Learning Review Nª35

Año VII, Nº 35, Abr-May-Jun 2011

INFORME ESPECIAL

Universidades Corporativas

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LA SECCIÓN DE ÍÑIGO BABOT Su artículo – Panel de Expertos - Entrevista a Enrique Puig y Luis de la Viuda (Pág. 12)

FORMACIÓN PARA DISCAPACITADOS Entrevista a Xavi Grau, Director adjunto de Servicios Sociales de la ONCE (Pág. 14)

ENCUESTA SOBRE EL E-LEARNING EN LAS UNIVERSIDADES LATINOAMERICANAS

Año VII, Nº 35, Abr-May-Jun 2011

Resultados del estudio (Pág. 50)

REPORTAJE ESPECIAL: HOWARD RHEINGOLD El experto en las tecnologías de la información y la comunicación nos explica el impacto de los avances tecnológicos de las comunicaciones en la sociedad, tanto desde el punto de vista político como educativo.

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índice

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Learning Review

08 REPORTAJE ESPECIAL A HOWARd RHEINGOLd En esta edición entrevistamos al experto en las tecnologías de la información y la comunicación, quien nos explica la incidencia que tienen los avances tecnológicos de las comunicaciones en la sociedad, tanto desde el punto de vista político como educativo.

12 LA SECCIÓN dE ÍÑIGO BABOT El Dr. Íñigo Babot publica en su sección el artículo “Las Comunidades de Prácticas y Aprendizaje, explicadas de forma muy sencilla (primera parte)”. Asimismo, le realiza una entrevista a D. Enrique Puig y D. Luis de la Viuda, directivos del departamento de Recursos Humanos de IKEA Ibérica. El panel de expertos responde a la pregunta: Durante 2011, ¿cuáles cree que serán las herramientas Web 2.0 más utilizadas? ¿Por qué?

50 ENCUESTA SOBRE EL E-LEARNING EN LAS UNIVERSIdAdES LATINOAMERICANAS La empresa e-ABC realizó un exhaustivo relevamiento en universidades latinoamericanas, con el objetivo de determinar el grado y matices de penetración de la modalidad de enseñanza e-Learning en el sector académico de América Latina. Aquí presentamos sus resultados.

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UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS En este Informe Especial se presentan diversos artículos, relevamientos, entrevistas y novedades acerca de las diferentes plataformas que actualmente se están utilizando en los diferentes sectores para educar y formar en línea. Se abordan tanto los LMS “tradicionales” como nuevas herramientas de la web 2.0 que se están utilizando para el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Lea la versión online y descargue el PDF ingresando en: www.learningreview.com Páginas 17 a 42

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HEADLINES Las noticias destacadas del sector.

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COLUMNA La formación en Brasil, un país emergente. Por Juan José Rojo.

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EDUCACIÓN Y MUNDOS VIRTUALES 3D En esta edición: Juegos, mundos virtuales y aprendizaje. Por Ruth Martínez.

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FORMACIÓN PARA DISCAPACITADOS “La tecnología, una herramienta de inclusión”. Entrevista a Xavi Grau.

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NOVEDADES Next Learning Unwrapped: el último libro de Nick van Dam.

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ENTREVISTA Confianza y experiencia a la hora de aprender. Reportaje a Augusto García.

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IMPRESCINDIBLES 5 redes sociales educativas para niños.

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LIBROS The New Social Learning. De Tony Bingham, Marcia Conner y Daniel H. Pink.

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ENTREVISTA Educación a Distancia Universitaria: más que una modalidad de estudio.

Reportaje a Ana María Rozzi.

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LR RECOMIENDA Un blog, un sitio web y un white paper para no perderse.

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AGENDA Los eventos más destacados del sector.

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EVENTOS Adelantamos lo que será el XII Encuentro Internacional Virtual Educa México 2011.

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INFORME TÉCNICO Análisis del curso “Realidad Aumentada”.

AGENDA Los próximos eventos del sector.

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Abril-Mayo-Junio 2011, año VII, número 35

El protagonismo que ha cobrado le inserción de las TICs en el ámbito académico es un factor que está modificando la accesibilidad a la educación en los diferentes niveles educativos. Si bien en todos los niveles están incorporándose las tecnologías de la información y la comunicación, podemos asegurar que en las Universidades se está dando de manera más acelerada.

Esto lo refleja el exhaustivo estudio que ha realizado la empresa e-ABC en diversas instituciones de toda la región latinoamericana.

La inclusión que permite esta situación es un valor agregado para todas aquellas personas que se encuentren interesadas en avanzar académica y profesionalmente, dejando atrás las barreras de la distancia y el tiempo. El próximo paso es que esta inserción de tecnología en carreras y programas tanto e-Learning como Blended Learning se den, además, en instituciones públicas y no sólo privadas –dado que son la mayoría de los casos-. Esto posibilitará también la desconcentración de estudiantes de las grandes ciudades, descomprimiendo por tanto dichas urbes.

Editorial

Estos cambios deben ser gestionados como políticas de gobierno, en conjunto con las universidades, dado que tienen injerencia tanto en el ámbito educativo, social y laboral. Hay mucho trabajo por hacer desde los diferentes sectores para que esta realidad pueda darse en un mediano plazo; por lo que cada uno desde el lugar en que se encuentre, debe sumar su granito de arena.

Los dejo aprovechar los contenidos de este número.

Verónica Inoue veronica.inoue@learningreview.com

ASESORES EDITORIALES Nick van Dam, PhD., Holanda Mariano Bernardez, PhD, CPT, Estados Unidos Gabriel Spitz, PhD., Argentina José Lozano Galera, España Jorge Rey Valzacchi, Argentina DIRECTORA EDITORIAL Verónica Inoue DIRECTOR GENERAL Y PROPIETARIO Juan Acevedo Miño DIRECTOR DE NEGOCIOS ESPAÑA Antonio Pérez Chacón SECRETARIA EDITORIAL María Victoria Minetti

OFICINAS Administración Central: Av. Monroe 4966 Piso 13 of. E CP 1431, Ciudad de Buenos Aires, Argentina Te: +54 11 6091-9319 info@learningreview.com www.learningreview.com España: Avda. Juan López Peñalver, 21 Parque Tecnológico de Andalucía 29590 Campanillas, Málaga Te.: +34 955 11 27 26 info@learningreview.es www.learningreview.es

PRODUCCION, DISEÑO Y DESARROLLO

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ADMINISTRACIÓN Y OPERACIONES Elsa Figueredo – elsaf@learningreview.com DIAGRAMACIÓN Y DISEÑO GRÁFICO Georgina Martinchuk COLABORARON EN ESTE NÚMERO Íñigo Babot Ruth Martínez IMPRESION Galt Printing

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LEARNING REVIEW es una publicación disponible por suscripción, especializada en la convergencia de la Gestión del Conocimiento, el Capital Intelectual y la Tecnología.

Las colaboraciones firmadas son de exclusiva responsabilidad de sus autores. Prohibida la reproducción total o parcial sin previa autorización por escrito. Agradecemos los comentarios y sugerencias que nos envían para mejorar esta publicación.

Registro de Propiedad Intelectual n° 525249. Marca Registrada n° 2071050.

ISSN 1669-919X

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ALFABETIZACIÓN DIGITAL

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La hora en que las tizas se hacen píxeles En el centro comunitario Tupac Amaru en el barrio Comercial de Córdoba, más de 50 chicos acuden diariamente para recibir una taza de leche e incursionar en el mundo de las nuevas tecnologías. El centro trabaja con ocho computadoras que funcionan con software libre, éstas fueron otorgadas por un plan del Ministerio de Industria de la Nación.

del mouse y del teclado, y los más grandes a relacionarse a través de redes sociales y a manejar diferentes programas.

a la red de Conexión Educ.ar desde donde obtienen material para que los chicos puedan aprender de manera didáctica e interactiva.

El centro trabaja con el programa Tuquito, un sistema operativo similar a Windows desarrollado en Argentina bajo la plataforma de software libre. Además, tienen acceso

Fuente: www.diaadia.com.ar

EDUCACIÓN MEDIA

Publican convocatoria para cursar bachillerato por Internet

Tupac es una de las instituciones barriales y educativas que apuntan a la formación de nuevas tecnologías para desarrollar capacidades digitales en los niños. Allí los más pequeños aprenden a familiarizarse con una PC, con el manejo

TECNOLOGÍA EN LAS AULAS

iPad y otros tablets: ¿Educación o sólo entretenimiento?

En varias universidades de Estados Unidos decenas de estudiantes se manejan diariamente con reproductores de música, computadoras portátiles o sus iPads; la gran mayoría va incorporándose a las aulas poco a poco, pero ¿existe realmente el uso para tal tecnología en la educación universitaria?

Esos aparatos prominentes en universidades norteamericanas ¿qué otra relevancia tienen

aparte de actualizar sus vidas sociales a cada minuto? La gran mayoría de estudiantes, después de aceptar su adicción a los sitios de redes sociales, añadían su uso personal. Las tablets incorporadas a la educación son de gran ayuda, además de la desaparición de la impresión, el traslado de la información a un modo digital permite una mayor accesibilidad entre los estudiantes en la actualidad.

Fuente: www.impre.com

La Secretaría de Educación del Distrito Federal de México, divulgó la convocatoria para el ingreso al Programa de Bachillerato a Distancia 2011-2012 para cursar a través de Internet y de manera gratuita el nivel medio superior.

A través de la Secretaría de Educación y en colaboración con las delegaciones políticas, el Gobierno del Distrito Federal convocó a los capitalinos a participar en el proceso de ingreso al Bachillerato a Distancia, Generación 2011-2012, el cual será impartido con material desarrollado por profesores universitarios.

El objetivo del programa es brindar a los ciudadanos una propuesta novedosa y con alto nivel académico, para cursar el nivel medio superior sin importar el promedio obtenido en el certificado de secundaria ni su edad, a fin de formarse en los ámbitos humanístico, científico y social.

Fuente: www.milenio.com

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Cobra auge la educación a distancia en las universidades de Puerto Rico

Con el propósito de expandir las ofertas académicas, se han implementado con éxito en Puerto Rico los programas de educación universitaria mediante Internet, dejando el método tradicional como una segunda opción.

Para muchos educadores, esta propuesta de aprendizaje se ha convertido en un complemento para el curriculum universitario donde los estudiantes pueden estudiar desde cualquier parte del mundo.

La educación a distancia tiene reglas establecidas por la Middle States Commission on Higher Education para el ofrecimiento efectivo de estos cursos. Los programas académicos también cuentan con un código de ética y los exámenes son custodiados para evitar plagios.

El estudiante que solicite este tipo de programas tiene que ser organizado, respetuoso, disfrutar de la lectura, tener hábitos de estudio y buen manejo del tiempo y la tecnología.

Fuente: : www.noticias.universia.pr

SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

Lanzan bibliotecas de signos con material para alumnos sordos La biblioteca virtual Miguel de Cervantes inauguró La Biblioteca de Signos Didáctica, provista de material adaptado al alumnado sordo con una lección en Lengua de Signos Española (LSE) titulada “El cuerpo humano. Los cinco sentidos”. La iniciativa online pretende ofrecer un nuevo recurso para cubrir las necesidades educativas de escolares con dificultad de aprendizaje.

La nueva Biblioteca de Signos contiene documentación sobre la LSE y presenta, entre otros contenidos, una antología, en formato audiovisual, de textos

literarios traducidos a esta lengua, así como un catálogo de cuentos populares. Además, el material contendrá explicaciones teóricas con subtítulos en español y numerosas actividades interactivas con las que trabajar.

El principal objetivo de la Biblioteca es la difusión de la literatura y las letras iberoamericanas en el mundo ofreciendo a través de la red, libre acceso a más de 130.000 registros bibliográficos.

Fuente: www.latercera.com

REDES SOCIALES

Lanzan red social educativa Aula365 es el nuevo lanzamiento del grupo educativo Competir en México, cuyo fin es ser una red social que desafía a los niños a aprender a través de recursos interactivos y multimedia desde preescolar hasta la preparatoria.

dad de conectarse con personas de distintos países de forma segura ya que no se introducen datos personales. Además en cada actividad del Aula se pueden ganar “aulines”, puntos de participación para obtener premios y acceder a contenidos exclusivos.

El portal trabaja con un sistema web 2.0 y contiene materiales didácticos como videos, infografías, simuladores, blogs y foros de opinión a los cuales todo niño puede acceder por medio de un avatar que pueden crear a su semejanza.

Aula365 Autofín tiene una inversión de 500 millones de dólares; cuenta con más de 2 millones de usuarios entre América y Europa y en México se espera que el proyecto alcance los 200 mil usuarios durante el primer año de operación.

La página cuenta con la posibili-

Fuente: www.eluniversal.com.mx

Noticias destacadas

EDUCACIÓN A DISTANCIA

REPORTAJE ESPECIAL Por María Victoria Minetti

“La clave está en aprender la naturaleza de la cooperación humana” El experto en las tecnologías de la información y la comunicación explica la incidencia que tienen los avances tecnológicos de las comunicaciones en la sociedad, tanto desde el punto de vista político como educativo.

Entrevista a Howard Rheingold Crítico, escritor, y profesor

Learning Review: ¿Qué diferencias ha notado con respecto al aprendizaje presencial y a distancia? Usted tiene experiencia dando clase de ambas maneras y es un estudioso de las nuevas tecnologías; ¿cómo es el conocimiento que adquieren los alumnos en el proceso de enseñanzaaprendizaje virtual?

Howard Rheingold: La distinción tiene que ver con saber sobre algo (leyendo un libro, por ejemplo) o sabiendo cómo hacer algo (generalmente probándolo uno mismo).

Yo quería que los estudiantes se pensaran a sí mismos como activos co-aprendices que trabajan juntos para construir significado de ambos saberes acerca de y saber cómo. Su conocimiento es muy distinto, por ejemplo, cuando entienden los efec-

sólo leyendo textos pero reflejando en estos factores su propio uso de social media.

Yo no inventé las pedagogías centradas en el alumno como las cooperativas, colaborativas, constructivistas, pero encontré que esta manera de facilitar el aprendizaje en las comunidades más que simplemente transfiriendo el propio conocimiento, puede ser estimulante y productivo para los estudiantes.

LR: ¿Cómo influye el fenómeno de las multitudes inteligentes en la política? (Los blogs, Twitter, Facebook, y la posibilidad de mucha gente de tener un teléfono móvil y utilizar todas las herramientas de la Web 2.0, debe haber cambiado las estrategias de comunicación).

“Debe quedarle claro a todo el que está en el poder y a los que buscan contrarrestar o derrocar el poder, que las multitudes inteligentes mediadas pueden ser armas potentes”. tos de usar social media en colaboración con otros y cómo la conducta online moldea las percepciones de otros sobre nuestra identidad, no

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HR: Estrada se vio obligado a dimitir como presidente de las Filipinas; Roth fue elegido presidente de Corea en 2003; y Zapatero fue elegi-

do Primer Ministro de España en 2004, en parte por la organización por SMS e Internet de las multitudes inteligentes. Aunque el grado de influencia de la utilización de los social media en Oriente Medio y África del Norte puede ser debatido, no hay duda de que YouTube, Facebook, Twitter se utilizan con eficacia por los revolucionarios para derrocar a Ben Ali. Así que, claramente, hemos visto que los medios de comunicación han reducido drásticamente las barreras de la acción colectiva entre las personas que podrían no haber sido capaces de organizarse uno con el otro antes, o hacerlo en tal escala, y en un ritmo tan rápido. Y claramente los ámbitos político, cultural, incluso los factores demográficos en el trabajo en estas sociedades, son las que contribuyeron a la agitación. Pero debe quedarle claro a todo el que está en el poder y a los

20 cm de ancho x 14 cm de alto

Fotos cortesía de Judith Rheingold.

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REPORTAJE ESPECIAL

que buscan contrarrestar o derrocar el poder, que las multitudes inteligentes mediadas pueden ser armas potentes.

LR: ¿Cómo ocurre el fenómeno de las multitudes inteligentes?

HR: Creyendo que el gobierno o la cabeza del estado está mintiendo fue suficiente para desencadenar una demostración en Manila y Madrid. El escándalo por el video en YouTube de Mohammed Bouazizi inmolándose a sí mismo ha disparado las agitaciones sísmicas en el norte de África y Oriente Medio. Es muy difícil en estos días evitar que las personas se comuniquen rápidamente. A veces lo que tienen en común es la indignación. O el deseo de ser libre de la vigilancia y la tortura. Lo que sucede con las multitudes inteligentes, y esto es significativo, a la manera que la prensa escrita lo fue —es bajar las barreras de la acción colectiva y hacer que muchas personas sean alcanzables para muchas otras.

LR: Actualmente hay una fas-

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cinación acerca de las posibilidades que da la Web 2.0, pero ¿hacia dónde vamos después?

En su opinión: ¿cuál es el paso siguiente?

HR: Yo creo que la clave está en aprender la naturaleza de la cooperación humana. El trabajo que hice en el instituto para el futuro está publicado en http://cooperationcommons.com. Creo que aprender nuevas alfabetizaciones de atención, la participación, el consumo crítico (detección de basura), la colaboración y la sensibilización de la red será esencial. Aquí hay un video que hice acerca de eso: http://www. youtube.com/user/howardrheingol d?feature=mhum#p/u/17/HsXD2BBJUAM. Referencia: Howard Rheingold es crítico y ensayista estadounidense. Está especializado en las implicaciones culturales, sociales y políticas de las nuevas tecnologías de la información, como Internet y la telefonía móvil. En el 2002 publicó “Smart Mobs:The Next Social Revolution”, donde explica el término de multitudes inteligentes. Se puede visitar su página en la Web: www.rheingold.com.

Multitudes Inteligentes “Smart Mobs:The Next Social Revolution”, escrito por Rheingold en el año 2002, explica el término de Multitudes inteligentes, haciendo referencia a una forma de organización social que nace y se estructura a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Estas tecnologías incluyen Internet, y medios de Comunicación Digital como Chat, blogs, y páginas de contenido colaborativo, así como también teléfonos móviles, entre otros.

A diferencia de la palabra muchedumbre, un “smart mob” es un grupo que se comporta de manera inteligente debido al crecimiento exponencial de enlaces en la red. Esta red de enlaces da la posibilidad a las personas a conectarse con la información y con otras personas, permitiendo de esta manera que se forme una coordinación social.

COLUMNA

La formación en Brasil, un país emergente En esta columna su autor nos cuenta cuál es la situación actual de Brasil, y cómo se sitúan respecto a los procesos de formación y adopción de nuevas tecnologías.

Gerente Formación Digital Brasil

Hablar de Brasil hoy, es hablar de prosperidad, de dinamismo, de potencialidad, de oportunidad, en definitiva, de un sin fin de adjetivos que desembocan en el término económico acuñado como país emergente.

Ser un emergente implica, teóricamente, cumplir con ciertas exigencias: gran población, gran tamaño, recursos naturales, ritmo de crecimiento, peso en la economía mundial, peso en el comercio mundial, etc.

En el caso de la capacitación, Brasil presenta, también como el resto de los países BRIC, importantes parcelas que cubrir. Un país no puede desarrollarse económicamente sin que los recursos humanos que van administrarlos no estén preparados.

Es una obligación imperante por parte de instituciones, empresas y centros de capacitación, garantizar una cualificación profesional que

En Brasil se conjuga una correlación de variables económicas y geográficas que justifican la implantación paulatina de este tipo de sistema. La mano de obra cualificada será requerida de forma exponencial en dicho mercado emergente que necesitará una base de conocimiento sólido que permita implementar los cimientos en un proyecto de largo plazo. Del mismo modo, la distribución de esa población en el país hace costosa la formación presencial en valores tanto económicos como temporales. La densidad de la población en las grandes urbes brasileñas y la dispersión en el resto del enorme territorio brasileño, provo-

“En el caso de la capacitación, Brasil presenta, también como el resto de los países BRIC, importantes parcelas que cubrir.”

Ante un hipotético contexto con las citadas variables como denominadores comunes, se traza un escenario de reclamo que, contagia de euforia a inversionistas de todo el mundo. Este estado anímico exacerbado se puede palpar a pie de calle, donde los brasileños son ya sabedores del gran desembarco de extranjeros que han llegado para implantar infinidad de filiales en su país.

sostenga un crecimiento prolongado. Deben imitar así las llamadas economías basadas en el conocimiento, que describen las tendencias en economías avanzadas en el sentido de la mayor dependencia del conocimiento, información y los altos niveles de especialización.

Así, un proceso de implantación en Brasil en la práctica, supone una inversión no sólo económica sino temporal sensiblemente mayor que a la necesaria en otros mercados. El celo de ciertas instituciones que sostienen una férrea burocracia, conlleva un coste de oportunidad que debería ser valorado y registrado en los asientos contables de cualquier organización. La búsqueda de este

La proyección actual de cualquier disciplina está abocada al uso de las tecnologías de la información que han logrado y lograrán, una expansión y difusión del conocimiento que se transmite y se comparte como nunca antes había ocurrido.

El uso por tanto de metodologías como la e-learning, se hace aún más pertinente para la consecución de este objetivo.

ca un ratio espacio tiempo insostenible que el ámbito privado ya ha descubierto.

En el público el diseño de estrategias que faciliten el acceso a la formación, debe tener presente las dificultades intrínsecas de una economía y de un país e ir a su vez en consonancia con la realidad cultural del mismo. Afortunadamente Brasil ya está en esa dinámica y parece que asume como necesaria la implementación de políticas estructurales y educacionales que fomenten el uso de las herramientas más actuales para el logro de tales objetivos, y conseguir de esta forma la consolidación del e-learning como metodología alternativa de capacitación.

CO LU M N A

Por Juan José Rojo

proteccionismo, a veces extremo, consigue aumentar exponencialmente el esfuerzo necesario para regularizar una inversión extranjera en el país que complica el proceso y ralentiza el proyecto.

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Íñigo Babot

Profesor, investigador y consultor español http://babot.info/ Proseguimos con el espacio, ‘La sección de Íñigo Babot’ que está a cargo de este profesor, investigador y consultor español.

En él, Íñigo sigue entrevistando a diferentes expertos, pidiendo opinión a especialistas y publicando algunos de sus artículos… así como vuestras colaboraciones. Esto es así porque pretendemos que este rincón esté a disposición de todos los lectores y que se convierta en un verdadero entorno interactivo y muy participativo, donde nos dejéis vuestras preguntas, propuestas y sugerencias, que luego serán incluidas en las ediciones papel y online de LEARNING REVIEW. ¡Animaos!

Artículo: Las Comunidades de Prácticas y Aprendizaje, explicadas de forma muy sencilla (primera parte) Primera de dos entregas sobre Comunidades de Práctica y Aprendizaje, que aparecerán sucesivamente en ‘La Sección de Íñigo Babot’.

Autor: Dr. Íñigo Babot (http://babot.info/) Resumen: Artículo divulgativo que intenta aclarar conceptos sobre las Comunidades de Práctica y Aprendizaje, sobre las que actualmente tanto se escribe. En algunos casos, se explica este tema de forma innecesariamente complicada, a fin de dar sensación de que se domina mucho la materia. En mi opinión, la virtud de un resumen reside en lograr sencillez sin renunciar a la profundidad, y eso voy a intentar.

Artículo: Nota previa: la abreviatura COP significa Comunidad de Prácticas.

Primera pregunta: ¿qué son las COP? Se trata de equipos de trabajo y edición de un pequeño documento, sobre un tema muy concreto, con una duración acotada en el tiempo.

Permiten una reflexión colaborativa muy profunda. Desde un punto de vista profesional, esta es una de las aplicaciones mejores y más valiosas de herramientas Web 2.0, permitiendo una potente gestión del conocimiento organizativo.

Segunda pregunta: ¿qué necesitan para desarrollarse?

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Para la construcción de este tipo de comunidades, se necesita fundamentalmente: • Reunir en un blog, un foro, una red social o una wiki (como principales herramientas 2.0 utilizadas en COPs) a un grupo de profesionales que compartan un interés, una problemática específica o simplemente una pasión sobre algún tema particular y que profundicen en su conocimiento y expertise en ese tema, mediante la interacción con otros profesionales, de forma continua y sostenida.

Está claro que no se trata de un concepto novedoso: el hombre siempre se ha reunido en torno a intereses comunes. La verdadera innovación radica en las inmensas oportunidades abiertas por las nuevas tecnologías de la comunicación.

• Tener interés por crear potentes contenidos internos, a base de resúmenes del trabajo de cada COP. Estar dispuesto a editarlos o convertirlos en material estructurado.

Las comunidades de práctica se basan en un principio elemental: todos tienen algo para enseñar y todos tienen algo para aprender. El éxito propio es el éxito de los demás, y sólo la colaboración y la participación activa permitirán resolver problemas comunes. En síntesis, se trata de un grupo que, mediante la interacción de conocimiento, prácticas e información, se ayuda mutuamente, resolviendo un problema o avanzando en una idea o proyecto.

• A diferencia de otros tipos de redes sociales, las comunidades de práctica necesitan una figura, un líder que las mantenga vivas, que juegue un rol de facilitador para cohesionarse y establecer relaciones de confianza.

Tercera pregunta: ¿qué no necesitan para desarrollarse?

La construcción de este tipo de comunidades, no implica: • Grandes costes.

• Contratación de mucho personal o recursos externos. Los líderes son compañeros y se intenta que, a su vez, sean guiados por un experto externo.

Ese es el único coste real asociado: el del experto externo.

Cuarta pregunta: ¿cuáles son las operaciones básicas para crear una COP? Estas son las operaciones más importantes para poder crear una COP, todas ellas relativamente sencillas y que no requieren de mucha más ciencia (lo difícil no es empezar, sino mantener): A) Elegir una temática de la cual se quieran producir contenidos colaborativos.

B) Elegir un experto que pueda moderar la COP y nombrarle Facilitador de la COP. Esta elección es crítica y debe estar muy analizada.

C) Con su ayuda, reunir a varios expertos en el tema a unirse a la COP como Participantes.

D) Abrir espacios de encuentro co-

LA SECCIÓN DE ÍÑIGO BABOT munitario (generalmente, un foro de debate y un blog, aunque también se puede elegir una wiki y/o un grupo, dentro de una red social).

E) Pedir al Facilitador que diseñe un calendario de encuentros virtuales (un foro de debate trimestral sobre un tema, una colaboración trimestral para el blog, etc.) y presenciales (una presencial cada trimestre o semestre)

y lo comparta con los miembros de la COP. Generalmente, el Facilitador necesita a su vez la ayuda y soporte continuo de un experto externo para todo esto, pues él es un profesional de la Administración pero no un especialista en Comunidades Virtuales y Gestión del Conocimiento asociada.

F) Pedir al Facilitador que vaya codificando las aportaciones que se pro-

duzcan, a fin de conseguir elaborar un trabajo o publicación a partir de ellas, poniéndolas en común. Para esto también se suele necesitar ayuda externa.

G) Vigilar la evolución de la COP y tutelar el trabajo del Facilitador. Ir hablando con él, desde la experiencia anterior de alguna otra COP.

Entrevista

Entrevista a D. Enrique Puig y D. Luis de la Viuda, directivos del departamento de Recursos Humanos de IKEA Ibérica (www.ikea.com/es/es/preindex.html) Conocí a Enrique Puig y Luis de la Viuda con motivo de un proyecto de formación que estamos desarrollando en IKEA. Tras unos pocos meses de trabajo conjunto, enseguida pensé que me gustaría entrevistarles para mi sección en LEARNING REVIEW. Esto lo decidí no porque IKEA sea una empresa tremendamente exitosa y atractiva (que desde luego, lo es) sino, sobre todo, porque son dos extraordinarios profesionales, muy inteligentes y muy comprometidos con su corporación, con los que resulta realmente fácil y motivante trabajar.

He podido comprobar cómo ambos han buscado la excelencia en el proyecto que compartimos, cómo profundizan en las necesidades de los equipos y cómo no dudan en emprender iniciativas aunque comporten mucho trabajo y esfuerzo, si creen que será lo mejor para la formación y el desarrollo profesional de sus compañeros.

Es un verdadero placer colaborar con ellos y su compañía.

IB: Enrique y Luis, ¿podéis describirnos vuestra actividad profesional, en pocas palabras? ¿Cuáles son vuestras funciones en IKEA Ibérica?

EP y LV: Respondiendo a tu pregunta, Luis es el responsable de Desarrollo en IKEA Ibérica y Enrique es el responsable de Formación en IKEA Ibérica. En la parte de desarrollo incluimos aquellas actividades o iniciativas destinadas a impulsar las competencias de las personas, aspectos como el lideraz-

go, la gestión del cambio, habilidades de coaching, etc. En la parte de formación nos centramos más en la parte de los conocimientos técnicos que las personas requieren en el desempeño de su puesto.

IB: IKEA es una compañía muy conocida y, en numerosas ocasiones, aparece como referente de excelencia empresarial. ¿Cuál es su cultura corporativa? ¿Qué rasgos comunes la definen?

EP y LV: Nuestra forma de ser como empresa se sustenta en una visión: “ofrecer un mejor día a día para la mayoría de las personas”. Nuestros valores corporativos tienen su origen en Suecia, en concreto en Almhult, pueblo de nacimiento de Ingvar Kamprad, fundador de IKEA. Valores como la humildad y la fuerza de voluntad, la unión y el entusiasmo, el liderazgo con el ejemplo o la conciencia de costes son básicos para entender “la manera IKEA” de hacer las cosas.

w w w. l e a r n i n g r e v i e w. c o m

Esos valores IKEA constituyen una de las partes vitales que hacen que nuestro concepto funcione con éxito en cualquier lugar del mundo. Los valores IKEA influyen en todo lo que hacemos y son herramientas prácticas para el trabajo del día a día. Facilitan humana y efectivamente la implementación de la visión de negocio de IKEA: ofrecer un amplio surtido de productos para la decoración del hogar, con buen diseño, funcionales y a precios tan bajos que estén al alcance de la mayoría de las personas.

También guían los pasos que damos para poder presentar a los clientes una extraordinaria oferta en todos los aspectos, desde el desarrollo de producto en colaboración con los proveedores, hasta la relación con nuestros proveedores, la distribución, la capacidad de desarrollo y el compromiso de precio bajo. Y por supuesto, también afectan a la forma en que nos preocupamos del medio ambiente, de

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nuestro entorno local y de las personas, incluidos nosotros mismos, los colaboradores de IKEA. IB: IKEA pone gran interés en la formación y desarrollo de sus profesionales. ¿Qué proyectos se ponen en marcha desde su departamento? ¿Cómo se articula este departamento corporativo con las 13 tiendas implantadas en España? ¿Y con la central de IKEA en Suecia?

EP y LV: Aunque suene utópico, intentamos trabajar con un enfoque “glocal” combinando las ventajas y sinergias de una visión global y las necesidades locales, tanto como país, como en cada tienda.

En este sentido, cada país tiene autonomía para decidir en qué colectivos o de qué manera va a dar respuesta a sus necesidades de formación y desarrollo, pero siempre con el objetivo global de ofrecer a las personas que trabajan en IKEA la posibilidad de formarse y crecer en la compañía, siguiendo el lema, “si tu creces, IKEA crece”.

Del mismo modo, no todas las tiendas tienen las mismas necesidades de formación y desarrollo,

ya sea por el tiempo que lleven implantadas o por cómo hayan colaborado a la expansión, a través de las promociones que se hayan producido, etc... Por eso, cada tienda construye su plan de formación y desarrollo anual.

amenazas, pondría en ambos el momento económico que estamos viviendo en España.

Por otro lado, hay desarrollos que hacemos a nivel nacional, sobre todo cuando hablamos de cubrir necesidades que pueden tener impacto en todas las tiendas.

IB: Por último, existen 314 tiendas IKEA en 38 países del mundo. ¿Cómo se gestiona esta multiculturalidad? ¿Llegan a cargos corporativos centrales los profesionales de unos determinados países o todos tienen las mismas oportunidades de carrera en el grupo?

IB: Si os preguntase por un DAFO del profesional –tipo de IKEA, entendiendo que este ejercicio no es sencillo, ¿cuál sería vuestro diagnóstico aproximado? ¿Cuáles son sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas?

EP y LV: La diversidad es una de las señas de identidad de IKEA: se manifiesta, por ejemplo, en que sólo en España tenemos más de 50 nacionalidades presentes en nuestras tiendas, o en los diferentes momentos de vida en que se encuentran los colaboradores de IKEA.

EP y LV: Partimos de la base que en IKEA hay tantos profesionales tipo como personas. Quizá la fortaleza más relevante serían los valores de las personas que trabajan en IKEA, más allá de sus conocimientos técnicos o de distribución. Como debilidad, siempre decimos que el seguimiento de los planes es algo que debemos mejorar.

Las oportunidades de desarrollo están abiertas a todas las personas, con independencia de su nacionalidad, sexo etc. En IKEA siempre decimos que tú eres responsable de tu propio desarrollo, intentando resaltar que cada uno debe decidir lo que quiere hacer y empujar para conseguirlo, por supuesto contando siempre con el apoyo de la compañía.

En cuanto a oportunidades y

Panel de expertos

Durante 2011, ¿cuáles cree que serán las herramientas Web 2.0 más utilizadas? ¿Por qué?

Bureau Veritas Business School, muy prestigiosa escuela de negocios del Grupo Bureau Veritas, acaba de lanzar un Máster Executive en eLearning y Formación Corporativa (ver http://www.bvbusiness-school.com/master-executiveelearning-y-formacion-corporativa-1137.aspx#null).

Como director académico de este postgrado, opino sinceramente que el claustro del mismo es realmente extraordinario y por ello les he pedido que respondan a la siguiente cuestión, como especialistas internacionales en estos temas.

Juan Carlos González, Director de la Escuela de Administración Pública de Castilla y León (ECLAP, ver www.eclap. jcyl.es).

2011 será un año de despliegue de

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herramientas asociadas a la web 2.0 A mi juicio, veremos una consolidación del e-book y del uso de software asociado. La incorporación de nuevas realidades 3D en los libros electrónicos, revolucionará el sector.

Se afirmará el uso del mobile learning, tras años de investigación.

La aparición de smartphones y su me-

jora hacen que el sector de e-learning este evolucionando a este formato.

Finalmente, aunque la informática gestual o los juegos para el aprendizaje son recursos que tenderán a consolidarse, creo que la utilización de second life, redes sociales asociadas a estas realidades y simuladores, harán evolucionar al sector hacia el aprendizaje informal que está demandando

LA SECCIÓN DE ÍÑIGO BABOT el nuevo usuario.

En mi opinión, nos enfrentamos a un escenario que presenta un futuro más predecible en su uso pero aun resulta difícil de pronosticar su evolución.

Luis Lombardero, Director General de Bureau Veritas Business School (ver www. bvbusinessschool.com) de vista serán:

Desde mi punto

1. Smartphones y tablets, es el año de la “ubicuidad de la formación” o “mLearning”.

2. Seguirán creciendo las redes sociales como espacio de aprendizaje informal y abierto, tendiendo a especializarse 3. En Bureau Veritas Business School vamos a potenciar la “presencialidad virtual”: webinar para clases de apoyo, TV por internet, exámenes virtuales, para facilitar la relación profesores y alumnos.

Todas estas herramientas tienen en común que crean valor fácil de percibir por el cliente; potencian la comunicación y la facilidad de acceso a la formación, un alto número de usuarios por la mejora de la tecnología y unos precios asequibles. Todo ello hace rentable las inversiones por parte de las empresas para crear aplicaciones y contenidos.

es/)

Francisco García Peñalvo, Profesor Titular de la Universidad de Salamanca y Director del Grupo GRIAL (ver www.usal. es/webusal/ y http://grial.usal.

2011 es el año en que Internet y Social se asumen como sinónimos, es decir, o un servicio es 2.0 o no será. Para intentar destacar tres herramientas 2.0 imprescindibles, dentro de su complejidad, vamos a hacerlo por categorías: 1) en Social Media, incluyendo redes sociales y blogs, la herramienta clave será Twitter y sus hashtags, con una proyección para fines docentes muy importante; 2) para compartir contenidos YouTube mantendrá su hegemonía y el reto será cómo incorporar y crear más contenidos educativos audiovisuales; y 3) como herramienta de creación de contenidos GoogleDocs, siempre en continua evolución e incorporando funcionalidades que

dotan de un mayor nivel social si cabe a esta suite ofimática online como por ejemplo los nuevos debates en tiempo real.

Carmen González, Directora de Desarrollo de Bureau Veritas Business School (ver www.bvbusiness-school. com) Probablemente serán: • Smartphomes y tablets. Se están convirtiendo en la principal forma de acceso a la web fundamentalmente para las nuevas generaciones, abriendo un inmenso campo al mobile learning.

• Serious Games. Actividades lúdicas enfocadas a generar conocimiento, es una tendencia importante en la formación que ya es una realidad, y todo lleva a pensar que se incrementará en los próximos años.

I+D+i de Bureau Veritas Business School (ver www.bvbusinessschool.com) Aquellas con un alto componente colaborativo y que fomentan la participación espontánea como las redes sociales (Facebook, Linkedin…) y las de enfoque multimedia, tanto las que sencillamente permiten almacenar y compartir vídeos (como YouTube y Vimeo) como las conferencias web, que ofrecen una interacción entre un grupo de personas en tiempo real (Adobe Connect, WebEX, Microsoft Live Meeting, Dimdim… las opciones son muy amplias). En Bureau Veritas Business School realizamos Webinars con una programación continua para todas nuestras áreas de conocimiento y desde el inicio han tenido una gran acogida. Considero que estas herramientas tienen especialmente un enorme potencial por la capacidad de combinar recursos como vídeos, páginas Web, programas de office, encuestas, etc., y la comunicación a través de Chat o a viva voz.

• Webinars. Clases presenciales virtuales que acercan a alumnos y profesores sin necesidad de ocupar el mismo espacio físico, formación síncrona desde diferentes espacios o lugares que facilita el aprendizaje.

Jorge Dieguez, Experto en Tecnología eLearning (ver http:// jorgedieguez. com/blog/).

Marcello Rinaldi, Social Learning Manager de Avanzo Learning Progress (ver www. avanzo.com) Quora (http:// bit.ly/hIQIQI).

Creo que durante el 2011 aumentará el uso de dispositivos móviles: tabletas y teléfonos inteligentes. Estos dispositivos incorporan cámara, GPS, sensores que permiten aplicaciones muy interesantes: Realidad Aumentada, Simuladores, Buscadores Inteligentes. Las tabletas cambian la forma de interactuar con el contenido de Internet. Consumir el contenido de los blogs y de libros electrónicos se hace mucho más fácil y cómodo.

Es la gran novedad de este año y aunque es posible que no se convierta en un proyecto sostenible a largo plazo, es muy interesante lo que nos enseña acerca de la gestión del conocimiento en red (algoritmos de gestión muy avanzados, que mejoran la componente social humana con una componente social “automatizada”).

Todo un reto para los que diseñamos sistemas de formación digital.

UDemy y Learnable, que permiten crear cursos on-line de forma rápida y efectiva: perfectos para cada profesor o formador que quiera crear sus contenidos. Finalmente... YouTube. Desde siempre uno de los principales recursos para compartir video-formación en red, como la Khan Academy nos enseña (http://bit.ly/ hlEAZg).

Elena Míguez, Coordinadora de Proyectos

w w w. l e a r n i n g r e v i e w. c o m

Gracias a los dispositivos móviles, precisaremos cada vez un acceso más inmediato a nuestra información. Por ello, cada día más confiaremos en empresas como Google para guardar nuestros contactos, agenda y ficheros en la Nube (Cloud Computing) El Twitter, Yammer y otras aplicaciones de micro-blogging están cobrando mucha importancia: herramientas que hacen posible la difusión rápida de información dentro de Internet o de una Comunidad. ¿QUIERES OPINAR SOBRE ESTE TEMA? ¿CONOCES ALGÚN EJEMPLO CONCRETO QUE QUIERAS EXPONER? ¿QUIERES SUGERIR TEMAS PARA NUEVOS ARTÍCULOS? Hazlo a: ibabot@ibbmconsultores.com

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Educación y Mundos Virtuales 3d Coordinada por: Ruth Martínez Consultora Estratégica en Innovación Educativa (http://www.elearning3d.es)

ARTÍCULO de Ruth Martínez

Juegos, mundos virtuales y aprendizaje Los mundos virtuales se han investigado para usos educativos desde mediados de 1990, como lo demuestra el Experimento ExploreNet (Hughes y Moshell, 1997). Aunque en aquel momento el número de posibles usuarios era bastante restringido por los requisitos de hardware y conexión.

La utilización de juegos en mundos virtuales posibilita que se exploren aspectos de reflexión que ayuden a los participantes a aprender de sus errores. El aprendizaje tiene lugar a partir del contenido transmitido a través del juego y a través de la inmersión multimedia que permite que los estudiantes exploren las posibilidades que se ofrecen en estos contextos virtuales. Debido a que no hay consecuencias en el mundo real, los participantes pueden asumir riesgos, ofrecer o recibir ayuda de otros estudiantes y, sobre todo, aplicar este conocimiento a una situación real.

En la explotación del potencial lúdico de los mundos virtuales resulta muy eficaz la aplicación de la metodología constructivista en el que los alumnos se ponen en contacto con otros en un entorno inmersivo que les reta a través de una representación de sí mismos, sin objetivos de aprendizaje explícitos y evaluaciones. Para ello, hay que proporcionar estrategias para procesar la información, establecer el entorno de aprendizaje adecuado y ofrecer también la realimentación adecuada. En este contexto, el diseño de la actividad de aprendizaje debe fomentar el trabajo en equipo y la participación activa de los alumnos en la búsqueda de una aplicación práctica de los conceptos tratados en clase para que construyan su propio conocimiento basándose en sus experiencias y en su conocimiento previo.

Los mundos virtuales posibilitan aplicar nuevos y diferentes tipos de interacciones que proporcionan mejores experiencias educativas. Los estudiantes pueden interactuar de forma más cómoda, con otros estudiantes que compartan sus intereses facilitando el aprendizaje informal, donde los estudiantes descubren y crean conocimiento, no cómo un objetivo impuesto, sino por el propio deseo de querer hacerlo, lo que cómo consecuencia conlleva más implicación en la adquisición del conocimiento.

La metodología de aprendizaje haciendo y colaborativa se maximiza a través de la simulación y el aprendizaje basado en el juego. Se puede aprender haciendo a través del juego y enfrentándose a situaciones, problemas y desafíos, así cómo observando el comportamiento de otros o de nosotros mismos, a través de técnicas de role play.

Pero, no hay que olvidar el potencial de los Mundos Virtuales para un aprendizaje más allá de un modelo basado en resultados de exploración y descubrimiento de conocimiento.

En febrero 2011 finalizó el curso online de especialización práctica “Juegos y mundos virtuales” en el marco del Plan Avanza 2010, cuyo objetivo era explorar el potencial educativo de los Mundos Virtuales, y también su aspecto lúdico, analizando sus diferencias y sus ventajas

y recomendaciones al utilizarlos desde un punto de vista educativo.

Concretamente, se pretendía mostrar distintos entornos virtuales de simulación y juegos, orientados a la formación de reciclaje y al aprendizaje continuo, y analizar las posibilidades de los entornos virtuales, en particular de Second Life, para la formación.

La metodología que se utilizó en el desarrollo del curso fue constructivista, aprender haciendo y dada la temática, aprender divirtiéndonos.

Los contenidos del curso se estructuraron siguiendo el enfoque metodológico, y complementados con los temas de discusión planteados en los foros posibilitó realizar un aprendizaje experiencial, en el que se abarcaron aspectos más concretos cómo las características de los MUVEs integrados en plataformas de e-learning, el diseño de actividades formativas, los aspectos lúdicos de los Entornos Virtuales 3D, y en enfoque educativo a través de Second Life, entre otros temas.

El curso de carácter eminentemente práctico proponía a los participantes confeccionar un caso práctico referido al diseño de una actividad de aprendizaje, estilo webquest, ofreciendo dos alternativas: realizarla en referencia a un Mundo Virtual, siendo este Second Life, o sin tener en cuenta este.

No siendo un curso para aprender a utilizar Second Life, uno de tantos Mundos Virtuales, aunque dado el enfoque práctico se organizaron varias quedadas durante el mismo en la sede inworld de AVANTE, para que los alumnos pudieran experimentar, descubrir y aprender sobre sus posibilidades. No resultaba obligatorio asistir ni entrar en Second Life, aunque hacerlo resultaba útil para realizar una de las webquest, y para aproximarse a los entornos virtuales 3D, desde un enfoque práctico y ampliando su conocimiento del entorno.

La dinámica de trabajo consistía en: • El estudio de los contenidos.

• La participación en el foro, compartiendo y debatiendo los conocimientos adquiridos.

• La realización de la tarea (webquest).

• Las prácticas inworld. Dentro de Second Life con tu avatar.

• Ejercicio de autoevaluación.

La evaluación de la nota, basada en la calidad (no cantidad) de intervenciones en el foro y en la evaluación de la actividad individual, se valoró como Apto/No Apto o No Presentado.

Referencia: • HUGHES, C. E. & MOSHELL, J.M. (1997). Shared virtual worlds for education: the ExploreNet Experiment. Multimedia Systems, 5, 145-154.

Lea la entrevista completa ingresando en www.learningreview.com >> Educación y Mundos Virtuales

Acceda a la sección ingresando en: www.learningreview.com/educacion-y-mundos-virtuales

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INFORME

Número 12

Universidades Corporativas 18 20 22 24 26 26 27 28

Universidad Arcor: un nuevo modelo de formación.

Soluciones Formativas Mondragón: formación e-learning de carácter tecnológico a través de la experimentación.

Expandiendo el e-Learning. Por Mary Dana.

Universidades corporativas, un camino a seguir. Por Mariano Werner.

Las universidades corporativas: un nuevo modelo de capacitación. Por Héctor Tamanini.

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Universidad Santander Río, innovación empresarial dentro de Argentina. Entrevista a Natalia Mileo.

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La experiencia dentro de TenarisUniversity. Entrevista a Horacio Bergero.

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UC: optimizando la inversión en formación. Reportaje a Mary Cárdenas de Gil. La importancia de adquirir competencias.

“Las UC permiten tener coherencia entre lo que se aprende y se hace”. Reportaje a Tabata Osuna.

Una misión, dos objetivos y un beneficio. Por Jordi Herrera Cuenca.

ADR Formación, su mejor aliado en la generación de conocimiento.

Connect-o: el entorno digital perfecto para las UC. Reportaje a Marcello Rinaldi.

“Las Universidades Corporativas son la encargadas de acompañar los cambios”. Reportaje a Annick Renaud Coulon.

Usuarios de Universidades Corporativas, la visión del alumno.

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Apoyan este Informe Especial:

FAQs sobre Universidades Corporativas. Por el Dr. Agustí Ten Pujol.

Libro: “Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development.”

TICs y web 2.0 en universidades y universidades corporativas. Por Paola A. Dellepiane.

Las universidades corporativas y el e-training. Un trabajo colaborativo para la formación del capital humano.

Por María del Pilar Castro Rodríguez.

Próximo Informe Especial: "Formación continua 2.0".

Guía de empresas de e-Learning.

ARTÍCULO FAQs sobre Universidades Corporativas

?

¿Por qué se crean las Universidades Corporativas (UC)?

?

ATP: Las UC se crean por la necesidad (o la oportunidad) de las empresas e instituciones de afrontar los retos de entrenamiento y aprendizaje, de manera estratégica y prioritaria, integrando esas funciones en la corriente principal de los procesos del capital intelectual de dichas organizaciones.

?

¿Qué buscan puntualmente las empresas al desarrollar una UC?

?

ATP: Al desarrollar una UC, las empresas buscan alinear la capacidad y el compromiso de su capital humano con las estrategias corporativas, mediante una herramienta integrada para la atracción, desarrollo y retención de talento en la organización, la gestión eficiente del aprendizaje y la diseminación (de conocimientos,

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ATP: Hay múltiples clasificaciones.

Podemos encontrar, por ejemplo, UC cerradas al dominio corporativo que las ha creado o abiertas a personas no vinculadas a tal organización.

Igualmente, podemos diferenciar las UC en función de la modalidad en la que presten sus servicios, esto es: presenciales, no presenciales, semipresenciales, multimodalidad, entre otras.

En el seno de Virtual Educa, he desarrollado una metodología que clasifica matricialmente las UC partiendo de dos ejes: la existencia o no de acuerdos estratégicos de la UC con universidades académicas tradicionales, y la explicitación o no en la UC de la denominación “universidad”.

?

¿Qué tipo de empresas se interesan por tener una UC?

ATP: Tradicionalmente, se ha vinculado el sentido de la existencia de UC a grandes corporaciones y grupos empresariales multinacionales, que por su dimensión y multilocalización normalmente necesitan de una evolución estratégica y centralizada de sus funciones de formación y desarrollo profesional.

Sin embargo, el concepto de UC tiene más que ver con la visión que con la dimensión. En este sentido, se interesan por tener una UC aquellas empresas que (con independencia de su tamaño) identifican la adecuada gestión de su capital intelectual y su aprendizaje organizacional como

En general, ¿a qué tar-

? get dentro de la empresa se dirigen?

ATP: Nuevamente, hay, por un lado, un enfoque histórico que ha identificado al nivel directivo como usuario casi exclusivo de los servicios prestados por las UC. Sin embargo, por la propia definición de UC, su labor debe extenderse (eso sí, estructuradamente), al conjunto de los agentes intervinientes en el capital intelectual de la organización, con independencia de su posición formal dentro (o fuera!) de la institución. En la manera cómo alcanzar al conjunto, forma parte de la estrategia de cada organización/UC: enfatizando o no las comunidades creativas, las comunidades de práctica, los equipos de trabajo más o menos formalizados, los departamentos funcionales, las estructuras jerarquizadas, etc.

?

?

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ATP: Una Universidad Corporativa es una entidad educativa, con o sin personalidad jurídica diferenciada de la organización que la ha creado, que constituye el instrumento estratégico para el desarrollo integral del talento de la citada organización.

De este modo, las tendencias apuntan ya hacia modelos menos centralizados de UC y a su vez, a soluciones integradoras por sectores, clústers, etc., para organizaciones de dimensiones más modestas.

?

es una Universi? ¿Qué dad Corporativa?

tipos de UC exis? ¿Qué ten?

?

Socio de 22SISTEMA (www.22sistema.com) y Director de Asistencia Técnica y Consultoría de Virtual Educa (www.virtualeduca.org) Perfil profesional: http://www.linkedin. com/in/agustiten

uno de los factores determinantes para su progreso y sostenibilidad integral.

?

Por el Dr. Agustí Ten Pujol

habilidades y comportamientos), el soporte al cambio, el refuerzo a la cultura organizacional, etc.

¿Cuáles son los pasos a considerar para desarrollar una UC?

ATP: Mi abordaje para la creación y desarrollo de una UC es de tipo sistémico. La UC tiene que ser una herramienta sistémica al servicio de los objetivos fundamentales de la organización. Para ello, como paso previo a la decisión de crear o desarrollar una UC, propongo trabajar en el seno de la alta dirección de la organización sobre la percepción sistémica de la empresa y sobre su

?

¿Cuáles son los principales beneficios que brinda una UC?

?

ATP: Como ya he apuntado, por la propia conceptualización de UC como herramienta al servicio del desarrollo integral del talento de la organización para con los objetivos fundamentales de ésta, los beneficios de la UC serán múltiples y diver-

temáticas se im? ¿Qué parten desde las UC?

ATP: En función de la orientación que persiga la creación o desarrollo de la UC en cada organización, las temáticas abordadas por la UC variarán, adaptándose a los objetivos corporativos. De ahí que, como también he comentado anteriormente, cobre vital importancia el análisis sistémico previo de la organización (la empresa como un sistema y como parte de n-sistemas superiores) en donde se engarza la UC al servicio de la estrategia global.

En algunos casos, se requerirá que la UC desarrolle servicios más centrados en la esfera de las capacidades, esto es, de las aptitudes –conocimientos y habilidades – y actitudes – comportamientos, o en alguna de

estas materias. En otros, la UC deberá priorizar el fortalecer el compromiso organizacional, el sentido de pertenencia. A su vez, estos servicios se plasmarán en acciones más o menos formalizadas, programas cortos o largos, curriculares o independientes, enfocados o no a la especificidad del trabajo o de la compañía, con o sin reconocimiento académico externo.

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A partir de entonces, los pasos deben dirigirse a elaborar un plan estratégico de la UC (misión, visión, valores, estrategias...), a diseñar su estructura jurídica y operativa, a dimensionar objetivos y recursos, a priorizar audiencias y programas, a elegir tecnologías y metodologías, a implementar la adecuada medición y rendición de cuentas de los resultados de sus acciones, etc.

sos en base a tales o cuales objetivos.

La principal virtud de una UC es el ser facilitadora de un nuevo rol estratégico prioritario para el capital intelectual de la empresa.

?

nivel de integración (endo- y eco-sistémica). Es ahí cuando se identifica la idoneidad de crear o desarrollar una UC y orientarla en la dirección pertinente.

¿Cuáles son las modalidades de formación más utilizadas (e-learning, b-learning, presencial)?

ATP: Como en el resto de ámbitos educativos, la incorporación de las TIC ha transformado la realidad de las UC, superando el tradicional esquema de UC presenciales y muy identificadas con un lugar físico central donde se ejecutaban las acciones formativas. Pero el auge de las modalidades virtuales y las redes sociales no sólo han roto tal identificación y han instaurado la multimodalidad

ARTÍCULO como corriente principal dentro de las UC, sino que a su vez, han facilitado la evolución del concepto de UC hacia modelos de servicios compartidos que se acercan hasta donde está cada usuario, superando los tradicionales modelos de UC basados en “catálogos de programas”.

? ¿Cuándo exitosa?

una UC es

?

ATP: Por su carácter instrumental, una UC será exitosa cuando, mediante su creación y desarrollo, haya permitido a la organización que la creó avanzar significativamente hacia la consecución de sus objetivos estratégicos. Desde esta perspectiva, las virtudes de la UC dependerán sobremanera de cómo (la alta dirección en primer lugar y el conjunto de la comunidad posteriormente) hayan visibilizado tales objetivos y cómo se hayan diseñado los objetivos propios de la UC y enraizado su estructura (ver pasos constitutivos comentados anteriormente) desde una perspectiva sistémica.

Seminario de Universidades Corporativas En el marco del Encuentro Internacional Virtual Educa México 2011, a realizarse en la Ciudad de México entre el 20 y el 24 de junio, tendrá lugar el VI Seminario de Universidades Corporativas, Políticas y Alianzas Estratégicas, el cual tiene por objetivos: • Presentar el estado actual y las tendencias de futuro en Iberoamérica de las universidades corporativas y de las alianzas estratégicas de formación corporativa entre universidades académicas tradicionales y empresas e instituciones; • Dar a conocer buenas prácticas existentes en la temática; • Fomentar la reflexión y el

intercambio de experiencias e ideas entre los participantes y promover conclusiones significativas para el desarrollo del conocimiento sobre esta temática y el fortalecimiento de las relaciones entre las universidades y las empresas e instituciones.

Sitio web: www.virtualeduca.info/mexico2011

BROS Universidades Corporativas. developing Strategic Best Practices for Growth and development de Richard dealtry - Ediciones dSA Publicaciones.

Un panorama exhaustivo de las UC “Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development” examina la naturaleza dinámica de los negocios y el aprendizaje de la carrera y su relación con una visión de organización y estrategia.

Richard Dealtry no es ajeno a las innovaciones pioneras dentro de la gestión del aprendizaje corporativo, de educación y de desarrollo. Ofrece un examen exhaustivo de las cuestiones planteadas, lo que genera un caso convincente de Universidad Corporativa, incluso para los más escépticos. El éxito exige pensadores preparados, flexibles, oportunistas e innovadores.

La frase más elocuente del libro

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plantea el escenario: “¿Cómo logramos sacar positivamente de la mente los tradicionales estilos intelectuales y prácticas grabadas que son en gran parte dominadas por los procesos de un solo sentido de la transferencia de conocimientos?”

Durante los 10 capítulos se provee de argumentos convincentes del potencial del concepto de universidad corporativa en la creación de conocimiento, impulsando soluciones para el desarrollo orgánico del negocio.

Se ofrecen casos y ejemplos relevantes en donde las oportunidades se han desarrollado e implementado –destacando el logro de rendimientos significativamente medibles en inversión.

El libro ha sido escrito para tener un valor particular frente a una audiencia

de administradores, estrategas, estudiantes, investigadores y personas que reconocen la necesidad de crear y ofrecer nuevas plataformas formativas, de manera dinámica desde las cuales traducir su visión del futuro en prácticas de gestión ejecutiva de alta calidad.

Richard Dealtry es profesor universitario y entre sus publicaciones también podemos encontrar “The Corporate Univerrity Blueprint” (2000), “A Chronology of Corporate University Thinking” (2000) y “Case Research into Corporate University Developments (Corporate University Solutions)” (2002).

ENFOQUE TICs y web 2.0 en universidades y universidades corporativas Nos adentramos en el concepto de Universidades Corporativas, diferenciándolo del de las Universidades. También de la mano de Paola Dellepiane conocemos la incidencia de las herramientas 2.0 en este fenómeno.

Por Paola A. Dellepiane Licenciada en Tecnología educativa.

Especialista en TIC aplicadas a la educación –e-Learning

Internet y la web social sin dudas modifican las relaciones y potencian el aprendizaje como actividad social. Este nuevo escenario ha venido evolucionando en los últimos años, influenciando en los hábitos de estudiantes y docentes.

En lo que respecta a la educación superior, la web 2.0 ha entrado ya en las universidades en forma silenciosa a través de estudiantes y profesores que comenzaron a utilizar software social, como blogs, wikis o redes sociales, en la mayoría de los casos sin un estímulo institucional. Así, en palabras de Freire, “asistimos a una ampliación de la brecha digital entre universidades y una parte de su personal y entre profesores que usan o no la web 2.0 en su trabajo cotidiano.

La adopción de un modelo de aprendizaje que incluya a la web 2.0 es un proceso complejo que enfrenta a la universidad con barreras tanto tecnológicas como de gestión y sobre todo humanas, por lo que es necesaria una estrategia adecuada para su desarrollo.

La adopción de metodologías y herramientas de aplicación asociadas a la web 2.0 requieren de una alta dosis de experimentación y creatividad, pero también generan ciertos temores por los riesgos vinculados con la fiabilidad, seguridad y privacidad de la identidad y propiedad intelectual.

Desde un punto de vista estratégico, estos temores que genera la web 2.0, pueden evidenciarse en dos necesidades contrapuestas: por un lado, apertura y visibilidad, por el otro, confianza y seguridad Como posible solución, el informe Forrester propone el establecimiento de políticas y reglas de uso de la web 2.0, pero decisiones de este tipo podrían generar efectos contrarios a la filosofía de la web social como modelo abierto y de creación social de conocimiento.

Es importante entonces que las universidades comiencen a cuestio-

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narse acerca de qué tecnologías están aplicando, cuántos de sus docentes y directivos hacen uso de ellas, cuánta información están compartiendo en la red o cuántos sistemas de e-learning ofrecen.

Existe un amplio consenso sobre la necesidad de adaptar los modelos educativos a las transformaciones que está experimentando la sociedad: la transición de un aprendizaje centrado en contenidos a otro basado en competencias y procesos, el impacto de la digitalización del conocimiento y las relaciones sociales (Freire, 2010). ¿Qué ocurre entonces fuera de la universidad?

Tanto las organizaciones como las propias necesidades de la sociedad, colocan como esenciales a la web 2.0 (como herramienta instrumental) y a los métodos activos y colaborativos de aprendizaje para el desarrollo de capacidades de innovación, creatividad y emprendimiento. Así, las empresas exitosas están iniciando una nueva fase sustentada en una plataforma abierta con el propósito de beneficiar la colaboración e incrementar la innovación y creatividad.

En este contexto, se pueden identificar una competencia cada vez mayor de ofertas de formación alternativas como universidades corporativas, en las que grandes grupos empresarios proporcionan formación “a medida” a su personal y futuros empleados; universidades P2P, como por ejemplo, la Peer to Peer University (http://p2pu.org) con una organización formal mínima y todos los materiales que utiliza disponibles en la Red de forma gratuita; y proyectos educativos de importantes corporaciones de Internet, como por ejemplo, iTunes University o los canales educativos de YouTube.

Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el ámbito de la educación.

Sus principales referentes pueden encontrarse en Estados Unidos, Reino Unido, España y Asia. Responden a la necesidad de las empresas por

ofrecer programas de educación no formal a sus colaboradores y en un contexto de educación continua. En esta línea, la educación informal juega un papel esencial, ya que una parte importante de los conocimientos y capacidades adquiridas trascienden el salón de clases. ¿En qué se diferencian el modelo de la universidad de hoy con el que se aplica en escuelas y universidades corporativas?

Básicamente, en: - El aprender haciendo, basado en la propia práctica.

- La consideración de un aprendizaje significativo y basado en la experiencia, aplicado a la resolución de problemas próximos y reales.

Contar con una universidad corporativa no debe contemplarse como un fin de la organización, sino como un medio para contribuir a llevar adelante los objetivos propuestos. ¿Y cuáles son dichos objetivos? Desarrollar y retener a sus empleados con talento, cada vez más dispersos geográficamente.

Gracias al despertar tecnológico de los últimos 20 años, pocos conciben su trabajo sin la presencia de

las tecnologías al momento de generar conocimiento profesional: redes sociales, correo electrónico, foros, web 2.0, y una batería de recursos y herramientas se encuentran disponibles para diseñar piezas formativas más personalizadas. Luego, el aprendizaje organizacional tiene mucho que ver con lo que pasa fuera de los programas de aprendizaje formal, ya que pasa a formar parte esencial del negocio de la empresa.

“Contar con una universidad corporativa no debe contemplarse como un fin de la organización, sino como un medio para contribuir a llevar adelante los objetivos propuestos.”

Puede decirse que las universidades corporativas son, en esencia, comunidades de aprendizaje, en donde los alumnos se convierten en participantes activos y donde el aprendizaje formal de las aulas deja lugar al autoaprendizaje y al trabajo colaborativo. En este modelo, si bien aún sólo participan actores internos propios de cada organización, el conocimiento se produce en plataformas que exceden los límites institu-

cionales. ¿Cómo podemos definir una universidad corporativa del siglo XXI? Una universidad virtual, que transfiera conocimiento, innovación en metodologías haciendo uso del software social, web 2.0, video streaming, networking, que posibilite establecer alianzas con universidades y escuelas de negocio en forma efectiva.

No serán ya las habituales plataformas de e-learning cargadas de contenidos, sino experiencias educativas cada vez más parecidas a comunidades y redes de aprendizaje las que sustentarán estas instituciones de formación, pero siempre recordando que la tecnología no es una estrategia, sino sólo una herramienta, y lo fundamental es cómo la utilizamos para el aprendizaje. Esto constituye el importante diferencial.

Referencias: - Freire, J., Brunet, K. Políticas y prácticas para la construcción de una Universidad Digital. La Cuestión Universitaria, 6, 2010, pp. 85-94 - Freire, J. Los retos y oportunidades de la web 2.0 para las universidades. En La Gran Guía de los Blogs 2008 (2007) pp 82-90.

www.eurecamedia.com - info_eureca@eurecamedia.com

PERIENCIA Por Verónica Inoue

Universidad Arcor: un nuevo modelo de formación A través de esta entrevista conocemos cómo está trabajando Arcor, el grupo industrial que se especializa en la elaboración de golosinas, chocolates, galletas y alimentos, en su Universidad Corporativa.

Learning Review: ¿Podrían introducirnos en el proyecto de Universidad Corporativa que está llevando adelante desde Arcor?

María Belén Vallone Gerente de Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Melisa D´Alessandro Jefe Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Mariana Lamberti Analista Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Arcor: La Universidad Arcor representa un espacio para desarrollar y fortalecer nuestras competencias a través de capacitaciones mixtas: presenciales con vacantes preestablecidas para cada negocio y con módulos de e-learning.

El proyecto Universidad Arcor brinda una oferta educativa estructurada que organiza y adapta el contenido y la modalidad de la formación de cada colaborador del Grupo, de acuerdo con su función (posición, área y nivel), su formación previa y su desempeño, para desarrollar los comportamientos esperados por la organización definidos en su Modelo de Competencias.

Desde 2008, se han implementado distintos programas de formación corporativos. Cada curso se ha desarrollado por consultores especializados y se han certificado todos los programas, garantizando un alto estándar de calidad en la formación de nuestra gente.

Todos los programas educativos corporativos pueden visualizarse desde un único portal online, desde intranet o desde Internet.

LR: ¿Cuáles son los factores clave para el éxito de este programa?

Arcor: Este proyecto constituye un nuevo modelo de formación, alineado a los desafíos que vendrán en el Grupo, que está orientado hacia el cumplimiento de nuestra visión.

LR: ¿Nos podrían comentar las funcionalidades de la plataforma de e-learning que son fundamentales en el día a día de la UC? Arcor: Si bien son muchas las funcionalidades podemos destacar las siguientes:

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• En primer lugar, debe entenderse que la plataforma es un portal de recursos y no un reservorio almacén de cursos. La aplicación dispone de herramientas tales como newsletter, encuestas, biblioteca digital, galería de fotos, etc., que potencian el proceso formativo. En este sentido, es significativa la gestión totalmente autónoma de todos estos recursos que tenemos en el área de RRHH sin depender de programadores.

• En segundo lugar, la plataforma permite la gestión por competencias.

Es decir, mientras que en una plataforma estándar se asignan alumnos a cursos, aquí es posible asignar cursos a grupos de usuarios con determinado perfil, lo que nos permite orientar la oferta de la capacitación.

• Por último, el nivel de seguimiento y los reportes que emite permite disponer de un control absoluto de los usuarios.

LR: ¿Qué los ha llevado a elegir a e-ducativa como partner para este proyecto?

Arcor: Las razones fueron: • La experiencia de la empresa en el rubro con gran cantidad de implementaciones.

• Su especialización en el rubro y dedicación exclusiva al e-learning.

• Su modelo de negocio en base a un valor fijo, sin depender de la cantidad de alumnos y de cursos, lo que nos permite conocer exactamente la inversión a realizar.

• La rapidez en la implementación comprometida que se cumplió efectivamente, ya que presentaba un desafío importante, pues debía sincronizar usuarios con la base de datos corporativa.

LR: ¿Cuál es valor que está aportando la Universidad Arcor al desempeño de la empresa?

Arcor: Nos permite establecer una visión central e integral para el aprendizaje dentro de la organización.

TICIAS Soluciones Formativas Mondragon: formación e-learning de carácter tecnológico a través de la experimentación ALECOP es una de las empresas que conforma la Corporación Mondragon y que dentro de sus líneas de actividad empresarial desarrolla Soluciones Formativas Mondragon para ofrecer propuestas innovadoras y personalizadas de Recursos y Servicios para la Formación, con base en las TICs y la tecnología educativa apropiada a cada objetivo formativo.

Las Soluciones Formativas Mondragon se caracterizan por ser propuestas formativas para el desarrollo de competencias tecnológicas y sectoriales, bajo un modelo de enseñanza-aprendizaje basado en la experimentación real y virtual mediante el uso de laboratorios remotos y simuladores.

Nuestro objetivo es optimizar las competencias tecnológicas de

los profesionales de sectores como las Telecomunicaciones, la Eficiencia Energética y las Energías Renovables, tomando como referente de formación la competencia profesional y la modalidad e-learning.

Laboratorios Remotos para la experimentación El uso de las nuevas tecnologías permite que alumnos y profesores puedan trabajar con equipos reales con sólo una conexión a Internet.

Los LABORATORIOS REMOTOS están compuestos por EQUIPOS REALES y profesionales que, mediante un acceso web, permiten el desarrollo de diferentes prácticas experimentales que hasta ahora se debían realizar de forma presencial por la necesidad de manipular y acceder a los equipos.

Los alumnos y profesores pueden acceder a los equipos de forma remota y en cualquier momento ya que los laboratorios están dotados de una aplicación web para

la GESTIÓN DE TURNOS, de forma que profesores y alumnos programen el día y hora de su acceso.

Además de las prácticas experimentales, los laboratorios están soportados por CONTENIDOS MULTIMEDIA que permiten adquirir conocimientos conceptuales y procedimentales, y que pueden ser integrados en procesos de formación presencial u online.

ALECOP ha dispuesto un sistema de pago por uso de estos recursos que permiten a la empresa de formación una forma diferente de realizar sus inversiones en laboratorios y talleres pasando a un concepto de servicio. Con este sistema de pago por uso se pueden adquirir HORAS DE USO de los laboratorios para los periodos de tiempo en los que se imparte la formación.

Disponemos de laboratorios remotos para la experimentación en diferentes tecnologías. Desde la página www.icteduca.com se puede acceder al listado completo de laboratorios y cursos.

Expandiendo el e-Learning Por Mary Dana CEO de MD Capacitación & Sistemas

Actualmente desde la empresa que lidero, estamos permitiendo a empresas y organizaciones diversas, implementar o mejorar su proyecto de elearning. De hecho, ya hay más de 7000 contenidos online en 19 idiomas que están a su disposición para apoyar el desarrollo de talentos. Entre las temáticas encontramos: Habilidades de Negocio, Tecnologías de Información, Aplicaciones Desktop, Seguridad, Medio Ambiente y Salud, PYMES, Cumplimiento Legal, y otros.

La capacitación que brindamos puede desarrollarse a través del Mentor LMS o bien vía el LMS con

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el que ya se cuenta la organización.

En caso de utilizar la plataforma de nuestra empresa, les acercamos las siguientes funcionalidades: Gestionar usuarios, recursos y actividades de formación presenciales y en línea; Administrar el acceso, controlar y hacer seguimiento del proceso de aprendizaje; Administración de planes de carrera, certificaciones y competencias laborales; Generar y administrar una comunidad de aprendizaje mediante chats y foros de discusión y herramientas de conferencias Web; Generar la información necesaria para la efectiva gestión del proceso de aprendizaje en la organización. Asimismo, entre sus características podemos encontrar las siguientes: Modularidad, Adaptabilidad, Extensibilidad, Escalabilidad, Flexibilidad, Interoperabilidad y Sencillez.

Asimismo, contiene un módulo de administración que permite

incorporar objetos de aprendizaje de diversos proveedores, siempre y cuando éstos se encuentren bajo estándares internacionales de la industria de e-Learning. Además, soporta SCORM, AICC y LRN. En cuanto a los cursos, el sistema cuenta con Bookmarking, que permite saber qué partes del contenido ya han sido estudiadas, cuáles faltan, el tiempo invertido, e incluso reanudar el aprendizaje en el punto en el que se quedaron la última vez que accedieron al sistema.

El módulo de administración de eventos habilita a la organización para llevar a cabo estrategias de Blended Learning. Este módulo permite crear currícula que incorporen diferentes métodos de entrega, brindando a sus alumnos la facilidad y oportunidad de recibir cursos en línea y complementarlos con capacitación emitida por un instructor.

TÍCULO Universidades corporativas, un camino a seguir Por el Lic. Mariano Werner Director de Tercer Término

Desde Tercer Término gestionamos el desarrollo de las universidades corporativas de distintas empresas que llevan como misión el aprendizaje, desarrollo y actualización de los empleados, a través de programas estándar; unificando los conocimientos y la ejecución del trabajo, contribuyendo a la productividad y rentabilidad de cada compañía.

Cada programa contempla el desarrollo y difusión de manuales, procedimientos e instructivos de aplicación a nivel regional que dan soporte a la ejecución de procesos de trabajo. Por ejemplo, en la empresa Makro continuamos con el proyecto “Universidad Makro”, que es un nuevo espacio de capacitación, en un entorno virtual, que da la oportunidad de organizar desde una única plataforma las actividades de formación y entretenimiento de todas las tiendas del país, y de la región.

Actualmente, la oferta educativa está

conformada por 21 cursos elaborados pedagógicamente; además de cápsulas de conocimientos, videos y presentaciones.

El programa sigue creciendo tanto en contenidos como en cantidad de horas que mensualmente los empleados toman a distancia, ya que desde el comienzo del programa a mediados de 2009 hasta la fecha, los empleados de las 21 tiendas del país realizaron más de 10.000 horas de capacitación a distancia.

También es importante destacar el desarrollo de planes educativos en empresas como Easy y Exterran, donde el objetivo permanente consiste en la formación y motivación de sus vendedores para lograr una óptima calidad en atención al cliente.

En Easy hemos comenzado con el desarrollo del plan integral de formación en producto de vendedores para todos los sectores del home center, por tal motivo se han realizado más de 45 cursos. En la actualidad seguimos desarrollando el resto de los cursos que conformarán un total de más de 200 cursos, que se llevarán a cabo durante el 2011 y 2012.

En Exterran surgió la necesidad de trabajar con e-learning, ya que se encontraban ante la búsqueda de un programa de capacitación integral y uniforme, que permitiera suprimir las grandes distancias de los empleados.

Durante 2009 llevamos a cabo junto con esta empresa un proyecto que ayudó a saldar estas distancias: la grabación íntegra de un curso presencial de 6 semanas, en la Escuelita de Comodoro Rivadavia, al que concurrían entre 20 y 30 empleados por año. El haber pasado todo ese material a formato e-learning permitió que todos los empleados de la empresa puedan tomar el curso a distancia.

Al día de la fecha se encuentran publicados 40 cursos para todos los empleados (cada curso con examen final y certificado).

Desde Tercer Término brindamos la posibilidad a las empresas de incorporar nuevas tecnologías y servicios que den respuesta a las necesidades cambiantes del mercado, así como también estamos atentos al diseño de herramientas de gestión que faciliten el crecimiento del negocio de la empresa.

ARTÍCULO Las universidades corporativas: un nuevo modelo de capacitación A continuación se presenta un artículo introductorio sobre el modelo de formación que acercan las Universidades Corporativas en el mundo empresarial.

Por Héctor Tamanini Gerente de Capacitación de Tecpetrol

Las universidades corporativas son organizaciones que responden fundamentalmente a cubrir una necesidad que tienen las empresas de completar la educación que el mercado no provee, dando así respuesta a requerimientos específicos, que no están siendo satisfechos por las instituciones educativas tradicionales.

Las universidades corporativas, por lo tanto, son organizaciones cerradas para generar y transmitir los conocimientos y competencias requeridas por la empresa.

Relativamente nuevas en el mercado de la educación, responden a las necesidades de completar capacidades en los empleados de las empresas en un contexto de educación continua, desarrollando así competencias que hasta hace poco eran exclusivas de las universidades formales. Siendo la principal diferencia, la formación de competencias especificas que la empresa conoce bien y que a las instituciones tradicionales les resultaría muy complejo incorporarlas.

Las universidades corporativas utilizan todas las herramientas didácticas disponibles, pues tienen la flexibilidad y recursos para buscar la mejor forma de capacitación de sus profesionales, empleados y técnicos.

Utilizando desde programas e-learning, hasta clases virtuales, sumados a los métodos de enseñanza presencial conocidos.

Es entonces que una empresa tendrá interés en crear una universidad corporativa 1 cuando por su crecimiento, por su evolución, por transformarse en global, por un cambio tecnológico, por una mayor competencia, etc., requiera cada vez más profesionales con un conocimiento mayor o más específico al incorpora-

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do en las universidades formales.

Las Universidades Corporativas datan de los años ´60, cuando comienzan en Estados Unidos con McDonald’s creando la Hamburguer University. Desde ese inicio fueron creciendo en USA y UE; pero en los años `90 se vió un desarrollo más intenso en todo el mundo. Muchas empresas globales comienzan con proyectos de universidades corporativas, siendo los casos de General Motors, Motorola, IBM, Disney, Lufthansa, Fiat, Siemens, Toyota, etc. los más reconocidos y tomados como referencia. Tal es así, que en los años `80 existían alrededor de 400 en el

“Las Universidades Corporativas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una compañía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver.”

mundo, llegando en los últimos años a superar las 2.000.

Es entonces que podemos concluir que las Universidades Corporativas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una compañía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver. Y como no hay dudas hoy día que las personas son el componente diferencial y clave para la competitividad de la empresa, serán los profesionales de las mismas los que realicen el planeamiento estratégico y los que transmitan el conocimiento y experiencia, y por lo tanto hagan que una empresa tenga éxito. Es así que esta necesidad de formación es la que hace que las Universidades Corporativas existan y sigan su continuo crecimiento.

ExPERIENCIA Universidad Santander Río, innovación empresarial dentro de Argentina Hace 6 años el Banco Santander Río de Argentina creó su propia Universidad Corporativa en alianza con las mejores universidades del país. Con programas co-diseñados entre el banco y las universidades y la participación de expertos temáticos e internos, Santander Río se destaca por ser innovadora en este campo dentro del país.

Reportaje a Natalia Mileo Gerente de Formación y Gestión del cambio de Santander Río

Learning Review: ¿Qué es la Universidad Santander Río?

Natalia Mileo: Universidad Santander Río es un concepto que nació hace 6 años. Es algo diferente de lo que vemos usualmente como Universidad Corporativa ya que lo que nosotros hacemos es aprovechar a toda la red de universidades del país. Trabajamos con la Universidad de San Andrés, la Universidad Católica Argentina, el Instituto Tecnológico Buenos Aires, la Universidad de Quilmes, la Universidad Siglo XXI, el IAE Business School y la Universidad Argentina de la Empresa, la Universidad de Belgrano, la Universidad Blas Pascal, y con cada una de ellas hemos desarrollado programas a medida del banco.

Esto es una experiencia local que se está compartiendo con el resto de los países, hay muchísimos programas de formación en cada país y hay muchísimos programas también a nivel corporativo en España pero no hay un concepto de Universidad Corporativa a nivel global.

aunque tenemos algunos cursos 100% presenciales. Aquellos programas que tienen una carga muy fuerte virtual lo trabajamos en los web campus de la universidad y los que tienen algunas acciones y cursos o actividades virtuales que ya tenemos desarrolladas lo manejamos desde nuestra plataforma.

LR: ¿Cuando trabajan la parte a distancia lo trabajan a nivel sincrónico, asincrónico o con conferencias?

NM: Un poco de todo; la verdad es que tenemos más experiencia asincrónica que sincrónica pero estamos avanzando en eso. Este año además estamos sumando una herramienta muy valiosa, vamos a tener videoconferencias instaladas en todas las cabeceras zonales. De esta manera vamos a aprovechar muchísimo esta herramienta en todo el país y en todos los programas, no solo el de la Universidad Corporativa sino en todos los programas de formación que tenemos.

LR: ¿El tiempo que destinan a estos programas está dentro del horario laboral o fuera?

NM: Es un mix, mayoritariamente es dentro del horario laboral. Si implica una cursada presencial se realiza en horario de jornada laboral. Hay un tiempo de estudio, un tiempo de preparación de trabajos, un tiempo

de cursar alguna parte de manera virtual y ahí el empleado pone un poco de su tiempo personal.

LR: ¿Cómo seleccionan a las personas y con qué criterio definen quiénes realizan cada diplomado?

NM: Una de las claves del éxito del programa tiene que ver con la identificación de los participantes, ahí trabajamos en conjunto con la gerencia de Desarrollo Directivo y Talento. Nosotros tenemos un equipo de gestoras de personas, quienes tienen una cartera de empleados que conocen, se entrevistan con ellos, trabajan en sus planes de carrera, ven un poco cuáles son sus posibilidades, sus intereses, y a partir de este análisis junto con los gerentes y los jefes van entendiendo quién es el mejor candidato para qué programa y también en qué momento, porque la verdad es que son programas que demandan una dedicación. Después hay un trabajo de seguimiento.

Una parte que para nosotros es muy importante es la que llamamos el rol del jefe, tratamos en todas las instancias de involucrarlo a este.

Cuando alguien va a participar le acercamos una guía para que tenga una conversación con esa persona, lo invitamos al lanzamiento del programa, luego lo invitamos a la graduación y así los jefes se con-

Los programas abarcan todo tipo de necesidades que tenemos dentro de la organización, tratan temas de managment (alta dirección, entrenamiento de futuros gerentes) hasta temas específicos de negocios, cuestiones bancarias, comercio exterior y diplomados en procesos. Mayoritariamente son programas que tienen una estructuración de diplomado, otorgados por la universidad y bajo el concepto Universidad Santander Río.

LR: ¿Trabajan con modalidad eLearning o Blended Learning?

NM: Depende mucho del programa, la mayoría son Blended Learning

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Equipo de formación y parte del plantel de los referentes internos y externos que colaboran activamente con la Universidad Santander Río.

vierten en tutores o mentores de determinadas tesinas. Es un aspecto que consideramos muy importante, tanto la identificación de las personas como el rol del jefe a lo largo de todo el proceso de comunicación y de reconocimiento que va acompañado a la participación en los programas.

LR: ¿Cuáles serían los desafíos o los aspectos críticos que tuvieron que superar?

avance que ha tenido la universidad y sentimos de alguna manera que estos programas ayudan que la formación que reciben estas personas sea una transformación y que realmente logren pegar un salto y tocar algunos temas en profundidad, sentimos que eso se va cumpliendo.

LR: ¿Cuáles son los próximos pasos, qué planes tienen a corto, mediano plazo?

LR: ¿Cuáles vienen siendo los resultados de la UC Santander Río?

NM: En el último tiempo hemos dado algunos pasos para abrir este concepto de Universidad Santander Río hacia fuera. Nos empezó a pasar que en algunas temáticas no teníamos tanta gente adentro del banco, y empezamos a trabajar en algunos formatos consorcio. La primera experiencia fue una que hicimos con la Universidad de San Andrés, un programa que se llama “Desafíos Estratégicos de la Gestión de Personas”. Invitamos a la primera edición a 17 empresas, unos 50 participantes, y en conjunto armamos este programa Santander Río/ San Andrés. Allí descubrimos que la riqueza de intercambiar con colegas de otras instituciones, de otras empresas era altísima, eso nos abrió la puerta a pensar en abrir programas que hasta ahora eran exclusivos para el banco.

NM: Estamos muy contentos con el

El año pasado también tuvimos

NM: Balancear el tema a distancia y presencial fue un desafío. En algún momento empezamos con una experiencia que era 100% a distancia de una duración muy extensa con un programa que duraba 2 años, con una carrera técnica importante. La verdad que sostener el rendimiento era muy difícil y ahí fuimos entendiendo cómo equilibrar eso y regular un poco la exigencia, de hacer programas un poco más cortos y más blended para que algunos no se sintieran tan solos, por decirlo de alguna manera. Otro tema que mencioné antes es esto de trabajar muy bien el quién y cuándo participan en cada programa.

una experiencia que va a continuar, se trata de acercar formación desde la Universidad Santander Río a nuestros clientes. En el 2010 ofrecimos para un grupo seleccionado, un programa dedicado a las PYME con las mismas características de la Universidad Santander Río, un diplomado en este caso con la Universidad de San Andrés donde los clientes veían esas temáticas que habíamos identificado como más relevantes para la gestión y el gerenciamiento y que apuntaba a gerentes generales o dueños. Se realizó en Buenos Aires y en Neuquén y fue 100% presencial.

Esto de hacer crecer dentro de todos los programas el rol de las comunidades, darles una durabilidad mayor y una mayor incidencia es uno de los objetivos. Este año vamos a tener varios programas nuevos así dentro de la organización. Estamos tratando de incluir cada vez más poblaciones y más temáticas, con lo cual vamos a ampliar la cantidad de programas y los temas y continuaremos con esta línea de hacia fuera sumar otras experiencias. Año a año vamos trabajando y logrando cada vez más casos de los que se trabajan en clase sean cosas del banco o que tengan más presencia de nuestros especialistas dando clase virtual o presencial, la que aplique según el tema así que en eso vamos a seguir profundizando.

SO dE ESTUdIO Por María Victoria Minetti

La experiencia dentro de TenarisUniversity TenarisUniversity se funda en 2005 con el objetivo de integrar y promover el conocimiento en toda la compañía y con el fin de formar una identidad y valores comunes.

Hoy brinda 1,2 millones de horas anuales de aula, a partir del diseño de más de 200 cursos de e-learning, y más de 1000 cursos presenciales.

Este artículo se complementa con un video en la versión web.

Ficha Técnica • Población: • Número de alumnos capacitados por año: 22.300 aproximadamente (7.300 profesionales; 15.000 operarios).

• Lugares de Origen de los alumnos: 46 países.

• Profesores: Internos: 870. Externos: 1500 • Actividades Académicas: desarrollo de cursos; formación de instructores; congresos y seminarios; gestión del conocimiento y administración de community collaboration sites; metodologías de aprendizaje; training para proveedores y clientes; sinergia con otras instituciones académicas (SteelUniversity.org, International Iron and Steel Institute).

• Tipo de Cursada: clases presenciales; e-learning; webinars y webcasts; capacitaciones en el puesto de trabajo.

• Carga Horaria (promedio horas/ año/empleado): Profesionales: 69.

Operarios: 54.

Entrevista a Horacio Bergero Director de TenarisUniversity

Learning Review: ¿A qué target dentro de la empresa se dirigen?

Horacio Bergero: TenarisUniversity desarrolla e implementa capacitación para todos los empleados de Tenaris. Es un mismo modelo global de capacitación pensado para cada uno de los lugares en que la com-

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pañía está presente. TenarisUniversity también brinda soporte a otras compañías del Grupo Techint y ofrece cursos para sus proveedores y sus principales clientes.

LR: ¿Cuál es el objetivo de TenarisUniversity?

profesionales. El training de los operarios combina clases presenciales con capacitación práctica.

LR: ¿Qué resultados obtuvieron con la implementación de la UC?

HB: Nuestra misión es: “Construir y sustentar las ventajas competitivas de Tenaris capturando, organizando, enriqueciendo y transfiriendo las capacidades cognitivas”. Los principales objetivos son mantener y hacer crecer el sistema de gestión del conocimiento de la empresa, ayudar a atraer, desarrollar y retener líderes, y proporcionar a los empleados las competencias y aptitudes necesarias.

HB: Medimos el impacto a través de un sistema con tres niveles. El Nivel 1 mide la satisfacción de quien tomó el training. El Nivel 2, los conocimientos adquiridos por quien participó en la actividad a través de un multiple choice. El Nivel 3, en tanto, refleja el impacto real del training en el trabajo. También miramos indicadores de áreas específicas para medir impacto, por ejemplo índice de frecuencia con baja o cantidad de llamadas al Help Desk, etc.

LR: ¿En qué países tienen Universidad Corporativa (UC)?

LR: ¿Por qué decidieron hacer una Universidad Corporativa?

HB: La oficina central de TenarisUniversity se encuentra en Argentina porque la mayoría de las oficinas centrales de las diferentes áreas de Tenaris originalmente radicaron en este país. En Argentina se encuentra además el Campus Internacional (Edificio Académico y Residencia, ambos en Campana).

HB: Un vertiginoso crecimiento a partir de 2002 convirtió a Tenaris en una corporación multinacional –con instalaciones fabriles en 12 países y presencia en otros 30–, y generó un fuerte desafío en términos de reclutamiento, entrenamiento y desarrollo de nuestra gente.

Esta estructura se complementa con oficinas regionales en las locaciones en que Tenaris tiene sus principales plantas.

LR: ¿Qué tipo de formación se imparte desde la UC? HB: El conocimiento que impartimos es aplicado: facilitamos herramientas, conceptos y competencias que cada empleado requiere. Hay un training plan de largo plazo para cada una de las áreas de Tenaris.

Además, los operarios reciben capacitación “on-the-Job.” Además de las clases presenciales, utilizamos el e-learning como metodología. Este “blend” aplica sobretodo a la capacitación de los

TenarisUniversity se funda en 2005 con el objetivo de integrar y promover el conocimiento en toda la compañía con el objetivo de formar una identidad y valores comunes. Así, se pusieron en marcha 6 escuelas a cargo del diseño de planes de estudio de largo plazo: Industrial, Administración & Finanzas, Comercial, Tecnología de la Información, Gestión, y la Escuela Técnica.

Las 5 primeras son responsables de la capacitación de los profesionales. La Escuela Técnica es la encargada de capacitar a los 16000 operarios de Tenaris en todo el mundo. Esta inversión se traduce en 1,2 millones de horas anuales de aula, el diseño de más de 200 cursos de e-learning y más de 1000 cursos presénciales.

TREVISTA UC: optimizando la inversión en formación Reportaje a Mary Cárdenas de Gil Consultor en Tecnología del Desempeño en Ateneo Empresarial, C.A.

Learning Review: ¿Qué impacto tienen las Universidades Corporativas en el desempeño de las personas?

Mary Cárdenas de Gil: Los factores que impactan el desempeño en una organización pueden ser variados. En ocasiones, tras realizar el diagnóstico apropiado, se determina que a los trabajadores les falta desarrollar ciertas competencias para desempeñarse con éxito.

Cuando el aprendizaje es la solución para mejorar el desempeño, resulta primordial garantizar que las habilidades y conocimientos que se obtengan como resultado sean los que realmente respondan a las necesidades que de ser satisfechas e impacten el logro de los

objetivos del negocio a corto y mediano plazo, y justamente las empresas que optan por desarrollar su Universidad Corporativa para atender este requerimiento tiene mayor probabilidad de alcanzar los niveles de desempeño deseados.

Una Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño.

De esta manera, los recursos y la inversión en educación se optimizan, pues se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad de la organización.

LR: Respecto al desempeño organizacional, ¿cuáles son los puntos que hacen a la capacitación un factor clave para la mejora del desempeño empresarial?

MC: La capacitación es un factor clave para mejorar el desempeño organizacional, siempre y cuando la causa que impida alcanzar el desempeño deseado se relacione con aprendizajes que los trabajadores deberían tener y no tie-

nen. Pero adicionalmente, ese aprendizaje debe ser el adecuado y oportuno, estando alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.

En un enfoque tradicional de aprendizaje empresarial, se recurre al entrenamiento cuando en alguna de las unidades del negocio se determina que existe una brecha en el desempeño, y los líderes asumen que el entrenamiento cerrará dicha brecha.

LR: ¿Cómo trabajan estos aspectos desde vuestra empresa?

MC: Nosotros aplicamos la metodología derivada de la Tecnología del Desempeño. De acuerdo con ésta, las causas que impactan el desempeño o los resultados deseados se clasifican en causas externas o causas internas al individuo, las causas externas pueden ser: Recursos Físicos; Procesos y Estructura; Información. Y las causas internas pueden ser: Conocimiento; Motivación; Salud.

Lea la entrevista completa ingresando en www.learningreview. com>>Informe Especial n°12

ENFOQUE Por María Victoria Minetti

La importancia de adquirir competencias Las Universidades Corporativas utilizan las TICs como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización.

Teniendo en cuenta que la Universidad Corporativa es una solución para organizaciones que buscan profundizar y homogeneizar las competencias de su personal, adaptándolas a sus necesidades surge la pregunta ¿Por qué las empresas necesitan formar a su personal en ciertas competencias? Para Wenceslao Giménez Bonet, Director Académico de Corporate Training, las competencias hacen a la función laboral, al específico puesto de trabajo, o a una empresa concreta de un sector de la economía. Adquirir o profundizar ciertas competencias ayudan a una mejor performance individual, grupal, de la empresa y del sector, que redunda en aumentos de productividad. De hecho, quizás lo más importante sea homogeneizar/ estandarizar las competencias del personal de un área o de una función.

“La oferta educativa que contiene una UC va encaminada a que los empleados adquieran competencias y conocimientos que les permitan desempeñarse más eficientemente en sus puestos laborales.”

La Universidad Corporativa ciertamente es una innovación de la empresa privada para hacer frente a la problemática de encontrar talento y adecuarse a los desafíos de un mundo cambiante. Pero la cuestión que se deduce inmediatamente después es si la formación es necesaria debido a una brecha existente entre el conocimiento académico y el desempeño laboral. “La necesidad de la universidad corporativa no surge porque el conocimiento académico es insuficiente, deficiente o erróneo. Aún con buena formación académica pudiera ser necesario un perfeccionamiento en ciertas competencias, dependiendo del cargo y rango”, explica Giménez Bonet, y prosigue: “Por ejemplo,

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los procesos de negociación al que se enfrentan los altos directivos no se aprenden en una licenciatura, ni maestría ni doctorado.

Siempre habrá competencias para trabajar con las personas que trabajan en una institución, hay características que se traen naturalmente, otras que no, y si hay recursos humanos asignados en funciones erróneas o se enrocan de posición o se capacitan para las competencias que requiere esa función.”

“Incluso en posiciones que no requieren conocimiento académico también es necesaria la capacitación por competencias. Es decir, no es la brecha la que genera la necesidad, sino la existencia de un saber hacer que está en relación con cada posición, y que el proceso educativo formal desatiende. En definitiva el proceso educativo formal además de alfabetizar y enseñar procesos más complejos debe enseñar a aprender y adaptarse”, concluye Giménez Bonet.

También al consultar a profesionales del Instituto Tecnológico de Monterrey como el Lic. José Luis Fornelli, Director de Educación Continua y Comercialización, a la Lic. Patricia Aldape, Directora del Círculo de Actualización Profesional y al Lic. Jaime Zapata, Director de Programas Empresariales Exclusivos, respecto a por qué surgen las universidades corporativas explicaron que es una estrategia que pretende alinear las iniciativas de capacitación con los objetivos estratégicos de la empresa. Si bien dentro de la sombrilla de una Universidad Corporativa se contempla la profesionalización del personal, toda la oferta educativa que contiene va encaminada a que los empleados adquieran competencias y conocimientos que les permitan desempeñarse más eficientemente en sus puestos laborales. El propósito: mejorar la productividad y con la finalidad de alcanzar las metas de la empresa y los objetivos estratégicos que se hayan propuesto.

TREVISTA “Las UC permiten tener coherencia entre lo que se aprende y se hace” Algunos de los temas abordados en la entrevista son: valor agregado de las UC a las personas; factores de éxito a la hora de implementar UC; desarrollo de habilidades y competencias en el marco de estos proyectos.

Reportaje a Tabata Osuna Directora de Operaciones en The eLearning Solutions.com, C.A.o

Learning Review: ¿Cuál considera que es el valor agregado que aportan las Universidades Corporativas a las personas que trabajan en instituciones que cuentan con las mismas?

Tabata Osuna: El mayor valor agregado que aportan las Universidades Corporativas es la posibilidad de conectar los aprendizajes con la estrategia organizacional o corporativa, logrando con esto la elevación de los niveles motivacionales, importantes para el alcance de las metas individuales y grupales. La coherencia entre lo que se “aprende” y se “hace” es el aspecto más interesante; con esto se logra orientar el proceso de aprendizaje y generación de conocimiento hacia el alcance de un mejor desempeño.

El proceso formativo sigue una ruta clara, organizada y estructurada; la cual permite al trabajador ir moldeando congruentemente su perfil ocupacional.

LR: ¿Podría comentarnos cuál es vuestra experiencia en proyectos vinculados a Universidades Corporativas?

TO: The eLearning Solutions ha apoyado a las Universidades Corporativas en el desarrollo de contenidos multimedia a la medida que fomenten el aprendizaje dinámico, interactivo, constructivo y eficaz.

Entendiendo siempre que el éxito de los mismos está en su coherencia con las líneas estratégicas de la organización.

Todas nuestra propuestas instruccionales están fundamentadas en teorías y procesos constructivis-

tas de aprendizaje; los cuales permiten la adquisición de las competencias necesarias para desempeñar una actividad.

Por otro lado, hemos logrado comprobar las potencialidades de la modalidad e-learning, a través del programa de formación continua y oportuna “SHA”, seguridad, higiene y ambiente; en el cual ofrecemos una alternativa flexible y económica orientada a la pequeña y mediana empresa para formar a sus colaboradores en estas áreas temáticas; utilizando aulas virtuales.

En nuestra experiencia en el área nos hemos encontrado con organizaciones que comprenden claramente la naturaleza de una Universidad Corporativa y otras que han desvirtuado un poco el propósito de la misma; en cualquier caso, nuestro objetivo siempre ha sido encaminar cada acción hacia la búsqueda de una generación de conocimiento significativo y de utilidad.

LR: ¿Cuáles son las claves de éxito en la implementación de los proyectos de UC? TO: Sin duda alguna, la clave más importante para la implementación de proyectos de Universidad Corporativa es tener muy claro el “objetivo” o “propósito” de la misma.

Teniendo claro el fin, lo que debe garantizarse es que todas las acciones a llevar a cabo sean coherentes con éste.

E n tre otras claves importantes están: conocer los

agentes involucrados en el análisis de la información y la toma de decisiones, identificar necesidades individuales y grupales de formación según el plan estratégico de la Organización y seleccionar la modalidad (blearning – elearning) y metodología a utilizar. Una vez claros todos los aspectos nombrados anteriormente, es cuando los involucrados deben hacer un análisis de la plataforma (LMS) a utilizar e identificar la estrategia de ejecución del proyecto.

LR: ¿Cómo considera que la formación continua desarrolla y mejora las competencias de las personas?

TO: La formación continua adquiere protagonismo en el momento en que al ser humano se le van presentando necesidades reales y oportunas de formación. Esto hace que la motivación para la búsqueda, análisis y procesamiento de la información sea mayor; y si esto se suma a la potencialidad para resolver problemas empíricos, la formación continua se convierte en la mejor alternativa.

La formación continua fomenta el aprendizaje permanente y agrega valor al conocimiento experiencial, por lo que cada persona se convierte en arquitecto de su conocimiento, haciendo de éste su mejor obra.

TÍCULO Una misión, dos objetivos y un beneficio La demanda del mercado de profesionales con diversas competencias, que en muchos casos el sistema educativo desatiende, y el mundo cambiante en el que vivimos, lleva a las empresas a generar sus propios recursos.

Por

Jordi Herrera Cuenca Director Comercial de Eureca Media (Grupo UOC)

El significado más clásico de la palabra universidad es el de conjunto de unidades educativas para la enseñanza superior, y el significado de la palabra corporativa se refiere a una misma entidad jurídica. De este modo, decimos que las universidades corporativas son organizaciones relativamente recientes en el mundo de la educación, que responden a la necesidad por parte de las compañías de ofrecer a sus colaboradores programas de formación relacionados con el desarrollo de su actividad en la empresa.

Pero..., ¿cuáles son los objetivos de cualquier universidad corporativa?

Una universidad corporativa cuenta con una misión, dos objetivos y un beneficio. La misión de una univer-

sidad corporativa ha de ser responder a las necesidades de formación, información y conocimiento que los profesionales puedan tener en el seguimiento de la estrategia empresarial marcada por la compañía. Por su parte, los principales objetivos que debe perseguir esta clase de organizaciones educativas en las compañías son dos: por un lado, la identificación del talento humano que hay en la misma institución, a partir de la dinámica de los propios programas, así como la elección de los líderes de opinión en las temáticas concretas de la organización; y por otro lado, la retención del talento mediante una mejor preparación para el desempeño de sus competencias profesionales, la mejora de la empleabilidad y la mejor percepción de la que goza una compañía que ofrece formación a sus colaboradores.

Por último, el principal beneficio que la universidad corporativa debe ofrecer a una compañía es, con seguridad, la gestión del conocimiento corporativo como un activo más de la organización, sin duda, un elemento que permitirá dirigir a los integrantes de la misma hacia el destino estable-

cido, contando, por supuesto, con su implicación.

Así, la clave es tener en cuenta tres fases en el proceso de generación de los contenidos: • El diseño de los materiales. En esta fase se establecerá el diseño pedagógico de los materiales y su metodología.

• El tratamiento didáctico. Un conjunto de pedagogos complementan la información de autoría con recursos pedagógicos.

• Desarrollo tecnológico. Es el proceso de programación y maquetación de tal modo que los contenidos se adapten al canal.

No obstante, aunque surgen necesidades concretas de formación, rara vez se puede encontrar en el mercado de las acciones formativas. Por este motivo, son muchas las organizaciones que requieren del servicio de empresas especializadas.

Lea el artículo completo ingresando en www.learningreview. com >> Informe Especial n°12 Universidades Corporativas.

TICIAS

INFORME ESPECIAL

ADR Formación, su mejor aliado en la generación de conocimiento

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Si necesita un socio tecnológico o quiere recibir formación online de calidad de manos de un experto, desde ADR Formación podemos convertirnos en su mejor aliado en la generación de conocimiento.

Contamos con más de una década de experiencia y con 450 firmas cliente, con gran presencia de Administraciones Públicas, que nos avalan en este sentido. Disponemos de una plataforma LMS de desarrollo propio y de última generación que hemos ido mejorando bajo la premisa de la innovación constante.

Asimismo, nuestra oferta formativa abarca más de 200 cursos en ámbitos muy diversos y contamos con un nutrido grupo de expertos que se hacen cargo de su tutorización.

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TREVISTA Connect-o: el entorno digital perfecto para las UC Reportaje a

Marcello Rinaldi Responsable Social Learning de AVANZO

Learning Review: ¿Podrías explicarnos qué es y cuáles son las funcionalidades de Connect-o?

Marcello Rinaldi: Connect-o es un entorno digital que se presta para la traducción en entornos virtuales de lo que es una Universidad Corporativa (UC) presencial. Las empresas están usando Connect-o como extensión online de su UC. Connect-o se ha diseñado para las Universidades Corporativas online, pero desde siempre lo presentamos como una red social para la formación, dado que el elemento más evidente de Connect-o es precisamente el de ser una red social.

Hay muchos softwares que permiten gestionar Universidades Corporativas online, pero creo que el elemento más interesante, y que nuestros clientes más valoran al elegir Connect-o, es que no sólo te permite traducir o poner online todas las actividades de formación, convocatorias, aulas de una UC presencial, sino también crear un espacio de comunicación y relación entre las personas, entre los alumnos que resulta muy potente y avanzado como es una red social del estilo LinkedIn. LR: ¿Qué aceptación está teniendo esta herramienta?

MR: Excelente. La verdad que estamos muy satisfechos, porque en los proyectos que tenemos, los cuales son muy grandes tanto en España como a nivel internacional, el nivel de aceptación que vemos cuando presentamos esta tecnología es muy positivo por parte de los responsables de formación.

Creo que también suma el hecho de que Connect-o permita autoaplicar muchísimas actividades de gestión del campus virtual, lo cual es muy importante porque estamos descomprimiendo el día a día de un responsable de formación, a través de la automatización de tareas como la activación de usuarios, la generación de acciones de formación, la publicación de noticias, el envío de convocatoria a los alumnos, envío de newsletters, etc.

Uno de los elementos más interesantes, que también deja satisfechos a nuestros clientes, es el hecho de que es un producto que se puede implantar en poco tiempo. Al mismo tiempo es una tecnología que se adapta 100% a los requerimientos del cliente, tanto cuando se refiere a arte gráfica como a la parte funcional.

LR: ¿Cuál es el feedback que tienen por parte de los usuarios?

MR: Este feedback también es positivo. Esto lo vemos a partir de todos los reportes que nos envían; se observa en un alto porcentaje de actividad por parte de los alumnos, no

sólo en las partes más tradicionales como puede ser el acceso a un curso de formación, sino sobre todo en la parte social, la que se invita a las personas a publicar sus contenidos, publicar blogs, comentar en los mismos, actualizar en las wikis, crear y comentar en los debates.

LR: ¿Cuáles son las actualizaciones que planean desarrollar en una nueva versión de Connecto?

MR: La primera versión de Connecto se lanzó hace tres años, y ahora ya estamos en la tercera generación de Connect-o; tenemos un plan de desarrollo para este 2011 donde incluiremos más funcionalidades sociales, más funciones móviles, esa es una apuesta que nos hemos dado.

Lea la versión completa de la entrevista en: www.learningreview. com >> Informe Especial n° 12

ENTREVISTA Por María Victoria Minetti

“Las Universidades Corporativas son la encargadas de acompañar los cambios” La demanda del mercado de profesionales con diversas competencias, que en muchos casos el sistema educativo desatiende, y el mundo cambiante en el que vivimos, lleva a las empresas a generar sus propios recursos para subsistir exitosamente mediante la transformación y adaptación al entorno.

Reportaje a

Annick Renaud Coulon Experta Mundial en Universidades Corporativas- Fundadora y Presidente de GlobalCCU (Consejo Mundial de Universidades Corporativas), CUCP (Corporate University Community Platform) y de ECCU (Club Europeo de Universidades Corporativas).

INFORME ESPECIAL

Learning Review: ¿Que es GlobalCCU?

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Annick Renaud Coulon: Global CCU es el Global Council of Corporate Universities, fundado en el año 2005 con algunos Directores de Universidades Corporativas. El objetivo es conectar a profesionales de universidades corporativas entre sí a través de una red global, permitiéndoles encontrarse entre sí tanto presencialmente como de manera virtual. El fin es compartir sus prácticas más innovadoras, preguntas, dudas e ideas, y aprender uno de otro o colaborar en proyectos significativos. También es el deseo de construir relaciones fructíferas y duraderas, basadas en la confianza.

GlobalCCU propone actividades organizadas en ambas escalas locales y globales, así como también cara a cara y formato online.

En el 2008, GlobalCCU organizó el primer verdadero foro global en Paris encontrándose participantes de 24 países de 5 continentes. En 2010, GlobalCCU puso en marcha CUCP, la Plataforma de la Comunidad de la Universidad Corporativa o CUCP que es una red social online y un conocimiento centrado focalizado en las Universidades Corporativas y el aprendizaje corporativo.

LR: ¿Qué es una Universidad Corporativa y a que se debe su éxito?

ARC: Primero que nada, es necesario dar una definición de Universidad Corporativa porque el fenómeno no es muy claro para el público en general. Para mí es un nombre genérico dado a la estructura educacional basado en lo público y privado, con organizaciones comerciales y no-comerciales, para ayudar a implementar —a través de la educación— las estrategias de la organización en lo humano, económico, financiero, tecnológico, social, y en términos ambientales.

Hay muchas razones para este éxito. De hecho, “el producto final” de la escuela ya no les convence a los empleadores, porque los profesores de escuela y líderes de negocio no tienen la misma visión de lo que es el negocio y la educación; además la necesidad de competencias con respecto a un empleado ha evolucionado, porque estamos en una era de democratización del conocimiento.

También debemos tener cuidado de no acusar a todos los sistemas educacionales como no valiosos. Son meramente el espejo de nuestra sociedad. La razón más importante desde mi perspectiva es que las compañías se encontraron a sí mismas con nuevas necesidades de competencias (tecnológicas, ambientales, culturales, y empresariales) y el sistema educacional es incapaz de proveerlas, por muchas razones. Están demasiado focalizados en el pasado, y no lo suficientemente en el futuro del negocio.

LR: ¿Cuáles son los beneficios de estudiar en una Universidad Cor-

porativa?

ARC: Todo depende del costado del que se mire. Si la persona cursa en una universidad corporativa con la esperanza de allí obtener un diploma de Educación Nacional, corre el riesgo de decepcionarse. En contraste, si quiere conocer mejor la organización, sus negocios, sus principios de acción, sus proyectos, si quiere estar mejor integrado y vinculado a los cambios en el negocio, la persona encontrará muchos beneficios de participar en la universidad corporativa.

Todo depende del posicionamiento estratégico, de la estructura y del rol que juega para el CEO en la vida corporativa universitaria y la responsabilidad de las unidades de negocio.

LR: ¿Por qué las compañías crean universidades corporativas?

ARC: Las razones superan el simple efecto de moda. Puedo dar dos ejemplos, uno es el caso de las fusiones y adquisiciones en las que es importante combinar las culturas y encontrar una nueva identidad colectiva. Otro es que las empresas muy descentralizadas operan sobre varios continentes y es ahí donde la dirección comprende la necesidad imperiosa de construir una visión común para hacer frente al ambiente.

Las universidades corporativas son a menudo encargadas –de manera reactiva– de acompañar los cambios, es decir, “la evolución, la adaptación” de mentalidades y de los procesos. A continuación, pueden ser espacios valiosos para la reflexión y la acción estratégica que permitan a las personas y a los equipos impulsar el cambio sutil y eficaz, en lugar de ser engañados por fuerzas externas.

Este posicionamiento estratégico se

recomienda en casos de transición de una economía protegida a una economía competitiva, anuncio del fin de algunas actividades o de otro tipo de valorización; en cualquier caso en situaciones en que una empresa tiene tiempo para la acción.

Finalmente, una última ambición es transformar la empresa; la universidad corporativa que entonces se llamaba para ayudar, a lidiar con las interrupciones de cualquier tipo que surjan y que no fueron previstos como: las fusiones y adquisiciones, cambios en la arquitectura de la organización, secciones abandonadas, la introducción de nuevas técnicas de producción, una demanda en un mercado, el colapso de un socio clave, un desastre natural o terrorista, algo que sucede de repente y tan a menudo inesperadamente en la comunidad.

LR: Las compañías son a menudo pioneras en innovación, incluso más que las escuelas o universidades. ¿Qué lugar tiene el elearning en el proceso de entrenamiento?

ARC: El e-learning ha tenido un co-

mienzo difícil en ciertos países debido a que algunos no veían de manera favorable la educación a distancia.

La crisis de 2008-2009 fue un desencadenante obvio del interés de las universidades corporativas para modernizar, hacer más con menos, y llegar a un mayor número de personas.

Las empresas que tienen una reputación de hacer las cosas bien, han invertido en las plataformas de conocimiento. También fueron ayudados por las increíbles tecnologías de comunicación a distancia. Los habituales Facebook, LinkedIn y otras redes sociales, han permitido adquirir reflejos y comportamientos en la utilización de la computadora o teléfono móvil que permiten ser usados para adquirir nuevos conocimientos.

LR: ¿Cómo se utiliza el e-learning en una universidad corporativa?

ARC: Las generaciones no son iguales ante la utilización del e-learning. Sí es cierto que los jóvenes lo utilizan más fácilmente que las personas mayores.

En cuanto a mi parecer abogo por el uso mixto. Una Universidad Corporativa digna de ser calificada como tal no podría basar toda su oferta edu-

cativa en e-learning. Si es así, es que los dirigentes no han entendido lo que es una Universidad Corporativa, por lo que recuerdo, que es servir a la identidad corporativa y sus estrategias de negocio. Por lo tanto, una estructura de esta naturaleza debe dar prioridad a la negociación colectiva en lugar de aprendizaje individual.

Referencia: Annick Renaud-Coulon es Experta Mundial en Universidades Corporativas. Fundadora y Presidente de GlobalCCU (Consejo Mundial de Universidades Corporativas), CUCP (Corporate University Community Platform) y de ECCU (Club Europeo de Universidades Corporativas).

Participó en varias publicaciones: dos libros bajo la dirección de Mark Allen: “The Next Generation of Corporate Universities” y “Handbook of Corporate Universities.

En 2008 organizó GlobalCCU Forum, el primer evento global verdadero en Universidades Corporativas en Francia en Campus Veolia Environnement, y en la Universidad de Sorbonne, Paris. El seminario fue con el apoyo de United Nations Global Compact en New York.

También durante ese año Annick RenaudCoulon recibió La Orden Nacional del Mérito.

En 2010, tomó el desafío de lanzar CUCP, the Corporate University Community Platform.

NEL Por Antonela Minniti

Usuarios de Universidades Corporativas, la visión del alumno Para obtener otra visión sobre las Universidades Corporativas, en esta nota recopilamos la experiencia de dos profesionales que pasaron por una. Un enfoque desde el lado del alumno/ empleado.

Preguntas: 1- ¿Cómo fue su experiencia dentro de La Universidad Corporativa?

2- ¿Qué modalidad se utilizó durante la cursada? ¿Tuvo experiencias e-learning?

3- ¿Qué le aportó a su educación el asistir a una Universidad Corporativa?

4- ¿Notó mejorías en su trabajo luego de asistir a la Universidad?

Entrevista a Rolando Cors Saavedra.

Se desempeña como Ingeniero de Procesos en la Gerencia de Soporte Técnico en Refino y Petroquímica de Petrobras en Río de Janeiro, y realizó la “Especialidad en Ingeniería de Procesos aplicada al Petróleo y Gas Natural” en La Universidad Corporativa PETROBRAS de Río de Janeiro, Brasil.

Es Licenciada en Psicología y se desempeña como Gerente de Gestión del Talento en Telefónica en Argentina. Egresó de Universitas Telefónica de Barcelona, España.

1- Concurrir a la Universidad Corporativa fue una experiencia muy interesante puesto que pude lograr un vínculo casi perfecto con la teoría estudiada en la Licenciatura previa, las reales necesidades de la empresa y también la definición específica del perfil de cada estudiante. Al final del curso, cada estudiante fue designado para un tipo específico de trabajo compatible con la evaluación y el desempeño logrados durante el estudio.

1- La experiencia de asistir a la Universidad Corporativa fue sumamente satisfactoria, los partners con los que se desarrollan los programas pertenecen a escuelas de negocio de primera línea, como Oxford Leadership Academy o ESADE, y eso nos asegura que los contenidos de los programas nos acercan conceptos actuales y recursos innovadores.

2- La modalidad que se utilizó en mi caso fue cien por ciento presencial incluyendo prácticas en locales de trabajo determinados (por ejemplo trabajos cortos desarrollados en refinerías). Tuvimos muy poco material e-learning.

3- La principal diferencia que encontré con la Universidad Tradicional fue que en la Universidad Corporativa se puede enfocar el estudio para áreas especificas de trabajo, tornándolo más efectivo, mientras que en la primera la enseñanza y aprendizaje es más de tipo general que particular. Esta segunda experiencia me aportó una fuente de empleo más segura, y una especialización “a medida” para desarrollar mis actividades laborales.

4- Las mejorías que noté al terminar mis estudios en la Universidad Corporativa fueron importantes y pude percibir una brecha muy grande con las personas que no asistieron. Por ejemplo aquellas personas tuvieron que aprender muchas cosas específicas de la industria en el día a día de su trabajo (trabajando y aprendiendo), con la incertidumbre de no saber si lo que hacían estaba correcto. Por mi parte yo tuve un profesor experimentado de la misma empresa que me enseñó cada tema específico de la industria, con materiales didácticos, prácticas, exámenes, etc., de manera tal que cuando llegué a mi lugar de trabajo casi nada era nuevo.

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Entrevista a María Victoria Derico

2- Los programas combinan disertaciones por parte de los profesores, con actividades prácticas individuales o en equipos, trabajo sobre casos o discusiones grupales. Son muy dinámicos, y favorecen mucho la interacción entre los participantes. La Universidad tiene un Campus Virtual, a través del cual uno toma el primer contacto con el programa al que va a asistir, en algunos casos con trabajos previos.

3- La formación que uno recibe en la Universidad Corporativa tiene la particularidad de estar bastante orientada a la realidad de la compañía y del negocio. El hecho de recorrer contenidos actuales, pero enfocados desde las necesidades y prioridades de la compañía tiene un gran valor, es clave el intercambio de experiencias y opiniones entre los participantes.

4- Un punto muy relevante de asistir a la universidad tiene que ver con el mayor conocimiento de la compañía, desde un punto de vista global, con el que uno vuelve de este tipo de experiencias; hace que se de otro sentido a las decisiones y se pueda tener una perspectiva de más largo plazo. Por otro lado, la posibilidad de interactuar con colegas de otros países expande las redes profesionales, lo que tiene un impacto directo e inmediato en la efectividad de las personas.

Para leer el artículo completo ingrese en: www. learningreview.com >> Informe Especial n°12.

TÍCULO Las universidades corporativas y el e-training. Un trabajo colaborativo para la formación del capital humano.

La necesidad de una mayor colaboración entre el mundo académico y el corporativo son el eje del presente artículo.

Por

María del Pilar Castro Rodríguez Directora UPAEP Online

La necesidad de innovación, de adaptación y la transformación de roles y paradigmas que se hacen cada día a día más evidentes en un entorno altamente cambiante, competitivo y globalizado conlleva la necesidad de nuevos planteamientos por parte de las empresas, organismos y universidades.

Por un lado, las compañías diseñan mecanismos de capacitación permanente acorde a sus necesidades a través de las llamadas universidades corporativas o de otros sistemas de capacitación. Las instituciones de educación superior, por otro lado, también realizan esfuerzos en la formación de sus estudiantes y ofrecen programas de educación continua para empresas y otros organismos con el propósito

de preparar y fortalecer la formación de estudiantes y profesionistas para enfrentar los retos de un mundo laboral cada vez más complejo. Sin embargo, estos esfuerzos reflejan la necesidad de fortalecer aspectos que no son totalmente atendidos como son: las estrategias pedagógicas a implementarse, la pertinencia de los contenidos para su aplicación, los estilos de aprendizaje y la mediación tecnológica a integrar, etc. Todo ello, con el ánimo de desarrollar una serie de competencias que son clave tanto para el trabajo como para la vida.

Dado todo esto, parece adecuado proponer una mayor vinculación entre la universidad y la empresa para que, mediante el trabajo colaborativo entre ambas, se desarrolle una reingeniería en el aprendizaje continuo con el propósito de desarrollar esas competencias.

Algunas universidades en México están promoviendo notables esfuerzos de vinculación con el sector productivo. Tal es el caso de la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla, quien a través de su sistema presencial ha desarrollado programas de educación continua. También contribuye de manera importante la universidad a través de su sistema

de formación virtual, conocido como UPAEP Online.

UPAEP Online ha desarrollado vínculos de formación con compañías, creando programas a medida para fortalecer el desempeño de los trabajadores. Tal es el caso, de la escuela de ventas de la empresa automotriz Volkswagen de México y SEAT, dos empresas que han confiado en el potencial formativo de UPAEP Online.

UPAEP Online junto con la organización detecta las necesidades formativas, diseña los planes de carrera, los currículos modulares basados en la identificación de talentos y el desarrollo de competencias para la vida y el trabajo.

La vinculación organismo/empresa y universidad se propone necesaria en el diseño de propuestas formativas integrales para las personas que trabajan buscando el fortalecimiento de las competencias su crecimiento personal y por consiguiente el crecimiento de la organización en un marco de motivación, disfrute y productividad.

Conoce nuestro sitio y los beneficios que estarán a tu disposición durante tu permanencia en la UPAEP.

ANTICI Próximo Informe Especial: “formación continua 2.0” El siguiente trimestre, LEARNING REVIEW publicará el 13° Informe Especial sobre la Formación continua y las herramientas 2.0.

Cuándo y dónde se publicará • Revista LR España: edición 15 Julio-Agosto-Setiembre (a distribuirse en el mes de julio/agosto).

• Revista LR Latinoamérica: edición 36 Julio-Agosto-Setiembre (a distribuirse en el mes de agosto).

• Newsletter exclusivo Informe Especial LR España: se enviará a la base de profesionales españoles a

finales de julio.

• Newsletter exclusivo Informe Especial LR Latinoamérica: se enviará a la base de profesionales latinoamericanos a mediados de agosto.

• Sitios web LR España y Latinoamérica: se desarrollará en ambos sitios (www.learningreview.com y www.learningreview.es) una sección ad hoc para el Informe Especial, que incluirá todos los contenidos editoriales, así como los logos de patrocinadores con respectivos enlaces a sus páginas web.

• Informe Especial en versión di-

gital. Difusión vía newsletters exclusivos y a través de los sitios web de LR y la red social www.e-learningsocial.com.

Avisos publicitarios Cabe mencionar que este Informe Especial también incluirá avisos publicitarios. Para contratar los servicios y por más información, contacte con: Bettina Cavallo E-mail: bettina.cavallo@learningreview.com

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OVEEdORES Guía de empresas de e-Learning y Ead Lea el brief completo de las instituciones ingresando en: www.learningreview.com

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Tercer Término

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The eLearning Solutions

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+58 (0212) 237-30-90 infotesweb@gmail.com

Programa Educación a Distancia – Facultad Regional Mendoza de la Universidad Tecnológica Nacional

www.utnvirtualmendoza.com.ar

+ 54 2615244538 ead@frm.utn.edu.ar

UPAEP Online

http://online.upaep.mx

01 (222) 2 29 94 00 ext. 7542 online@upaep.mx

Webdoor

www.webdoor-argentina.com.ar

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FORMACIÓN PARA DISCAPACITADOS

La tecnología, una herramienta de inclusión La ONCE es una Corporación sin ánimo de lucro con la misión de mejorar la calidad de vida de las personas ciegas y con discapacidad visual de toda España, y con un amplio compromiso en su país y Latinoamérica.

Entrevista a Xavi Grau Director adjunto de Servicios Sociales de la ONCE- www.once.es

Learning Review: ¿Qué papel cumple la tecnología para quienes tienen alguna discapacidad?

Xavi Grau: La tecnología cumple un papel clave y primordial en la vida de las personas que tienen alguna discapacidad. Para eso es preciso que la tecnología, las TICs, sean diseñadas bajo el concepto de “diseño para todos” y permitan con su accesibilidad su utilización por parte de personas con discapacidad. En el caso de las personas ciegas, el Braille se inventó casi cuatro siglos después de que llegara la imprenta y eso provocó una cerrazón casi absoluta del acceso a la cultura y el conocimiento. Ahora no podemos permitir que pase algo así.

Usamos la tecnología; la necesitamos y es una herramienta fundamental para nuestra integración e inclusión social, educativa, cultural y laboral.

LR: ¿Podría detallarnos los planes que se están aplicando ahora?

XG: Además de seguir potenciando acciones como el Día de Internet, la Biblioteca Digital, el apoyo a iniciativas de I+D, del Grupo ACCEDO y la atención personal mediante la enseñanza del manejo de las ayudas tiflotécnicas1 o el préstamo de materiales a afiliados o estudiantes, podemos señalar algunas otras iniciativas que estamos potenciando en dos ámbitos esenciales: la infoaccesibilidad y la escuela 2.0.

El Observatorio de la Accesibilidad de Discapnet es para mejorar la alfabetización digital y el acceso a la sociedad de la información de las personas con discapacidad, cofinan-

ciado por Fundación ONCE y el Fondo Social Europeo. Y luego Escuela 2.0 se debe a la creciente importancia de los recursos didácticos digitalizados, desde la ONCE se trabaja, en colaboración con distintas Administraciones Públicas y diferentes Organismos, para facilitar su accesibilidad por parte del alumnado con ceguera o deficiencia visual.

LR: ¿Qué resultados han obtenido?

XG: Los resultados de las actuaciones dirigidas a la atención personal son evidentes, han permitido en los cuatro últimos años el adiestramiento en el manejo de ayudas tiflotécnicas a más de 5.400 personas adultas, además del préstamo de más de 23.700 dispositivos tiflotecnológicos a 6.300 afiliados estudiantes o que estaban trabajando.

Asimismo, nuestra labor impulsa iniciativas legislativas de accesibilidad a determinados bienes y productos de la comunidad, en la obligatoriedad de que las páginas de Internet para la realización de trámites y gestiones con las administraciones públicas sean accesibles (eadministración), que se vayan incorporando tecnologías accesibles en los diferentes ámbitos de participación social de las personas: actividades culturales (museos y teatros), la movilidad urbana (transportes públicos), la formación (e-learning), etc.

No obstante, pese a la atención política y a los importantes avances logrados en España y en la Unión Europea, los progresos en materia de

1 se entiende todo material específico para ciegos y deficientes visuales, desde los materiales más sencillos y de fácil manejo (bajo nivel de especialización), hasta los materiales que por su especial complejidad requieren de un entrenamiento previo para su correcto manejo (alto nivel de especialización). Manuela Morales Torres y Manuel Berrocal Arjona, “Tiflotecnología y Material Tiflotécnico”; Málaga, septiembre 2002.

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accesibilidad electrónica siguen siendo insatisfactorios. Existen numerosos y llamativos ejemplos de deficiencias en la accesibilidad. Por ello, y como desarrollo de la “Iniciativa e-Europa”, la “Iniciativa i2010” y la “Declaración Ministerial de Riga sobre una Sociedad de la Información Inclusiva”, resulta esencial un enfoque europeo común y coherente y poner en marcha acciones públicas de carácter legislativo y económico a favor de la “sociedad de la información para todos”, en las que la discapacidad debe ser considerada de manera prioritaria, de modo que la sociedad de la información sea una sociedad para todos los ciudadanos, es decir, para la integración y cohesión social y no una nueva vía para la exclusión.

LR: ¿Con qué organismos están trabajando?

XG: La ONCE y su Fundación actúan desde dos ámbitos: por una parte, proporcionando a las personas ciegas y deficientes visuales, recursos favorecedores de la autonomía per-

sonal y actuando directamente sobre el entorno en el que participa; y por otro, en el ámbito asociativo de personas con discapacidad, colaborando con los poderes públicos y las iniciativas privadas desde la perspectiva de la integración social y la accesibilidad. Y es que para lograr que las TIC sean sobre todo una oportunidad, una herramienta única de inclusión y normalización de las personas, será esencial el compromiso y la acción concertada de las diversas partes interesadas: Administraciones Públicas, proveedores de soluciones tecnológicas y de servicios digitales y el movimiento asociativo de las personas con discapacidad, del que la ONCE forma parte.

LR: ¿La ONCE trabaja solamente en España o se extiende a otros países?

XG: Fuera de nuestras fronteras, la ONCE también desarrolla importantes programas de cooperación dirigidos a la mejora de la calidad de vida de personas ciegas de distintas partes del mundo. En concreto, la

Fundación ONCE para América Latina potencia la realización, de forma directa o concertada, de programas de promoción laboral, formación y capacitación profesional, integración social y prestaciones sociales.

Dedica sus recursos a apoyar, liderar y/o ejecutar acciones diseñadas en colaboración con las diferentes asociaciones, entidades y organizaciones de ciegos y/o para ciegos en los diecinueve países latinoamericanos en los que actúa. La naturaleza de los recursos destinados a estos apoyos o ayudas puede ser de tipo económico, humano, tecnológico y/o material.

En este sentido, el año pasado se tramitaron 88 exportaciones destinadas fundamentalmente a Latinoamérica y a países de la Unión Europea, siendo los productos más demandados los siguientes: impresoras braille, software, material educativo y material de movilidad.

Lea la nota completa ingresando a www.learningreview.com

NOVEdAdES

Next Learning Unwrapped: el último libro de Nick van dam En este libro, el líder de talento de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL) Nick van Dam, PhD. presenta nuevos conceptos de aprendizaje basados en la tecnología contextualizados con casi 40 casos de negocios. Los mismos demuestran formas de aprendizaje colaborativo basados en todas las tecnologías que están hoy en día al alcance de nuestra mano.

se exploran en esta obra están realizados directamente con las necesidades de aprendizaje en las empresas de hoy, incluyendo:

La revolución del social learning está en marcha; la encontramos directamente en nuestras computadoras, tablets, a través de las redes sociales, wikis, blogs, videos, tweets y otras herramientas. Las tecnologías sociales y colaborativas logran más que conexiones personales, están volviéndose lentamente una parte indispensable de nuestro aprendizaje diario en cualquier ambiente.

• Mejorar y crear habilidades efectivas en la fuerza de trabajo y optimizar el tiempo de aprendizaje para alcanzar las estrategias del negocio.

• On-demand y aprendizaje social y colaborativo que ayude a atraer y desarrollar el talento, así como crear un ambiente de trabajo que motive a las personas continuamente de acuerdo a los requerimientos del negocio.

• Diseño de capacitaciones que soporten las diferentes preferencias de aprendizaje de acuerdo a las distintas generaciones que existen en los lugares de trabajo.

Las organizaciones de hoy requieren eficiencia en el aprendizaje de sus grupos de trabajo a nivel mundial; las personas necesitan adquirir conocimientos y desarrollar habilidades que apoyen su desempeño individual y mejoren su performance en el trabajo. Para todo esto, los líderes de negocios y formación pueden utilizar estas historias exitosas y sus lecciones como modelos para integrar la tecnología basada en el aprendizaje en la cultura de sus organizaciones.

Asimismo, cabe destacar que todos los ingresos generados de la venta de este libro serán donados a la Fundación e-Learning for Kids, una organización mundial sin fines de lucro dedicada a proveer educación divertida y gratuita a niños de 5 a 12 años.

Next Learning Unwrapped es básicamente, un libro sobre cómo la tecnología puede ser utilizada para mejorar la experiencia del aprendizaje. Internet y las TICs han creado una oportunidad única de proveer a las personas alrededor del mundo, en cualquier momento y lugar, el acceso al conocimiento y al aprendizaje.

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Next Learning Unwrapped

The social learning revolution is underway, driven from our desktops, PDAs, tablets, social networks, wikis, blogs, videos, IMs, tweets, and avatars. Although the tools are critical, more important is how we use them to increase understanding and build capability. Social and collaborative learning have the potential to transform the workplace into a learning-place. This field book presents new concepts—37 business cases and lessons learned by leading organizations that use technology-based and blended learning to achieve business goals.

Praise

This is an important book for thoughtful learning executives; anyone who is interested in the promise of technology to positively impact learning in the workplace but experienced enough to know that technology isn’t a panacea and is fraught with challenges. Paramount to this important work is the erudition of its author. It is written by one of workplace learning’s true leaders and the rare practitioner who elegantly balances theory and practice. A must read for the learned professional! ● Doug Lynch, Vice Dean, Graduate School of Education, Senior Fellow, Fels Institute of Government, ● and Academic Director, Wharton Executive Education - The University of Pennsylvania ● ● It is time for organizations to take a fresh look at their learning strategies to develop the “next” set of goals ● for knowledge, learning, and development. The very rich case studies in this book demonstrate what ● can happen when learning is allowed to flow “next.” Nick is one of the most impactful learning leaders in ● the world and the champion for the e-Learning for Kids Foundation. ● Elliott Masie, Chair of The Learning Consortium, and CEO of the MASIE Center ● The speed of business is accelerating, and organizations are on a path of transformation. ● To be truly impactful, learning must transform as well. This book, conceived by a global Learning Leader ●and developed in conjunction with some of the best minds in the field, is a key resource for any ● organization wanting to keep pace with the transformation. ● Allison Anderson, Learning Innovation Strategist, Intel Corporation

- NICK VAN DAM - Lulu Publishing

Los ejemplos de aprendizaje que

El Dr. Nick van Dam es un autor reconocido internacionalmente, disertante y líder en el campo del aprendizaje profesional. Es Director y Chief Learning Officer (CLO) en Global Talent para Deloitte Touche Tohmatsu Limited.

Van Dam es el fundador y presidente de la Fundación e-Learning for Kids (www.elearningforkids.org); una fundación global sin fines de lucro dedicada a proveer educación divertida y gratuita a niños de entre 5 y 12 años a través de Internet, CD-ROM, o a través de computadoras con los cursos preinstalados. El año pasado más de 2.3 millones de niños se han beneficiado de estas e-clases gratuitas.

Sobre el libro

● “This is the rare book on the future of learning that provides a glimpse – and in many cases a very clear ● look—at how early adopters are using social networks, simulations, wikis, gaming and distance learning ● today to achieve business results. This field level view offers unique perspectives for business, talent, ● learning and technology leaders and practitioners.” ● Jeff Schwartz , US Talent Services Leader, and Human Capital Chief Market Officer, ● Deloitte Consulting LLP

Nick van Dam Dr. Nick van Dam is an internationally recognized consultant, author, speaker, and thought leader. He is a Director, and Chief Learning Officer in Global Talent for Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL), a UK private company whose network of member firms around the world has tens of thousands of dedicated professionals.

He is on the advisory board of the Wharton School of the University of Pennsylvania, Executive Program in Work-Based Learning Leadership. Nick earned his doctorate in Business Administration (discipline Human Capital Management) at Nyenrode Business Universiteit in the Netherlands. He is the Founder and Chairman of The e-Learning for Kids Foundation.

For information: www.e-learningforkids.org.

He lives in Hilversum, The Netherlands.

Cover design by Thea de Wit en Judith Grimbergen

Published by Lulu Publishers

NEXT LEARNING

“Mi meta es proveer información, recursos y herramientas que los profesionales del aprendizaje puedan aprovechar. Tuve la suerte de encontrar 37 casos a nivel mundial así como profesionales que aportan sus experiencias en este libro”, expuso van Dam.

Sobre el autor: Nick van dam, Phd

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Based Training Online Degree and Professional Certification Programs Blended Learning Mobile Learning Electronic Performance Support & Job Aids Social and Expert Networks Virtual Worlds Microblogging Learning Wiki’s Communities of Practice Podcasting Virtual classrooms Webinars Serious Gaming Immersive Simulations Web Based Training Online Degree and Professional Certification Programs Blended Learning Mobile Learning Electronic Performance Support & Job Aids Social and Expert Networks Virtual Worlds Microblogging Learning Wiki’s Communities of Practice Podcasting Virtual classrooms Webinars Serious Gaming Immersive Simulations World-Cass Web Based PERSONALIZED - SOCIAL ANDCertification COLLABORATIVE - ON-DEMAND – MOBILE – IN THE WORKPLACE Training Online Degree and Professional Programs Blended Learning Mobile Learning Electronic Performance Support & Job Aids Social and Expert Networks Virtual Worlds Microblogging Learning Wiki’s Communities of Practice Podcasting Virtual classrooms Webinars Serious Gaming Immersive Simulations Web Based Training Online Degree and Professional Certification Programs Blended Learning Mobile Learning Electronic Performance Support & Job Aids Social and Expert Networks Virtual Worlds Microblogging Learning Wiki’s Communities of Practice Podcasting Virtual classrooms Webinars Serious Gaming Immersive Simulations Web Based Training Online Degree and Professional Certification Programs Blended Learning Mobile Learning Electronic Performance Support & Job Aids Social and Expert Networks Virtual Worlds Microblogging Learning Wiki’s Communities of Practice Podcasting Virtual classrooms Webinars Serious Gaming Immersive Simulations Web Based Training Online Degree and ProfesAll royalties from Webinars thisSupport bookSerious will beAids donated Microblogging Learning Wiki’s Blended Communities of Practice Virtual classrooms Gaming Immersive Simulasional Certification Programs Learning MobilePodcasting Learning Electronic Performance & Job 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Communities of Practice Podcasting Virtual classrooms Webinars Serious Gaming Immersive Simulations Web Based Training Online Degree and Professional Certifica-

INTR ODUC

BY TION

NICK VAN DAM

ELL MASIOTT IE

LEADING LEARNING PRACTICES AND 37 CASE STUDIES

Título: Next Learning, Unwrapped Páginas: 392 Autor: Nick van Dam Ph.D. Editorial: Lulu (Raleigh, NC) Compra online (30% de descuento) a través de www.lulu.com

ENTREVISTA

Confianza y experiencia a la hora de aprender El Ingeniero Augusto García de e-ducativa, una empresa con más de 10 años de experiencia en el mercado internacional, nos cuenta cual es la situación actual del mercado del e-learning.

de la competencia.

LR: ¿Cuál es el balance que hace del 2010?

Reportaje a Ing. Augusto García Gerente Comercial de e-ducativa

Learning Review: ¿Cómo observa la situación actual del e-learning?

Augusto García: Hemos notado un franco crecimiento, sobre todo considerando la creciente facilidad de acceso a las tecnologías y a Internet, lo que presenta un desafío aun más grande para los involucrados, pues es necesaria la experiencia para absorber esta demanda del mercado.

En lo que respecta a nosotros, estoy convencido que e-ducativa ya tiene un lugar ganado en el mercado y es referente en el ambiente. En un mercado bastante atomizado, el hecho de haber desarrollado la plataforma propia nos posiciona de manera distintiva.

Por otra parte, nuestra presencia en gran cantidad de países de Iberoamérica, nos coloca en el mercado de manera diferencial frente al resto

AG: La modalidad de e-learning viene aumentando a un ritmo sostenido y hemos terminado el año con buenos indicadores que excedieron los objetivos que nos habíamos planteado. Hemos notado también un mayor grado de consultas relaciona-

“La modalidad de e-learning viene aumentando a un ritmo sostenido y hemos terminado el año con buenos indicadores que excedieron los objetivos que nos habíamos planteado.” das al asesoramiento, conocimiento de la modalidad, requerimientos para un proyecto, etc.

espacio Web en el que interactúen los actores de la comunidad educativa.

LR: Dentro de los servicios que ustedes ofrecen ¿qué incidencia ha tenido el auge de la Web 2.0?

También es muy demandada la plataforma e-jecutiva; desarrollada especialmente para el ambiente corporativo pues la gestión de la formación por competencias brinda una solución importante.

AG: La empresa se dedica con exclusividad a dar soluciones tanto tecnológicas como de formación bajo la modalidad de e-learning. En esta línea proveemos no sólo plataformas sino también todos los servicios asociados, como la consultoría, administración de proyectos y diseño de contenidos.

Por lo tanto, el espectro de clientes es amplio pues disponemos de soluciones diferenciadas tanto para instituciones de nivel medio y superior como también para empresas.

Debido a la flexibilidad y experiencia, contamos en nuestra cartera con

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pequeños clientes como grandes corporaciones. Pero sin duda, nuestro Campus Virtual, históricamente ha sido el más solicitado. Sin embargo, en el último año, ha aumentado la demanda de nuestro producto Escuelas Web 2.0 (que brinda una solución integral para escuelas y/o colegios fraccionados de alguna forma por los proyectos denominados 1 a 1) lo que ha llevado a los colegios a ver la necesidad de contar con un

LR: ¿Qué cree que buscan los clientes en su empresa?

AG: Básicamente los clientes ven en e-ducativa la experiencia de la empresa (casi 12 años exclusivamente en el rubro), su confiabilidad (nuestros procesos Certificados en Calidad) y la solidez de sus plataformas (validadas por las más de 4000 instalaciones que disponemos y mantenemos hoy en día), son sin duda los pilares por lo que nuestros clientes nos eligen y trabajan con nosotros.

IMPRESCINDIBLES

5 redes sociales educativas para niños 1

Aula 365

Utiliza recursos educativos multimediales y permite la construcción de comunidades de aprendizaje. Cuenta con versiones especiales para España, Argentina, México, Colombia e Italia, y con una web para el resto el resto de los países. El portal trabaja con un sistema web 2.0 y contiene materiales didácticos a los cuales se accede mediante un avatar.

Web:http://argentina.aula365.com/index.aspx

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2 Pizarra

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Es una comunidad educativa online que sirve como punto de encuentro y formación para los niños. El trabajo se realiza de manera participativa y colaborativa para propiciar el desarrollo y motivar la creación de comunidades virtuales a través de las cuales estudiantes, docentes, padres e instituciones de todo el mundo puedan entrar en contacto.

Web:www.redpizarra.org/Base/BienvenidasBienvenidos

Livewire

Es una iniciativa de Starlight Children´s Foundation que se propuso crear una red social para niños entre 10 y 21 años afectados por enfermedades serias, condiciones crónicas o discapacidades. Cuenta con tres comunidades online, una para los miembros, otra para los hermanos y la última para los padres.

Web: www.livewire.org.au

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Chavales

En el sitio se pueden encontrar actividades lúdicas que complementan la parte educativa. Es una iniciativa de la Secretaría de Estado de Telecomunicaciones de España y busca fomentar el uso adecuado de la tecnología y educar tanto a los adultos como a los niños sobre las posibilidades de las TIC. Web:www.chaval.es/chavales/ page?p=index

The School United

Es el primer sitio web interactivo y de intercambio dedicado exclusivamente a los establecimientos educativos de todo el mundo.

Permite a las escuelas compartir experiencias, recursos y disfrutar de una variada gama de contenidos, desde material didáctico hasta archivos multimedia.

Los usuarios registrados tendrán también acceso a carteleras de blogs, resúmenes de actividades realizadas recientemente en la Comunidad y enlaces efectuados.

Web: www.theschoolsunited.com/community/

ESTADÍSTICA Encuesta a Univesidades

Amplia incorporación del e-learning en universidades latinoamericanas Estudio realizado por

El 88,59% de las universidades latinoamericanas están implementando proyectos de e-learning, mientras que el 11,41% señaló no haber incorporado instancias de formación virtual. Así lo reveló una encuesta realizada entre septiembre y enero de 2010 por la empresa especializada en e-learning, redes sociales y gestión del conocimiento, e-ABC (www.e-abclearning.com), con el objetivo de determinar el grado y matices de penetración de esta modalidad de enseñanza en el sector académico de América Latina.

“Latinoamérica está creciendo y sin duda esta tendencia también se ve reflejada en el campo educativo. Pero este crecimiento no sólo se debe a la dinámica económica -que permitió la profundización y capilarización del acceso a Internet-, ya que la región tiene un acervo educativo de siglos, con universidades que pronto cumplirán los 500 años de trayectoria, que se potencia y retroalimenta con la incorporación de las TIC”, explicó Carlos Biscay, director de e-ABC. “Durante los primeros años de esta década, instituciones, empresas y especialistas del sector, anticipaban el avance y perspectivas de crecimiento de la incorporación de tecnologías en el ámbito educativo. Casi 10 años más tarde, esos pronósticos se están cumpliendo con creces. Frente a la enorme

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dispersión geográfica y la topología del terreno, América Latina encontró en el e-learning una herramienta vital y eficaz para superar distancias, falta de acceso a los principales centros urbanos, y ausencia de disponibilidad de una oferta académica adecuada en enormes áreas, entre otras problemáticas resueltas por esta modalidad. Prueba de ello es que al menos 8 y casi 9 de cada 10 universidades están ejecutando alguna instancia de formación virtual”, señaló el experto.

En total, fueron encuestadas 114 universidades de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Paraguay, Perú, Venezuela, Costa Rica, Cuba, República Dominicana, Guatemala, Nicaragua, Panamá, Puerto Rico, México, Bolivia, Ecuador, El Salvador, Honduras y Uruguay (44 de Argentina -38,59% de la muestra-; 14 de México -12,28%-; 10 de Brasil -8.77%-; 10 de Chile; 4 de Colombia -3,50%-; 3 Perú -2,63%e idéntica cantidad de Venezuela, Guatemala, Panamá, Ecuador, Honduras y Costa Rica; 2 de Puerto Rico -1,75%- al igual que Paraguay y Uruguay; y 1 de Cuba -0,87%-, República Dominicana , Nicaragua, Bolivia y El Salvador).

De las 101 instituciones de educación superior indagadas que están ejecutando programas de formación online, se constató que sólo el 23,76% prefiere instancias de enseñanza totalmente online, mientras que el 76,23% opta por b-learning (e-learning combinado con instancias presenciales).

“Hace 10 o 15 años, cuando comenzaron a desarrollarse las primeras experiencias de educación

virtual y el sector del e-learning empezó a adquirir velocidad, se imaginó que era posible realizar una educación 100% virtual. Sin embargo, la tecnología es producto de la cultura y no podemos -por lo tanto- forzar la naturaleza humana. La experiencia y los resultados nos indicaron que el equilibrio entre lo virtual y lo presencial era la mejor receta para mejorar y optimizar los resultados. Un equilibrio que varía con las temáticas a tratar, las tecnologías disponibles, los destinatarios y los tiempos.

La presencialidad puede hoy ser también bastante virtual si pensamos en las video conferencias por ejemplo. Y vemos como el b-learning continúa avanzando entre las universidades con mucha intensidad”, indicó Biscay.

En relación al tipo de gestión, el 59,64% de las universidades consultadas revelaron ser públicas/ estatales, el 24,07% privadas, y el 12,28% de gestión mixta. Al tiempo que el 43,86% de las universidades encuestadas manifestaron contar con más de 10.000 alumnos, el 28,07% de 3.000 a 10.000 alumnos, el 12,28% de 500 a 3.000 alumnos, y el 4,39% hasta 500 alumnos. El 11,40% prefirió no responder a esta consulta. En cuanto a las personas que respondieron la encuesta en representación de su institución, el 45,61% revelaron ser profesores, el 37,71% autoridades y directivos, y el 16,66% personal administrativo.

Los motivos que impulsaron el desarrollo del e-learning en la universidad, fueron los siguientes: • Ofrece instrumentos que ayudan a consolidar la formación a distan-

cia (34,65%).

• Estimula la integración y generalización del uso de las TIC en la docencia universitaria y la formación institucional (33,66%).

• Permite desarrollar modelos de enseñanza–aprendizaje que se ajusten a las necesidades de la sociedad del conocimiento (32,67%).

• Propicia la aplicación de metodologías innovadoras y flexibles apoyadas en las TIC (31,68%).

• Como soporte a nuevos proyectos institucionales, formación interna y mejora de los servicios (31,68%) • Flexibilidad en cuanto a la capacidad de adaptarse a las necesidades de los alumnos, al proporcionar libertad en la distribución de los tiempos de estudio y liberar a sus usuarios de las limitaciones físicas y geográficas, permitiendo compaginar los estudios con la familia, el ocio y el trabajo (31,68%).

• Brinda herramientas de ayuda al estudiante y de seguimiento y control del profesor (29,70%).

• Fomenta la formación permanente y facilita la ampliación y versatilidad de la oferta educativa de las organizaciones (26,76%).

• Facilita y fomenta el acceso, la cobertura y la equidad a la educación y la formación, ampliando el mercado a nivel nacional e internacional, principalmente el latinoamericano (23,72%).

• Facilita la actualización de contenidos formativos de manera inmediata y hace posible mejorar su organización y resolver dudas de forma muy dinámica (23,76%).

• Promueve el aprendizaje colaborativo a través de actividades colectivas (22,77%).

• Promover la movilidad y relaciones virtuales de profesores y estudiantes de diferentes instituciones (20,79%).

• Permite que el alumno cobre protagonismo, porque fomenta la atención personalizada e individualizada del estudiante, a la vez que permite la atención de grandes grupos de alumnos (18,81%).

• Recomendaciones de políticas educativas nacionales e internacionales que promueven la incorporación de esta modalidad en las instituciones de educación superior (17,82%).

• Las características de e-learning impulsan los proyectos de desarrollo de alfabetización digital (17,82%).

• Estimula la indagación, la observación y el estudio del alumno (17,82%).

• Fortalece la calidad académica y promueve la transferencia de los conocimientos a la práctica laboral (15,84%).

• En aquellas instituciones que tienen una amplia oferta educativa y un número considerable de estudiantes, se registra una reducción de costos de inversión en este ámbito (14,85%).

• Otro (4,95%).

Al ser consultadas por los niveles que actualmente tienen incorporado el e-learning, el 38,60% de las universidades consultadas manifestó haber implementado la modalidad en los cursos de post grado, el 35,09% en carreras de grado, el 31,58% en cursos de extensión, y el 4,39% en otros niveles educativos.

Las áreas del conocimiento en las que se aplican los proyectos elearning: • Ciencias Sociales y de la Educación: Profesorados, Psicopedagogía, Ciencias Políticas, Cs de la Educación, Recursos humanos (33,66%).

• Ciencias Económicas: Administración y Dirección de Empresas,

Ciencias del Transporte y la Logística, Desarrollo, Gestión comercial y Estrategias de Mercado (Marketing), Dirección Financiera y Contabilidad, Turismo (28,71%).

• Humanidades: Historia, Arte, Literatura y otras (22,72%).

• Ingenierías: Electrónica, Computación, Química (21,78%).

• Ciencias de la Comunicación: Cine, Comunicación Audiovisual, Organización de Eventos, Protocolo y Relaciones Institucionales, Periodismo, Publicidad y Relaciones Públicas (19,80%).

• Ciencias Exactas: Matemática Estadística (16,83%).

• Ciencias Jurídicas - Derecho (16,83%).

• Cursos de ingreso a la Universidad (15,84%).

• Ciencias Médicas y de la Salud: Medicina, Odontología, Bioquímica, Ciencias de la Actividad Física y del Deporte, Enfermería, Fisioterapia, Óptica y Optometría, Psicología (13,86%).

• Arquitectura, Diseño de Interiores, de Moda, Multimedia y Gráfico, Diseño y Desarrollo de Videojuegos, Paisajismo, Urbanismo, etc. (5,94%).

• Agronomía y Ciencias Agrarias y Agropecuarias (5,94%).

• Otro (13,86%).

La cantidad de estudiantes inscriptos durante 2010 en las carreras con la modalidad de e-learning, fue la siguiente:

ESTADÍSTICA • hasta 100 alumnos (18,81%) • de 100 a 500 alumnos (21,78%) • de 500 a 2.000 alumnos (23,76%) • de 2.000 a 5.000 alumnos (19,80%) • más de 5.000 alumnos (15,84%) Para el director de e-ABC, “las distancias o características topográficas -que convierten a trayectos medianamente cortos en kilometraje, en recorridos extensos en términos de tiempos y dificultades para movilizarse- comunes a gran parte de los países latinoamericanos, no es un tema menor en la región. Al tiempo que la paulatina accesibilidad a opciones académicas anteriormente no disponibles en determinados ámbitos territoriales, y la creciente conciencia de que por medio de la educación es posible crecer y desarrollarse, sin duda son factores que contribuyen a la gran cantidad de alumnos que vemos en América Latina, cursando estudios a través del e-learning”, subrayó el ejecutivo.

En general, las instituciones describen las siguientes situaciones con respecto a la implementación y desarrollo de sus proyectos de e-learning: • Los participantes valoran positivamente la organización del trabajo académico (27,72%).

• Detectan cierta resistencia al cambio de los participantes en los proyectos de e-learning, motivo por el cual han tenido que crear programas de actualización del conocimiento, principalmente en lo que concierne al uso de las TIC aplicadas a la educación, y programas de comunicación interna. Finalmente, algunas organizaciones reconocen que sus usuarios han aceptado el cambio de paradigma en su institución (22,77%).

• Los formadores de los proyectos de e-learning valoran positivamente las nuevas formas de planear, organizar, controlar y monitorizar el proceso de enseñanza–aprendizaje (22,77%).

• De forma generalizada se da una progresiva extensión de las prácticas de e-learning en las instituciones (21,78%).

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• En general, las instituciones identifican un incremento del número de matriculaciones y de la oferta educativa dentro de sus organizaciones (19,80%).

• Se dan modificaciones en los programas formativos on-line a medida que han ido evolucionando las TIC (15,84%).

• Detectan falta de integración entre el personal docente y el personal técnico. Ante esta situación se propone dar una formación básica a cada uno de los grupos con la disciplina del otro (13,86%).

• En los cursos largos se está dando la tendencia a aumentar las horas a distancia frente a la progresiva disminución del tiempo dedicado a las clases presenciales (8,91%).

• Otro (3,96%).

Al ser consultadas sobre las características que tendría que tener un proveedor de soluciones de elearning para ser considerada su contratación, las preferencias fueron las siguientes: • Calidad del servicio (40,59%).

• Profesionalidad (36,63%).

• Capacidad pedagógica (35,64%).

• Capacidad tecnológica (32,67%).

• Celeridad en la respuesta a consultas y en la solución de inconvenientes (28,71%).

• Creatividad (26,73%).

• Comunicación con los clientes (22,77%).

• Trato y atención (20,79%).

• Capacidad artística (10,89%).

• Otro (7,92%).

“Aunque aún hay mucho camino por recorrer, el desarrollo de la virtualidad en América latina es muy alentador. No sólo porque estrecha la brecha de conocimientos y acceso a la formación, permitiendo que un estudiante que así lo

desea pueda acceder a estudios de primer nivel (sin importar donde reside); sino porque además permite a los trabajadores y a las empresas mejorar el nivel de acceso a la información, incrementar sus habilidades y mejorar sus resultados; y le da a las universidades la posibilidad de potenciar su oferta académica y trascender su ámbito geográfico de actuación. Al mismo tiempo, vale destacar que producir e-learning engloba a una importante diversidad de recursos humanos: desde profesores, profesionales, diseñadores gráficos e informáticos; que retroalimentan y permiten evolucionar día a día la actividad educativa”, destacó Carlos Biscay.

“Los resultados que arrojan este tipo de encuestas nos muestran que el e-learning es inexorable, y así como del caballo y las carretas pasamos al auto, a esta altura no podemos pensar en educación sin incorporar en ella la virtualidad.

Los estudiantes ya viven online, comunicándose y estableciendo relaciones vía e-mail, facebook, twitter y el resto de las herramientas que forman parte de su mundo cotidiano. La cuestión, entonces, no es cuándo se terminará de incorporar instancias de e-learning en las universidades, sino cómo se desarrollará este proceso”, advirtió el especialista.

Resultados Encuesta para Argentina En nuestro sitio web www.learningreview.com encontrarán los resultados de la Encuesta realizada a las Universidades argentinas, por la empresa e-abc.

LIBROS

LIBROS

The New Social Learning- A Guide To Transforming Organizations Through Social Media. de Tony Bingham, Marcia Conner y daniel H. Pink (prefacio) ASTd & Berrett-Koehler - Editoriales Pearson y EdUTecNe La Web 2.0 en beneficio del trabajo Muchos empleadores ven en el social media una distracción, pero en realidad, afirman los autores del libro, tiene el potencial de revolucionar el lugar de trabajo. Sus autores, Tony Bingham, presidente y CEO de la American Society for Training and Development (ASTD) y Marcia Conner, quien asiste a empresas a desarrollar la cultura colaborativa; presentan en The New Social Learning- A Guide To Transforming Organizations Through Social Media, los beneficios que suponen estas nuevas herramientas.

Los autores explican este nuevo cambio de situación y responden a las objeciones que hay con respecto al social media como método de entrenamiento. Asimismo, también utilizan ejemplos de organizaciones renombradas como Deloitte, IBM, TELUS

para reafirmar que estas herramientas hacen que el aprendizaje sea más dinámico, estimulante, disfrutable, y efectivo. Social Media facilita la formación y se puede aprovechar para el trabajo entre pares.

Por otro lado, en el libro se explica que las personas siempre han aprendido a partir de sus vínculos con otros, y que lo que actualmente se propone no tiene restricciones de ubicación y puede hacerse de manera creativa.

Tampoco están ausentes de esta guía aplicaciones infaltables como Twitter, Facebook, LinkedIn, GoogleDocs, Dimdim, Blogs, YouTube y Wikis, entre otros.

“The New Social Learning- A Guide To Transforming Organizations Through Social Media” explica que el nuevo aprendizaje social fomenta un ambiente donde las personas rápida-

mente y de manera fácil toman nuevos conocimientos y habilidades a medida que el mundo cambia a su alrededor, enfrentando las demandas constantes del mundo móvil. Además, aplicando estas herramientas se generan cambios beneficiosos y un acercamiento a una amplia red de trabajo de comunicadores y colaboradores.

Vale añadir que, como no podía ser de otra manera, los autores han creado el sitio www.thenewsociallearning. com, que cuenta con material multimedia, una reseña de cada capítulo del libro, una guía de las principales aplicaciones TIC, y una dirección de Twitter y Facebook donde poder seguir sus comentarios.

ENTREVISTA

Educación a Distancia Universitaria: más que una modalidad de estudio Se aborda en la entrevista puntos importantes referentes a la función social de la educación a distancia, a la calidad, y a sus beneficios.

Reportaje a Mg. Ana María Rozzi Directora del Área de Educación a Distancia de la Universidad CAECE

Learning Review: ¿Por qué la EaD es más que una modalidad de estudio?

Ana María Rozzi: La Educación a Distancia, más allá de las ventajas que ofrece por la flexibilidad de los tiempos, la comodidad de poder estudiar desde cualquier lugar y a cualquier hora y la enorme riqueza de recursos que pone a disposición de los estudiantes, tiene una importante función social. Su impacto para ofrecer educación de calidad con equidad todavía no se sentido, pero será muy importante en el futuro próximo.

LR: ¿A qué se refiere su concepto de calidad con equidad?

AMR.: En muchas localidades alejadas de los grandes centros universitarios, sólo podían estudiar los que tenían medios para trasladarse a las ciudades. Así, se producía una evidente disparidad entre ricos y pobres, que resultaba en discriminación a la hora de ofrecer oportunidades. Otro problema era la deserción de los jóvenes de las ciudades pequeñas. Los que podían ir a estudiar a las ciudades grandes, a menudo no volvían a sus lugares de origen. La educación a distancia viene a ofrecer un medio para que esto se corrija, al permitir que las personas de cualquier nivel social

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estudien en su medio y que vuelquen los conocimientos a actividades que van a enriquecer el lugar en donde viven y han crecido.

LR: ¿Tiene la Universidad CAECE alguna experiencia concreta de este fenómeno?

AMR.: Por supuesto. Nuestras primeras carreras a distancia fueron concebidas para una demanda de capacitación de las características que acabo de describir, porque se trató de Ciclos de Licenciatura para Profesores (en Enseñanza de la Historia, de la Lengua y la Comunicación, del Idioma Inglés, de la Matemática y de la Biología).

Los docentes de localidades donde no hay universidades son personas que ya están ejerciendo su profesión y tienen familia, de modo que para ellos es imposible abandonar todo e ir a otra ciudad a estudiar durante dos años.

LR: Entiendo. Esto también tiene un impacto en la comunidad….

AMR: Desde luego. Los docentes que continúan con su formación, vuelcan estos conocimientos a la mejora educativa de sus comunidades. Incluso, algunos de nuestros graduados están llevando a cabo cursos de capacitación para otros docentes, con los conocimientos y la experiencia adquiridos en las Licenciaturas.

LR: ¿Y no es discriminatorio que los que no tienen acceso a la tecnología no puedan beneficiarse con la educación a distancia?

AMR: No, porque en los Centros de Apoyo Remoto que nos provee

Aldea Global en todo el país, los alumnos tienen acceso a las computadoras y a las clases virtuales, que se transmiten en vivo desde Buenos Aires. Durante ellas, pueden interactuar con sus profesores en tiempo real.

LR: ¿Cómo compararía la calidad de la EaD con la de la educación presencial?

AMR: A primera vista, se diría que la EaD, que se produce con un equipo interdisciplinar, podría ofrecer mayores garantías de calidad, pero no se pueden comparar ambas modalidades. Cada una se manifiesta con distintos grados de calidad según la adecuación a sus propósitos, la pertinencia que tenga para sus destinatarios y la excelencia del servicio, tanto en lo académico como en lo administrativo. Prefiero hablar de calidad educativa en general, más que de la calidad de la modalidad.

LR: ¿Qué proyectos tiene la Universidad CAECE en EaD? AMR: En primer lugar, continuar con nuestros cursos de posgrado para médicos y enfermeros, que han sido muy exitosos. También continuaremos con el curso de posgrado en educación a distancia. Lo nuevo es una Tecnicatura en Higiene y Seguridad del Trabajo, que está lista pero pendiente de aprobación ministerial. Confiamos en poder lanzarla este año, sin embargo. Su diseño nos enfrentó al desafío de adecuarnos a un nuevo tipo de alumnado, que suponemos estará compuesto por alumnos recién egresados del secundario o personas que hace algún tiempo que no estudian, y no ya por profesores o profesionales.

LR RECOMIENDA BLOG

WEB

WHITE PAPER

Guía práctica de tecnología aplicada al e-learning

Biblioteca Mundial de la UNESCO

Social Media

www.freetech4teachers.com

www.wdl.org/en/

www.elearningpapers.eu/ index.php?page=doc&doc_ id=17588&doclng=6

En este blog están las claves fundamentales para incursionar de lleno en el mundo de la Web 2.0 y el e-learning. “Free Technology for Teachers” de Richard Byrne da cuenta de todas las herramientas tecnológicas disponibles para aplicar a la capacitación. Se pueden encontrar distintas secciones como: Free Downloads, Cómo crear un Blog o un Sitio, Google Tutorials y Cómo utilizar videos para el aprendizaje y herramienta de comunicación.

A principios de este año se inauguró la Biblioteca Digital Mundial (BDM), de acceso gratuito, con el objetivo de mostrar y explicar -en siete idiomas- las reliquias culturales de todas las bibliotecas del planeta.

Cada joya de la cultura universal aparece acompañada de una breve explicación de su contenido y su significado. Los documentos fueron escaneados e incorporados en su idioma original, pero las explicaciones aparecen en siete lenguas.

El paper explica que aplicaciones Social Media como Twitter, Blogs y Facebook, son cada vez más utilizadas cotidianamente en nuestra vida personal y profesional.

Además hay publicados artículos que atestiguan la infinidad de recursos que existen para manejarse en la Web. Premiado en 2008 y 2009, este blog cuenta con 30.000 suscriptores.

La biblioteca comienza con unos 1200 documentos, pero ha sido pensada para recibir un número ilimitado de textos, grabados, mapas, fotografías e ilustraciones.

El proyecto fue desarrollado por un equipo de la Biblioteca del Congreso de Estados Unidos, con la asistencia técnica de la Biblioteca de Alejandría y la UNESCO, que movilizó a sus miembros para entregar contenidos de su patrimonio cultural.

Sin embargo, muy pocos lo están utilizando ya sea como herramienta de innovación o como un servicio más de enseñanza.

También se lo puede encontrar en Twitter y Facebook. Muy útil para docentes ya que además cuenta con una sección de aplicaciones para educación, con videos.

También, muchas instituciones están siendo cada vez más conscientes que las aplicaciones social media pueden estar efectivamente integradas en el aprendizaje y en el sistema de enseñanza.

El artículo toma en cuenta los obstáculos y desafíos que supone implementar las herramientas de la Web 2.0, así como también sus beneficios. Idioma: Inglés.

AGENDA

Conferencia Internacional ICDE 2011 Este evento de Educación a Distancia, TIC y Universidad trata sobre la calidad, equidad y acceso a la educación superior. Los días 14 y 15 de abril se harán estas jornadas en la Universidad Nacional de Quilmes.

Los ejes temáticos a trabajar son: Equidad y acceso a la Educación Superior: la educación a distancia en el Siglo XXI, Innovación institucional y tecnológica y la gestión en educación a distancia y Cambios tecnológicos y procesos educativos.

Sitio web: http://congreso-icde.uvq.edu.ar/

5th Annual e-Gov Africa Forum 2011 La conferencia se hará del 26 al 28 de abril en Yaounde, Cameroon y se orienta hacia el logro de los objetivos de desarrollo a través de la aplicación de las TIC a la gobernabilidad (e-governance/e-government), los procesos electorales (la e-democracia), la alimentación y la nutrición (e-Agricultura), atención de salud (e-health/telemedicine), el aprendizaje y el desarrollo de capacidades (educación electrónica) y el comercio (e-commerce), entre otros.

Sitio web:www.events.cto.int/eGovAfrica2011

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Leadership Development Los días 25 y 26 de mayo se realizará la Conferencia en Hotel Catalonia Plaza Catalunya (Barcelona). La idea es que lo que funcionó ayer no funciona hoy en día. Las prioridades y los planes han cambiado drásticamente en todos los sectores de negocios y los líderes están haciendo todo lo posible para reaccionar, recuperar y reorganizar.

Las charlas serán sobre temas diversos, tales como: las últimas novedades de blended learning o cómo desarrollar una estrategia de aprendizaje entre otros.

Sitio web: www.teneoevents.eu/conferences/view/20

D4TEL 2011 – Computational Design for Technology Enhanced Learning Methods, Languages, Applications and Tools Del 20 al 23 de junio en la Universidad de Cantabria, tendrá lugar esta conferencia sobre diseño computacional de Tecnología Educativa.

Es una reunión técnica organizada en el marco de la Conferencia Internacional sobre Ciencias de la Computación y sus Aplicaciones (ICCSA 2011).

Sitio web:http://elearn.pri.univie.ac.at/

EVENTOS XII Encuentro Internacional

Una mirada a lo que será el próximo Virtual Educa México 2011 Entre el 20 y 24 de junio se desarrollará, en la Ciudad de México, la décimo segunda edición de este encuentro, el cual tendrá el lema “Innovación educativa para un desarrollo sin fronteras”.

El Campus del Tecnológico de Monterrey, ubicado en la Ciudad de México, será la sede del XII Encuentro Internacional Virtual Educa, evento en el que se dan cita las principales personalidades del mundo multilateral, académico, y corporativo de la educación, formación e innovación.

Asimismo, vale destacar que en este encuentro convergen los sectores académico, corporativo, gubernamental y sociedad civil, todos en pos de debatir, trabajar y mejorar la educación y la formación a través de iniciativas innovadoras.

Temáticas Los ejes en este encuentro serán: • Iniciativas multilaterales y gubernamentales para la innov@ción en educación y formación.

• Una escuel@ para el futuro.

• La universidad en la sociedad del conocimiento.

• Form@ción continua, profesional y corporativa.

• Modelos, recursos tecnológicos y mecanismos de gestión del conocimiento en educación y formación.

• Las industrias culturales de la era digital: propuestas educativas.

• Medidas para la inclusión digital, la cohesión social y el desarrollo sostenible.

Puntos focales (énfasis especial): • Las universidades virtuales: modelos, experiencias, perspectivas.

• La transferencia del conocimiento universidad – empresa.

• La escuela SXXI.

• La tecnología educativa, eje de la innovación.

Programación preliminar • XIV Reunión de la Comisión de Educación, Cultura, Ciencia, Tecnología y Comunicación del Parlamento Latinoamericano (PARLATINO).

• Foro de Ministros de Educación [CARICOM, CECC/SICA, RELPE].

• IV Foro “Educación Superior, innovación e internacionalización en América Latina y el Caribe”, en colaboración con la UDUAL. • Foro Unión Europea - Estados Unidos - América Latina y el Caribe sobre políticas y prácticas estratégicas en Educ@ción y Form@ción.

• Seminario “Nuevos caminos para aprender: Tecnología y Educación”, organizado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Korea Education & Research Information Service (KERIS).

• Seminario “Modelo de universidades virtuales: experiencias”, organizado por la Universidad Virtual del Sistema Tecnológico de Monterrey.

• VII Seminario de ambientes, escenarios y objetos de aprendizaje (SAMBEO 2011), organizado por la Universidad de Guadalajara (UDG).

• IV Seminario “Modelos de Radio y TV Educativa y Cultural: la convergencia de medios”, organizado por el ILCE y la ATEI. • VII e-Learning en ACCIÓN: jornadas de casos de e-Learning de Iberoamérica. Área de exposición En este XII Encuentro Internacio-

7° e-Learning en ACCIÓN En el marco de este XII Encuentro Internacional Virtual Educa México, se llevará a cabo la séptima edición del evento de casos iberoamericanos más relevante del sector eLearning. Tendrá lugar los días 23 y 24 de junio.

Se presentarán casos de estudio de diferentes sectores y países, y también habrá un espacio para los EvaluaTech (demostraciones de productos y servicios). Contacto: jornadas@learningreview.com Vale destacar que las dos jornadas de e-Learning en ACCIÓN se trasmitirán en vivo y de manera gratuita.

Sitio web: www.elearningenaccion.com nal tendrá lugar una amplia Sala de Exposiciones, en la cual tendrán presencia las principales instituciones y empresas del sector educativo, formativo y de innovación.

Inscripciones Ya se encuentra abierta la inscripción online a través del sitio web del evento.

Sitio web: www.virtualeduca. info/mexico2011

INFORME TÉCNICO

Análisis del curso Realidad Aumentada (Augmented Reality) El Lab de LEARNING REVIEW presenta el informe del trayecto formativo analizado.

Ficha Técnica: Nombre: Realidad aumentada (Augmented Reality).

Desarrollador: Centro de e-Learning de la Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria de la Facultad Regional Buenos Aires (UTN).

Modalidad: a distancia (online) Cuerpo docente: Gastón Escobar, Francisco Javier Vallarino y Ulises Martins (PMP®).

Duración: 4 semana.

Fecha de inicio: 10 de mayo de 2011 Inicio: 5 de abril (cursada días martes y jueves) y 9 de abril (cursada día sábado).

Introducción: Realidad Aumentada (RA) es una tecnología particular que permite agregar sensaciones, imágenes e información generada por computadora a la realidad normal percibida. Se muestra en visores especiales utilizados por los individuos (webcams, smartphones), imágenes, texto y objetos virtuales son producidos, otorgando información adicional al entorno real.

Un híper-entorno, tridimensional e interactivo es generado por computadora, con objetos reales y virtuales

en el cual los individuos son inmersos.

El usuario percibe el mundo como cualquiera, pero con información adicional: textos, 3D, imágenes estáticas o en movimiento, con los cuales también se puede interactuar a través de dispositivos simples y ya existentes en el mercado.

Analistas como Forrester Research, así como las empresas pioneras del diseño y entretenimiento ven a los conceptos de RA como la próxima (y ya actual) evolución de las plataformas digitales e interactivas.

En concordancia con este avance, la Universidad Tecnológica Nacional-FRBA, realiza el lanzamiento del primer curso en habla hispana, manteniéndose como pionera en la adopción de las últimas tecnologías en Iberoamérica.

El programa es una capacitación intensiva de 1 mes (4 semanas) que prepara a los alumnos en los conceptos fundamentales de la RA, utilizando contenidos didácticos, herramientas, estudio de casos prácticos y exámenes integradores.

ñar y desarrollar aplicaciones de RA. • Formar parte de equipos de investigación en tecnologías de RA Objetivos específicos: • Comprensión general de la tecnología y aplicación de RA. • Conocimiento de las herramientas

para los diferentes objetivos de la tecnología • Análisis de las diferentes problemáticas de los requerimientos • Desarrollar la capacidad de estimación de la construcción de aplicación RA.

• Conceptos generales de programación 3D • OGRE • Ejemplos prácticos Unidad 3: Realidad Aumentada • Introducción • El futuro de la RA • Presentación del Trabajo Practico Unidad 4: Alternativas de Implemen-

tación • Puntos de referencia • Detección y reconocimiento de Imágenes • Generación dinámica de información • GPS • Ejemplos prácticos

• Desarrolladores Senior o Semi-Senior.

• Diseñadores Gráficos con conocimientos básicos de programación.

nera online.

resados en disponer de información adicional, pueden contactar con ellos a través de la web: www.sceu.frba.utn. edu.ar/e-learning, email: e-learning@ sceu.frba.utn.edu.ar o comunicarse al teléfono +54 11 4867-7589/7605.

Objetivos: Objetivo general: Al concluir el curso los participantes habrán adquirido las herramientas, metodologías y guías necesarias para: • Evaluar alternativas de aplicaciones utilizando RA. • Conocer las herramientas para dise-

Temario: Unidad 1: Conceptos de programación necesarios para abordar el curso • Programación orientada a objetos • Python • Ejemplos prácticos Unidad 2: Procesamiento y síntesis de imágenes • Conceptos generales • OpenCV

Destinatarios: • Profesionales de IT.

Destinatarios: Un curso corto y preciso, imprescindible para todos los interesados en esta nueva tecnología de la realidad aumentada. Es una excelente oportunidad para acercase a estas herramientas de ma-

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Learning Review Lab agradece al Centro de e-Learning de la SCEU-FRBA-UTN por permitirnos evaluar este trayecto formativo. Los lectores inte-