton, une réunion avec les agents. Je présente alors l’actualité territoriale et écoute les questions et les problèmes rencontrés. Les réponses sont très attendues. Aussi, quand je ne peux y répondre sur le champ, je fais mes recherches avant de rappeler les personnes. C’est très apprécié… » Lorsque il défend des situations individuelles difficiles, ce sont là encore de nouvelles rencontres avec les agents. Et, derrière des rendez-vous avec des élus ou le DGS de la collectivité pour se faire médiateur. « Il est toujours très intéressant de voir ce qu’affichent les élus quand on connaît la version de l’agent. Cela permet de vraiment les défendre ! », assure André Leroux qui n’hésite pas, à cette occasion, de faire un état des lieux des problèmes rencontrés sur la collectivité en question. C’est ainsi qu’il a dernièrement permis à un agent reclassé sur un poste à l’activité quasi-inexistante de retrouver, dans sa collectivité, des fonctions revalorisées et avec des responsabilités. « L’avantage, c’est que la CFTC est écoutée, et… entendue », apprécie-t-il

correspondaient le mieux ». 2001 : il se présente sur la liste CFTC pour les élections professionnelles au CTP du centre de gestion de Maineet-Loire. 2005 : il devient responsable syndical à mi-temps. Il ne peut plus occuper la responsabilité du service urbanisme et évolue sur la gestion du conseil municipal, des délibérations, des plannings et des achats. 2009 : il est déchargé à temps complet pour occuper les responsabilités de secrétaire général du syndicat CFTC des territoriaux du Maine-et-Loire.

en dépit souvent du déficit de communication de la part des employeurs. « J’ai l’impression de ne faire que les déranger, et malgré des relances, il est toujours difficile d’en obtenir des retours », nuance cepndant le syndicaliste. D’ABORD ACTEUR DANS LES INSTANCES PARITAIRES Syndiqué à la CFTC en 1999, à l’occasion d’un changement politique au Lion-d’Angers, commune où il a déroulé toute sa carrière, André Leroux a vraiment mis le pied à l’étrier de l’action syndicale en 2001. « La CFTC m’a proposé de m’inscrire sur la liste CTP, et j’ai demandé à figurer au sommet de la liste », raconte-t-il. Placé en deuxième position, il est élu. Et siège alors au titre de la CFTC au centre de gestion du département. Il lui faudra bien un mandat pour maîtriser progressivement ce rôle dans les différentes instances départementales. Mais, aujourd’hui, fort de cette expérience, et en ayant pris du grade au sein de l’organisation, il la valorise. Avant l’organisation de chaque CAP, CTP et CHS, il réunit les représentants CFTC pour examiner les dossiers. « En vue du passage de leur dossier, j’ai un entretien avec les agents. Et des liens s’établissent… », apprécie le responsable. Une équipe d’autant plus forte que la CFTC avait progressé sensiblement lors des dernières élections professionnelles. « Avec plus de représentants sur le département, nous avons un juste retour ! Car, cela me permet de suivre les (dys)fonctionnements dans les collectivités. Un atout majeur ! », juge le militant. | n° 311 | mars 2010 |

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| Solidaire

Confrontée quotidiennement à la réalité du handicap, Kathia Quinton tente de faire progresser la cause pour les usagers sainvillais.

Œuvrer au niveau social athia Quinton n’est ni une professionnelle ni une experte de la question du handicap. Mais elle le côtoie quotidiennement avec sa fille qui se déplace en fauteuil roulant. C’est ce vécu, ce combat aussi pour réussir à ce que sa cadette « soit scolarisée et vive normalement » qui lui a valu, au lendemain des élections municipales de 2008, de se voir proposer de siéger au centre communal d’action social (CCAS) de Sainville. « Je connaissais Madame le Maire parce que nous avions participé à des activités communes. Aussi, quand elle a été élue, et qu’elle m’a proposé d’apporter ma connaissance du handicap, je n’ai pas hésité ! », rapporte Kathia Quinton. Elle devient alors administratrice du CCAS, chargée des questions du handicap. Partie prenante, donc, dans la promesse électorale du maire, alors candidate, de développer l’accessibilité aux handicapés dans cette commune de 1 000 habitants.

Kathia Quinton sai apporte sa conn icap sance du hand inville au CCAS de Sa

« JE ME RENDS UTILE » « J’ai deux atouts majeurs, résume la bénévole. J’ai été tellement confrontée à des murs, sur le handicap, qu’il m’a fallu trouver la parade. Je vois comment apporter des solutions concrètes. Et, en tant que secrétaire de mairie dans les Yvelines, je maîtrise aussi les rouages de l’administration, les

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budgets et leur limite… » Des atouts qui lui permettent d’apporter des arguments lorsque les administrateurs du CCAS examinent collégialement les demandes financières d’aides. « Dans les débats, mon avis ne compte pas plus que celui des autres », tient-elle cependant à préciser. Comme si les réunions trimestrielles et les examens des dossiers ne suffisaient pas, l’administratrice s’est aussi engagée sur des dossiers plus techniques. Volontaire pour étudier les propositions de plan de déplacement pour les personnes handicapées, elle s’investit encore sur des dossiers particuliers. « Pour une demande d’aide pour un fauteuil roulant, j’ai été frapper aux différentes portes pour savoir quelles aides avaient été sollicitées et les raisons sur les montants attribués ou pas », décrit-elle. « La satisfaction ? Je me rends utile. C’est bon d’aider les autres avec mes quelques connaissances ! », assure Kathia Quinton qui reste cependant frustrée. « Je connais des personnes dans le besoin. Mais elles ne viennent pas demander d’aide… Je ne comprends pas. Je ne sais pas si c’est une question de fierté ? Après, ce serait délicat d’aller les chercher ! » La bénévole s’est une nouvelle fois fortement impliquée, le 5 décembre dernier, à l’occasion de la création d’une fête municipale visant à soutenir les associations locales qui s’occupent de malades. Les treize associations de Sainville ont alors chacune monté des ateliers pour créer l’événement, se faire connaître et surtout soutenir les malades. « Avec mon association Kourir, j’ai apporté des chevaux et rameuté des motards pour proposer des balades. J’ai aussi réuni des jeunes pour un spectacle de danse », raconte-t-elle. Avec une récompense à la clé : le succès de l’événement. |

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