LA VOIX - Déc. 2009 by Fnact CFTC

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page1

et aussi... | Événement ARRÊTS MALADIE : VERS LE RENFORT DES CONTRÔLES. p 7 | Défendre ses droits COMMENT RÉAGIR FACE À DES LICENCIEMENTS ABUSIFS ? p 22 | Carrière LE TRANSFERT DE CONCOURS B ET A AUX CENTRES DE GESTION AU 1ER JANVIER 2010 p 23

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page2

423-01

| décembre 2009 | n° 310

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page3

| Édito

Denys Lamarzelle, membre du conseil fédéral et administrateur suppléant du CNFPT

a FNACT-CFTC a toujours considéré que la formation est un droit essentiel pour tout agent territorial. Ne nous y trompons pas, celle-ci est un enjeu prioritaire pour tout fonctionnaire, et plus largement pour tout agent public local. La loi de février 2007 a mis en place de nouveaux dispositifs qu'il nous est indispensable de connaître et d'utiliser pour promouvoir la carrière des agents qui viennent nous demander conseil, mais aussi pour pouvoir développer notre propre carrière. Indiscutablement, la formation pour les agents de catégorie C est une évolution importante de cette loi. Car ces agents, qui représentent les plus gros effectifs de l'ensemble du personnel territorial, étaient exclus précédemment de ce que l'on appelait les formations initiales et qui sont devenues les formations d'intégration. La loi stipule désormais que la formation professionnelle tout au long de la vie est dispensée aux agents de toutes catégories. On peut penser que cela permettra de répartir équitablement le budget formation des collectivités sur l'ensemble des agents. Cela dit, on peut aussi se poser des questions sur la crédibilité de formations statutaires qui ont été réduites de manière drastique. La FNACT-CFTC s'est toujours opposée à cette réduction qui ne permet pas aux agents de maîtriser en si peu de temps les responsabilités afférentes à leur nouveau poste. Un droit individuel à la formation (DIF) est instauré, chaque agent bénéficiant d'un droit à la formation professionnelle de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Seules les actions de formation demandées par l'agent sont comptabilisées sur ce crédit d'heures. Des dispositifs individuels sont promus, comme la validation des acquis de l'expérience (VAE) , la reconnaissance de l'expérience professionnelle (REP), les bilans de compétences. Le livret individuel de formation (LIF), à l'initiative de l'agent, permet de retracer le parcours de formation tout au long de la carrière. Mais une fois le décor planté, reste à le faire vivre. Il faudra une forte volonté des agents, mais aussi des employeurs territoriaux, pour que le droit individuel à la formation soit réellement mis en œuvre. De même pour la VAE et les bilans de compétences. Dans les faits, on nous opposera souvent l'argument des coûts élevés de ces dispositifs. À nous de faire comprendre que ces coûts de formation ont des retours sur investissement rapides.

LA FORMATION UN DROIT ESSENTIEL

LA VOIX n°310 Octobre-novembre décembre 2009 Ce numéro est diffusé à 15 000 exemplaires

RESPONSABLE DES ÉDITIONS DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : Gilles DEBIAIS, Président de la FNACT-CFTC / Siège social 85, rue Charlot 75140 Paris Cedex 03 / CPPAP n°0311 S 06795 / ISSN n°07619235 / DÉPOT LÉGAL n°12436 / 4ème trimestre - Décembre 2009 / FONDATEUR DE LA VOIX : Louis BRETECHER / RÉDACTEUR EN CHEF : Francis COUDIN Tél. : 01 42 78 09 18 mag-lavoix@orange.fr / PHOTO ET ICONOGRAPHIE : Cyrille COMBOT, FOTOLIA / ÉDITION PUBLICITÉ CAP : 49, avenue Georges Clémenceau 06000 Nice - T é l . : 0 4 9 3 4 4 5 5 0 8 F a x : 0 4 9 3 4 4 8 8 8 5 S i r e t 4 9 7 9 3 1 6 7 5 A P E 7 4 4 B COORDINATION-RÉALISATION : Alain GALLÉAN 04 97 03 23 30 Une revue de la Fédération cpp.nice@orange.fr - IMPRIMERIE : RICCOBONO 115, chemin des Valettes 83490 - LE MUY nationale des agents des collectivités territoriales (FNACT-CFTC)

n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page4

| En réseau | www.fnact.com

INSCRIVEZ-VOUS AUX FORMATIONS CFTC SUR LE WEB Le programme 2010 des a| formations Fnact-CFTC

bLa|rubrique web pour s’inscrire RETROUVEZ TOUTES LES INFORMATIONS SUR LE CONTENU ET LE PROGRAMME DE CHAQUE FORMATION sur le site Internet, des pré-requis aux objectifs de formation en passant par le formateur. Vous retrouverez comme chaque année l’essentiel sur les formations et pouvez vous y inscrire en quelques clics. Ces formations sont limitées par le nombre de place à l’inscription. www.fnact.com/SYNDICATS/formation2010/ les-formations-fnact-cftc-2010.php

| décembre 2009 | n° 310

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page5

|Sommaire | Édito LA FORMATION : UN DROIT ESSENTIEL PAR DENYS LAMARZELLE .......................................................... 3

| En réseau LE CALENDRIER DES FORMATIONS 2010 DE LA FNACT-CFTC ET LES INSCRIPTIONS EN LIGNE ....... 4

| Tribune FIPHFP : « 6 % DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS : C’EST UNE QUESTION DE VOLONTÉ ! » PAR DIDIER FONTANA ................................................ 6

| Événement p.7 À COMPTER DE 2010, DES EXPÉRIMENTATIONS SONT LANCÉES POUR CONTRÔLER LES AGENTS MALADES

| Événement ARRÊTS DE TRAVAIL : DU CONTRÔLE À LA TAXATION ….......................... 7

| Actualité

........................................................... 10

| Dossier LE NOUVEAU SOUFFLE DE LA FORMATION TERRITORIALE .............. 16 FORMATION : QUEL ARBITRAGE DES COLLECTIVITÉS ? ................................ 20 | Défendre ses droits DÉCISIONS ILLÉGALES COMMENT RÉAGIR FACE À UN LICENCIEMENT ABUSIF ? .............................................................. 22

| Carrière TRANSFERT DES CONCOURS A ET B EN 2010 : LES CDG ORGANISATEURS DE LA QUASI-TOTALITÉ DES CONCOURS ................................................. 23

| Dossier p.16 LA RÉFORME DE LA FORMATION

| Territorial TRANSFERTS DE SERVICES ET DE PERSONNELS : L’HARMONISATION DIFFICILE DES AVANTAGES DES AGENTS TRANSFÉRÉS .......................................... 26

| Syndicaliste HAUTE-SAVOIE VÉRONIQUE NAILLOD-ZADJIAN A LE GOÛT DES AUTRES ............................................................... 28

| Solidaire YVON PACE, L’ÉVANGÉLISTE................................ 30

| Carrière p.23 NOUVEAUX INTERLOCUTEURS POUR LES CONCOURS EN A ET B : LES CDG ! n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page6

| Tribune

FIPHFP

« 6 % de travailleurs handicapés : c’est une question de volonté ! » omme tout employeur, les employeurs territoriaux se doivent de respecter l’obligation légale d’emploi de 6 %* de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Aujourd’hui, même si l’on observe une progression, avec 4,6 %, le but n’est pas atteint. De fait, en 2009, c’est 79 millions d’euros de contributions que les collectivités ont dû verser au Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Ce montant va encore vraisemblablement augmenter avec la progressivité du taux de cotisation lequel atteindra sa pleine mesure en 2010. Longtemps, les employeurs ont présenté le manque de moyens comme un obstacle au recrutement : mise en accessibilité des locaux professionnels trop onéreuse, coûts des aménagements de poste, ou des prestations spécifiques par exemple. Depuis la mise en place du fonds, les moyens sont désormais à disposition que ce soit par le biais d’une plate-forme dématérialisée ou par celui de conventions et de crédits octroyés en contrepartie d’une politique volontariste de recrutement d’insertion et de maintien dans l’emploi de travailleurs handicapées.

SENSIBILISER PAR L’EXEMPLE Les problèmes de financement résolus, il demeure que les employeurs publics doivent être informés des moyens mis à leur disposition. Dans ce but, 2008 a vu la tenue de quasiment un colloque par région, à l’attention des employeurs publics. Et, un courrier sera prochainement adressé à chaque maire ou président de structure territoriale pour l’informer des possibilités de financement. On peut toutefois craindre que ce ne soit pas suffisant car l’évolution des mentalités et des comportements reste la condition sine qua non d’une véritable politique de prise en compte du handicap, au plan professionnel comme pour l’en-

| décembre 2009 | n° 310

Didier Fontana préside le Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)

“

Nous avons l’obligation légale, les financements, il ne manque plus que la volonté ! »

”

semble de la vie sociale. Sur ce point c’est peu dire qu’il reste à faire. Je suis pour ma part convaincu de la nécessité de sensibiliser par l’exemple au travers notamment de stages octroyés à des personnes handicapées. Les grandsmesses, souvent fort onéreuses, me semblent en revanche d’une efficacité discutable. Le problème de notre société reste en effet qu’au-delà du langage convenu et du politiquement correct, les non-dits sur la personne handicapée subsistent : souvent supposée plus fragile, moins compétente moins « productive » et correspondant peu de surcroît aux standards sociaux tels que les médias peuvent les véhiculer. Nous savons également tous que la période n’est pas propice à un recrutement massif de fonctionnaires, mais, je reste très circonspect lorsque l’on me dit vouloir recruter des personnes handicapées et ne pas trouver les bons candidats. On constate il est vrai, un réel déficit de formation chez nombre de demandeurs d’emploi handicapés mais a-t-on toujours vraiment cherché ? En 2010, nous allons d’ailleurs inciter les employeurs territoriaux à recourir, massivement nous l’espérons, aux contrats d’apprentissage, formule qui a le mérite d’être bénéfique à plus d’un titre, pour la personne handicapée elle-même mais aussi pour l’employeur, en participant de surcroît à la sensibilisation par l’exemple que j’évoquais plus haut. | (*) Pour les collectivités de plus de vingt agents

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page7

| Événement

ARRÊTS DE TRAVAIL

DU CONTRÔLE À LA TAXATION…

a question du contrôle des arrêts maladie dans la fonction publique était encore en septembre au menu des négociations avec les partenaires sociaux. Mais, à la veille de la réunion du 28 septembre, Éric Woerth, le ministre de la Fonction publique a fait savoir aux organisations syndicales que le sujet serait finalement retiré du cadre des discussions sur la santé au travail dans la fonction publique… Quatre points sur les arrêts maladie devaient être évoqués : l’extension du demitraitement à tous les cas d’attente d’une décision de l’administration, la clarification des règles de proratisation des primes pendant un congé maladie, le principe de noncumul des jours ARTT pendant un congé maladie, et… la “rénovation” du dispositif de contrôle des arrêts maladie à rapprocher de celui du secteur privé. Autant de points qui sont passés à la

Planerait-il un soupçon sur la légitimité des arrêts de travail des fonctionnaires ? C’est le cas, et de nouvelles dispositions sont prises pour en réduire les abus potentiels... trappe des négociations, en dépit d’un accord sur la santé au travail des fonctionnaires, dont tout le monde s’est félicité le 20 novembre 2009 (cf. Actualité). Et par magie, l’un des points les plus sensibles, est réapparu dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS), à paraître fin décembre.

CONVENTIONNEMENT En effet, c’est finalement le PLFSS pour 2010 qui prévoit l’expérimentation du contrôle des fonctionnaires de l’État en arrêt maladie par les inspecteurs du travail du privé. Pour les collectivités, en vertu du sacro-saint principe d’autonomie, on ne pourra les y contraindre. Néanmoins, un conventionnement sera désormais possible pour que l’employeur recoure aux mêmes inspecteurs pour contrôler ses agents. Une mesure qui va peut-être dans le bon sens ? Mais qui aurait mérité l’engagement d’un véritable débat avec les représentants des fonctionnaires. Qui n’ont d’ailleurs pas plus été consultés pour faire passer la très contestée mesure de taxation des arrêts pour accident de travail, inscrite dans le ||| projet de loi de Finances 2010. | n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page8

| Événement

TRAQUE AUX ARRÊTS ABUSIFS SUR 4 DÉPARTEMENTS Six CPAM vont expérimenter, jusqu’à la fin 2012, le contrôle des arrêts de travail des agents et fonctionnaires territoriaux.

’offensive sur les arrêts maladie des fonctionnaires a véritablement été engagée à la mi-septembre. Le ministre de la Fonction publique a alors lancé le pavé dans la mare, faisant du même coup abstraction des discussions qui devaient s’engager avec les représentants des fonctionnaires sur le sujet. L’idée : faire contrôler par les médecinscontrôleurs de la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) les arrêts de travail et les abus éventuels des agents et fonction-

(FPT) », affiche ainsi le récent rapport d’information sur l’optimisation des dépenses publiques de Jean-Luc Warsmann. Le coût de l’absentéisme dans la fonction publique, selon le député UMP, reprenant les chiffres du très libéral Ifrap, se monterait à 10 milliards d’euros, compressibles selon lui de moitié... Tandis que le système actuel, qui permet aux collectivités de recourir à un médecin agréé pour faire une contre-visite, semblerait lui trop lourd et déficient. L’insuffisance du nombre de médecins “disponibles” faisant partie du problème.

Le système actuel, qui permet aux collectivités de recourir à un médecin agréé pour faire une contre-visite, semblerait lui trop lourd et déficient. L’insuffisance du nombre de médecins “disponibles” faisant partie du problème. naires. C’est donc finalement avec la CNAM que se sont engagées les discussions. Avec un objectif majeur, rendre plus efficace le contrôle de ces arrêts maladie. Pour prendre la fonction publique territoriale, les arrêts pour maladie ordinaire sont passés de 10,7 jours d’absence par an et par agent en 2003, à 11,1 jours en 2007. Une progression qui pèse lourdement sur les finances publiques locales. « Selon certaines études, le taux d’absentéisme pour raisons de santé atteint 5,5 % dans le privé, contre 7,3 % dans la fonction publique d’État (FPE), 11 % dans la fonction publique hospitalière (FPH) et 11,3 % dans la fonction publique territoriale

| décembre 2009 | n° 310

LA CHASSE AUX ABUS D’abord lancée de façon expérimentale dans le privé début 2008, par le même Éric Woerth, la chasse aux arrêts maladie abusifs a alors visé une meilleure coordination entre l’inspection maladie et les employeurs (télétransmission des arrêts). C’est maintenant au tour de la fonction publique, à compter de janvier 2010 (à la

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page9

les agents territoriaux et hospitaliers dont les employeurs décideront de signer les conventions locales. Mais les effectifs territoriaux et hospitaliers, trop nombreux dans le Rhône et à Paris, ont dissuadé le gouvernement d’élargir l’expérimentation sur ces deux départements comme c’est le cas pour l’État. Ainsi, la CNAM assure pouvoir absorber la montée en charge. Parallèlement, un outil de télédéclaration des arrêts de travail est en cours d’élaboration. Il permettra aux employeurs publics de saisir directement les données en cas d’absence d’un agent qui seront immédiatement transmises à la CPAM. Celle-ci pourra alors déclencher un contrôle, par exemple, si les absences de l’agent sont répétées (sauf si des pathologies lourdes viennent expliquer la fréquence des arrêts)… D’autre part, le rapport Warsmann s’est lui attaqué à une autre piste : « Plutôt que de contrôler et de sanctionner les agents publics, explique-t-il, votre rapporteur estime qu’il faut aujourd’hui étudier la mise en ?uvre d’une démarche financière incitative, intéressant les agents publics à leur propre assiduité. » Dans ce sens, le député propose de créer une « prime positive d’assiduité ». Celle-ci serait alors versée à chaque agent n’ayant pris aucun arrêt maladie… |

signature des conventions nationales) et pour trois ans. Les expérimentations concerneront d’abord tous les services de l’État situés dans le ressort des caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) de cinq départements ainsi que les services de Bercy pour Paris. Pour les collectivités, ces expérimentations ne peuvent être imposées pour une question de libre administration. Aussi, le principe de la signature d’une convention locale entre la CPAM et l’employeur territorial volontaire a donc été acté. Cependant, l’amendement intégré au projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2010 vise aussi une restriction géographique de l’expérimentation. Seules les collectivités dépendant de six CPAM (Alpes-Maritimes, Bas-Rhin (3), Ille-et-Vilaine, et Puy-de-Dôme) pourront conclure une convention. « Nous avons préféré recourir aux médecins de la CNAM, des personnes dont c’est le métier et formées pour ces contrôles. Plutôt que conserver le principe actuel de médecins inscrits au niveau de la préfecture pour être référents sur plusieurs types d’intervention dont les contrôles », précisait le cabinet d’Éric Woerth. L’expérimentation va donc concerner plus de 176 000 agents de l’État sans compter

ACCIDENTS DE TRAVAIL

50 % des indemnités finalement taxées La proposition de Jean-François Copé de fiscaliser les indemnités journalières, soutenue par le gouvernement, a encore fait l’objet de discussions animées lors de l’examen du projet de loi de Finances 2010, par le Sénat le 7 décembre. Si les amendements visant à supprimer cette mesure de taxation des arrêts de travail ont été rejetés, à une courte majorité, l’assemblée n’en a pas moins revu le dispositif. Ainsi, les sénateurs ont proposé de ne taxer finalement que la moitié des indemnités journalières versées lors d’un arrêt de travail suivant un accident. Le moyen d’alléger une disposition très contestée. Certains commentateurs en ont déduit que la moitié de l’indemnité était un revenu de remplacement, donc taxable, et que l’autre venait indemniser le préjudice subi par le salarié…

Évidemment, les organisations syndicales considèrent cette mesure injuste et injustifiée. Et, cinq d’entre elles, dont la CFTC, ont adressé un courrier commun au Sénat pour protester contre la mesure d’imposition. « Le Conseil économique, social et environnemental avait pourtant recommandé l’abandon de ce projet en soulignant que “les victimes d’accidents du travail demeurent des victimes et les indemnités qu’elles perçoivent à ce titre ne doivent pas relever d’un traitement fiscal différent de celui des autres indemnités obtenues, par exemple, à l’occasion d’un accident de la circulation” », objectentelle, espérant toujours un recul sur cet amendement. « L’argument de l’équité avec les autres indemnités journalières, avancé pour justifier cette mesure n’est pas entendable dans le cadre de notre système fiscal actuel ! »

n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page10

| Actualité

RECRUTEMENT DIRECT

En bref

L’intégration directe permet de changer de grade

En créant un droit au départ en mobilité pour le fonctionnaire, la loi du 3 août 2009 oblige désormais les employeurs publics (territoriaux y compris) à justifier très concrètement tout refus de voir partir leur agent. « Le refus opposé à une demande de mobilité doit rester exceptionnel, et ne pourra en aucun cas être fondé sur des considérations d’ordre général ». Le durée moyenne de préavis est de trois mois (maximum six mois prévus dans ce cas dans les statuts particuliers). Même si les employeurs (d’origine et d’accueil) pourront toujours s’entendre sur un délai plus court. Autre nouveauté, ce sera désormais au fonctionnaire territorial d’informer son employeur qu’il a une promesse d’embauche pour sa mobilité.

Administrateur par la promotion interne ? La DGCL prépare activement le lifting du cadre d’emplois d’administrateur territorial. La création d’un tour extérieur, qui permettrait la titularisation d’administrateur par la promotion interne, en compose la mesure phare. Cependant, la refonte du cadre d’emplois vise également à intégrer la prime de fonction de résultats (PFR), déjà appliquée aux administrateurs civils à l’État, et envisagerait de revoir la structuration du cadre d’emplois dans la perspective d’ajouter un grade supplémentaire pour allonger le déroulement de carrière.

| décembre 2009 | n° 310

Refus de mobilité : l’employeur doit se justifier

Depuis la loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, du 3 août 2009, les fonctionnaires territoriaux peuvent désormais être recrutés directement par une autre administration ou fonction publique. Ce nouveau principe d’intégration directe du fonctionnaire dans un autre grade (cadre d’emplois ou corps) équivalent au sien vient ainsi d’être précisé par une circulaire du 19 novembre. La circulaire indique ainsi que l'intégration directe dans un autre corps ou cadre d'emplois peut faire l'objet d'une procédure formalisée dans le cadre d’un recrutement, et renvoie sur ce point aux statuts particuliers. Lorsque une procédure de recrutement n'est pas prévue, l'intégration directe est pronon-

cée directement par l'autorité ayant le pouvoir de nomination. Elle est dans tous les cas concrétisée par un arrêté, à défaut par décret, et soumise à l’avis de la commission administrative paritaire (CAP). Le fonctionnaire qui change ainsi de cadres d’emplois ou de corps conserve son ancienneté et ses droits à l’avancement. « Contrairement au détachement, précise cependant la circulaire, l’intégration directe emporte radiation des cadres dans le corps ou cadre d’emplois d’origine, et ne permet pas la réintégration de droit dans celui-ci. » Autrement dit, lorsque un fonctionnaire a intégré directement un autre corps ou cadre d’emplois, il ne pourra retrouver son ancien statut que par concours, détachement ou intégration directe.

CNFPT | DATES D’INSCRIPTION ET DE CONCOURS | 2010 Après le transfert aux CDG de la plupart des concours de catégorie A et B (cf. p. 23), le CNFPT n’organisera plus que les concours d’administrateur (début des épreuves écrites 2010 : 26 mai), d’ingénieur en chef (inscription : 7 juin au 2 juillet), de conservateur des biblio-

thèques (26 mai 2010), et de conservateur du patrimoine. Ces dates qui viennent d’être modifiées sont remises à jour dans le calendrier 2010-2012 du CNFPT accessibles sur son site Internet : www.cnfpt.fr dans la rubrique “concours”.

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page11

Le chiffre

16 %

74 000 BÉNÉFICIAIRES DE LA GARANTIE INDIVIDUELLE DE POUVOIR D’ACHAT 58 500 fonctionnaires territoriaux et 15 500 agents non titulaires ont touché en 2008 la garantie individuelle de pouvoir d’achat (GIPA). Près de la moitié (48 %) étaient en catégorie C, 28 % en catégorie B et 22 % en catégorie A. Si le montant moyen de GIPA versé était de 378 euros, il a oscillé en moyenne de 153

C’est la part des agents territoriaux (236 000) sur un emploi permanent employés à temps non complet, c’est-à-dire avec une durée de travail inférieure à 35 heures qui ne peuvent modifier leur nombre d’heures de travail.

euros en C, à 547 euros en B, et à 670 euros en A. La GIPA est un complément de rémunération versé aux agents dont la rémunération a évolué, sur les quatre dernières années, moins vite que l’inflation des prix. Elle doit en principe compenser la perte de pouvoir d’achat.

CONCOURS ATTACHÉ TERRITORIAL

RECRUTEMENT DE NONTITULAIRES Toujours le premier mode d’entrée dans la Territoriale

Double refonte pour le concours d’attaché territorial au 1er janvier 2010 ! Dans le même temps, l’organisation en est confiée aux centres de gestion (et non plus au CNFPT) et le concours est sensiblement allégé. Ainsi, les candidats à l’épreuve externe auront désormais deux épreuves écrites pour l’admissibilité (composition d’ordre général sur la place et le rôle des collectivités et une analyse de dossier dans l’une des cinq spécialités*). Alors qu’en interne et au troisième concours, seule l’analyse de dossier sera à présenter. Les épreuves écrites durent 4 heures et sont notées sur un coefficient 4. À l’oral (admission), en externe, il y a une épreuve d’évaluation des compétences et des capacités de 20 minutes sans préparation ainsi qu’une épreuve de langue étrangère de 15 minutes avec 15 minutes de préparation. Pour les épreuves en interne et au troisième concours, seul l’oral d’évaluation de 25 minutes est obligatoire. En sachant, que les dix premières minutes seront consacrées à la présentation de l’expérience du candidat qui, pour le troisième

Allègement en vue en janvier

concours, pourra s’appuyer sur un document (remis préalablement) retraçant son parcours professionnel. L’épreuve de langue, en interne et au troisième concours, sera facultative, et seuls les points audessus de la moyenne pris en compte. L’oral d’évaluation du candidat est noté sur un coefficient 4 en externe et 5 pour les autres, et l’épreuve de langue étrangère sur un coefficient 1. (*) Spécialités : administration générale ; gestion du secteur sanitaire et social ; analyste ; animation ; urbanisme et développement des territoires.

L’analyse des bilans sociaux des collectivités confirme que le recrutement d’agents non titulaires (à la fin 2007) restait toujours le premier mode d’entrée dans la fonction publique territoriale. C’est le cas de 34 % des recrutements auxquels s’ajoute le recrutement direct (sans concours) qui dépasse 21 % des entrées. La DGCL a donc établi que seuls 4,7 % des agents recrutés l’ont été par voie de concours. En 2007, les mutations représentaient près de 10 % des recrutements et les transferts de personnels, 22,6 %.

n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page12

| Actualité

CHS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX

En bref

Cinq syndicats signent l’accord santé au travail dans la fonction publique

Sur la quinzaine « d’actions » listées dans l’accord santé et sécurité au travail dans la fonction publique, l’une d’elles porte sur la lutte contre les risques psychosociaux. L’accord prévoit d’engager dès 2010 des démarches pour proposer des méthodes et outils aux employeurs publics à la fois pour comprendre, mesurer et prévenir les risques psychosociaux. Ceux-ci devront s’appuyer sur un plan national de lutte contre les risques, décliné localement. À côté d’indicateurs de dépistage des risques psychosociaux, sera préconisé un système de suivi (indicateurs, évaluation). Le choix de ces instruments devra alors être débattu dans les nouveaux CHSCT, qui remplaceront à terme les CHS.

GIPA : bénéfice étendu aux agents de catégorie B sur emploi fonctionnel Un décret du 8 décembre 2009 permet d’étendre le nombre de bénéficaiaires de la garantie individuelle de pouvoir d’achat (GIPA). En effet, les agents de catégorie B sur un emploi fonctionnel y seront désormais éligibles. Jusqu’ici seuls ceux de catégorie C pouvaient en bénéficier. La GIPA est un complément de rémunération payé lorsque l’agent a perdu du pouvoir d’achat sur les quatre dernières années.

| décembre 2009 | n° 310

Lutte contre les risques psychosociaux dans la fonction publique

Autour du ministre de la Fonction publique, Éric Woerth, les représentants syndicaux CFTC-CFDT-FO-UNSA-CGC des trois fonctions publiques à l’issue de la séance de signature. Michel Moreau, pour la CFTC, à gauche. Depuis, la CGT et la FSU s’y sont rallié.

La signature de l’accord santé et sécurité au travail dans la fonction publique a été officialisée, à Bercy, le 20 novembre. Les cinq organisations CFTC-CFDT-FOUNSA-CGC ainsi que les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers ont paraphé avec le ministre de la Fonction publique le texte qualifié de « bon accord ». « Il n’y avait curieusement pas cette vision transversale de la santé dans la fonction publique, et une grande différence avec le secteur privé », a salué le ministre, Éric Woerth. Estimant égale-

ment qu’il s’agissait d’un moment « historique », les représentants syndicaux n’ont pas manqué de rappeler que ce n’est cependant qu’un premier pas. UN ACCORD POUR LA DIGNITÉ DES AGENTS ET FONCTIONNAIRES « Nous nous réjouissons de cet accord important », s’est ainsi exprimé Michel Moreau, représentant de la CFTC. « Car il contribuera au respect de la dignité des personnes qu’exige une fonction publique moderne. » Les « avancées concrètes » mises en avant par les uns et

les autres ont tenu d’abord dans la transformation des CHS en CHSCT créés dans toute collectivité d’au moins 50 agents (au lieu de 200), et dans tous les cas, le « rattachement de chaque agent à un CHSCT ». Éric Woerth a également évoqué la perspective de faire évoluer la charge de la preuve en matière de santé au travail de l’agent vers l’employeur. Et l’engagement de « la lutte contre tous les risques psychosociaux » dans la fonction publique à travers un plan national de prévention.

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page13

DISCRIMINATION

SMA : une activité de surveillance et non pas éducative

L’engagement balbutiant des grandes collectivités

À la sénatrice Virginie Klès qui s’étonnait de l’absence de qualification requise pour les personnels chargés par les communes du service minimum d’accueil (SMA), le gouverne-

L’enquête de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), rendue fin novembre, révèle l’engagement balbutiant des grandes collectivités en matière de discrimination. Sur les 102 grandes collectivités et 2 CDG interrogés, près de la moitié affirme avoir formalisé (ou être en cours) un engagement à recruter sans discriminer. Un quart dit même avoir réalisé une analyse du ressenti des discriminations en interne. Mais seules quelques collectivités ont créé une structure spécifique dédiée à la problématique et quasiment pas d’indicateurs de suivi. 12 % POUR LE RECRUTEMENT ET 88 % POUR LA CARRIÈRE La Halde a lancé l’enquête après avoir constaté que 17 % des réclamations reçues, depuis 2005, étaient issues du secteur public (État et collectivités). Pratiquement 5 000 plaintes pour discrimination ont ainsi été enregistrées, dont 12 % pour le recrutement et 88 % pour la carrière sur différents motifs : état de santé, origine, activité syndicale et âge.

Elle s’est donc penchée dans le cadre de son enquête sur la nature des démarches engagées. Si le dialogue social sur le sujet est prépondérant (59 %), il n’aboutit à un accord que dans un cas sur quatre. Près des trois quarts disposent cependant d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement des victimes de discriminations. Et, 29 % disent avoir mis en place un dispositif permettant de révéler les discriminations. Sur le recrutement, là encore, il y a les dispositifs formalisés (processus de recrutement et déontologie dans 77 % des cas ou grille de lecture objective dans 60 %) et des mesures concrètes dissuasives (CV anonyme, 3 % seulement). C’est aussi dans leur culture, la plupart des collectivités interrogées vont également rencontrer les différents publics (jeunes, personnes défavorisées…). Côté gestion des carrières, seuls 27 % des sondés ont mis en place des indicateurs de suivi des promotions et de la mobilité. Alors qu’ils le font pour la formation dans 40 % des cas… Bien sûr, près des trois quarts emploient des référentiels pour évaluer les compétences et la valeur professionnelle.

ment a apporté une réponse claire, le 22 octobre dernier. « À la différence des centres de loisirs dans lesquels les enfants sont accueillis pour exercer des activités de loisir, (…) qui doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet éducatif, le service d’accueil mis en place par la commune vise seulement à la surveillance », a ainsi expliqué le porte-parole du gouvernement. La nuance est surprenante. Accueillir des enfants sans les occuper pendant une journée semble plus relever du concept politique que de la mécanique de la cour de récréation. C’est pourquoi la question de Virginie Klès paraît légitime lorsqu’elle estime que « la seule condition, selon laquelle le maire, comme pour tout recrutement, doit vérifier préalablement toutes les conditions de recrutement, notamment l’extrait n°2 de casier judiciaire, ne saurait être suffisante pour justifier une telle différence » avec les obligations légales de formation et de qualification prévues, notamment, pour les animateurs de centres de loisirs. n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page14

| Actualité

Fonctionnaires territoriaux : quelle décroissance des effectifs ?

En bref

Certains fonctionnaires territoriaux, notamment ceux classés en catégorie insalubre ou active (CNRACL), ont encore aujourd’hui l’obligation de prendre leur retraite au plus tard à 55 ou 60 ans. Cette retraite d’office pourrait à terme être supprimée et remplacée par un âge de départ maximum de 65 ans. D’après Les Échos, un projet de décret (pour la fonction publique de l’État) prévoirait de repousser à 65 ans cet âge maximal à condition d’être apte physiquement à poursuivre son activité. Égoutiers, policiers municipaux, pompiers, éboueurs (…) seraient visés par cette réforme qui, si elle se fait à l’État sera sans nul doute étendue à la Territoriale… En 2008, 1 580 agents territoriaux classés en catégorie active sont partis à un âge moyen de 56,4 ans.

Pensions territoriales : 1 215 euros bruts en 2008 Le dernier rapport du PLF 2010 confirme la progression de la pension moyenne des fonctionnaires territoriaux en 2008. Les fonctionnaires partis à la retraite en 2008 ont une pension de 1 215 euros mensuels bruts en moyenne, soit 84 euros en plus que 2003. Le niveau moyen de pension des fonctionnaires partis en 2008 est largement supérieur au niveau moyen de l’ensemble des pensions territoriales qui, lui, plafonne à 1 069 euros bruts. Il est d’ailleurs intéressant de constater que l’ensemble des pensions n’a progressé que de 48 euros entre 1992 et 2008, en euro courant.

| décembre 2009 | n° 310

La retraite d’office à 65 ans ?

Lors du congrès des maires, le 18 novembre, la croissance des effectifs des personnels des collectivités territoriales a donné lieu à une nouvelle bataille de chiffres. D’un côté, le représentant du ministère de l’Intérieur, Bruno Delsol (DGCL) avançait qu’avec une croissance de 30 % des effectifs de fonctionnaires et agents territoriaux entre 1995 et 2007, les collectivités ne pouvaient pas tout mettre sur le dos des transferts de personnels de l’État. De l’autre, Mohamed Amine, responsable de l’observatoire du CNFPT, démontrait que la croissance récente des effectifs était due pour 70 % aux conseils généraux et régionaux. Ceux-ci ont dû absorber le transfert des 80 000 agents de l’Éducation nationale et 30 000 du ministère de l’Équipement… « LA DÉCROISSANCE DES EFFECTIFS TERRITORIAUX SERAIT FATALE » « Si la décroissance des effectifs territoriaux était une fatalité, ce serait fatal ! », a dédra-

matisé François Deluga, le président du CNFPT. « Le débat autour des 35 000 emplois supplémentaires en 2007 représente moins d’un emploi par collectivité… Mais la vraie question est de savoir si nous avons ou pas les moyens de financer ces emplois publics ? » La recrudescence de nouvelles missions étant au cœur du débat. « L’État impose des normes, sur le nombre d’agents et leur niveau de qualification. Mais nous demande des services nouveaux : passeports biométriques, SMA, centres de vaccination grippe A, Grenelle de l’environnement, accueil des apprentis et emplois Passerelle, etc. Sans stabiliser nos financements ! », regrettait Françoise Descamps-Cronier, représentant l’AMF. « Le développement de missions régaliennes a fortement contribué à l’augmentation des effectifs », a renchéri avec son œil statistique Mohamed Amine.

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page15

CATÉGORIE B ET MONÉTISATION DU CET

Une réforme inadaptée aux territoriaux...

Les projets de décrets sur la réforme territoriale de la catégorie B et la monétisation du compte épargne-temps (CET) ont reçu, le 25 novembre, un avis défavorable du conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT). Pour la catégorie B, « la rédaction [des projets de décrets, NDR] (…) conduit à bloquer toute promotion dans les petites communes et à revenir à un système de quotas d’avancement », critique le CSFPT, quelque peu « irrité ». En effet, les propositions qu’il avait faites pour transposer aux territo-

riaux le dispositif arrêté pour les agents de l’État n’ont pas été prises en compte. Du coup, les élus de gauche et les organisations syndicales ont voté contre ces deux décrets catégorie B. Tandis que les élus de la majorité se sont abstenus… Autre motif de mécontentement, la monétisation du CET. « Mêmes causes, mêmes effets : avis défavorable », commente encore le CSFPT. Si la CFTC, l’UNSA et la plupart des élus de gauche se sont abstenus, il n’en a pas été autant des syndicats CGT-CFDT-FO-FAFPT qui ont pesé plus fortement face aux 7 voix des élus de la majorité qui y étaient favorables. Le projet de décret sur le financement par les employeurs territoriaux des abonnements de transports quotidiens a, lui, reçu un avis favorable avec les seules voix des élus de la majorité. Les autres membres du conseil supérieur préférant s’abstenir devant l’absence d’adaptation, là encore, du dispositif aux collectivités.

Transparence sur les comptes des syndicats Une réforme importante est engagée au 1er janvier sur la transparence des comptes des syndicats. En effet, à compter de cette date, les organisations syndicales vont devoir préparer la diffusion de leurs comptes 2010, qui seront ensuite accessibles aux citoyens. Les projets de décrets prévoiraient trois seuils de ressources pour la certification des comptes et leur publication. Au-delà de 230 000 euros (les confédérations et la plupart des fédérations syndicales), les organisations devront certifier leurs comptes et les publier sur le site Internet du Journal Officiel. Entre 23 000 et 230 000 euros, encore à confirmer, les comptes devraient également être publiés mais cette fois-ci transmis à la mairie ou à la préfecture selon le statut. Et, les plus petites structures, en deçà de 23 000 voire 15 000 euros, devraient déposer leurs comptes auprès des directions départe-

mentales du travail et de l’emploi. Il a aussi été avancé l’hypothèse d’une parution volontaire des comptes sur le site du JO ou sur le site personnel des organisations en dessous de 230 000 euros. Les comptes seront donc bientôt consultables par le citoyen, que ce soit sur Internet pour les uns, ou les administrations pour les autres. Néanmoins, il va falloir un peu de patience. Car les mesures vont être mises en place progressivement. D’abord, pour consulter les comptes 2010, il va falloir attendre 2011. Ensuite, pour 2010, seules les confédérations et les fédérations (dont la FnactCFTC) vont être concernées. Ensuite viendront, pour les comptes 2011, les unions régionales et départementales, avant que le système ne soit généralisé pour l’ensemble sur les comptes 2012. À l’heure du bouclage de La Voix, les décrets d’application de la loi du 20 août 2008 n’étaient pas sortis.

Le capital décès étendu aux conjoints de fonctionnaires pacsés

Le versement du capital décès est désormais ouvert aux conjoints des fonctionnaires qui ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS). Un décret du 20 novembre 2009 accorde aux personnes unies par un PACS à un fonctionnaire décédé en activité le capital décès jusqu’ici réservé aux seuls conjoints mariés. Ce correctif intervient après les demandes d’associations et de syndicats. « Le dispositif (…) excluait les partenaires survivants liés à un fonctionnaire par un PACS. Cette situation n’était ni équitable, ni conforme au principe de non-discrimination », note le ministère de la Fonction publique. Pour ne pas léser les intérêts de personnes pacsées à des fonctionnaires décédés lors des quatre dernières années, une mesure leur accorde le bénéfice du capital décès. Une condition : une durée de PACS d’au moins 2 ans. Le montant du capital décès accordé aux ayantdroits du fonctionnaire, équivalant à un an de traitement avec le régime indemnitaire, est réparti pour un tiers à son conjoint et deux tiers pour les enfants à charge.

n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page16

| Dossier | FORMATION

LE NOUVEAU SOUFFLE DE LA FORMATION TERRITORIALE D’un côté une obligation, de l’autre un droit. La réforme de la formation territoriale s’appuie sur deux ressorts qui commencent à jouer, certes inégalement, mais qui conduisent davantage d’agents à se former… a réforme de la formation des agents territoriaux ? Elle a conduit au triplement des départs en formation à Béziers. Mais, malgré notre politique incitative, il reste encore des agents qui ne partent pas ! », fait comme constat Véronique Coupet, la responsable du développement des ressources humaines. Si elle ne résout pas tout, la réforme engagée en 2007 par la loi FPT a provoqué un mouvement général de réorganisation de la formation. Par le mélange entre formation obligatoire régulière (cf. encadré), formation de perfectionnement à l’initiative de l’employeur, et les 20 heures annuelles de droit individuel à la formation (DIF), la nouvelle formation territoriale bouscule les habitudes, et offre de nouvelles perspec-

“L

| décembre 2009 | n° 310

tives aux agents en individualisant les parcours de formation tout au long de la vie. ALLIER OBLIGATION ET PLAISIR Un défi et un pari. Le choix de la réforme d’étendre aux agents de catégorie C la formation initiale obligatoire (dont les 5 jours de formation d’intégration pour les nouveaux titulaires ou ceux qui changent de cadre d’emplois) était ambitieux tant le nombre d’agents concernés est important. Et, cette première nouveauté a fait mouche. « Les agents de catégorie C y partent en la voyant comme une obligation, mais en reviennent satisfaits et motivés. Cela les fait entrer de plain-pied dans le processus de formation », observe, à Aubervilliers, le directeur de formation, André Deschamps. La collectivité a ainsi “stagiairisé” une trentaine d’agents suite à la transformation des filières technique et administrative. « Le retour des agents est positif, confirme le DRH de Bar-le-Duc, Emmanuel Behr. Car ce stage d’intégration du CNFPT leur permet de découvrir le milieu dans lequel

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page17

GOÛT DE REVENEZ-Y ! Du côté des fonctionnaires de catégories B et A, qui eux avaient déjà une formation initiale avant la réforme, et l’ont vu passer en A notamment de 6 mois à 5 jours, les échos sont plus mitigés. Ceux plus aguerris dans la fonction publique apprécient ce concentré, les autres en ressortent frustrés. « Les services sont heureux, reconnaît à Metz la chef du développement des ressources humaines, Corinne Harmand. Néanmoins, nous passons d’un extrême à l’autre en terme de durée de formation. La collectivité doit ensuite compenser les besoins supplémentaires… » La formation d’intégration réduite à une peau de chagrin engage dès lors les collectivités à compléter avec d’autres cycles de formation. « Nous recourons à la formation de perfectionnement ou de professionnalisation pour apporter des compléments, illustre la responsable formation de Toulouse, Anne Pujos. La ville et la communauté urbaine proposent ainsi des stages pratiques complémentaires, très demandés, en les décomptant sur la formation de professionnalisation. » « Ces formations complémentaires et ajustées permettent une bien plus grande adaptation de la formation aux besoins des agents que l’on encourage à aller plus loin », estime de son côté Camille Margollé, la responsable de formation d’Orléans. Les 5 jours d’intégration et les 2 jours de professionnalisation obligatoires tous les cinq ans pour tous les fonctionnaires territoriaux restent cependant très courts. Y compris dans des collectivités, comme Aubervilliers, qui les ont portés parfois jusqu’à 10 jours. Néanmoins, cela a pour effet de créer des|||

FORMATION : ENTRE DROIT ET OBLIGATION La nouvelle formation territoriale (loi 19 février 2007), lancée en 2008, prévoit de nouveaux droits et obligations pour les territoriaux. FORMATION OBLIGATOIRE DES FONCTIONNAIRES : 5 jours d’intégration pour l’agent titularisé ou changeant de cadre d’emplois (sauf promotion interne), 3 jours de professionnalisation au premier emploi ou prise de responsabilité, et systématiquement 2 jours de professionnalisation tous les 5 ans. C’est le minimum : la

collectivité peut étendre certaines durées jusqu’à 10 jours. DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION (DIF) : le droit pour chaque agent à 20 heures de formation continue par an, cumulables jusqu’à six ans et consommables à sa demande (convention). Les heures peuvent être consommées par anticipation (délibération). FORMATION DE PERFECTIONNEMENT : la collectivité peut prescrire ou accorder des formations individuelles ou collectives.

Témoignage

ils vont évoluer et leurs possibilités de carrière. » Si le CNFPT peine parfois à répondre au volume des demandes, et « temporise », en revanche la présentation attrayante de la fonction publique territoriale et des possibilités de carrière qu’elle offre a largement séduit.

« On découvre tout un univers que l’on n’imaginait pas » Laurent Guicheteau, agent de surveillance à Angers « Je viens d’être titularisé en 2009, après un an et demi en CDD. Et, le stage d’intégration m’a beaucoup appris ! Au départ, on se dit : “cinq jours de formation, mais cinq jours de quoi ? Qu’est-ce que je vais rester cinq jours, statique sur ma chaise, alors que je n’ai plus l’habitude de rester assis… Et quand on rentre dans la formation, on découvre tout un univers que l’on n’imaginait pas. Je viens du privé et de l’industrie automobile. Et, c’est vrai, les premières choses qui m’ont le plus surpris en prenant le poste est de voir que l’on n’est plus dans le quantifiable. Il y a beaucoup de contact au public. Mais, c’est aussi complexe car ce sont d’autres méthodes de travail… Par exemple, en matière de sécurité, il faut non seulement se protéger mais aussi protéger le public. Pour démonter un panier de basket, il faut attendre qu’il n’y ait pas de public, baliser, installer les équipements, etc. Aussi, la formation d’intégration m’a beaucoup apporté. J’ai découvert un nombre infini de métiers et ce qu’était la fonction publique (territoriale). Il y a bien eu un module un peu dense sur le fonctionnement des instances territoriales. Mais, pour le reste, la formation a été ludique. Le travail n’est pas figé ! Je pensais que l’on était recruté sur un poste et que rien ne se passait. Pour moi, la mobilité n’était pas possible. Alors, j’ai découvert la mutation… C’est quelque chose que l’on ne sait pas au départ. Les possibilités de carrière sont énormes. Je prépare déjà le concours d’adjoint technique ! Sans ce module de formation, je ne me serais pas lancé. On est beaucoup plus vigilant sur la carrière, et ça motive les gens. Et, le fait de nous ouvrir des perspectives, nous encourage à demander de la formation. On se trouve des affinités avec des collègues qui exercent des métiers très variés : menuisier, ATSEM, agent de maison de retraite… C’est convivial ! »

n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page18

| Dossier | FORMATION

“ ” ARRIVÉE MASSIVE D’AGENTS CATÉGORIE C L’impact le plus évident de la réforme est l’arrivée massive sur nos dispositifs de formation des agents de catégorie C, issus en grande majorité de la filière technique. Cet afflux concerne les formations d’intégration (4 000 agents dont 80 % de catégorie C) mais aussi les nouvelles formations de professionnalisation qui leur sont proposées notamment sous la forme d’itinéraires. La mise en place des formations d’intégration constitue notre principal levier et l’accueil qui leur est fait par les stagiaires nous rend optimistes.

Dominique Seguin, directeur de la délégation PACA du CNFPT

Marie-Jo Garin, chef du service emploi et compétences de Bourgoin-Jallieu observe l’impact bénéfique de la formation d’intégration en catégorie C

||| attentes des agents. « Cela donne le goût de la formation. On essaie dès le début de carrière. C’est plus actif et les fonctionnaires sont incités à plus d’autonomie », assure Marie-Jo Garin, chef du service emploi et compétences de Bourgoin-Jallieu et formatrice CNFPT. QUELLE PLACE POUR LE DIF ? Moins de 0,3 % des agents territoriaux (60 000) sont partis se former dans le cadre de leur DIF depuis sa création en 2008. Ce

nouveau droit à 20 heures de formation par an reste encore très peu employé. Et lorsque les collectivités l’ont mis en place, elles constatent souvent bien peu de demandes. « À Bourgoin-Jallieu, sur 500 agents, nous avons eu deux demandes », remarque Marie-Jo Garin qui préfère ne pas afficher les compteurs DIF sur les feuilles de paie. À Aubervilliers, 20 agents sur 1 800 ont bénéficié d’une formation DIF : « Ils ont été quasiment tous délivrés pour des préparations à concours ou examens », précise d’ailleurs André Deschamps. Car, désormais, les préparations sont ponctionnées sur le DIF. Même si les collectivités précisent qu’elles sont prêtes à accorder des heures supplémentaires « pour ne pas bloquer l’agent en matière de formation ». Cependant, ce faible impact du DIF est souvent dû à la mise en place tardive du tout nouveau dispositif. Ainsi, Redon ne décomptera pas encore en 2009 les préparations aux concours au solde des DIF. « Nous devons d’abord nous préparer, et nous réserverons une enveloppe pour le DIF. Mais je ne sais comment nous allons faire lorsque les demandes vont affluer quand les agents auront pris conscience de leur droit ? Notre budget n’est pas élastique ! », s’inquiète Andrée Guégan, la responsable des ressources humaines. « Nous avons une bonne culture de la formation à Alençon et sa communauté urbaine. Mais nous n’avons pas encore

Témoignage

« L’intégration nous invite à penser formation continue »

Magalie Garrigou, juriste marchés publics au conseil général du Rhône « M’absenter six mois de la collectivité, pour ma formation initiale de titularisation, aurait pu avoir des conséquences négatives. Il aurait fallu s’organiser. Cela aurait été difficile. C’est pourquoi la réduction du nombre de jours avec la nouvelle formation d’intégration est bien pour moi comme pour le service. Mais passer de six mois à… cinq jours, alors que je sors de la fac de droit avec un an de CDD au conseil général, c’est carrément léger. La formation a été très intensive. Et nous n’avons pas eu le temps d’approfondir

| décembre 2009 | n° 310

les notions, ni de prendre du recul par rapport au poste occupé. Comment dans ce cas appréhender au mieux les marchés informatiques pour lesquels je n’ai pas eu de formation spécifique ? Il y a bien eu un stage CNFPT à Nancy sur le thème. Mais plus aucune place pour m’accueillir. La formation d’intégration nous invite effectivement à regarder ce qui se fait du côté de la formation continue. Nous n’avons pas eu le temps de réfléchir à de nouvelles solutions pour se positionner sur notre poste. Mais nous avons pu échanger et comparer nos parcours professionnels.D’ailleurs, les jeunes diplômés comme moi n’étaient pas très nombreux à l’Enact de Montpellier. Beaucoup des stagiaires avaient en effet une certaine antériorité. »

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page19

Interview

« Cette loi fait le pari de l’intelligence »

André Nadeau, directeur général adjoint en charge de la formation du CNFPT

LA VOIX : Quels bouleversements a apporté la réforme de la formation initiale ? André Nadeau : En 2009, la formation va augmenter globalement de 5 %. Mais la formation initiale reste la même en nombre de jours. D’un côté, l’ancienne formation initiale des cadres A et B a été divisée par dix. De l’autre, le CNFPT doit faire face à l’afflux d’agents de catégorie C. Cela change radicalement la nature de public. Nous devons dupliquer en très grand nombre des modules de formation pour des agents de catégorie C qui pour certains ont des des difficultés avec la lecture, et d’autres, un bac+5. Le challenge : ne mettre personne en difficulté ! LA VOIX : La difficulté est-elle seulement pédagogique ? AD : Pour le CNFPT, c’est assez nouveau sur le plan pédagogique. Et, nous avons des expériences de mise en place de plateformes tech-

niques pour des formations ouvrières. L’objectif étant de développer de plus en plus la formation pour la catégorie C : nous comptons pour cela sur la formation d’intégration. La rançon du succès, c’est que nous avons de plus en plus de collectivités qui nous sollicitent pour ces agents. Maintenant, nous avons une obligation de résultats : démultiplier les lieux de formation, trouver des solutions pour la mobilité (co-voiturage…), continuer à former, etc. LA VOIX : Quels obstacles rencontrez-vous ? AD : C’est d’abord la méconnaissance des élus de la loi. En dépit de nombreuses campagnes de communication avec les centres de gestion, beaucoup de collectivités n’appliquent pas les obligations de formation. La formation d’intégration pour les A et B est aussi très courte. Mais elle participe

||| mis en place le DIF ni son règlement intérieur », ajoute de son côté la responsable de formation, Nathalie Chaignard. Alors que penser des communes rurales ? « J’ai commencé à distribuer les livrets individuels de formation en milieu rural et je me heurte à des freins : réticence des élus, difficile mobilité de certains, pas de solution de remplacement pour d’autres ou encore ceux démotivés après le refus du CNFPT de les prendre en formation pour cause de surbooking… », liste Marie-José Marquet, la représentante CFTC des Pyrénées-Orientales. CULTIVER L’AUTONOMIE « Le DIF va démarrer en 2010. Les agents ont déjà deux années au compteur. Et avec ceux que nous recevons, nous commençons à négocier les conventions DIF. C’est une nouvelle culture, et je pense que les nouveaux agents y adhéreront plus facilement… », est convaincue Jocelyne Nugier, la responsable formation d’Angoulême.

d’abord à une prise de conscience et au partage d’une culture commune. Ensuite, on peut construire des parcours de professionnalisation adaptés à chaque poste. Cette loi a fait le pari de l’intelligence plutôt que de contraindre. La formation est désormais plus concentrée, et négociée. LA VOIX : Des organismes de formation privés accusent le CNFPT de position de monopole… AD : Si l’on a un monopole, c’est d’abord sur nos missions “régaliennes” pour des formations obligatoires comme celles de policiers ou, plus généralement, les formations statutaires. Un ensemble que nous a confié l’État. Après, le CNFPT fixe ses coûts de formation en intégrant les frais de gestion qui représentent pas moins de 22 % du prix de la prestation. L’ensemble des coûts réels sont intégrés.

Comme pour la conforter, l’expérience d’Orléans qui a lancé le DIF à grand renfort de communication engrange déjà les effets bénéfiques de sa politique incitative. « La réforme a été pour nous l’occasion de communiquer très largement, explique Camille Margollé. Nous avons construit une offre de formation spécifique DIF sur le handicap, la bureautique… Cette offre commune au plus grand nombre a contribué au succès. En 2008, plus d’un agent sur dix est parti se former dans le cadre du DIF (alors que 65 % des agents se sont formés la même année), et encore plus en 2009. » Cette offre « découverte » sert ainsi à appâter le chaland et diffuser la culture de formation… | n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page20

| Dossier | FORMATION

FORMATION

QUEL ARBITRAGE DES COLLECTIVITÉS ? Entre complexité et recherche d’économie, les collectivités s’attachent à relever le défi d’une nouvelle organisation de la formation, individualisée et optimisée.

n temps de crise, le budget de la formation est le premier sur lequel on gratte. Dans ce sens, les collectivités pourraient se tourner davantage vers le CNFPT ? », projettait récemment André Nadeau, le DGA responsable de la formation du CNFPT (cf. interview, p. 19). De l’hypothèse à la réalité, les collectivités reconnaissent effectivement regarder à deux fois dans le catalogue du CNFPT ou lui demander des formations sur mesure en intra… et financées sur le 1 % formation qu’elles versent obligatoirement. « L’idée des cadres que les formations parisiennes sont meilleures est battue en brèche. Ils réalisent que ce sont les mêmes formateurs du privé qui interviennent pour le CNFPT », lance pour l’anecdote Corinne Harmand, responsable du développement RH de Metz (budget formation hors 1 % : 176 €/agent). Et qu’il s’agisse du choix de leur prestataire ou de la mutualisation, toutes les solutions sont bonnes pour économiser. La perspective du DIF, et le droit des agents à 120 heures de formation sur six ans, laisse planer l’incertitude de pouvoir répondre à toutes les demandes. « Combien d’heures seront prises sur le DIF ? Si cela ne suffit pas, quelles seront alors les possibilités ? », questionne la responsable emploi et compétences de Bourgoin-Jallieu (150 €/agent). « Aujourd’hui, nous n’avons plus le filet de sécurité de l’Enact ou du CNFPT, pour-

“E

| décembre 2009 | n° 310

suit Marie-Jo Garin. La formation est totalement de notre responsabilité, cela change l’approche ! » La ville organise ainsi des formations communes avec les collectivités de l’agglomération « adaptées aux besoins et sur notre territoire ». Autre solution à Redon (139 €/agent) qui n’est pas la seule collectivité à envisager de limiter la longueur des formations. « Nous ne pourrons pas accepter les formations diplômantes », assure ainsi Andrée Guégan, la RRH. L’HISTOIRE DES COMPTEURS Au-delà des incertitudes financières, la réforme de la formation a porté avec elle une bonne dose de complexité. Au point que certaines collectivités ont renoncé à expliquer les différents champs de la formation : intégration, professionnalisation premier emploi, professionnalisation, perfectionnement, et DIF… « Nous avons également beaucoup plus de compteurs à gérer. Il y en a un pour les droits individuels au DIF des agents, mais aussi les compteurs pour la formation de professionnalisation de deux jours tous les 5 ans pour les fonctionnaires… Et le nombre d’agents à partir en formation est beaucoup plus élevé », énumère Nathalie Chaignard, à la tête de la formation à Alençon et sa CU. « L’impact est énorme, renchérit Véronique Coupet à Béziers (150 €/agent). Le nombre de jours en formation initiale, par exemple, est certes moins important. Mais l’impact sur le nombre de dossiers est énorme. Car, beaucoup plus d’agents partent et partiront désormais se former ». La complexité vient aussi de l’individualisation des parcours qui nécessite une organisation et une stratégie bien huilées. Cela

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page21

Témoignage

« Le DIF : perfectionnement ou professionnalisation ? »

passe par la remontée des besoins des services, avec souvent un référent formation dans chaque direction. Mais aussi d’autres stratégies plus globales : « Compte tenu de la faiblesse de la formation initiale pour les agents de catégories A et B, nous sommes en train de construire un cursus de 20 jours sur les fondamentaux de l’encadrement », illustre ainsi André Deschamps à Aubervilliers (167 €/agent). « Nous allons devoir répondre au déficit de la formation obligatoire par le plan de formation », étaye Jocelyne Nugier, la responsable formation d’Angoulême (160 €/agent). DIF : QUELLES FORMATIONS ? Complexité également sur le DIF. Les agents bénéficient maintenant d’un droit à 20 heures de formation par an (DIF), mais la collectivité peut également leur accorder ou leur demander de suivre des stages de formation continue (dits de perfectionnement). Et, tout le débat dans les collectivités à l’heure de la mise en place du dispositif DIF est de savoir lesquels faire porter sur le DIF, lesquels sur le perfectionnement… « Nous considérons toutes les formations continues comme du DIF que nous décomptons donc du compte DIF, décrit Camille Margollé, la responsable formation d’Orléans (167 €/agent). Quitte, ensuite, à ajouter des heures de perfectionnement si nécessaire… » Une pratique assez répandue dans les collectivités, et qui permet certes de trancher le débat. Mais aussi une pratique en désaccord avec l’esprit du législateur qui voulait réserver la formation individuelle pour les demandes de l’agent. Même si, c’est sûr, cette pratique est négociée avec chaque agent et est conclue par une convention. |

Anne Pujos, responsable formation Toulouse/CA, 11 430 agents, budget : 230 €/agent

« La nouvelle organisation de la formation me paraît plus pertinente. Nous commençons par dispenser une formation de base pour tous les agents, et,ensuite, on complète selon le besoin de chacun. On sort du "je suis compétent une fois pour toute" pour évoluer vers une adaptation ou évolution permanente des compétences dans laquelle l'agent est au cœur du dispositif. Néanmoins, si la formation nouvelle formule est bien perçue, elle n'en reste pas moins lourde à mettre en place. Il nous faut articuler les besoins de formation au dispositif légal, en cohérence avec les axes stratégiques définis par les élus, les projets des services, les obligations réglementaires, et les besoins individuels des agents. Nous concevons avec eux des parcours de formation : mettre en place un stage pratique en professionnalisation, un perfectionnement pour compléter la formation d'intégration... À cela s'ajoute le challenge de faire entrer nos dispositifs antérieurs dans le nouveau cadre réglementaire. Nous avons notamment depuis plusieurs années une formation de lutte contre l'illettrisme sur 3 ou 4 ans qui se déroule en

grande partie sur le temps de travail. La collectivité souhaite le conserver non seulement parce qu'il est opérationnel, mais il est également inscrit dans la durée, ce qui est essentiel pour apprendre et maintenir les acquis en français et en mathématiques, de plus il permet des entrées et sorties permanentes, donc réellement individualisées et personnalisées. Ce dispositif, comme celui sur la formation en langues étrangères qui permet à tout agent de suivre des cours hors temps de travail, sera maintenu et attribué même si cette compétence n'est pas nécessaire sur le poste de travail. Ce sont des dispositifs de promotion sociale, en plus du DIF. Nos deux collectivités ont une démarche incitative pour les formations DIF pour lesquelles nous avons un rôle d'orientation et de conseil : nous pouvons désormais prendre en charge une formation en bureautique pour un jardinier, par exemple, dans le cadre du DIF. »

n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page22

| Défendre ses droits

DÉCISIONS ILLÉGALES

Comment réagir face à un licenciement abusif ? ontrairement aux idées reçues, tout agent territorial peut être licencié, y compris un fonctionnaire titulaire ou stagiaire. Mais les conditions posées par les textes pour que ce licenciement soit légal dépendent du statut de l’agent. Qu’entend-t-on par licenciement abusif ? Il s’agit de cas pour lesquels les motifs de ruptures avec l’employeur ne correspondent pas à celles définies par le statut. Mais aussi des cas dans lesquels les autorités territoriales n’ont pas respecté les procédures obligatoires. Ainsi, la seule possibilité pour une collectivité de licencier un fonctionnaire titulaire est de démontrer son insuffisance professionnelle. Or, l'insuffisance professionnelle se caractérise par « l'inaptitude à exercer les fonctions d'un grade par rapport aux exigences de capacité que l'administration est en droit d'attendre d'un fonctionnaire de ce grade ». L’autorité devra donc apporter des preuves tangibles de cette inaptitude. Même si le licenciement ne fait pas partie des sanctions listées par l’article 89 de la loi 84-53, la procédure disciplinaire devra quand même être respectée, notamment le passage devant le conseil de discipline et la communication du dossier. La décision devra obliga-

Conseils

et à S’attacher à la procédure la qualité du travail elles erreurs de procédure Rechercher les éventu votre preuves de la qualité de Rassemblez toutes les travail re uments avancés par vot 3 Démonter un à un les arg employeur te décision, soit en 4 Engager un recours contre cet torité territoriale dans essé à l’au rédigeant un courrier adr nulation de la décision l’an z ere lequel vous demand tribusaisissant directement le (recours gracieux) soit en leéga ant vis ire mo is d’un mé nal administratif, par le bia x) tieu ten con rs cou nciement (re ment à annulation du lice

1 2

| décembre 2009 | n° 310

toirement être motivée. Les stagiaires peuvent également être licenciés pour insuffisance professionnelle en cours de stage mais uniquement s’ils ont atteint la moitié de la durée normale de leur stage. La décision doit obligatoirement être motivée et avoir été préalablement présentée à la CAP compétente. Et, l’autorité doit informer l’intéressé de son droit à obtenir la communication de son dossier. Le licenciement à la fin du stage, qui suit le refus de titularisation, ne fait pas partie des décisions qui doivent être motivées au sens de la loi du 11 juillet 1979, pas plus qu’il n’exige la communication préalable du dossier individuel à l’agent (CAA Bordeaux du 3 novembre 2009 N°09BX00638). En revanche, l’insuffisance doit être étayée par des faits ou des pièces suffisamment probants (CE du 12 juin 2009 N°312332). Les fonctions exercées par le stagiaire doivent correspondre à celles du grade dans lequel il a vocation à être titularisé et ce uniquement pendant la période du stage (CAA Bordeaux du 3 novembre 2009 N°09BX00638). L’agent doit avoir accompli la totalité de sa formation d’intégration (CE N°313773 du 27 mai 2009). Et, la CAP saisie. Dans le cas des agents non titulaires, l’employeur doit démontrer leur inaptitude à exercer les fonctions définies par le contrat et pour lesquels ils ont été recrutés. Il sera alors nécessaire de respecter un préavis en lien avec la durée du contrat initial, de recevoir l’agent à un entretien préalable et de notifier la décision, obligatoirement motivée, par recommandé avec AR. Le non renouvellement du contrat n’est pas considéré comme un licenciement. |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page23

| Carrière

Au premier janvier 2010, les centres de gestion organiseront désormais tous les concours… Sauf quatre de catégorie A. Une réforme qui vise la simplification pour les candidats !

TRANSFERT DES CONCOURS A ET B EN 2010

LES CDG ORGANISATEURS DE LA QUASI-TOTALITÉ DES CONCOURS e me souviens que l’on avait déjà crié “au loup !”, lorsque les concours de rédacteur et de technicien avaient été transférés du CNFPT aux centres de gestion. Et, nous avons prouvé que nous savions le faire… Aujourd’hui, le transfert des nombreux concours et examens de catégories A et B reste un défi. Mais un défi mesuré », assure Jean-Louis Baju en précisant que le centre de gestion (CDG) du Nord, qu’il dirige, va organiser en tout 74 types de concours et sera en examen 160 jours par an. Quoi qu’il en soit le transfert du CNFPT aux CDG, à compter du 1er janvier 2010, va porter sur 15 concours et 16 examens pro-

“J

fessionnels de catégories A et B (cf. tableau p. 25). L’achèvement quasiment de la décentralisation des concours. Puisque, à cette date, le CNFPT n’organisera plus que les concours et examens professionnels d’administrateurs, de conservateurs du patrimoine, de conser vateurs des bibliothèques, et d’ingénieurs en chef. Tout le reste sera dans le giron des centres de gestion.

Au 1er janvier 2010, le CNFPT n’organisera plus que les concours et examens professionnels d’administrateurs, de conservateurs du patrimoine, de conservateurs des bibliothèques, et d’ingénieurs en chef

UN CALENDRIER 2010-2012 À la veille du lancement de cette réforme, l’organisation de la coopération entre CDG s’avère cependant complexe (cf.||| n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page24

| Carrière

CDG ET NOUVEAUX CONCOURS

UNE COORDINATION BIEN HUILÉE ? onfier l’organisation de ces concours à une centaine de CDG, un dans chaque département, nécessitait un minimum de coordination. Et, le législateur avait prévu dans la loi du 19 février 2007 que les centres de gestion devraient mutualiser leurs missions, aux niveaux régional et interrégional, autour d’un CDG coordinateur. Cela plus particulièrement pour l’organisation des concours de catégorie A. Voilà pour l’obligation. Mais, dans les faits, la répartition des rôles n’a pas été simple. Les divergences politiques, les écarts entre “grands” et “petits” CDG, et la vocation des uns ou des autres à être le leader régional ou interrégional ont quelque peu animés les réunions préparatoires. Néanmoins, dans beaucoup de régions, les CDG se disent prêts à garantir l’organisation de concours. « Au CDG de Seine-et-Marne, nous abordons ces transferts avec une relative sérénité », commente ainsi Bénédicte Chauland, la directrice. « Le fait d’avoir réalisé une coopération interrégionale avec les deux CIG franciliens et la région Centre a permis de répartir la charge de travail, d’harmoniser nos pratiques, de choisir des sujets communs organisés à la même date. Le plus dur est fait… »

« UNE ALLIANCE DE BONNES VOLONTÉS » Une assurance qui ne suffit pourtant pas à rassurer la Fédération nationale des CDG qui s’inquiétait il y a quelques temps, dans une note interne, sur les conditions d’organisation des concours de catégorie A. « L’organisateur ne sera pas systématiquement le centre chef lieu de l’interrégion et il semblerait que certains établissements aient la volonté de se démarquer de la démarche de mutualisation prévue par le centre coordonnateur du fait de l’ab-

sence de conventionnement », établitelle en indiquant que l’absence d’harmonisation pourrait nuire à la définition du nombre de postes ouverts, à la sécurisation des sujets d’examen, au choix des jurys, etc. Si certaines coopérations ont été très poussées comme dans le grand Ouest (14 CDG dont ceux du Pays-de-la-Loire et Bretagne) où, par exemple, le financement a été mutualisé et la participation financière basée sur les effectifs et la cotisation obligatoire. En revanche, dans d’autres, la coordination se fait plus dans la douleur. « Il faut réunir tous les CDG et que chacun donne son accord. Ce n’est pas simple », avoue Jean-Louis Baju au CDG du Nord. Certains acteurs, comme Olivier Bellégo, appelle néanmoins au calme. « Nous avons nos coopérations interrégionales… Mais nous nous appuyons aussi sur le calendrier national unique dressé pour les dates des concours transférés », insiste le directeur des concours du CIG de Pantin. « C’est une première satisfaction car ce calendrier national permet d’afficher une offre compréhensible et évite de s’épuiser avec le nomadisme des candidats. Et, puis cela montre que la coopération des CDG, qui repose sur une alliance de bonnes volontés, peut fonctionner ! » |

| décembre 2009 | n° 310

Les nouvelles missions des CDG • Organisation de la plupart des concours et examens professionnels des catégories A et B sauf ceux d’administrateurs, de conservateurs du patrimoine, de conservateurs des bibliothèques, d’ingénieurs en chef, • Publicité des créations et vacances d’emplois de catégorie A et B à l’exception de celles des administrateurs, conservateurs de bibliothèques et du patrimoine et des ingénieurs en chef, • Prise en charge des fonctionnaires de catégorie A momentanément privés d’emploi sauf pour les fonctionnaires énumérés précédemment, • Reclassement des fonctionnaires de catégorie A devenus inaptes à leur emploi sauf ceux énumérés précédemment, • Constitution et mise à jour du répertoire national des emplois, à l’exception de ceux de direction, • Gestion de la bourse nationale des emplois à l’exception des emplois énumérés précédemment.

||| encadré à gauche). Mais, les CDG se sont déjà entendus pour dresser un calendrier national prévisionnel sur 2010-2012 au moins pour la majorité des concours de catégorie A et certains autres en B ou C. « Il y a eu la volonté d’organiser les concours à la même date pour les écrits et sur des sujets harmonisés. Nous voulions éviter le nomadisme de candidats qui tentent de se présenter à un concours dans plusieurs endroits. Cela ne sera pas possible », annonce Cindy Labaurie à la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG). « Nous ne voulons pas faire exploser les dépenses », renchérit Danielle Comtet, la directrice du CDG du Rhône. « C’est pourquoi nous cherchons à nous organiser au niveau national pour partager les dépenses, notamment pour les concours de catégorie A. » Le calendrier établit ainsi, pour chacune des neuf grandes régions* regroupant les CDG, quel sera le centre organisateur du concours dans la région. Mais y sont également consignées les périodes de pré-inscription, les dates de clôture des inscrip-

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page25

tions ou la date des premières épreuves. On apprend ainsi que pour le concours d’ingénieur les dates de pré-inscription devraient être du 16 mars au 14 avril 2010, la date limite de dépôt des dossiers le 22 avril et le début des épreuves le 9 juin 2010. Cependant, tant que les arrêtés de concours ne sont pas parus au Journal Officiel, il ne s’agit que de prévisions. Prévisions qui indiquent cependant un début d’harmonisation au niveau national. COOPÉRATIONS : DE L’HÉRITAGE À L’UNIFICATION Le transfert de ces 15 concours et 16 examens professionnels vient cependant bouleverser une organisation existante des concours. Avant ce transfert du premier janvier, les centres de gestion organisaient déjà les concours et examens de la catégorie C et une bonne partie de ceux de catégorie B. Aussi, au fil du temps, les CDG ont-ils mis en place d’une région ou interrégion à l’autre des logiques de coopération. Pour ne prendre qu’un exemple, les trois CDG d’Ilede-France, ceux de la région Centre, et

d’autres se sont unis au sein d’une cellule pédagogique rassemblant 10 CDG. « L’idée, c’était de se répartir le cadrage de l’épreuve (un document qui aide au choix des sujets) et l’élaboration des sujets eux-mêmes. Ainsi, d’un concours à l’autre, un CDG différent peut piloter les opérations », résume Olivier Bellégo, le directeur des concours du CIG de la première couronne parisienne. La dizaine de CDG devrait donc continuer à s’appuyer sur cette cellule pour proposer des sujets et un cadre cohérents pour les épreuves d’un département à l’autre. Mais cette logique n’est pas celle d’autres CDG associés dans des démarches différentes. « Nous avons été plusieurs grands centres de gestion à nous organiser autour d’une plate-forme qui nous permet de véhiculer les sujets de façon sécurisée, aux mêmes dates, avec les mêmes sujets et sur la base du calendrier des concours commun », illustre dans le Nord, Jean-Louis Baju. Et puis il y a une initiative conduite par le CDG du Rhône qui a déjà rassemblé 70 des 96 CDG métropolitains autour d’un projet de groupement d’intérêt public (GIP). « L’objectif est clair, assène la directrice du centre, Danielle Comtet. Il faut faire fonctionner le mieux possible ce transfert de missions. Le GIP devra permettre de partager les moyens, de mettre en place une plate-forme sécurisée pour les concours, d’établir un calendrier national unique et de gérer les déchargés de fonction au moyen d’une base de données nationales… » Une initiative encore examinée par le gouvernement mais qui pourrait impacter les logiques locales d’organisation. | (*) Les neuf grandes régions pour l’organisation des concours : Nord-Picardie (5 CDG), grand Ouest (14 CDG), Ile-de-France-Centre (9 CDG), grand Est (18 CDG), grand SudOuest (25 CDG), Auvergne-Rhône-Alpes (12 CDG), Provence-Alpes-Côte-d’Azur-Corse (8 CDG), Guadeloupe-Martinique-Guyane (3 CDG), Réunion-Mayotte (2 CDG).

n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page26

| Territorial

TRANSFERTS DE SERVICES ET DE PERSONNELS

L’HARMONISATION DIFFICILE DES AVANTAGES

Regroupements de services, mutualisations, fusions : des mouvements accrus non sans conséquences pour les agents. l faut rationaliser pour avoir des services publics locaux performants ! » Quelque peu bombardé, le message gouvernemental semble avoir porté son effet auprès des collectivités et groupements qui se réorganisent. « La mutualisation et la fusion de structures sont réellement d’actualité », constate à l’Assemblée des communautés de France (ADCF), Emmanuel Duru. « Et, avec ces mouvements de rationalisation se pose la question des régimes hétérogènes (rémunérations, statut, horaires) des agents… » Une problématique loin d’être nouvelle mais qui retrouve, en période de crise et de mutualisation des compétences, une vigueur accrue.

“I

regroupées tandis que 38 % affirmaient être en cours de réflexion sur le sujet. Un phénomène que le législateur avait anticipé en prévoyant dès la loi du 19 février 2007 d’assurer les avantages acquis des agents lorsqu’ils étaient déplacés. Elle a ainsi garanti le maintien des avantages liés à la rémunération (prime de fin d’année, 13ème mois…) tant lors de la transformation des syndicats mixtes, que pour la fusion d’EPCI ou en cas de transfert d’agents d’une collectivité vers un établissement public ou l’inverse… Plus encore que la fusion, la mutualisation de services s’est accentuée ces dernières années. Projet de groupement de neuf grandes communes de Seine-Saint-Denis (140 000 habitants), mutualisation en cours à Toulouse, le phénomène est même abouti dans certaines grandes agglomérations comme à Mulhouse, Amiens, Brest ou Clermont-Ferrand… Mais cela ne va pas sans poser de difficultés côté harmonisation des statuts et des avantages. « Nous devons notamment reprendre les services de collecte des déchets dans quatre communes de l’agglomération creilloise (Oise). Mais les écarts de rémunération entre

Plus encore que la fusion, la mutualisation de services s’est accentuée ces dernières années.

HARMONISER LES AVANTAGES… Dans une récente enquête de l’ADCF, 41 % des présidents de communautés disaient avoir mutualisé les services des communes

| décembre 2009 | n° 310

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page27

agents des différentes communes sont élevés : de 100 euros à 400 euros par mois à grade équivalent ! », illustre la DRH, Sandrine Lefrançois qui penche à terme pour un alignement des rémunérations par le haut…

GOMMER LES DIFFÉRENCES Au Grand Dole, la jeune agglomération créée en 2008 a grossi de 40 à 150 agents entre mars et aujourd’hui. « Nous sommes victimes de notre crise de croissance », observe Mathieu Chartron, le DG. « Plus nous prenons des compétences, plus on transfert de personnels

Annemasse agglomération (350 agents, Haute-Savoie) regroupe désormais 12 communes après la fusion ou la dissolution de plusieurs structures intercommunales. Grosse opération de fusion au premier janvier 2008 : l’agglomération d’Annemasse (HauteSavoie) fusionne alors avec une communauté de communes et une cohorte de petits syndicats mixtes. « La fusion de la communauté de communes avec notre agglomération était déjà, en soi, compliquée. Car nous, nous étions dans un contexte urbain, la communauté en milieu rural. Et, là-dessus, nous avons repris des syndicats qui pour l’un était constitué intégralement de cadre A, l’autre d’agents d’exploitation de l’assainissement des eaux, etc. », décrit Maryse Vigouroux. Tous les agents ont été transférés dans la nouvelle communauté d’agglomération. « Nous avons ensuite maintenu les avantages acquis, poursuit la DRH. Le régime indemnitaire est très disparate, parfois élevé pour certains. Mais nous comptons sur le temps pour que celui des agents les moins bien payés évolue à la hausse, et à la

Expérience

ALIGNEMENT PAR LE HAUT ? Pour la communauté d’agglomération Porte-de-l’Isère (CAPI), qui a repris une dizaine d’équipements, la question de l’harmonisation des avantages s’est posée de façon positive. « Sur les 200 agents transférés, sur 750, seules une ou deux personnes avaient des avantages supérieurs à ceux offerts par l’agglomération. Et les ont conservés. Pour les autres, ils ont été alignés sur le régime de l’agglomération et y ont gagné pour beaucoup ! », résume Fabienne Delhomme, la DGA RH. Et, souvent quand la plus importante collectivité du territoire, comme c’est le cas pour la CAPI, absorbe les services des autres collectivités, les avantages attribués aux personnels peuvent être plus intéressants. À condition que ceux-ci soient harmonisés par le haut… Car la question des avantages inégaux entre agents se pose avec d’autant plus d’acuité que la collectivité ou le groupement, souvent de taille modeste, n’a pas les moyens ou la volonté d’aligner le régime indemnitaire et les avantages sociaux. Cet alignement ne peut en effet se faire que sur le régime le plus favorable à cause du maintien obligatoire de la rémunération antérieure. Et, cela a un coût… Avec la reprise d’une crèche départementale du conseil général de Seine-SaintDenis, au 1er janvier prochain, Bondy va revoir son régime indemnitaire pour la filière médico-sociale et le porter au maximum. « Nous nous alignons au niveau du département afin d’être attractif sur des emplois où la concurrence est forte. Mais, sur les avantages sociaux très favorables : nous ne savons pas faire ! », observe le DRH, Jean-Renaud Seignolles qui s’attend déjà à un départ, fin juin, des agents transférés par une mise à disposition d’un an.

« Faire converger les rémunérations avec le temps »

baisse pour les mieux rémunérés. Il s’agit de faire converger les rémunérations avec le temps. » Parallèlement, tout le monde s’est vu accorder des tickets restaurant dont le montant a progressé, ainsi que les prestations du CNAS. D’autre part, sur les temps de travail et absences, les règles ont été alignées pour tous. « La question des horaires n’a pas toujours été évidente. Car, dans les communes rurales, c’est plus souple. Mais je crois que le plus difficile est vraiment de réussir à créer le sentiment d’appartenance ! », assure Maryse Vigouroux.

différents, plus les disparités sont importantes. À ce jour, nous n’avons pu faire le travail d’harmonisation. Sauf à lisser dans le régime indemnitaire les 13ème mois, avec l’accord des agents, pour que la situation ne soit pas explosive. Mais cela ne gomme pas les différences… » Donc, les collectivités ne peuvent pas toujours aligner. Alors cohabitent des agents sur des mêmes fonctions et grades mais aux rémunérations ou avantages sociaux inégaux. Situation complexe et parfois sensible. Cela au-delà même des problèmes délicats liés au changement d’emploi lors de la recomposition des services et de la suppression des doublons. « Les communautés se trouvent à gérer des personnels de provenances diverses, cela dans le cadre d’une recomposition du territoire. C’est déjà compliqué. Mais la loi garantit bien aux agents le maintien des rémunérations. En revanche, il n’y a aucune obligation d’harmoniser par le haut ! », relève Emmanuel Duru.| n° 310 | décembre 2009 |

LAVOIX 310 décembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page30

| Solidaire

Pendant ses vacances, Yvon Pace quitte sa casquette de chauffeur territorial pour évangéliser l’Afrique.

L’évangéliste on premier voyage, en 2006 au Rwanda, a été l’un des plus forts. L’un des plus durs aussi. Tant la visite d’un mémorial sur le génocide avec des photos de cadavres et des personnes traumatisées que les conditions de vie ont été éprouvantes », se souvient non sans enthousiasme Yvon Pace. S’il perd 5 kg en trois semaines, en partageant ses repas avec les Rwandais, il fait surtout des rencontres inoubliables avec la population. « Il arrivait que certains d’entre eux se privent de nourriture pour nous laisser manger ! », dit-il avec émotion, « et quelle ouverture, quel accueil ! ». Pour cette première expérience, Yvon Pace y va d’abord en tant que caméraman amateur. Repéré au sein de l’association évangélique Asaph, qui dépend de l’église évangélique qu’il fréquente, et pour laquelle il distribue chaque semaine des colis de nourriture à des personnes dans le besoin, il est ainsi appelé pour sa première mission à filmer. « Je donnais aussi un coup de main pour la distribution du Livre de Vie aux enfants rwandais dans les écoles », insiste le bénévole. « Il y a certains endroits où il fallait marcher pendant trente minutes avant de trouver l’école. bénévole au Yvon Pace est Certains rwandais n’avaient même jamais vu an iation év sein de l’assoc de blancs… » h ue Asap

“M

géliq

| décembre 2009 | n° 310

PARLER DE JÉSUS La douzaine de missionnaires ont fait, cette fois-là, le tour des écoles dans le sud du Rwanda. Et, comme Yvon Pace, ils sont des centaines à parcourir la planète pour prêcher la bonne parole, et distribuer le fameux Livre de Vie qui raconte la vie de Jésus. Une association a en effet été créée avec cet objectif, en 1986 aux Etats-Unis, après que le Salvador ait demandé un ouvrage racontant Jésus pour les enfants scolarisés. Depuis, le fameux livre a été traduit dans de très nombreuses langues et dialectes. « Cette année, au Burkina-Faso, nous avons distribué 25 000 livres, et dans le Sud du Bénin, où j’étais en novembre, près de 60 000 », reprend le missionnaire. « En partant à 7 heures du matin et en rentrant tard le soir, nous n’avons malheureusement pas réussi à couvrir toutes les écoles des deux grandes villes visitées. Nous avons fait seulement 80 écoles sur 250. Il y a tellement à faire ! » Pour chaque voyage, les évangélistes de la mission “impact” emmènent, certes le fameux livre, mais aussi des fournitures scolaires. « Nous sommes limités par le poids de nos bagages, note Yvon Pace. Car nous payons notre hébergement, notre billet d’avion, et le matériel pris est décompté sur le poids des bagages. » Pour Yvon Pace, l’important c’est l’espoir qu’il offre. « La diffusion d’un film sur la crucifixion de Jésus m’a particulièrement marqué. Les Africains sont venus me voir et d’un même élan m’ont dit : “Je veux être croyant et demander pardon à Dieu pour mes pêchés”, avant même la fin du film… » Et, c’est la larme à l’œil qu’il évoque une distribution de livres où il parlait de « l’espérance de vie après la mort ». « Une petite fille m’a demandé comment on fait pour l’obtenir, et je lui ai répondu que seul Jésus pouvait nous l’accorder », raconte-t-il. « Elle m’a répondu tout de go : “Je veux le rencontrer, tout de suite !” » |

LAVOIX 310 dĂŠcembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page31

LAVOIX 310 dĂŠcembre2009:Mise en page 1 18/12/09 14:42 Page32