LA VOIX - sup. Départements & Régions 2010 by Fnact CFTC

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Perspectives ZÉRO pour le recrutement dans les régions et les départements

-- Dossier Dossier

et aussi... | Événement RÉFORME DE LA CATÉGORIE A : L’ÉCHEC ET LE PASSAGE EN FORCE p 5 | Carrière ASSMATS : DES ÉLECTIONS POUR DÉFENDRE SON AGRÉMENT p 22 | Territorial LA TENSION DUE À LA DOUBLE HIÉRARCHE DANS LES COLLÈGES ET LYCÉES p 25

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| Édito

L Alain Mazeau, président de l’UNDR-CFTC

a crise financière est née de bulles spéculatives totalement libres, débridées et irresponsables. Elle a généré une crise économique, qui, elle-même, a entraîné une crise sociale avec de fortes turbulences. Cette crise a, bien sûr, des conséquences sur les collectivités territoriales, car plusieurs départements sont au bord de la faillite. En effet, certains responsables ont décidé de contrevenir à la loi en votant des budgets en déséquilibre et menacent, aujourd’hui, de saisir le Conseil constitutionnel suite aux compensations insuffisantes de l’État au regard des transferts de compétences et à la suppression de la taxe professionnelle. La loi de finances 2010 a supprimé cette taxe au 1er janvier 2010 et a mis en place, en contrepartie, de nouvelles ressources fiscales au profit des collectivités territoriales. Pour les entreprises, les effets de la réforme seront immédiats. Pour les collectivités territoriales, sa mise en œuvre se fera en deux étapes : > Les collectivités continuent de percevoir, en 2010, les produits de la taxe professionnelle avec la garantie que ce produit ne pourra être inférieur à celui perçu en 2009. Ainsi, les budgets ne devront pas être affectés par la réforme. > Après 2011, les collectivités territoriales bénéficieront d’impôts nouveaux d’un montant global équivalent à celui des recettes fiscales actuelles. Mais, en attendant, les effets de la crise se ressentent au quotidien et la réduction des effectifs dans la fonction publique territoriale ne constitue pas la solution, car, en effet, elles sont souvent réalisées de manière purement dogmatique et sans réflexion préalable sur les besoins de chaque collectivité. Ainsi, au lieu de vouloir « dégraisser » les effectifs, les collectivités devraient davantage se pencher sur certaines dépenses, comme le recours excessif à l’externalisation qui pose alors la question de la qualité du service public rendu aux administrés. En effet, le gel des recrutements, qui, de plus, impacte lourdement les avancements de grade et les promotions internes dans la fonction publique territoriale, est une réponse dramatique à la nécessité absolue de trouver ou retrouver d’abord un emploi pour chacun, et, en particulier pour ceux que l’économie globalisée a laissé sur le bas-côté. De plus, le gel des rémunérations des agents publics est peut-être une erreur politique. En effet, c’est trop vite oublier que le soutien de l’économie nationale et locale, a toujours passé, en temps de crise, par le soutien du pouvoir d’achat des agents publics. L’oublier, c’est souffrir d’amnésie. Par ailleurs, diminuer les effectifs dans la fonction publique, c’est mettre à mal notre système par répartition qui fonde notre système de retraite, solidaire par essence et qui a l’immense avantage d’être ancré dans la réalité et non la virtualité, tant vantée par les adeptes de la sophistication financière. Puisse-t-on s’en souvenir longtemps ! Enfin, chaque citoyen et, a fortiori, chaque fonctionnaire est en droit d’attendre que ses gouvernants lui proposent un projet fédérateur autour de ces nouveaux enjeux.

CRISE FINANCIERE OU DEPRIME COLLECTIVE ?

Départements & Régions (supplément) Mai 2010 Ce numéro est diffusé à 15 000 exemplaires

RESPONSABLE DES ÉDITIONS LA VOIX, DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : Gilles DEBIAIS, Président de la FNACT-CFTC / Siège social 85, rue Charlot 75140 Paris Cedex 03 / CPPAP n°0311 S 06795 / ISSN n°07619235 / DÉPOT LÉGAL n°12436 / 2ème trimestre - Mai 2010 / FONDATEUR DE LA VOIX : Louis BRETECHER / RÉDACTEUR EN CHEF : Francis COUDIN Tél. : 01 44 54 52 16 - mag-lavoix@orange.fr / PHOTO ET ICONOGRAPHIE : Cyrille COMBOT, FOTOLIA / ÉDITION - PUBLICITÉ CAP : 49, av. Georges Clémenceau - BP 21101 06002 Nice Tél. : 04 93 44 55 08 Fax : 04 93 44 88 85. Siret 342 189 487 000 16 APE 744 B / COORDINATION-RÉALISATION : CPP - 3, rue Poincaré - 06000 NICE Tél. : 04 93 98 41 14 Une revue de la Fédération Fax : 04 93 98 38 13 E-mail : cpp06@hotmail.fr / IMPRIMERIE : RICCOBONO 115, chemin des nationale des agents des collectiValettes 83490 - LE MUY vités territoriales (FNACT-CFTC)

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|Sommaire | Édito CRISE FINANCIERE OU DEPRIME COLLECTIVE ? .... 3

| Événement RÉFORME DE LA CATÉGORIE A LES NÉGOCIATION ROMPENT SUR UN DÉSACCORD ......................................................... 5

| Endébat RÉFORME DE LA TAXE PROFESSIONNELLE : LES POSITIONS DES PRÉSIDENTS DE HAUTEGARONNE ET DE SAVOIE, PIERRE IZARD ET HERVÉ GAYMARD ............................................................. 8

| Actualité

| Tribune p. 5 CATÉGORIE A : LES NÉGOCIATIONS ACHOPPENT, LE GOUVERNEMENT PASSE EN FORCE

........................................................... 10

| Dossier DÉPARTEMENTS ET RÉGIONS : FORTE DÉPRESSION SUR L’EMPLOI ............. 16 L’INDIGESTION DES DÉPARTEMENTS ET DES RÉGIONS POUR LES RÉFORMES . 20 | Carrière ASSISTANTES FAMILIALES ET MATERNELLES : LE VOTE POUR DÉFENDRE SON AGRÉMENT ........ 22

| Solidaire “AVEC LA DANSE, JE M’EXTIRPE DE MON QUOTIDIEN”, NATHALIE LAMAZE...................... 24

| Territorial DOUBLE HIÉRARCHIE : LES AGENTS DES COLLÈGES ET DES LYCÉES NE SAVENT PLUS À QUEL SAINT SE VOUER ........................................ 25

| Dossier p. 16 DÉPARTEMENTS ET RÉGIONS : RIGUEUR SUR L’EMPLOI

| Syndicaliste CONSEIL GÉNÉRAL DE LA SOMME : BATTANTE DANS L’ADVERSITÉ, MYRIAM POIDEVIN .......... 28

| En réseau ABONNEZ-VOUS AU FIL INFO DE FNACT.COM . 30

| Syndicaliste p. 28 MYRIAM POIDEVIN VALORISE SON EXPÉRIENCE DU MILITANTISME AU DÉPARTEMENT DE LA SOMME

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| Événement

CATÉGORIE A

LES NÉGOCIATIONS ROMPENT SUR UN DÉSACCORD Devant le refus des syndicats sur ses propositions de réforme de la catégorie A, le gouvernement passe en force deux mesures qui touchent le début et la fin de carrière.

econstruire complètement les grilles indiciaires en tenant compte de l’allongement des carrières effectuées par les agents en commençant par les catégories A et B. » C’était l’engagement écrit du gouvernement pour les trois fonctions publiques, lors de la signature du protocole d’accord par quatre organisations syndicales (CFTC, CFDT, CGC, UNSA), le 21 février 2008. Deux ans après, alors que la refonte de la catégorie B vient d’être actée (cf. Alignement des règles de recrutement et de carrière pour la catégorie B, p. 7), les négociations sur la catégorie A ont abouti à un désaccord. Le 29 mars en effet, lors de la réunion conclusive, et après neuf mois de consultation, le ministre de la Fonction publique indique que « le gouvernement assumera ses responsabilités ». Le patron des fonctionnaires a donc repris

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la main. Car les organisations syndicales ont estimé que les propositions gouvernementales étaient bien en deçà des attentes suscitées par l’accord de 2008… Ces mesures ont donc été directement introduites, et adoptées le 8 avril, lors de l’examen en première lecture par l’Assemblée nationale du projet de loi sur la rénovation du dialogue social dans la fonction publique. Les organisations syndicales se sont émues du procédé, et surtout du résultat de neuf mois de discussion : deux mesures très ciblées et la généralisation du mérite. Pourtant, dans le protocole d’accord de 2008, le ministre de la Fonction publique disait vouloir « assurer l’attractivité des carrières dans la durée ». Il s’engageait sur la période 2009/2011 non seulement à reconstruire complètement les grilles indiciaires des catégories A et B, mais aussi à : « mieux équilibrer la part de l’ancienneté dans les avancements indiciaires (…) en dynamisant notamment les passages de grades afin de mieux reconnaître la valeur professionnelle des agents ; favoriser la mobilité ; mieux reconnaître les qualifications nécessaires à l’évolution des missions du service ||| public. » | Départements & Régions | mai 2010 |

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| Événement

Deux mesures à chaque extrémité de la grille de catégorie A pour toute réforme et l’ajout hors négociations de la rémunération au mérite. Tel et le bilan de neuf mois de consultation.

GRAF, POUR DE HAUTES RESPONSABILITÉS Pour la création du Graf, ce nouveau grade fonctionnel qui viendra coiffer les deux premiers, il s’agirait d’éviter que les fonctionnaires à forte responsabilité aillent pantoufler dans le privé… Ce grade sera alors accessible « aux cadres les plus méritants » après près d’une dizaine d’années sur un emploi important. Et les bénéficiaires conserveront ensuite ce grade lors de leur changement d’affectation ou après une fin de détachement. Le Graf offrira cependant la possibilité d’allonger de trois ans la durée de carrière en catégorie A, d’après les annonces. L’indice

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terminal en A, pour ses bénéficiaires, serait aussi repoussé de 966 à 1 015. Cependant, son attribution, pour l’instant encore sur des critères subjectifs, ne toucheraient que peu de fonctionnaires. Pour l’État, par exemple, il ne serait question au départ que de 8 000 fonctionnaires qui percevraient en

« Flagrant délit »

Réaction

a réforme de la catégorie A, imposée par le gouvernement, se résume donc à deux mesures : une revalorisation de 25 points du premier échelon en catégorie A (+ 115 euros bruts par mois), et la création du Graf, le grade d’accès fonctionnel promis à ceux qui occupent « des postes à forts enjeux et avec des responsabilités importantes ». Les organisations syndicales ont eu beau contester l’absence de revalorisation et d’amélioration des grilles indiciaires intermédiaires. Mais rien n’y a fait. Le ministre fait valoir que l’amélioration du début de carrière en A s’imposait après la réforme de la catégorie B.

CATÉGORIE A REVALORISATION À LA BASE, AU MÉRITE ET AU SOMMET !

Bernard Derosier, député, lors de l’examen du projet de loi

« Vous êtes pris, monsieur le secrétaire d’État (de la Fonction publique, NDR), en flagrant délit de non-respect de la loi sur le dialogue social. Vos quatre amendements, qui portent notamment sur l’intéressement des fonctionnaires, font suite à des discussions engagées au mois de mai 2009, avec quatre syndicats signataires du relevé de conclusions salariales du 21 février 2008 – l’UNSA, la CGC, la CFTC et la CFDT. Au mois de mai 2009, M. le préfet Diefenbacher a remis un rapport portant sur l’intéressement. Tout cela a conduit à un projet d’accord-cadre, présenté par

Éric Woerth le 12 mars dernier, stipulant que tout agent entre dans le champ d’un dispositif d’intéressement collectif qui donne lieu au versement d’une prime. Mais ce projet d’accordcadre n’a jamais fait l’objet d’un accord ! Et pourtant, vous le déposez sur le bureau de l’Assemblée, presque en catimini, à la dernière minute. Vous ne respectez donc pas le dialogue social. »

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CATÉGORIE B

Alignement des règles de recrutement et de carrière n toilettage plus qu’une revalorisation de la catégorie B ! Alors que s’enclenche la réformette de la catégorie A, celle de la B, vient de s’achever le 26 mars. Deux décrets (2010-329 et 2010-330 du 22 mars 2010) refondent en effet les conditions de recrutement, de classement, de promotion interne, d’avancement d’échelon et de grade pour les fonctionnaires territoriaux de catégorie B. Ils alignent surtout les conditions de recrutement par concours (bac pour le 1er grade, et bac+2 pour le deuxième grade), les durées du déroulement de carrière, et la structure des différents cadres d’emplois de catégorie B. Les deux premiers grades seront tous désormais constitués de 13 échelons avec respectivement des indices bruts courant de 325 à 576, et de 350 à 614. Le troisième grade sera, lui, composé de 11 échelons et d’un déroulement indiciaire de 404 à 660. Une légère évolution indiciaire sera aussi accordée, en 2012, pour les deux derniers échelons du 3ème grade. Ceux-ci passeront de 640 à 646 (10ème échelon), et de 660 à 675 (11ème échelon). Les fonctionnaires pourront avancer directement au grade supérieur (au choix) avec un minimum de cinq années en catégorie B et 1 an dans le 6ème échelon. Ils pourront également passer un examen professionnel s’ils totalisent trois années en catégorie B ainsi qu’une année dans le 4ème échelon pour passer au deuxième grade, et deux années dans le 5ème échelon (du deuxième grade) pour accéder au troisième. Enfin, les durées de carrières sur les cadres d’emplois de catégorie B sont fixées de 29 ans (minimum) à 32 ou 33 ans (maximum).

moyenne 4 000 euros de plus par an… RÉMUNÉRATION AU MÉRITE Cette réforme extrêmement ciblée aura finalement peu d’impact pour l’ensemble des fonctionnaires de la catégorie A. Mais, en expédiant cette réforme, le gouvernement en profite également pour faire passer hors négociations, des mesures pour la rémunération au mérite. Deux dispositifs ont été introduits au dernier moment lors de l’examen, début avril, du projet de loi sur le dialogue social. En effet, au titre des cinq amendements dans le chapitre « dispositions diverses » du projet de loi, le gouvernement a inséré le principe de modulation des primes en fonction de la performance collective d’une part, et étend la prime individuelle de fonction et de résultats (PFR) aux fonctionnaires et agents territoriaux. La PFR, déjà créée à l’État, comprend une part pour les fonctions occupées, et une seconde pour la performance. À l’État, ainsi, seuls les directeurs adjoints, sousdirecteurs, experts de haut niveau, directeurs de projet, administrateurs civils ou secrétaires administratifs y sont éligibles. De même, la performance collective devait être discutée avec les organisations syndicales. Mais le ministre de la Fonction publique l’a faite passer par un amendement, présenté en catimini, en réalisant ainsi une économie de… dialogue social. |

REVENDICATIONS CFTC À l’occasion de l’examen du texte, la CFTC a rappelé ses principales revendications : - limitation de l’allongement de la durée de carrière à 30 ans, alors que le texte prévoit une durée de carrière de 33 (1er grade) et 32 ans (2ème grade) - une revalorisation substantielle du bas de la grille, voire une suppression des deux premiers échelons des deux premiers grades - un indice sommital du 3ème grade fixé à l’indice brut 675 dès 2009 (au lieu de 2011) jusqu’à l’indice brut 700 en 2011. Par ailleurs, la CFTC regrette les nouvelles conditions d’avancement de grade (mécanismes s’apparentant à des quotas) qui font obstacle à une fluidification des avancements de grade. Cette réforme devra être déclinée filière par filière, cadre d’emplois par cadre d’emplois, avec une mise en œuvre effective qui va nécessiter un travail important tout au long de l’année 2010. Pour quelles avancées ? |

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| En débat

RÉFORME DE LA TAXE PROFESSIONNELLE

« L’ardoise est estimée à 170 millions d’euros » a suppression de la Taxe Professionnelle, telle qu’elle est conçue, relève d’une lourde erreur d’appréciation qui marque une mise sous tutelle inacceptable et un affaiblissement des collectivités territoriales. Cette réforme qui induit une profonde refonte des finances locales, tourne le dos à un quart de siècle de décentralisation et à une conception très largement partagée des libertés locales et de la solidarité territoriale. La TP a été maintes fois réformée, car on a souvent jugé qu’elle portait atteinte au développement économique, parce qu’assise sur l’investissement, puissant moteur de la croissance. Réformer cet impôt n’est donc pas en soi contestable. Ce qui est hautement critiquable, c’est d’ignorer les observations et besoins des acteurs qui bénéficiaient des recettes de la TP : à savoir les collectivités territoriales. Procéder à une réforme fiscale aussi lourde, avant même que soient définies les nouvelles compétences des collectivités est profondément incohérent, parce qu’on affecte ainsi des ressources, sans savoir à quoi elles seront destinées. Il y a là une précipitation incompréhensible, sinon par la volonté de céder à un discours antifiscal tout à fait sommaire et démagogique. La TP a « rapporté » 245 millions d’euros en 2009, pour le conseil général de la Haute-Garonne. Compte tenu de son assiette, c’était aussi une ressource dynamique liée à la progression régulière des investissements qui permettait aux collectivités de faire face à des dépenses d’équipements de proximité en croissance incontournable. Bien entendu, le gouvernement promet que cette perte sera « compensée ». Mais nous savons ce qu’il en est des promesses de compensation « à l’euro près » depuis l’acte II de la décentralisation. Pour le seul Conseil général de la HauteGaronne, les surcoûts cumulés de la décentralisation s’élèvent à 400 millions d’euros depuis 2002. En 2010, l’« ardoise » est estimée à 170 millions d’euros. En 2010 le différentiel de TP, par rapport à ce qu’aurait dû percevoir le conseil général, à législation constante, est de 8 millions d’euros ; en prenant en compte la suppression à venir de la part départementale de la taxe d’habitation, ce manque à gagner est évalué à 32 millions d’euros dès 2011.

DES COLLECTIVITÉS SOUS ÉTROITE TUTELLE Cette évolution financière changera profondément la nature de la relation entre les collectivités et l’État. Les « dota-

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Pierre Izard, président du conseil général de la Haute-Garonne

tions » de l’État ont ainsi vocation à devenir supérieures en volume, aux recettes perçues par l’impôt local. Les collectivités vont ainsi se transformer en gestionnaires de dotations délivrées selon le bon vouloir de l’État central et dès lors servir de variable d’ajustement au budget de l’État. La liberté de voter l’impôt au niveau local s’en trouve donc considérablement affectée ; elle ne se réduira plus qu’à l’impôt foncier pour le département. En bref, la « république décentralisée » citée dans notre constitution n’a plus sa place dans la réalité financière issue de cette réforme. Cette réforme est engagée au nom d’une conviction économique contestable selon laquelle l’impôt se réduit à une charge. On oublie ici tout simplement que l’impôt est réinjecté dans le circuit économique, en particulier sous forme d’investissements par les collectivités qui réalisent 75 % de l’investissement public dans le pays, alors que leurs budgets représentent 20 % de la dépense publique. Toujours sur le plan économique, l’abolition de la TP signifie une coupure entre le territoire et l’entreprise qui s’y implante. C’est un risque immense pris par le législateur. En effet, les collectivités, depuis les premiers temps de la décentralisation, ont multiplié les initiatives de « développement local ». Elles ont créé des zones d’accueil pour les entreprises, des pépinières, elles ont assuré leur desserte. Elles ont mis en place des politiques incitant les entreprises à s’installer, à nouer des liens entre elles, avec la recherche et l’université. Ces politiques ont eu un coût important. Sera-t-il encore acceptable pour les élus et les contribuables, alors que le « retour sur investissement » ne sera plus assuré à travers la TP ? Pour résumer, je dirais que l’abolition de la TP dans ces conditions expose ainsi la France des territoires à un triple risque : la baisse de qualité du service public local et le désinvestissement public, le risque d’un transfert de charges des entreprises vers les ménages, l’émergence d’un puissant facteur de délitement des politiques économiques locales. |

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TAXE PROFESSIONNELLE

« Réformons la fiscalité locale pour favoriser l’emploi »

Hervé Gaymard, député et président du conseil général de la Savoie

e n’ai pas l’habitude de tourner autour du pot. Commençons par quelques remarques de bon sens. Les diabolisations réciproques des collectivités locales et de l’État auxquelles on assiste depuis quelques mois sont stupides et vaines. Non, les collectivités locales ne sont pas de nature gaspilleuses, même si leur gestion doit être améliorée, comme celle de l’État. Non, l’État ne veut pas la mort des collectivités locales, même si sa politique doit être plus cohérente. Et tous les financements viennent bien sûr des poches des mêmes contribuables ! Cessons ces débats stériles. La fiscalité locale a toujours été, depuis la Révolution française, très compliquée, pour au moins deux raisons. D’abord parce qu’il n’y a pas d’impôt unique possible, vieux mythe de la réforme fiscale idéale, car pour des raisons évidentes il faut toujours diversifier les ressources pour stabiliser les produits. Ensuite parce que, par nature, l’impôt local n’est pas totalement localisable : les bases fiscales sont toujours mal réparties, il faut donc des mécanismes de péréquation au profit des collectivités les plus pauvres ; certains ménages ou entreprises doivent être exonérés ou plafonnés, il faut donc des mécanismes de compensation financés par l’État. La complexité n’est donc pas d’aujourd’hui, elle est, hélas de toujours. Et elle est intrinsèque. Ayons le courage de le reconnaître. Tout le monde sait bien qu’il faut réformer la taxe professionnelle, car c’est le seul impôt de cette nature en Europe qui pèse sur les entreprises. François Mitterrand et Jacques Chirac l’avaient dit. Il faut maintenant le faire du fait de la crise profonde que nous traversons. L’antique patente était très critiquée, car elle était obsolète et pénalisait les petites entreprises. C’est pourquoi la taxe professionnelle a été créée en 1976, sur la base d’une assiette fiscale composée pour partie des salaires, et pour partie des investissements. On s’est très vite rendu compte qu’il fallait instituer des correctifs, divers et variés au fil des décennies, ce qui a conduit à faire de l’État le premier contributeur de la taxe professionnelle, à hauteur de près de 30 % ! Il y a dix ans, la part de la TP assise sur les salaires a été supprimée, car

elle pénalisait l’emploi. Aujourd’hui nous supprimons la part de la TP assise sur les investissements, car elle pénalise l’industrie et donc aussi l’emploi. La nouvelle contribution économique territoriale se compose de deux éléments : la cotisation foncière sur les entreprises (CFE), qui correspond à l’ancienne part foncière de la taxe professionnelle, et la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), que le législateur avait préconisée en… 1980 ! Par ailleurs, une nouvelle imposition forfaitaire sur les entreprises de réseaux est instituée, afin de garantir une répartition équilibrée des économies d’impôts que les entreprises retireront globalement de la réforme. Dans la conjoncture économique difficile que l’on connaît, elles profiteront, dès 2010, d’un allègement fiscal global de plus de 12 milliards d’euros, puis de 6,3 milliards d’euros par an pour les années 2011 et suivantes. « LA RÉFORME N’EST PAS TERMINÉE » Mais il faut bien évidemment que les collectivités locales gardent des ressources suffisantes pour assumer leurs missions. Le parlement comme le gouvernement sont restés particulièrement attentifs aux préoccupations des collectivités territoriales, et notamment à celles formulées par les communes et les établissements publics de coopération intercommunale, en leur attribuant une part significative de 26,5 % du produit de la CVAE prélevée sur le territoire correspondant. De même, un équilibre a su être trouvé entre la nécessaire territorialisation de cette cotisation, garante du maintien d’un lien étroit entre chaque collectivité et son tissu économique, et des dispositifs de péréquation qui viendront atténuer les disparités les plus fortes qui en résulteront. Mais la réforme n’est pas terminée. L’année 2010 est mise à profit pour procéder à des simulations et poursuivre les concertations nécessaires, afin de permettre l’adoption d’éventuelles mesures d’ajustement dès l’été prochain. Le nouveau dispositif fiscal ne s’appliquera donc aux collectivités territoriales qu’à compter de l’exercice 2011 : pour 2010, une compensation relais, au minimum égale au produit de la taxe professionnelle perçue en 2009, viendra abonder les budgets locaux. D’autres rendez-vous sont prévus dans le cadre d’une évaluation permanente, ainsi que dans la perspective de la réforme territoriale applicable à partir de 2014. Concernant les départements, le principal problème est le financement d’une prestation sociale, l’allocation personnalisée d’autonomie, par le contribuable local, ce qui génère de grandes inégalités entre les départements, et asphyxie financièrement un certain nombre d’entre eux. La solution que je proposerai, dans le cadre de la réforme de la dépendance, est que le financement remonte au niveau national, même si les départements restent les indispensables acteurs de terrain pour la mise en œuvre d’une politique humaine et ambitieuse pour nos aînés. | Départements & Régions | mai 2010 |

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| Actualité

MDPH : la Seine-SaintDenis porte plainte contre l’État « L’État n’a jamais transféré les moyens nécessaires pour assumer l’embauche de nouveaux personnels (dans les Maisons départementales des personnes handicapées, NDR) : aujourd’hui, c’est une dette de 1,4 millions d’euros que l’État doit au département de Seine-Saint-Denis… », s’offusquait le président du conseil général, pour l’embauche de 56 agents. Il n’a donc pas hésité, en scandant que son département était « le plus pauvre de France », à porter plainte contre l’État. « Face à l’absence de réaction de l’État », il a ainsi déposé un recours devant le Conseil d’État. Un rapport sénatorial, paru en juin 2009, révélait déjà que l’État versait entre 12 % et 67 % des budgets des MDPH, selon le département. Les conseils généraux apportant la différence. Toujours d’après ce rapport, l’État s’était engagé à mettre des fonctionnaires à la disposition des MDPH. Mais avait failli, causant ainsi des charges supplémentaires pour les faire fonctionner.

Fronde de départements contre l’État Face à la crise et à leurs difficultés économiques, plusieurs conseils généraux menacent de traîner l’État devant le Conseil constitutionnel. Ceux des Côtesd’Armor, de Haute-Loire, de Meurthe-etMoselle, de la Meuse, de Saône-et-Loire, de Seine-Saint-Denis (…) en viennent à menacer le gouvernement d’agir si une solution n’était pas trouvée rapidement. Les nombreux transferts de compétences aux conseils généraux, depuis le début des années 2000, non pas été totalement compensés par l’État : les départements s’inquiètent aujourd’hui de la perte de leur autonomie financière. Seuls 8 des 12 milliards d’euros leur auraient été versés pour le financement de l’APA, du RSA, et de la PCH.

RETRAITES, SALAIRES, DIALOGUE SOCIAL

Un agenda social serré pour la fonction publique

En bref

À peine avaient-ils présenté l’agenda social 2010 pour les fonctionnaires aux organisations syndicales, le 26 mars, que le ministre et son secrétaire d’État à la Fonction publique n’ont pas tardé à le mettre en œuvre. La fulgurance avec laquelle ils s’y sont pris en a d’ailleurs surpris plus d’un et n’a pas manqué de susciter des protestations. En effet, prenant acte de l’échec des négociations sur la réforme de la catégorie A le 29 mars (cf. L’Événément), Éric Woerth introduit début avril des amendements dans le projet de loi de rénovation du dialogue social, alors à l’examen, en ajoutant in extremis des mesures sur les rémunérations. Une façon d’attaquer l’agenda social sans prévenir et avec une détermination certaine de conclure rapidement. HAUSSE MODESTE DES RÉMUNÉRATIONS Annonçant au titre de l’agenda social une « rémunération plus juste », le ministre de la Fonction publique prédisait la réforme de la catégorie A et les mesures d’intéressement collectif et de rémunération au mérite.

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L’intéressement devait faire l’objet de négociations : mais dès le 8 avril, la mesure a été présentée aux députés, sans consultation. La valeur du point d’indice de rémunération des fonctionnaires doit également faire l’objet de négociations. Les syndicats demandent une forte revalorisation quand le ministère serait sur une tendance à moins de 1 % de hausse comme lors des derniers réexamens. Une première réunion en juin d’abord, et les discussions devront aboutir lors de la seconde réunion de juillet pour fixer les revalorisations prévues pour la période 2011-2013. Un autre chantier, et non des moindres car il fait l’objet de demandes répétées des organisations syndicales depuis des années, celui du sort des agents non titulaires devra être ouvert dans les prochaines semaines. S’attaquer « aux situations précaires abusives » constitue l’un des engagements du ministre de la Fonction publique. Seulement, les négociations ne devrait pas aboutir, à la fin de l’année, à la vague de titularisations attendue. L’évolution du régime de retraite des fonctionnaires, le gros morceau de l’agenda 2010, a bien été évoquée le 26 mars. Mais, le ministre de la Fonction publique a annoncé que « les modalités de cette concertation seront annoncées prochainement ». Enfin, le projet de loi sur la rénovation du dialogue social, adopté par l’Assemblée nationale en première lecture le 8 avril, devrait être la conclusion du premier champ des mesures programmées. Au-delà des « dispositions diverses », le projet de loi vise « un dialogue renforcé » et devrait déterminer le paysage syndical de la fonction publique de demain…

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Le chiffre DIALOGUE SOCIAL

La réforme qui devrait bouleverser les pratiques comme le paysage syndical Le 8 avril, les députés ont entériné la “petite loi” portant rénovation du dialogue social dans la fonction publique. Si le texte doit encore être revu par les parlementaires, il confirme l’essentiel des réformes actées lors des accords de Bercy de juin 2008 (que la CFTC et FO avaient refusé de signer). La réforme apporte sur nombre de sujets des améliorations pour représenter et défendre les personnels des trois fonctions publiques. Il contribue aussi à aligner les règles d’une fonction publique à l’autre. Ainsi, l’un des premiers impacts devrait tenir à la réforme du calendrier des élections professionnelles à l’État, à l’hôpital et surtout dans la Territoriale. Pour l’heure, les deux premières pourraient avoir des élections en 2011 afin de venir s’aligner sur un cycle électoral de quatre ans pour toutes, en 2015, à l’occasion des prochaines élections de la fonction publique territoriale (FPT). Cependant, ce scénario qui est loin de satisfaire la FPT qui voulait rester à un mandat de six ans comme les élus municipaux, ne sera confirmé qu’à l’adoption des décrets suivant la parution de la loi… REPRÉSENTATIVITÉ ET ACCORDS MAJORITAIRES Les nouvelles règles de représentativité devraient donc entrer en application à la veille de cet alignement des cycles électoraux, dès 2014. L’audience des syndicats définira alors leur niveau de représentativité. Et, les principales organisations syndicales qui bénéficient encore aujourd’hui d’un siège de droit (et ce jusqu’à fin 2013 dans la FPT), comme la CFTC, perdront cet avantage. Cependant, le seuil rendant une organisation syndicale représentative sera fixé ultérieurement par

décret. Il pourrait se situer entre 5 % et 10 % des suffrages… Ensuite, les sièges dans les instances, paritaires ou non, seront répartis proportionnellement à leurs résultats. Autre réforme d’importance, la validité des accords conclus entre employeurs et représentants du personnel. Pour être valable, l’accord majoritaire (signé par des syndicats totalisant 50 % des voix au moins) sera la règle en 2014. Mais dans la période transitoire, il faudra en totaliser au moins 20 %, pour valider un accord à condition qu’il n’y ait pas d’opposition syndicale rassemblant au moins 50 % des voix. MORT DES CTP, NAISSANCE DES CHSCT C’était l’une des raison pour laquelle la CFTC avait refusé de signer les accords de Bercy en dépit des avancées. La fin de la composition paritaire (autant de représentants d’élus que du personnel) du comité technique paritaire en amoindrira considérablement la légitimité. Le projet de loi met donc fin à cette parité et le rebaptise en comité technique. S’il conserve les mêmes prérogatives, en revanche, les syndicalistes ne voteront plus qu’entre eux. Le comité d’hygiène et de sécurité (CHS) des collectivités, lui, n’était déjà pas paritaire. Aussi, est-il transformé en CHSCT, comme dans le secteur privé. Et, c’est là une avancée puisqu’il élargit un peu plus ses compétences en matière de prévention des risques et pour la santé des agents. Au niveau national, enfin, un conseil commun de la fonction publique est créé pour traiter des questions statutaires communes aux trois fonctions publiques en suppléant leurs conseils supérieurs.

54 %

C’est la part des Français qui pensent qu’il ne faut pas supprimer d’échelon territorial (sondage . Afcap/TMO) d’avril 2010 Et, s’il fallait en supprimer un, celui de l’intercommunalité sauterait pour maintenir celui du conseil général.

Contrats aidés : regain d’intérêt ? En trois mois, depuis le début de l’année, le nouveau contrat unique d’insertion (qui remplace le CAE et le CAV), avec son équivalent dans le secteur marchand le CIE, totalisent déjà 85 000 contrats. Ce bon démarrage est essentiellement dû à l’impact des contrats signés par le secteur non marchand : associations et collectivités. Et, il présage peut-être d’un regain d’intérêt des collectivités pour les contrats aidés. Très récemment, le gouvernement avait tancé les collectivités pour leur faible implication dans le recrutement de contrats aidés. Dans une période de ralentissement sensible du nombre de ces contrats, cellesci n’étaient l’année dernière qu’à l’origine de 13 % à 18 % des recrutements selon le type de contrats. Le CNFPT a mesuré ce désinvestissement progressif avec la baisse du nombre d’employeurs d’agents en contrat aidé de 12 200 en 2007 à 9 500 en 2008.

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| Actualité

RETRAITES DES FONCTIONNAIRES

En bref Quelle féminisation des services publics territoriaux ?

Le CNFPT a présenté en mars un panorama chiffré des métiers exercés dans les collectivités territoriales. Les femmes, on le sait, sont largement majoritaires à 61,2 % des effectifs. Et encore plus dans les conseils généraux : 73 % de la part des agents titulaires et 67 % chez les non titulaires. Dans les régions, ces taux varient entre 56 % et 59 %. Dans la Territoriale, ce taux de féminisation est cependant très lié aux métiers exercés. Ainsi, dans les emplois de direc-

tion, la part des femmes oscille entre 35,3 % pour les DGA à 47,9 % pour les contrôleurs en passant par 41,6 % pour les 9 860 DG ou DGS. Dans la catégorie des métiers qui comptent le nombre le plus important d’agents, les femmes sont très majoritaires sur les emplois d’agent d’entretien polyvalent (trois quarts des 210 000 agents) ou agent de gestion administrative (90 % des 185 000 agents). Si dans la petite enfance (97 %), la santé (entre 93 % et 98 %) ou le social (entre 80 % et 91 %), sans surprise, les métiers sont quasi-exclusivement féminins, en revanche il est remarquable de voir que même dans ces métiers, la part des femmes baisse lorsque l’on monte dans la hiérarchie. Ainsi, dans le social, la part de 97 % de femmes pour l’aide à domicile passe à 70 % chez les directeurs d’action sociale. Un constat assez général qui illustre bien le plafond de verre auquel sont confrontées les employées territoriales.

La réforme embrayée le 22 avril « Ne tombons pas dans les comparaisons caricaturales » avec le privé, annonçait tout de go, dans les Échos du 15 avril, au sujet des retraites, le nouveau secrétaire d’État à la Fonction publique. Dans cet entretien, s’il n’a pas fixé les axes de cette réforme de la retraite des fonctionnaires, Georges Tron a toutefois évoqué certaines pistes pour les négociations qui s’engagent, le 22 avril, avec les organisations syndicales de la fonction publique. Il a déjà estimé que les six derniers mois de salaire, qui servent de référence pour le calcul des pensions de fonctionnaires, ne pouvaient être mis sur le même plan que les 25 meilleures années de référence dans le privé. La non-intégration des primes, les temps de référence ou les assiettes de cotisations sont des « spécificités » qu’il a dit vouloir prendre en compte lors d’un « examen

exhaustif ». RELÈVEMENT DES COTISATIONS ? Pas de comparaison hâtive sur le salaire de référence donc, en revanche, il n’a pas hésité à relever la différence de taux de cotisation salarial entre le public (7,85 %) et le privé (10,55 %). Le secrétaire d’État n’a donc pas écarté cette piste qui dit-il serait privilégiée par certains syndicats qui veulent en contrepartie une révision de la politique salariale. Il a également souligné que le départ à la retraite antici-

pée après 15 ans d’activité pour les parents de trois enfants « était une différence marquée entre le privé et le public. Ce système a été mis en place en 1924 pour promouvoir une politique de natalité. Aujourd’hui, le sujet est politique mais aussi juridique : Bruxelles juge ce dispositif discriminatoire ». Il faudra maintenant attendre le lancement des premières réunions de négociation, et notamment le calendrier, pour voir se dessiner les contours de la future réforme.

RETRAITE | ÂGE DE DÉPART | 38 % DES FRANCAIS DANS LA RUE 38 % des salariés du public se sont dits prêts à « manifester » contre le report de l'âge légal de la retraite, selon un sondage TNS-Sofrès (Logica-Europe 1) des 7 et 8 avril derniers. Ce sondage indique cependant que 56 % des personnes interrogées sont opposés au report de l'âge légal de la retraite de 60 ans. 30 % y seraient favorables, voire

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très favorables pour 9 % des sondés. Les trois catégories les plus favorables au recul d’une à deux années de l’âge de départ à la retraite sont les retraités et plus de 65 ans, les cadres et surtout les électeurs de droite. À l’inverse, ceux qui se sont dits les plus rétifs à ce report sont les ouvriers et les partisans du camp de gauche.

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DIRECTIVE EUROPÉENNE SUR LES SERVICES

SPL : ces nouvelles sociétés privées qui vont gérer le service public local

L’aide à domicile et la petite enfance exclus des services d’intérêt général

Malgré les amendements déposés par l’opposition au début de l’année, le gouvernement a exclu définitivement l’aide à domicile et la petite enfance des services d’intérêt général. En effet, dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur les Services, la France avait jusqu’au 28 décembre dernier pour définir quels services relevaient des services d’intérêt général (SIG), les excluant du champ concurrentiel, des services d’intérêt économique général (SIEG) dans le champ concurrentiel. Et, le gouvernement a tranché en sortant certes une majorité d’établissements et de services sociaux et médico-sociaux du champ concurrentiel. Mais ce n’a pas été le cas pour l’aide à domicile et la petite enfance (crèches notamment). Ceux-ci font maintenant partie des SIEG et n’auront donc pas vocation à être protégés comme c’est le cas des services publics. Le libre fonctionnement du marché intérieur régira donc ces deux secteurs qui pourront librement se développer dans la sphère

privée et intégrer pleinement la dimension lucrative.

COLLECTIVITÉS

Vers une stabilisation des effectifs ? Alors que les collectivités, confrontées à la crise notamment, sont dans une période de contraction des recrutements et d’« optimisation » de leurs effectifs (cf. notre dossier), le secrétaire d’État chargé de la Fonction publique a annoncé que des « groupes de travail planchent » justement sur la maîtrise des effectifs des collectivités. « Au moment où l’État fait des efforts considérables pour maîtriser ses effectifs, il est donc impossible de ne pas réagir (…) au + 30 000 agents recrutés entre 2000 et 2007

Les sociétés publiques locales (SPL) vont pouvoir étendre leur filet à toute la sphère publique. Si le sort de ces sociétés privées est en fin d’examen

(après neutralisation des transferts) », a estimé Georges Tron, dans un entretien accordé au quotidien Les Échos. Contraint par le principe constitutionnel de libre administration des collectivités, qui empêche l’État d’imposer des mesures en matière de gestion, celui-ci a préféré une référence métaphorique sur les jeux pour ébaucher la future solution. « Il faut que nous trouvions la martingale pour modifier voire inverser la tendance », a estimé le secrétaire d’État à la Fonction publique.

devant le Parlement, elles vont bientôt permettre une gestion privée ouverte du service public local. En effet, jusqu’ici le champ de compétences de ces sociétés anonymes (SPLA créées de façon expérimentale pour cinq ans) était restreint à l’aménagement. La réforme en cours va leur permettre d’assurer toute activité d’intérêt général. Il ne s’agira plus seulement d’assurer des missions d’aménagement, de transaction foncière et immobilière et de construction ou l’exploitation de services publics à caractère industriel… Mais bien de toute la palette de missions du service public local qui leur sera ouverte. La proposition de loi sénatoriale pour le développement des sociétés publiques locales, qui introduit cette réforme majeure, ne prévoit qu’une restriction : des « activités exclusivement pour le compte de leurs actionnaires (collectivités, NDR) et sur le territoire des collectivités territoriales et des groupements de collectivités territoriales qui en sont membres ». SA à capitaux publics, donc.

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| Actualité

En bref 12 000 suicides par an en France C’est plus que le nombre d’accidents de la route, déjà très meurtriers ! Le nombre de suicides en France a augmenté ces 20 dernières années, et est évalué aujourd’hui à 12 000 par an (Inserm). Et, il y aurait environ 150 000 tentatives de suicides. Naturellement, tous ces suicides ne sont pas à mettre sur le compte du travail. Mais dans une période de crise et de difficultés financières, le travail et surtout la souffrance au travail deviennent actuellement des facteurs aggravants.

3ème campagne sur les TMS Sensibiliser les employeurs en matière de lutte contre les troubles musculo-squelettiques (TMS) : tel est l’objectif de cette troisième campagne lancée par le ministère du Travail et de la fonction publique. « Premier cas de maladies professionnelles en France, le nombre de TMS augmente de 18 % par an depuis 10 ans », a rappelé le 1er avril Éric Woerth. 40 000 nouveaux TMS ont été recensés pour 2008… Objectif inscrit au plan santé au travail 2010-2014 : stabiliser d’ici à quatre ou cinq ans le nombre de TMS.

Harcèlement et violence au travail : transposition en bonne voie La dernière des huit séances de négociations entre partenaires sociaux sur le harcèlement et la violence au travail a abouti, le 26 mars, à un accord satisfaisant pour la CFTC. Avec trois principaux points actés : la reconnaissance de la dignité de la personne comme principe fondamental, la responsabilité de certaines formes d’organisation du travail, et la description de ce qu’est la violence et le harcèlement au travail.

CONSEIL GÉNÉRAL DE SEINE-SAINT-DENIS

« Je veux sortir de ce placard ! » « J’ai tout essayé : interpeller le président, s’asseoir autour d’une table, écrire des courriers… Et, je n’ai récolté que du mépris ! », se désole Alain Fréville, informaticien du conseil général de SeineSaint-Denis depuis 2006. Il est le seul à rester dans les locaux qu’occupait encore en novembre dernier son service informatique lorsque celui-ci a déménagé. Un placard caractérisé. Une pièce vide avec un bureau et un téléphone, et plus aucune tâche. « J’ai subi ce harcèlement depuis que j’ai relevé, en 2007, des dysfonctionnements internes. Et, aujourd’hui j’en paye le prix fort », dit celui qui a porté plainte en février dernier devant le tribunal de Bobigny contre le conseil général. Le département qui refuse

d’être cité dit tâcher de trouver une solution... « Je veux sortir de ce placard !, se désespère en attendant Alain Fréville. C’est inhumain. Pour toute réponse, on m’a récemment proposé un poste d’archiviste. Une provocation ! Je suis administrateur système informatique. » Le conseil général jouerait également sur son statut de

travailleur handicapé (déficience auditive) pour pointer une fragilité psychologique. Une attaque qu’il a encore du mal à digérer, isolé, en dépit du soutien de la CFTC du conseil général. Alors qu’il se démène depuis plusieurs mois pour sortir de cette impasse, et malgré l’engagement du département, Alain Fréville est toujours aujourd’hui au point mort.

RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

Le Parlement y planche ! Lancée en octobre dernier, la mission d’information sur les risques psychosociaux au travail devrait aboutir à un rapport fin mai ou début juin. En effet, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale s’est saisie du sujet afin de « dresser un panorama des problématiques de la santé au travail, puis de focaliser son attention sur les risques psychosociaux au travail des salariés et agents du secteur public ». « Je suis législateur mais j’estime que tout ne relève pas de la loi ! Cependant, un cadre légal doit être défini. La limite restera cependant que le législateur n’a pas à entrer dans

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les entreprises », pointaient à mi-enquête la présidente de la mission d’information, la député socialiste Marisol Touraine. Celle-ci a d’ores et déjà auditionné un certain nombre d’acteurs en lien avec la question des risques psychosociaux au travail : sociologues, psychologues, psychanalystes et des médecins spécialistes de la santé au travail et du suicide, organismes d’évaluation et d’études statistiques, experts du monde du travail et du droit du travail, des formateurs et des spécialistes de gestion, Anact, CESE et les grandes confédérations syndicales…

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La CFTC préconise moyens et forte implication des acteurs de la formation Lors de la dixième conférence nationale des comités régionaux d’orientation (CRO) du CNFPT, à Nantes les 25 et 26 mars 2010, la Fnact-CFTC a pu apporter son diagnostic et ses préconisations pour la formation des agents. Profitant de cette grand-messe annuelle, qui réunit ceux qui réfléchissent dans les délégations du CNFPT à l’adaptation du système de formation au sein des CRO, la CFTC, par la voix d’Awa Burlet (représentante au CSFPT), s’est félicitée de l’importance de « ce droit à la formation essentiel pour les agents territoriaux ». « Vu l’intérêt qu’elle suscite de la part des agents qui nous contactent et les nombreuses questions suscitées, on peut dire indiscutablement que la loi de 2007 sur la formation a le mérite d’exister », a souligné Awa Burlet avant de s’attaquer aux améliorations attendues. Rappelant que seule la formation continue permettrait de garantir « l’excellence des prestations » des agents de catégorie C, le socle de la Territoriale, la représentante CFTC en a appelé à dégager des moyens avec des « budgets plus équitablement répartis ». Mais

aussi des solutions pragmatiques comme le remplacement d’un agent d’une très petite collectivité pour lui permettrait d’accéder à la formation. Reprochant également « la réduction drastique des formations statutaires », Awa Burlet en a rappelé les conséquences : la difficulté pour les agents à « maîtriser en si peu de temps (depuis le raccourcissement de ces formations) les responsabilités afférentes à leur nouveau poste ». « Validation des acquis et de l’expérience (VAE), reconnaissance de l’expérience professionnelle (REP), bilans de compétences, livret de formation : le décor est planté… Il ne manque plus maintenant qu’à le faire vivre ! », a encouragé la militante CFTC.

Mobilisations contre le sureffectif en crèche Les grèves dans les crèches et les manifestations dans les grandes villes de France ont encore largement mobilisé le 8 avril. À commencer par la manifestation parisienne qui a de nouveau rassemblé 10 000 (4 700, selon la police) adversaires au projet de décret « Morano ». Après le mouvement du 11 mars, ce sont encore 1 500 (1 000) manifestants à Toulouse, 1 000 à Bordeaux, 700 à Lyon et 300 (200) à

Marseille (…) qui ont protesté à l’appel du collectif « Pas de bébé à la consigne ! » et des organisations syndicales dont la Fnact-CFTC. Plus de la moitié des crèches parisiennes a également été touchée par les mouvements de grève, tandis que 55 des 60 crèches marseillaises ont dû fermer, comme 27 de la trentaine de crèches bordelaises. 89 % de grévistes à Grenoble, 66 % à Strasbourg et encore 50 % à Rennes…

Intéressement collectif : introduction d’une nouvelle prime Introduit par un amendement surprise, au dernier moment, lors de l’examen du projet de loi portant rénovation du dialogue social dans la fonction publique, la mesure est passée

CONFÉRENCE 2010 DES CRO DU CNFPT

comme une lettre à la poste. En tout cas en première lecture, les députés l’ont adoptée sans difficulté. À la différence des partenaires sociaux qui en avaient rejeté le principe lors de la dernière séance de consultation, le 12 mars dernier… Ainsi, « une prime d’intéressement tenant compte de la performance collective des services » pourra être attribuée aux agents titulaires et non titulaires. Les collectivités devront prendre une délibération pour que la mesure s’applique. Et, il s’agira selon les desideratas du ministère de la Fonction publique d’une prime supplémentaire pour les agents suffisamment impliqués (et présents) dans l’effort et le résultat collectif de leur service. Déjà appliquée au ministère des Finances, cette prime peut atteindre 150 euros. Néanmoins, comme toujours, son montant dépendra surtout des enveloppes indemnitaires que voteront effectivement les employeurs territoriaux.

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| Dossier | RIGUEUR SUR L’EMPLOI

DÉPARTEMENTS ET RÉGIONS : GROSSE DÉPRESSION SUR L’EMPLOI Si le terme n’est pas prononcé, il caractérise pourtant bien la situation de l’emploi dans les conseils généraux et régionaux. La rigueur est en effet de circonstance pour gérer les ressources humaines. a situation est délicate », résume d’un euphémisme Patrick Capone, le responsable CFTC des Bouches-du-Rhône. « Seul un poste sur trois du conseil général est actuellement remplacé, l’encadrement est réduit, et face à la pression hiérarchique, les problèmes psychologiques détonent. En 27 ans, je n’ai jamais vu ça. Les transferts de personnels, la crise économique, la réforme territoriale : tout cela additionné crée un grand malaise ! » La situation est d’autant plus explosive que la masse salariale du département pèse aujourd’hui plus d’un quart dans le budget de fonctionnement. Mais la situation des Bouches-du-Rhône est loin d’être un cas à part. La tendance est lourde (cf. L’indigestion des départe-

«L

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ments et les régions p. 20), en particulier dans les conseils généraux, qui plus que les régions freinent des quatre fers pour recruter. « Ce sont surtout les organismes régionaux et départementaux (…) qui réduisent le nombre de recrutements envisagés en 2010 par rapport aux prévisions de l’année dernière », confirme d’ailleurs la récente étude du CNFPT sur les tendances de l’emploi territorial. HARO SUR LES RECRUTEMENTS Et, signe qui ne trompe pas, un nombre inhabituel de conseils généraux et régionaux interrogés pour notre enquête ont refusé de s’exprimer ainsi que l’Association nationale des DRH de départements (devenue ANDRHDT). Mais ceux qui l’ont fait n’ont pas nié être dans une période d’incertitudes et d’examen particulièrement attentif de chaque recrutement. « Le conseil général de l’Orne n’a pas pris de mesure drastique nouvelle en matière de ressources humaines. Une attention plus soutenue est toutefois portée à chaque vacance de poste

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EXAMEN À LA LOUPE Stabiliser ou réduire les effectifs : tel est le leitmotiv. « Nous avons un regard plus vigilant sur les recrutements », admet|||

La crise pèse sur l’emploi territorial • Avec la crise, les recettes des administrations publiques ont baissé de 4,3 %, et la dette publique portée à 7,5 % du PIB (145 milliards d’euros) dont 0,3 % dû aux collectivités. • 45 % des conseils généraux ont déclaré être dans l’incertitude totale sur leurs perspectives de recrutement. Et moins de la moitié prévoyait des recrutements cette année.

• Dans les régions, l’incertitude sur le recrutement s’élève à 18 %, mais 59 % des régions prévoyaient malgré tout de recruter en 2010. Selon l’agence Fitch-Rating, le ralentissement de 12 % (sur 5 ans) des dépenses de fonctionnement comprenant les frais de personnel des régions devrait s’accélérer avec un endettement qui passerait de 16 milliards en 2009 à 25 milliards d’euros en 2012.

Témoignage

pour mobilité ou départ à la retraite », convient Isabelle Portier, la DRH. Dans l’Aude, son homologue, Louis Ducruc, évoque lui « un contexte budgétaire général particulièrement tendu ». L’assemblée départementale de l’Aude a ainsi pris trois décisions stratégiques : pas de nouvelle création de poste en 2010, réduction des embauches au cas par cas, et réduction des effectifs de titulaires-remplaçants. « Pour nous, cela a été annoncé il y a un mois : pas d’embauche à la suite des départs à la retraite et restructuration dans à peu près tous les services », rapporte Philippe Villon, le représentant CFTC du conseil général de Seine-et-Marne dont nous n’avons pas réussi à joindre la DRH. C’est encore au conseil général de Côte-d’Or où David Erimund (CFTC) parle de « coupes franches au niveau des agents ». « Il n’y a pas de suppression de poste à proprement parler. Mais le remplacement des départs à la retraite est différé… On profite d’un départ pour réorganiser le service », poursuit-il. Rares sont donc ceux qui affichent comme Martine Cimetière, au conseil général de l’Indre, plus de sérénité. « Cela fait vingt ans que l’on passe au crible chaque demande de recrutement. Cela n’a pas été facile de dire “non” aux directeurs. Mais, aujourd’hui, on peut remplacer. D’autant que nous avons besoin de tout le monde… » Les régions semblent, elles, généralement un peu moins touchées. « Le budget personnel dans les régions est beaucoup plus modeste que celui des départements », explique François Langlois, le délégué général de l’Association des régions de France. « Avec le transfert des personnels des lycées, et la multiplication en moyenne par 5 ou 6 de nos effectifs, la masse salariale a cependant plus que doublé, passant de 6 % à 15 % du budget de fonctionnement. »

« Il faut produire le service au meilleur coût ! »

Marc Colling, DRH du conseil général des Yvelines « Avec la crise, il y a eu un effet ciseau : les dépenses et les recettes n’ont pas eu la même croissance. Nous sommes passés d’une période d’euphorie, où la hausse des loyers a dopé nos ressources, à la crise économique. Et aujourd’hui, on en est bien à re-définir les politiques à partir de nos fondamentaux : la solidarité avec les citoyens et les collectivités partenaires. Il faut produire le service au meilleur coût ! Pour le conseil général des Yvelines, cela a commencé dès l’automne 2009 quand nous avons vu les difficultés pour boucler le budget. Le budget de fonctionnement représente 830 millions d’euros dont 20 % pour la masse salariale. Et, avec la réforme de la taxe professionnelle, nous ne pouvions rester sur le même terrain. Il nous a fallu mettre les moyens humains là où nous en avions le plus besoin pour le citoyen. Et moderniser, optimiser nos services. Premières impactées, les fonctions supports sont actuellement repensées. Nous travaillons en même temps sur les processus en revoyant l’attribution de véhicules de fonction, les budgets fourniture, ou en essayant de limiter les déplacements (visio-conférence) pour des réunions de courte durée… Le conseil général s’engage également sur la mutualisation des services. Nous avons commencé par la mise en commun des personnels de maintenance des foyers-logement. Et, nous poursuivons avec les collèges pour les gardiens d’équipements. Face aux contraintes, un cadrage budgétaire sur les salaires a également été défini direction par direction. Cela laisse de la souplesse à la direction qui peut par exemple, si c’est nécessaire, remplacer trois agents de catégorie C par deux de catégorie B… Cela a permis de sensibiliser les directeurs. Les effets de la politique engagée ? J’observe beaucoup moins d’appels au renfort en terme d’effectifs. Les directions jouent le jeu du redéploiement. Et une solidarité existe. C’est un cercle vertueux qu’il faut continuer à entretenir ! » Départements & Régions | mai 2010 |

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| Dossier | RIGUEUR SUR L’EMPLOI

“ ” STRESS ET MAL-ÊTRE

Un peu dans tous les services du conseil général de Seine-et-Marne, on redistribue le travail. Cela crée des grincements de dents. On va jusqu’à remettre en selle des agents qui étaient mis au placard, et qui maintenant doivent travailler… Une fatigue générale s’installe. Le personnel attend des signes de reconnaissance comme l’obtention de promotions pour récompenser leur engagement. L’inquiétude pour l’avenir, le stress, tout cela crée un sentiment de mal-être. Trois agents m’ont encore sollicité pour ça la semaine dernière !

Philippe Villon, vice-président CFTC du conseil général de Seine-et-Marne

David Erimund, le représentant CFTC au conseil général de Côte-d’Or constate de récentes coupes franches dans les effectifs du conseil général.

||| Nicolas Pannier, le DRH adjoint du département du Bas-Rhin. « Pour chaque recrutement sollicité, nous demandons comment l’agent se positionne dans le service. Est-ce que le besoin peut être mutualisé si on ne le remplace pas… » « En 2010, ajoute Alain Mazeau pour la CFTC du conseil général Bas-Rhinois, on nous a annoncé une année blanche pour les recrutements. Et le régime indemnitaire a été gelé. » La crise apporte avec elle de nouvelles pratiques. Justifier les demandes de recrutements en est certainement la plus répandue ces derniers mois, pour un examen attentif de leur bienfondé. Indispensable ou pas ? Telle est la question. « Il y a maintenant une plus grande rigueur pour l’ensemble des effectifs », relève Jean-François Kerr, représentant CFTC et responsable d’une direction du conseil général du Loiret. « Nous devons justifier tout remplacement : cela n’existait pas avant tant que le poste était inscrit dans l’organigramme. Chaque responsable doit se poser la question de la plus-value apportée par un remplacement ou un recrutement. »

« Le conseil régional des Pays-de-la-Loire a adopté 40 mesures pour lutter contre la crise. Il doit y avoir un effort de l’ensemble des directions. Mais nous n’avons pas infléchi notre politique de recrutement. On s’y attend pourtant avec les prochaines réformes. Et nous commençons déjà à réfléchir pour revoir notre gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », anticipe le DRH, Frédéric Barrier.

MUTUALISER, RÉORGANISER, RECENTRER… Faute aux transferts, à la crise, ou aux réformes à venir ? Toujours est-il que ces bouleversements ont produit une remise en cause en profondeur de l’organisation des services. « Il est recherché de façon systématique la possibilité de redistribution des taches aux agents d’un même bureau ou une rationalisation des procédures à l’échelon d’un service, le recrutement n’intervenant qu’en dernier recours », résume dans l’Orne, la DRH, Isabelle portier. Appelée ici rationalisation, là optimisation, ailleurs mutualisation, la recherche d’économie en postes reste une constante. « L’entrée la plus simple possible, résume Louis Ducruc au conseil général de l’Aude, c’est celle des départs. Au moment du remplacement, il faut démontrer qu’il s’impose. Et nous menons en appui une étude de rationalisation des moyens. L’objectif étant de mettre en cohérence les effectifs et le budget ! » Progressivement s’insinue la question du périmètre de l’action publique locale dans les conseils généraux notamment. Faut-il ou non se recentrer sur les seules missions obligatoires et abandonner les initiatives locales supplémentaires ? « Nous nous recentrons naturellement sur notre cœur de métier. Mais ce n’est pas forcément une restructuration », énonce dans le Bas-Rhin Nicolas Pannier. Collèges ou lycées, selon le cas, ne sont pas épargnés. Le terme de « redéploiement » leur est le plus souvent appliqué. Si les employeurs ne ciblent pas une réduction d’effectifs car, comme les routes, il y a derrière « une question d’image », en revanche ils cherchent à mieux équilibrer le nombre d’agents, d’un établissement à l’autre. |

≥ « L’entrée la plus simple possible, c’est celle des départs. Au moment du remplacement, il faut démontrer qu’il s’impose. »

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ALPES-MARITIMES

« Plan social » pour une réduction de 10 % des effectifs Éric Ciotti, le président du conseil général des Alpes-Maritimes annonçait en février un plan de 20 mesures visant à économiser 61 millions d’euros en 2010. Et parmi celles-ci la réduction massive des effectifs du conseil général figure en bonne place. Après 179 suppressions de postes en 2009, le président a annoncé une révision des effectifs de 5 000 agents à 4 500 agents d’ici à 2014. « C’est un véritable plan social et personne n’en parle », s’indignent Georges Asteggiano et Jean-Claude Noirfalise, représentant la CFTC au département. « Le conseil général applique à la lettre les consignes gouvernementales d’un non-remplacement des départs sur deux. Dans une grande entreprise, cela aurait fait des vagues… L’une des cinq directions va disparaître et on mutualise à tour de bras ! » Une analyse que relativise Christian Oliveres, le directeur général du département. « Notre masse salariale représente 20 % du budget de fonctionnement, et l’objectif et de la faire stagner à 100 millions d’euros. Or, nous avons une population vieillissante avec de nombreux départs à la retraite ces toutes prochaines années. Nous en profitons pour restructurer les fonctions supports sans toucher aux services d’action. Il n’y a pas, dans ce contexte, de mesures autoritaires de réduction d’effectifs… » « On nous dit qu’il y a trop d’encadrants, que cela coûte trop cher. Et la collectivité conseille à ceux qui ont réussi un concours de partir s’ils veulent être titularisés sur le cadre d’emplois… », oppose néanmoins les militants CFTC.

Les représentants CFTC du conseil général, Georges Asteggiano et Jean-Claude Noirfalise, régissent vivement au réductions drastiques des emplois.

LICENCIEMENT DE FEMMES ENCEINTES « Ce qui nous a choqué, reprennent en cœur Georges Asteggiano et JeanClaude Noirfalise, c’est le licenciement de six femmes enceintes. Leur contrat n’a pas été renouvelé. Et, comme elles, les contractuels sont dans le collimateur. » « Certes, certains contractuels ne verront pas leur contrat renouvelé », admet le DG. « Cependant, à travers les re-déploiements, nous travaillons à la reconfiguration des compétences des agents. Avec la réduction de nos recettes, nous réduisons la voilure sur les missions facultatives et redéployons en conséquence les compétences. » Les syndicalistes CFTC prévoient cependant une montée en puissance des situations de souffrance au travail. Avec un premier constat : lors du dernier CTP, le nouvel organigramme a été présenté sans qu’il y ait eu au préalable une concertation avec les principaux intéressés. « Cela a été ficelé sans consultation », regrette Georges Asteggiano. « D’autant que cette réforme doit intervenir dans un délai éclair de deux mois, avant la mi-juillet. C’est très mal vécu. Les agents ont une épée de Damoclès au-dessus de la tête ! » |

Témoignage

« Nous devons gérer aujourd’hui des situations précaires » Jean-François Kerr, responsable CFTC du conseil général du Loiret « Dans le Loiret, je constate une plus grande rigueur dans la gestion des ressources humaines. Il faut justifier de chaque remplacement et de la pertinence de chaque emploi. Nous n’avons pas beaucoup de marge de manœuvre pour le fonctionnement. Le budget baisse de 3,5 % en 2010, après une baisse en 2009, et ce sera encore le cas les deux prochaines années… Avec une part de l’emploi qui pèse 13,8 % dans le budget de fonctionnement, nous ne sommes pas les plus

mal lotis… Notre budget “personnel” représente encore 188 euros par habitants quand il est de 124 euros en moyenne nationale. Après la réduction de nos recettes liées à la crise économique, la réforme de la taxe professionnelle ne va rien arranger. Et nous devons déjà gérer aujourd’hui des situations précaires. C’est le cas, par exemple, des cadres qui voient renouveler leur contrat sur de nouvelles définitions de poste. Le conseil général n’est pas tenu de transformer les CDD en contrat à durée indéterminée. On en est à une gestion court-termiste des emplois et des compétences et l’on sent une forte incitation à optimiser les missions des agents en place… » Départements & Régions | mai 2010 |

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| Dossier | RIGUEUR SUR L’EMPLOI

RÉFORMES

L’INDIGESTION DES DÉPARTEMENTS ET DES RÉGIONS Les conseils généraux et régionaux n’en finissent pas avec les réformes… Alors que s’engage l’actuelle réforme des collectivités territoriales dans un contexte de difficultés financières exacerbées. © Demon

es départements et les régions l’affirment sans ambages : ils ont l’habitude des réformes et ont prouvé qu’ils étaient capables de les mettre en œuvre… Même si une certaine lassitude semble aujourd’hui manifeste. Mais avec le nouveau train de réformes dont celles des collectivités territoriales, plusieurs grains de sable sont venus attiser les difficultés financières de ces collectivités. Dans les départements, la crise financière a ainsi accentué la situation de tension. Chacun cherche à rationaliser ses services. « Nous formalisons mieux à l’aide de fiches de fonction, un référentiel métiers, un schéma directeur des ressources humaines, etc. Il faut rendre nos procédures plus efficientes. Et, nous utilisons davantage le levier formation pour développer les compétences internes », résume dans l’Aude, Louis Ducruc. À ces démarches s’ajoutent celles d’économie « sur le mobilier, les nouvelles acquisitions, les véhicules, les équipements » liste dans le Bas-Rhin, Nicolas Pannier. « Nous travaillons également au développement de nos recettes à travers des partenariats,

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comme avec la CRAM, et sur les co-financements avec l’Union européenne… », ajoute le DRH adjoint. AUTONOMIE FISCALE EN BERNE Mais maintenant aux bouleversements passés, dont les transferts de personnels non compensés en totalité, s’ajoute l’appréhension des prochains qui s’annoncent : « Avec les réformes, en particulier celle de la taxe professionnelle, notre marge de manœuvre va encore se rétrécir y compris pour les ressources humaines. On s’y attend. Et, pour anticiper, j’ai déjà renforcé la direction financière et mené une étude budgétaire au niveau de la DRH », réagit Frédéric Barrier, le DRH du conseil régional du Pays-de-la-Loire. En effet, qu’ils aient déjà été impactés, ou non, par la crise et les transferts de personnels, la perspective de la taxe professionnelle provoque de nombreuses réactions. Les régions comme les départements s’émeuvent de leur perte d’autonomie fiscale et s’inquiètent pour la maîtrise de leur budget. « Les régions vont se retrouver dans une situation où elles ne pourront plus contrôler leurs ressources. Les 20 % d’autonomie dont elles bénéficient encore aujourd’hui vont baisser de moitié. 90 % de leur budget va dépendre du bon vouloir de l’État en

« Les régions ne pourront plus contrôler leurs ressources. »

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Témoignage

« C’est l’asphyxie ! »

sachant que les régions sont aujourd’hui dans l’opposition », soulignait ainsi le délégué général de l’Association des régions de France, François Langlois. « Il est évident que la réforme de la taxe professionnelle va avoir un impact. Au conseil général du Loiret la perte d’autonomie fiscale va diminuer d’un tiers, de 30 % à 20 % environ ! », calcule lui aussi Jean-François Kerr, pour la CFTC. REMOUS La réforme des collectivités territoriales crée également des remous. L’inquiétude point déjà avec la fusion annoncée des conseillers généraux et régionaux en conseillers territoriaux, et la réduction de la durée des mandats. « Les élections seront plus rapprochées, et cela suscite beaucoup d’inquiétude », observe en effet Frédéric Barrier. « Les agents de la région ont vécu l’alternance au dernier mandat, et avec la prochaine échéance envisagée pour 2014, cela suscite des interrogations… » « Les agents des collèges du conseil général des Bouches-duRhône sont sous pression », renchérit Patrick Capone, le responsable CFTC. « Ils n’ont déjà pas le soutien du département face aux exigences des chefs d’établissements. Mais, maintenant, ils entendent dire qu’ils pourraient être à nouveau transférés en 2014 aux futures métropoles… » Face à l’incertitude, philosophes, plusieurs DRH restent sereins et attendent de voir (cf. encadré à droite). Car, pour tous, le vrai enjeu sera bien celui des moyens financiers. Et ils imaginent mal une réduction de leurs missions. |

Valérie Chatel, présidente de l’Association des DRH des grandes collectivités et DRH du conseil général du Nord

« Concernant les bouleversements actuels, moi et mes collègues des départements et des régions distinguons nettement deux aspects : la question de la réforme territoriale annoncée et celle de la crise. Pour la première, la réforme territoriale, nous sommes dans l’expectative. Les projets de textes évoluent dans un sens puis dans l’autre au point qu’il nous est difficile d’anticiper. Pour l’instant, nous ne pouvons prendre de décision en terme de gestion des ressources humaines. Cette réforme des collectivités territoriales accouchera-t-elle comme la très ambitieuse loi Joxe, à l’époque, d’une réformette ou au contraire d’une grande réforme ? Nous n’en savons rien. Et, nous sommes d’autant plus sereins que nous restons persuadés que les services publics continueront toujours à exister. Qu’ils dépendent du département, d’une collectivité mixte ou des métropoles… Nous craignons plus qu’un écla-

tement des compétences s’accompagne de davantage de recrutements pour d’optimiser des transferts. À l’inverse, les effets de la crise de croissance des départements et des régions (transferts, NDR), ainsi que la taxe professionnelle et la crise ellemême, nous frappent de plein fouet. Après la croissance considérable de nos effectifs, le mot d’ordre général est de stabiliser la masse salariale. On redéploie les agents plutôt que de recruter. C’est une problématique de bonne gestion. Pour autant, les budgets sont extrêmement serrés. Certains départements, comme le Nord, n’ont déjà plus de marge de manœuvre. Nous surveillons de très près tous nos tableaux de bord. Et nous mettons en pratique l’arbitrage, pour les recrutements, entre les différents services. Nous pouvons encore remplacer mais pas forcément sur le même poste… C’est un tournant difficile sur le plan financier. Avec la réforme de la taxe professionnelle, on se sent sans ressource mais aussi sans autonomie. C’est l’asphyxie. »

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| Carrière

ASSISTANTES FAMILIALES ET MATERNELLES

LE VOTE POUR DÉFENDRE SON AGRÉMENT ans l’Essonne, nous avons programmé les prochaines élections des commissions consultatives paritaires départementales en décembre 2010. 9 500 assistantes maternelles et 1 000 assistantes familiales seront alors appelées à élire leurs représentants », prévoit Muriel Prudhomme, la directrice de la PMI du conseil général. Comme dans l’Essonne, la plupart des conseils généraux vont appeler, entre 2010 et 2011, les assistantes maternelles et familiales à voter. Ces élections qui ont lieu tous les six ans, se déroulent à des dates distinctes d’un département à l’autre. Ainsi, la majorité des 409 000 assistantes maternelles (dont un quart travaille pour les collectivités territoriales) et les 50 000 assistantes familiales recevra un courrier les invitant à voter soit par correspondance, soit à l’urne pour choisir les personnes qui vont les défendre dans les fameuses commissions.

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En 2010 et 2011 se jouent des élections majeures pour les assistantes maternelles et familiales qui éliront leurs représentants dans les CCPD. L’enjeu ? Obtenir ou garder leur précieux sésame : l’agrément !

PAS D’AGRÉMENT, PAS DE TRAVAIL Sans agrément, une assistante maternelle ou familiale ne peut plus exercer son

Témoignage

« Je propose d’aider les assmats » Nadine Alliot, représentante CFTC à la CCPD de Charente-Maritime « Les premières réunions, je faisais vraiment de la brasse coulée. Je ne connaissais ni le rôle ni les prérogatives des représentants. Mais avec dix dossiers à examiner tous les mois, je m’y suis mise rapidement. Pour chaque dossier problématique, j’appelle les assistantes et leur propose de les aider. Certaines ne le souhaitent pas, d’autres y sont très attachées… Et, dans ce cas, je les accompagne pour consulter leur dossier.

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Car, la convocation est succincte, le courrier indique que l’agrément est enlevé sans que la personne ne sache ce qui a pu se passer. C’est très angoissant. Alors que le problème peut venir d’un problème d’équipement, pas trop compliqué à résoudre. Il arrive également que des parents portent plaintes en représailles sans que cela ne soit bien fondé… En 2011 ? Oui, bien sûr, je vais me représenter de nouveau. C’est un mandat enrichissant, et cela permet d’aider d’autres assistantes maternelles qui ne savent bien souvent pas vers qui se tourner. »

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Témoignage

« Notre parole ne vaut pas cher ! » « LA CCPD du Bas-Rhin se réunit deux à trois fois par an. Nous constatons une hausse des dossiers. Deux choses l’expliquent. D’abord, les assistantes familiales, employées par le département, sont désormais admises devant la commission. L’autre raison est beaucoup plus dramatique. Vonnick Guibout, Les suspicions de mauvais traitements ou d’abus sexuels représentante CFTC à la CCPD vont croissants de la part des travailleurs sociaux. Et ils ne du Bas-Rhin sont généralement pas fondés. Cette hausse des accusations est notamment due à la loi de protection de l’enfance. Les travailleurs sociaux qui visitent les assistantes préfèrent se couvrir. Ils ont peur pour leur responsabilité, peur des parents et plus personne ne veut prendre de risques.

métier. Aussi, lorsqu’il s’agit de leur attribuer, de le restreindre ou de le retirer, toute leur activité dépendra de l’accord de leur conseil général. « Nous avons constaté une hausse sensible des problèmes », souligne en Corrèze, Hélène Giry, la responsable du service enfance-jeunesse. « Notre stratégie a été de renforcer les contrôles, et nous avons relevé un certain nombre de dérives graves nécessitant le retrait d’agréments. » C’est pour cela, afin de mieux protéger l’intérêt des enfants et des professionnels, que les commissions consultatives paritaires départementales (CCPD) ont été créées le 12 juillet 1992. La commission, composée pour moitié de représentants du conseil général et de représentants des professionnels, peut ainsi examiner les décisions du conseil général. Qu’il s’agisse de l’attribution, d’une restriction ou d’un retrait, les six, huit ou dix membres de la CCPD examinent en détail la situation. Le département apportera les éléments d’enquête récoltés lors des contrôles faits par les puéricultrices ou travailleurs sociaux. Tandis que les représentants syndicaux (ou d’associations), qui auront également fait leur enquête au préalable, s’attacheront à les défendre. « L’attribution ou la remise en cause de l’agrément dépend

C’est désastreux. Au lieu de se mettre tous autour d’une table pour discuter, ils lancent d’office une procédure judiciaire. Dernièrement, pour une présomption d’abus sexuel sur un enfant handicapé de quatre ans, l’assistante maternelle s’est retrouvée sans emploi, et le mari convoqué par les services judiciaires. Ils ont vécu un an et demi de galère, le mari a développé un cancer de la prostate. L’accusation n’était pas fondée : l’enfant, malade, était traité avec des suppositoires… Deux adolescentes qui avaient menti, sur des agressions, ont aussi été séparées de leur famille. Et elles ont demandé à réintégrer leur famille, ce que nous avons obtenu après quinze mois de bagarre. Que des enfants soient déplacés ou mis dans des foyers, alors qu’ils ont déjà été abandonnées par leur famille, et sans enquête préalable sérieuse : cela me révolte. Le travail de reconstruction de la personne est à refaire. Que les assistantes familiales et maternelles payent le prix d’accusations non fondées : cela me révolte. Malheureusement, notre parole ne vaut pas cher. C’est pour cela que je continuerai à me battre en 2012 lors du renouvellement de la CCPD ! »

“ ” Agrément

L’attribution ou la remise en cause de l’agrément dépend beaucoup de la personne qui fait l’évaluation. Les personnels du conseil général ont énormément de boulot, et tout se joue souvent sur le ressenti…

beaucoup de la personne qui fait l’évaluation. Les personnels du conseil général ont énormément de boulot, et tout se joue souvent sur le ressenti… Ils n’ont pas le temps de faire des suivis corrects, et nous, représentants des assistantes devons souvent rattraper le coup », observe dans le Loiret, Myriam Zardet, la représentante nationale CFTC des assistantes maternelles et familiales. « IL N’Y A PAS DE BOULOT, DONC ON FAIT ASSMAT ! » Comme les conseils généraux, la militante CFTC constate cependant une dérive. La crise de l’emploi conduit beaucoup de chômeurs à se lancer sans forcément la vocation ou une sensibilité particulière dans la profession. « Il n’y a pas de boulot, donc on fait assmat ! Il y a bien le module de formation obligatoire, mais ce n’est pas toujours suffisant », remarque Myriam Zardet. C’est pourquoi la vigilance est de mise. Ainsi, le département de l’Essonne qui attribue neuf cents agréments par an, lors de ses commissions organisées chaque mois sauf l’été, en retire dans le même temps une centaine. « Pour la moitié, ce sont des retraits administratifs, le plus souvent la personne n’habite plus à son adresse ou n’a pas suivi la formation obligatoire. Nous avons assez peu de retraits pour des problèmes », relativise cependant Muriel Prudhomme. Il n’empêche. L’examen des agréments reste lourd pour la CCPD qui a notamment constaté une hausse des demandes avec la possibilité désormais d’être agréé pour quatre enfants. Ceux-ci représentent aujourd’hui 10 % des agréments dans l’Essonne pour 55 % à trois enfants, 30 % à deux, et 5 % à un. | Départements & Régions | mai 2010 |

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| Solidaire

Danseuse depuis toujours, Nathalie Lamaze s’investit bien au-delà de ses prestations sur scène pour la compagnie marseillaise de danse classique, À Contretemps.

“Avec la danse, je m’extrais de mon quotidien” a danse ? C’est un moyen d’évasion, de faire quelque chose de son corps, une activité sociale aussi. Pour moi, c’est tout cela à la fois ! », s’enthousiasme Nathalie Lamaze, danseuse et secrétaire bénévole de la compagnie marseillaise de danse À Contretemps. Pour la danseuse (néo)classique, c’est aussi une habitude. « Je pratique depuis l’âge de six ans. Mais à vingt ans, j’ai fait une pause. Et puis j’ai eu envie de reprendre… » Depuis quinze ans maintenant, elle réalise assidûment ses trois heures de danse hebdomadaires sous la direction de la danseuse et chorégraphe Christine Colombani. Avec une quarantaine de danseuses, l’association est l’une des plus éclectiques. En mélangeant jeunes et adultes, et des personnes de tous horizons, À Contretemps offre de véritables perspectives pour ses adhérentes. « C’est fabuleux pour tout le monde. Je pense que c’est le seul cours amateur de Marseille qui compte autant d’adultes à côté des jeunes. Et, pendant les cours, il n’y a pas de notion d’âge. Nous faisons toutes la même ni chose… » ch te e, az m Nathalie La ratoire des bo la Aussi, tant son engouement pour la danse au ne en ci hône, Bouches-du-R que l’esprit amical qui y règne ont encounseuse bénévole et da ragé Nathalie Lamaze à s’engager plus en e. rimenté

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avant. En 2004, lorsque l’association crée sa compagnie, il y a besoin de renfort. La danseuse prend alors le secrétariat de l’association. « Je fais des choses très variées. Mes taches dépendent beaucoup de l’actualité des manifestations auxquelles nous participons… Lorsque il faut préparer un spectacle, par exemple, je monte les bandes son, les projections, etc. » La vingtaine de danseuses qui assurent les représentations devant le public, au nom de la compagnie, préparent deux à trois spectacles par an. « Nous organisons surtout un événement majeur tous les deux ans », précise Nathalie Lamaze, elle-même sur scène. « Nous louons pour l’occasion un théâtre afin de présenter les chorégraphies de Christine Colombani… » PROMOUVOIR LA DANSE Ces moments festifs viennent récompenser leur investissement tout au long de l’année. En l’absence de danseurs, la compagnie loue pour ces rares occasions les prestations de professionnels hommes pour compléter les ballets. « Nos efforts visent aussi à promouvoir la danse », rappelle la secrétaire d’À Contretemps. « Nous participons au Téléthon, à des carnavals ou des manifestations culturelles. Et encore plus en ce moment : jusqu’à 2013, Marseille est la capitale européenne de la culture ! » Nathalie Lamaze est aussi particulièrement fière d’avoir entraîné sa fille à épouser sa passion. « Elle a commencé toute petite et m’a accompagné pendant quinze ans. C’est quelque chose que nous avons pu partager ! », se félicite-t-elle. Un esprit familial qu’elle retrouve également avec les autres danseuses. « Le plus dur, c’est d’aller danser après la fatigue d’une journée de boulot. Mais, quand, j’y suis, c’est génial. C’est un laps de temps où je m’extrais de ma sphère quotidienne, plus de boulot, plus de train-train. Nous partageons à plein notre passion ! » |

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| Territorial

Placés sous l’autorité hiérarchique du conseil général ou régional, les agents des collèges et lycées doivent également respecter l’autorité fonctionnelle de leur chef d’établissement. Un imbroglio trop souvent vecteur de souffrance.

DOUBLE HIÉRARCHIE : LES AGENTS DES COLLÈGES ET LYCÉES NE SAVENT PLUS À QUEL SAINT SE VOUER l n’avait pas fallu attendre très longtemps, après le transfert des agents des collèges aux départements et ceux des lycées aux régions, en 2006, avant de voir émerger des situations d’incompréhension. « L’autorité hiérarchique de la collectivité sur les agents ne répond pas aux mêmes objectifs que l’autorité fonctionnelle du chef d’établissement et du gestionnaire. Et, on a rapidement assisté à un télescopage entre les deux. Les chefs d’établissements ont d’abord été en retrait. Puis, ils ont vu qu’ils restaient les patrons. Et, ce sont les agents qui en payent les pots cassés ! », regrette Flora Martinez, la représente CFTC TOS pour les Bouches-du-Rhône et la région PACA. Seulement, on pouvait espérer qu’avec le temps le lien établissement-collectivité s’harmonise et se resserre pour une gestion

optimale des personnels. Quatre ans après, dans la grande majorité des départements et des régions interrogés, le problème numéro 1 reste cette double hiérarchie. Avec de nombreuses situations de souffrance qu’elle engendre pour les personnels. RAPPROCHEMENT DIFFICILE « La relation avec les établissements n’est pas facile. C’est comme si nous avions des chefs de services qui sont dans les collèges et ne dépendent pas du conseil général. Cette double hiérarchie n’est pas évidente », reconnaît la DRH de l’Indre qui n’hésite pas à intervenir en personne pour régler les conflits. C’est d’ailleurs souvent le cas des DRH qui sont quasi-unanimes à juger de la complexité des situations, et dont les nombreux problèmes découlent. « Le problème tient à l’absence d’engagement de la région Ilede-France pour défendre les personnels sur le terrain », analyse de son côté Éric Alvès, le représentant CFTC TOS régional, qui manifestait d’ailleurs à ce sujet le 23 mars dernier. « Les agents sont sous la coupe des gestionnaires, et corvéa-||| Départements & Régions | mai 2010 |

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| Carrière

LE VÉSINET

Relations bien huilées au lycée Alain

||| bles à merci. Parfois jusqu’à aller nettoyer ou entretenir l’appartement du chef d’établissement. Certains agents inaptes physiquement sont d’autres fois obligés d’effectuer des tâches car on ne les remplace pas… » La pression est d’autant plus forte, relève encore le syndicaliste, que des agents ne voient pas renouveler leur contrat sur une mauvaise notation. « La CFTC apporte les preuves de ces problèmes sur les personnels. Mais la région ne bouge pas. Après quoi, les agents subissent une pression aggravée au quotidien », s’indigne Éric Alvès. Mais c’est moins la direction des ressources humaines régionales que les antennes locales « qui bien souvent ne jouent pas leur rôle ». Ce laisser-faire, d’un département ou d’une région à l’autre, envenime les situations conflictuelles. « La région se réfugie derrière le : “c’est du fonctionnement interne, nous ne pouvons pas intervenir !” », remarque Manu Michau,

a gestion des problèmes, dans les établissements scolaires, se fait par pallier. Un agent sera en difficulté, ou en posera, d’abord au sein de l’équipe. Avant que celui-ci ne remonte, éventuellement, à la hiérarchie. C’est le gestionnaire qui joue alors un rôle d’interface essentiel. Et, je n’interviens qu’en dernier recours, lorsque la situation est bloquée », expose Monique Chestakova, proviseur du Lycée Alain, au Vésinet. Mais, pour la chef d’établissement, la principale recette pour des relations équilibrées reste le dialogue sur la base d’un contrat clair. « Les fiches de postes sont importantes. Mais elles ne suffisent pas. Lorsque l’agent prend ses fonctions, il est important de s’assurer qu’il n’y a pas de malentendu sur la façon dont il conçoit son poste. Il faut prendre le temps d’en expliquer les tenants et aboutissants », précise-telle. Le gestionnaire et le chef d’équipe sont sur le terrain, et restent les interlocuteurs privilégiés des agents. « C’est

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d’abord le gestionnaire qui dénoue les crises », poursuit Monique Chestakova. « Le chef d’établissement est au-dessus des crises, et à la bonne distance pour trancher. » ET LES RELATIONS AVEC LA REGION ? « Je rencontre l’ingénieur de la région qui s’occupe de la maintenance du lycée... Pas la DRH. Il y a pourtant une réelle complémentarité entre le conseil régional et le lycée. Je pense cependant qu’il est essentiel que l’encadrement reste au niveau de l’établissement. Il faut être sur place pour gérer l’humain… » La responsable lance également des pistes de rapprochement avec les services régionaux. « Il faudrait peut-être un lien plus formalisé qui nous oblige à nous interroger sur nos outils ? On pourrait aussi imaginer une gestion des ressources humaines avec un référent de la région qui se déplacerait. Le dialogue serait meilleur, car il apporterait un certain recul… » |

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Répartition des compétences Les personnels sont placés sous l’autorité fonctionnelle du chef d’établissement (assisté du gestionnaire) et sous l’autorité hiérarchique du président du conseil général ou régional. • L’autorité fonctionnelle : organise et encadre le travail des agents TOS, signe les demandes de congés et de récupérations, donne un avis sur les demandes de temps partiel qui ne sont pas de droit, propose une note et une appréciation, donne un avis sur les propositions d’avancement, liste les besoins de formation individuels et collectifs des agents TOS et les transmet au conseil général ou au conseil régional. • L’autorité hiérarchique : recrute les agents, attribue les logements de fonction, fixe les horaires de travail, nomme à l’échelon, au grade supérieur ou au cadre d’emplois supérieur, signe la note définitive pour tous les agents, accorde ou refuse un temps partiel, sanctionne en cas de fautes disciplinaires, met en place un plan de formation et accepte ou refuse les demandes de formations.

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responsable CFTC TOS pour la Picardie. « Même avec le meilleur gestionnaire, c’est difficile. Et, de son côté, la région ne sait pas comment fonctionne un lycée… » MISSIONS MAL OU PAS CADRÉES Le nœud gordien réside principalement en l’absence d’un contrat clair entre l’agent et ses « employeurs ». De nombreux chefs d’établissements et gestionnaires ont hérité de l’Éducation nationale l’habitude de solliciter les agents TOS pour tous les types de taches. Avec un impératif : faire tourner leur collège ou leur lycée. Les collectivités s’attachent, elles, à gérer au mieux la masse salariale, à re-déployer les personnels selon les compétences au gré des départs et avec les contraintes liées à la crise. Et la conjugaison des deux positions reste souvent compliquée, demande du temps et des interlocuteurs disponibles… Certains conseils généraux et régionaux ont cependant trouvé un début de solution en harmonisant les règles. L’élaboration d’un règlement général, de fiches de compétences, d’un régime horaire détaillé (…), de préférence négociés avec toutes les parties, ont permis dans certains endroits d’aplanir les difficultés. Mais ce qui manque le plus aux agents, c’est d’avoir un véritable interlocuteur hors de l’établissement. Un référent extérieur qui puisse être médiateur pour l’application des règlements et facili-

tateur pour démêler les conflits. Horaires non respectés, congés non pris l’été, agents non titulaires dont le contrat s’arrête fin juin et reprend début septembre, etc. « Face aux abus de l’autorité fonctionnelle, les agents ne savent plus ce qu’ils doivent faire ! », rapporte Éric Alvès pour la région Ile-de-France. « On leur demande de faire n’importe quoi, et il y a une désinformation incroyable… » « Quand un gestionnaire dit : “Je vous donne l’ordre”, je conseille aux agents pour des missions manifestement illégales de demander que cet “ordre” soit écrit. Cela permet de faire un recours et surtout de faire respecter les règles ! », ajoute, en Picardie, Manu Michau. |

Témoignage

« J’ai subi une succession de petites atteintes personnelles » « Mes problèmes ont commencé lorsque j’ai fait part à mon chef d’établissement de ma décision de partir. Après avoir consulté la DRH du conseil général, celle-ci m’a convaincu de différer de quelques mois mon départ. Et c’est là que j’ai subi de plein fouet les tracasseries et la Michel, adjoint technique iméchanceté du proviseur. nse d’e ent em liss d’étab e, J’ai reçu des lettres recomgnement dans un collèg sort tout juste d’une mandées et il en a envoyé au dépression. conseil général. J’ai été interdit de déjeuner dans la loge, alors que je le faisais pour rendre service. Ce n’était pas particulièrement agréable de manger avec le téléphone, les problèmes de casier des élèves, etc. Je ne demandais rien de

mieux que de déjeuner au calme… Et puis le gestionnaire s’y est mis lui aussi, sous la coupe du proviseur ! J’ai surtout subi une succession de petites atteintes personnelles. Le proviseur me surveillait avec le chronomètre pour savoir combien de temps je mettais à faire telle ou telle tache. Il voulait même que j’aille avec lui au sein de la DRH pour présenter ma fiche de poste. Je suis là depuis des années, et je la connais sur le bout des doigts… Mais, jamais, je n’ai eu quelqu’un du conseil général. Seule la CFTC et les professeurs m’ont soutenu. Sa dernière tentative a été de me demander de signer un papier comme quoi je cédais la loge à un autre agent. Cette loge, je l’avais occupée deux années, il y a plus de dix ans. Je ne voyais pas d’inconvénient à signer cette feuille jusqu’à ce que la CFTC m’alerte. Car, le poste va avec la loge. C’était un moyen déguisé de me faire démissionner… Je redoute de nouvelles atteintes. » Départements & Régions | mai 2010 |

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| Syndicaliste

CONSEIL GÉNÉRAL DE LA SOMME

BATTANTE DANS L’ADVERSITÉ L’engagement bénévole a pour certains un goût de reviens-y. C’est le cas de Myriam Poidevin, fidèle militante CFTC mais pas seulement. yriam Poidevin est l’un des cofondateurs de la CFTC dans la Somme. Lorsque elle arrive sur le département, au début des années 1980, l’organisation syndicale n’y est pas implantée. Elle fait alors partie de ceux qui vont contribuer à son développement, aujourd’hui bien structuré. « Pour moi, la CFTC est le seul syndicat où l’on parle des réels problèmes des personnes et qui ne

porte pas d’idéal politique », note-t-elle simplement pour expliquer son choix de l’époque. Forte de cette conviction, la militante de la première heure défendra à travers un parcours professionnel riche les couleurs du syndicat. Au point où, en 1995, elle prend la tête, en qualité de salariée, du Comité des demandeurs d’emplois de la Somme, association fondée par la CFTC. « Je me suis très vite investie, se souvient la comptable et gérante. Car, j’entrais dans le domaine social, cette fois au plan professionnel, domaine qui m’attirait… Jeune, je voulais être infirmière ! »

Témoignage

« C’est une militante dans l’âme ! » « Je connais Myriam Poidevin depuis quinze ans, déjà à l’époque où elle a créé le Comité des demandeurs d’emploi de la Somme, adossé à la CFTC. Elle a été tellement active et efficace, que l’ADI Somme l’a repéré avant de la recruter ! le Myriam ? C’est une femme Alain Melcus, responsab x du syndicat des territoriau me Som la de

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chétive. Mais il ne faut pas se fier à l’apparence. Si elle est modeste, c’est aussi quelqu’un de déterminé, une bosseuse, et elle a plus de tempérament qu’elle ne le croit ! Car c’est quelqu’un qui se révèle dans l’adversité. Je suis heureux qu’elle ait finalement rejoint le syndicat des territoriaux. D’ailleurs, à peine arrivée au conseil général, elle n’a pas caché son appartenance CFTC. Myriam est très impliquée, attentive aux autres et réfléchie. C’est une militante dans l’âme ! »

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Parcours 1972 : titulaire d’un bac littéraire, et après avoir eu ses enfants, Myriam Poidevin gère pendant une dizaine d’années une entreprise familiale. 1984 : après des cours du soir en gestion et en comptabilité, elle gère plusieurs entreprises et magasins. C’est aussi l’époque où elle s’investit pleinement dans le bénévolat : Centre d’information sur le droit des femmes, illettrisme, Retravailler Picardie, et bien sûr la CFTC. 1995 : elle dirige le Comité des demandeurs d’emplois de la Somme, association créée par la CFTC. Elle est mandatée au niveau de la CFTC et devient conseiller

Après plusieurs décennies de militantisme CFTC, Myriam Poidevin, s’engage aujourd’hui au conseil général de la Somme.

Début de carrière dans le social qu’elle continuera à concilier avec son engagement syndical lorsque elle intègre l’ADI Somme, créée par le conseil général où elle appuie les bénéficiaires du RMI. DERNIER COMBAT Son dernier grand combat CFTC, Myriam Poidevin l’a vécu récemment, lorsque l’association a été reprise par le conseil général. « Je me suis battue jusqu’au bout pour que le département reprenne l’ensemble des salariés. Mais quatorze d’entre eux sont restés sur le carreau. C’est rageant ! D’autant que cela aurait pu être évité si la direction d’ADI Somme n’avait pas refusé de s’impliquer pour résoudre un conflit entre personnes… » Une lutte, frustrante, au moment d’intégrer le conseil général de la Somme où elle officie aujourd’hui comme conseillère en insertion. Mais sa force de conviction reste intacte. Un peu de toutes les luttes, droits des femmes, illettrisme, chômage et protection sociale, Myriam Poidevin ne compte pas son temps. Héritage du privé, elle est

prud’homal. 1996 : Myriam Poidevin rejoint ADI Somme (association dépendant du conseil général) et s’occupe des bénéficiaires du RMI. 2009 : elle intègre le conseil général après une lutte pour que tous les salariés de l’association soient repris par le département. La militante poursuit son engagement au sein de la structure CFTC du conseil général. 2010 : Myriam Poidevin est élue au titre de la CFTC comme représentante au conseil économique, social, et environnemental de Picardie où elle siège au sein de la commission action sanitaire et sociale, logement et santé.

encore aujourd’hui conseillère prud’homale pour la CFTC, et récemment élue au conseil économique, social et environnemental de Picardie. « Je suis rattachée à la commission “social, emploi, logement”. Là où je peux apporter quelque chose… » Jeune dans le monde territorial, Myriam Poidevin ne se met pas de frein. Elle s’appuie sur son expérience qui compense. « Dans le fond, je remarque que les problèmes des personnels sont généralement de même nature, qu’il s’agisse du public ou du privé. Les conflits, la précarité, les carrières… Il faut être à l’écoute, disponible et intervenir pour tenter d’enrayer les problèmes par le dialogue », résume la syndicaliste. Et, elle connaît les ficelles du métier syndical ! « Ce qui plaît à l’employeur, c’est d’apporter des idées. Avec de l’imagination, quand on peut présenter des solutions pour régler les difficultés d’un agent, l’employeur est satisfait. Et, ma plus grande satisfaction est d’arriver à ce que chaque partie s’y retrouve. C’est ma conception du dialogue social… », assure-t-elle. S’investir a un coût. Myriam Poidevin le sait quand après une journée à travailler avec des personnes en difficulté, un métier usant, elle démarre sa soirée syndicale. « J’ai déjà beaucoup donné de moi dans la journée. Et, quand je rentre le soir, je dois trouver l’énergie nécessaire pour un engagement tout aussi prenant… » Mais on ne se refait pas. Cette solidarité et ce don de soi sont indissociables de sa personnalité. | Départements & Régions | mai 2010 |

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