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Contratar reciĂŠn graduados
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El panorama laboral para los nuevos profesionales en carreras afines a la construcción es cada vez más amplio y con mayores posibilidades. No es una tarea difícil vincularse en el sector, ni tampoco lo es para las organizaciones buscar profesionales recién graduados. Al parecer, la oferta y la demanda están sincronizadas.
En Colombia, en los últimos diez años, 66 539 personas cursaron y completaron estudios relacionados con el sector de la construcción en carreras como ingeniería civil, arquitectura, diseño, urbanística, entre otras.
en carreras afines a la construcción tenía un ingreso mensual promedio de $ 1 342 844; el recién egresado de carrera tecnológica, $ 1 078 682 y el de formación técnica profesional, $ 926 286.
Según el Observatorio Laboral del Ministerio de Educación, por nivel de formación estos egresados se clasifican así: 2 869 son técnicos profesionales, 26 456 tecnólogos, 29 972 universitarios; 5 720 cuentan con especialización, 1 443 han adelantado maestrías y 79 cursaron doctorados.
Si la oferta de trabajadores es amplia, vale la pena preguntarse si contratar aprendices es buen negocio, sobre todo ahora que “la perspectiva laboral es excelente, pues el país tiene presupuestado invertir en infraestructura más de 40 billones de pesos”, asegura el director de la facultad de ingeniería de la Universidad Militar, ingeniero Óscar Javier Reyes.
De acuerdo con el Ministerio de Educación, en 2013 el 80 % de los recién graduados de Instituciones de Educación Superior (IES) obtuvo su primer empleo antes de tres meses, o bien por contrato como aprendiz o como practicante. El panorama para las compañías que buscan capturar talentos, formar nuevas generaciones de empleados y actualizarse en el dominio de las nuevas prácticas y tecnologías –que los aprendices dominan por defecto– es alentador. Sin embargo, y pese a que los salarios de este perfil no son elevados comparados con el de trabajadores con experiencia, aún muchas compañías dudan de la efectividad de contratar practicantes o recién egresados. Estudios del Observatorio Laboral revelan que en el 2012 un profesional de pregrado
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Con relación a los recién egresados, “las empresas manifiestan que la falta de experiencia y especialmente un conocimiento solo teórico son debilidades, pero no por eso dejan de contratar a este tipo de personal pues reconocen que son fundamentales para la construcción de empresa”, afirma la Red de Prácticas de Colombia, agremiación que reúne a varias universidades privadas del país. “No obstante, el número de empresas que buscan los medios para aliarse estratégicamente y servir en la formación de los estudiantes se ha venido incrementando, según cifras de participación obtenidas en nuestros encuentros anuales. La falta de información por parte de las compañías es el principal motivo por el que prefieren no vincular”, puntualiza esta organización.
Cuando las compañías no identifican el perfil del profesional a tiempo, el promedio indica que el trabajador no permanecerá en la empresa por más de 12 meses.
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La nueva generación, un reto
Si bien todo recién egresado busca vincularse de manera directa con una compañía, no es suficiente que la empresa contratante reconozca este hecho como la única necesidad de su nuevo trabajador. Esta generación de empleados (adultos jóvenes, en su mayoría) busca otro tipo de garantías al momento de laborar (salario emocional). Para reconocerlas y evitar la fuga de talento, lo primero es identificar las cinco características principales de este perfil de colaboradores: 1. Su principal motivación es aprender, sin que esto sea sinónimo de largos periodos vinculados a la misma compañía con las mismas actividades. En esta generación lo importante no es la estabilidad laboral, a menos de que esté sujeta a una capacitación constante.
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El salario emocional compensa al trabajador con retribuciones de otro tipo, como tiempo libre, capacitación, bonificaciones o premios. 2. Cuestionan de manera extrema la autoridad, no porque se resistan a ser subordinados, sino porque quieren darle un sentido a sus actividades diarias. 3. No le temen a los cambios, por el contrario los reta asumir nuevas responsabilidades de mayor jerarquía o proyectos en los que ellos sean los líderes. 4. Buscan ascender rápidamente y, de no ser así, necesitan ver que la compañía tiene un plan de carrera definido para ellos.
5. Pretenden no repetir el modelo de trabajo de sus padres o de la generación anterior, es decir, aquel en el que primaba la estabilidad económica. Cuando las compañías no identifican el perfil del profesional a tiempo, el promedio indica que el trabajador no permanecerá en la empresa por más de 12 meses; si su crecimiento profesional no está definido, pero tiene la posibilidad de aprender, ascender u obtener una compensación adicional, este periodo se extiende hasta 36 meses. No obstante, si la estructura de la organización cuenta con planes de carrera, es probable que continúen vinculados por más tiempo. ¿Qué es un plan de carrera? Es un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa, que
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traza la hoja de ruta que el trabajador debe cumplir para ascender dentro de la organización. Se debe pactar teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden alcanzar, los compromisos del trabajador y la empresa, el tiempo en que se realizará, y la formación y trayectoria que el proceso implica. Entre otros factores, es indispensable construir el cuadro de competencias del empleado, para determinar su plan de formación continuada y el método de evaluación que le permitirá a la compañía obtener el retorno de su inversión. ¿Qué es salario emocional? Es aquel mediante el cual se compensa al trabajador con retribuciones de otro tipo, como tiempo libre, capacitación, bonificaciones o premios, reconocimientos, incentivos, posibilidades de viajar o estudiar en el extranjero, y de liderar un proyecto. El salario emocional busca generar un sentido de pertenencia con la empresa, de tal manera que el trabajador mida su remuneración más allá del dinero que recibe por su labor, y analice las ventajas que este le representa para su calidad de vida.
Inducción, clave en el proceso Parte del fracaso en la contratación de personal tiene que ver con la ausencia de una inducción efectiva. Estos son algunos de los aspectos indispensables que un proceso de acople debe tener: 1. Dar a conocer al nuevo trabajador la información básica de lo que hace la empresa: misión, visión, valores, cuál es su actividad principal, a quiénes impacta su actividad, quiénes son sus clientes, sus proveedores, y de dónde proviene el dinero que la sustenta. 2. Explicar las funciones: cómo las desarrollará, a quién le reportará y por qué las realizará. 3. Mostrar cuáles son los recursos que la empresa le otorgará para realizar dichas funciones (tecnológicos, dotación, capacitación, y otros). 4. Aclarar con quién y de qué tipo serán las relaciones que va a tener dentro de la compañía. 5. Establecer y enseñar los procesos. 6. Describirle detalladamente al trabajador cuál es su responsabilidad dentro de la organización y dentro del negocio.
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Cómo contratar aprendices
alTernaTIvas de prÁcTIcas Que se desTacan CERREJÓN El programa de prácticas universitarias en Cerrejón está dirigido a todos los estudiantes sobresalientes de diferentes programas relacionados con el sector, y consiste en un proceso de formación y aprendizaje de seis (6) meses de duración. Requisitos: • Tener promedio acumulado mínimo de 3,8: si el promedio es inferior al requerido, el estudiante debe traer un documento que certifique que se encuentra dentro del 20 % de los mejores de su grupo. • Anexar una carta de la universidad que certifique la vinculación del estudiante y que exprese que la práctica hace parte de su programa académico como un requisito aprobatorio de grado; debe incluir promedio acumulado. • Libreta militar: los candidatos deben presentar una copia del documento o un certificado que asegure que está en trámite. ANI Y EL SENA El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y la Agencia Nacional de Infraestructura (ANI) tienen una alianza que garantizará capacitación y empleo a cerca de 500 mil colombianos en los oficios que se requieren para la construcción de la Cuarta Generación de Concesiones Viales. Con este convenio se desarrollarán procesos de formación, capacitación y certificación del recurso humano localizado en las zonas de influencia de los proyectos de concesión y de asociación público-privada a cargo de la ANI. El proyecto 4G será el principal generador de empleo rural y desarrollo económico en la segunda mitad de la presente década en el país.
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Aunque el sector de la construcción está exento de la contratación de aprendices dado el nivel de riesgo de la actividad, los empleadores de este ramo sí pueden vincularlos en áreas administrativas o de actividades propias de oficina (diseño, dibujo, presupuesto, inventario, almacén, y otros). Ver recuadro ¿El sector está exento de contratar aprendices? “Para este sector, los practicantes se convierten no solo en un elemento de actualización por su reciente preparación en la academia, sino que además son futuros directivos de este negocio”, afirma Johana Contreras, directora del departamento de recursos humanos de la constructora Vivir. Contreras reafirma que aunque no es obligación de todas las compañías tener profesionales recién graduados, contratarlos permite fortalecer la estructura laboral de una empresa. Si decide dar este paso, es importante que conozca las obligaciones que le corresponden: De las empresas patrocinadoras
Durante la fase lectiva y práctica, todos los aprendices tendrán: • Afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud, tomando como base de cotización un SMMLV. Del Apoyo de Sostenimiento, los estudiantes universitarios tendrán: • Apoyo económico mensual no inferior a un SMMLV. En ningún caso, el apoyo económico será considerado como salario, excepto para efectos de la deducción tributaria que trata la Ley 115 de 1994 (artículo 189). • La duración del contrato de aprendizaje será equivalente al término de la etapa práctica del programa de formación, que en ningún caso podrá superar los dos años continuos o discontinuos. Una vez terminados estos dos años, se prohíbe tener otro contrato de aprendizaje con la misma o distinta empresa.
Durante la fase práctica, los aprendices tendrán: • Afiliación al Sistema de Riesgos Laborales.
aprendIces del sena GanarÁn un salarIo MÍnIMo Los aprendices del SENA que tengan contrato de aprendizaje recibirán este año un salario mínimo, como apoyo económico durante su fase práctica, dado que la tasa nacional de desempleo registrada fue menor al 10 %. Así lo establece la Resolución 384 del pasado 31 de enero. La norma agrega que la disposición estará vigente hasta el 31 de diciembre de este año y aclara que para fijar el apoyo mensual del 2015 se aplicará lo dispuesto en el Decreto 451 de 2008.
Del Apoyo de Sostenimiento, los aprendices tendrán: • Durante toda la vigencia de la relación, un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo, en la fase lectiva, el equivalente al 50 % de un SMMLV. En la fase práctica será equivalente al 75 % de un SMMLV.
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Liceo Artístico. Istituzione Leonardo da Vinci.
¿Quiénes son beneficiarios del contrato de aprendizaje?
• Los aprendices del SENA y de instituciones de formación para el trabajo, estudiantes de instituciones de educación técnica y tecnológica. • Los estudiantes universitarios cuyos programas tengan una fase práctica.
¿el secTor esTÁ eXenTo de conTraTar aprendIces? Con el Decreto 2375 de 1974 se exoneró a la industria de la construcción de la obligación de contratar aprendices dado el nivel de riesgo de la actividad y se creó el Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción (FIC), al cual los empleadores de este ramo deben contribuir mensualmente con una suma igual a un SMMLV por cada cuarenta trabajadores de obra que laboren bajo sus órdenes. Conozca más sobre cómo liquidar correctamente en el artículo Valor Real del Salario, publicado en este mismo informe.
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Edificio Ángelo
VENTAJAS DE LA SOLUCIÓN METÁLICA • Permite luces grandes y, por tanto, mayor versatilidad en el manejo del espacio. • Incrementa el espacio interior gracias a que se reducen las secciones en las columnas. • Disminuye de manera significativa el peso de la estructura y, en consecuencia, se reducen los gastos de cimentación. • Reduce el tiempo de construcción porque evita el uso de formaletas y permite prefabricar elementos de manera simultánea con otras labores como fundición de placas, construcción de muros y acabados. • El procedimiento de montaje es sencillo y rápido, se realiza en seco y es limpio. Av. 15 No. 124-49 Of. 616 • Tel. 215 16 83 Cel. 300 555 9088 • contacto@carlosaroman.com
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