LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.01 Side 1
LEDERNYTT NR 04 : 2011 ÅRGANG 8 KR 69,-
Bedriftskultur – en viktig lederutfordring
Mote er makt – kle deg riktig!
Slik får du
suksess på messe!
Stig O. Jacobsen
Verdiskaperen fra bygda Slik øker du salget i e-postene!
Fedrekvoten – nye regler og rettigheter
Magasinet for ledere som ønsker kunnskap, inspirasjon og vekst!
Blinde = Ressurs Inkluderende arbeidsliv www.ledernytt.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.01 Side 2
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.01 Side 3
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 4
PROFILKLÆR, FIRMAGAVER OG GODE IDEER
Tid for å gi en gave Gled dine ansatte eller kunder med en gave! Her er et utvalg av produkter som garantert vil glede mottakeren! Velg og vrak! Finn alt du trenger og litt til på: www.profilemagazine.no
Lord Nelson Smøgen håndklesett, 4 stk Håndkler av høy kvalitet i 550g bomull. Inneholder to håndklær 50x70 cm og to dusjhåndklær 65x130 cm. Velg blant seks farger. Leveres i gaveeske. Pris kr 449,-
Corel Fleece Morgenkåpe En herlig morgenkåpe i supermyk microfleece. Farger: Marine, beige og grå. Pris kr 299,-
Lord Nelson Leråker pledd Et stilrent kvalitetspledd med mønster i nøytrale farger. Mykt og varmt til kjølige høstkvelder. 60% bomull og 40% dralon. Pris kr 599,-
Queen Anne Lyslykt Stilren lyslykt i stål som skaper en koselig atmosfære. Høyde: 39cm. Pris kr 449,-
Orrefors smørskål
efors Lekker skål i stål fra Orr d. me er følg v Kni rk. Jernve . Mål: Ø: 12,3 x H: 4 cm Pris kr 399,-
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 5
Orrefors Edgy lyslykt Design: Martti Rytkönen Farger: rød, sort, grå Pris kr 799,-
Orrefors Pond Skål m/ løper Moderne og funksjonell skål fra Orrefors og løper fra Kosta Boda Linnewäferi. Pris kr 360,-
glass
Orresfors Taste Vin
arnas De Svenske Munkkänk ss. sgla king ma vins ielle ofis e. Design: Erika Lagerbielk Pris kr 239,- pr stk
Kosta Boda Milky Way Lekker skål fra Kosta Boda. Pris kr 399,-
Kosta Boda Mine skål
Kosta Boda Atoll Stilg lyslykt fra Kosta Boda. Pris kr 215,-
Mine skål fra Kosta Boda og salatbestikk fra Orrefors Jernverk Pris kr 360,-
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 6
Lederprofilen: Per S. Thoresen, Nycomed . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 Living the Values
12
Tema: Kle deg riktig på jobben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Tok lederskap på alvor – løftet bedriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Fersk sertifiseringsordning innen rekruttering . . . . . . . . . . . . . .30 Gründerprofilen: Stig O. Jacobsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 Når skal arbeidsgiver betale sykepenger? . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 Den vanskelige medarbeidersamtalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40
Klær kan skape suksess
20
Ny uføretrygd – fordeler og ulemper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42 Bedriftskultur – en viktig lederutfordring . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46 HMS – plikt til å ha internkontroll . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48 Fedrekvote – nye regler og rettigheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50 Ta riktig risiko! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52 Slik gjør du suksess på messene! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 Oppsigelse i arbeidsforhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
Inkluderende arbeidsliv
Tema: Inkluderende arbeidsliv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
64
Tenk grønt i nedgangstider! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76 Richard Branson Blogg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78 Endringer i Patentstyret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80 E-postmarkedsføring: Forbi åpning og klikk . . . . . . . . . . . . . . . . .82 Firmabiltesten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84 Styreledelse er undervurdert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86
Richard Bransons blogg
Økonomi: Bokføringsplikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88
78
www.ledernytt.no
Firmabil testen
84
INNHOLD 04 : 2011
Leder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 7
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 8
KOLOFON REDAKTØR OG JOURNALIST: Terje Myklebost redaksjon@ledernytt.no JOURNALIST: Kaare Skevik Jr. kaare@ledernytt.no DAGLIG LEDER: Imran Jamil imran@ledernytt.no ANNONSEBESTILLING: Imran Jamil Tlf: 92 02 21 99 imran@ledernytt.no Dag Danielsen Tlf: 41 19 07 82 dag@ledernytt.no LAYOUT OG DESIGN: Sigga Pia Olholm, sigga@ledernytt.no ARTIKKELFORFATTERE: Sondre Melvold Andersen, Brækhus Dege Advokatfirma DA Peer Chr. Anderssen, Det Norske Veritas Elina Bjørck, HR Huset Mette Vågnes Eriksen, Det Norske Veritas Dyveke Hamza, Manpower Professional Executive Morten Huse, professor Ulrik Rød Karlsson, Advokatfirmaet Legalis AS Pål Lillebø, Utvikling.org Trond-Morten Lindberg, BDO DA Per A. Martinsen, Oslo Patentkontor AS Terje Myklebost, journalist, TM Media Marit Ingvaldsen Risvaag, Sticos Elisabeth Kilberg Skallevold, dialogrådgiver Kaare Skevik jr, journalist Kristian Skibenes, BDO DA
Abbonér på LederNytt! Hold deg faglig oppdatert – og bli inspirert av ny kunnskap!
LederNytt har fokus på deg som leder og gir deg matnyttige artikler, intervjuer, spennende reportasjer og relevante fagartikler med temaer som angår deg som leder i hverdagen. Du finner emner som personalledelse, styrearbeid, ledelse, markedsføring, salg, innovasjon samt helse og trivsel.
1 års abonnement kun kr 299,Registrer ditt abonnement på www.ledernytt.no, eller send en e-post til abo@ledernytt.no, med følgende info: Firmanavn, kontaktperson, postadresse, e-post og telefon.
FORSIDEFOTO: Terje Myklebost FOTO: Terje Myklebost Ingar Næss Terje Aamodt OPPLAG: 24.000 ANSVARLIG UTGIVER: Bull Media Consulting AS BESØKSADRESSE: Sandakerveien 76 E, 0483 Oslo POSTADRESSE: Box 4335 Nydalen, 0402 Oslo DISTRIBUSJON: Abonnementsblad adressert til 24.000 unike ledere i hele Norge samt løssalg i Narvesen TRYKK: Kroonpress, Estland NESTE NUMMER: Desember 2011
KUN
299,-
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 9
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 10
Leder 04_2011
Høstetid Det er høst og tid for høsting. Vi
og tilstedeværende ansatte enn de svaksynte.
høster frukten fra trærne i hagen, plukker bær
De sykmelder seg sjelden, jobber hardere og er
omdømme og positive utslag på bunnlinjen.
og sopp i skogen, tar opp hummer fra tegnene
i tillegg et viktig tilskudd til det sosiale miljøet
Bedre blir det ikke!
bidrar til et sterkt og solid selskap, godt
og bonden høster inn årets avlinger. I det hele
og til bedriftskulturen i et selskap. IBM er et
tatt handler det om å få ting i hus før vinterstor-
eksempel på et selskap som har forstått dette,
Stig O. Jacobsen er av samme mening.
mene setter inn. I overført betydning kan vi si at
og som har fastlagt i sine statutter at de skal
Men hans verdier er tuftet på familietradisjon
det er på tide å sette inn sluttspurten og inn-
ivareta og inkludere mennesker som er anner-
og lokal verdiforankring. Han og hans partner
høstingen i arbeidslivet også. Bare få unna
ledes eller har en annen bakgrunn enn såkalt
Erik Berg i selskapet Berg Jacobsen Gruppen
kvartalsregnskapene for tredje kvartal først, og
normale. De er en foregangsbedrift på dette
har satset på investeringer i nærområdet Møre
så begynne å høste inn det vi sådde tidligere i år.
området. Her er holdningen at annerle-
Alle våre investeringer og prioriteringer – nå er
deshet ikke er noe vi skal frykte. Tvert
tiden kommet for å se om de har båret frukter,
imot er dette en av faktorene som
om vi traff med vår satsing, om budsjetteringen
stimulerer til nyskaping. Og selska-
stemte. Eller om vi må gjøre en liten korrige-
pet har høstet svært gode erfaringer,
ring, eller virkelig brette opp ermene for å nå de
på alle områder. De får minst like mye
målene vi satte oss for 2011. Kanskje vi trenger
tilbake i form av innsats, miljøet i selska-
og Romsdal, Molde og Stigs lille hjembygd Angvik, som Stig er sterkt knyt-
04
tet til. Han har aldri gått på akkord med sine prinsipper om å satse og bygge lokalt – aldri latt seg lokke ut over fylkesgrensen og har lykkes og er lykkelig med dette. Det har dreid seg om
litt mer innsats fra alle i bedriften, litt mer kre-
pet er beriket, og selskapets verdier og hold-
handel, eiendom, kjøpesentre, hotell og reiseliv
ativ tenkning, eller kanskje rett og slett noen
ninger legges merke til. Dermed får selskapet
samt en mangslungen investeringsvirksomhet i
flere hender i arbeid.
et godt omdømme, som er noe av det viktigste
såkornfond, jointventure og industri. Mye av det
hvis et selskap skal lykkes.
som har skjedd i Molde de siste 20-30 årene har
Dette er også Per S. Thoresens holdning.
Stig har vært trofast mot verdiene sine.
Berg Jacobsen vært sentrale medspillere i. Men
I denne utgaven av LederNytt har vi kikket litt mot en gruppe i samfunnet som i altfor liten grad er inkludert i arbeidslivet – de svak-
Han er administrerende direktør i Nycomed, og
synte og blinde. Som vitterlig er en meget sterk,
mener at selskapets verdier er det viktigste et
Verdier er viktige ledetråder
motivert og lojal ressurs – om de bare fikk slip-
selskap har, bør vernes om og alltid være langt
i alt vi gjør! Ha en fin høst!
pe til. For faktum er at det er 130 000 svaksyn-
fremme i bevisstheten hos både ansatte og
te og blinde i Norge. Av disse er hele 30 prosent
ledelse – og leves i praksis. Dette bidrar til loja-
arbeidsledige. Det betyr at rundt 40 000 men-
litet, stolthet, motivasjon og en sterk følelse av
nesker i denne gruppen står uten jobb, mens
tilhørighet. Noe som igjen fører til lavt sykefra-
det er slått fast at AS Norge trenger mer enn 70
vær, større arbeidsinnsats, lite gjennomtrekk,
000 flere hender i arbeid. Det skulle vel gå sånn
godt omdømme og dermed, til syvende og sist
noenlunde opp i opp. Men det er så godt som
bedre resultater – på alle områder. Men dette
umulig å nå fram i søknadsbunkene. Ikke kan
handler om en leders holdning og måte å lede
man opplyse om at man er blind, da kommer
på. Gjennom en åpen dør-ledelse, ved å «se»
man ikke en gang til intervju, og ikke kan man
medarbeiderne, legge til rette for en sunn livs-
la være å informere om dette, for da oppfattes
stil gjennom kosthold og fysiske aktiviteter og
man som uærlig og blir ikke vurdert. Det er ikke
ved å selv, til en hver tid leve selskapets verdier
lett å få jobb som svaksynt eller blind i Norge.
og gå foran som en god rollemodell, vil trivselen
Men du finner knapt mer lojale, læringsvillige
og kulturen på arbeidsplassen styrkes. Dette
10 : LEDERNYTT 2011
Terje Myklebost, redaktør
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 11
Din HR Partner – vi løser dine HR utfordringer
Vi skaper vinnere i omstllingsprosesser! HR-huset kan vise svært gode resultater, og bistår deg innen følgende områder: • Rådgivning i omstilling og nedbemanning • Karriereomstilling og outplacement for ledere, medarbeidere – individuelt / i grupper • Topplederprogrammer
HR for Hire HR-huset tilbyr utleie av profesjonelle og erfarne HR-ledere på heltid, deltid eller til enkeltoppdrag. HR for Hire er en kostnadseffekktiv løsning for midlertidig utvidelse av bedriftens kompetanseog erfaringsbase innen HR-området, og kan være aktuelt ved: • Bistand innen HR ved oppkjøp/fusjon eller i nedbemanningsprosesser • Gjennomføring av HR-relaterte prosjekt • HR-audit (gjennomgang av strategiske HR-tiltak, personalpolitikk og arbeidsprosesser med forslag til forbedringstiltak) • Kartlegging og støtte i organisasjonsutvikling • Midlertidig kritisk ressursbehov ved fravær eller inntil ny person er rekrutert Vi gjør det enkelt og går rett på sak. Din HR-partner! Ta kontakt med daglig leder, Elina Bjørck, for et uforpliktende møte! Send en e-post til elina.bjorck@hrhuset.no eller ring tlf: 916 65 046
www.hrhuset.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 12
LEDERPROFILEN
Living the values Per S. Thoresen, administrerende direktør, Nycomed
Nycomed er historien om det lille legemiddel selskapet som ble startet av den norske farmasøyten Morten Nyegaard i 1874, og som i dag er blant verdens største med rundt 12 000 ansatte verden rundt. Det er dermed også historien om godt lederskap. I dag med Per S. Thoresen som administrerende direktør.
– Uten godt lederskap hadde nok ikke Nycomed vært der det er i dag. Men ledelse er så mangt. I mine øyne er et av de viktigste kriteriene for godt lederskap å ha fokus på kulturen og verdiene i et selskap. Det har Nycomed hatt gjennom disse snart 140 årene, og vi har det fortsatt. Kulturen i selskapet er meget bra, og verdiene vi står for solide og gode, sier Per S. Thoresen. LederNytt møter ham på hans hyggelige, men beskjedne kontor i Nycomeds hovedkontor i Asker. TREKKE SAMMEN – Her i gården satser vi på en sterk grad av verdibasert ledelse, eller helsefremmende ledelse om du vil. Der mange ledere feiler er når de ansetter kloninger av seg selv. Dynamikk, mangfold og innovasjon skapes lettest når man bygger et miljø basert på forskjellige typer mennesker. Men da er selvfølgelig utfordringen å få disse menneskene til å trekke sammen – trekke i fellesskap, i samme retning og med entusiasme. Det skjer kun hvis man bevisst fokuserer på grunnleggende gode verdier i et selskap, bygger et sterkt og godt miljø og er meget bevisst på atferd og omdømme, sier Thoresen. SELSKAPETS VERDIER – I vårt konsern har vi selvfølgelig våre visjoner. Vi har en kjent strategi og vi vet hvor vi skal gå for å nå våre mål. Gjennom undersøkelser har 93 prosent av våre ansatte svart at de kjenner til selskapets verdier, og jeg er overbevist om at 100 prosent vet hvor vi skal gå for å nå målene våre. Vi har fire verdier i Nycomed; Motivasjon, Empati, Mot og Tillit, og vi jobber svært bevisst med disse verdiene og med visjon og strategi. Vi har rundt 70 ledere med personalansvar i selskapet, og her handler det 4
12 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 13
Per S. Thoresen, administrerende direktør i Nycomed.
LEDERNYTT 2011 : 13
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 14
LEDERPROFILEN
4
om hans eller hennes atferd og lederform, hva som forventes, tillit etc, og helt ned til den enkel-
NOMINERER KOLLEGAER
te funksjon eller avdeling og ansatte her. Vi er svært grundige når det gjelder å innarbeide sel-
SOM ROLLEMODELLER
skapets verdier og coacher på atferd kontinuerlig. Alle nyansatte introduseres for selskapets
– I Nycomed har vi en rekke aktiviteter og til-
verdier, hva det innebærer å etterleve verdiene, og de utfordres til å sette mål på hva dette betyr
tak som skal fremme verdiaspektet og styrke
for meg og mitt team. Rett og slett for å understreke at dette ikke bare er fine ord på et papir, og
motivasjonen. Helt siden 2004 har vi to gang-
fordi vi mener at verdier bygger bedriftskultur og miljø og godt miljø motiverer til innsats og gir
er i året satt fokus på selskapets verdier ved
til syvende og sist selskapet et godt omdømme.
at våre 500 ansatte i Norge nominerer den
Det er gjerne slik at ett råttent eple i en kurv påvirker de andre, friske eplene, og fjernes ikke det eplet, så har du snart en hel kurv full av dårlige epler...
en av våre fire verdier gjennom dette halvåret.
kollegaen som har utmerket seg i forhold til En jury kårer deretter 15 vinnere som så får en annerledes dag på jobben inkludert aktivteter, lunsj og et foredrag. Hele dagen er en hyggelig avkobling, som alle setter pris på, og som gir oss en gylden anledning til å snakke om verdier. Vi legger dessuten stor vekt på lederutvik-
LEVE VERDIENE – Lederen i et selskap har et stort ansvar her. Han må gå foran som en god rollemodell. Jeg gjør
ling, holder ledersamlinger én til to ganger i
dette etter beste evne, og forventer at både jeg som leder og mine ansatte lever selskapets ver-
året, og vi tilbyr lederutviklingsprogram over
dier. Dette kan illustreres ved å si at verdiene er som en ramme, og godt kjent for alle i selska-
flere trinn hvor mye av fokus rettes mot sel-
pet. Vi skal holde oss innenfor denne rammen i vår atferd og oppførsel. Men trår noen utenfor
skapets verdisett. Vi tar selvfølgelig også opp
så er det ekstremt viktig å si fra tidlig. Som regel er det bare en glipp, litt tankeløshet som lett
verdier og atferd i våre medarbeidersamtaler.
kan justeres. Men den største utfordringen er å se det og ta det opp tidlig. Det kan være så enkelt som at en medarbeider til stadighet kommer for sent i møter. Kanskje bare noen minutter til å
HELSEFREMMENDE LEDELSE
begynne med, så fem minutter, ti minutter, og etter hvert kommer han kanskje ikke i det hele
– Vi har ikke store lag i Birkebeinerrennene
tatt. Hvis ledelsen ikke tar tak i slike ting vil de andre fort se at møtetider ikke betyr noe i denne
eller Oslo Maraton, men vi er meget bevisst på
bedriften, at lederen er svak, og de mister tillit til selskapets ledelse. Dårlig atferd sprer seg fort.
og legger til rette for fysisk aktivitet blant våre
Derfor er det enklere og svært viktig å luke bort slike ting tidlig.
medarbeidere. Vi er tross alt en legemiddelbedrift, og bør fremstå som et selskap med en sunn og frisk stab. Vi må leve som vi lærer.
LUKE UT RÅTNE EPLER – Det er gjerne slik at ett råttent eple i en kurv påvirker de andre, friske eplene, og fjernes ikke
Derfor har vi en aktiv HMS avdeling med god
det eplet, så har du snart en hel kurv full av dårlige epler. Men den som lever selskapets verdi-
bedriftshelsetjeneste, fysioterapi, tilbud om
er og har forventet atferd, har en lys fremtid i Nycomed. Og når han i tillegg målene som er satt
massasje én dag i uken, ulike livsstilskurs og
for hans eller hennes arbeidsoppgave i selskapet, så er det perfekt. Utfordringen er gjerne der-
treningsrom med instruktør i spinning, yoga,
som vedkommende leverer målene, men ikke etterlever selskapets verdier, eller har en uaksep-
pilates etc. Vi har forskjellige bedriftsidrettslag,
tabel atferd. Man har mange eksempler på hvor galt det kan gå i slike tilfeller. Men er det små
f. eks i golf, og tilbud om å ta idrettsmerket i regi
episoder og ubetenksomhet som ligger bak, så kan slike ting rettes på. Poenget er at slike men-
av Nycomed. Dessuten har vi lavterskelaktivite-
nesker ikke må få anledning til å ødelegge en ellers god kultur i et selskap, sier Per Thoresen.
ter som å gå en runde rundt bygningene våre i 4
Fakta : Nycomed Nycomed ble etablert i Norge av farmasøyten Morten
Elverum og i Asker. Driftsinntektene utgjorde cirka 1,7 milliarder kro-
Nyegaard i 1874. Konsernet har hovedkvarter i Zürich, virksomhet i
ner i 2010. Over 70 prosent av omsetningen kommer fra eksport til
mer enn 70 markeder, leveranser til mer enn 100 markeder og
Nycomeds egne selskaper og til samarbeidspartnere. Totalt produse-
cirka. 12 500 medarbeidere. Nycomed er blant de 28 største farmasi-
rer og selger Nycomed ca 150 reseptpliktige legemidler, 40 reseptfrie
selskapene i verden. Nycomed leverer et bredt spekter av medisiner
legemidler og 50 handelsvarer. I Norge er Nycomed i volum den stør-
med hovedvekt på hjerte/kar, mage/tarm, osteoporose, luftveier,
ste leverandøren av legemidler.
smerte og kirurgisk plaster og er i tillegg en stor leverandør av
Hovedkontoret i Norge ligger i Asker med marketing- og salgs-
reseptfrie legemidler og handelsvarer til apotek i utvalgte markeder.
funksjoner, staber og en moderne, automatisert tablettfabrikk for
Omsetningen i 2010 var på 3,171 milliarder euro. Resultatet før
produksjon av kalsium tyggetabletter. I Elverum produseres flytende
renter, skatt og avskrivninger var på 851 millioner euro. Det japan-
legemidler, og fabrikken har spesialisert seg på en teknologi for
ske farmasiselskapet Takeda overtar Nycomed som nye eiere høs-
fremstilling av sterile produkter i plastampuller.
ten 2011. I Norge har Nycomed ca 500 medarbeidere og produksjon i
14 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 15
Per S. Thoresen her sammen med Brita Sangolt, kommunikasjonsdirektør i Nycomed.
LE
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.02 Side 16
LEDERPROFILEN
LIVING THE VALUES – LIVING THE BRAND – Selskapets verdier, de ansattes etiske atferd og bedriftens omdømme er det aller viktigste dersom man skal lykkes over lengre tid. «Living the values – living the brand» er det et ordtak som sier, og det så rett, så rett. Mange klarer de kortsiktige målene selv om man hopper bukk over etiske verdier og atferd, og ikke bryr seg om selskapets omdømme. Men vil du leve lenge og oppnå gode resultater, så må du bygge en sterk bedriftskultur og et miljø hvor folk trives. Det gjøres gjennom et solid verdisett og stadige påminnelser om ønsket atferd. Og da henger mye på kommunikasjonen i et selskap, hvordan informasjon formidles. Alle undersøkelser viser at lederen er den foretrukne informanten. Da er det viktig at jeg som leder kommuniserer godt med de ansatte, får budskapet ut på en god måte, har en åpen-dør-lederform og at de ansatte – Skal din bedrift leve lenge og oppnå gode resultater, så må du bygge en sterk bedriftskultur og et miljø hvor folk trives, sier Per S. Thoresen, administrerende direktør i Nycomed.
føler at de blir sett og respektert. Da skapes dynamikk, en sterk tilhørighet og økt motivasjon, som igjen resulterer i et lavt sykefravær. Og med alle i arbeid gir dette i tillegg gode
4
lunsjen. Alle som registrerer seg til denne
York Marathon. Alt dette til sammen gir gode
utslag direkte på selskapets bunnlinje. Her i huset har vi medarbeidere som har vært her i
aktiviteten er med på trekning av et flaxlodd
penger til en god sak. I tillegg, og ikke minst
hver måned, og en større reisegavesjekk hvert
viktig – det skaper en god følelse av stolthet
40 år, og blant lederne opp mot 30 år – og
år. Nycomed var første fadderbedrift i Aktiv
blant våre ansatte og en stor grad av lojalitet
svært lite gjennomtrekk.
Mot Kreft, hvor våre aktiviteter er med på å gi
og tilhørighet.
Ergo – et selskaps grunnleggende verdier
kreftsyke en bedre hverdag. . Alle medarbei-
Men det er selvfølgelig alltid vanskelig å
og de ansattes etiske atferd er, i mine øyne,
dere kan registrere aktivitetene sine i et web-
nå fram til dem som trenger mosjonen mest.
det viktigste et selskap kan satse på, slår Per
basert trenings-og registreringsverktøy, og jo
Derfor har vi også bestrebet oss på å ha en
S. Thoresen fast.
mer aktive vi er, jo mer penger gir Nycomed til
kantine full av sunn og god mat. Ikke minst
stiftelsens arbeid.Vi hadde også fem syklister
mengder av frukt og grønt. Undersøkelser har
T E K S T : T E RJ E M Y K L E B O S T
med på TEAM Aktiv i FredagsBirken, 16 delta-
vist at hver ansatt hos oss får i seg gjennom-
FOTO : I N GA R N Æ SS , W W W. F 2 S T U D I O . N O
gere er påmeldt Oslo Maraton i september, og
snittlig 524 gram frukt og grønt daglig, som
i november skal vi ha to ansatte med i New
nesten dekker et menneskes daglige behov.
16 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 17
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 18
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 19
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 20
TEMA : KLE DEG RIKTIG PÅ JOBBEN
Klær kan skape suksess! Mens eldre norske ledere har en tendens til å kle seg konservativt og litt kjedelig, er stadig flere yngre leder svært bevisste på at klær skaper makt og gir en ekstra autoritet. Noe som også blir bekreftet av den anerkjente stylisten Margrethe Gilboe.
D
siste årene har ordet «kles-
eller skijakka passer IKKE til dressen/drak-
kodeks» vunnet innpass i
ten.
mange norske bedrifter og nå er det nærmest mote å
Har hver bransje sin egen
kle seg riktig til de ulike
«stammekledning»?
anledningene. Vi har møtt
– Det kan man si. Det er stor forskjell på aka-
stylist Margrethe Gilboe og stilt følgende
demikere og eiendomsmeklere og det er ikke
spørsmål hvor hun bekrefter viktigheten av å
gitt hvem som er mest forfengelig!
kle seg riktig. Har klær betydning for å kunne Kan man kle seg vekk fra makt?
klatre på karrierestigen?
å synes å bli hørt?
– Ja. Det vil jeg påstå. Man mister respekt for en
– Det vil jeg påstå. Kanskje mer i noen bran-
– Ja!
leder som er uflidd eller for klovnete i stilen.
Er klær og annet tilbehør viktig for
sjer enn andre, men uansett så er det aldri lurt å være helt på tvers av kleskodeksen. Man
Er klær nødvendig for å oppnå makt?
Noen bransjer hvor lederne er mer
vil ikke bli sett fordi man ser latterlig eller
– Ja!
bevisste på klær og nytten av klær?
jålete eller rar ut. Man vil jo bli sett for den
– Jeg vil si at det kanskje handler mest om
jobben man gjør! Det er et tegn på sosial
Hvordan kler norske ledere seg?
alder og generasjon. For de yngre er det mer
intelligens at man klarer å tilpasse seg også
– Vi er kjent for å putte allværsjakka og rygg-
naturlig og forventet å bry seg om og holde
hva gjelder klær og stil.
sekken utenpå dressen og da gjerne toppe det
seg oppdatert på klær. Businessverden er
hele med litt triste Eccosko med myke såler.
også blitt mer internasjonal de senere år slik
Litt nissete og praktisk er kanskje det norske.
at de yngre ser og lærer mer fra kontinentet.
Men man ser at det er i ferd med å endre seg til det bedre. Den yngre garde er mer på nett.
Hvordan velge riktige klær? – Det er meget enkelt. Velg kvalitetstøy i klassisk snitt og med et snitt som passer deg. Ikke prøv å være for fashion! Men legg vekt på klassiske snitt og kvalitet. ALLTID ren og nystrøket skjorte eller bluse. Pene, pussede, moderne sko. Powersuiten gjelder altså enda.
20 : LEDERNYTT 2011
Både for damer og herrer i lederposisjoner.
Bør man kle seg uniformert?
Bare pass på at du fornyer den i blant med nye
– Basisen er oftest uniformert, men man kan
sko og slips, skjorter, bluser og vesker og pc-
gjøre dressen eller drakten til «sin» ved hjelp
bag og lignende. Og for all del: En pen trench-
av tilbehøret. Det er ikke bra med ledere som
coat, frakk eller kåpe er et must. Boblejakka
prøver å være for kule i stilen. Dropp knall-
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 21
rosa, blankt slips for eksempel på jobben. Det kan du dra frem på julebordet om du digger rosa. Begrens også geleen i håret. En del menn i finansmiljøet ser ut som de har tatt hele boksen hver gang. Det er ekkelt. Følg kleskodeksen og se ren og stelt ut! Det gjelder også akademikerne. Fint med tweed, cord, propell, cardigan og alt det der. Bare vær ren og stelt. Ikke stilig med knær i buksen, hull på albuen og slitne, upussede sko. Bør man søke ekstern hjelp? Og i tilfelle hvor og hvordan? – Klarer man ikke dette selv, synes jeg man bør få hjelp. Ikke noe å skamme seg over det. Man får da hjelp til å skifte dekk og klippe frukttrærne sine om man er i tidsklemma, så jeg ser ikke det som noe verre å få hjelp til innkjøp og styling av garderoben. Oppsøk en stylist og bli enig om bruk og pris.
Forskjell på menn og kvinner? – Det er lettere å gå i fella for jenter. Det forventes kanskje mer av oss i form av klær og utseende. Gutta har ikke så mye å velge i. Men når det er sagt, så er kanskje gutta allikevel de som gjør mest brølere. Bør man tilpasse klær til kundene man møter? – Ja!
LEDERNYTT 2011 : 21
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 22
TEMA : KLE DEG RIKTIG PÅ JOBBEN
ikke tatt alvorlig. Håret bør også være velstelt og pent. Glem alt for bleket, langt hår med extensions! Det hører hjemme i pornobransjen. Alt for mange norske damer som bleker håret i hjel. Vesken og skoene bør også ha et klassisk snitt. Noe som varer og holder høy kvalitet. Delikate, dempede farger er lurt, men ikke et must. Eksempler på menn/kvinner/ledere
Celina Middelfart er superdyktig. Hun har vir-
som er dyktige på å kle seg riktig?
kelig skjønt det. I motsetning til Siv Jensen
Noe vesentlig jeg har glemt?
– Jeg synes Stoltenberg er et lysende eksem-
som er helt ute å kjøre på stil. Man tenker mer
– Nei.
pel. Han er velstelt og korrekt kledd. Ikke for
på hva hun har på seg enn det hun sier. Alt for
mye og ikke for lite. Man hører på hva han
mye lesbesveis, kløft og dillete smykker og
TEKST: KAARE SKEVIK JR.
sier! Per Fugelli er et godt eksempel på vel-
klær. Ikke bra. Og Olav Thon må legge bort
I L LU S T R A SJ O N S FOTO S : I S TO C K . C O M
kledd, men med personlig vri og troverdighet.
den oransje lua si nå. Den er sliten og ikke
Elsker tevrsoversløyfene hans. Barack Obama
skikkelig ull en gang…
og Knut Arild Hareide er andre gode eksempler. Erna Solberg er flink. Og hun har noen
Hva med kvinnelige ledere og tilbehør
utfordringer i form av at hun er stor. Så hon-
som sminke, hår, vesker og lignende?
nør til Erna. Kristin Halvorsen er flink.
– Ikke gå for langt. Se velstelt ut, men ikke ta
Personlig stil uten å ta det for langt. Troverdig.
dypdykket ned i sminkeskrinet. Da blir man
22 : LEDERNYTT 2011
– Jeg synes Stoltenberg er et lysende eksempel på en leder som er dyktig til å kle seg. Han er velstelt og korrekt kledd. Ikke for mye og ikke for lite, sier Magrethe Gilboe, stylist.
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 23
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 24
TEMA : KLE DEG RIKTIG PÅ JOBBEN
Kle deg riktig og bli hørt! – Klær og tilbehør, inklusive hår, negler og kosmetikk sender ut signaler om hvem vi er og for å bli tatt alvorlig i vårt rette miljø, er det derfor viktig at utseendet stemmer med vår egen stamme. Når jeg bruker ordet stamme er det blant annet med henvisning til Seth Godins fornøyelige bok Tribes.
D
ste være klar over hva den såkalte dresskoden
et sier kommunikasjonsråd-
totalt uinteressert i klær, så jeg er takknemlig
giver og «markedsdoktor»
for at jeg fikk den tilleggsutdanningen. For
er i sin bransje, eller om det finnes noen i det
Tor Kjølberg. Han driver fir-
her lærte jeg om kleskoder og viktigheten av å
hele tatt. Det er flaut å komme i et middags-
maet Markedsklinikken og
kle seg riktig til riktig anledning og her har
selskap i lys dress når alle andre stiller i
har jobbet i flere år med
norske ledere mye å lære. Vi behøver imidler-
mørk, eller for kvinner å komme i pent fritids-
salg,
og
tid ikke lenger enn til vårt naboland Sverige
antrekk når dresskoden sider enten cocktail-
kommunikasjon og han har blant annet utgitt
for å registrere at norske ledere har en mye
eller selskapskjole. Bare litt interesse for å
markedsføring
boken «Selg mer»! Han har selv bakgrunn fra
mer avslappet klesstil. Enkelte norske ledere
kle seg passende er tilstrekkelig for å klare
motebransjen og det var her han fattet inter-
burde ta seg sammen når de skal represen-
seg i klesjungelen, sier Kjølberg som mener
esse for klær.
tere sine bedrifter i utlandet, eller ta imot
at skal man bli hørt og samtidig klatre på kar-
– Jeg jobbet ti år i motebransjen og det er
besøk fra andre land. På hjemmebane funge-
rierestigen, må man ta visse grep.
klart at det henger igjen. Før den tiden var jeg
rer det vel relativt bra. Ledere burde i det min-
24 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 25
EKSPERIMENTERTE MED KLÆR – Klær blir i tillegg til mange andre ting lagt merke til, og i kommunikasjonslære på en av de skolene jeg gikk, gjorde vi mange eksperimenter på hvordan klær påvirker kommunikasjon. Vi lot for eksempel to unge kvinner søke på samme jobb. Siden dette var et eksperiment lot vi begge ha samme bakgrunn, men den ene stilte i penere klær enn den andre. I samtlige situasjoner var det den penest kledde som fikk jobben. Et annet eksperiment vi gjorde, dette var i London, var å
– Et dyrt antrekk kan ikke kompensere for uvasket hår, ustelte negler eller billig tilbehør...
la en pent kledd mann og en litt sluskete kledd mann passere gaten på rødt lys, men ikke samtidig. De fleste som sto og ventet på rødt lys fulgte den pent kledde mannen. Det samme var ikke tilfelle med den andre. Og det sier en del om hvordan klær og framtreden påvirker omgivelsene. Dette er ikke minst viktig i relasjon til kundene. For at kundene skal føle seg vel, bør man verken kle seg opp eller ned. Et antrekk som den typiske kunde føler seg vel i vil egne seg godt som arbeidsantrekk i de fleste situasjoner. Men det avhenger igjen av hvilken bransje og miljø man jobber i. I transportsektoren er det jo en selvfølge at medarbeiderne bruker selskapets arbeidsantrekk. Flere detaljkjeder har også samme policy. Det er en service fra bedriftens side at kundene ser hvem som jobber der, og hvem som bare er kunder. I et kontorlandskap ville det etter min mening blitt påfallende, og
Ingelin Killengren går i uniform, men har alli-
Og det viser jo behovet for hjelp, sier Tor
ikke minst kjedelig. Men så har du helt andre
kevel valgt å bruke tydelig sminke. Det synes
Kjølberg.
typer bransjer som mote- og reklamebran-
jeg er sprekt, spesielt i den etaten. Det er
sjen, og da sier det seg selv at i motebransjen
mange kvinnelige ledere som er flinke til å kle
TEKST: KAARE SKEVIK JR.
må man følge trender, og i alle fall ikke gå
seg forretningsmessig friskt, sier Kjølberg
I L LU S T R A SJ O N S FOTO : I S TO C K . C O M
med klær som tydelig viser at de er fra mange
som mener at klær alene ikke er nok til å bli
sesonger siden. Folk i reklamebransjen og
hørt og sett.
designbyråer velger bevisst ikke formell klesstil. De vil fortelle at de er kreative og tør
SØK EKSTERN HJELP
å bruke klær som ville vært uhørt i for eksem-
– Uansett hvor velkledd man er blir inntrykket
pel finansbransjen. Med andre ord, klær fortel-
trukket ned hvis ikke tilbehøret stemmer. Et
ler både hvem du er og hvilket miljø du tilhører.
flere tusen kroners antrekk kan ikke kompen-
Men det finnes unntak og jeg vil umiddelbart
sere for uvasket hår, ustelte negler eller tilbe-
trekke fram Petter Stordalen. Ikke fordi han
hør som tilhører en helt annen kategori enn
alltid er elegant, men fordi han viser hvem
klærne. Og folk som er usikre, eller som er
han er ved ofte å provosere i klesstilen. På en
lite interessert i klær, burde kanskje søke
måte viser han makt ved ikke alltid å kle seg
ekstern hjelp. For hjelpen er aldri langt unna.
som mange andre ledere ville ha gjort. Stein
Familie, venner eller kolleger vil mer enn
Erik Hagen har en tendens til å kle seg i gods-
gjerne dele sine kunnskaper med vedkom-
eierstil og viser på den måten tydelig hvem
mende, og søker man på ordet «dresskode»
han identifiserer seg med. Politimester
på Google får man opp 157 sider med lenker.
Tor Kjølberg har selv bakgrunn fra motebransjen og vet hvor viktig klær er for å bli sett og hørt.
LEDERNYTT 2011 : 25
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 26
TEMA : KLE DEG RIKTIG PÅ JOBBEN
Kle deg riktig til jobbintervjuet bevisste foreldre. Han jobber som forsker innen kommunikasjon, identitet og trender ved universitetet i Uppsala og skriver i tillegg bøker om moter. Og her er hans tre råd for å kle seg til suksess og makt. 1. TENK STIL I STEDET FOR TREND Studer den klassiske klesstilen og vær litt konservativ når du velger fargene. Søk gjerne etter kjent stilguruer hvor du kan få inspirasjon, for eksempel Gabrielle Chanel med sin lille sorte, Audrey Hepburn eller Frank Sinatra. 2. SE HVA DINE SJEFER ELLER DERES SJEFER HAR PÅ SEG Ikke kle deg for jobben du har, men kle deg for jobben du ønsker å få. Da har du allerede tatt neste steg i karrieren. Noter også hvilke klokker, sko og merkevarer som gjelder i de kretsene du søker. 3. IKKE VÆR EN COPY CAT
– Feil klær kan i verste fall kan føre til at du ikke blir forfremmet, mens riktige klær faktisk kan gi deg drømmejobben. Og derfor er det svært viktig å være bevisst på klesvalget også når du skal på jobbintervju.
Skap din egen stil med skjerf i myke og behagelige farger, sko, vesker eller slips som passer godt til ditt nye klassiske klesvalg. Det viser at du behersker klesstilen, men at du også tør å leke med den. Da blir du heller ikke oppfattet som en copy cat og en dårlig kopi.
et sier den svenske forske-
det bli vanskelig å klatre på karrierestigen
ren og forfatteren Lars
hvor klærne blir mer og mer viktige dess høy-
TEKST: KAARE SKEVIK JR.
Holmberg. Holmberg er reg-
ere opp i hierarkiet du kommer. Men det er
I L LU S T R A SJ O N S FOTO : I S TO C K . C O M
net nærmest som en guru
også viktig at man tenker klær og utseende
for svenske ledere og han er
når man skal på jobbintervju og da bør man på
en svært etterspurt fore-
forhånd vurdere hvem man skal møte i inter-
dragsholder og kursleder, og når han snak-
vjusituasjonen og kle seg deretter. For hvis
ker, lytter de svenske lederne og årsaken er
man skal søke en jobb i en bedrift hvor sjefene
enkel. Han vet hva han snakker om og han har
går i dongeri kan det være lurt å ikke stille i en
klare meninger.
erkekonservativ mørk dress, men ha en litt
D
– En ansatt kan bli værende i samme jobb
mer lødig stil. Hvis man derimot skal søke
år etter år om vedkommende kler seg feil
jobb i en mer konservativ bedrift, kan det være
fordi vi leser og vurderer andre mennesker
lurt å kle seg mer konservativt, sier Lars
raskt og så setter vi de i båser. Og hvis man
Holmberg som alltid har vært interessert i
ikke kler seg riktig og behersker stilen kan
moter og som i tillegg vokste opp med mote-
26 : LEDERNYTT 2011
Lars Holmberg, forsker og forfatter, gir klesråd til svenske ledere.
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 27
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 28
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Ledergruppen i BNS Container AS er svært fornøyd etter å ha gjennomgått programmet Curious Leadership Quest. Fra venstre: Haakon Thorsen, adm. dir. ,Terje Koppang økonomidirektør, Kjell Jarslett, driftssjef, Lars Chr. Steen, salgsjef miljø og Eystein Sandvik, salgsjef.
Tok lederskap på alvor – og løftet bedriften! – Curious har hjulpet oss med å skape et godt og resultatorientert miljø med en skikkelig god teamånd, og Curious har vært et viktig verktøy for oss til å videreutvikle det gode lederskapet vi har i BNS.
gode lederskapet vi har i BNS, og Curious Leadership Quest har vært et viktig verktøy for oss i denne prosessen, sier Haakon Thorsen. FLERTRINNSRAKETT
man kan bli bedre og derfor valgte man å star-
– Curious Leadership Quest er et program
administrerende direk-
te med å evaluere salgsavdelingen og deretter
utviklet og ledet av Curious AS. Det er en
tør i BNS Container AS.
gjorde man en grundig evaluering av ledelsen.
utfordring til norske ledergrupper, og er en
BNS Container AS for-
For BNS er en virksomhet som tar lederskap på
flertrinnsrakett med tre faser hvor vi i første
midler, tilpasser og leier
alvor. Til de grader at ledergruppa – som den
fase måler «startstrek» av hvert enkelt med-
ut containere til hele
aller første i Norge – i vår aksepterte utford-
lem av ledergruppa, hvor kolleger, overordne-
landet. De 32 ansatte i
ringen «Curious Leadership Quest». – Etter at
de, underordnede og andre blir bedt om å gi
selskapet deler ledelsens ambisjoner om å
vi gjennomgikk programmet har det skjedd en
dem en score på ulike aspekter ved deres
tredoble omsetningen i løpet av fem år. Men
svært god utvikling hvor vi fem i ledergruppen
lederskap. Den enkelte leder gjør også en
for å lykkes, må bedriften også se hvordan
har lært å fokusere på å videreutvikle det
egenevaluering. I andre fase evalueres fase
D
et sier Haakon Thorsen,
28 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 29
én, og etter at rapportene som følger fra punkt én er klare, får vi en akkumulert indeks som sier noe om hvor godt lederskapet er i denne gruppen. Med dette resultatet som utgangspunkt, samler vi ledergruppa til tre samlinger hvor vi jobber med de lederskaps-
Etter at vi gjennomgikk programmet har det skjedd en svært god utvikling hvor vi fem i ledergruppen har lært å fokusere på å videreutvikle det gode lederskapet.
utfordringene som er mest fremtredende. Til slutt måler vi ledergruppa igjen for å sjekke av om resultatene er i tråd med forventning og
være med å stimulere norske ledergrupper
ledergrupper har gått gjennom dette pro-
ambisjon. Og det er et ambisiøst og intensivt
slik at de forstår dette og gjør noe med det, og
grammet, er målet å utvikle det videre til et
program som i løpet av tre til fire måneder har
indeksen som fremkommer i prosessen er
uformelt «NM i ledelse», hvor virksomhetene
hjulpet ledergruppa mange skritt fremover og
såpass universell at ledergrupper kan utfor-
som har de beste ledergruppene fremheves
som har løftet den akkumulerte lederskapsin-
dre hverandre i en uformell kniving om hvem
spesielt, sier Leveraas
deksen betydelig ved å gjøre relativt små
som oppnår best samlet score. Curious
endringer, forteller Curious´ ledertrener og
Leadership Quest tar utgangspunkt i å måle
TEKST: KAARE SKEVIK JR.
coach Paal Leveraas som tror mange bedrif-
de fem områdene som Jim Kouzes og Barry
FOTO : P R I VAT
ter kan ha nytte av programmet.
Posner har identifisert som de mest etterspurte egenskapene hos en leder: Rolle-
STIMULERER LEDELSEN
modell, visjonær, nytenker, tilrettelegger og
– Lederskap er ikke noe som er forbeholdt
coach. Curious AS utvikler og gjennomfører
noen få utvalgte, «fødte» ledere. Snekkeren
dette programmet som hjelper norske virk-
har hammer, pianisten har sitt piano. Lede-
somheter på områder som motivasjon, leder-
rens verktøy er lederen selv. Å bruke dette
skapsutvikling, merkevareidentitet og presen-
verktøyet på en god måte kan læres, og vi vil
tasjonsteknikk, og når et tilstrekkelig antall
S
LEDERNYTT 2011 : 29
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 30
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Ny sertifiseringsordning sikrer
ØKT KOMPETANSE innen rekrutteringsfaget Det Norske Veritas (DNV) er ute med en fersk sertifiseringsordning som sikrer at personer som jobber med rekruttering har relevant forkunnskap, og dokumentert kompetanse innen rekrutteringsfaget. Målet med ordningen er blant annet å øke profesjonaliteten i bransjen. ØKT PROFESJONALISERING AV REKRUTTERINGSFAGET Bakgrunnen for at sertifiseringsordningen etableres er at nivået ikke holder mål blant alle i bransjen, eller hos arbeidsgivere som rekrutterer selv. I prinsippet kan nesten hvem som helst starte egen bedrift og kalle seg rekrutterer. Arbeidsgivere etterlyser dokumentasjon på kompetanse, og Det Norske Veritas (DNV) har påpekt at det er varierende og til dels mangelfull kompetanse innen fagområdet. De ser også manglende vedlikehold eller utvikling av kompetanse. Mange benytter metoder som i for liten grad er kvalitetssikret. Det har heller ikke vært noen standardisering av minimumskompetanse innen rekrutteringsfeltet. Faget utøves ofte basert på bedriftsinterne erfaringer og retningslinjer, og er ikke alltid forankret i kunnskap og gode rutiner innen fagområdet. Som en av de ledende aktørene i rekrutteringsbransjen er Manpower Professional Executive stor tilhenger av å få en sertifiseringsordning for rekrutteringsrådgivere, for å sikre enda større trygghet og profesjonalitet for kandidater, arbeidsgivere og kunder. Et antall større norske virksomheter, i samarbeid med DNV, har utarbeidet en kvalitetsstandard for rekrutndersøkelser viser at to av tre ledere oppgir å ha ansatt feil person mer enn én
U
teringsfaget. Som representant fra vår bransje,
gang, og det kan føre til at mange mennesker dessverre får unødig vonde opp-
er vi glade for å ha vært med på å fylle ordning-
levelser i arbeidslivet. Feilansettelser er sløsing med dyrebare menneskelige
en med innhold.
ressurser og det gir i neste omgang tap av økonomiske ressurser for bedriften.
For å bli sertifisert må rekrutterere enten
Dersom bedrifter er gjennomgående uprofesjonelle i rekrutteringsprosesser,
kunne dokumentere erfaring eller ha gjennom-
tar det heller ikke lang tid før bedriftenes omdømme svekkes.
gått opplæring for så å ta eksamen. Opp-
Mye står derfor på spill for både arbeidsgiver og kandidater når det skal rekrutteres og proses-
læringsinstitusjonene må være godkjent av
ser bør gjennomføres ryddig, profesjonelt og rettferdig. En rekrutterer, som skal opptre som en
DNV på forhånd for å sikre relevans og et høyt
profesjonell part mellom en leder/arbeidsgiver og en kandidat, skal representere trygghet og
nok nivå på innholdet i kurset. Deretter må man
sikkerhet. Rådgiveren skal gi optimalt resultat både for oppdragsgiver og kandidat. Slik er det
årlig dokumentere at man har holdt kompetan-
også i svært mange tilfeller, men dessverre ikke alltid. Rekruttering av nye medarbeidere kan
sen ved like for å opprettholde sertifiseringen.
ikke overlates til folk som bare har lang erfaring, et stort nettverk eller er kjent for å være gode
Dette er bra, for rekruttering er et fag som må
«menneskekjennere». Rekruttering er et fag – og et fag hvor man stadig må oppdatere seg.
læres og utvikles.
30 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 31
Vi i Manpower Professional Executive men-
JEGERPRØVE FOR HODEJEGERE Ordningen som er utarbeidet, har som formål å bidra til en generell profesjonalisering blant
er at knapphet på arbeidskraft kommer til å bli
rekrutterere. I tillegg skal standarden sikre kandidaten en etisk og profesjonell behandling,
en stadig større utfordring i norsk arbeidsliv –
samtidig som den bidrar til en kvalitetssikring av kompetanse ved ansettelse av interne rekrut-
særlig mangelen på spesialkompetanse. I en
teringsrådgivere i bedrifter. Sertifiseringen fører også til forenkling ved valg av ekstern rekrut-
slik situasjon blir det enda viktigere å lykkes
teringsleverandør, objektiv dokumentasjon av kompetanse for rekrutteringspersonellet samt en
med rekrutteringsprosessene. Vår oppfordring
økt treffsikkerhet og økonomisk gevinst for rekrutterende virksomheter. Populært kan vi nå si at
til både arbeidsgivere og kandidater blir derfor
det etableres en «jegerprøve for hodejegere».
å etterspørre om rådgivere og rekrutteringsselskaper har tatt den nye ordningen i bruk.
FREMME INKLUDERING OG FOREBYGGE DISKRIMINERING I en situasjon der det er underskudd på arbeidskraft, og kampen om talentene er stor, vil en sertifiseringsordning også bidra til å minske faren for at arbeidsgivere går glipp av kvalifiserte søkere og talenter. De som sertifiseres blir testet i etikk, forståelse for rollen som rekrutterer samt lov- og regelverk. Dette vil minske faren for at utvelgelse av kandidater blir gjort på bakgrunn av ubevisste eller bevisste forutinntatte og diskriminerende holdninger i forhold til kjønn eller kulturell bakgrunn.
SKRIBENT : DYVEKE HAMZA
UNIK I VERDENSSAMMENHENG Det finnes ikke noen tilsvarende ordning noe annet sted i verden. Norge er det første landet som innfører en sertifisering innenfor rekruttering. Det har derfor vært viktig for DNV å spørre bransjen om hva de synes om ordningen. 30 ulike organisasjoner blant HR-Norges medlemsbedrif-
Dyveke Hamza er senior bedriftsrådgiver i Manpower Professional Executive.
ter, både offentlige og private, ble bedt om å vurdere ordningen og det var utelukkende positive tilbakemeldinger.
• DJ som spiller den riktige musikken • Lyd og lys • Artister og alt av underholdning
DJ Booking Norge AS www.djb.no
LEDERNYTT 2011 : 31
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 32
GRĂœNDERPROFILEN
Stig O. Jacobsen:
Byggeren fra
32 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 33
bygda
Stig O. Jacobsen er kanskje en doldis i norsk næringsliv. Men det er ikke fordi han ikke har suksess i næringslivet, tvert imot. Det er kanskje fordi han har valgt å ikke gjøre som de fleste andre – gå etter suksess og penger på nasjonal basis, men heller satse på investeringer i nærområdet Møre og Romsdal, Molde og hans lille hjembygd Angvik – og er lykkelig med det!
J
eg er vokst opp her – i en kultur preget av tradisjon, gammel familiehistorie og industri, og fikk kanskje gründerånden i meg så å si med morsmelken. Jeg var tidlig klar på at jeg skulle etablere og bygge mitt eget slik mange i min slekt har gjort før meg her i bygda. Men jeg hadde ikke tid til mye utdannelse, annet enn
allmennkunnskaper fra skolen, et modningsår på folkehøyskole og det som den gangen het Norsk Kjøpmannsinstitutt på Rykkinn i Bærum. Derfor er jeg vel mer eller mindre selvlært, men med god hjelp av kulturen i Handelshuset Angvik som jeg har fulgt med på siden jeg var en neve stor, sier Stig O. Jacobsen. Vi sitter i den flotte spisesalen i Rica Hotel Seilet i Molde, med praktfull utsikt til de 222 tusenmeters fjelltoppene på den andre siden av Romsdalsfjorden. Stig har hentet meg på flyplassen og vi har vært på en liten guidet tur gjennom Molde hvor Stig har gitt meg et raskt innblikk i hvilke næringseiendommer og kjøpesentre han og hans partner Erik Berg har vært og er involvert i. Nærmest en tur gjennom Stigs karriere i eiendomsbransjen – fra det første bygget han kjøpte til det Stig O. Jacobsen i hjembygda Angvik.
nyeste senteret han har utviklet. Det har dreid seg om han- 4
LEDERNYTT 2011 : 33
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 34
GRÜNDERPROFILEN
Gurianna Angvik gründerne som viste vei slik at 12 av 14 av deres barn klarte å etablere egne virksomheter i Angvik og Kristiansund. John etablerte firmaet J. K. Angvik i 1881 og han og hans mange barn bygde opp et handelshus som kom til å prege samfunns- og næringsliv i nærmiljøet i mange år, og gjør det fortsatt. De 12 barna etablerte virksomheter innen alt fra sagbruk, kraftproduksjon, tønneproduksjon og møbelindustri til landhandel, pelsdyroppdrett, dame- og herrekonfeksjon, post- og dampskipsekspedisjon og buss- og fergedrift. Og 130 år senere, i 2011, lever arven videre. Flere av de gamle selskapene eksisterer fortsatt med ny innpakning og nytt innhold, omstilt til en ny tid. Angvik kunne fort blitt en fraflyttingsbygd, men gründerånden og kreativiteten i bygda ville det annerledes. Og i dag bor slekten Angvik i 40 av husene i denne lille bygda med 300 innbyggere. Tilhørigheten er sterk i Angvik, også for Stig som bor i Angvik og har bidratt til å opprettholde både bygda og historikken rundt. Innbyggertallet i den lille bygda øker faktisk jevnt og trutt. FAM ILIENS LANDHANDEL – Min første jobb var selvfølgelig i familiens landhandel i Angvik, som min mor drev. Her var jeg, som de andre, en altmulig-mann. Jobbet både bak disken og brakte varer ut til kundene i bygda. Jeg vokste opp i butikken og la nok grunnlaget for min fremtid innen handel der. Dessuten lærte jeg å ta signaler. Kundene var selve grunnlaget for virksomheten. Derfor måtte jeg holde meg unna epleslang og slagsmål. Men jeg lærte også hvor viktig det var med alliansepartnere og bygget meg et sinnrikt nettverk hvor mine kontakter og venner slåss og gikk på epleslang for meg. – Angvikselskapene eier jeg sammen med mine to døtre Anna Kathrine og Tora Elise. Dermed ivaretas familiearven også i femte generasjon, sier Stig O. Jacobsen. (Foto: www.terjeaamodt.com).
Noe jeg i overført form praktiserer den dag i dag. Det man ikke klarer alene kan man få til bedre sammen med andre.
del, eiendom, kjøpesentre, hotell og reiseliv samt en mangslungen investeringsvirksomhet i såkornfond, jointventure og industri. Mye av det som har skjedd i Molde de siste 20-30 årene har
BERG JACOBSEN GRUPPEN SÅ LYSET
Berg Jacobsen vært sentrale medspillere i. Vi har også vært innom Nøisomhed Gaard, den gamle
– I 1978 ble den første butikken etablert sam-
fredete amtmannsgården fra 1797, som Berg Jacobsen Gruppen kjøpte sammen med Stein Erik
men med to andre. En dagligvarebutikk i
Hagen, brukte tre på å restaurere og flyttet inn i i 1997 – på gårdens 200-års dag.
Molde. Denne butikken ble snart til både tre og fire butikker, og da var jeg godt i gang. Men
FAMILIEN
så ble det et lite steg tilbake, vi konsoliderte
Stig O. Jacobsen er fjerde generasjon i Angvik familien, med sitt utspring i den lille bygda Angvik
og var klar for ny vekst. Jeg tok med meg lær-
ved Tingvollfjorden, under en times kjøring fra Molde og Kristiansund. I området rundt Angvik
dommen fra gutteårene på Angvik – man gjer-
ligger furuskogen tett og fin helt ned til fjorden, noe som lokket hollandske seilskuter og opp-
ne kommer lengst gjennom allianser. Noe
kjøpere allerede på 1500-tallet. Skogen og elven gjennom bygda ble grunnlaget for å utvikle
som kanskje er betegnende for hele mitt liv og
næringsvirksomheter i Angvik. Og med dette som bakteppe ble Stigs oldeforeldre John og
virke – allianser. Derfor gikk jeg i kompani-
34 : LEDERNYTT 2011
4
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 35
skap med Erik Berg, faktisk min hovedkon-
daværende Joh. Johannson konsernet, i dag Norgesgruppen. En perfekt løsning, og nok en gang
kurrent på det tidspunktet. Men vi så begge at
gjennom gode allianser, smiler Stig.
vi kunne bli sterkere ved å samarbeide. Det er jo noe som heter «If you can’t beat them – join
SAMARBEID MED OLAV THON
them!». Vi startet Berg Jacobsen Gruppen i
– Samarbeidet med Hagen var et godt valg. Han bidro med vekstkapital i selskapene og ble en
1984, veldig forskjellige som typer, men som
kraft i vår utvikling og vekst innen varehandel og eiendom. Og da han tilslutt solgte sitt livsverk
utfylte hverandre. Noe som ga styrke. Vi så at
til ICA fikk Berg Jacobsen Gruppen medsalgsmulighet og satt tilbake med 16 egne butikker og
vi kunne ekspandere og la raskt planer for
mange millioner kroner på bok – som ga oss nye utviklingsmuligheter. Vi satset friskt og videreut-
distriktets første kjøpesenter. Etter tre år med
viklet vår virksomhet innen kjøpesentre, næringseiendommer og reiseliv, hvor vi blant annet utvik-
tomteoppkjøp, planlegging og utvikling, åpnet
let Seilet Hotel i 2002, Moldes nye landemerke.
Roseby Kjøpesenter våren 1987 – etter hvert med 40 butikker. STEIN ERIK HAGEN PÅ BANEN – Fra da av tok Erik Berg hånd om den daglige ledelsen av butikkvirksomheten, mens jeg
Grunnverdien i selskapet har alltid vært basert på tradisjon, langsiktighet og lokal verdiskaping. Hele mitt virke har vært tuftet på lokal verdiskaping, familietradisjoner, tilhørighet til hjembygda og til fylket.
tok ansvaret for eiendomsutviklingen – men alt i et tett og godt samarbeid. I 1989 åpnet vi Futura Kjøpesenter i Kristiansund, deretter
Kjøpesentrene i Norge utviklet seg litt på samme måte som varehandelen – 4-5 store aktører
kom vi inn i Moasentrene i Ålesund, og Stor-
var i ferd med å bli Norges ledende med Olav Thon i spissen i tillegg til Steen & Strøm og et par
moa ble en realitet. Fem år senere åpnet vi
aktører sprunget ut av forsikringsselskaper.
Moldetorget i Molde sentrum. Da hadde vi fem
Fra Surnadal hadde den nasjonale bygdegründren Lars Løseth bygget opp sitt kjøpesenter-
kjøpesentre under vår forvaltning, men lagt i
imperium, og vi hadde valgt å fusjonere våre kjøpesentre inn i hans Amfi Eiendom og bli den nest
driftsenheten Møresentrene. Vi hadde kontroll
største aksjonæren etter Olav Thon. Dermed var vi i et spennende og hyggelig samarbeid også
på kjøpesenter virksomheten i Møre og Roms-
med Thon, og en del av Norges største kjøpesentergruppe. Olav Thon var allerede et godt
dal. Allerede i 1982 hadde jeg kjøpt min første
bekjentskap fra felles interesser i Hotell Knausen i Molde. Og da han tok skrittet fullt ut og kjøp-
bygård i Molde, som også ble starten på opp-
te seg opp 100 prosent i Amfi Eiendom i 2009, solgte Berg Jacobsen de siste Amfiaksjene. Olav
byggingen av en betydelig portefølje av
Thon Gruppen er en langsiktig og solid eier og viderefører av Møresentrene innenfor landets
næringseiendommer i Berg Jacobsen Gruppen.
største kjøpesentergruppering. Ny kapital ble frigjort og pløyd inn i eiendom og lokalt reiseliv.
I 1989 hadde vi hånd om 34 dagligvarebutikker
Men da var også en æra med utvikling og drift av kjøpesentre over for vårt vedkommende etter
i fylket under kjedenavnet Spar Mat, og en
25 år i bransjen.
markedsandel på 50 prosent i Molde. Nå måtte vi ta et strategisk veivalg – ville vi ta
LOKAL TILHØRIGHET
skrittet og vokse oss ut over fylkets grenser
– Etter nærmere 30 års tett samarbeid har Erik Berg og jeg delt virksomheten selv om vi fortsatt
med vårt Spar Mat konsept eller alliere oss
eier litt hos hverandre, og fortsetter kontorfellesskapet på Nøisomhed Gaard. Han har gjennom- 4
med en av de store dagligvarekjedene som var på vei opp? Strukturendringen i norsk dagligvarehandel gikk som et lyntog gjennom landet – med få og store konstellasjoner. Og spørsmålet var om vi vil hive oss på toget eller bygge vårt eget tog. Utviklingen ble ledet an av to store aktører – Odd Reitan og hans Rema nordenfjells og Stein Erik Hagen som kom sørfra med sitt Rimi. De fosset fram! Etter et kort møte i Oslo og en lengre fisketur her på våre hjemtrakter fant vi en løsning som ivaretok vårt behov for lokal sjølråderett, men samtidig gjorde oss til en del av den nasjonale satsingen innen dagligvarehandel. Rimi kom inn i Møre & Romsdal og Hagen tok Spar Mat ut på landsbasis i små og mellomstore supermarkeder. Berg Jacobsen Gruppen forble i fylket og vi opprettholdt samtidig vårt gode samarbeid med grossistene innenfor
I 2009 åpnet hotellet Angvik Gamle Handelssted med 17 rom, spisesal og møtefasiliteter.
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 36
GRÜNDERPROFILEN
Handelssted med 17 rom, spisesal og møtefasiliteter. I gamlebua har vi etablert Museet Handelshuset Angvik hvor vi forteller historien om Angvik-familien og utviklingen og den yrende næringsvirksomheten i Angvik opp gjennom årene. I en liten stue litt lenger bort på brygga har vi åpnet Galleriet Tore Bjørn Skjølsvik, hvor vi nylig åpnet utstilling av Karl Erik Harr. Min kone Eli har hatt en god hånd om dette prosjektet. Og i et stabbur fra 1700-tallet har vi etablert det unike Badehuset Spa med to små behandlingsrom og en velværeavdeling med basseng. Et trivelig lite tun nede i vannkanten med utsikt over fjorden og til den gamle møbelfabrikken hvor det er utviklet en næringspark med ti bedrifter, de fleste drevet av folk fra området, forteller Stig, som selv bor et steinkast fra Angvik Gamle Handelssted.
Mitt tips til unge mennesker som vil opp og frem i verden – mist aldri troen på det du driver med, hold fokus og jobb hardt. IKKE TA UT DEN SISTE KRONEN! – I gamlebua har vi etablert Museet Handelshuset Angvik hvor vi forteller historien om Angvik-familien og utviklingen og den yrende næringsvirksomheten i Angvik opp gjennom årene, sier Stig O. Jacobsen.
– Dette har vært en trivelig reise, men med hardt arbeid, og ved å være trofast mot mine prinsipper og min filosofi om å satse lokalt, og lykkes med det, føler jeg at jeg har bidratt til å bygge varige verdier i mitt eget nærområde – som er en god følelse. Dette har gitt livet mening og innhold. Jeg har dessuten alltid fulgt ledetråden om å ikke ta ut den siste kronen i ulike relasjoner. I det ligger at man aldri brenner broene til sine samarbeidspartnere. Dermed kan du alltid komme til-
4
ført et generasjonsskifte og satser videre på
bake til dem og invitere dem med som investorer eller samarbeidspartnere når nye interessan-
varehandel, med blant annet Bunnpris i por-
te prosjekter dukker opp. Derfor er Stein Erik Hagen, Olav Thon og flere fortsatt samarbeidspart-
teføljen, mens jeg viderefører eiendomsfor-
nere i noen av mine prosjekter etter over 20 år, sier Stig. Olav Thon ønsket å dra nytte av hans
valtningen med 51 eiendommer under Angvik
kjøpesenterkompetanse, og derfor ble han spurt om å gå inn i styret i Olav Thon Eiendoms-
Eiendoms forvaltning. Angvik-selskapene eier
selskap ASA.
jeg sammen med mine to døtre Anna Kathrine og Tora Elise. Dermed ivaretas familiearven
TIPS TIL DE UNGE
også i femte generasjon, smiler Stig.
– Og da blir dette også mitt tips til unge mennesker som vil opp og frem i verden – mist aldri troen
Og det er viktig for ham. Grunnverdien i
på det du driver med, hold fokus og jobb hardt. Ta ikke ut den siste kronen av et hvert forhold, og
hans selskaper har alltid vært basert på tradi-
hold alltid døren åpen for mulig samarbeid. Gründerskap handler om langsiktighet og et grun-
sjon, langsiktighet og lokal verdiskaping. Hele
dig og godt grunnarbeid. Gjør som du lover og vær alltid etterrettelig! Har du da produktet mar-
hans virke har vært tuftet på lokal verdiska-
kedet etterspør, så vil du lykkes på sikt og stå fjellstøtt, sier Stig O. Jacobsen.
ping, familietradisjoner, tilhørighet til hjembygda og til fylket. – Dette har alltid vært viktig for meg, og en ledetråd i alt jeg har gjort. Derfor har vi også restaurert og bygget om den gamle tønnefabrikken på den gamle dampskipskaia i Angvik, og i 2009 åpnet hotellet Angvik Gamle
36 : LEDERNYTT 2011
T E K S T O G FOTO : T E RJ E M Y K L E B O S T
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 37
LEDERNYTT 2011 : 37
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 38
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Når skal arbeidsgiver betale
sykepenger? Når arbeidstaker blir sykmeldt har arbeidsgiver ansvaret for sykepenger den første perioden etter sykmelding. Arbeidsgiver skal betale sykepenger i arbeidsgiverperioden som er 16 kalenderdager. Etter dette vil arbeidstaker normalt ha rett til sykepenger fra NAV. Her får du en oversikt over når arbeidsgiver skal betale sykepenger i arbeidsgiverperioden og beregning av arbeidsgiverperioden.
ARBEIDSFORHOLD OG OPPTJENINGSTID Arbeidsgiver er ansvarlig for utbetaling av sykepenger til sine arbeidstakere de første 16 kalenderdagene ved hvert sykefravær. Ved oppstart av arbeidsforholdet må arbeidstaker ha vært ansatt i en opptjeningstid på fire uker før arbeidsgiver får ansvar for sykepenger i arbeidsgiverperioden. Fravær uten gyldig grunn regnes ikke med i opptjeningstiden. Det er ikke et krav at den ansatte faktisk har vært i arbeid i fire uker, lovlig fravær som avvikling av ferie regnes med i opptjeningstiden. Avbrytes arbeidsforholdet i mer enn 14 dager faller retten til sykepenger fra arbeidsgiver bort. Dersom arbeidstaker avslutter sitt arbeidsforhold og begynner igjen hos samme arbeidsgiver innen 14 dager, medregnes den tidligere arbeidsperioden ved beregning av opptjeningstid. Kortere opphold i arbeidsforholdet som for eksempel permisjoner på under 14 dager, regnes heller ikke som avbrudd i arbeidsforholdet. Går det mer enn 14 dager fra siste arbeidsdag vil det normalt kreve ny opptjeningstid på fire uker. Dette gjelder ikke ved avvikling av ferie eller ved fast turnus med mer enn 14 dagers intervall. Arbeidsgiver kan få ansvar for utbetaling
arbeidstaker kommer direkte fra et annet arbeidsforhold eller har hatt enkelte ytelser fra NAV rett før oppstart i ny jobb.
av sykepenger i arbeidsgiverperioden når arbeidstaker har en stabil arbeidsmessig til-
KRAV TIL MELDING OM FRAVÆR OG DOKUMENTASJON
knytning til arbeidsgiver, selv om arbeidsfor-
Arbeidstaker har plikt til å gi melding om arbeidsuførhet til arbeidsgiver første fraværsdag, så
holdet formelt bare inngås for kortere perio-
fremt dette er mulig. Plikten til å melde fra til arbeidsgiver gjelder både ved fravær som er doku-
der, som ved tilkallingshjelp.
mentert med sykmelding og ved egenmeldt fravær. Sykepenger fra arbeidsgiver ytes tidligst fra
Arbeidstaker kan ha rett til sykepenger fra
den dagen melding er gitt. Arbeidstakers rett til sykepenger faller bort dersom arbeidsgiver skal
NAV når han ikke har rett til ytelse fra arbeids-
betale sykepenger på grunnlag av legeerklæring og legeerklæring ikke er sendt arbeidsgiver
giver i arbeidsgiverperioden, for eksempel når
innen 14 dager etter at han kan kreve slik erklæring.
38 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 39
BEREGNING AV ARBEIDSGIVERPERIODEN
Arbeidstaker kan da få sykepenger utbetalt
Arbeidsgiver skal utbetale sykepenger i
direkte fra NAV, eller arbeidsgiver kan fortset-
arbeidsgiverperioden på 16 dager for de
te å utbetale lønn og kreve refusjon fra NAV.
dagene det skulle ha vært utbetalt lønn.
Når arbeidstaker kommer tilbake i arbeid inn-
Arbeidsgiverperioden regnes fra første hele
trer ingen ny arbeidsgiverperiode ved sykefra-
fraværsdag som arbeidsgiver skulle utbetalt
vær som inntrer innen 16 dager etter gjenopp-
Tid for videreutdanning?
lønn for. Dette innebærer at dersom arbeidsta-
takelse av arbeid. Et mislykket forsøk på å gjen-
ker blir sykmeldt i ferie, friperioder eller lig-
oppta arbeid skal ikke føre til at arbeidsgiver må
nende, starter ikke arbeidsgiverperioden før
dekke ytterligere en arbeidsgiverperiode.
Master of Technology Management – MTM er et videreutdanningstilbud med fokus på ledelse av innovasjon og teknologidrevet endring, for sivilingeniører og siviløkonomer.
den dagen arbeidstaker skulle vært tilbake i
Etter at arbeidsgiver har dekket en full
arbeid. Ved sykmelding i ferien vil arbeidstaker
arbeidsgiverperiode er det to vilkår som må
kunne ha rett til å få ferien utsatt. Ved utset-
være oppfylt for at nytt sykefravær medfører at
telse av ferien vil arbeidsgiverperioden begyn-
han må dekke en ny arbeidsgiverperiode.
ne å løpe fra tidspunkt for utsettelse. Er
Arbeidstaker må ha gjenopptatt arbeidet og
arbeidstaker delvis sykmeldt fra lege, løper
han må deretter ha vært helt arbeidsfør i minst
arbeidsgiverperioden fra første dag med delvis
16 dager. Det er ikke et krav at arbeidstaker
sykmelding. Også når arbeidstaker er delvis
faktisk har vært i arbeid i hele perioden etter at
sykmeldt, er arbeidsgiverperioden 16 kalen-
han startet i arbeid igjen, men han må ha vært
derdager. Søndager, helligdager, feriedager og
arbeidsfør. Som et eksempel kan vi se på to
andre fridager regnes med i den løpende
ulike situasjoner i forhold til ferieavvikling og
arbeidsgiverperioden. Arbeidstaker blir for
beregning av ny arbeidsgiverperiode:
eksempel sykmeldt uken før han går ut i ferie.
• Arbeidstaker starter i arbeid etter en lengre
At det er avtalt ferie får ingen betydning for
sykmeldingsperiode og arbeider tre dager,
beregning av arbeidsgiverperioden som telles
før han går ut i en tre ukers ferie. Han blir på
16 dager fortløpende.
nytt sykmeldt fra den dagen han skulle
Når arbeidstaker har flere sykefravær etter hverandre skal et nytt sykefravær regnes med i
startet arbeid etter ferien. • Arbeidstaker går direkte fra en lengre
samme arbeidsgiverperiode når det er gått
sykmelding ut i tre uker ferie og er helt
mindre enn 16 kalenderdager siden forrige
arbeidsfør fra første feriedag. Han gjenopp
sykefravær. Arbeidstaker er for eksempel borte
tar arbeidet etter ferien, men etter en uke
fra arbeid i tre dager med egenmelding. Han
blir han på nytt sykmeldt.
arbeider den påfølgende uken, men blir så sykmeldt for en lengre periode. Arbeidsgiver kan
I det første tilfellet blir det ny arbeidsgiverperio-
legge sammen disse periodene, først tre dager
de, arbeidstaker har gjenopptatt arbeidet og har
med egenmelding og så 13 dager fortløpende
etter dette vært helt arbeidsfør i over 16 dager. I
fra sykmeldingstidspunktet. Hensikten med
eksempel nummer to blir det ingen ny arbeidsgi-
denne beregningsmåten er at arbeidsgiver ikke
verperiode. Arbeidstaker gjenopptok først arbei-
skal bli påført ekstra utgifter til sykepenger ved
det etter ferien og har kun vært arbeidsfør i en
tilbakefall dersom arbeidstaker forsøker seg i
uke etter gjenopptakelse av arbeidet.
arbeid.
Internasjonalt samarbeid! MTM er et unikt samarbeid mellom NHH og NTNU og innebærer et semesteropphold ved enten MIT Sloan School of Management (USA), National University of Singapore, Chalmers (Gøteborg) eller UC Berkeley (USA). MIT Sloan studenter kan også ta fag ved Harvard Business School.
MTM samtidig med jobb! MTM deltakere både kan og bør være i jobb samtidig som de følger MTM studiet, bortsett fra under semester-oppholdet i utlandet som er et fulltids-semester. Neste kull starter januar 2012. Fortløpende opptak 15. mai til 15. november 2011. Søknadsskjema og mer informasjon: www.mtm.ntnu.no
NÅR STARTER EN NY ARBEIDSGIVERPERIODE? Etter at arbeidsgiver har utbetalt sykepenger i en full arbeidsgiverperiode har NAV ansvar for
Send en e-post til: mtm@iot.ntnu.no eller ring telefon 73 59 34 05.
sykepenger for resten av sykmeldingsperioden.
SKRIBENT : MARIT INGVALDSEN RISVAAG MARIT INGVALDSEN RISVAAG er rådgiver i Sticos AS med arbeidsområde lønn og personal. Marit er utdannet jurist med lang og variert erfaring fra trygdeetaten. Sticos er et kompetansesenter innen regnskap, lønn og personal. Selskapet er ledende på faglige oppslagsverk og holder personal- og regnskapsbransjen oppdatert på lover og regelverk. Selskapet har 62 ansatte og har i dag over 10.000 kunder. www.sticos.no
www.mtm.ntnu.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 40
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Medarbeidersamtalen – vanskelig i praksis? Mye er sagt og skrevet om medarbeidersamtaler. Bård Kuvaas på BI har forsket på medarbeidersamtaler i en stor norsk bank, og funnet ut at det slett ikke bare er positive resultater av samtalene. For enkelte grupper av ansatte, virker sågar samtalene negativt på arbeidsprestasjoner og motivasjon. For tanken er altså at det å ha en strukturert samtale med sin leder, om hvordan arbeidet går og hvilke mål og ambisjoner man har framover, skal virke positivt. vorfor er det da slik at både
samtale med nærmeste leder, og samtalen blir ofte gjennomført uten særlig planlegging i for-
forskning og erfaringer fra
kant. Viktigst av alt, handlingsplanen fra samtalen blir ikke fulgt opp slik at det da kan gå flere
en rekke virksomheter viser
år fra man har hatt samtalen til man diskuterer dens innhold. Da er det ikke rart at samtalene
H
det motsatte? Min første
blir demotiverende og uten resultater. Skal man få resultater må man gjennomføre samtalene
påstand er mangel på struk-
systematisk, godt planlagt, minst hvert år, og alle punktene i handlingsplanen må følges opp.
tur. I mine mange leder-
utviklingsprogrammer for både private og
YPPERLIG DATAVERKTØY
offentlige virksomheter i Norge, store som
I 2011 finnes det ingen grunn til ikke å gjennomføre medarbeidersamtaler på en slik måte. Det
små, er det én ting som går igjen. Selve sam-
finnes flere dataverktøy som er ypperlige til formålet. Og ikke koster de mye heller.
talen er ofte dårlig planlagt, lite forberedt og
Medarbeidersamtalen.org er ett slikt verktøy. Få orden på det gode og viktige verktøyet en med-
gjøres ikke systematisk verken hva gjelder
arbeidersamtale kan være og opplev resultater som økt motivasjon, trivsel og økte prestasjoner.
selve gjennomføringen av samtalen, gjentakelse av samtalen med en viss frekvens (vanligvis en gang per år) for ikke å snakke om oppfølgingen av handlingsplanen som kommer ut av samtalen. SYSTEMATISK OG GODT PLANLAGT Det er snarere regelen enn unntaket at det er flere år siden sist man har hatt medarbeider-
40 : LEDERNYTT 2011
SKRIBENT : PÅL LILLEBØ PÅL LILLEBØ er siviløkonom fra NHH. Han har også masterfag i HMS-ledelse fra Universitetet i Stavanger. Han driver selskapet Utvikling.org hvor han sammen med gode kolleger tilbyr lederutvikling, opplæring i HMS og salg/service/kundebehandling i Trondheim, Bergen, Stavanger, Kristiansand og Oslo. www.utvikling.org
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 41
SMÅTT & NYTTIG
Skap din egen suksess! Internasjonal bestselger – endelig på norsk! Hvis du drømmer om å starte din egen virksomhet eller alt har startet en bedrift og vil lære mer om det å lykkes med eget firma, vil boken «Skap din egen suksess» være til god hjelp. Her finne du nemlig mange gode tips og råd fra verdens mest kjente gründer, Richard Branson. I boken forteller Branson ærlig og åpent om suksessen og hvordan han alt som 16-åring starter sin første bedrift og hvordan hans Virgin-imperium gradvis har vokst til å bli et av verdens største og ledende selskaper. Men Branson forteller også om nedturer og hvilke grep han har tatt for å rette opp skuta når ting gikk litt skeis. Det mest spennende med boken er imidlertid hvordan Branson faktisk lærer deg som leser og gründer å se muligheter og tenke nytt og annerledes for å lykkes, og hvordan det kan gjøres uten store markedsbudsjetter! Men Branson er ikke bare opptatt av suksessen. Han er også opptatt av at alle virksomhetene til Virgin skal være miljøvennlige og i boken gir han også mange råd om hvordan planlegging kan være med på å gjøre bedrifter mer miljøvennlige. Og kjenner du noen som går med en gründer i magen, er boken også en flott gavebok og en flott julepresang.
Boken er å få kjøpt i de fleste bokhandlere og den vil være ute i Narvesenkioskene fra neste uke. Pris: Kr 199,-
LEDERNYTT 2011 : 41
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 42
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Bakgrunnen for arbeidet med ny uføretrygd har vært todelt. Det ene var at ytelsene til uføre i større grad måtte tilpasses pensjonsreformen. Dernest ville regjeringen at færre skal bli varig uføre, og at det skal bli lettere å delta helt eller delvis i arbeidslivet. Fokus skal flyttes til restarbeidsevnen. Alle er vel enige om at dette er positivt, i dag kommer 44 prosent av alderspensjonistene fra uførepensjon.
S
Ny
om ventet har det kommet en del negative reaksjoner. Kritikken har gått på at proposisjonen ikke var førende nok, og at de ikke er helt i mål, blant annet med levealdersjustering og forholdet til uførepensjon fra tjenestepensjonsordningene. Videre kommer det nye utredninger de nærmeste årene som vil påvirke dette forslaget. Kritikken var ventet, men den har gitt seg overraskende fort. Årsaken er at regjeringen allerede hadde bred støtte i Stortinget, samt at LO raskt var ute med å si at de også var
temmelig fornøyde. Forslaget er også mindre dramatisk enn mange fryktet. Vi forventer derfor at forslaget etter hvert blir vedtatt uten vesentlige endringer. POSITIVE ENDRINGER Mange av de foreslåtte endringene er positive, spesielt gjelder dette forenkling av regelverket. Dagens uførepensjon beregnes som alderspensjon der blant annet de 20 beste inntektsårene inngår i beregningen. Nye regler gir et nivå på 66 prosent av inntekten i de beste tre av de siste fem årene før uførheten oppstod (som arbeidsavklaringspenger). Det blir altså et mye nærmere forhold mellom inntekt og uføretrygd. Maksimal uføretrygd vil bli ca kr 313.000. For de fleste er dette en økning i forhold til i dag. Årsaken er at nå skal uføretrygden skattelegges som lønn. Det behovsprøvde barnetillegget videreføres som i dag, dog midlertidig. Kravet til ny Uføretrygd er fortsatt at ervervsevnen skal være nedsatt med 50 prosent, 40 prosent for de som kommer fra arbeidsavklaringspenger. TAPERNE Taperne i det nye systemet blir altså de som har liten eller ingen inntekt de siste årene før uføretidspunktet, men som har hatt høyere inntekt tidligere. En klassisk pensjonsfelle er de som reduserer stillingen sin gradvis grunnet dårlig helse og senere søker utføretrygd. Det er med andre ord en forskjell om sykdommen inntreffer brått eller gradvis. VINNERNE «Vinnere» er de med mange år i yrkeslivet, 500.000 eller mer i inntekt og en god tjenestepensjon. Ingen overraskelse det. Mange tror imidlertid at det blir begrens-4
42 : LEDERNYTT 2011
4
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 44
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Ordningen i dag bygger etter manges mening på et system hvor man enten er helt frisk eller helt syk, den nye uføretrygden skal motivere til at flere søker seg ut i arbeidslivet i hvert fall delvis.
ninger på nivået i uførepensjon fra tjeneste-
vil uten at de mister rette til den uføretrygden
vil det fort kunne bli et krav om å flytte til et
pensjonsordningene, slik det er ved arbeids-
de har fått innvilget. Friinntektsgrensen er av
sted hvor arbeidsplassene er flere og varia-
avklaringspenger. Hvis samlede pensjons-
praktiske hensyn også videreført i den nye
sjonen i de tilbudte stillinger større.
ytelser blir for høye tror man at motivasjonen
ordningen, dog med kr 30.000 (60.000 til
En annen utfordring. Det er mange som
for arbeid faller.
2019). Inntekt over fribeløpet reduserer uføre-
kombinerer deltidsjobb med en uføretrygd,
4
Alderspensjon for uføre fastsettes ved 67
trygden proratarisk, og uføretrygden faller
men dette forutsetter som oftest at det ytes
år, med delvis skjerming for levealderjuste-
bort når inntekten er 80 prosent av tidligere
100 prosent de dagene det jobbes. Det er ikke
ring. Opptjeningen av pensjonsrettigheter
inntekt. Uføregraden opprettholdes, revurde-
vanlig å ha en 100 prosent stilling og aksept
stoppes imidlertid ved 62 år, lik AFP opptje-
ring av uføregraden skjer først ved lavere inn-
for at en bare kan yte 60 prosent. Selv om det
ning. Dette favoriserer de som kommer tidlig
tekt.
teoretisk kunne vært løst med 60 prosent lønn og eller lønnstilskudd. Mange vil følge de nor-
ut i arbeidslivet. En annen konsekvens er at en som får tilstått uføretrygd ved 62 år, får en
SAMARBEID LEGE, NAV OG BEDRIFT
male arbeidstidene, men klarer kun å levere
høyere alderspensjon ved 67 år enn den som
75 prosent av dagens uføre har ikke tilleggs-
60 prosent innenfor en åtte timers dag. Det
tar ut sin alderspensjon ved 62 år. Dette har
inntekt, og regjeringen mener at det nye sys-
har også vært fokusert på at restarbeidsevnen
blitt oppfattet som insentiv til å søke uføre-
temet i større grad tilrettelegger for at flere vil
ikke alltid er statisk, noen dager er gode
trygd ved 62 år. Det er viktig å presisere at
kombinere arbeid og uføretrygd. Til støtte for
andre ikke, men både dager og lengde varier.
dagens uførepensjonister beholder
dette syn blir det anført at de nye
den trygden de har, men rent teknisk vil de bli overført til de nye beregningsreglene som skal gi tilnærmet samme netto som i dag. De får også redusert friinntekten til ca kr 60.000 frem til 2019.
Dette medfører en ekstra utfordring.
reglene fører til langt mindre saksbehandling, og NAV vil derfor
Den nye uføretrygden skal tre i kraft
2015
HVA SÅ MED ARBEIDSINNTEKT? Dagens system medfører at en med hel eller
kunne jobbe mer målrettet.
INCENTIVER BEGGE VEIER Fokus på restarbeidsevne og incentiver til å bli
Videre at det skal legges
værende i yrkeslivet er viktig. Incentivene må
ytterligere fokus på forebyg-
imidlertid gå begge veier. Store bedrifter har
gende arbeid og det er gitt
større ressurser end de små, men det er de
føringer for hvordan lege, Nav
siste det er flest av. For at disse også skal
og bedriften skal samarbeide
kunne ta et ansvar må nok verktøykassen
om dette. Videre at NAV gir mer
utvides litt, selv om fokus nå i enda større
individuell veiledning. Andre er skep-
grad er rettet mot sykmeldingsfasen. Det vil
tisk til en «overdreven» tro på NAV’s evne til
bli en økning i graderte sykepenger, og aktiv
delvis uførepensjon, etter 12 måneder, kan
formidling. En kan stille seg spørsmålet om
sykmelding da erfaringen viser at langvarig
tjene et grunnbeløp (pt kr 79.216) i året uten at
en kan vedta et mer inkluderende arbeidsliv
fravær reduserer muligheten for å komme til-
pensjonen blir redusert. Mange har vært kri-
med fokus på restarbeidsevne.
bake.
regjeringen var av den oppfatning at mange
UTFORDRINGER
markedstiltak over for personer med nedsatt
vegret seg for å tjene mer enn et grunnbeløp,
Vi vet at det gjennom årene har vært lettere å
arbeidsevne og kommer med sin innstilling i
da uføregraden da kunne bli satt ned.
få tilstått en uførepensjon på mindre steder.
november 2011. Da er Banklovskommisjonen
Dessuten bør det ikke være et «venteår» før
Spesielt hvis det i tillegg har vært mangel på
del 2 (tjenestepensjoner) sannsynligvis også
man igjen kan forsøke seg i arbeidslivet.
arbeid. Strammes inngangsvilkårene eller
klar. Den nye uføretrygden skal tre i kraft i
Videre er dagens system gunstigere for dem
håndtering av disse inn, vil restarbeidsevnen
2015.
som kan jobbe litt, enn for det store flertallet
da gå under kategorien arbeidsledig? I så fall
tiske til at denne ordningen nå bortfaller, men
Brofoss-utvalget skal vurdere arbeids-
som ikke har denne muligheten. Ordningen i dag bygger etter manges mening på et system hvor man enten var helt frisk eller helt syk, den nye uføretrygden skal motivere til at flere søker seg ut i arbeidslivet i hvert fall delvis. Dette er bakgrunnen for det nye «sømløse» systemet der uføre kan jobbe så mye de
44 : LEDERNYTT 2011
SKRIBENT : GABRIEL BIRKELAND Gabriel Birkeland er daglig Leder og partner i Tredjepart AS, leverandør av rådgivningstjenester innen HR området hovedsakelig for mellomstore og større selskaper i privat og offentlig sektor. Birkeland har jobbet med pensjon og pensjonsrelaterte spørsmål de siste 20 år. www.tredjepart.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 45
SMÅTT OG NYTTIG
Fra finanskrise til
rekordresultat Finanskrisen førte til at datasikkerhetsselskapet Protego i 2008 for første gang leverte negative resultater. I dag takker selskapet snuoperasjonen under krisen for tidoblet resultat i 2010.
G
ründer og administrerende direktør Knut Øyvind
Datasikkerhetsselskapet har i tillegg investert i søstersel-
Blystad-Dammen forteller at selskapet måtte tenke
skapet Armarium AS som tilbyr data- og mobilsikkerhet til
nytt da den jevne pengestrømmen stoppet opp og mar-
forbrukermarkedet.
kedet endret seg. – Vi hadde opplevd en god årlig vekst
– Her er det også tegnet større avtaler hvor selskapet
siden oppstarten i 2005. I 2007 ansatte vi derfor flere
leverer produkter til mange tusen sluttkunder. Ved hjelp av
og etablerte ny ledelse. I 2008 erfarte vi derimot inves-
dyktige ansatte som til enhver tid har stått på for å nå sel-
teringsstopp og utsettelser fra en rekke kunder som
skapets målsetninger, kan vi faktisk konkludere med at føl-
følge av finanskrisen. Vi så at den reduserte kontant-
gene av finanskrisen har styrket oss på flere områder, sier
strømmen kunne vare en stund, og at de røde tallene ville vokse seg større uten
Blystad-Dammen.
drastiske grep, sier han. FANT NYE KUNDER
Knut Øyvind Blystad-Dammen, adm. dir. i Protego.
Blystad-Dammen, som på daværende tidspunkt hadde gitt fra seg direktørstolen, gikk etter hvert operativt inn i selskapet og overtok ledelsen. Ved å endre salgsstrategi, kutte kostnader og gjennomføre omorganiseringer kunne selskapet avslutte 2009 med overskudd. I 2010 fortsatte den gode veksten og flere store avtaler ble tegnet. Satsingen på nye kundegrupper var også utslagsgivende og resultatet fra 2009 ble tidoblet. – Vi valgte å satse tungt på videreutvikling av tjenester og konsepter for våre hovedsegmenter, mellomstore og store bedrifter, samt offentlig sektor. I tillegg spesialiserte vi oss på driftstjenester for små og mellomstore bedrifter, som ofte mangler tilstrekkelig kunnskap om datasikkerhet, sier Blystad-Dammen.
Ved å endre salgsstrategi, kutte kostnader og gjennomføre omorganiseringer kunne selskapet avslutte 2009 med overskudd. LANDSLEDENDE Protego bistår med oppbygging av internsikkerhetspolicy og drifter viktige sikkerhetsløsninger. I dag er selskapet landsledende innenfor sitt kompetanseområde og har kunder over hele Norge, inkludert Svalbard.
LEDERNYTT 2011 : 45
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 46
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Bedriftskultur Et vanskelig tema – en viktig lederutfordring! Bedriftskulturen er en viktig driver for bedriftens suksess. Hvordan tilnærme seg denne problematikken? Etter å ha jobbet med HR i mer enn 25 år, synes jeg fortsatt at det er vanskelig og utfordrende å oppnå synlige og håndfaste resultater innen området organisasjonskultur. Er det verdt strevet?
J
a, jeg mener det – organisasjonskultur er en viktig konkurransefaktor; strategien
IKKE GAP FOR HØYT OG VÆR TYDELIG
kan lett kopieres, men kulturen – «måten VI gjør det på», kan ikke kopieres like lett.
Det er skrevet mange gode bøker og artikler
Kulturen er styrende for vår adferd og gir modeller for handling, den er identitetsska-
om hvordan man kan gå frem for å etablere en
pende og skaper fellesskap gjennom felles meningsinnhold. Det er tre utsagn som jeg
felles forståelse av dagens kultur og definere
bærer med meg i dette arbeidet:
en ønsket fremtidig kultur. Dette vil ikke jeg gå inn på her – mitt budskap i denne sam-
«Culture eats strategy for breakfast» (Ukjent kilde).
menheng er å være observant på at et
«Du forstår ikke en bedriftskultur før du har prøvd å endre den» (Kurt Lewin, kulturforsker)
endringsbehov av kulturell art, bør handle om
«En bedriftskultur kan ikke vedtas i et styremøte» (Helge Kvamme, tidl. konsernsjef, Gjensidige)
et fåtall endringer i adferd, dersom man skal
KULTUR KAN BÅDE FREMME OG HEMME VIRKSOMHETENS STRATEGI
strategien og resultatene lar vente på seg.
Det jeg er blitt helt sikker på, er at en bedriftskultur kan både fremme og hemme en ønsket stra-
Nok en gang handler dette om fokus – å velge
tegi. Det å ha en bedriftskultur som støtter opp om den retning og identitet som kreves for å rea-
et fåtall fokusområder og terpe på disse.
lykkes. Hvis ikke; så er kulturen sterkere enn
lisere de mål og strategier, er avgjørende for hvor godt man lykkes med å realisere gode resultater. Ingen kultur er riktig eller gal. Men er den hensiktsmessig? Organisasjonskultur kan beskrives som, «måten vi gjør ting på hos oss» og kommer til uttrykk gjennom adferd, holdninger, verdier og virkelighetsoppfatning. Kulturen er et resultat av disse handlingene og utvikles over tid.
Vellykket kulturutvikling handler om å ha et tydelig bilde av både nødvendige kulturelementer og hvordan disse kommer til uttrykk når den understøtter forretningsmessig suksess. Hva ønsker vi å se mer av, mindre av – f.eks en mer kommersiell tenkning og hand-
Jeg tenker at det er to tilnærminger til å arbeide konstruktivt med organisasjonskultur:
ling, kundefokus, deling av kunnskap eller
1. Hva slags kultur og verdier behøves for å realisere våre mål og strategier?
mer fokus på produktivitet? Gitt at vi har iden-
(En utenfra og inn tenkning) 2. Beskrivelse av vår identitet og utnytte denne for å skape ny forretning (En innenfra og ut tenkning) Det vanligste er den første tilnærmingen. Her handler det om å tilpasse bedriftens indre liv til nødvendige valg og strategier basert på muligheter og trusler i markedet. Hva kreves av adferd og holdninger hos oss for å lykkes i markedet? Dersom dagens kultur er svært ulik det som
tifisert et par adferdsmønstre som må videreutvikles, ja, da er det en god begynnelse, men bare en brøkdel av kulturarbeidet er unnagjort. La oss velge et eksempel: Vi ønsker å fremelske en mer kommersiell adferd.
behøves, står vi ovenfor en utfordring som nettopp kan bidra til å velte strategien. Det vil kreves
Hvilke adferd krever en mer kommersiell
en forståelse av eksisterende kultur; og ønsket kultur, slik at man kan synliggjøre konkrete
tenkning og handling? Hva betyr dette i prak-
adferdsmønstre som er annerledes i en ønsket kultur enn slik vi har det i dag.
sis? Hva kjennetegner denne atferden? Hvem forventes å agere annerledes og hvem følger
46 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 47
Alt for kundene!
opp? Hvor mye tid bruker ledelsen på kunder?
rende kultur, kompetanse og identitet for å
EN KULTUR KAN IKKE VEDTAS
Hvilke belønningsformer er knyttet til kundear-
skape ny forretning. Dette handler om å frem-
– INVOLVERING ER AVGJØRENDE
beid, salg, mersalg, kryssalg? Denne konkreti-
elske og forsterke f.eks en innovativ kultur,
Mye av min læring handler om å innse verdien
seringen er nødvendig for å skape endring.
ved å tilby markedet nye tjenester. I en slik
av å etablere eierskap gjennom involvering og
situasjon vil det ikke være snakk om å eta-
bevisst adferdsendring av rollemodeller.
IVERKSETTELSE
blere en endringsstrategi og tilhørende tiltak,
Det handler i stor grad om å skape menta-
De viktigste «verktøy» vi har for å påvirke en
men å bevisstgjøre organisasjonen på eksis-
le bilder i hodet på alle involverte, konkret for-
kultur i en ønsket retning er terping, terping
terende kulturtrekk og sørge for samme type
ståelse av hvilke adferd som kreves, samt lyst
og mer terping. Selvfølgelig er ledelsen og
verktøy og tiltak for å forsterke og konservere
og nødvendig kompetanse.
andre nøkkelpersoners adferd som rollemo-
etablerte kulturtrekk. Denne prosessen er
deller, målesystemer, belønningssystemer,
ofte lettere og har en større grad av forret-
Vær tålmodig, små endringer gir resultater
symbolikk i form av feiring av ønsket adferd,
ningsutvikling knyttet til seg.
over tid. Lykke til!
nedskrevet policy, prosedyrer og tilrettelagt organisasjonsstruktur, selektiv rekruttering, utvikling og avvikling av nøkkelpersoner og ikke minst grundig opplæring og trening i nye ferdigheter, holdninger og adferd også viktige verktøy og tiltak som må understøtte arbeidet med kulturendring. En mer utradisjonell til-
SKRIBENT : ELINA B. BJØRCK ELINA B. BJØRCK er daglig Leder i HR Huset AS, som tilbyr HR for hire, karriere-, leder- og team utvikling samt har spesialisert seg på rekruttering av HR ledere og spesialister. Bjørck er utdannet fra Universitetet i Lund, BI og Erickson College og har mer enn 25 års erfaring med HR, ledelse, organisasjon og utvikling i store norske og internasjonale organisasjoner. www.hr-huset.no
nærming er som nevnt å benytte vår eksiste-
LEDERNYTT 2011 : 47
ADVOKATEN
HMS
– plikt til å ha internkontroll
En hver virksomhet
plikter i utgangspunktet å ha internkontroll på HMS-området. Erfaringsmessig synder av og til virksomheter i forhold til denne plikten, enten fordi man ikke er kjent med plikten til å ha internkontroll eller fordi man ikke «tar denne på alvor». Dersom virksomheten misligholder denne plikten, kan dette medføre pålegg fra Arbeidstilsynet og/eller straffansvar.
En internkontroll
er kort fortalt en
systematisk oppfølging av et omfattende HMS-regelverk som kommer til anvendelse på virksomheten. Dette innebærer for det første at virksomheten må være oppdatert på det til en hver tid gjeldende HMS-regelverk. For det andre plikter bedriften å kontrollere at virksomhetens faktiske tilstand og drift er i samsvar med HMS-lovgivningen. HVEM OMFATTES AV PLIKTEN? Utgangspunktet er etter internkontrollforskriften § 2 at enhver virksomhet som faller innenfor de i bestemmelsen angitte lover, plikter å ha internkontroll. De lovene som omfattes av internkontrollen er el-tilsynsloven, sivilbeskyttelsesloven (dersom virksomheten har tilfluktsrom), produktkontrolloven, arbeidsmiljøloven, forurensningsloven, genteknologiloven, strålevernloven og brann- og eksplosjonsvernloven. I tillegg skal internkontrollen også omfatte de forskrifter som er gitt
skrifter som er gitt i medhold av arbeidsmiljølo-
HVEM ER ANSVARLIG FOR
i medhold av nevnte lover. Dette gjør at intern-
ven kommer til anvendelse for den konkrete
HMS-INTERNKONTROLLEN?
kontrollen vanligvis vil omfatte et meget stort
virksomheten, slik at heller ikke alle forskrifter
Det er virksomhetens ledelse som har hoved-
regelverk.
vil måtte omfattes av internkontrollen.
ansvaret for arbeidet med internkontroll.
Et generelt råd, og et naturlig utgangs-
Dette vil normalt være en daglig leder, adminis-
Avgjørende for om man plikter å ha en intern-
punkt når man starter med arbeidet med en
trerende direktør eller andre i en ledergruppe.
kontroll, og i så fall i hvilket omfang, vil av-
internkontroll, er å kartlegge hvilke regelverk
Selv om ansvaret er lagt til virksomhetens
henge av om virksomheten faller innenfor
som kommer til anvendelse på den konkrete
ledelse, er det ikke noe i veien for at ledelsen
ovennevnte lovverks anvendelsesområde. For
bedriften. Dette gjøres normalt enkelt ved at
delegerer ansvaret for gjennomføringen av
eksempel gjelder arbeidsmiljøloven dersom en
man leser de innledende bestemmelsene i de
internkontrollen, herunder rettingsarbeid og
virksomhet sysselsetter en arbeidstaker.
enkelte lovene og forskriftene. Er man usik-
etterkontroll, til andre ansatte. I denne forbin-
Dersom virksomheten er et enkeltmannsfore-
ker på omfanget av plikten til å ha internkon-
delse er det uttrykkelig angitt i internkontroll-
tak, vil ikke virksomheten sysselsette arbeids -
troll, altså hvilke lover og regler som skal
forskriften § 4 at arbeidstakere skal medvirke
takere, og virksomheten vil da ikke ha noen
inngå i kontrollen, kan man med fordel søke
ved innføring og utøvelse av internkontroll. Det
plikt til å ha internkontroll på arbeidsmiljø -
bistand hos en advokat eller annen med kom-
er for eksempel ikke uvanlig at en driftssjef
lovens område. Dersom virksomheten har
petanse innenfor HMS.
eller ansatte i en driftsgruppe utfører rettings-
ansatte, er det likevel ikke vanlig at alle for-
48 : LEDERNYTT 2011
arbeid etter å ha foretatt kontrollen.
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 49
DOKUMENTASJONSKRAV
man lager en `sjekklistea for selve internkon-
internkontrollen ut på oppdrag til andre sel-
Internkontrollforskriften § 5 angir at visse for-
trollen, hvor man sjekker at man har skriftlig
skaper. Dette kan være hensiktsmessig der
hold skal dokumenteres skriftlig. For det første
dokumentasjon i samsvar med ovennevnte, at
internkontrollen kanskje krever en særlig
skal virksomheten i sin HMS-dokumentasjon
man gjennomfører den faktiske/fysiske kon-
kompetanse, for eksempel i forhold til brann-
fastsette mål for helse miljø og sikkerhet. Dette
trollen og at rutinene med kontroll, avviks-
og eksplosjonsvernlovgivningen. Man gir da
kan være overordnede mål som for eksempel å
meldinger, risikovurderinger og handlings-
en særlig kyndig person eller selskap i opp-
bedre arbeidstakernes arbeidsmiljø, men også
planer er tilstrekkelig gode.
drag å utføre den faktiske kontrollen, samt å
mer konkrete mål som for eksempel å redusere
utarbeide avviksrapporter, risikovurdering og
sykefraværet i inneværende år. Et naturlig
KONSEKVENSER AV Å IKKE
handlingsplaner (se mer om dette nedenfor).
utgangspunkt for målsettingen vil være hand-
HA INTERNKONTROLL
Erfaringsmessig kan dette være en effektiv og
lingsplanene man tidligere har utarbeidet etter
Dersom virksomheten unnlater å utarbeide
hensiktsmessig måte å utføre hele eller deler
utført internkontroll.
og utføre internkontrollen, risikerer man for
Videre har man anledning til å sette
av internkontrollen på. Det er likevel viktig å
Videre skal man ha en oversikt over virk-
det første pålegg fra Arbeidstilsynet. Dette vil
merke seg at det fortsatt er ledelsen som er
somhetens organisasjon, herunder skal det
typisk være at Arbeidstilsynet setter en frist
ansvarlig for internkontrollen, og de som utfø-
være angitt hvordan ansvaret, oppgaver og
for å utarbeide en internkontroll, samt doku-
rer denne på oppdrag kun anses som en med-
myndighet for HMS-arbeidet er fordelt. Dette
mentere at man følger denne kontrollen.
hjelper. Min anbefaling er derfor at ledelsen i
gjøres normalt ved at man utpeker en konkret
Dersom dette ikke gjøres til tross for
virksomheten får en signert tilstandsrapport
person/stilling for å ha ansvar for kontroll,
Arbeidstilsynets pålegg, kan virksomheten
(bekreftelse om samsvar eller avviksmelding-
avviksmeldinger og retting på et nærmere
ilegges bøter, for eksempel dagbøter som
er med tilhørende risikovurderinger og hand-
angitt område.
løper frem til virksomheten kan dokumentere
Videre skal man skriftlig kartlegge farer
internkontrollen. Ved grove brudd på enkelte
og problemer (avvik fra lovlig eller ønsket
av de plikter som følger av HMS-lovgivningen,
stand) og vurdere disses risiko, og deretter
kan det i tillegg bli snakk om politianmel-
GJENNOMFØRING OG KRAV
utarbeide handlingsplaner for rettingsarbei-
delse.
TIL INTERNKONTROLLEN
det ift disse avvikene. Dette er prosessen
Dersom virksomheten ikke allerede har et
Internkontrollen gjennomføres normalt i tre
nevnt ovenfor hvor man foretar en kontroll av
internkontrollsystem, anbefaler jeg å iverk-
etapper. Først utarbeides HMS-dokumenta-
virksomheten og vurderer den faktiske stand
sette HMS-arbeidet så snart som mulig.
sjon som normalt består av en rekke sjekklis-
opp mot de krav som er oppstilt gjennom lov-
ter som er basert på det aktuelle lovverk. Man
givningen.
lingsplaner) etter at internkontrollen er utført av medhjelperen.
lager altså en sjekkliste over forhold som skal
Virksomheten skal også dokumentere
kontrolleres, og kan dermed lett undersøke
skriftlig at man har iverksatt rutiner for å
om virksomhetens tilstand er i ønsket stand.
avdekke, rette opp og forebygge overtredelse
Det er flere forhold ved internkontrollen som
av krav fastsatt i eller i medhold av HMS-lov-
skal dokumenteres skriftlig, dette redegjøres
givningen. Dette gjøres ved å lage den oven-
for nedenfor under «Dokumentasjonskrav».
nevnte `sjekklistea, samt å fastsette tidsram-
Når man har skaffet/utarbeidet denne
mer for når den faktiske kontrollen skal skje.
«sjekklisten», foretas den faktiske kontrollen
Man kan for eksempel angi at det årlig skal
av virksomheten. Under denne kontrollen skal
foretas en gjennomgang av virksomhetens
det undersøkes om den faktiske tilstanden i
avfallshåndtering. (Dette kommer naturligvis i
virksomheten er i samsvar med sjekklisten,
tillegg til en kontinuerlig overvåkning av de
og dermed også med gjeldende lovgivning.
risikoer som måtte finnes i virksomheten.)
Når man har foretatt denne fysiske kon-
Endelig skal virksomheten dokumentere
trollen, skal virksomheten utarbeide avviks-
at det foretas en systematisk overvåkning og
meldinger, risikovurderinger og handlings-
gjennomgang av selve internkontrollen. Dette
planer. Dette gjøres ved at man noterer seg de
for å sikre at internkontrollen fungerer som
avvikene man finner og foretar en vurdering
forutsatt. I praksis gjøres dette gjerne ved at
av hvilke risikoer disse avvikene representerer, for eksempel kan avviket representere en fare for ansatte. Deretter settes det opp en handlingsplan hvor man fører opp rettingstiltak i forhold til de avvikene man har oppdaget i en prioritert rekkefølge. Av denne handlingsplanen bør det fremgå hvem som er ansvarlig
SKRIBENT : SONDRE MELVOLD ANDERSEN SONDRE MELVOLD ANDERSEN er advokatfullmektig hos Brækhus Dege Advokatfirma DA, hvor han arbeider allsidig innenfor fagområdene kontraktsrett og prosedyre med hovedvekt på arbeidsrett. Andersen har mastergrad i rettsvitenskap fra Universitetet i Bergen. andersen bd.no @ www.brakhusdege.no
for retting av avviket, og det bør også settes en tidsfrist for rettingen.
LEDERNYTT 2011 : 49
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 50
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Fedrekvote – nye regler og rettigheter
Fra 1. juli 2011 er fedrekvoten utvidet fra 10 til 12 uker. Utvidet fedrekvote er gjennomført ved at en uke tas fra den permisjonen som har vært til felles benyttelse for foreldrene og den andre uken kommer som en utvidelse av foreldrepermisjonsperioden. Den samlede foreldrepermisjonen blir med andre ord lenger mens den perioden som foreldrene selv kan fordele blir kortere. Innføring av fedrekvoten har hatt stor betydning for fedres uttak av foreldrepenger.
Her får du en oversikt over hvilke regler som gjelder ved uttak av fedrekvote.
ble forbeholdt far. Den permisjonsperioden
lingsprofil. Regjeringens utgangspunkt er at det er nødvendig å utvide fedrekvoten for å få norske menn til å være mer hjemme med barna. De viser blant annet til Danmark der man har gått motsatt vei, med det resultat at færre fedre enn før tar ut pappapermisjon. Etter at Danmark i 2002 fjernet fedrekvoten har andel fedre som tar permisjon gått drastisk ned. Det vises til at pappas foreldrepermisjon fortsatt henger direkte sammen med hvor stor pappas kvote er. I takt med innføring og utvidelse av fedrekvoten, har antall fedre i pappapermisjon økt fra 900 til 40.000 og pappas andel tilsvarer nesten alltid kvo-
Fedrekvoten ble innført i 1993 da fire uker av den samlede foreldrepermisjonen
både for barnets skyld og for å få en bedre likestil-
ten. Tross innføringen av fedrekvoten tar mor fremdeles ut 85 prosent av permisjonen.
som er forbeholdt far bortfaller dersom far velger å ikke avvikle denne.
Fra 1. juli 2006 ble
fedrekvoten utvidet til seks
REGLER FOR UTTAK AV FEDREKVOTE Fars rett til fedrekvote er avhengig av mors opptjening av rett til foreldrepenger. Fedre-
uker og videre utvidet til 10
kvoten ble utvidet til 12 uker fra 1. juli
uker i 2009. Hver utvidelse
2011. Det er dato for fødsel eller om-
av fedrekvoten er gjennom-
sorgsovertakelse som er avgjørende. Ved
ført ved en samtidig utvidelse
fødsel eller omsorgsovertakelse fra og med
av den samlede permisjonspe-
1.juli er fedrekvoten 12 uker. Far har rett til
rioden. Fra 1. juli 2011 er fedrekvoten 12 uker. Utvidelsen er gjennomført ved at en uke er tatt fra den delen av permisjons-
fedrekvote dersom både mor og far har opptjent rett til foreldrepenger, det vil si at begge foreldrene har hatt pensjonsgivende inntekt seks av
perioden som har vært til felles benyttelse for
de siste ti månedene. Kravet om at mor måtte ha arbeidet 50 prosent
foreldrene, mens den andre uken kommer som
eller mer i opptjeningstiden ble fjernet fra og med 1. juli 2010. Fars rett
en utvidelse av den samlede permisjonsperi-
til å ta ut fedrekvote avhenger altså av at mor har opptjent rett til forel-
oden.
drepenger. Fra 1. juli 2011 har far også rett til å ta ut foreldrepenger i inntil 60 dager, hvis moren mottar uførepensjon fra folketrygden. I noen
UTVIKLINGEN I UTTAK
sykdom er avhengig av hjelp for å kunne ta seg av barnet, kan han søke
Hensikten med innføring av fedrekvoten
NAV om unntak fra fedrekvoten. Innvilges unntak overføres permisjo-
var å få fedre til å ta større del i omsorgen
nen til mor. Når en av foreldrene ikke har opptjent rett til foreldrepeng-
for barnet de første leveårene. Det foreligger et ønske om at far skal være mer hjemme. Dette
50 : LEDERNYTT 2011
tilfeller vil ikke far ha rett eller plikt til fedrekvote. Dersom far, grunnet
AV FEDREKVOTE
er vil ikke far ha rett til fedrekvote. Det samme gjelder dersom mor er alene om omsorgen.
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 51
SAMMENHENGENDE ELLER DELT Uttak av fedrekvoten kan gjøres når som helst i
• Far kan ta ut fedrekvote samtidig med at han avvikler ferie eller på dager han vanligvis ikke arbeider
stønadsperioden, med unntak av de første seks ukene etter fødsel. Tre uker før fødsel samt de første seks ukene etter fødselen er forbeholdt
INGEN KRAV TIL MOR Mens far avvikler fedrekvoten stilles det ingen krav til hva
mor. Far kan avvikle fedrekvoten som en sammen-
mor gjør. Hun kan velge å gå ut i arbeid eller fortsatt være
hengende periode eller han kan dele den opp. Han kan
hjemme. Når far ønsker å motta foreldrepenger ut over
også utsette uttak av fedrekvoten. Far må da søke om utset-
perioden med fedrekvote, er det et vilkår at mor er i
telse før den siste dagen i den felles foreldrepermisjonsperioden.
arbeid eller utdanning eller at hun grunnet sykdom har
Søker han om utsettelse etter dette mister han stønadsdagene som lig-
fått overført permisjonen til far fordi hun ikke kan ta seg
ger mellom utløp av foreldrepermisjonen og søknadstidspunktet. Det
av barnet uten hjelp. Dette innebærer at mor ikke kan
er ingen begrensning i hvor lange perioder med utsettelse far kan søke
være hjemmeværende for eksempel med ulønnet
om, men fedrekvoten må være avviklet innen tre år etter fødsel eller
permisjon når far har foreldrepermisjon ut over
omsorgsovertakelse. Foreldrene kan også velge å dele på foreldreper-
fedrekvoten. Etter utvidelsen av fedrekvo-
misjonen slik at begge har graderte foreldrepenger samtidig.
ten er 12 uker av foreldrepermisjo-
Fedrekvoten kan også tas ut samtidig med at moren tar ut graderte for-
nen forbeholdt far mens 9 uker er
eldrepenger på opptil 50 prosent.
forbeholdt mor. Fortsatt er hoveddelen av permisjonstiden fel-
NOEN EKSEMPLER PÅ AVVIKLING AV FEDREKVOTEN: • Far kan motta foreldrepenger sammenhengende i 12 uker • Far kan motta foreldrepenger en dag og
les slik at foreldrene kan fordele denne etter eget ønske.
arbeide fire dager i uken i 60 uker • Far kan arbeide 50 prosent og motta foreldrepenger i 120 dager • Far kan motta foreldrepenger i to uker for så å arbeide full tid i to uker for så å avvikle resten av fedrekvoten
SKRIBENT : MARIT INGVALDSEN RISVAAG MARIT INGVALDSEN RISVAAG er rådgiver i Sticos AS med arbeidsområde lønn og personal. Marit er utdannet jurist med lang og variert erfaring fra trygdeetaten. Sticos er et kompetansesenter innen regnskap, lønn og personal. Selskapet er ledende på faglige oppslagsverk og holder personal- og regnskapsbransjen oppdatert på lover og regelverk. Selskapet har 62 ansatte og har i dag over 10.000 kunder. www.sticos.no
LEDERNYTT 2011 : 51
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 52
LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
Ta riktig risiko! Næringslivet opererer i et stadig mer globalt, komplekst og krevende risikomiljø. Samfunnet viser en nulltoleranse for feiltrinn og ulykker. Samtidig som vi gjør mer enn noen gang tidligere i historien, stilles det stadig strengere krav. Krav fra forbrukere, politikk og media til at bedrifter driver sin virksomhet på en måte som er åpen, ærlig og skåner miljøet – og ikke minst uten korrupsjon og uanstendige sosiale forhold.
S
elv om det er slik at vi i stadig
på selskaper som opplever negativ medieomtale fordi det er oppdaget at deres leverandører,
økende grad ser fremveksten av
eller underleverandører, ikke oppfyller de krav til miljømessige og sosiale forhold som selska-
internasjonale spilleregler, er
pet selv opererer etter. Det er særlig i land med sterk økonomisk vekst og brudd på både men-
det ofte tilfelle at det som er god-
neskerettigheter og ILO-konvensjoner at slike problemstillinger oppstår. Eksempler er mang-
tatt i ett land ikke nødvendigvis
er godtatt et annet sted. Hva som er «rett og
lende fokus på HMS, barnearbeid, forurensning og korrupsjon. Og det er en kjensgjerning at konsernsjefer og styreledere kommer i rampelyset når det smeller.
galt» og «godt nok» er ikke alltid like tydelig, og det som var greit i går er ikke nødvendigvis like greit i morgen. Næringslivets samfunnsansvar handler om å agere forretningsmessig i forhold til forventninger, til risiko og muligheter.
Hva som er «rett og galt» og «godt nok» er ikke alltid like tydelig, og det som var greit i går er ikke nødvendigvis like greit i morgen.
KOMPLEKSE VERDIKJEDER Den økende bruken av globale og komplekse
KONKURRANSEFORTRINN
verdikjeder kan skape problemer for bedrif-
Ulykker kan ramme hvem som helst når som helst. Selv ikke de aktører som er best på å hånd-
ter, ikke bare med tanke på logistikk og kva-
tere risiko kan eliminere risiko. Konkurransefortrinnet tilfaller de bedriftene som skaper en kul-
litet men også med tanke på miljø og sosiale
tur for å identifisere, vurdere og håndtere sitt risikobilde. Slik blir man enda bedre rustet til å se
forhold. Det er en vanskelig jungel å finne
hva som skal til for å sikre økt verdiskaping, vekst og utvikling. En forutsetning for suksess er at
frem i uten å være kjentmann. Samtidig som
bedriftene ser sitt risikobilde i et helhetlig og langsiktig perspektiv. Med det mener vi – glem
produksjon i økende grad flyttes til lavkost-
kortsiktige løsninger! Skap en ledelseskultur som evner å identifisere, måle og vurdere risiko.
land, ser vi at stadig flere mellomledd involve-
Tør å legge til rette for en bedriftskultur der hverdagslige dilemmaer diskuteres åpent!
res i produksjonsprosessen. Resultatet kan fort bli at selskaper mister kontroll over sin
TA RIKTIG RISIKO
egen verdikjede. Dette er ikke bare dyrt her og
VI får ofte spørsmålet – hva kan selskaper gjøre for å beskytte seg selv? Svaret er kort og godt
nå - det utgjør en stor omdømmerisiko.
erkjenn målkonflikter – og ta riktig risiko.
Vi opplever alle dilemmaer. Og næringsli-
Vår påstand er at fremtidens vinnere er de bedrifter og organisasjoner som er proaktive, kon-
vet må kontinuerlig være forberedt på å måtte
tinuerlig jobber med sitt risikobilde og bygger bedriftskulturer basert på verdier. Og som aktivt
bevise at de er bærekraftige i en sårbar ver-
oppfordrer alle sine ansatte til åpent å diskutere sine dilemmaer og gjør noe konkret ut av miljø-
den. Vi har sett flere eksempler de siste årene
og samfunnsrisiko før de blir tvunget til det. Langsiktig investering i bærekraftige løsninger skaper trygghet, tillit og er grunnleggende for god og profitabel verdiskaping.
TA RIKTIG MILJØOG SAMFUNNSRISIKO • Finn ut hvor du er eksponert. • Legg en plan for å kontrollere dine risikoer. • Definer noen minstekrav. • Plasser ansvar der det hører hjemme. • Bruk verktøy og følg opp jevnlig.
52 : LEDERNYTT 2011
SKRIBENTER : ANDERSSEN OG ERIKSEN Peer Chr. Anderssen er direktør for risikostyring i Det Norske Veritas (DNV) med bred erfaring fra operasjonell risiko og sårbarhetsvurderinger innen miljø, sikkerhet, prosjekt, investeringer, informasjon, sporing og styring fra mange industrier over en årrekke. Mette Vågnes Eriksen er leder for samfunnsansvarstjenester i Det Norske Veritas (DNV) med bred erfaring innen miljø-, samfunns- og governance aspekter. Hun leder et globalt team med eksperter på leverandørstyring, ansvarlige investeringer og rapportering.sjon, sporing og styring fra mange industrier over en årrekke.
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.03 Side 53
Kontakt: Adresse: Slireveien 4, 1164 Oslo Telefon: 41 75 10 10 post@id-kort.as • www.id-kort.as LEDERNYTT 2011 : 53
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 54
Messe? Les om de tre viktige fasene for å lykkes!
Slik gjør du
suksess på
messene! Hvis din bedrift skal delta på messer med egen stand, er planleggingen det aller viktigste. For da er sjansen for å lykkes mye større.
n god måte å pleie eksisterende
TRE FASER: FASE 1
ha? Skal man kjøpe displaysystemene som
kunder på, få nye kunder samt
– Når man bestemmer seg for å delta med
trengs på standen eller lønner det seg å leie?
presentere nyheter er å delta på
egen stand på en messe består deltakelsen av
Hvor mange fra bedriften bør delta på messen
de store messene som arrange-
tre faser. Planlegging, gjennomføring og opp-
og hvordan skal man være kledd? I tillegg bør
res både i Norge og i utlandet.
følging. Og planleggingen er den aller viktig-
man planlegge hvordan møte kundene for å få
Men skal man lykkes på mes-
ste fasen, og god planlegging gir som oftest
de interessert i nettopp din stand og dine pro-
sene, må man planlegge alt
de beste resultatene. Det første man bør gjøre
dukter. Og mitt råd er som følger. Ikke velg de
nøye. Ellers kan investeringen bli kostbar for
er å analysere messen. Definere størrelsen,
minste standene som er rundt 3 x 3 meter. Da
bedriften. For på messene møter man også
vurdere hvor mange av eksisterende kunder
blir det liten mulighet til å la kundene stikke
konkurrentene og da gjelder det å ha et god
man kan nå, samt muligheten for å nå nye
innom standen, samtidig som plassen til å
og gjennomarbeidet konsept som er konkur-
kunder. Deretter gjelder det selve presenta-
vise fram produktene blir mindre. Valg av
ransedyktig.
sjonen, valg av stand. Hvor stor stand bør man
størrelse avhenger jo igjen av hvilke type
E
Øistein Eriksen, gründer og administrerende direktør i One Call.
54 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 55
SALG OG MARKEDSFØRING
FAKTA OM NORGES STØRSTE VAREMESSE Øistein Eriksen, gründer og administrerende direktør i One Call.
Det finnes flere store messer i Norge, men den ledende og største messen er Norges Varemesse. Messen er både messe- og
bedrift og produkter man har, men en stand
enkel med et lett forståelig budskap, gjerne
kongressenter og ligger på Lillestrøm.
på 3 x 6 meter og oppover gir langt større
kombinert med bra bilder. Og for å lykkes med
Konsernet har 95 medarbeidere, samt en
muligheter. Selve utstillingssystemene og
denne delen av presentasjonen kan det være
temporær stab under arrangementene.
veggene til standen kan enten kjøpes eller
lurt å gå til et reklamebyrå. Da får man profe-
• Utendørs utstillingsområde: 30 mål
leies, litt avhengig av om deltagelsen på mes-
sjonell hjelp og det kan bli en lønnsom inves-
• Innendørs hallareal: 39.000 kvm • Konferanse/kongresskapasitet: 10 000
sen er en engangsdeltagelse, eller om mate-
tering. Når så grafikken er klar, displaysyste-
rialet skal brukes i andre sammenhenger
mene er kjøpt inn eller leid, må man tenke
hvor man skal markedsføre og promotere
selve presentasjonen på messen og tenke
• Bankettkapasitet: 6 000 personer
bedriften. For flergangsbruk anbefaler jeg å
godt igjennom hva en messestand faktisk
• Konsertkapasitet: 12 000 personer
kjøpe utstyret. Da kan man bruke det år etter
innebærer. For messene varer som oftest tre
år. Deltar man på flere messer i løpet av året
til fire dager fra ni om morgenen til klokken
er det lurt å investere i utstillingssystemer.
åtte på kvelden og ingen klarer å være i topp-
Disse er enkle å frakte og de fleste kan da
form 10 til 12 timer om dagen. Derfor bør man
• Parkeringsplasser: 2.800
rigge opp relativt store stands på egen hånd
være flere medarbeidere på standen og lage
• Beliggenhet: Ved Nitelva og Lillestrøm
slik at man sparer innleid hjelp for montering.
en skikkelig turnusordning slik at man deler
jernbanestasjon; mellom Oslo og Oslo
Hvis det derimot bare dreier seg om en
på oppgavene igjennom dagen. Da får man
engangspresentasjon kan det lønne seg å leie,
muligheten til nødvendige spisepauser, hvile
personer
stående • Spisekapasitet: to kafeer, fire restauranter, én pub
Lufthavn Gardermoen • Adkomst: 11 min. med tog fra Oslo S,
sier Nils-Ivar Børli, leder av Oslo avdelingen i
og kanskje litt mosjon og frisk luft. Og når det
13 min. med tog fra Gardermoen,
messebedriften expoline.no. Børli har jobbet
gjelder selve presentasjonen på standen bør
15 min. med bil fra Oslo sentrum.
profesjonelt med messer siden 1988 og han
de som jobber være samkjørte. De bør ha like
• Årlig besøk: ca. 400 000
mener det er viktig å tenke profesjonelt også
klær, noe som gir identitet, for eksempel rene
• Arrangementer i året: ca. 45
dongeribukser og t-trøye med enten bilde av
• Antall utstillere i året: ca. 6.000
produktet eller med firmalogoen, noe som vil gi
• Eier og driver også Oslo Spektrum, med
når man skal velge det grafiske uttrykket. DEL PÅ OPPGAVENE
en fin effekt. I tillegg bør man ikke snakke mye
cirka 100 arrangement i året. Konsert-
– Selve utformingen av grafikken som skal
sammen på standen, men konsentrere seg om
kapasitet 10 500 personer og 2200
presentere bedriften bør være mest mulig
kundene.
personer til bankett
LEDERNYTT 2011 : 55
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 56
SALG OG MARKEDSFØRING
FÅ NYE KUNDER: FASE 2 – For nå har vi kommet i den fasen hvor man skal nå kundene. Hvis man har en stor kundekrets fra før kan det lønne seg å sende ut invitasjoner og i tillegg ringe og invitere kundene til messa. Da får man møte kundene ansikt til ansikt og samtidig få presentert de siste nyhetene. For de fleste kundene ser man aldri, man har kun kontakt via telefon eller internet. I tillegg gir messen store muligheter til å få nye kunder og kluet er da hvordan få de nye kundene interesserte, slik at de besøker standen. Da kan man lokke med konkurranser hvor man kan vinne fine premier, man kan ha gunstige messetilbud eller man kan love rabatter ved store innkjøp. Mulighetene er mange. Men noe av det viktigste er å sikre seg navn og telefonnummer til potensielle nye kunder, og det kan man gjøre ved å ha en bolle på standen hvor kundene legger igjen visittkortene sine. Eller en navneliste hvor alle som
Øistein Eriksen, gründer og administrerende direktør i One Call.
deltar i konkurransen skriver seg på med
SIKRE SUKSESSEN: FASE 3
koster forholdsvis mye i form av reise, hotell
navn og telefonnummer. Da blir kundene lette
– Den tredje fasen er etter messen hvor man
og diett, leie av stand hvor kvadratmeterpri-
skal følge opp kundene. Dette er en viktig
sen per dag kan ligge på mellom 1000 og 2000
å kontakte i ettertid. Men bare husk én
del av messejobben, og dess flere
kroner. I tillegg kommer utgiftene til displays,
navn og telefonnummer man Dess flere fra og som bor på hotell og har samlet inn de dagene navn man har spiser på restauranter. Ikke messen varer, dess mer samlet på messen, still på messen i bakrus. sannsynlig er det at man dess mer sannsynlig Har du fått i deg litt for mye får nye salg og knytter nye, er det at man får salg og knytter viktige forbindelser. Og og det har blitt litt for sent, nye, viktige disse nye forbindelsene er be om å få et senere skift slik forbindelser. viktige å følge opp slik at man at andre medarbeidere som er
utforming av grafisk materiale og andre kost-
ting. Når man er flere fra samme bedrift som kommer utenbys
uthvilte tar den første økta. For det å stille opp trøtt, uopplagt og umo-
holder kontakten varm. Og hvis
nader og for deltakelse på en firedagers messe kan de totale utgiftene raskt komme opp i mellom 70 000 og 100 000 kroner. Men hvis man investerer i portable messesystemer som varer i årevis og hvor man enkelt kan bytte ut det grafiske budskapet, vil kostnadene for deltagelse bli betraktelig lavere fra gang til gang, sier Børli.
man følger disse rådene kan messen
tivert er ikke særlig god reklame for bedrif-
raskt bli en suksess for bedriften og på sikt
TEKST: KAARE SKEVIK JR.
ten, sier Nils-Ivar Børli som forteller om den
kan man få igjen langt mer enn selve investe-
FOTO : P R I VAT
tredje fasen.
ringen. For det å delta på en messe
56 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 57
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 58
SPØR ADVOKATEN!
Oppsigelse i arbeidsforhold
– en vanskelig prosess Av ulike grunner kan en arbeidsgiver bli tvunget til å si opp sine arbeidstakere. Dette innebærer som oftest en veldig påkjenning for arbeidstakeren som rammes. Derfor er det svært viktig at arbeidsgiver opptrer ryddig både i forkant av og under en oppsigelsesprosess.
O
pptrer ikke arbeidsgiver i henhold til arbeidsmiljølovens regler er ofte konsekvensene en svært påkjennende og kost-
• arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål • arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen inntil en eventuell sak er avgjort
svekke arbeidsgiver på flere måter. Foruten et belastende etterspill kan en uheldig prosess også medføre at arbeidsgiver oppfattes som useriøs, lite profesjonell og at tilliten til
bar prosess i etterkant av opp-
• frister som gjelder for å kreve forhandling,
bedriften svekkes både innad og utad. Vi
sigelsen. I denne artikkelen vil vi gjennomgå
reise søksmål og for å fortsette i stillingen
anbefaler derfor at arbeidsgivere i forbindelse
de viktigste reglene som gjelder i en oppsigel-
• hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i
med spørsmål om oppsigelse tar kontakt med
sesprosses. Det viktigste en arbeidsgiver kan
en eventuell tvist
en advokat i god tid før endelige beslutninger
gjøre i forbindelse med oppsigelser er å legge
Konsekvensen av at ovennevnte formkrav ikke
tas. Slik sikrer man at prosessen kan skje på
opp til en ryddig og rettskaffen prosess. På
er overholdt kan være at oppsigelsen anses
best mulig måte.
den måten vil den enkelte ansatte som sies
ugyldig og et eventuelt erstatningsansvar for
opp enklere forstå bakgrunnen og grunnlaget
arbeidsgiver.
for oppsigelsen. Arbeidsmiljøloven sørger langt på vei for å legge opp til en slik prosess.
SAKLIG GRUNN TIL OPPSIGELSE
SPØR ADVOKATEN!
Sist men ikke minst, og kanskje den viktigste DRØFTELSESMØTE
regelen, er at arbeidsgiver må godtgjøre at
Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at
det foreligger en saklig grunn til oppsigelsen.
arbeidsgiver så langt det er mulig skal drøfte
Vernet mot usaklig oppsigelse er nok den
oppsigelsesspørsmålet med arbeidstakeren
mest elementære rettigheten arbeidstaker er
før endelig beslutning om oppsigelse fattes.
gitt i arbeidsmiljøloven. Å bli sagt opp på det
På drøftelsesmøte skal både grunnlaget for
som oppleves som usaklig grunnlag vil frem-
oppsigelsen og andre relevante forhold disku-
stå som grunnleggende urettferdig for
teres. At drøftelsesmøtet ikke har blitt
arbeidstaker, og det er vår erfaring at slike til-
avholdt, slås ofte hardt ned på av domstolene,
feller er de som oftest ender opp med et retts-
og tillegges i utgangspunktet betydelig vekt i
lig etterspill. Vi anbefaler derfor eksempelvis
arbeidsgivers disfavør i en tvistesak. Ved opp-
at arbeidsgiver sørger for å nedfelle og med-
sigelse av flere arbeidstakere enn ti (masse-
dele skriftlig til arbeidstaker forhold som har
oppsigelser) gjelder egne drøftelsesregler, jf.
relevans for oppsigelsen på et så tidlig tids-
arbeidsmiljøloven § 15-2.
punkt i prosessen som mulig.
Ledernytt har inngått en samarbeidsavtale med Advokatfirmaet Legalis AS som har spesialisert seg på juss for små og mellomstore bedrifter. Og i hver utgave vil Legalis belyse ulike juridiske problemstillinger som ledere ofte støter på i hverdagen. I tillegg til den faste spalten i Ledernytt, vil Legalis også ha en egen spalte på vår Internetutgave ledernytt.no hvor dere lesere kan sende inn spørsmål om juridiske problemstillinger som advokatene i Legalis så vil svare på og gi råd om hvordan problemer best kan løses. Denne artikkelen handler oppsigelse i
OPPFYLLER FORMKRAV
SVEKKER ARBEIDSGIVER
Når endelig beslutning om oppsigelse er tatt
En uryddig oppsigelsesprosess hvor de ansat-
er det viktig at oppsigelsen oppfyller formkra-
te føler seg overkjørt og dårlig behandlet kan
arbeidsforhold.
vene i arbeidsmiljøloven. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-4 at oppsigelsen skal være skriftlig. Videre skal oppsigelsen enten sendes i rekommandert brev til arbeidstaker, eller overleveres personlig. Oppsigelsen må, for å være formriktig, dessuten inneholde opplysninger om:
58 : LEDERNYTT 2011
SKRIBENT : ULRIK RØD KARLSSON ULRIK RØD KARLSSON er advokatfullmektig i Advokatfirmaet Legalis AS. Rød Karlsson har spesialkompetanse innenfor arbeidsrett, og jobber daglig med arbeidsrettslige problemstillinger av ulik art. www.legalisadvokat.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 59
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 60
TEMA : INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
En ressurs i AS Norge Det er rundt 130 000 blinde og svaksynte i Norge. 30 prosent av disse er arbeidsledige i motsetning til en total arbeidsledighet her i landet på rundt tre prosent – til tross for at svært mange synshemmede ønsker å jobbe, og i dag kan utføre jobben like bra, og ofte bedre enn normalt seende. Dette er et tankekors når det hevdes at AS Norge trenger mer enn 70 000 flere hender i arbeid. et er faktisk slik at 9 av 10 som mister synet mens de er i jobb også mister jobben. Men innen de kommer så langt har de ofte gjort alt de kan for å skjule sine funksjonshemminger, sier Sverre Fuglerud, seksjonsleder og talsmann for Norges Blindeforbund. – Årsaken til at så mange mister jobben er nokså sammensatt. Når man mister, eller får svekket synet kraftig, så mister man også selvtilliten og troen på at man kan klare jobben
risiko. Det skal stor gevinst til før han tar en risk. Og
sin like godt, og man forventer nærmest å miste den. I starten er fokuset først og fremst
innkalle ham til intervju. Men da man la til at han
D
i hans øyne er blinde ansatte en risiko. Men til syvende og sist bunner slike holdninger i uvitenhet. Det er gjort en spørreundersøkelse blant arbeidsgivere hvor utgangspunktet var en 35-åring med svært gode kvalifikasjoner. Alle kunne tenke seg å
på å mestre hverdagen på hjemmebane når synet er kraftig redusert. Arbeidsgiver har
var somalier var det 6 av 10 som ville innkalle ham.
heller ingen tiltro til at du skal kunne oppfylle kravene til den stillingen du har, og er glad
Satt han i rullestol eller var straffedømt var det kun
for å bli kvitt deg. I en slik situasjon er du temmelig sårbar og ikke vanskelig å overtale
40 prosent som ville innkalle til intervju. Men aller
eller presse ut av bedriften.
verst ut kom den blinde med førerhund. Var han en
Det er fullt forståelig at en arbeidsgiver er opptatt av at alle i bedriften skal gjøre job-
blind 35-åring med gode kvalifikasjoner så var det
ben sin fullt ut, sånn skal det være. En næringsleders ryggmargsrefleks er å redusere
bare 10 prosent som ville innkalle ham til intervju.
60 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 61
Dette forteller det meste om holdningen og den
Det er sunt for alle å komme i kontakt med mennesker som er litt annerledes, som har
manglende kunnskapen om synshemming, sier
andre utfordringer og innfallsvinkler til hverdagsproblemer. Det er en øyenåpner! Når
Sverre Fuglerud, som selv er svaksynt, men har arbei-
normalt seende klager over snø, brøytekanter og vanskelige forhold da de gikk til jobben
det som journalist i mange år.
om morgenen, settes tingene i et litt annet perspektiv når man har en blind i miljøet som
KAN KOMPENSERES FOR
jobben med krykker og brukket ben når en i rullestol klarer å komme seg på jobb hver
– De aller fleste arbeidsgivere tror at blinde ikke kan
dag. Man får gjerne et litt annet syn på tilværelsen og en annen tilnærming til hverdags-
utføre jobben sin på lik linje med normalt seende.
problemene når man jobber sammen med funksjonshemmede, smiler Sverre Fuglerud.
har gått samme veien, men uten syn. Eller når en ansatt føler han må være hjemme fra
Og det er ikke fordi de er dumme eller slemme. Men de kan ikke for sitt bare liv tro at en blind kan behandle en PC eller mobiltelefon på høyde
STREKKER SEG LANGT – Disse sosiale tingene, sammen med løsningsevnen og kreativiteten til blinde gir bedrif-
med andre. En undersøkelse viser at 40 prosent av
ten verdifull arbeidskraft. Dessuten, og ikke minst, bedriften får en dedikert, trofast og
arbeidsgiverne tror at jeg som svaksynt eller blind
lojal medarbeider som neppe ser seg rundt etter en annen arbeidsplass med det første –
ikke kan sende eller motta e-post. Og da er det selv-
hvis han trives og får relevante utfordringer og arbeidsoppgaver på lik linje med andre
følgelig ikke rart at de kvier seg for å ansette en
ansatte, selvfølgelig. Men får han eller hun det, så kan jeg nesten garantere at bedriften
blind. Men igjen – det handler om manglende kunn-
får en hardt arbeidende medarbeider, som strekker seg langt for å lykkes og nå bedrif-4
skap. For faktum er at med dagens teknologi kan det aller meste kompenseres for – også synstap. Det finnes både taleordninger og lesesystemer for
Sverre Fuglerud, seksjonsleder og talsmann for Norges Blindeforbund.
blinde på både PC’er og mobiltelefoner, som gjør vedkommende i stand til å håndtere både internett og E-post fullt ut. Selv bruker jeg PC’en overalt, enten med lesesystemer eller med tale, men da bruker jeg headset – og det fungerer aldeles utmerket! Derfor er den teknologiske siden ingen hindring, sier Fuglerud. GULL VERDT – Det høres kanskje forunderlig ut for mange, men blinde og svaksynte er faktisk en ressurs i samfunnet og i arbeidslivet. Vi er vanlige mennesker som av ulike årsaker mangler syn. 80-90 prosent av sanseinntrykkene kommer gjennom øynene, men når man ser dårlig, eller mangler syn fullstendig, så blir man svært kreativ og vant til å løse ulike situasjoner. Noe normalt seende ikke behøver å tenke på. Hver eneste dag, og flere ganger om dagen, møter vi utfordringer og hindringer som må løses eller forseres. Vi søker alternative løsninger, fylles av pågangsmot og er vant til å ta utfordringer på strak arm. Blinde og svaksyntes løsningsevne er gull verdt for en bedrift. EN ØYENÅPNER – Når synet er borte blir vi flinkere til å bruke våre andre sanser. Vi lager gjerne referansepunkter som teppekanter, lyden av en ventilasjonsvifte, lukten fra et bakeri som vi passerer daglig, variasjon i underlaget osv. Vi blir nok flinkere enn andre til å legge merke til ting rundt oss, blir bevisste på en helt annen måte enn andre, som er et fint bidrag i jobbsituasjonen. Et annet, og svært viktig argument for å ansette svaksynte eller blinde er at det gir et godt og viktig bidrag til miljøet i bedriften.
LEDERNYTT 2011 : 61
fr å
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 62
TEMA : INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
tens mål, som er ekstremt opptatt av å gjøre en full-
30 timer i måneden, eller søke om å få dekket lønnen til en ansatt som hjelper den nyansat-
verdig jobb, og som vil ha lavere sykefravær enn de
te blinde den første tiden. Også transport til og fra arbeidsplassen kan dekkes. Det finnes i
fleste andre.
det hele tatt svært mange gode økonomiske og tekniske løsninger i dag, som gjør at
Bedriften vil få en svært dyktig, ivrig, interessert og lærevillig ansatt på det nivået vedkommende plas-
bedrifter har få gode argumenter for ikke å ansette en bind eller svaksynt. Men det handler om kunnskap her også.
seres. En arbeidsgiver må ikke bare se begrensninger, men løfte blikket og se mulighetene, sier
IKKE LETT Å SØKE JOBB
Sverre.
– Men når det er sagt, så gjør fordommer og manglende kunnskap dessverre sitt til at blinde arbeidssøkende ofte settes i et dilemma. Når de søker en jobb, skal de fortelle i
INGEN KOSTNADER
søknaden at de er blinde og ikke en gang bli kalt inn til intervju, eller skal de la være å si
– De fleste arbeidsgivere tror også at det medfører
noe og bruke hele intervjuet på å forklare hvorfor de ikke nevnte det, og hvorfor de like-
store kostnader for bedriften å ansette og legge til
vel bør være et godt valg for bedriften? Det er ikke lett. Men nå er myndighetene i gang
rette for en funksjonshemmet. Men også dette kom-
med å utarbeide et forslag til ny sysselsettingsstrategi, som kanskje vil innebære at funk-
penseres for. I utgangspunktet skal alt som kreves
sjonshemmede som oppfyller kravene til stillingen skal innkalles til intervju. Da vil den
dekkes av det offentlige. Er det en spesiell pro-
synshemmede i hvert fall være forbi den første barriéren, og ha mulighet til å markeds-
gramvare som kreves for PC-bruk, så tar NAV seg
føre sine kvalifikasjoner i et intervju. Vi ber bare om å bli vurdert ut fra våre kvalifikasjo-
av dette. Det finnes gode lønnstilskuddsordninger
ner, sier Sverre Fuglerud, som likevel er glad for at en del bedrifter har en god holdning
og lønnsbistand hvor eksempelvis halve lønnen dek-
og tilnærming til problemet. Noen har til og med utarbeidet en flott filosofi og nedfelt et
kes i en periode på tre år – som en trygghet eller buf-
program hvor de ønsker å ha ansatte med forskjellig bakgrunn. IBM er en slik bedrift.
fer slik at bedriften ikke skal tape på å ansette funksjonshemmede. Men her finnes det mange ulike ord-
T E K S T : T E RJ E M Y K L E B O S T
ninger. Bedriften kan også søke om sekretærhjelp
FOTO : I N GA R N Æ SS , W W W. S T U D I O F 2 . N O
som skal bistå den funksjonshemmede, for eksempel
62 : LEDERNYTT 2011
4
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 63
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 64
Magnus Kjesrud og Nina Wilhelmsen, IBM.
Et forbilde IBM fyller 100 år i år. Utrolig, men sant når man tenker på IBM som et dataselskap. I 80 av disse årene har selskapet hatt nedfelt i sine statutter at de skal ivareta og inkludere mennesker som er annerledes eller har en annen bakgrunn enn såkalt normale. Think! har vært deres motto i all tid, og mangfold er deres leveregel. Derfor er svaksynte Magnus Kjesrud (31) en av flere funksjonshemmede blant IBMs 800 ansatte ute på Mastemyr utenfor Oslo. 64 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 65
TEMA : INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
I IBM er holdningen at forskjeller ikke er noe man skal frykte. På en eller annen måte er vi alle forskjellige. Vi tenker og oppfører oss forskjellig. Det er en av faktorene som stimulerer til nyskaping.
etter lanserte selskapet sitt «Disabled
BREDT SAMMENSATT TEAM
employee training programme». IBM erklær-
– Jeg hadde holdt på med organisasjonsar-
te i 1984 at man ikke skal diskriminere basert
beid for Norges Blindeforbund i noen år og
på seksuell legning, og i 2005 ble vi verdens
hadde behov for å komme meg ut i vanlig
første selskap til å nedfelle i vedtekter at man
arbeid. Derfor søkte jeg ut i nettverket mitt og
ikke skal diskriminere basert på genetisk pro-
flagget at jeg var på jakt etter jobb. Via nett-
fil, forteller salgssjef Nina Wilhelmsen.
verk og bekjente ble jeg gjort oppmerksom på
LederNytt møter henne og Magnus i IBMs lyse
at IBM søkte etter potensielle arbeidstakere i
og fine lokaler på Mastemyr.
mitt miljø. De oppfordret funksjonshemmede
STIMULERER TIL NYSKAPING
her et par år og trives svært godt. Vi er et
– I IBM er holdningen at forskjeller ikke er noe
salgsteam på ti mennesker med Nina som
man skal frykte. På en eller annen måte er vi
leder, og ellers svært bredt og fint sammen-
til å søke, og jeg fikk jobben. Nå har jeg vært
– Think! Veldig viktig!
For hvis
alle forskjellige. Vi tenker og oppfører oss for-
satt med jevnt fordelt kvinner og menn, med
skjellig. Det er en av faktorene som stimule-
bakgrunn fra store deler av landet, godt for-
rer til nyskaping. Det skapes lettere innovati-
delt aldersmessig og med meg som synshem-
ve løsninger når man setter forskjellige men-
met i gruppen. En fin og sammensveiset
nesker sammen enn hvis man har en homo-
gjeng, smiler Magnus.
gen gruppe. Talentfulle mennesker skaper et
– Nina er en god sjef. Hun er åpen og
fremragende selskap og gode resultater, og
direkte, og gir både kritikk og ros. Hun pakker
talenter finnes i alle innpakninger. Denne
ikke tingene inn, men forteller meg når jeg
holdningen har gitt nyskaping i hundre år, og
kunne gjort ting bedre, og roser meg når ting
vi har i 18 år på rad vært på patenttoppen! Vi
er bra. Og det liker jeg. Det er på denne måten
har i all tid hatt en strategi på hvordan vi som
jeg lærer og kan utvikle meg i min jobb. Hun
en stor aktør både globalt og lokalt skulle gi
har dessuten evnen til å gi riktige utfordring-
noe tilbake til samfunnet. Ledelsen har alltid
er til riktig person. Derfor får jeg relevante og
ment at det er viktig med samfunnsengasje-
akkurat passe store utfordringer. Noe jeg kan
ment på flere plan. IBM går gjerne i bresjen og
strekke meg etter, men samtidig er oppnåe-
viser vei. Og ved å satse på mangfold også ved
lig. Og jeg tror og håper at jeg bidrar i grup-
å ansette mennesker som er litt annerledes
pen, sier Magnus.
imøtekommer man ikke bare markedet, men
man tenker seg om som bedriftsleder vil man
styrker også eget miljø og kreativitet. Når alle
HAR FUNNET TONEN
raskt forstå at mangfold, er noe av det viktig-
i en bedrift tenker likt og marsjerer i takt, så
– Magnus bidrar absolutt i gruppen. Han har
ste man kan satse på i en bedrift. Dette skjøn-
gir det som regel ikke særlig spennende
glidd fint inn selv om han ikke hadde så mye
te IBM allerede i 1914. Da ansatte IBM sin før-
resultater. Har bedriften derimot satset på et
formell kompetanse da han kom hit. Men jeg
ste funksjonshemmede. I 1935 startet vi det
mangfoldig miljø, så er det utrolig hva som
er imponert over hvor ivrig han er på å lære.
første profesjonelle utdanningsprogrammet
kan komme ut av et samarbeid. IBM satser på
Selvfølgelig er det ekstremt viktig å sette rik-
for kvinner, og ansatte samme år kvinner i
å skape dynamikk, innovasjon og et spen-
tig person til riktig jobb, som Magnus sier.
tekniske roller til samme lønn som menn,
nende sammensatt miljø. Blant annet derfor
Treffer jeg her, så vil personen kunne øse av
flere tiår før det ble lovpålagt. I 1941 ansatte
har vi ansatt Magnus, som er en ressurs i
sin kompetanse, utvikle seg, være engasjert,
IBM en blind mann for å gjøre produktene mer
gruppen vår, på mange måter, sier Nina.
motivert og blomstre i stillingen. Det ser jeg at
brukervennlige for synshemmede, og året
Magnus gjør. Han er en positiv og glad gutt,4
LEDERNYTT 2011 : 65
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 66
TEMA : INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
som ikke er redd for å ta i et tak, som ønsker
TØFF BRANSJE FOR EN SVAKSYNT
produkt jeg lurer på. Men jeg liker utfordring-
å lykkes, er mottakelig for veiledning og kon-
– IT bransjen er jo ingen lett bransje, skyter
er og at det er et høyt tempo, noe det ofte er.
struktiv kritikk og har lyst til å være en aktiv
Magnus inn. – Det tar litt tid å bli kjent med
Så her trives jeg godt, smiler Magnus Kjesrud.
bidragsyter. Det er klart at ting tar litt lengre
alle produktene. IBM har et utall forskjellige
4
tid når man ikke kan se, som betyr at jeg må
produkter. Dessuten skal man holde tritt med
T E K S T : T E RJ E M Y K L E B O S T
passe på å ta en liten time out av og til for å
trender, forstå sjargong, dialog og tekniske
FOTO : I N GA R N Æ SS , W W W. S T U D I O F 2 . N O
høre om Magnus og jeg er på nett, om han
uttrykk og sette seg inn i selskapets strategis-
henger med og har forstått budskapet. Jeg
ke tenkning. Og når de andre ansatte kan
har jo ingen formell kompetanse på å veilede
skumme gjennom 60 foiler, plukke ut de vik-
en svaksynt, derfor blir veien litt til mens vi
tigste og tilegne seg kunnskap om disse på
går. Dessuten er jeg en person som under-
noen minutter, så må jeg lytte gjennom et helt
streker ting gjennom kroppsspråk, fakter og
kurs på tre timer for å oppnå det samme. Så
ansiktsuttrykk, noe som er vanskelig å for-
det kan være litt tungvint og tidkrevende å
midle verbalt til Magnus. Men jeg tror vi har
holde følge innimellom. Men vi samarbeider
funnet tonen, og jeg tror Magnus kjenner meg
med det lokale NAV kontoret og med
så godt nå at han plukker opp kroppsspråket
Hjelpemiddelsentralen, så jeg har fullt oppda-
mitt gjennom stemme og språkbruk. Og med
tert og skreddersydd teknisk utstyr med både
Magnus evne og vilje til å lære er vi på god vei
leselist og tale. Dessuten har vi etablert for-
til suksess i vår gruppe. Kompetanse skal
skjellige kompetansegrupperinger i IBM, så
utvikles og modnes, men vi kommuniserer
jeg kan til en hver tid be om oppdatering og
godt og Magnus er helt klart riktig mann på
hjelp enten det handler om valg av mobiltele-
riktig plass, sier Nina.
fon, test av en nettside eller uttalelse om et
Magnus Kjesrud og Nina Wilhelmsen, IBM.
Øk arbeidssøkers muligheter for å lykkes! Individuell synsfaglig oppfølging/fadderbistand Bistand med koordinering og tilrettelegging for synshemmede arbeidssøkere, arbeidstakere og/eller studenter. Den synsfaglige oppfølgingen er aktuell på flere ulike områder. Det være seg i prosessen med å skaffe arbeid, der man allerede er i et arbeidsforhold eller der personen skal inn i, eller er i et utdanningsløp. NAV lokal kan gi tilsagn om oppfølging der man ser Synspedagogenes kompetanse som hensiktsmessig.
Kontakt oss i dag!
Synspedagogene tilbyr:
Synspedagogisk trening Dette er en individuell behandlingsform/treningsform som tar sikte på å bedre synsfunksjon og visuell prestasjonsevne. Synspedagogisk trening kan søkes dekket via kommunen, med rettigheter i Opplæringsloven § 4 A-1 og § 4 A-2.
Mobilitet Vi tilbyr opplæring i mobilitet. Mobilitet er blinde og sterkt svaksyntes ferdigheter i å ta seg frem på kjente og ukjente steder.
Punktopplæring Vi tilbyr begynneropplæring i punktskrift.
Kontakt: Synspedagogene AS, Torderødgata 11, 1511 Moss v/ Kariann Nygård. Telefon: 47 39 59 92 kariann@synspedagogene.no • www.synspedagogene.no
66 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 67
Problemfrie kaffe- og vannmaskiner med den beste smaken | www.aquanor.no
Nyt den gode smaken av nymalte kaffebønner KORINTO er det siste tilskuddet til Necta familien. Korinto har avansert teknologi, optimal drikkekvalitet og er enkel i bruk. Korinto er en espresso kaffemaskin som gir deg hele syv forskjellige varme drikker. Med bare et trykk på knappen, får du den drikken du ønsker. Velbekomme!
Vannmaskin i lekkert design! A6-bordmodell leverer både kaldt og kokende vann samt mulighet for å regulere vanntemperaturen.
20% rabatt! For forespørsel ring tlf: 22 78 82 00 eller send en e-post til post@aquanor.no – oppgi LederNytt som referanse!
Aquanor AS | Haavard Martinsensvei 30, 0978 Oslo | Tlf: 22 78 82 00 | post@aquanor.no | www.aquanor.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 68
Thomas Staven, leder for corporate product management i UNIT 4 konsernet.
68 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 69
TEMA : INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
Agresso helt i front Unit 4 er et globalt business software selskap som skaper, leverer og støtter adaptable software og yter service verden rundt for å hjelpe organisasjoner og selskaper til å håndtere deres forretningsmessige behov effektivt. Selskapet håndterer kjerneprosesser i virksomheter som økonomi, regnskap, lønn, personal, verktøy til prosjektstyring, og elektroniske innkjøpssystemer. Dette gjør de blant annet gjennom forretningssystemet Agresso Business World, som Unit 4 nå har tilpasset synshemmede.
på store endringer i og med at våre løsninger allerede langt på vei dekket disse kravene. Og den versjonen av Agresso Business World som vi lanserte tidligere i år oppfylte AA kravene til punkt og prikke og alle relevante AAA krav – eksempelvis skjermleser som leser av, navigering uten mus, kontraster som gjør det enklere å skille felt fra hverandre, fargebruk også myntet på fargeblinde etc. Alt i henhold til standardkravene, forteller Thomas. TESTET HOS BLINDEFORBUNDET
– FOR OSS VAR DET svært viktig at også
TILGJENGELIG FOR SYNSHEMMEDE
– Vi jobbet med disse tingene på egenhånd
synshemmede hadde tilgang til vår software.
– Vi ønsket å oppfylle våre forpliktelser over-
først. Deretter tok vi kontakt med Norges
Det brukes jo i hele systemet i en bedrift
for synshemmede og blinde og tok kontakt
Blindeforbund og bad dem validere vårt
enten de ansatte skriver reiseregninger, fører
med et selskap i Wales, som jobber med soft-
arbeid. Vi bad dem teste våre løsningsforslag
timer, godkjenner fakturaer eller oppdaterer
ware løsninger for funksjonshemmede, for å
og avsløre feil eller ting som måtte forbedres.
personalopplysninger. Vår software er invol-
få en status på hvor våre produkter sto i for-
Blindeforbundet var allerede en god kunde av
vert i det meste, sier Thomas Staven, som er
hold til WCAG reglene. Rapporten vi fikk tilba-
oss, og det var derfor nærliggende å teste
leder for corporate product management i
ke viste at vi var på rett vei, men viste også
produktene våre hos dem.
UNIT 4 konsernet, og setter strategien for
tydelig at vi måtte gjøre en del konkrete grep
Responsen var svært positiv da også de
produktene i selskapet.
for å møte reglene. For eksempel legge inn en
hadde et ønske om å rulle Agresso mer ut i
REGLER
Vi ønsket å oppfylle våre forpliktelser overfor synshemmede og blinde og tok kontakt med et selskap i Wales, som jobber med software løsninger for funksjonshemmede, for å få en status på hvor våre produkter sto i forhold til WCAG reglene.
– Tidligere hadde man gjerne en administrasjon som tok seg av slike rutinemessige saker. I dag er det som regel den enkelte ansatte som gjør mye av dette selv gjennom enkle selvbetjeningsløsninger, også funksjonshemmede og blinde. Og da benyttes ofte våre webbaserte løsninger. Dette er standard
løsning hvor alt som står på PC-skjermen kan
deres egen organisasjon, og derfor ønsket et
software som er gjort tilgjengelige gjennom
leses opp av en skjermleser. I vårt system ble
mest mulig funksjonelt system for synshem-
WCAG
Axessability
dette gjort i noen tilfeller, men ikke alltid. Vi
mede og blinde. Derfor påtok de seg oppdra-
Guidelines). Løsningene har mer og mer
etablerte et prosjekt som i to faser skulle
get både av egen og generell nytteverdi. De
funksjonalitet, og selskaper og ansatte for-
sørge for at våre løsninger møtte reglene.
stilte testressurser til rådighet, prøvde ut våre
holder seg mer og mer til for eksempel web-
Disse reglene var delt inn i tre kategorier, A,
løsninger i alle mulige sammenhenger og
baserte regnskapssystemer.
AA, og AAA. Vi satset på å ha på plass basis-
kom med en svært utfyllende og god tilbake-
kravene, A, så raskt som mulig, som ikke bød
melding som viste at det var en god del juste-4
2.0
(Web
Content
LEDERNYTT 2011 : 69
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 70
TEMA : INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
ville bidra til å gjøre hverdagen lettere for blinde og synshemmede ansatte. Selvfølgelig ligger det en egeninteresse i alt vi gjør. Vi ville jo heller ikke tape kunder. Men underveis i prosessen møtte vi denne kundegruppen, og fikk et godt innblikk i deres utfordringer, og da ble motivasjonen mer enn egennytte – det fikk et innslag av humant motiv også. Vi så at vi kunne gjøre arbeidsdagen enklere spesielt for denne gruppen av våre forbrukere. Men også for andre ved at mange slipper muskelproblemer ved bruk av mus, fargeblinde har fått det lettere osv. Det har vært godt for oss i UNIT 4 å få lov til å jobbe med disse sidene ved våre produkter også. Det har gjort oss mer bevisste på hvilke utfordringer blinde og synshemmede har i samfunnet vårt, og gjort at vi tenker mer i de baner når vi løser våre oppgaver. Vi har brukervennlighet langt fremme i bevisstheten nå. Dessuten har vi nå hyret et designbyrå til å designe et nytt og moderne brukergrensesnitt som selvfølgelig skal harmonere med WCAG reglene. Slike tanker gjorde vi oss ikke før. Så dette arbeidet har gjort noe med oss, smiler Thomas Staven. T E K S T : T E RJ E M Y K L E B O S T FOTO : I N GA R N Æ SS , W W W. S T U D I O F 2 . N O
Thomas Staven, leder for corporate product management i UNIT 4 konsernet.
ringer som måtte gjøres, men at vi i det store
HAR LÆRT MYE
og hele hadde utviklet software som var godt
– Dette har vært et betydelig prosjekt, og vi
tilrettelagt for synshemmede og blinde. Og
har lagt ned flere hundre arbeidstimer for å
det hyggelige er at også normalt seende mel-
nå disse målene. Det er jo innført lover i
der at de har hatt stor glede og nytte av
Norge som forbyr diskriminering. Disse
endringene som er gjort gjennom testen hos
omhandler selvfølgelig også programvare. Vi
Blindeforbundet, sier Thomas.
følte også dette økte presset mot bransjen og
4
70 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 71
LEDERNYTT 2011 : 71
BUSINESSPROFILEN : SINIUS COACHING
NYHET: Drop-in coaching for ledere via telefonen Nå har ledere muligheten til å få hjelp når de trenger det. Sinius tilbyr ledercoaching innen 24 timer fra de mottar henvendelsen. Coachingen foregår på telefonen eller Skype hvor man kan få akutt assistanse. Det kan være alt fra menneskelige utfordringer til faktaspørsmål.
P
oenget med dette tilbudet er å gi ledere hjelp og assistanse når de trenger det. De skal slippe å gå alene og bære på vanskelige ting, noe vi vet tapper energi. Ingen tema eller spørsmål
er for lite til å ta kontakt om, fokuset er som sagt på lederens velbefinnende og energi til å skape positivt lederskap. HVA ER LEDERCOACHING? Ledercoaching kan defineres som en samtaleteknikk som videre skal føre til handlinger som er positive for lederen og andre. Coach og leder samarbeider og sparrer om ulike løsninger hvor lederen selv til syvende og sist velger løsning eller konklusjon. Det trenger
EFFEKT AV COACHING
HVORDAN GJØR DU DET?
nødvendigvis ikke bli noen konklusjon, dette
• Nå konkrete mål
Ring eller send sms til tlf: 95 07 56 42, send
handler ofte om prosesser både hos lederen
• Vil bli bedre kjent med seg selv, sine
en e-post til post@sinius.no og be om drop-in
selv og i bedriften. Analyse, perspektiv og mulige veier videre er sentrale stikkord i ledercoaching, og ikke minst at lederen selv
ressurser og muligheter • Ønsker å utvikle seg i jobben, skifte jobb eller ta et karrierevalg
har full kontroll på videre fremdrift og aksjon.
• Ønsker å få bedre resultater innenfor ett
FORMÅLET MED COACHING
• Ønsker mer balanse i livet
• Åpne for muligheter
• Ønsker bedre kommunikasjon og relasjon til
eller flere områder
• Fremme egne svar, motivasjon og forpliktelse
tid med forslag til telefonmøte innen 24 timer fra vi mottar din henvendelse.
www.sinius.no
andre mennesker • Ønsker bedre selvfølelse og mer glede i livet
• Fjerne hindringer
• Større trivsel, bli sett og hørt
• Gi støtte og fokus
• Økt motivasjon
• Skape resultater
• Økt fokus og lønnsomhet
(Kilde: Gjerde 2003)
• Lavere sykefravær
OVERKOMMELIG PRIS
COACH GRETHE HOLTAN
Prisen skal være riktig på den måten at barrie-
Sinius ledes av Grethe Holtan som er utdan-
ren for å ringe ikke blir for høy. For kr 750,- per
net MBM fra Handelshøyskolen BI i Oslo. Hun
time (eksl. mva) tror vi at de fleste får anled-
har lang og solid erfaring fra både inn- og
ning til å bruke denne tjenesten. Sinius har
utland innen innen salg, markedsføring,
lang erfaring i ledercoaching og tilbyr også
ledelse og strategi. De siste 10 årene har hun
lederutvikling for ledere. For mer informasjon
fordypet seg som coach og kursleder både for
sjekk vår hjemmeside: www.sinius.no
firma og privatpersoner.
72 : LEDERNYTT 2011
ledercoaching, så svarer vi deg i løpet av kort
Coach Grethe Holtan i Sinius.
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 73
BUSINESSPROFILEN : PRIME PEOPLE HR SOLUTIONS
Ikke bare riktig person, men riktig løsning også… Vi ville bygge det «perfekte» rekrutterings- og personalutleieselskapet, sier daglig leder Knut Hauge. Derfor startet vi Prime People HR Solutions.
Sammen med svært erfarne bransjenavn etablerte han selskapet for et drøyt år siden, og har allerede gjort seg bemerket med et stort antall bedrifter på kundelisten. – Vi har rekruttert ledere og fagpersonell til mange av Norges mest kjente bedrifter, og utleie av økonomer og andre fagdisipliner har vist en flott utvikling så langt. HVA ER ANNERLEDES MED PRIME PEOPLE? Vi har nok utmerket oss som svært gode på «searching» etter kandidater. Når andre ikke har klart å levere så har vi funnet dem likevel! Det er jo viktig i tider med knapphet på de dyktige menneskene. Et annet kjennetegn er rask fremdrift i prosessene våre. Vi benytter like gode rekrutteringsprosesser på de personene som leies ut fra oss som de vi rekrutterer til faste stillinger hos kunden. Vi mener det er minst like viktig å finne rett person til en innleiesituasjon som til en fast stilling. HVORDAN FÅR DERE TAK I DE BESTE TALENTENE? – Ved å kombinere skikkelige betingelser med god oppfølging. De fleste som jobber i oppdrag for oss har et fast ansettelsesforhold i Prime People. De får erfaring fra flere bransjer og miljøer, og bygger derfor opp sin kompetanse mye raskere enn «A4-medarbeideren». De er vår viktigste suksessfaktor, derfor passer vi godt på dem, smiler Hauge. Knut Hauge, daglig leder, Prime People HR Solutions.
IKKE SOM ANDRE KONSULENTSELSKAPER? – Vi mener at vår modell for utleie og oppfølging av fagpersoner i mange tilfeller gir mer verdi for timeprisen enn det som er vanlig hos de mer tradisjonelle konsulentselskapene. Prime
son som fungerer svært godt i den første fasen,
People har ikke tunge overhead-kostnader og høytlønte «seniorer» som må dekkes inn i time-
mens det blir helt feil i den neste, sier Hauge.
prisen til kundene våre. Vi løser det mye mer lettbent økonomisk, selv om den faglige ressursen holder mål.
OM PRIME PEOPLE • Rekruttering og utleie innen:
SPESIALISTER INNEN OLJE & GASS
• Økonomi & finans
– Noen av de aller dyktigste spesialistene i markedet innen olje & gass driver for seg selv, gjerne
• HR & administrasjon
som enmannsselskaper. Disse foretrekker friheten ved å være selvstendige, men ofte er de min-
• IT & Engineering
dre glad i å selge seg inn til nye oppdrag, eller å følge opp det administrative rundt jobbene sine.
• Logistikk & innkjøp
Da tilbyr vi å være «management» for dem, via Prime People Engineering, mot en avtalt fee av
• Marked & media
timeprisen. Stadig flere velger en slik modell, og for oss gir det jo den fordelen at vi kan tilby
• Ledelse
kundene våre tilgang på de aller beste.
• Etablert i 2010 • Avdelinger i Oslo, Stavanger og Larvik
RIKTIG PERSON OG RIKTIG LØSNING
(Bergen fra 01.01.12)
– Når vi tilbyr både rekrutterings- og utleietjenester så er det fordi kundene skal kunne få den løsningen som er best i hvert tilfelle. Vi pusher ikke på for å få kunden til å velge innleie dersom
KONTAKTINFO:
fast ansettelse er mer fornuftig, eller motsatt. Typisk situasjon kan være rekruttering av ny leder midt i en stor omstillingsfase for bedriften. Egenskapene som trengs i store endringsprosesser
Prime People HR Solutions
kan være annerledes enn det som fungerer i en konsolideringsfase. Kanskje innleie av en
Øvre Slottsgate 11, 0157 Oslo
endringssterk leder er riktig i én periode, for så å finne den riktige lederen til fast ansettelse som
Tlf: 21 42 06 20
skal fungere i den senere drifts- og utviklingsfasen. Mange kan stå i fare for å rekruttere en per-
www.primepeople.no
LEDERNYTT 2011 : 73
S S
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 74
BUSINESSPROFILEN : EXTEND QUALITY SYSTEMS
Kvalitet må planlegges
E
nhver virksomhet har behov for å kvalitetssikre sine arbeidsprosesser. Dette gjelder like mye innad i organisasjonen som
Kvalitetsmatrisen
20%
15%
Kostnader i % av omsetningen
Manglende kvalitetsstyring fører årlig til store tap for mange norske bedrifter og virksomheter. Men med riktig verktøy vil en effektiv kvalitetsstyring redusere kostnadene til et minimum.
– fra Uvisshet til Visshet
«Vi vet ikke hvorfor vi har kvalitetsproblemer»
«Må vi virkelig alltid ha kvalitetsproblemer»?
10%
«Våre problemer avsløres og løses gjennom våre kvalitetsverktøy»
«Forebyggende tiltak er en naturlig del av virksomheten» «Vi vet hvorfor vi ikke har kvalitetsproblemer»
5%
overfor kundene. For kundene
skal til enhver tid vite at man kan stole på virksomheten og produktene eller tjenesten som leveres. Dette betyr ganske enkelt at man overvåker arbeidsprosessene og rutine-
0% u v i ss h e t
oppvåkning
fo rst å e l s e
innsikt
v i ss h e t
Matrise etter: Philip B. Crosby
ne for å sikre at man når de målene virksomheten har satt seg. Flere undersøkelser viser at mange nor-
REDUSERER KOSTNADENE
alle bransjer. Kundemassen øker og vår min-
ske virksomheter ikke vektlegger kvalitets-
– EQS er et kvalitets- og styringssystem som
ste kunde hittil har fem ansatte, mens vår
kontroll i stor nok grad. Undersøkelsene viser
kan redusere kvalitetskostnadene, skape
største har 15 000 ansatte. Vi samarbeider
også at mange ledere heller ikke er klar over
bedre arbeidsprosesser og øker resultatene.
med flere solide aktører med kompetanse
hvor stor andel av omsetningen som svekkes
EQS er et effektivt verktøy som fanger opp
innen kvalitetsstyring, HMS og prosessfor-
på grunn av manglende kvalitetskontroll.
avvik og uønskede hendelser i virksomheten.
bedring, slik at vi kan tilby kundene våre de
Derfor er det viktig med systemer som kan
Noe som igjen fører til at ledere raskere kan
beste rådgivningstjenestene, og blant samar-
være med på å kutte kostnaden samtidig som
ta fatt i problemene før de utarter. Noen av
beidspartnerne våre finner du blant annet
man øker resultatene. Og et av verktøyene
fordelene med programvaren er blant annet at
Teknologisk Institutt, sier Husby, som tror at
som kan bidra til bedre kvalitetssikring er
man kan systematisere avvikene, slik at man
systemet har blitt en suksess fordi det er
bruk av programvaren EQS.
kan synliggjøre problemstillingene på en
enkelt og lett å bruke.
enkel og lettfattelig måte og presentere avviAdministrerende direktør i Extend Kjell H. Husby.
kene overfor organisasjonens ulike deler. Da
BRUKERVENNLIG SYSTEM
kan man sammen se hvordan rutiner kan leg-
– Systemet er svært brukervennlig slik at alle
ges om og hvordan feil og eventulle mangler
i virksomheten kan dra nytte av det og bruke
raskt kan rettes opp, sier Kjell H. Husby, dag-
systemet som et verktøy i hverdagen, og med
lig leder i Extend. Selskapet ble etablert i 1996
ett eller to klikk finne den informasjon som
for å utvikle effektive og funksjonelle løsning-
behøves. Ved å bruke dette verktøyet reduse-
er for bedrifter og offentlig sektor, med
res tidsforbruk ved dokumentstyring og infor-
utgangspunkt i den web-teknologien som da
masjonssøk med opptil 25-50 prosent, og da
ble tilgjengelig.
kan man jo selv tenke seg hva det kan utgjøre på bunnlinjen, sier Kjell H. Husby.
KVALITETSSIKRER DRIFTEN – Allerede i 1999 startet vi et utviklingsprosjekt inn mot helsesektoren for å lage et verktøy for kvalitetsstyring som forenkler rutiner
KONTAKTINFO:
og registrere ulike typer avvik, og vi har siden
74 : LEDERNYTT 2011
den gang jobbet med å videreutvikle systemet
Pirsenteret, 7462 Trondheim
Extend Quality System (EQS) som har blitt et
Telefon: 73 54 61 00
av de beste og mest helhetlige systemer på
firmapost@extend.no
markedet. Vi har kunder over hele landet og i
www.extend.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 75
LEDERNYTT 2011 : 75
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 76
FORSKNING.NO
– Tenk grønt i nedgangstider! Selskaper som legger vekt på miljø og bærekraftig utvikling også i økonomiske nedgangstider kan få et konkurransefortrinn på sikt, mener professor i selskapsrett.
Vi bekymrer oss igjen for ustabil
og et forbruk som understøtter det markedet
Slik situasjonen er i dag vil selskaper som
vi har i dag, sier Sjåfjell.
tenker kortsiktig og velger lite miljøvennlige
– Dette vil kunne føre til et tilbakeslag i
satsninger kunne ha et konkurransefortrinn i
lands og bedrifters innsats for en bærekraftig
forhold til de som tenker langsiktig og miljø-
utvikling.
vennlig.
Rike land som Norge satser relativt lite på
– Vi ser allerede i dag at lovgiver i økende
bærekraftighet i næringslivet. Fra høsten
grad ønsker å regulere dette, men fokuset er i
2008 og ut 2009 brukte Norge 0,4 prosent av
hovedsak på rapportering. Selskapsretten er
sitt bruttonasjonalprodukt på å stimulere et
ofte et oversett område. Dersom man kun har
grønt næringsliv, mens store land i Asia sat-
rapporteringskrav og ikke krav til hvordan
set betydelig mer. Sør-Korea lå på topp med
selskaper skal oppføre seg, risikerer man at
fem prosent av landets BNP.
rapporteringen blir misbrukt til markedsfø-
internasjonal økonomi og ny finanskrise kort
– Forrige finanskrise viste oss hvor viktig det
ring og grønnvasking, forteller professoren. Vi
tid etter forrige nedtur i verdensøkonomien.
er å ha reguleringer som fremmer et bærekraf-
må finne ut hvordan vi kan få snudd dette, slik
Samtidig understreker nasjonale og interna-
tig næringsliv og et bærekraftig finansmarked i
at det er de selskapene som satser langsiktig
sjonale forskere og politikere behovet for en
alle tre betydninger: økonomisk og sosialt, så
og miljøvennlig som har konkurransefortrin-
bærekraftig utvikling i næringsliv og sam-
vel som miljømessig. Vi ser imidlertid tegn på at
net.
funnsøkonomi for at vi ikke skal ødelegge
vi har en regulering av selskaper og markeder i
grunnlaget for generasjonene etter oss. Hvordan påvirker den økonomiske krisen
dag som kanskje ikke er optimal, forteller
ØKT BETALINGSVILJE
Sjåfjell.
– Det å produsere grønne varer og drive sel-
Hun leder prosjektet «Sustainable Compa-
skaper på en bærekraftig måte trenger ikke
nies» som skal finne ut hvordan miljøhensyn
nødvendigvis bety ekstra kostnader. Det kan
– Vi kan tenke oss to mulige utfall, forteller
kan integreres som styrende verdi i beslut-
også bety besparelser i energibruk samt en
Beate Sjåfjell, professor i selskapsrett ved
ningsprosesser i selskapene, slik at nærings-
mer ressurseffektiv drift, som igjen kan bidra
Universitetet i Oslo. – Det ene er at krisen gjør
livet bidrar til at samfunnets overordnede mål
til at selskaper slipper å sette opp prisene.
at bedrifter og investorer ser verdien av å
om en bærekraftig utvikling oppnås.
land og bedrifters vilje til å tenke miljø og bærekraftig produksjon?
– Det er også et poeng å se på sammenhengen mellom pris og kvalitet. Dersom mil-
tenke langsiktig, med de positive effekter det kan gi. Bedrifter som evner å tenke nytt, se
IKKE DETALJREGULERING
jøvennlige produkter varer lenger vil det nor-
fremover og utvikle nye miljøvennlige løsning-
– Vi er omtrent halvveis i forskningsprosjek-
malt være et marked for disse. Noen varer vil
er kan bli markedsledende når vi igjen ser en
tet, og forskerteamet som sådan har ikke
nok kunne bli dyrere. – Men mitt inntrykk er at
oppgang i økonomien.
konkludert. Min personlige oppfatning basert
det er en økende andel av befolkningen som
på forskningen så langt er at vi må ha en
er villige til å betale mer for miljøvennlige
GLOBAL GREEN NEW DEAL
annen type regulering av selskapers formål
varer.
– Begrepet «Global Green New Deal» ble lan-
og styrets rolle enn hva vi har i dag. Jeg tror
sert på den politiske internasjonale arenaen
ikke det er en god løsning med detaljregule-
TEKST: JORUN KANESTRØM WESTBYE,
for noen år tilbake, med en intensjon om å få
ring. Dette bør være prinsippbasert, slik at
KO M M U N I K A SJ O N S R Å D G I V E R ,
fart på verdensøkonomien på en mer miljø-
hvert selskap selv kan finne ut hvordan de kan
FO R S K N I N G . N O
vennlig måte. – Nå som vi igjen ser ut til å
bidra best mulig til et bærekraftig samfunn.
være på vei inn i en finanskrise, vil land som satser grønt fremstå som innovative og for eksempel kunne tiltrekke seg grønne investorer. Incentiver fra staten står sentralt her, sier Sjåfjell. BUSINESS AS USUAL – Et utfall som likevel er mer sannsynlig er at alt fokus blir rettet inn mot å sikre økonomien i et mer kortsiktig perspektiv og få opp vekst
76 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 77
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 78
LEDELSE
«Du trenger ikke lære deg lederskap på kurs» – Jeg pleier å følge mitt instinkt i business og de er noen ganger i strid med de rådene jeg får fra bransjeeksperter, skriver supergründeren Richard Branson i sin nyeste blogg.
Denne prosessen handler ikke bare om å ha forberedt seg med en grundig markedsanalyse, men også om å kunne forklare den kreative visjon så klart at du kan overbevise laget ditt og til slutt alle som skal bidra til prosjektet, fra investorer til lagerpersonell. Det er en tøff test på lederskap, og det krever at du er en dyktig kommunikator og byggmester. Men det krever også at du har full kontroll over alle detaljer og er en kreativ problemløser. Da jeg presenterte ideen om å starte flyselskapet Virgin Atlantic for mine kolleger på Virgin Records, syntes de at det hørtes helt horribelt ut, og at investeringen var for risikabel. Jeg var sikker på at det ville fungere, så jeg holdt fast ved ideen. Jeg fant investorer og leaset fly. Jeg visste det var mulig å gjennomføre og vi kunne vi ta de første skritt til en vellykket lansering og til slutt vant jeg skeptikere over på min side. Jeg gjentok dette «trikset» da jeg startet flyselskapet Virgin Blue (nå kjent som Virgin Australia), en idé alle i ledelsen min hadde stemt mot. Deres motstand dreide seg mest om praktiske ting, som
eg elsker eventyr, så jeg har alltid vært fornøyd med å være en entre-
hvordan vi kunne konkurrere med de to store innen-
prenør. Hver dag bringer meg nye utfordringer. Det kan være alt fra å finne
riksrutene, finne det rette personalet, kjøpe fly ect.
J
investorer til å starte en kundeservice. Hver oppgave og utforderinger inne-
Da Brett Godfrey (som senere ble selskapets før-
holder nye funksjoner og dilemmaer, og til å løse dem må jeg både bruke
ste president) kom tilbake med svar på alle disse
kreativ tenkning og analytiske ferdigheter. I begynnelsen av karrieren er det
spørsmålene, sa jeg meg helt enig. Og til tross for
spesielt viktig at en gründer både kan være en leder for sine ansatte og en
alle problemer som flybransjen sliter med, går
leder som lykkes i sine virksomheter. Jeg har nylig mottatt noen leserspørs-
Virgin Atlantic så det suser og med ti års erfaring i
mål fra det amerikanske magasinet Entrepreneur Magazine om dette temaet – og jeg vil
selskapet, går nå også Virgin Australia bra og er i
her beskrive noen lederkvaliteter som kan være verdt å utvikle.
stadig ekspansjon.
Spørsmål: Hva er de største problemene du møter når du gjør forretninger?
leder, vurder ideen din en gang til ved å spørre dine
– Mike J
mest betrodde rådgivere. Hvis du føler deg usikker
Branson: Jeg pleier å følge mine instinkter når jeg tar beslutninger og noen ganger tar
svakheter, spør deg selv om du fortsatt føler en
Hvis du møter hindringer som entreprenør eller
på innsatsen din etter at de har identifisert en rekke jeg en avgjørelse som er fullstendig i strid med alle lederskapsguruer og bransjeeksperter
sterk lidenskap for ideen din og om du vil gjennom-
sine teser. Dette har medført at en av mine største utfordringer gjennom årene har vært å
føre den selv om du ikke tjener penger på det. Tror
prøve å overbevise mine kollegaer om at vår neste innsats er helt riktig, spesielt de gangene
du virkelig på det du gjør? Hvis svaret er «ja» på alle
vi har begitt seg ut i en bransje hvor vi ikke har hatt noen erfaring. Den beste måten å teste
disse spørsmålene, vil du sannsynligvis overvinne
om ideen din er god, er hvis du klarer å overbevise dine kolleger og styremedlemmer.
hindringene som kommer opp.
78 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 79
Spørsmål: Hvordan kan jeg forbedre mine
betyr det at de blir mer avslappet og åpne for å diskutere hva de ønsker å forbedre seg på
lederegenskaper? Er det noen bøker jeg bør
og hvorfor. Husk at et enkelt «takk» eller en melding for å feire en spesielt god ytelse kan
lese? – Sraj
øke moralen i hele selskapet.
Branson: Du utvikler dine lederegenskaper på
T E K S T : R E DA K SJ O N E N I L E D E R N Y T T
jobb, ikke ved å ta et kurs eller lese en bok. Bøker er nyttige verktøy når du ønsker å lese om andre som har hatt de samme utfordringene som deg, men de er ikke en erstatning for den tiden du må bruke på fabrikkgulvet eller på kontoret. Uansett hvilken bransje du jobber i må du ha kvaliteter for å lykkes som leder, og du må være i stand til å behandle dine kolleger og ansatte med samme respekt som du har mot din familie og venner, uansett hvilken situasjon du ender opp i. Det er ikke så lett for alle, men det er nøkkelen til suksess i virksomheten – og i livet. Det viktigste er å huske verdien av ros, og det er ikke bare fordi at folk skal føle seg bra, men for å virkelig forstå hva en person er god på. Det å kunne drøfte det i detalj vil hjelpe deg til å få et klart bilde av hva du kan gjøre for å forbedre virksomheten videre. Tenk på deg selv og hva du har lært og handle deretter. Når folk vet at de verdsettes, at noen lytter til dem, og at de får bekreftelse på deres prestasjoner,
LEDERNYTT 2011 : 79
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 80
SPALTISTEN : PATENT
Endringer i Patentstyret og styrking av rettigheter Behandlingen av søknader om patent, varemerke- og designregistrering, samt enkelte andre saker knyttet til opprettholdelsen av slike rettigheter, skjer hos det vi for korthets skyld har kalt «Patentstyret». Det fulle navnet er imidlertid «Styret for det industrielle Rettsvern». Denne institusjonen har på mange måter vært ganske uforandret gjennom mange år når det gjelder oppbygging og funksjon. Den loven som regulerer virksomheten er fra 2. juli 1910.
D
ning for næringslivet og brukerne. Jeg vil dog
et har i perioden etter dette
sess. Som et alternativ til dette foreligger
selvsagt skjedd endringer og
muligheten for å bringe slike saker inn for
tro at de endringer som gjøres ved behand-
tilpasninger, men hovedstruk-
Patentstyret for «administrativ overprøving»;
lingen av saker om administrativ overprøving,
turen har imidlertid hele tiden
ordningen ble introdusert for noen år siden. Ved
vil kunne medføre at disse ordninger vil bli
vært den samme. Det har over tid naturlig nok
behandlingen av en slik sak for Patentstyret
benyttet i større grad.
blitt reist enkelte spørsmål ved organisasjo-
har det imidlertid ikke vært mulig for den part
Samtidig har det vært utsendt høringsno-
nens oppbygging, og ikke minst har spørsmå-
som vinner saken å få tilkjent sine saksom-
tat som gjelder en generell styrking av lovgiv-
let om forholdet mellom Patentstyrets to avde-
kostninger, slik det er ved domstolsbehand-
ningen om håndteringen av slike industrielle
linger blitt reist. Organisasjonen består i dag av
ling. For å gjøre ordningen med administrativ
rettigheter som patent, varemerker, design,
det vi gjerne har kalt «Første Avdeling» som
overprøving enda mer attraktiv, foreslås det
osv. Høringsfristen var her 30. september i år.
behandler søknadene i første omgang fram til
nå at slike saksomkostninger også vil kunne
Forslaget er ganske omfattende, og jeg skal
en avgjørelse, og «Annen Avdeling» som er kla-
tilkjennes ved behandling i Patentstyret.
her bare nevne noen av de viktigste punktene.
georganet hvor en avgjørelse i Første Avdeling kan bringes videre for en overprøving. Disse to
MUNTLIGE FORHANDLINGER
VIKTIGSTE PUNKTER
avdelinger har vært knyttet tett til hverandre,
Patentstyrets behandling av sakene har opp til
Det er særlig tatt sikte på en styrking av ret-
og Patentstyrets direktør har vært formann i
i dag nesten utelukkende vært basert på part-
tighetshavernes stilling ved krenkelser, og
Annen Avdeling.
enes skriftlige fremstillinger. Muntlige for-
forslagene vil innebære at mulighetene for å
handlinger har sjeldent vært anvendt.
håndheve sine rettigheter vil bli minst like
FRITTSTÅENDE KLAGENEMND
fremmes forslaget om at Patentstyret og
gode her som det som gjelder innen EU.
Nærings- og handelsdepartementet har tidli-
Klagenemnden i innsigelsessaker og saker
Særlig foreslås det en betydelig styrking av
gere i år fremlagt et høringsnotat med forslag
om administrativ overprøving skal ha en
reglene om vederlag og erstatning ved kren-
til endringer i Patentstyrets organisasjon, og
generell plikt til å vurdere om det skal innkal-
kelser. Det skal alltid legges til grunn den løs-
høringsfristen gikk ut 1. september i år. Her
les til muntlige forhandlinger. Det antas at
ning som er gunstigst for rettighetshaveren,
foreslås en rekke endringer, og den viktigste
dette særlig vil kunne gjøre administrativ
og det slås fast at det som regel alltid skal tas
er kanskje at Annen Avdeling nå foreslås skilt
overprøving til et enda bedre alternativ til
utgangspunkt i hva som ville vært en rimelig
ut som en egen frittstående klagenemnd.
domstolsbehandling.
lisensavgift, med mindre en annen beregning
Nå
av erstatning og vederlag ville være mer for-
Denne nemnd vil både formelt og reelt være
I tillegg foreslås det en rekke presisering-
uavhengig av Patentstyret med en egen leder,
er av Patentstyrets og Klagenemndens opp-
delaktig. Og en viktig endring ved inngrep i
slik at Patentstyrets direktør ikke lenger har
gaver, og det er gjort en språk- og struktur-
slike industrielle rettigheter er at det foreslås
noen rolle i klagebehandlingen. Vi vil, hvis for-
messig gjennomgang av lov- og regelverket.
at alle søksmål om inngrep skal reises i Oslo
slaget gjennomføres, få «Patentstyret» som
Ikke minst inneholder forslaget en klargjøring
tingrett. Denne domstolen anses å ha best
behandler sakene i første omgang, og en sær-
av at Patentstyret og Klagenemnden er uav-
kompetanse og størst erfaring med å behand-
skilt «Klagenemnd for industrielle rettig-
hengig ved behandlingen av enkeltsaker og at
le slike saker.
heter» hvor sakene kan bringes videre i de
de to organer ikke kan instrueres her hverken
lovbestemte tilfeller.
av Kongen eller departementene i generell lovtolkning eller i avgjørelsen av den enkelte sak.
ADMINISTRATIV OVERPRØVING Domstolsprøving av gyldigheten av for eksem-
GENERELL STYRKING
pel meddelte patenter og registrerte varemer-
Det er selvsagt vanskelig å vite hvilke av disse
ker kan ofte bli en omfattende og kostbar pro-
foreslåtte endringer som vil få størst betyd-
80 : LEDERNYTT 2011
SKRIBENT : PER A. MARTINSEN Per A. Martinsen er fAdvokat MNA og Partner i Oslo Patentkontor AS. www.oslopatent.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 81
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.04 Side 82
E-POSTMARKEDSFØRING
Forbi åpning og klikk...
Lær hvordan analyse kan øke salget i e-postene dine!
Mitt første møte med e-postmarkedsføring resulterte i en glødende forelskelse i åpnings- og klikkrapporter. Du vet den typen statistikk du får når e-posten er sendt, og som viser hvem og hvor mange som har åpnet og klikket på en lenke. Sammenlignet med gamle dagers ukelange venting på at kampanjene våre skulle vise seg på kassaapparatet, var dette som å komme til himmelen.
D
essverre viste det seg at
konkrete resultater, eller konverteringer som
døren til himmelen var litt
det heter på fagspråket.
tikk fra nettstedet ditt på hvordan folk oppfører seg. Du trenger svar på spørsmål som: 1 Hvor mange er det som kommer inn?
mer krevende å åpne enn kun å levere høye åpnings-
KUNNSKAP GIR MULIGHET TIL
Via e-postene du sender ut eller via
og klikktall. Ganske mye
FORBEDRING
andre kanaler som søkeord, annonser,
faktisk. Når du står foran
Når du kan svare på hvor mange som har
ledergruppen og gledestrålende forteller at
gjennomført en handling, kan du også øke
2. Hvor mange er det som ramler av under-
det månedlige nyhetsbrevet til kunder og kon-
antallet som gjør det, og dermed forbedre
veis? Som ikke finner det de leter etter
takter hadde flere klikk i august enn i februar,
resultatet. Tiden du bruker på å lage e-posten
er du klar for å ta i mot både applaus og
og landingsiden er omtrent den samme uan-
bonus, ikke sant? Og ganske sikkert fortjent,
sett, så én ekstra kunde som konverterer er
kundene forlater deg? Er det på første
forutsatt at du kan komme opp med en infor-
nesten ren netto. Det heter seg at det som
trinn eller er det rett før de skal trykke på
masjon i tillegg: Hvor mange av dem som
måles blir fulgt opp. I mitt hode er det en set-
klikket på en lenke i e-posten din utførte
ning som hører med her, at det som måles er
ønsket handling på nettsidene deres etterpå?
det eneste som kan forbedres.
anbefalinger, etc.
eller som ikke synes innholdet frister? 3. Hvor på veien til ønsket handling er det
knappen? 4. Hvor mange er det som gjennomfører ønsket handling?
Det være seg å kjøpe et produkt, be om et til-
Hvordan? Finn frem til de sidene på nett-
bud, laste ned et whitepaper eller melde seg
stedet ditt som er laget for handling. Kanskje
Har du vært på salgskurs er det litt som å
på et frokostseminar. Hva du vil at mottakeren
er det bare én side, i form av et kontaktskje-
tegne opp salgstrakten og finne ut hvordan
av e-posten din skal gjøre kan variere i det
ma der du vil at den som besøker nettstedet
kunden beveger seg fra topp til bunn.
uendelige, poenget mitt er at 1000 klikk alene
ditt skal fylle inn navn og kontaktinfo og så
ikke er noe å bli rik av.
trykke på Send-knappen. Kanskje er det flere
FRA TEORI TIL PRAKSIS
Det blir mye morsommere – og langt mer
tusen hvis du har en stor nettbutikk. Det spil-
La oss ta et praktisk eksempel for å beskrive
lønnsomt å drive med e-postmarkedsføring
ler ingen rolle, du må uansett starte med én
prosessen. Tenk deg at det månedlige nyhets-
hvis du kan legge til én slide til på presenta-
konkret side og ett konkret konverterings-
brevet deres inneholder en kundereferanse.
sjonen til ledergruppen: Tiden og pengene vi
punkt hvis du har lyst til å gjøre forbedringer.
Du har fått en produktspesialist eller en av
har brukt på nyhetsbrevet har skapt følgende
Det du trenger for å komme i gang er statis-
selgerne til å skrive en sak om hvordan pro-
82 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 83
dukt X har bidratt til bedre effektivitet, økt salg eller lavere kostnader for en kunde. Målet med å ta med kundereferanser i nyhetsbrevet er å bekrefte deg som verdifull leverandør og dermed få potensielle kunder til å ta kontakt for demonstrasjon eller tilbud.
Det blir mye morsommere – og langt mer lønnsomt å drive med e-postmarkedsføring hvis du kan vise til at tiden og pengene du har brukt på nyhetsbrevet har skapt resultater...
Når de ser hvordan produkt X har gitt resultater for andre, håper du at terskelen for kontakt og kjøp blir lavere.
5. Gjør til slutt endringer på de sidene der
av små videosnutter på YouTube som beskri-
folk ramler av, og gjenta testen når du
ver trinn for trinn hvordan du skal gjøre det.
Veien til måling og forbedring i dette
sender ut neste nyhetsbrev. Øker konver-
Du finner også mye lesestoff på nettsidene til
eksempelet består av fem trinn:
teringen har du gjort noe riktig, hvis ikke
Google Analytics, et gratis analyseverktøy
1. Tegn opp og legg alle trinnene på veien fra
er det ganske enkelt bare å gjenta
som både er enkelt å komme i gang med og
prosessen.
bruke. Lykke til!
e-posten til klikk på Send-knappen inn i for eksempel Google Analytics eller et annet analyseverktøy. 2. Sjekk hvordan trakten din ser ut etter at
Hvis du ikke har satt opp konverteringsmålinger i et analyseverktøy før, finnes det et hav
e-posten har fått virke noen dager. 3. Finn ut hvor i trakten folk ramler av, ref. listen over. 4. Ta på deg de kritiske brillene og se om det er noe du kan forbedre på de trinnene der du mister kundene. Er det for mye tekst? Er skjemaet ditt for langt? Har du husket å
SKRIBENT : ELISABETH KILBERG SKALLEVOLD Elisabeth Kilberg Skallevold er rådgiver og skribent. Hun har jobbet med salg og kunderelasjoner i digitale kanaler siden midten av 90-tallet og driver kommunikasjonsselskapet Vergil AS som leverer rådgivning og håndverkertjenester knyttet til salg, kundedialog og innholdsproduksjon. Vil du lese mer om salg, e-postmarkedsføring og kundedialog, er du velkommen til vergilmagasin.blogspot.com.
gi leseren en god grunn til å takke ja?
LEDERNYTT 2011 : 83
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 84
FIRMABILTESTEN : PEUGEOT 508 SW ACTIVE
Peugeot 508 SW Active – kanskje din neste firmabil? LederNytt i samarbeid med Autolease presenterer i denne utgaven en Peugeot 508 SW. Denne bilen ble også presentert som månedens bil av Bil Norge i samarbeid med Autolease. Testpanelet består av representanter fra bladet Bil, samt eksperter fra Autolease. KJØREOPPLEVELSE
trolig til de fleste. Peugeot har beveget seg
nok også noe av hjuldimensjon. Interiørkva-
1,6 liters motorer i store familiebiler er nå vel-
langt fra det tidligere typisk franske. Image-
liteten er svært bra og gjør den til en av de beste
kjent blant mange bilmerker. Dette er en
messig er 508 fortsatt litt på siden, men
i klassen. Skinntrukket ratt og girkule gir et
kombinasjon som fungerer bra i de aller fles-
Peugeot tar nå et stort skritt i retning sine
godt grep, og du kan betjene de fleste funksjo-
te sammenhenger, og nye Peugeot 508 lever
konkurrenter. Ut i fra salgstall virker det som
ner via multirattet.
også opp til dette. Bilen har god styrefølelse.
om 508 blir en populær modell i sin klasse.
SCORE 5,0
Dette i kombinasjon med bra hjuloppheng gjør
SCORE 4,7
at den ligger veldig godt på veien, og konkur-
DAGLIG BRUK
rerer med de beste i sin klasse. Til forskjell
KOMFORT
Plassen i 508 er det lite å utsette på.
fra sine konkurrenter har denne bilen 5-trinns
Hele testpanelet er enige om at dette er en
Bagasjerommet er på 560 liter, som gjør den
girkasse og noe lavere dreiemoment enn eks.
svært komfortabel bil å sitte i. Veldig bra inn-
til en av de største stasjonsvognene på mar-
Ford Mondeo. Med en litt mer presis 6-trinns
stillingsmuligheter på førersetet (vår testmo-
kedet. Baksetet er romslig og har god takhøy-
girkasse ville opplevelsen vært enda bedre.
dell hadde elektrisk justerbart sete). Vi savner
de, selv med panoramatak. 508 har nedfell-
SCORE 4,6
egentlige ikke sportsligere seter i en «kom-
bart baksete med ordinær 60/40-deling og liten
fortbil» som 508. Samtidig har Peugeot klart å
skiluke. Bilen burde møte de fleste nordmenns
IMAGE
hente ut komforten fra det franske, uten at det
krav til plass, enten du har høye passasjerer
Bilen er svært elegant, både innvendig og
har gått utover kjøreegenskapene. Støynivået
eller du skal ha med deg «alt» på biltur.
utvendig. Design, innvendig utførelse og mate-
er behagelig, men som normalt noe vind- og
SCORE 5,0
rialvalg virker godt gjennomtenkt og appellerer
hjulstøy i motorveihastighet. Dette avhenger
84 : LEDERNYTT 2011
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 85
ØKONOMI 508 er generelt en velutstyrt bil. Både Active og Allure er veldig fint satt opp, og det blir en smakssak om man velger EMG (automat) eller ikke. Manuell er ikke tilgjengelig på Allure. EMG koster kun 8000 kroner, og 508 er derfor et rimelig alternativ i automatsegmentet. Det er lite utstyr man må ha med i tillegg, men mange vil nok oppgradere med bluetooth og 17" aluminumsfelger på Active-modellen. På leasingmarkedet kommer 508 inn som en sterk utfordrer blant sine veletablerte konkurrenter. SCORE 5,2 MILJØ CO2: 125 g/km EU-mix: 0,47 l/10 km SCORE: 5 SIKKERHET ESP: Ja Euro/NCAP: 5 stjerner Airbager: 6 SCORE: 5 KONKLUSJON Testpanelet konkluderer med at dette er en bil som vil passe perfekt som firmabil. Bilen lever opp til forventningene, og er dermed en verdig utfordrer på markedet. Den er pen å se på, og behagelig å kjøre. Vi skulle gjerne sett manuellutgaven med et CO2 utslipp under 120g slik som på EMG-varianten. Med tanke på hvor mye plass, kjørekomfort og utstyr du får for pengene, seiler 508 opp som «best buy» blant firmabilene. SCORE: 5
Godt valg av firmabil
TEKNISKE DETALJER:
Denne gang har vi testet Peugeot 508 SW Active. Vårt uavhengige
PEUGEOT 508 SW ACTIVE
testpanel gir bilen terningkast 4,9 (skala 1-6, 6 er best). Spesielt scorer
1,6 HDI DPD 112 HK
bilen svært godt på økonomi, daglig bruk og komfort, noe som gjør den
Skattemessig listepris: Kr 323.445,-
svært egnet som firmabil.
Leasing per mnd (36 mnd/20.000 km):
Markedet for nye biler er fortsatt med oss til tross for at veksten er
Kr 4.101,-
noe mer moderat. DnB NOR Markets har nedjustert prognosen fra mai
Motor:
når det gjelder salg av nye personbiler i Norge. Nedjusteringen gjelder
Gir:
Manuell 5 gir
salg både i inneværende år og for 2012. Nedjusteringen skyldes at vi
Drivstoff:
Diesel
1560 ccm
tror veksten vil bli noe lavere og arbeidsledigheten noe høyere. Dette oppveies ikke av at ren-
Garanti:
5 år / 100.000 km
teoppgangen blir mer moderat enn tidligere antatt.
HK:
112/254 nm
Bagasjerom:
560 liter
Pr. juli er det solgt 48.486 person- og varebiler innen næring – 3.761 biler flere enn på samme tidspunkt i 2010. Dersom vi ikke hensyntar eventuelle nedjusteringer i markedet vil
L/B/H:
481/206/148
denne farten ut året gi et anslagsvis næringssalg på totalt 83.000 person- og varebiler for
0-100 km/h:
11,3 sek
2011. Mulig optimistisk, men vi går uansett en spennende tid i møte.
Toppfart:
188 km/h
Haakon J. Marthinsen, Country Manager, AutoLease.
Hjul:
215/60 R16
LEDERNYTT 2011 : 85
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 86
SPALTISTEN : STYREARBEID
Styreledelse er
vurdert under Styreinfo og Gunnar Eckbo utnevner hvert år Årets styreleder, men både i praksis og i forskning vies styreleder liten oppmerksomhet.
I den internasjonale forskningen har tradisjonelt de eneste kriteriene
Disse utsagnene er i tråd med funnene i en
for god styreledelse vært styreleders makt målt ut fra hvor mange titler styreleder
vitenskapelig artikkel jeg nylig har publisert
har (president, daglig leder og styreleder) eller om oppgavene som styreleder og
med noen kollegaer. I artikkelen har vi sett på
daglig leder er skilt. Styreleders ledelsesoppgaver har nesten ikke fått noen opp-
styreledelse i små bedrifter.
merksomhet. En grunn til denne manglende oppmerksomheten er at styredebatten og forskningen om styrer og corporate governance i for stor grad er blitt påvir-
STYRELEDELSE OG STRATEGI
ket av finansmiljøer og ikke av de som arbeider med bedriftsutvikling og ledelse.
I SMÅ BEDRIFTER
I løpet av det siste året har jeg ledet et forskningsprosjekt der vi blant annet har foretatt dyb-
Styrets strategiengasjement er generelt sett
deintervjuer med nesten femti styremedlemmer i store norske bedrifter. Deres vurderinger og
på som et tegn på effektivt styrearbeid. I
synspunkter har vært mye likere enn det jeg hadde regnet med. Det store flertallet understreker
denne artikkelen ser vi på betydningen av sty-
betydningen av styreleder og styreledelse. Det har nesten vært en fellesnevner at ingenting
reledelse for styrets strategiengasjement i
påvirker styrearbeidet mer enn styrelederen. Her er noen av uttalelsene:
små bedrifter. Data ble hentet fra 140 små norske bedrifter, og resultatene ble vurdert
«Styreleder er kjempeviktig, og der finnes jo virkelig avskygninger… i den typisk store
over tid. Effekten av styreledelsen har tidli-
ASA som ikke er eid av noen spesiell gruppering, så er styrelederens rolle utrolig viktig når
gere nesten ikke vært studert systematisk.
det gjelder å holde perspektiv og fremdrift» (C.R., mann)
Studiet viser at lederatferd og prosesser i styrearbeidet er mye viktigere enn strukturelle
«Styreleders rolle er utrolig viktig: Både det å takle en sterk konsernledelse – at de får
egenskaper som antall styremedlemmer,
nødvendig coaching, og at du får dette teamet, styremedlemmene, til å jobbe godt sammen»
uavhengige styremedlemmer og om daglig
(E.G., kvinne)
leder også er styreleder.
«Jeg tror noe av det viktigste er evnen til å skape et klima i styret som er åpent nok til at folk
vurdert ut fra dennes dyktighet til å motivere
I undersøkelsen ble styreleders arbeid trer fram og bruker kompetansen sin. Og er uredde med hensyn til å gi et innlegg og til å gi
og bruke styremedlemmenes kompetanse,
sitt syn. Altså, det å kunne mobilisere og trekke folk inn, det synes jeg er utrolig viktig. For
dennes dyktighet i å formulere beslutnings-
det er derfor denne kompetansen er blitt brakt inn i styret, tross alt. For at vi skal bruke den»
forslag og summere konklusjoner etter styre-
(S.R., mann)
forhandlingene, og styreleders dyktighet til å
«Integritet, respekt – evnen til å få alle rundt styrebordet med. Den der balansen mellom
agenda. De undersøkte bedriftene hadde
lede styremøtene uten å fremme sin egen å være støttespiller og bidra til at alle blir bedre og samtidig sette lyset der…» (M.B., kvinne)
mellom fem og femti ansatt – aritmetisk gjennomsnitt var 22 ansatte. Antall styremed-
«Styrelederen har et mye større ansvar enn det som normalt forstås i Norge, fordi styre-
lemmer var mellom tre og ti – aritmetisk
lederen på en måte driver møtene, og så må han blant annet ha veldig stor autoritet overfor
gjennomsnitt var 4,4. Studiet er gjennomført
administrasjon og konsernsjef. ...Styreleder må være faglig god, og så god at han på styre-
med støtte fra Norges Forskningsråd og
møtene får det beste ut av sine styremedlemmer» (T.H., mann)
Innovasjon Norge.
«Men en god styreleder får det beste ut av den enkelte. Styreleders rolle er veldig, veldig,
REVIDERING AV CORPORATE GOVER-
veldig viktig» (H.J.A., kvinne)
NANCE ANBEFALINGER Studiet gir empirisk støtte for å anvende en
«Det er minst dobbelt så krevende å være styreleder som vanlig styremedlem» (C.T., mann)
86 : LEDERNYTT 2011
teamproduksjonstilnærming for å studere
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 87
I løpet av det siste året har jeg ledet et forskningsprosjekt der vi blant annet har foretatt dybdeintervjuer med nesten femti styremedlemmer i store norske bedrifter. Det store flertallet understreker betydningen av styreleder og styreledelse. Det har nesten vært en fellesnevner at ingenting påvirker styrearbeidet mer enn styrelederen.
styrer og corporate governance. Studiet hjelper eiere og ledere i små bedrifter til å forbedre styrearbeidet. Det har videre implikasjoner for innholdet i anbefalinger for god corporate governance i små bedrifter. Det viser helt spesifikt hvor viktig det er med styreutviklingsinitiativ og styreevalueringer. Små bedrifter kjennetegnes ofte ved konsentrert eierskap, og tradisjonelle styre- og corporate governance modeller kan være tvilsomme for slike bedrifter. Teamproduksjonsteori har sin bakgrunn i mikroøkonomisk teori, og den søker å forklare samarbeidende atferd mellom enkeltpersoner som settes sammen i et team. Teorien viser betydningen av at det investeres i å få teamet til å arbeide sammen. Sett i forhold til en bedrift vil dette teamet være styret, og studiet viser hvor viktig det er å ha godt fungerende styreledere og at initiativ tas for å utvikle styrearbeidet gjennom tilpasset ledelsesverktøy. LITTERATUR OG REFERANSER Huse og Søland: «Styreledelse: Styret som team og prosessorientert styrearbeid» Fagbokforlaget, Bergen (2009) Machold, Huse, Minichilli og Nordqvist: «Board leadership and strategic involvement in small firms: A team production approach», Corporate Governance: An International Review (2011) 19: 368-383
SKRIBENT : MORTEN HUSE Morten Huse, President, European Academy of Management og Professor i Organisasjon og Ledelse, Handelshøyskolen BI.
LEDERNYTT 2011 : 87
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 88
SPALTISTEN : ØKONOMI
Bokføringsplikt – løpende ajourhold og dokumentasjon De siste månedene har forenkling vært i fokus – og da i særlig grad forenkling for småbedriftene i Norge. Vi har ved en rekke anledninger uttalt at det er prisverdig med forenklingstiltak – det trengs, men på samme tid har vi bemerket at det fortsatt er en god vei å gå. Regeljungelen man må forholde seg til er det fortsatt ikke tatt tilstrekkelig tak i. Denne artikkelen tar for seg kravet til ajourhold og rapportering i henhold til bokføringsloven og regnskapsloven. Det er viktig å presisere at selv om revisjonsplikten for små aksjeselskaper nå er falt bort, er reglene om bokførings- og regnskapsplikt fortsatt gjeldende.
A
lle som er regnskapspliktige
verdsettelse. Næringsdrivende har plikt til å
for nærmere spesifikasjon av hvilke typer
har bokføringsplikt. I tillegg
oppbevare dokumentasjonen i opp til ti år etter
dokumentasjon som havner i de to gruppene.
vil alle som leverer nærings-
regnskapsåret. Tidspunkt for de ulike typene
Hensikten med bokføringsreglene er å sikre
oppgave, eller omsetnings-
dokumentasjon er nærmere angitt i lovens opp-
at grunnlagene for regnskapsrapporteringen
oppgave etter merverdiav-
bevaringsbestemmelser.
er mest mulig lik, noe som igjen skal gi pålitelige og rettvisende regnskaper, samt sam-
giftsloven, ha bokføringsplikt. Det innebærer at alle næringsdrivende har en plikt til syste-
OPPBEVARINGSPLIKTIG
menlignbarhet mellom regnskap på tvers av
matisk å registrere og dokumentere alle trans-
DOKUMENTASJON:
selskaper. Loven har også som hensikt å gi
aksjoner som gjennomføres etter gitte regler i
• Årsregnskap, årsberetning
kontrollspor ved innsyn fra myndighetene i
bokføringsloven med forskrift. Ansvaret for å
og revisjonsberetning
etterleve bokføringsloven ligger hos den
• Spesifikasjon av pliktig
næringsdrivende. Det gjelder også hvis den næringsdrivende benytter en ekstern tjenestetilbyder ved regnskapsførselen. Bokføringsloven har klare krav til ajourhold i forhold til registrering av opplysninger.
forbindelse med skatte- og avgiftsrapportering. Brudd på bokføringsloven kan medføre
regnskapsrapportering • Dokumentasjon av bokførte og slettede opplysninger, regnskapssystem og balansen • Nummererte brev fra revisor (for dem som
bøter, eller fengsel inntil tre år. Under skjerpende omstendigheter, kan fengsel inntil seks år idømmes.
har revisor)
Hovedregelen for ajourhold er knyttet til plik-
• Avtaler som gjelder virksomheten
REGNSKAPSPLIKT
tig regnskapsrapportering, og senest hver
• Korrespondanse som gir tilleggs-
Endringene i revisjonsplikten har heller ikke
fjerde måned. Med pliktig regnskapsrapporte-
informasjon til en bokført opplysning
medført endring i regnskapsplikten. Alle
ring menes rapportering av merverdiavgift,
• Utgående pakksedler eller tilsvarende
aksjeselskaper, uansett størrelse, har plikt til
skattetrekk og lignende. Bokføringsforskriften gir næringsdrivende unntak for 4 måneders ajourhold hvis den næringsdri-
på leveringstidspunktet • Prisoversikter som kreves utarbeidet
å avlegge regnskap innen seks måneder etter at regnskapsåret er avsluttet. Årsregnskapet skal sendes inn til Regnskapsregisteret én
ifølge lov
måned etter avleggelse. I denne forbindelse
vende har få transaksjoner. Det vil si under 300 bilag. Dette unntaket gjelder ikke hvis den
En skiller mellom to typer dokumentasjon,
er det viktig å understreke at kvaliteten av
næringsdrivende har skatte- eller avgiftsrap-
primærdokumentasjon og sekundærdoku-
regnskapet som avlegges av selskapet og skal
portering hver andre måned.
mentasjon. Disse har oppbevaringstid på hhv
sendes inn, skal være like god som tidligere.
Videre stiller bokføringsloven strenge krav
10 og 3,5 år. Se bokføringsloven paragraf 13
til dokumentasjon av regnskapsopplysninger. Dokumentasjonen skal utstedes med et korrekt og fullstendig innhold og vise de bokførte opplysningenes berettigelse. Det skal også være mulig å spore opplysningene fra dokumentasjon til regnskapsgrunnlag og tilbake. Ved utarbeidelse av årsregnskap skal alle vesentlige balanseposter være dokumentert med bilag som kan verifisere eksistens og
88 : LEDERNYTT 2011
SKRIBENTER : SKIBENES OG LINDBERG Kristian Skibenes (t.v) er siviløkonom i revisjons-avdelingen, Trond-Morten Lindberg er administrerende direktør i revisjons- og rådgivningsselskapet BDO Noraudit Oslo DA. www.bdo.no
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 89
www.payex.no
VI ER EKSPERTER PÅ BETALINGER. Mellom bedrifter. Mellom mennesker. Mellom mennesker og bedrifter.
Gjennom PayEx kvalitetsmerkede betalingsløsning, PosPay, får du tilgang til et avansert og fleksibelt betalingssystem som sørger for rask, sikker og enkel håndtering av alle kortkjøp. Tjenesten er laget med fokus på brukervennlighet og sikkerhet, og det betyr at våre kunder kan fokusere på egen kjernevirksomhet. Å ta betalt skal være enkelt! PayEx Betalingsterminaler • Støtter alle nasjonale og internasjonale korttyper • Ett tekniskt grensesnitt – felles for hele Norden • Enhetlige og detaljerte rapporter – for hele Norden Vår brede tjenesteportefølje inneholder også nett- og mobilhandelsløsninger til faktura- og reskontrotjenester, forbrukerfinansiering og inkasso.
Kontakt oss, så forteller vi deg hvor enkelt det er. Besøk www.payex.no eller ring 22 03 63 00.
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 90
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 91
LederNytt_04_2011_2-894363192.e$S_LederNytt_skisse 06.10.11 18.05 Side 92
B-Blad
Returadresse: Bull Media Consulting AS Postboks 4335, Nydalen 0402 Oslo