LA VOIX - Sept. 2010 by Fnact CFTC

Quelles primes pour compenser la baisse des rémunérations ?

et aussi... | Événement RETRAITES : QUELLES CONCESSIONS ATTENDRE ? p 7 | Territorial SERVICES REMPLACEMENT : LES CDG DÉVELOPPENT LEURS OFFRES p 26 | Rendez-vous LA CFTC MET LES JEUNES À L’HONNEUR DE SA 7ÈME UNIVERSITÉ D’ÉTÉ p 25

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| Édito

Alain Mazeau, secrétaire général de la FNACT-CFTC

n 2009, près de 3 500 agents ont bénéficié des départs anticipés (15 ans - 3 enfants). Dans 5 ans, ce dispositif aura vécu. La CFTC refuse que les mères de famille travaillent jusqu’à 67 ans pour obtenir une pleine retraite, par manque de trimestres de cotisations. S’agissant, ensuite, du minimum garanti : il sera versé, si et seulement si, tous les trimestres auront été validés ou si l’agent aura atteint le nouvel âge limite fixé à 67 ans. S’agissant, enfin, du taux de cotisation : les fonctionnaires territoriaux devront désormais cotiser 2,7 % de plus, alors même que leurs primes, contrairement aux salariés du secteur privé, ne sont pas totalement intégrées dans le calcul de leur pension CNRACL (Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales). Mais surtout, le recul de l'âge de départ légal (60 à 62 ans) implique, ipso facto, celui des départs anticipés de la catégorie insalubre (50 à 52 ans) et, bien sûr, celui de la catégorie active (55 à 57 ans). Et que dire de la pénibilité ! Il n’y a pas de mot assez fort pour qualifier ce dispositif. S’il est appliqué en l’état, seuls pourront partir à la retraite, avant 62 ans, les agents qui auront été « cassés » par des années de travail passées à user leur capital santé au service d’un employeur, à la condition qu’ils puissent le prouver. C’est inacceptable, car il y a là une réelle injustice sociale ! En effet, nous savons que ce sont les agents qui ont commencé à travailler jeunes qui subissent les conséquences des métiers les plus usants et les plus durs physiquement. En conséquence, ce sont ces mêmes agents qui ont la plus courte espérance de vie en retraite. Parallèlement, la CNRACL n’est pas en danger, puisqu’elle enregistre 2,5 actifs pour 1 retraité et qu’elle est en plus le deuxième contributeur aux autres régimes, avec près de 2,62 milliards versés, contre seulement 1,78 milliards d’euros pour l’État. Enfin, le dispositif des retraites a été voté à l’Assemblée nationale, le 15 septembre, dans une ambiance survoltée, par 329 voix pour et 233 contre. Après les grèves et les fortes mobilisations, quels que soient les rituels et ridicules querelles de chiffres, le gouvernement reste droit dans ses bottes et est atteint d’une surdité sans précédent ! Pour toutes ces bonnes raisons et parce que le gouvernement demeure sourd à nos revendications, la mobilisation doit s’accentuer, pour que les fonctionnaires territoriaux ne soient pas les dindons de la farce ! Cette réforme n’est ni plus, ni moins qu’un concentré d’injustices !

RETRAITES POURQUOI LES TERRITORIAUX SERONT LES DINDONS DE LA FARCE ?

LA VOIX n°313 Juillet-Août-Septembre 2010 UNE © (Kablonk Micro -Fotolia)

RESPONSABLE DES ÉDITIONS DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : Gilles Debiais, Président de la FNACT-CFTC / Siège social 85, rue Charlot 75140 Paris Cedex 03 / CPPAP n°0311 S 06795 / ISSN n°07619235 / DÉPOT LÉGAL n°12436 / 3e trimestre - Septembre 2010 / FONDATEUR DE LA VOIX : Louis BRETECHER / RÉDACTEUR EN CHEF : Francis COUDIN Tél. : 01 44 84 52 16 - Fax : 01 42 78 16 57 - mag-lavoix@orange.fr / PHOTO ET ICONOGRAPHIE : Cyrille COMBOT, Fotolia. / ÉDITION - PUBLICITÉ - COORDINATION et RÉALISATION CAP : 49, avenue Georges Clémenceau - 06000 Nice - Tél. : 04 93 44 55 08 Fax : 04 93 44 88 85. Siret 497 931 675 APE 744 B / IMPRIMERIE : RICCOBONO 115, chemin des Valettes 83 490 - LE MUY. Tirage minimum 15 exemplaires.

Une revue de la Fédération nationale des agents des collectivités territoriales (FNACT-CFTC)

n° 313 | Septembre 2010 |

| En réseau | www.fnact.com

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| Septembre 2010 | n° 313

|Sommaire | Édito RETRAITES : POURQUOI LES TERRITORIAUX SERONT LES DINDONS DE LA FARCE ? .................. 3

| En réseau LE CALENDRIER PRÉVISIONNEL DES FORMATIONS 2011 DE LA FNACT-CFTC, RÉSERVÉES À SES ADHÉRENTS ........................................................... 4

| Tribune SANTÉ AU TRAVAIL : L’ÉCHEC DÛ AU DÉFAUT D’ENGAGEMENT DES ÉLUS par BERNARD DRÉNO ............................................. 6

| Événement

| Événement p.6 APRÈS LES MANIFESTATIONS DES 7 ET 23 SEPTEMBRE, CELLES DES 2 ET 12 OCTOBRE POUR DÉFENDRE LES RETRAITES

REFORME DES RETRAITES : LE GOUVERNEMENT NE VEUT RIEN LÂCHER !......................................... 7

| Actualité

........................................................... 10

| Dossier LES RÉMUNÉRATIONS PRISES DANS LA TOURMENTE FINANCIÈRE DES COLLECTIVITÉS .................................. 16 MOTIVER : RÔLE PREMIER DU RÉGIME INDEMNITAIRE ? ................................ 20 | Carrière FORMATION : RÉSORBER L’ILLETTRISME DANS LES COLLECTIVITÉS .................................................... 22 CRÈCHES : DES MÉTIERS DURS ADOSSÉS À DES ORGANISATIONS SOLIDAIRES ............................. 24

| Rendez-vous LA VOIX DES JEUNES À LA 7ÈME UNIVERSITÉ D’ÉTÉ DE LA CFTC ............................................... 25

| Dossier p. 16 RÉMUNÉRATIONS : LE CASSE-TÊTE...

| Territorial REMPLACEMENT : NOUVEAU FILON DE RECRUTEMENT DES COLLECTIVITÉS ? ............... 26

| Syndicaliste ÉLISABETH SOARES-MIRANDA A L’ÉNERGIE POUR RASSEMBLER ! ........................................... 28

| Solidaire MARC LEMOINE OU L’ESCALADE POUR CONQUÉRIR SES AMBITIONS .............................. 30

| Solidaire p. 30 L’ESCALADE ENTRE DÉTENTE ET BIENFAITS VUE PAR MARC LEMOINE n° 313 | Septembre 2010 |

| Tribune

SANTÉ AU TRAVAIL

L’échec dû au défaut d’engagement des élus ’observatoire du CNFPT constate une baisse des journées d’absence entre 2005 et 2007, l’analyse de DEXIA rend compte d’une dégradation des indicateurs en matière d’absence au travail pour 2009. Au final, on constate surtout que ce sont principalement les absences pour maladie ordinaire (+ 16 %) qui augmentent, ce qui pose avec acuité la question de la pertinence des indicateurs en matière de santé et de sécurité au travail. En effet, il est difficile aujourd’hui d’obtenir des données qualitatives et quantitatives fiables et exhaustives en matière d’absences au travail dans la fonction publique territoriale et d’une manière générale pour tous les aspects de santé et de la sécurité au travail.

ABSENCES : LE FACTEUR METIER La pénibilité et l’usure professionnelle liée à certains métiers sont des facteurs déterminants d’absentéisme. Toutes les études le confirment. Dans les collectivités, sont concernés au premier chef les métiers de la santé, du social et de l’enfance (aide-soignant, infirmier, agent d’accompagnement de l’enfance, animateur de loisirs, aide à domicile, éducateur de jeunes enfants, assistant d’accueil petite enfance) mais aussi ceux liés à l’entretien des bâtiments (agent d’entretien polyvalent et ouvrier polyvalent de maintenance). Les employeurs sont aujourd’hui confrontés à la difficulté de maintenir dans l’emploi les agents qui exercent ces métiers. Mais pas seulement. Puisqu’il semblerait qu’ils aient également du mal à recruter. L’organisation du travail a aussi un lourd impact. Les injonctions contradictoires entre l’affichage politique des élus et les marges financières des collectivités, la recherche d’optimisation des moyens, des ressources humaines et techniques contribuent à une dégradation des conditions de travail. À titre d’illustration, les structures intercommunales qui participent à la mutualisation sont fortement touchées par l’absentéisme. L’avènement de nouveaux modes de management dans des structures souvent peu préparées aux changements ni adaptées au service public pèse lourdement sur les personnels. LA PRÉSENCE, FACTEUR DE BIEN-ÊTRE ? Si la présence au travail est considérée comme un signe de performance en terme de management, elle repose sur une notion d’assiduité qui ne garantie en rien que le salarié ne soit pas dans un processus de dégradation de sa santé.

| Septembre 2010 | n° 313

Bernard Dréno, responsable prévention hygiène et sécurité du CIG de Pantin, regrette que la grande ambition de l’évaluation des risques pour la santé dans les collectivités n’ait pas été comprise.

De plus la présence peut être liée à des contraintes financières (prime d’assiduité), du collectif de travail et de la hiérarchie (pression morale) ou relevant de la simple conscience professionnelle de l’agent. Dans tous les cas, et l’augmentation des absences au titre de la maladie en est l’illustration, l’absence au travail est aussi un moyen d’expression qu’il convient d’analyser. Avec le recul, aujourd’hui, je considère que la grande ambition de l’évaluation des risques, initiée par la directive européenne de 1989 et repris en terme d’obligation dès 1991 dans notre réglementation, n’a pas été comprise par les employeurs quels qu’ils soient. Et, dans bien des cas, cela a conduit à un échec. Le grand nombre de collectivités à avoir produit leur document unique n’est pas en soi un facteur de réussite. Car, l’absence d’engagement au plus haut niveau des élus, des directions générales et des ressources humaines n’a pas permis d’en faire l’outil de management des risques attendu. Et, ainsi, de répondre aux grands enjeux de santé et de sécurité liés en particulier aux aspects de l’organisation du travail et des processus longs de dégradation de la santé (TMS, cancers professionnels…). Il n’y a pas eu non plus de réflexion induite sur la gestion prévisionnelle des emplois et la préservation des ressources humaines sur le long terme. Comment alors agir sur les causes de l’absence au travail. Néanmoins, d’une manière générale, le document unique a permis d’identifier les risques d’accidents notamment techniques et de structurer l’action de prévention des employeurs au travers du programme annuel de prévention. Dès lors, les absences liées à l’accident de travail ont, elles, été mieux prises en compte. |

| Événement

REFORME DES RETRAITES

LE GOUVERNEMENT NE VEUT RIEN LÂCHER !

l’heure du bouclage du magazine, le projet de loi portant réforme des retraites était examiné en commission avant les séances du Sénat, à partir du 5 octobre 2010. Adopté en première lecture par 329 voix contre 233 à l’Assemblée nationale, dans une ambiance survoltée dans l’hémicycle le 15 septembre, le projet de loi n’aura subi que des retouches à la marge. Pressé d’en finir, le président de l’Assemblée aura même fait l’impasse sur les 166 demandes d’explications qu’avaient déposées les députés de l’opposition, pour protester. Ainsi, pas plus le mouvement de résistance engagé par les députés de l’opposition que les six millions de manifestants cumulés sur les mouvements des 7 et 23 septembre, n’auront suffi à faire plier le gouvernement.

Ou presque rien… La pénibilité ou l’équité entre hommes et femmes pourraient faire l’objet de concessions lors de l’examen du projet de loi par le Sénat.

Celui-ci tient bon sur le recul de deux ans de l’âge de départ à la retraite et sur l’allongement à 41,5 ans de la durée de cotisation. ÉVOLUTION À LA MARGE ? La multiplication des annonces tant du gouvernement que du président du Sénat, suggérant des assouplissements possibles, ne donnait cependant que très peu d’espoir. Le fait que les bornes d’âge (62 et 67 ans) soient posées dur comme fer ne laisse en effet que très peu de marge que ce soit pour les femmes, qui seront lourdement pénalisées par la réforme, que pour la pénibilité ou les travailleurs handicapés à la carrière décousue. Certaines mesures transitoires pourraient cependant être lâchées pour les femmes et les parents de trois enfants. Mais, il faudra attendre pour voir si ces rumeurs se confirment. Dans ce contexte, les organisations syndicales accentuaient la mobilisation avec les mouvements des 2 et 12 octobre. | ||| n° 313 | Septembre 2010 |

| Événement

UNE RÉFORME DES RETRAITES QUI SABRE À TOUT VA Recul de l’âge de départ, rallongement de la durée de cotisation, augmentation des cotisations, etc. La réforme rogne dans tous les sens le droit à la retraite. |||

inalement amendé à la marge, le projet de loi adopté en première lecture par l’Assemblée nationale retient d’abord le principe du report de l’âge de liquidation des pensions de 60 à 62 ans, ainsi que de l’âge limite - qui donne droit à une retraite à taux plein, de 65 à 67 ans. Le recul sera ainsi progressif au rythme de quatre mois par an. Le gouvernement maintient donc cette spécificité bien française d’un âge légal à partir duquel le salarié peut liquider sa pension, et l’âge de retraite d’office auquel il peut jouir de celleci sans décote…

| Septembre 2010 | n° 313

L’allongement, progressif également, de la durée d’activité pour bénéficier d’une pension à taux plein passera de 40 à 41,5 ans en 2020. Et, en lieu et place de mesures visant à prendre vraiment en compte la pénibilité, seule la reconnaissance d’une incapacité permanente a été adoptée. Il faudra que l’incapacité soit donc permanente, reconnue surtout, et au moins égale à 10 % pour que le salarié puisse alors partir à la retraite à 60 ans au lieu de 62 ans. Un examen individuel des demandes sera appliqué, et pour une incapacité reconnue entre 10 % et 20 %, une commission devra en plus se prononcer sur la recevabilité de la demande ! ET LES FONCTIONNAIRES ? L’examen du projet de loi n’aura, là non plus, pas apporté

beaucoup de changements depuis la version initiale. Principal aménagement : une dérogation accordée aux fonctionnaires parents de trois enfants. En effet, le dispositif de départ anticipé à la retraite pour les fonctionnaires parents de trois enfants, qui ont au moins 15 ans de service, s’éteint en 2012. Sauf, et c’est le résultat de l’amendement introduit, pour ceux qui seront à moins de 5 ans de la retraite au 1er janvier 2011 ! Ceux-là seulement pourront encore bénéficier du dispositif dans les conditions actuelles. Pour les autres, qui feront leur demande en 2011 - avant l’extinction du dispositif, un coefficient de minoration du montant de la pension sera appliqué. Ce qui rendra la mesure beaucoup moins favorable… Adopté en dernière minute, un autre amendement permet également aux salariés polypensionnés (public et privé) de bénéficier d’une retraite de fonctionnaire. Pour cela, ils devront avoir travaillé deux ans en qualité de fonctionnaire, au lieu de quinze actuellement, et pourront alors percevoir une retraite de la fonction publique s’ils le souhaitent. Dans le chapitre des mesures de « rapprochement entre les régimes de retraite », la hausse de la cotisation retraites des fonctionnaires actifs de 7,85 % à 10,55 % a été confirmée par le vote des députés. MOINDRE RECONNAISSANCE DE LA PÉNIBILITÉ Pas de nouveauté en revanche sur le recul de deux ans de l’âge de départ pour les agents classés en catégorie active (52 ans au lieu de 50, et 57 ans au lieu de 55 ans). Cette disposition initiale du projet de loi a également été actée par les députés. Et, ce report de l’âge devrait se faire progressivement, au rythme de quatre mois par an. Dans le même temps, il sera plus difficile encore d’être classé en catégorie active. Pour ce classement, les fonctionnaires devaient jusque-là avoir occupé un emploi qui relève de la catégorie active pendant 15 ans. Avec les nouvelles dispositions, cette durée minimale passe de 15 à 17 ans. On peut s’interroger sur la logique de cette disposition alors que le gouvernement affirme dans le même temps vouloir mieux prendre en compte la pénibilité… |

Pension des fonctionnaires : un minimum garanti plus dur à obtenir

Aujourd’hui, 55 % des 410 000 pensionnés territoriaux de la CNRACL perçoivent le minimum garanti, et 47,8 % des fonctionnaires territoriaux partis à la retraite en 2007 en ont bénéficié. Autant dire que le droit à cette pension minimale, la plus digne possible, était jusqu’ici une mesure sociale forte pour les moins favorisés. Mais, la réforme des retraites est passée par là. Et, le gouvernement a décidé de rogner jusqu’à ce droit fondamental. Jusqu’à maintenant, les fonctionnaires (territoriaux) peuvent bénéficier du minimum garanti de pension dès qu’ils atteignent l’âge de 60 ans. S’ils ont validé leurs 40 années de service, et sont éligibles au minimum garanti, ils toucheront alors 85 % du SMIC. S’ils en ont validé moins, le minimum garanti sera réduit, par exemple à 57,5 % du SMIC pour 15 années de service. COTISER 41,5 ANS OU JUSQU’À 67 ANS Or, le gouvernement a considéré que le

fait de pouvoir bénéficier du minimum garanti sans avoir cotisé pendant la durée totale n’était pas acceptable. D’autant, que dans le secteur privé, le minimum contributif est accordé seulement si les salariés ont cotisé 40 ans ou s’ils atteignent l’âge limite de 65 ans. C’est cette dernière règle qu’institue, pour les fonctionnaires, le projet de réforme des retraites en excluant d’un coup tout un pan des bénéficiaires potentiels. D’autant, qu’en 2020, l’âge limite sera de 67 ans et non plus de 65 ans, et la durée d’activité de 41,5 ans au lieu de 40 ans... Les fonctionnaires territoriaux, qui même en prolongeant jusqu’à 61 ans leur activité (pension normale, en moyenne pour 2009), n’arrivent déjà pas à avoir une pension correcte. Et, peu d’entre eux, exerçant souvent des métiers pénibles pourront atteindre les 67 ans. Inutile de préciser que les femmes seront, une fois de plus, les premières pénalisées par cette mesure.

n° 313 | Septembre 2010 |

| Actualité

COLLECTIVITÉS

En bref

Baisse symbolique de la part des non-titulaires

Contractuels : vers un contrat sans

durée déterminée ?

En dix ans, la part des agents non titulaires est passée de 14,4 % à 16,5 % dans l’ensemble de la fonction publique. Ils étaient ainsi, au 31 décembre 2008, 872 600 agents selon le dernier rapport sur l’état de la fonction publique. « La fonction publique territoriale affiche la plus forte proportion (d’agents non titulaires, NDR), précise d’ailleurs l’étude du ministère du Travail. Un peu plus d’un agent sur cinq y est non titulaire contre 14,4 % dans l’État et 14,6 % dans la FPH ».

vernement s’est refusé au vaste plan de titularisation demandé par les organisations syndicales, en revanche, devrait être examiné un contrat d’un nouveau genre. Il s’agirait d’un contrat de mission, pour un projet établi, mais qui ne comporterait pas de date de fin de contrat… Un projet qui sera certainement chaudement débattu. À suivre !

Travailler plus longtemps Dans sa collection « Problèmes politiques et sociaux », la Documentation Française vient d’éditer Travailler plus longtemps (juin-juillet 2010, 184 p., 12 €), un recueil d’analyse qui fait le tour de la question du travail tardif. À travers la présentation de travaux européens et internationaux, l’ouvrage analyse tant les facteurs de pénibilité que la dimension psychologique liée aux différents dispositifs (comme ceux de départ anticipé). Un bon appui à la réflexion en plein débat sur les retraites.

| Septembre 2010 | n° 313

BAISSE DE LA PART DES NON-TITULAIRES TERRITORIAUX Cependant, si les effectifs d’agents non titulaires ont augmenté dans la fonction publique, ils ont à l’inverse baissé dans les collectivités territoriales. En effet, en 1998, les agents non titulaires représentaient

20,9 % des effectifs territoriaux, et ils sont passés à 20,5 %, dix ans plus tard. Certes, la baisse reste relative. Mais, sur cette période, la croissance enregistrée des effectifs d’agents non titulaires dans la fonction publique n’est donc pas liée aux politiques de recrutement des collectivités. Le rapport observe également un tassement, en 2008, des recrutements dans la fonction publique territoriale. La hausse continue mais à un rythme ralenti par rapport à l’année précédente : + 3,9 % après + 5,2 % en 2007. « Ce sont les titulaires qui voient leurs effectifs augmenter le plus fortement : + 3,6 % en moyenne annuelle sur la période 2008, contre + 3,2 % pour les non-titulaires. » Une croissance que le ministère du Travail explique par les transferts de personnels de l’État dans le cadre de la décentralisation.

EFFECTIFS

L’emploi croît plus vite dans les communes isolées L’un des constats marquants de l’enquête sur les effectifs territoriaux de la DGCL (ministère de l’Intérieur), rendu public en août, établit une croissance plus rapide de l’emploi dans les communes qui n’appartiennent pas à un groupement de communes. Une croissance atténuée pour les autres, au sein d’un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) alors que les groupements ont vu sur la même période, de 1998 à 2008, leurs effectifs tripler. « Fin 2008, 1 agent sur 13 employé

Le sort des agents contractuels de la fonction publique va faire l’objet de négociations entre gouvernement et syndicats, avant la fin de l’année. Si, jusqu’ici le gou-

par les collectivités territoriales et les organismes qui en dépendant est rémunéré par un EPCI », confirme la

DGCL. Des éléments qui confirment que la mutualisation des moyens et des effectifs fonctionne activement.

Le chiffre

5693

FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

Stabilisation des effectifs territoriaux en vue ?

Les services des ressources humaines des collectivités n’arrêtent pas de le clamer : l’heure est à la maîtrise de leur masse salariale. Chaque recrutement est examiné à la loupe. Ce constat vient encore d’être confirmé par l’enquête Randstad, avec son premier baromètre des tendances RH. « Après des années d’augmentation des effectifs, une stabilisation est attendue pour

2011 », assure Randstad qui souligne qu’une majorité (58 %) des DRH de collectivités interrogés parlent d’une stabilisation de leurs effectifs. 22 %, cependant, voyaient leurs effectifs augmenter légèrement pour 14 % qui parlaient plutôt de baisse. Et seuls 3 % des employeurs territoriaux tablaient sur une augmentation importante de leurs effectifs. De quoi raviser les derniers reproches du gouvernement, notamment du secrétaire d’État à la fonction publique qui parlait de « dérives » des effectifs territoriaux… Et Nicolas Sarkozy qui déclarait encore, le 12 juillet dernier : « Nous avons supprimé 100 000 postes de fonctionnaires de l’État en 3 ans (...) dans le budget 2011, nous en supprimerons encore 34 000 (...). Je propose que les collectivités territoriales prennent la même règle que l'État ».

C’est une photographie de l’emploi territorial fin 2007, mais celle-ci révèle une montée progressive de la part des travailleurs handicapés dans les collectivités. Ils représentaient 4,3 % des agents en 2005, et, fin 2007, ils ont atteint 4,6 %. Un niveau certes encore inférieur aux 6 % minimums fixés par la loi dans les collectivités de plus de 20 agents. L’étude de l’observatoire du CNFPT établit que ce sont les grandes communes qui sont les plus exemplaires. Les communautés urbaines sont ainsi passées à 6,2 % et à 5,8 % pour les communes entre 50 000 et 100 000 habitants. À l’inverse, le CNFPT et les CDG, qui devraient être un modèle, n’emploient respectivement que 1,5 % et 1,7 % de travailleurs handicapés. Un peu moins encore que les

Travailleurs handicapés plus nombreux dans les collectivités

départements, les régions, et les communautés d’agglomération qui sont largement sous les 4 %... La part des personnes reconnues handicapées par la CDAPH (ex-Cotorep) a aussi sensiblement augmenté, de 34 % à 45 %.

C’est le nombre d’agents territoriaux qui ont suivi en 2008 la nouvelle formation d’intégration ouverte aux agents de catégorie C, et lancée en juillet de la même année. Sur cette même période, 32 622 agents ont également bénéficié de la nouvelle formation . de professionnalisation

Intérim : pour quels métiers ?

En un an, depuis la parution de loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels, le moins que l’on puisse dire, c’est que le recours rendu possible à l’intérim n’aura pas suscité une demande folle (cf. rubrique Territorial, p. 26). Néanmoins, l’étude Randstad relève l’intérêt des DRH, au cours de son enquête, pour le recrutement sur certains métiers. Ainsi, 34 % d’entre eux l’envisageraient pour des agents d’entretien, 20 % pour des ouvriers ou techniciens du bâtiment, voire 18 % pour un cuisinier ou la restauration. Il n’étaient plus que 13 % - 14 % à évoquer les fonctions d’agent de nettoiement, collecte, déchetterie et d’assistant de direction ou administratif.

n° 313 | Septembre 2010 |

| Actualité

DIALOGUE SOCIAL

En bref

Une réforme à application

Collectivités : le cumul emploi public/privé explose

Les demandes des agents territoriaux de cumuler leur emploi public avec une activité privée représentait, en 2009, plus d’un tiers des dossiers examinés par la commission de déontologie de la fonction publique. Pratiquement le double des deux années précédentes ! Un surcroît qui s’explique par la création du statut d’auto-entrepreneur et de l’assouplissement des règles de cumuls. Celles-ci autorisent le cumul avec une activité privée seulement pour l’enseignement, la formation, l’expertise, ou des petits travaux ménagers chez des particuliers. Un décret doit paraître pour assouplir encore les possibilités de cumul en les ouvrant à des activités commerciales pour mettre en valeur un patrimoine comprenant restauration et hébergement (gîtes), la vente de biens fabriqués personnellement (déjà plus ou moins permis dans le cadre de la création d’œuvres), et plus largement aux services à la personne (cf. également le dossier de la Voix 209, septembre 2009).

Pas de bébés à la consigne ! Le collectif auquel s’est activement associé la Fnact-CFTC organise le 19 octobre une grande soirée débat, sur la qualité de l’accueil dans les crèches. Rendez-vous à 19h30 à la Bourse du travail, 29, bd du Temple, 75003 Paris. M° République

| Septembre 2010 | n° 313

Parue en juillet dernier, la loi de rénovation du dialogue social dans la fonction publique va avoir assez peu d’impact… dans l’immédiat. En effet, tant la réforme des règles de représentativité pour les élections professionnelles que la réforme de l’actuel CTP ne s’appliqueront que lors des prochaines élections, vraisemblablement en 2014. Dans l’immédiat, à la parution d’un décret début 2011, la création du conseil commun de la fonction publique chargé d’examiner les textes

tences élargies remplacent les actuels CHS. Alors, les CHSCT seront obligatoires dans toute collectivité comptant plus de 50 agents.

de loi communs aux trois fonctions publiques, maintiendra transitoirement la représentativité acquise précédemment pour composer le collège des représentants syndicaux. De même, il faudra encore attendre un décret pour que les nouveaux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) aux compé-

interne de l’agent (art. 12, loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires). Et, celui-ci peut demander à valider son expérience syndicale au titre des acquis de l’expérience (art. 15 de la même loi).

CARRIÈRE RECONNUE POUR LES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX En revanche, les deux avancées qui reconnaissent le droit à une carrière pour les représentants syndicaux qui sont déchargés à temps complet s’imposent maintenant. Ainsi, une décharge syndicale ne doit pas faire obstacle à la promotion

est prévue pour 2014. Fin des sièges de droit pour les organisations historiques, nouveau seuil de représentativité et surtout des élections qui prendront en compte les résultats dans les CT (comités techniques qui remplaceront les comités techniques paritaires) et non plus les commissions administratives paritaires. Cette réforme signera donc la fin de la parité tant dans les comités techniques qu’au sein du conseil supérieur de la fonction publique territoriale. Les représentants syn-

différée

LE PLAT DE RÉSISTANCE POUR 2014 La nouvelle donne électorale

dicaux seront appelés à voter seuls les avis. Sans le vote des élus. La loi autorise cependant les collectivités qui le souhaitent à prendre une délibération pour le maintien du paritarisme en CT… Ces dernières réformes seront précisées par des projets de décrets qui doivent être examinés et adoptés début 2011.

La mise en place de la

Infirmière :

catégorie A ou

prime de fonctions et de résultats

Après la parution de la loi relative à la rénovation du dialogue social, le 5 juillet 2010, l’application de la prime de fonctions et de résultats (PFR) dans les collectivités dépendait de la publication des arrêtés ministériels fixant les corps et emplois concernés dans la fonction publique d’État. Corps, qui servent alors de référence, par homologie, dans la fonction publique territoriale. Or, un certain nombre d’arrêtés sont d’ores et déjà parus. ADMINISTRATEURS... Mais, seul le cadre d’emplois des administrateurs territoriaux, dont le corps équivalant à l’État en bénéficie déjà, est aujourd’hui concerné. Par conséquent, les collectivités peuvent déjà

prendre une délibération pour appliquer la PFR aux administrateurs. Dans les prochains mois, le ministère de l’Intérieur a prévu de prendre un arrêté pour les corps équivalant à celui des attachés territoriaux, qui à leur tour au 1er janvier 2011 normalement, pourront se voir appliquer cette prime qui comprend une part liée aux fonctions occupées (responsabilité, niveau d’expertise, sujétions spéciales) et une autre assise sur les résultats individuels (selon l’évaluation et la manière de servir). NOUVEAUX PLAFONDS À partir de là, les employeurs territoriaux peuvent remplacer l’ensemble du régime indemnitaire du cadre d’emplois par le PFR selon le

découpage fonctions/ résultats. Avec un objectif avoué pour cette réforme : simplifier le régime indemnitaire. Les collectivités pourront établir la répartition entre la part fonction, et la part résultats qu’elles souhaiteront. Mais l’une des deux parts ne pourra pas être égale ou très proche de 0 €. Sur le plafond, l’application de la PFR permettra de bénéficier de nouveaux plafonds indemnitaires. Pour les administrateurs territoriaux, qui peuvent déjà en bénéficier, le plafond maximal fixé par la collectivité ne pourra dépasser 49 800 euros, et 55 200 euros pour les administrateurs hors classe. Une circulaire doit préciser les modalités d’application de la PFR.

départ à 55 ans ?

Contrairement à ce que nous annoncions, dans le numéro de juin, la mesure reclassant les infirmières territoriales de la catégorie B à la catégorie A est bien passée avec la loi sur la rénovation du dialogue social dans la fonction publique. Au moment du bouclage du magazine, la loi n’était pas encore parue, d’où notre erreur. Avec nos excuses. MESURES TRANSITOIRES Ce reclassement des infirmiers en catégorie A s’accompagne de mesures transitoires. Ainsi, les fonctionnaires appartenant à ce cadre d’emplois bénéficieront d’un droit d’option. Ils auront le choix entre rester en catégorie B tout en bénéficiant d’un départ anticipé à la retraite à 55 ans, ou d’être classé en catégorie A (carrière revalorisée) en acceptant de renoncer à leur départ anticipé à la retraite. Ce choix sera d’autant plus délicat que le projet de réforme des retraites prévoit (s’il est maintenu tel quel) de repousser à 57 ans les départs anticipés de la catégorie active, et à 62 ans les autres… n° 313 | Septembre 2010 |

| Actualité

EXPÉRIMENTATION

En bref

Contrôle des arrêts maladie par des CPAM : c’est parti !

l’obligation d’informer sa collectivité employeur pour partir vers une activité privée

Un fonctionnaire ou agent public qui interrompt son activité publique pour travailler dans le secteur privé avait déjà l’obligation d’en informer son employeur au plus tard un mois avant son départ. Mais, le décret du 13 septembre 2010 vient renforcer cette obligation. Il prévoit d’abord qu’en cas d’absence de saisine préalable de la commission de déontologie, le président de la commission peut à son initiative la saisir. Cela dans le cas où l’activité privée serait susceptible d’être interdite.

Dans ce cas, le président de la commission en informe la collectivité employeur et l’agent concerné. Ceux-ci auront alors dix jours pour communiquer les informations relatives au changement d’activité. À la réception de ces éléments, la commission devra statuer en principe dans les trois semaines (voire quatre). Le décret précise, d’autre part, les éléments qui doivent être communiqués pour informer ou demander le droit à exercer une activité privée à la commission de déontologie. Les fonctions exercées par l’agent et celles qu’il aspire à occuper dans le privé ainsi que le statut de l’entreprise ou de l’organisme privé doivent être détaillés. Enfin, le décret étend l’obligation d’informer la commission de déontologie aux collaborateurs de cabinets qui partent travailler dans le privé.

| Septembre 2010 | n° 313

« Nous avons préféré recourir aux médecins de la CNAM, des personnes dont c’est le métier et formées pour les contrôles. Plutôt que de conserver le principe actuel des médecins inscrits au niveau de la préfecture pour être référents sur (…) les contrôles », justifiait le cabinet d’Éric Woerth, fin 2009, lors du lancement de la chasse aux arrêts maladie dans la fonction publique (cf. événement, La Voix n°310). EXPÉRIMENTATION LANCÉE SUR CINQ DÉPARTEMENTS La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010 avait alors introduit l’expérimentation dans cinq départements (Alpes-Maritimes, Bas-Rhin, Ille-et-Vilaine, Rhône, Puy-de-Dôme). Mais, pour que les collectivités volontaires de ces départements puissent recourir à leur caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), une convention devait être passée entre l’État et la Cnam. Or, cette convention-cadre nationale a été publiée au JO du 15 septembre dernier. Les employeurs territoriaux qui emploient au moins 500 fonctionnaires dans l’un des cinq départements cités, et à partir du moment où leur siège est dans le ressort des CPAM enga-

Renforcement de

gées dans l’expérimentation, peuvent passer une convention locale dans les trois mois suivant la parution de la convention-cadre. À partir de là, ce seront les médecins-contrôleurs du secteur privé qui vérifieront le bienfondé des arrêts maladies déposés par les agents territoriaux. La convention locale déterminera alors les modalités pratiques de leur mise en œuvre. Et, CPAM et collectivités expérimentatrices partageront un même outil informatique pour la gestion de ces contrôles.

La réforme très attendue du concours d’agent territorial spécialisé des écoles maternelles (ATSEM) a finalement été introduite le 8 septembre 2010. Désormais, les agents - titulaires ou non titulaires - faisant fonction d’ATSEM pourront accéder plus facilement au concours d’ATSEM de 1ère classe ! L’objectif initial de cette rénovation du concours. En effet, l’ancien concours sur titre vient d’être remplacé par trois voies de concours : le concours externe pour les titulaires du CAP petite enfance, le concours interne pour les agents faisant fonction d’ATSEM depuis deux ans au moins et le troisième concours ouvert aux candidats avec une expérience minimale de quatre ans auprès de très jeunes enfants. Au programme de cette réforme : un allègement d’abord du contenu du concours externe. Si l’épreuve écrite d’admissibilité est maintenue, pour les titulaires du CAP petite enfance, en revanche le QCM va être réduit à 20 questions (45 min., coeff. 1). Et l’épreuve orale d’admission recentrée sur l’environnement professionnel

Un concours simplifié pour les agents faisant fonction d’ATSEM

(15 min., coeff. 2). Pour le nouveau concours interne, les agents auront seulement une épreuve orale centrée sur leur expérience professionnelle à l’appui d’un document-CV (15 min.). Le troisième concours, ouvert aux candidats externes expérimentés, tournera lui autour de l’épreuve écrite d’admissibilité de cinq questions courtes (2h, coeff. 1), et oral d’admission sur l’expérience professionnelle (20 min., coeff. 2). Les places ouvertes aux concours d’ATSEM de 1ère classe seront réservées à 60 % au moins aux lauréats du concours externe, à 30 % au plus à ceux du concours interne, et 10 % au plus au troisième concours.

HÉNIN-BEAUMONT | PLAINTE Soutenu par la CFTC, Jacques Martel vient de déposer une plainte devant le tribunal administratif de Lille après une mise au placard par le maire de Hénin-Beaumont. Après 40 ans au service des espaces verts de la ville, l’agent qui dirigeait le service s’est vu retirer cette responsabilité. En le dessaisissant de la fonction, la mairie lui a confié la mission de monter un projet de refonte de l’organisa-

Aulnay-sous-Bois

Agressions de policiers C’est en pleine nuit du 11 au 12 septembre que trois agents de police municipale d’Aulnay-sousBois (également adhérents SNPM-CFTC) ont été victimes d’agressions. « Alors qu’ils intervenaient dans un établissement pour tapage nocturne, ils ont été pris à partie et roués de coups par une vingtaine d’individus entraînés par le gérant de l’établissement », relate le responsable CFTC de la ville, David Meseray. Un troisième agent, resté en protection, a pu intervenir afin que les policiers ne soient pas enfermés dans les locaux, et éviter le pire. Les renforts arrivés sur place ont permis d’embarquer le gérant, qui est ressorti après une brève garde à vue. « Son activité commerciale a repris avec des nuisances plus importantes du fait du sentiment d’impunité », regrettait David Meseray. Les deux agents blessés ont eu respectivement dix et trois jours d’interruption temporaire de travail. Et, la CFTC en a appelé à la protection fonctionnelle, regrettant la récente décision du maire de réduire les effectifs de nuit.

I PLACARD

tion du service, sans lui affecter de moyens. À quelques mois de la retraite, Jacques Martel a estimé qu’après une vie de bons et loyaux services, c’était un peu fort de café. Alors que la mairie allègue de son incompétence à manager, il a décidé de porter le dossier devant le tribunal pour que celui-ci tranche…

n° 313 | Septembre 2010 |

L’ENTREPRISE MAINTIENT UN DÉvELOPPEMENT DyNAMIqUE ENvERS ET CONTRE LA CRISE

Implantée dans l’Aube, dans l’agglomération troyenne, l’entreprise de démolition Masson & Fils a su, au gré des années, asseoir son développement régional. Avec des résultats en progression constante, et un chiffre d’affaires qui progresse, l’entreprise peut se targuer d’avoir réussi à faire face à la crise. « La crise a un impact indirect sur les marchés sur lesquels nous nous positionnons », précise MM. Masson, les deux gérants de l’entreprise familiale. « Avec la crise, des concurrents en difficulté tendent à proposer des prestations moins disantes sur les appels d’offres. Et, cela rend plus compliquée l’obtention des marchés de démolition… »

UNE ENTREPRISE BIEN ANCRÉE DANS L’ÉCONOMIE LOCALE Créée par Yves Masson, dans les années 1970, l’entreprise Masson&Fils a développé ses prestations dans la région grand-Est. Spécialiste de la démolition d’immeubles et de bâtiments de tous types, elle propose plusieurs techniques d’intervention. La destruction des bâtiments peut être réalisée à l’aide d’explosifs ou en recourant à des pelles mécaniques équipées pour ce type de travaux. « Nous intervenons beaucoup en milieu rural », précisent MM. Masson. « Or, la réglementation est très carrée. Interdiction formelle d’utiliser les explosifs qui sont plutôt employés en zone urbaine… » Une réglementation, qui en matière de destruction et de gestion de déchets est particulièrement contraignante. Logique, dans un contexte où les efforts de recyclage et de gestion des risques vont en croissant avec le développement des normes. Ainsi, l’entreprise doit respecter les impératifs liés à la gestion de ces déchets, et s’inscrire pour leur traitement ou

leur recyclage dans le cadre des plans départementaux de gestion des déchets du bâtiments. « Pour toute destruction, ou prestations, le commanditaire nous demande d’apporter des justificatifs sur ce que sont devenus les déchets… », remarquent MM. Masson.

DE LA RÉCUPÉRATION AU TRI Les déchets de bâtiment ont la particularité de constituer des masses énormes. Leur gestion passe nécessairement par le tri et l’orientation vers des filières de recyclage. Une activité au cœur des compétences de l’entreprise Masson & Fils qui non seulement récupère les déchets, les trie mais aussi négocie la reprise des matériaux comme la ferraille. Agréée pour la gestion de matériaux sensibles comme l’amiante, la société la récupère et s’occupe de la stocker sur des sites prévus à cet effet. De manière générale, l’entreprise de démolition se tourne vers les sites d’enfouissement agréés pour les déchets ultimes, tel que le prévoit la réglementation. Dans cette logique, Masson & Fils propose également la location de bennes…

OU LA TRANSMISSION D’UN PATRIMOINE Masson & Fils est l’histoire avant tout d’un héritage réussi entre un père, Yves, totalement pris par l’aventure de l’entreprise qu’il a créée de ses mains, seul au départ, et des fils qui l’ont suivi dans cette branche du bâtiment qu’est la démolition de bâtiments devenus obsolètes. Aussi, en 2007, lorsque le père décide de transmettre le relais, ce sont ses deux fils,

Thierry et Patrick, qui s’engagent. Aujourd’hui, la transition est assurée. Et, les deux gestionnaires ont réussi à maintenir l’équilibre de l’entreprise, à un moment où le contexte économique se dégradait. Aujourd’hui, l’entreprise emploie 13 personnes, sans parler des deux co-gérants, et elle recourt régulièrement à des intérimaires pour répondre aux pics d’activité.

TRAvAUx DE DÉMOLITION Siège social : 81 Rue Caroujat-Borgniat - 10190 THUISY Tél. : 03 25 40 41 63 - Fax : 03 25 40 44 49. société à responsabilité limitée SIRET : 43000086900023 • RCS : Troyes B 430 000 869• Capital social : 8.000,00 euros • Immatriculation : 30-03-2000

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| Dossier |RÉMUNÉRATIONS ET PRIMES

Les contraintes financières se multiplient pour les collectivités, y compris sur la rémunération des agents, alors qu’elles tentent de maintenir le niveau des primes...

LES RÉMUNÉRATIONS PRISES DANS LA TOURMENTE FINANCIÈRE DES COLLECTIVITÉS i le niveau des rémunérations des agents territoriaux baisse, ce ne sera pas à cause des collectivités ! C’est le principal constat de notre enquête auprès des employeurs territoriaux qui assurent vouloir maintenir une politique de rémunération dynamique. « Quelles que soient les collectivités, nous sommes tous confrontés à la dégradation du ratio dépenses/recettes. Meaux ne compte cependant pas sacrifier sa politique de rémunération sur l’autel de la rigueur budgétaire. Il n’y aura pas de réduction d’enveloppe indemnitaire. Celle-ci évolue positivement tous les ans ! » garantissait le directeur général des services, Frédéric Baudin-

| Septembre 2010 | n° 313

Cullière, comme beaucoup d’autres employeurs territoriaux (cf. notre article p. 20). En moyenne nationale, le régime indemnitaire représente un peu plus de 17 % de la rémunération des fonctionnaires territoriaux et de 10 % pour les agents non titulaires. Alors les collectivités semblent ne pas vouloir lâcher cette seule part de la rémunération qu’elles maîtrisent, d’autant que les réformes à venir vont certainement avoir un effet dévastateur sur le pouvoir d’achat des personnels territoriaux. GEL DE LA RÉMUNÉRATION INDICIAIRE... Le gouvernement a maintenu en juillet dernier la hausse du point d’indice de rémunération dans la fonction publique à + 0,5 %. Il s’y était engagé, il l’a fait. Mais, maintenant, plus rien d’ici 2013 ! Avec un argument : « Plusieurs de nos partenaires européens ont décidé des mesures de baisse et/ou de

Témoignage

Danièle Abgrall, agent municipal de Sulniac (Morbihan, 130 agents)

≥ La réforme du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence sera actée d’ici la fin de l’année...

Topo • En 2008, le régime indemnitaire représentait 17 % de la rémunération globale des fonctionnaires territoriaux, et 10,2 % pour les agents non titulaires.

gel jusqu’en 2013 du point d’indice, donc la stagnation de la rémunération hors primes et indemnités (traitement indiciaire) des agents.

• Mais les primes sont très mal réparties. Les plus petites communes (moins de 3 500 habitants) comptaient moins de 10 % de prime et moins de 4 % pour celles ayant moins de 1 000 habitants.

• Plusieurs augmentations de cotisations vont également réduire ce traitement indiciaire, hausse jusqu’à 1 % pour la cotisation Ircantec des agents non titulaires et de 2,7 % pour les fonctionnaires selon le projet de réforme des retraites du gouvernement.

• Le gouvernement a annoncé un

gel des salaires des fonctionnaires, en plus d’une politique générale de réduction des effectifs. Le gouvernement ne retient pas cette voie ». Ce sera quand même le gel de la valeur du point d’indice pour « le retour à l’équilibre des finances publiques ». Une stratégie inacceptable en période de crise pour les organisations syndicales qui ont quitté la table “des négociations”, en juillet dernier. Le gouvernement se référait à la GIPA mais aussi aux hausses prévues de rémunérations pour contester tout gel des salaires. L’application, en effet, de la réforme de la catégorie B prévoit certaines hausses du traitement indiciaire, mais modestes et principalement centrées en tout début de carrière. Même constat avec la réforme de cet automne, pour la catégorie A, dont le bas de la grille doit être relevé pour les nouveaux entrants de + 16 points (74 euros bruts par mois). Modestes, ces hausses seront surtout bien ciblées, et à l’avantage des tout nouveaux agents. À cela s’ajoute la réforme en cours des compléments de rémunération : le supplément familial de traitement (SFT) attribué en fonction du nombre d’enfants et de la catégorie de ratta-|||

« Après 17 ans, je touche enfin un régime indemnitaire ! »

« Je suis Atsem à la mairie de Sulniac depuis dix-huit ans maintenant. Et, cette année, c’est la première où je touche un régime indemnitaire. Précédemment, je percevais seulement un complément de rémunération : une prime annuelle (indemnité d’exercice de missions des préfectures) ! 37 euros par mois d’IAT (indemnité d’administration et de technicité) nous sont maintenant attribués. C’est en discutant avec des collègues d’autres communes que j’ai appris que l’on pouvait avoir droit à des primes. Je suis donc allé voir l’administration pour que nous en bénéficions. Seuls quelques rares agents de la commune, à l’époque, avaient déjà droit à l’IAT. Mais ces indemnités avaient été accordées au bon vouloir… Aussi, Sulniac a décidé de mettre tout le monde sur un même pied d’égalité. Et, en même temps, de revaloriser des salaires pas très élevés. Le régime indemnitaire n’avait pas évolué depuis très longtemps… Cela fait maintenant un an que les agents perçoivent ces deux primes. Et, cette augmentation n’est pas négligeable ! Après, notre cas n’est pas isolé. Dans d’autres communes avoisinantes, les personnels n’ont aucune prime. Comme moi, la plupart ne savent pas à quoi elles peuvent prétendre. Nous ne sommes pas informés. Et, souvent, nous travaillons sur des sites géographiquement distincts de la mairie. Ce qui n’aide pas à la communication. » n° 313 | Septembre 2010 |

| Dossier |RÉMUNÉRATIONS ET PRIMES

Augmentation des cotisations Ircantec

“

Le gouvernement a annoncé que le régime complémentaire de retraites Ircantec pour les agents non titulaires n’était pas viable d’ici 2050. Que le taux de rendement (différentiel entre cotisations versées et pensions payées) de 12 % devait être revu au même niveau que l’Agirc-Arcco (à 6 %). Or, notre régime est particulièrement sain avec deux années de pensions en réserve. Progressivement, la réforme engagée au 1er janvier 2011 va faire baisser le nombre de points que peuvent acheter les actifs à cotisation équivalente. Ce sera le résultat de cette hausse des cotisations Ircantec très contestable… Patrick Dumée, administateur CFTC de l’Ircantec

Gilles Attard, le DGS de Beaune, souligne l’effort de la collectivité en matière de rémunération en période de contraction de ses effectifs

||| chement de l’agent, et l’indemnité de résidence. Une « séance conclusive » devra se tenir avant la fin de l’année à ce sujet, et il se peut que le SFT soit purement et simplement supprimé pour les parents d’un seul enfant… « Ces réformes devront se faire à coût constant », assurait cependant le gouvernement. DES COTISATIONS EN HAUSSE Comme si cela ne suffisait pas, la rémunération des agents et fonctionnaires devrait encore être amputée par des cotisations en hausse, tant d’ailleurs pour les agents que pour leurs employeurs. Il y a d’abord celles programmées par l’Ircantec de + 0,65 % (tranche A) à + 1 % (tranche B) pour les agents non titulaires. Ces hausses de cotisations, qui débutent au 1er janvier 2011, seront étalées de façon graduelle jusqu’en 2017. En augmentant les cotisations, le régime de retraite complémentaire entend assurer son rendement même si celui-ci est déjà « très supérieur à celui des autres régimes complémentaires ». Dans le même temps, les fonctionnaires

”

cette fois-ci devraient également être touchés par une hausse de leurs cotisations retraites, dans le cadre de la réforme des retraites. En effet, le projet de loi, en cours d’examen, prévoit la hausse de + 2,7 % de leurs cotisations qui s’élèvent aujourd’hui à 7,85 %. Cette mesure qui portera sur le seul traitement indiciaire (pas les primes) vise ainsi à aligner le niveau de cotisation sur celui appliqué dans le secteur privé. « Nous n’imaginons cependant pas que l’augmentation des cotisations se fasse d’un coup », espère Valérie Chatel, la présidente de l’association des DRH de grandes collectivités (cf. interview, p. 21). « Il n’est pas imaginable de baisser directement de plus de 2 % le pouvoir d’achat des agents. Les collectivités font déjà des efforts pour avoir une politique RH. Et cette hausse suscite beaucoup d’inquiétude ! »

DÉMOTIVATION Une inquiétude partagée puisque les employeurs territoriaux sont pris dans un étau entre la perspective de la baisse de leurs dotations financières et ces nouvelles contraintes. « Nous ne pouvons pas compenser tous les désengagements de l’État », soupire Myriam Chiapa-Kiger, maire adjoint chargé des finances de Montbéliard. « Notre masse salariale représente 52 % de notre budget de fonctionnement (20 millions d’euros). Mais avec la baisse de la participation de l’État, et le pouvoir d’achat stagnant des agents, on risque d’avoir des agents démotivés. L’équation est difficile à résoudre ! » « Nos élus ne veulent pas augmenter la fiscalité locale mais nous sommes dans un contexte de crise », renchérit Françoise Verdier, DGA en charge de la modernisation des services de Lisieux. « Nous envisageons un re-dimensionnement de nos services, et nous devons faire un travail lourd sur le régime indemnitaire. La motivation des équipes sera essentiel ! » |

≥ « Avec la baisse de participation de l’État, nous ne pouvons pas compenser tous ses désengagements »

| Septembre 2010 | n° 313

OLIVET

Comment motiver les agents alors que la rigueur financière conduit les collectivités à réorganiser sensiblement leurs services ? Cette question d’actualité trouve aujourd’hui sa réponse au niveau du régime indemnitaire. Et ce n’est pas un hasard si Olivet (Loiret, 400 agents) s’y est aussi penché sérieusement. « C’était un thème récurrent de discussion avec les partenaires sociaux. Et, nous y avons répondu. Mais, à partir du moment où la ville doit revoir son organisation, nous pourrons aussi plus facilement demander aux agents de s’adapter », espère le DGS, Luc Chaperon qui signale une revalorisation de plus de 20 % de l’enveloppe indemnitaire. Le premier principe fixé par l’accord négocié vise à équilibrer le niveau des primes entre agents. « On sentait que le système n’était pas sain, ni serein. En tout cas, pas transparent », juge Luc Chaperon. Dès lors, six types de fonction ont été définis avec en face une grille qui fixe des montants de primes équivalents à niveau équivalent. Autre principe, la revalorisation des bas salaires. 80 % des agents de catégorie C vont voir leur régime indemnitaire revalorisé. Alors qu’ils seront un peu moins nombreux dans les deux autres catégories. PÉDAGOGIE… « Les primes sont plus favorables dans la filière technique. Et, l’administration voulait non seulement geler leurs primes mais aussi leur avancement ! C’est pourquoi la CFTC est intervenue. Nous avons finalement obtenu que seules les primes soient maintenues au même niveau », remarque Myriam Zardet, représentante CFTC

Faire de la pédagogie avec le régime indemnitaire

pour qui la hausse des primes pour 75 % des agents est une avancée. Mais « les 25 % restant seront bloqués. Les agents du secteur technique et informatique font la tête », regrette-t-elle. Pour le DGS, la maîtrise de la masse salariale est une priorité qui va conduire à repenser chaque poste : « Nous devons revoir notre manière de fonctionner. Et intégrer les évolutions de comportements avec l’arrivée des jeunes. Ceux-ci ont du mal à comprendre que les salaires soient plafonnés. Le nouveau régime indemnitaire nous permettra de faire de la pédagogie… » Ainsi, le régime indemnitaire qui comprend une part fixe de 40 %, verra sa part variable moduler à la hausse ou à la baisse selon les évaluations. En cas de mauvaise évaluation, la partie variable baissera de 20 %. Et pour une très bonne, celle-ci augmentera à l’inverse de 20 %. Un système plus clair, donc plus motivant ! |

Témoignage

« Nous ne souhaitons pas individualiser l’attribution des primes » > Lionel Cénet, DRH de Mérignac

« Nous avons enclenché, en janvier 2010, une politique triennale de revalorisation du régime indemnitaire. Et, les élus ont finalement décidé de maintenir ce projet dans un contexte économique difficile. La limitation des dotations de l’État, la taxe professionnelle (…) auront des incidences sur la gestion de notre budget. Et nous chiffrons actuellement l’incidence qu’aurait la hausse des cotisations prévue dans le projet de loi sur les

retraites. Cependant, notre objectif de la refonte du régime indemnitaire est bien de réduire l’écart entre filières, en ayant une attention particulière pour les agents de catégorie C. En revanche, nous ne souhaitons pas individualiser l’attribution des primes… Le but est avant tout de rééquilibrer les montants indemnitaires à grades équivalents. Mérignac favorise aussi beaucoup l’évolution de carrière à travers la mobilité des agents. Il est important que ceuxci soient mobiles et motivés. Jusqu’ici nous avons pu bénéficier d’une relative stabilité et de peu de turnover… » n° 313 | Septembre 2010 |

| Dossier |RÉMUNÉRATIONS ET PRIMES

MOTIVER : RÔLE PREMIER DU RÉGIME INDEMNITAIRE ? À la recherche d’économies d’échelle, les employeurs territoriaux tranchent plus dans les effectifs que dans l’enveloppe indemnitaire. Explication. ous devons aujourd’hui, plus qu’hier, maîtriser nos dépenses et la masse salariale. Pour cela, il nous faut faire des économies. Mais, en dépit des contraintes financières, nous prévoyons de dégager 135 000 euros supplémentaires sur 2010-2014 pour le régime indemnitaire », souligne Myriam Chiappa-Kiger, l’adjointe au maire de Montbéliard en charge des finances et des ressources humaines. C’est le constat assez général que l’on peut faire. D’un côté, des employeurs territoriaux qui recherchent une « optimisation » de leurs services, avec re-dimensionnements de services, non-remplacements de départs, et délégations de services... Et, de l’autre, un régime indemnitaire qui n’est peut-être pas revalorisé fortement mais que les collectivités souhaitent le plus attractif possible. « Nous essayons de stimuler les agents avec le régime indemnitaire, légitime Myriam Chiappa-Kiger. Et notamment les agents de catégories C, avec des petits salaires, dont les primes vont doubler. »

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JOUER LE JEU « L’État nous demande une gestion optimisée des ressources humaines. Mais à Beaune,

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nous n’avons pas attendu. En 2009 nous avons retrouvé nos effectifs de 2000. Et, aujourd’hui, les élus sont d’accords pour que les économies réalisées sur la gestion aillent au bénéfice de la rémunération », résume Gilles Attard, le DGS. Mais rares sont ces revalorisations qui ne s’accompagnent pas d’une refonte des modes d’attribution. À Beaune, par exemple, la ville attend la création de la prime de fonction et de résultats (PFR) pour tout refondre. Et renforce sa politique d’évaluation, évaluation dont dépendent les montants indemnitaires. Cluses (Haute-Savoie) revoit également son régime indemnitaire avec l’objectif d’harmoniser les montants mais surtout d’en faire « un meilleur outil de management ». Ce dossier majeur des prochains mois visera « la qualité ». « Nous faisons des efforts sur nos marges de manœuvres pour que les agents fassent eux aussi des efforts. Pour qu’ils acceptent de jouer le jeu », énonce Myriam Chiappa-Kiger à Montbéliard, pour résumer la tendance générale. L’argument majeur ? Motiver ceux qui garantissent la qualité du service public local. Cette préoccupation est récurrente. Et, le régime indemnitaire dans une période de tension sur les effectifs et les choix de rigueur dans la gestion, devient un levier encore plus fort qu’hier. « Tout le monde a un salaire à la fin du mois. Et, le risque qu’on l’ampute est assez déplaisant. Nous avons eu de bons résultats sur le taux de présence avec le levier indemnitaire. Maintenant, nous augmentons l’enveloppe indemnitaire avec un objectif : renforcer la participation », argumente le DGS de Beaune. MOTIVATION RECHERCHÉE MALGRÉ DES...

...STRATÉGIES DIVERGENTES Meaux a développé une politique poussée d’individualisation du régime indemnitaire, soutenu par un système d’évaluation et d’objectifs à atteindre. « Cette politique est encore plus pertinente dans une période où nos dotations financières diminuent, et avec l’arrivée prochaine de la PFR ! », se félicite le DGS, Frédéric Baudin-Cullière qui précise que la modulation des primes va de zéro au taux plein… « Il est arrivé que certains directeurs n’aient aucune prime (mise à part la prime semestrielle, dite part fixe - NDR) », précise-t-il. Autre stratégie, à Lisieux, où le régime indemnitaire comprend déjà une part fixe attachée au grade et une part variable. « Nous allons revoir notre système indemnitaire en axant sur la performance collective et la PFR. Compte tenu du contexte financier difficile, et les élus ne veulent pas recourir à la fiscalité locale, nous partirons sur une enveloppe constante. Mais nous travaillerons avant tout sur les modes de redistribution et la motivation des équipes », insiste Françoise Verdier, DGA en charge de la modernisation des services. Celle-ci n’excluait d’ailleurs pas d’avoir à jouer sur les durées d’avancement, quitte à ralentir certaines personnes, pour faire face aux difficultés financières. D’autres collectivités réforment également leur régime indemnitaire, comme Mérignac (cf. p. 19), le revalorisent, mais préfèrent un système équitable, sans individualisation. Ainsi, en dépit de stratégies managériales différentes, les employeurs territoriaux s’attachent malgré tout à l’attractivité de leurs rémunérations. D’autant plus que la tendance générale est à encourager les agents à évoluer en interne, sur différentes fonctions. |

> Valérie Chatel, présidente de l’Association nationale des DRH de grandes collectivités

Interview

« Il y a surtout des projets sur les plus bas salaires »

LA VOIX : La crise actuelle peut-elle menacer le niveau de rémunération ? Valérie Chatel : Il y a des villes qui sont au bord de la crise financière et touchées de plein fouet. Et, d’autres qui sont en crise depuis longtemps. Celles-là ont déjà dû s’adapter. La nouveauté, c’est qu’il y a davantage de “priorisation” des projets, et surtout un affichage de ces priorités qui doivent être lisibles pour tous les personnels. Dans ce contexte, les collectivités n’ont pas cessé de faire évoluer leur régime indemnitaire. Les hausses ne sont pas forcément très élevées. Mais des projets pluriannuels sont mis en place. LA VOIX : Quelle est la stratégie des collectivités en matière de rémunération ? Valérie Chatel : On trouve deux stratégies principales. Les collectivités qui défendent un régime indemnitaire équitable, et qui s’attachent à rattraper les inégalités. Et, d’autres qui sont pour l’individualisation en fonction de l’évaluation des

agents. Ces dernières prévoient déjà de mettre en place la future prime de fonction et de résultats (PFR). C’est un mouvement qui fait débat. Il y a surtout des projets sur les plus bas salaires. Bon nombre de collectivités travaillent à les faire évoluer positivement. Avec la crise, les syndicats sont encore plus attentifs. Et, il n’est pas imaginable qu’un employeur privilégie, par exemple, une surrémunération pour les A+. Néanmoins, il y a à côté des réflexions qui visent à mieux soutenir les cadres. LA VOIX : Et les rémunérations permettent-elles de faire face aux difficultés ? Valérie Chatel : Avec le gel du point d’indice et les prochaines augmentations de cotisations, les inquiétudes sont fortes. D’autant que l’on constate une hausse du nombre de travailleurs pauvres. Au travers de nos services sociaux et les cas de surendettements, nous voyons les agents exprimer leurs difficultés : endettement pour leurs études, accident de vie (divorce…), etc. La crise est aussi visible au niveau de la pile de CV. Un phénomène lié au chômage.

n° 313 | Septembre 2010 |

| Carrière

Engagement majeur du CNFPT en 2007, la lutte contre l’illettrisme commence à prendre forme dans l’offre élaborée par les délégations régionales.

FORMATION

RÉSORBER L’ILLETTRISME DANS LES COLLECTIVITÉS ous avez dit : « illettrisme » ? Quelle maladresse ! Le sujet est délicat, et il y a des degrés différents de difficulté rencontrées avec l’écrit et la lecture que résume très mal le terme. Néanmoins, dans les collectivités, 14 % des agents seraient fortement handicapés par ces difficultés. Et, verraient ainsi leurs chances de promotion soldées par des difficultés qui portent mal leur nom. À l’heure où les collectivités doivent de plus en plus faire avec leurs effectifs, assurer des reconversions sur d’autres postes, permettre aux agents d’envisager de nouvelles carrières en interne, l’illettrisme constitue un frein majeur. « Aujourd’hui, on ne peut plus être un bon professionnel sans les savoirs de base », analyse Karine Tirel, référente nationale du CNFPT sur l’illettrisme. C’est pourquoi le CNFPT a érigé cette pro-

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blématique comme une priorité nationale, en 2007. « Nous travaillons sur deux volets, précisait encore le 15 septembre le président du CNFPT, François Deluga, lors de la présentation du plan triennal de développement des formations (PND). D’abord à la prise de conscience des collectivités sur l’importance de l’illettrisme, mais aussi au repérage des agents concernés sans les mettre en difficulté ! C’est un processus prioritaire dans notre PND. » Pendant des années, les actions contre l’illettrisme du CNFPT s’appuyaient sur une logique de remise à niveau en français et en mathématiques. Désormais, l’approche professionnalisation est prépondérante. Après une étape d’information et de sensibilisation des employeurs et des cadres, le CNFPT en est aujourd’hui à la construction d’une offre de services qui dépasse la simple formation. Une construction qui fera un point d’étape le 24 novembre prochain. MAÎTRISER LES SAVOIRS DE BASE « Nous ne dénombrons pas les stagiaires », précise Karine Tirel. « Nos actions ne sont pas identifiées "lutte contre l'illet-

trisme", pour ne pas stigmatiser ni les actions ni les agents s'y inscrivant. Notre offre de service ne s'adresse pas uniquement à des publics en situation d'illettrisme mais aussi à leurs encadrants, aux DG, DRH, etc. » La plupart des expériences menées aujourd’hui s’attachent plus à la sensibilisation et l’information des directions des administrations qu’à une simple offre inscrite dans le calendrier de formation. « Nous avons vite réalisé qu’il était difficile de travailler sans relais dans les collectivi-

tés », résume Patricia Paul-Drouin, référente du CNFPT Auvergne. Ainsi, depuis juin, la délégation a-t-elle engagé un premier cursus de formation de personnes relais parmi l’encadrement notamment, qui court sur 20102011. Et, prévoit d’en développer un autre jusqu’à 60 jours sur deux ans pour les agents qui voudront se former. « Le plus difficile, poursuit Patricia Paul-Drouin, sera de les motiver dans la durée sur un apprentissage très concret, voire orienté sur leurs métiers. Il faudra que les personnes soient contentes d’avoir appris quelque chose pour revenir ! » La délégation Rhône-Alpes Lyon a d’abord engagé une phase de sensibilisation « très large » des employeurs territoriaux qui lui a permis d’organiser des actions en intra dans les collectivités qui veulent s’engager (convention), comme le département de l’Ain, la région Rhône-Alpes ou la ville de Villeurbanne… « Nous nous appuyons à la fois sur le référentiel des compétences-clés en situation professionnelle et sur les 4 degrés de maîtrise de la langue définis par l’ANLCI pour monter des formations tournées vers le métier exercé par l’agent. En associant étroitement le supérieur hiérarchique, en début et fin de stage, celui-ci peut également préciser ses attentes par rapport à la formation. À la fin, tout le monde sort gagnant. Sur nos premiers stages, il y • Mobiliser l’encadrement interméa eu un bon taux de satisfaction », se félicite Gilbert diaire et informer les collègues Seblon, le référent régional de lutte contre l’illettrisme. La comme pour tout cursus de formadélégation envisage à présent de proposer une offre de tion formation ouverte en inter collectivités. • Remplacer les agents en formaGlobalement, le CNFPT propose de nombreuses formation tions dont l’enjeu est l’amélioration du service public et • À éviter : évoquer la question de « de nombreuses collectivités ont inscrit les formations front et identifier les personnes de base dans leur stratégie de développement des resavant d’avoir préparé le projet en sources humaines pour des résultats probants ». | amont…

Accompagner les agents en difficulté • Bien communiquer sur l’entrée : « la remise à niveau » (plutôt que le terme d’illettrisme qui fait peur) • Ancrer les apprentissages dans le contexte professionnel • Casser toute référence à l’apprentissage scolaire • Banaliser autant que possible la question de maîtrise de l’écrit et de la lecture

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| Carrière

CRÈCHES

DES MÉTIERS DURS ADOSSÉS À DES ORGANISATIONS SOLIDAIRES jours plus d’enfants en crèches… Le contexte particulièrement houleux de cette réforme illustre à quel point il est difficile de concilier la volonté, certes légitime, d’accueillir plus d’enfants en structures collectives. Un besoin accentué, dans certains départements, par le refus d’écoles maternelles de recevoir des enfants qui n’ont pas trois ans révolus. Et, le déficit de moyens accordés pour développer l’emploi dans la petite enfance. In fine, ce sont les agents qui trinquent et doivent absorber les surcharges de travail, et les absences qui en sont souvent les conséquences. « Le métier est nerveusement dur et les relations professionnelles peuvent parfois se tendre », constate la récente étude du ministère du travail qui vise le bruit, les pics d’activité, et… les sous-effectifs.

ontradictoire ! D’un côté, des employeurs territoriaux qui citent les métiers de la petite enfance comme des métiers en tension, qu’ils ont le plus de difficulté à recruter. Et, de l’autre, le gouvernement qui engage une réforme (décret « Morano » du 8 juin dernier) qui prévoit la possibilité d’accueillir tou-

Action CFTC

o Décret Moran à la collectif « Pas de bébés

Toujours aux côtés du son C a décidé de poursuivre consigne ! », la Fnact-CFT en il dégradation de l’accue action contre le risque de nom de la décret dit “Morano” du crèches. La parution du cit en dur ille, le 8 juin dernier, secrétaire d’État à la Fam eil. effet les conditions d’accu eil en nt de relever le taux d’accu Celui-ci prévoit notamme le s crèches. Et, réduit dan surnombre des enfants en drede qualification et d’enca même temps les exigences ins de trois ans. ment des enfants de mo mobilisaCFTC en dépit de la forte C’est pourquoi la Fnactce de sen ution du décret, et l’ab tion qui a précédé la par son ivre , a décidé de poursu révision du gouvernement les er liqu les élus de ne pas app action en convainquant per de io bre, ni le nouveau rat taux d’accueil en surnom ce pla en e s, pas plus que la mis sonnels les plus qualifié termaisons d’assistantes ma des jardins d’éveil et des nne ctio ucune norme de fon nelles qui ne disposent d’a ment.

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SOLIDARITÉ ET HIÉRARCHIE Le constat de cette étude, qui a porté sur quinze crèches, évoque bien la capacité de solidarité mise en œuvre par les équipes. Avec une distinction nette entre petites structures dont la solidarité forte, liée à la proximité, supporte mal l’écart à la norme. Et, les plus grandes, qui par une organisation très structurée, parfois rigide, attribue des responsabilités précises à chaque membre de l’équipe. « On a le droit ou pas, selon son statut, d’ouvrir ou fermer la crèche, d’administrer des médicaments, d’organiser des activités pour les enfants, de parler aux parents… », illustre les enquêteurs. Le manque de souplesse, lié aux organisations les plus rigides, peut ainsi être un frein à l’évolution de l’organisation voire augmenter les risques psychosociaux… Des risques amoindris dans des organisations plus flexibles avec une « direction bienveillante ». Mais rarement éradiqués. Car, quelle que soit l’organisation de la crèche, les difficultés restent somme toute similaires : difficulté pour la directrice de gérer la diversité statutaire, coopérations imparfaites, difficulté d’établir des règles de vie commune notamment avec la segmentation des tâches. S’arrêtant sur chaque métier, l’étude observe l’importance de la taille de la structure. La directrice, par exemple, sera collègue - et pourra intervenir comme les auxiliaires de puériculture dans une petite crèche mais sera gestionnaire dans une crèche plus importante. Pour le cœur de métier, l’enquête établit une distinction entre les titulaires du CAP petite enfance et les auxiliaires. Ces dernières étant mieux rémunérées et par conséquent plus légitime dans une hiérarchie symbolique. L’éducatrice de jeunes enfants a, elle, plus une mission de conception des espaces de jeu, qu’elle cumule souvent avec les tâches dévolues aux auxiliaires… Lorsque elle est adjointe ou directrice, son rôle est alors clarifié. Quant aux directrices, dans les 15 crèches, elles étaient puéricultrices et avaient exercé auparavant en hôpital. « Il est frappant de voir que le CAP petite enfance est souvent considéré comme un diplôme au rabais », note la Drees qui renvoie à de premières expériences de reconversion vers la filière administrative… |

Rendez-vous |

La voix des jeunes à la 7ème université d’été de la CFTC Pour sa septième université d’été, à Rouen fin août début septembre, la CFTC avait mis les jeunes à l’honneur et au cœur des débats. Un pari réussi et qui n’a pas manqué de susciter des échanges vifs ! hasubles et casquettes CFTC vissées sur la tête. Tels étaient vêtus les militants CFTC venus accueillir à la gare de Rouen les centaines de militants qui participaient à la 7ème édition des universités d’été, en cette fin de mois d’août. Après un passage à l’hôtel, non sans nous égarer en tentant de suivre les indications du plan, nous avons finalement rallié l’espace du Moineau, où se tenaient les rencontres. En entrant, j’ai été happée par la foule, des centaines de jeunes et moins jeunes rassemblés. Les uns cherchant des connaissances, d’autres soufflant un peu après ce parcours du combattant. Cris de joie et aspiration au repos se côtoyant. « JEUNES, MÊME PAS PEUR » Après un temps de flottement, les portes s’ouvrent. Et l’accueil a lieu autour d’un buffet avant la remise des badges par des hôtes et des hôtesses vêtus d’une tenue traditionnelle. Un premier discours de bienvenue nous est alors offert, à nous les jeunes CFTC de l’université d’été sous la bannière « Jeunes, même pas peur ». Mais, c’est réellement après le déjeuner que les choses sérieuses commencent. Dispatchés dans plusieurs ateliers thématiques, nous sommes vite emportés par des débats à rebondissement. Sur les retraites, on ne pouvait pas y échapper, nous ne sommes pas complètement hermétiques. Comment penser à la retraite quand on n’arrive pas à trouver un travail, un logement, à s’insérer tout simplement dans la société ? C’est juste, et nous attendons sur le débat des retraites qu’il soit plus accessible. Que les enjeux soient plus clairs aussi… Sur la reconnaissance tant des stages que des études, là, nos propositions fusent ! Nous soulignons l’importance de l’encadrement et de l’accompagnement pendant les stages. Mais, il faudrait également, comme pour les études qui tendent à s’allonger, qu’ils comptent pour nos retraites… Viennent rapidement des questions existentielles. Sans revenu décent, comment s’émanciper, quitter le cocon familial ? Le débat permet aussi de révéler le contraste entre l’angoisse des parents, et des jeunes plus positifs, combatifs. Il faudra voir décliner les premiers rayons de soleil pour que le débat soit arrêté. L’ambiance festive du dîner de gala, qui suit, nous permet de se relaxer quand un coup de tonnerre retentit, suivi par d’autres. Ce ne sont que des vuvuzelas, et contrairement

à ce que vous pensez, ce ne sont pas les jeunes qui ont commencé ! Concert garanti. ET LA COM’ Le lendemain, les ateliers s’enchaînent au pas de charge. Et, d’abord, la communication, un peu notre truc !, est passée au crible. Il faut être plus visible auprès des jeunes et ne pas hésiter à user de Facebook ou Twitter. Sur le fond, nous attendons des sujets qui nous parlent. Pourquoi pas une campagne autour du préservatif ? S’engager, militer. Nous voulons bien mais il faut pouvoir valider cette expérience. Quelle VAE avec l’université ? Quelle école du syndicalisme ? Et enfin quelle reconnaissance des formations syndicales ? Autant de pistes que nous aimerions voir déboucher sur des avancées concrètes. Le suivi des militants nous semble d’ailleurs un point essentiel. La confédération CFTC a un rôle à jouer : guider les militants vers des cursus appropriés, mettre en place un passeport d’orientation professionnelle (historique des missions) ou un portefeuille de compétences… Ces rencontres jeunes des universités d’été de la CFTC se concluent, l’après-midi, par une table ronde animée par M. Narcy autour de la thématique « Quelle autonomie pour les jeunes ? ». Un débat en forme de bilan. En repartant, la tête truffée d’idées et d’images, je me fais la réflexion que ce concept était vraiment intéressant. Interroger les jeunes sur les problématiques des jeunes : c’est trop rare. Nous avons été novateurs dans nos propositions. Et, contrairement aux clichés, les débats ont été animés, les jeunes dynamiques, et investis. Expérience à renouveler ! | Linda Cayol | Septembre n° 313 n° 312 | Juin 2010 |

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| Territorial

REMPLACEMENT

À défaut d’être significative, l’arrivée de l’intérim dans les collectivités pousse les CDG à développer leur offre de remplacement des absences. Une porte d’entrée qui pourrait s’ouvrir d’avantage pour les candidats… tre lauréat d’un concours n’est pas un critère déterminant pour être embauché. En effet, les recruteurs du secteur public estiment qu’il est préférable d’embaucher des personnes opérationnelles immédiatement, donc expérimentées… », constate le groupe d’intérim Randstad, à l’appui de son récent baromètre RH des collectivités locales. Un constat qu’ont aussi pu recouper les centres de gestion. Depuis août 2009 (cf. encadré), les collectivités peuvent recourir à l’intérim à condition d’avoir au préalable demandé au centre de gestion (CDG) de leur département si celui-ci est en mesure de remplacer l’absence. À défaut, les employeurs territoriaux peuvent se tourner vers l’intérim. Et si 84 % des CDG exerçaient déjà cette mission de remplacement en 2008, à des degrés divers, quasiment tous aujourd’hui sont positionnés dessus… « En trente années d’existence de notre service de remplacement, 10 000 personnes sont passées par les missions temporaires du CDG des Côtes-d’Armor. Et, j’évalue à 2 500/3 000 la part de ceux finalement

«Ê

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UN FILON DE RECRUTEMENT DES COLLECTIVITÉS ?

recrutés par les collectivités. L’expérience acquise et la formation que nous dispensons en font des profils attractifs ! », assure ainsi en précurseur, Ambroise Georget, le directeur. LE REMPLACEMENT, UN ENJEU DE SERVICE PUBLIC D’ailleurs, toutes les collectivités des Côtes-d’Armor recourent à ce service historique de remplacement. Saugrenue de recourir à l’intérim ? « J’ai eu un cas de collectivité, et il s’est avéré que l’agent en question était également géré par nos services. La collectivité est revenue vers nous… », pousse pour l’anecdote le directeur. Car l’atout de ces services de remplacement est surtout de connaître les profils territoriaux recherchés et souvent d’avoir dispensé une formation adaptée aux demandes des employeurs territoriaux. « Nous avons fait réaliser une enquête sur les besoins des employeurs de l’Eure », précise ainsi la directrice du CDG 27. Anne Le Flohic reconnaît que le service de remplacement, au départ embryonnaire et limité aux secrétaires de mairie, est en développement rapide depuis la réforme introduisant l’intérim. « Nous avons une vingtaine de candidats formés aux métiers administratifs et comptables, et en formons actuellement autant sur les profils d’Atsem et techniques comme dans la restauration… » Si le CDG de l’Eure forme et met en relation les candidats, il ne gère pas les contrats de ces agents. Ce que proposent en revanche beaucoup d’autres centres de gestion. C’est le cas

« UNE BELLE PORTE D’ENTRÉE DANS LES COLLECTIVITÉS » Mais qu’il s’agisse de simples mises en relation ou de prises en charge administratives, la plupart des CDG développent - ou avaient déjà développé, un appui en matière de formation. « Nous organisons des formations avec l’université en urba-

nisme, finances, action sociale, administration générale. Et avons même créé une licence professionnelle aux métiers de l’administration, et en développons une pour les métiers techniques… », résume Ambroise Georget, dans les Côtes-d’Armor. Le CIG de la première couronne parisienne qui remplace sur des missions longues (un mois et plus), principalement sur les métiers administratifs, vient ainsi d’achever un module de formation au traitement des paies. « En 2011, nous aurons des formations tout au long de l’année pour les agents remplaçants en poste. Leur nombre varie selon les périodes. Nous en avons 17 actuellement, 24 l’été dernier… », note Dorisse Pesteusek, la directrice de l’emploi qui reconnaît que c’est « une belle porte d’entrée dans les collectivités ». Car, il n’est pas rare que les salariés placés le temps de la mission, en CDD généralement, soient à la longue recrutés par la collectivité. « C’est pourquoi il nous est difficile de tenir un vivier », remarque Dorisse

L’intérim en dernier recours

Zoom

du Morbihan qui emploie 150 agents sur l’année, le Lot qui prend 6 % de frais de gestion, ou l’Isère qui traite entre 120 et 130 paies par mois… L’enjeu : proposer du personnel compétent et qualifié. Souvent un enjeu de service public pour les CDG !

La loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels, en introduisant l’intérim dans la fonction publique territoriale, a donné une mission particulière aux centres de gestion. Ceux-ci, avertis par les collectivités de leurs besoins de remplacement d’agents absents, doivent répondre à cette demande. Soit ils peuvent proposer un candidat, auquel cas l’employeur n’aura pas besoin de recourir à l’intérim. Soit elles ne le peuvent pas : la collectivité pourra se tourner vers des services privés. Mais, en tout état de cause, l’employeur a l’obligation de consulter le CDG dont il dépend. « Cette mesure confère un caractère subsidiaire au recours à l’intérim pour les collectivités territoriales et leurs établissements qui sont incités à accueillir prioritairement des agents mis à leur disposition par les

services de remplacement des centres de gestion » prévoit la circulaire du 3 août 2010 relative aux modalités de recours à l’intérim dans la fonction publique. Quels agents le CDG peut remplacer ? Ceux momentanément indisponibles (temps partiel, congés de maladie, de maternité, parental, de présence parentale, accomplissement du service civil ou national), pour assurer des missions temporaires ou en cas de vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu (prise effective de fonctions différée, recrutement en cours). Les contrats d’intérim sont limités à 18 mois (sauf travaux urgents de sécurité : 9 mois) pour le remplacement momentané d’un agent absent, l’accroissement temporaire d’activité, ou des besoins occasionnels ou saisonniers.

Pesteusek. « Les collectivités nous piquent les agents car ils sont formés et ont tourné dans des collectivités », renchérit le directeur du CDG de Charente, Bernard Bertrand qui ajoute : « le fait de tourner sur des missions courtes favorise la faculté d’adaptation des agents, l’habitude de changer de méthode, la prise d’initiatives et l’exercice de missions diversifiées… »

Place de la formation Avantagés par leur connaissance des spécificités fortes des métiers territoriaux, les CDG assurent également des formations adaptées pour que les profils qu’ils présentent soient en phase avec la réalité des besoins.

PLÉTHORE D’OPPORTUNITÉS ? Cette voie de recrutement par les CDG est ouverte depuis longtemps. Mais entre ceux qui affichent 3 000 recrutements sur l’année et d’autres aux volumes nettement plus réduits, difficile d’en faire une voie royale. Cependant, l’arrivée de l’intérim - une véritable concurrence (qui oublie parfois d’informer les collectivités de leur obligation de recourir d’abord au CDG), a poussé les centres de gestion à s’interroger sur leur champ d’action et l’évolution de leur mission de remplacement. Une soixantaine de CDG ont ainsi débattu sur leurs pratiques et les perspectives. Après, le contexte et les stratégies diffèrent grandement selon les régions. Dans le Rhône, zone urbanisée, le CDG ne fait pour l’instant que du remplacement de DGS et secrétaires de mairie. Sept agents travaillent ainsi à temps plein. « Pour l’instant, nous avons pris cette option, affirme Danielle Comtet, la directrice du CDG. Après, la question du volume pourra se poser… S’il y a une demande forte, il faudra peut-être développer le remplacement. Mais, est-ce que dans le nettoiement, par exemple, où le turn-over est important, le CDG pourrait réellement apporter une valeur ajoutée ? » | n° 313 | Septembre 2010 |

| Syndicaliste

VAR

L’ÉNERGIE POUR RASSEMBLER

Pour Élisabeth Soares-Miranda, l’engagement syndical consiste d’abord à nouer des liens et à construire progressivement une solidarité entre tous. près les récentes inondations dans le Haut-Var, j’ai réuni la liste de mes adhérents qui se trouvaient dans la zone sinistrée et je leur ai envoyé un texto de soutien. Ce n’est pas grand chose. Mais ils ont été contents de se sentir soutenus… », estime Élisabeth Soares-Miranda, la présidente du syndicat départemental CFTC des territoriaux du Var.

«A

Pour elle, toutes ces petites attentions sont essentielles. Pas un nouvel agent syndiqué sans qu’elle n’ait de conversation avec lui. Pas de longue période sans informer ses adhérents de l’action du syndicat… « Ce ne sont pas des numéros ! Et, c’est ce contact permanent qui crée du lien, un rapport de confiance », souligne-t-elle. « TA MÈRE EST SYNDICALISTE ! » Attachée à une véritable action de proximité, Élisabeth Soares-Miranda se dit convaincue que c’est le seul travail syn-

Témoignage

« Une femme de tête… »

Alain Mielle, secrétaire général du syndicat des territoriaux CFTC du Var

« Nous sommes avec Élisabeth les deux plus fonceurs, les chevilles ouvrières du syndicat mais aussi les plus disponibles… Élisabeth est attachante. C’est une femme de tête, qui a des idées et n’hésite pas à les mettre en pratique. Lorsque elle s’est fixée un objectif, elle travaille d’arrache-pied pour l’atteindre. Et,

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le plus important, c’est qu’elle ne se bât pas pour elle mais pour les autres. Elle a aussi cette intelligence de partager ses idées avant de se lancer. Il arrive que je temporise sur certains projets ou des actions d’éclat. Nous ne pouvons agir sans s’informer sur les règles statutaires ou les limites légales. Aussi, cette concertation est-elle importante. De mon côté, je consulte également les collègues. À travers cette collaboration, nous pouvons réellement travailler sereinement. Et chacun, au sein de notre syndicat, apporte quelque chose ! »

Parcours 1985 : Élisabeth SoaresMiranda décroche un bac littéraire. 1986 : faculté de droit. 1986-1990 : vendeuse textile à Monaco. 1990-1991 : elle travaille à La Poste. 1991-2001 : mère de jumelles, elle s’occupe de les éduquer. 2001 : « Je réalise un vieux rêve d’adolescente : je passe et obtiens le concours de policier municipal ». Une vocation qu’elle

Élisabeth SoaresMiranda, à la tête du syndicat des territoriaux du Var, défend à la fois une vision engagée et solidaire de l’action CFTC.

dical qui vaille… et qui soit reconnu. « Lorsque j’interviens pour aider des collègues en tant que médiatrice, lorsque nous apportons des informations, ou encore lorsque nous communiquons, cela a des répercussions. Le bouche-à-oreille fonctionne bien », apprécie la militante qui raconte qu’elle a souvent des retours après son passage dans les médias locaux. Récemment, des amies de sa fille l’ont entendue à la radio. « Ta mère est syndicaliste ! » Pour l’agent de police municipale de SaintZacharie, l’aventure syndicale n’aurait pas été possible sans une équipe solide. « Les élections de 2008 ont été un déclic pour moi », raconte-t-elle. « J’étais syndiquée mais j’ai voulu aller plus loin. L’action syndicale demande beaucoup de travail et je n’aurais pas pu démarrer sans des personnes sérieuses, sur lesquelles je puisse compter et qui soient dans la même optique que moi… » D’autant que la militante a eu le plus grand mal à décrocher 100 heures de décharge syndicale (le lendemain de notre entretien)

réalise à peine le concours décroché dans sa commune, Saint-Zacharie (Var, 80 agents). Elle est aujourd’hui brigadier. 2004 : Élisabeth SoaresMiranda adhère au SNPMCFTC. 2008 : On lui propose de devenir délégué départemental du SNPM-CFTC. 2009 : Elle crée avec Alain Mielle et Jean-Luc Mahé le syndicat CFTC des territoriaux du Var.

qu’elle va pouvoir consacrer à l’action syndicale. Jusqu’ici, elle employait son temps libre. « Mon chef de service est dans un autre syndicat et le maire trouve que le syndicalisme est bien… Mais plutôt chez les autres. Au lieu des 900 heures dont nous pourrions bénéficier, j’en aurais une centaine. C’est mieux que rien ! » PREMIÈRE MANIF. Associée aux négociations au sein du centre de gestion du Var, la CFTC par la voix de sa responsable a su tisser des liens avec les autres organisations syndicales. « Nous travaillons et agissons maintenant de concert. Il s’agit bien de défendre la profession. Et, je suis partisane de rassembler les différents acteurs, en dépit des valeurs différentes… », insiste la militante. L’occasion également d’être plus nombreux lors des manifestations organisées avec les autres syndicats. Sauf quand l’action, comme en février dernier, n’était portée que par la CFTC. « Lorsque le SNPM-CFTC a lancé le mouvement, il n’était pas question que nous allions à Marseille. J’ai voulu l’organiser à Toulon. Et cela a été un travail de dingue pour relancer les collègues et préparer l’événement. C’était ma première organisation de manif. Et ce jour-là nous avons contribué au mouvement national », se félicite-t-elle. Mais ce que préfère la responsable, c’est la médiation. « Nous avons, d’un côté, l’agent qui s’emballe parce qu’il vit une situation difficile. De l’autre, le maire ou le DGS qui a une vision bien tranchée. C’est donc important d’arriver avec une certaine neutralité et de rapprocher les points de vue. On arrive à débloquer les situations même si tout n’est pas toujours satisfaisant ! », conclut-elle. | n° 313 | Septembre 2010 |

| Solidaire

L’escalade pour conquérir ses ambitions Une activité de détente, un esprit familial mais aussi une prise de confiance en soi et dans les autres : voilà comment Marc Lemoine conçoit l’escalade… ans mon métier, j’ai toujours travaillé en hauteur. Pour installer des décors, des projecteurs sur des monuments ou sur un portique pour éclairer une scène, j’aime être en l’air. C’est comme ça qu’une personne m’a dit un jour de me renseigner pour faire de l’escalade… », raconte Marc Lemoine. Il n’en faut pas plus alors au régisseur du théâtre de la ville de Compiègne pour se lancer, en 1998. Et, c’est le coup de foudre. L’escalade le happe, et il y consacre dès le départ trois entraînements par semaine. « J’ai commencé à grimper et, à chaque fois que j’ai pu, j’ai fait découvrir l’escalade à des proches. Le fait d’expliquer me plaisait. Les gens aimaient rester avec moi, et c’est comme cela que l’Association des grimpeurs compiégnois (AGC) m’a incité à passer le brevet fédéral », explique Marc Lemoine, devenu depuis 2001 “initiateur” d’escalade.

«D

, le foncFéru d’escalade rtager sa pa e m ai re ai tionn passion.

« LES ADULTES APPRENENT DE LEURS ENFANTS » L’entraîneur est moins intéressé par la compétition que l’aventure et le partage. C’est ainsi qu’il en est venu à compléter ses cours du lundi à l’AGC, club dont il est le vice-président, avec ceux du tout jeune club Béthisy Grimp’, créé en 2009. Et dont il est trésorier, mais surtout partageur de passion.

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« L’esprit familial, qui règne dans les sorties ou les stages avec des fratries ou des familles, me plaît beaucoup », insiste-t-il. « Que l’on aille dans la salle d’escalade à Épinay, en Normandie ou grimper sur le château d’eau aménagé, j’appends à faire les nœuds, l’assurage, à monter à la corde ou la moulinette… » La sécurité reste le nœud gordien auquel il a l’art d’adjoindre un esprit ludique, l’apprentissage par le jeu. « On n’est jamais seul ! Sous un grimpeur, il y a une personne qui l’assure avec les cordes. Je sensibilise même les parents que j’incite à participer… Je les fais assurer par leurs enfants. Ils sont souvent sceptiques voire inquiets. Les rôles s’inversent alors. Et c’est leurs enfants qui les conseillent, leur donnent les techniques. C’est pédagogique dans les deux sens, pour les parents qui découvrent l’étendu des connaissances de leurs enfants, pour les enfants qui sont responsabilisés » Marc Lemoine rit alors intérieurement, il a réussi son coup, la mayonnaise prend, et le lien se crée. « L’escalade, assène-t-il, apprend à se maîtriser, à acquérir confiance en soi et dans les autres. C’est un vrai travail d’équipe et d’équilibriste : être suffisamment ambitieux pour y aller, pas trop pour ne pas être bloqué, apprendre à avancer et à reculer… C’est un travail sur soi ! » Depuis trois ans, l’initiateur s’occupe également d’enfants handicapés trisomiques et autistes. « J’ai appris à être patient avec des jeunes qui ne savent ce qu’est leur droite ou leur pied… Il faut être à côté d’eux, trouver les jeux qui les stimulent. C’est une expérience forte ! », apprécie-t-il. Toujours à se former, il veut aussi entraîner la jeunesse dans l’aventure, en formant la relève ou en associant des enfants dans le bureau de l’association… « C’est grâce aux enfants que je ne veux pas lâcher et c’est l’avenir ! », assure Marc Lemoine. |

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