revistaacoset2012

Año 2 » Nº 04 » www.acoset.org

R E V I STA

MERCADO FLEXIBLE

laboral en Colombia:

¿HACIA DÓNDE VA?

Debido a los controles laborales como consecuencia del TLC, las organizaciones que ejercen intermediación laboral ilegal vienen aplicando otras modalidades de servicio para evadir la ley.

Mentoring, alternativa de alto valor organizacional

Sector de

Servicios Temporales crece en un 28%

contenido 15

6

Informe Especial

Sector de Servicios Temporales crece en un 28%

Tema Central

10

Mercado flexible laboral en Colombia: ¿Hacia dónde va?

19 Análisis Internacional Servicios privados de empleo: Facilitadores de adaptación al cambio laboral

Actualidad

Proyecto de Ley de Seguro de Desempleo, entre dudas e incorfomidades

27 31 33

23

34

Tendencias Mentoring, alternativa de alto valor organizacional Invitado Diversidad en las organizaciones Publirreportaje Sistema de información para la gestión de las EST Panorama Actualidad jurídica

Opinión

Las oportunidades de las EST en un entorno globalizado

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EDITORIAL

EDICIÓN NÚMERO 04

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Presidente Ejecutivo ACOSET

¿Dónde está y hacia dónde va el

mercado laboral colombiano?

Miguel Pérez García Presidente Junta Directiva Juan Pablo Chaustre Director Administrativo Betzabé Caro Caro Editor Ángel Quijano Lizarazo Jefe de Comunicaciones Sandra Patricia Ramírez Ortiz Colaboradores René Barón y Martín Padulla Diseño y Arte David Castro Becerra Dalma Gisela Prieto FOTOGRAFÍA ©2012 Thinkstock Publicidad Oficina Acoset, Teléfono 6016680 prensa@acoset.org Carrera 45 No 103-34, Oficina 312 Autopista Norte, Paralela Oriental

Producido e impreso por LEGIS S.A. Derechos reservados del autor. Prohibida su reproducción parcial y total sin permiso de Acoset. Copyright® Revista Acoset

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Miguel Pérez García / Presidente Ejecutivo de Acoset

U

no de los problemas más sentidos en el mundo empresarial actual es el de los Servicios Privados de Empleo –entre los que se encuentran las Empresas de Servicios Temporales (EST)–, como respuesta eficiente y legal a las exigencias de recurso humano que se adapte a las necesidades generadas por los cambios estacionales y cíclicos de la economía, por lo que se hace necesario profundizar en soluciones innovadoras y fiables que permitan a las organizaciones, públicas o privadas, enfrentar las variaciones estacionales de la demanda y adaptarlas a sus necesidades de mano de obra, siendo un referente importante el Nobel de Economía 2010, Christopher Pissarides, cuyos planteamientos en el Foro Mundial “Empleo y Prosperidad” del pasado 16 de mayo, organizado por Acoset y Colsubsidio, se exponen en este número de la Revista Acoset.

EDITORIAL

Con la firma del TLC con EE. UU., el tema laboral en Colombia se está reorientando, especialmente en lo que tiene que ver con la flexibilización del talento humano que requiere el mundo actual y que genera no pocas incertidumbres frente a la debida protección de los derechos de los trabajadores.

El Plan de Acción Laboral que se firmó entre Estados Unidos y Colombia le sale al paso a la ilegalidad que se ha venido presentado en el manejo tercerizado del recurso humano por medio de precooperativas y cooperativas de trabajo asociado (CTA), que por fuera del régimen laboral y sin autorización legal para manejar trabajadores, han venido precarizando el empleo y desconociendo derechos fundamentales del trabajador.

Frente a esta situación, el Plan de Acción es claro en prohibir de manera expresa la intermediación laboral a través de estas entidades del sector solidario de la economía y reafirma que el cauce legal para el manejo de trabajadores flexibles se debe dar a través de las EST que estén debidamente ajustadas a la ley.

Precisamente, con el fin de garantizar plenamente los derechos de los trabajadores, la Ley 50 de 1990 reguló el servicio temporal que se concreta en una colaboración a los usuarios para facilitarles el desarrollo de sus actividades permanentes, por medio de unos trabajadores (que la ley llama en misión, porque su característica es precisamente la de desplazarse a las dependencias de los contratantes del servicio temporal de colaboración) para ejecutar lo que les corresponda en el desarrollo de ese servicio.

Lo temporal aquí es el servicio, no el trabajador cuyo empleador es la EST, quien puede rotar permanentemente en servicios específicos de colaboración

originados por riesgos labores ocasionales o transitorias, reemplazos, incrementos, cosechas o servicios, garantizándose sus derechos laborales al tener una relación de trabajo formal con una EST que debe cumplir, para su continuo y buen desempeño, exigencias de capital mínimo, pólizas de garantía de salarios y prestaciones sociales de sus trabajadores y responsabilidades directas en temas como salud ocupacional y riesgos laborales, entre otras.

Este mecanismo de formalización de empleo flexible, al no ser entendido en su real alcance de temporalidad del servicio y no del trabajador, ha generado caminos tortuosos e ilegales como el caso ya mencionado de las CTA y actualmente del Contrato Sindical, que previsto para la construcción de obras y prestación de servicios con autonomía administrativa y financiera, se viene utilizando como sustituto de las CTA para manejar trabajadores a terceros, o peor aún, el caso de las Sociedades por Acciones Simplificadas (SAS), que se están convirtiendo, en algunos casos, en mecanismo para la flexibilización del recurso humano, cuando estas, como se sabe, son una modalidad societaria que no habilita el envío de trabajadores a terceros si no cumple con la exigencia de la ley, de aprobación como EST por resolución del Ministerio de Trabajo.

El tema está tan claro que el último Decreto 2025 de 2011, que se expidió en cumplimiento de las exigencias del TLC, establece en su artículo 1° que: “Para los efectos de los incisos 1° y 3° del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, cuando se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones.

Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006. Por lo tanto esta actividad no está permitida a las

cooperativas y precooperativas de trabajo asociado”.

En este contexto, la contratación directa de trabajadores en Colombia se hace por quien tiene la naturaleza jurídica de empleador, quedando claro, para el caso de trabajadores en misión que facilitan la flexibilización del recurso humano para atender exigencias variables de los mercados actuales, que estos son contratados directamente por una EST debidamente aprobada por el Ministerio de Trabajo, que ejerce como verdadero patrón de sus trabajadores en misión, por lo que cualquier otro mecanismo para ello se convierte en informal e ilegal. De ahí que la ley les haya dado objeto social exclusivo (Art. 72, Ley 50/90).

Las estadísticas no mienten. El resultado consolidado del sector del servicio temporal en el país a 31 de diciembre de 2011, que es analizado en esta edición de la Revista Acoset, indica la celebración de 1’462.586 contratos laborales con trabajadores en misión, frente a 1’142.646 del año 2010, lo que arroja un monto salarial de 4,96 billones de pesos y que representa en aportes a la seguridad social integral 1,2 billones de pesos y a la parafiscalidad 365.360 millones. De estas cifras, le corresponden a cajas de compensación familiar 162.382 millones, al ICBF 127.786 millones y al SENA 81.191 millones.

Las estadísticas nos muestran la formalización del empleo que se viene dando a través de las EST legalmente constituidas y la fidelización del servicio temporal en los diferentes sectores empresariales del país.

Lo manifestado genera no pocos interrogantes indispensables de analizar, que nos hacen preguntarnos en dónde está y para dónde va el mercado laboral flexible en Colombia, por lo cual nos ocupamos en éste número de la Revista Acoset en hacer una presentación, desde diferentes perspectivas, de las nuevas dinámicas del mercado laboral colombiano y las desviaciones de enfoque que se vienen dando.

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Informe especial

sector de

Servicios Temporales crece28%

Por: Cesar Augusto Jaramillo Hoyos Director del Observatorio del Mercado Laboral de Acoset

En esta edición, la Revista Acoset presenta el más reciente Informe Estadístico del Servicio Temporal en Colombia para el año 2011. Durante este periodo el número de trabajadores en misión se incrementó en un 9,8%, que corresponde a 564.580 trabajadores, frente a 514.190 reportados en el año 2010.

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NÚMERO DE TRABAJADORES EN MISIÓN 564.580

570.000 550.000 530.000 510.000 490.000

514.190

C

omo una respuesta positiva frente al fenómeno de la intermediación laboral ilegal en el país, el Sector del Servicio Temporal continúa posicionándose entre las empresas, gracias al envío legal de personal en misión a terceros. Así lo demuestran las estadísticas del sector del año 2011, que reflejan mayor confianza de los usuarios frente a los servicios que ofrecen las Empresas de Servicio Temporal (EST), la estabilidad permanentemente rotativa de los trabajadores en misión y la contribución del sector a la formalidad del mercado laboral del país.

Así las cosas, para el año 2011, 564.390 trabajadores en misión celebraron 1’462.586 contratos laborales, para un promedio de 2,5 contratos por trabajador en el país, cifra que refleja la buena utilización que los empresarios de diferentes sectores económicos le están dando a la temporalidad, así como la consolidación de la actividad por parte de las EST. Otro aspecto importante de estas cifras es el interés y la confianza de las empresas usuarias frente al sector y sus incrementos con respecto a los años anteriores, con un crecimiento, si bien moderado, que es ajustado a la dinámica del mercado laboral colombiano, con la implementación de la Ley 1429 de 2010 y el Decreto 2025 de 2011, que sólo autoriza a las EST a realizar intermediación laboral.

2010

2011

De acuerdo con la dinámica del sector, se presentó un incremento en los trabajadores en misión del 9,8% en el año 2011 frente al 2010.

El perfil de la mayoría de los trabajadores es de jóvenes entre 25 y 35 años, con formación técnica y tecnológica.

El sector del servicio temporal en el año 2011 representó el 7,52% de los trabajadores formales en nuestro país, cifra que está dentro de los estándares mundiales de la contratación mediante el sistema de colaboración temporal prestado por las EST.

informe especial

Número de Contratos por Actividad Económica

NÚMERO DE CONTRATOS

1.142.646

200.000

978.913

600.000

930.281

1.000.000

1.462.586

1.400.000

Actividad

2008

2009

2010

0 2011

Contratos por Departamento Departamento Antioquia

Contratos 2010

Contratos 2011

Variación

168.054

229.567

36.6 %

275

304

10.5 %

Atlántico

127.367

179.524

40.9 %

Bolívar

51.320

62.451

21.6 %

Arauca

Boyacá

4.685

6.485

38.4 %

Caldas

14.870

16.750

12.6%

Caquetá

892

1.002

12.3%

Casanare

2.290

2.890

26.2%

Cauca

6.213

6.987

12.4%

Cesar

4.998

5.870

17.4%

Córdoba

10.893

14.236

30.6%

Cundinamarca

395.158

497.514

25.9%

511

854

67.1%

Huila

5.114

6.453

26.1%

Magdalena

9.323

13.452

44.2%

Meta

2.025

3.059

51.0%

Guajira

Nariño

3.150

4.120

30.7%

N. Santander

21.962

25.875

17.8%

Quindío

11.327

14.698

29.7%

Risaralda

12.452

15.897

27.6%

Santander

25.313

29.568

16.8%

Sucre

7.010

8.752

24.8%

Tolima

9.982

12.487

25.9%

240.325

295.632

23.0%

Valle San Andrés

6.050

6.581

8.0%

Urabá

1.087

1.578

45.7%

Contratos 2011

%

Industria Manufacturera

378.156

25,8

Servicios Personales y Comunales

227.558

15,5

Comercio (al por mayor y al por menor)

219.553

15,0

Establecimientos Financieros, Seguros e Inmobiliaria

186.361

12,7

Construcción

89.444

6,1

Actividades No Específicas

85.128

5,8

Transportes y Comunicaciones

80.487

5,5

Agricultura, Ganadería, Silvicultura, Caza y Pesca

75.426

5,1

Explotación de Minas y Canteras

62.784

4,2

Electricidad, Agua, Gas y Vapor

57.689

3,9

1´462.586

100%

Totales

Si comparamos el incremento reflejado por las cifras en número de contratos entre el 2009 y el 2010, se presentó un incremento del 16,7% en este indicador; para 2010 a 2011 se presentó un incremento de 28%. Esto nos muestra un crecimiento de más de 11 puntos, situación que pudo haber sido impactada por la migración de las cooperativas al sector de servicio temporal y al dinámico crecimiento de la economía durante el año anterior, para un total de 319.940 contratos entre un año y otro.

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Informe especial

Resumen macroeconómico Corrigiendo la metodología de años anteriores, en donde las cifras macroeconómicas eran tomadas de la cantidad de número de contratos, para la presente muestra se tomó como factor la cantidad de trabajadores en misión, suponiendo que trabajaron los doce meses del año y devengaron todos un salario mínimo legal.

Año

Trabajadores

Salario

Auxilio de transporte

Total

Ingresos Año

2011

564.580

535.600

63.600

599200

4.059.556.032.000

A la cifra del cuadro anterior le agregaremos las prestaciones sociales que recibieron todos y cada uno de los trabajadores en misión, que corresponde al cuadro siguiente, el cual nos muestra el ingreso total de los trabajadores durante el periodo de la referencia correspondiente a la incidencia de los ingresos de los trabajadores en la economía colombiana.

Año

Trabajadores

Salario

Prestaciones

Total

2011

564.580

4.059.556.032.000

906.904.817.549

4.966.460.849.549

En cuanto a la seguridad social integral, el sector realizó los siguientes aportes, teniendo en cuenta que son mucho más de los cálculos ofrecidos, toda vez que se está deduciendo que todos los trabajadores estuvieron en el rango de un salario mínimo mensual.

Año

Trabajadores

Pensiones

Salud

R.P.

Totales

2011

564.580

690.124 M.

507.444

81.191

1,2 Billones

Por otra parte, los aportes parafiscales del sector, con los mismos supuestos de cálculo de un salario mínimo por trabajador mensual, nos muestran que las entidades receptoras del impuesto a la nómina recibieron las siguientes cifras: Año

Trabajadores

Cajas Compensación

ICBF

SENA

Totales

2011

564.580

162.382 M.

121.786 M.

81.191 M.

365.360 M.

En cuanto a los impuestos al valor agregado, si tenemos en cuenta que las ventas de las empresas de servicios temporales en el año alcanzaron la cifra de 6,7 billones, que corresponden a un millón de pesos calculado por trabajador en misión, por doce meses tenemos:

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Año

Trabajadores

Ingresos mensuales por trabajador

Ventas

IVA

2011

564.580

1.000.000

6,7 Billones

108.399 M.

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Como dato final se encontró que el Sector del Servicio Temporal contribuye con el 7,52% del empleo formal del país, el cual se encuentra entre los estándares de esta actividad a nivel internacional.

Todos los anteriores datos reportan un alto nivel de confianza en las 27.000 empresas usuarias, a lo largo y ancho del territorio nacional, que ven en las EST un aliado especializado en el manejo de un capital humano flexible para la productividad y la competitividad.

Trabajador en Misión El artículo 74 de la Ley 50 de 1990 define que los Trabajadores en Misión son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos. ¿Cuál servicio? El de colaboración en la actividad permanente de ese usuario, que se particulariza y especifica por la causa que lo origina en el marco de lo previsto en la ley. (Art. 77, Ley 50/1990 y parágrafo, art.

6, D. 4369/06). El trabajador en misión, que es vinculado directamente por la EST bajo las modalidades previstas en la legislación laboral como cualquier empleador, ejecuta la colaboración con la particularidad de su perfil, en el servicio(s) específico de colaboración, con el mismo o diferente usuario.

Tema Central

Mercado flexible laboral en Colombia: ¿hacia dónde va?

Por: Redacción Revista Acoset

Debido a los controles en materia de leyes laborales colombianas como consecuencia de la firma del TLC con Estados Unidos, las organizaciones dedicadas a ejercer una intermediación laboral ilegal vienen aplicando otras modalidades de servicio para evadir la ley, como en el caso del contrato sindical.

L

a tercerización laboral ilegal, que parecía haber sido erradicada de nuestro país gracias al Tratado de Libre Comercio (TLC) firmado entre Colombia y Estados Unidos, ha venido evolucionando para permear la ley.

Este tema ha cobrado una importancia significativa para el país, a tal punto que en la más reciente visita a Estados Unidos del ministro de Trabajo de Colombia, Rafael Pardo, el funcionario se reunió con Richard Trumka, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL-CIO), organización de trabajadores que congrega a más de 10 millones de afiliados en ese país. Allí, el ministro le solicitó su cooperación para realizar una evaluación sobre si se están creando o no nuevas modalidades de cooperativas de tercerización laboral.

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“Le hemos pedido a la AFL-CIO que nos envíe un grupo de expertos para que verifiquen este tipo de contratación, que ha generado controversia dentro de las centrales obreras del país”, expresa Pardo.

También indica que su visita permitió el respaldo técnico por cinco millones de dólares, que la Secretaría del Trabajo de EE. UU. le dará al ministerio para capacitar la totalidad de los inspectores laborales con los que cuenta la cartera del trabajo y para implementar el Sistema Nacional de Información de Inspección y Vigilancia, al cual podrá acceder cualquier trabajador o empleado colombiano.

Lo cierto es que dentro de los compromisos adquiridos por la administración del presidente de la República de Colombia, Juan Manuel Santos, con el presidente de Estados Unidos, Barack Obama,

Tema Central

estaba la reglamentación del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, el cual se cumplió mediante el Decreto 2025 de 2011, que explica el contenido y alcance de la intermediación laboral, y prohíbe enfáticamente a las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) ejercer dicha actividad.

En cuanto a la inspección sobre irregularidades en el cumplimiento de derechos laborales, el Ministerio de Trabajo ha hecho presencia este año con un grupo de inspectores en puertos, para atender quejas sobre presuntas irregularidades y casos de intermediación laboral ilegal en este sector. Santa Marta, Barranquilla, Cartagena, Buenaventura y Turbo fueron los puertos inspeccionados.

Como resultado, en mayo las multas alcanzaban los $8.762 millones de pesos por intermediación laboral y los $331 millones de pesos por violación al Código Sustantivo del Trabajo en el sector de puertos en Buenaventura, según cifras del viceministro de relaciones laborales del Ministerio del Trabajo, David Luna.

Contrato sindical, la nueva fachada A expensas de las acciones realizadas por el Gobierno Nacional, algunas excooperativas y de trabajo asociado han utilizado el contrato sindical como figura para continuar beneficiándose económicamente, en detrimento del ingreso de los trabajadores.

El Decreto 1429 de 2010 define esta figura como: “Un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo laboral, que tiene las características de un contrato solemne, nominado y principal, cuya celebración y ejecución puede darse entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores, para la prestación de servicios o la ejecución de obras con sus propios afiliados, realizado en ejercicio de la libertad sindical, con autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato o de los sindicatos y que se rige por las normas y principios establecidas del derecho colectivo del trabajo”.

Pero ¿qué tipo de sindicato está habilitado para este tipo de contrato? El gremial, que se integra por personas de una misma profesión, oficio o actividad que negocian el servicio o la ejecución de obras con autonomía administrativa y financiera, de acuerdo con su especialidad, al no tener estos

Algunas excooperativas y exprecooperativas de trabajo asociado han utilizado el contrato sindical para continuar beneficiándose económicamente. trabajadores vínculo laboral con ningún empleador, como sí sucede con otros tipos de sindicatos.

De igual manera, será el representante legal de la organización sindical quien suscriba el contrato, ejerciendo así la representación de los afiliados que participan en el contrato sindical.

Para Domingo Tovar Arrieta, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), el contrato sindical que se suscribe es un contrato civil, siendo esta forma de contratación una simulación de la negociación colectiva, la cual en realidad no existe: “No hay derecho a la asociación sindical y a la negociación colectiva, en la medida que los empresarios promuevan la sustitución de convenciones colectivas por contratos sindicales, condicionando la existencia de las organizaciones sindicales en la medida en que estén dispuestas a suscribir un contrato sindical”, explica.

El dirigente denunció que son varios los sectores afectados por el mal uso del contrato sindical, especialmente salud, agricultura y minería.

“El caso más evidente ha sido en Antioquia, donde se crearon organizaciones sindicales para

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Tema Central

Impacto negativo al sindicalismo realizar intermediación laboral ilegal a través del contrato sindical en salud. También en los puertos en Colombia, donde una vez expedidas las normas que sancionan a las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), estas cambiaron de figura jurídica convirtiéndose en Sociedades por Acciones Simplificadas (SAS), que realizan las mismas funciones y actividades que tenían antes.

En Puerto Wilches se impusieron multas a una empresa palmicultora por contratar con CTA. Allí mismo operan CTA en algunas compañías de flores, caña de azúcar y en el sector mineroenergético”, revela.

En el 2011 se crearon 24 sindicatos en Antioquia, de los cuales 20 venían de ser CTA y donde las juntas directivas estaban integradas por el antiguo consejo de administración de la CTA. Entre abril y mayo de 2012, el Ministerio de Trabajo recibió el reporte de 48 nuevos sindicatos a nivel nacional y la cifra sigue en aumento.

Para Miguel Pérez García, presidente de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicio Temporal (Acoset), esta figura incluye elementos del sector cooperativo, donde los trabajadores afiliados al sindicato realizan un acuerdo o reglamento para cada contrato y establecen la forma de compensación, así como los aspectos del contrato. “Eso indica que no están inmersos en la legislación laboral y por ende se presta para abusos y desconocimiento de los derechos fundamentales laborales de los trabajadores, por parte de exdirigentes de cooperativas y precooperativas”, señala el alto directivo.

Lo que genera más preocupación es que en la misma Ley 1429 de 2010 se establece que la solución de controversias en este tipo de contrato podrá ser resuelta por un tribunal de arbitramen-

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Uno de los actores que más se ve afectado por el mal uso del contrato sindical es el mismo sindicalismo nacional, ya que una herramienta que se creó hace más de medio siglo y que durante el segundo mandato de Álvaro Uribe Vélez volvió a tomar importancia con el Decreto Reglamentario 1429 del 2010, es ahora el escondite de quienes quieren burlar la ley.

Desde Acoset existe preocupación en este sentido, porque si bien son muchas las organizaciones sindicales que se han pronunciado en contra de este tipo de acciones, hay otros sectores sindicales que se han mantenido al margen, lo que a un futuro no muy lejano los puede llevar a tener problemas con sus agremiados: “Los va a perjudicar gravemente en el mediano plazo, si no hacen control a esa figura y evitan el desvío del sindicalismo. No nos conviene que el sindicalismo sea juez y parte”, enfatiza Miguel Pérez, presidente de la asociación.

En tanto, Domingo Tovar Arrieta, presidente de la CUT, hace un breve listado de acciones que se deben emprender para regularizar la contratación laboral mediante el buen uso que se dé a la figura del contrato sindical: • Difundir entre los trabajadores y en la sociedad en general las características que tienen en el país los procesos de tercerización ilegal, con sus perjuicios no sólo para los trabajadores, sino también, eventualmente, para los consumidores. En particular, denunciar las condiciones de trabajo (salarios, beneficios sociales e inestabilidad, entre otras) en este tipo de empresas ilegales.

• Investigar el proceso de tercerización ilegal, procurando conocer mejor las áreas afectadas y sus efectos sociales, económicos y políticos sobre los trabajadores y los sindicatos. Así mismo, descubrir los sectores que las empresas ilegales plantean tercerizar para preparar mejor las acciones de los trabajadores en defensa de sus intereses.

• Promover y apoyar las luchas de los trabajadores de las empresas tercerizadas de forma ilegal, para que se apliquen los convenios colectivos correspondientes.

tema central

to voluntario o demás mecanismos alternativos, si así lo acuerdan las partes, o en su defecto, por la autoridad judicial laboral competente, lo que permite evadir o llegar a dilatar las acciones que combatan este problema que va en aumento en Colombia.

Acciones del Gobierno En mayo del 2012, el Ministerio de Trabajo reportó 585 visitas de carácter general a cooperativas y precooperativas de trabajo asociado y profirió 15 sanciones a este tipo de asociaciones por un monto de $2.202’964.300.

En total, en el periodo en mención se habían realizado 328 investigaciones, se profirieron 84 sanciones en primera instancia y 244 en trámite en sector portuario. Así mismo, la planta de inspectores se incrementó en 100 nuevos cupos alcanzando un total de 524 inspectores de trabajo y se estima la creación de otros 100 cargos de inspector en lo que resta del presente año.

Aunque las cifras parecen alentadoras, son bastantes las acciones que debe emprender el Gobierno Nacional para combatir efectivamente la tercerización laboral ilegal. Uno de los puntos a fortalecer es el que tiene que ver

Son varios los sectores económicos afectados por el mal uso del contrato sindical, especialmente los de salud, agricultura y minería.

Tema Central

Lo que se nota en el medio es un gran desconocimiento por parte de quienes hacen la labor de inspección, vigilancia y control, porque confunden el servicio temporal con las cooperativas y no tienen claridad sobre el contrato sindical y la temporalidad que corresponde al servicio y no al trabajador. precisamente con los inspectores, especialmente en el tema de conocimiento de su labor, como lo sostiene Pérez García: “Lo que se nota en el medio es un gran desconocimiento por parte de quienes hacen la labor de inspección, vigilancia y control de la naturaleza jurídica y de las características de todas estas figuras, porque confunden el servicio temporal con las cooperativas y no tienen claridad sobre el contrato sindical, y el alcance de la temporalidad que le aplican al trabajador y a la labor, y no al servicio de colaboración en

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la actividad de la usuaria como lo preve la ley”, anotó el dirigente gremial.

En el mismo sentido, Tovar Arrieta indica que se requiere de una verdadera vigilancia e inspección por parte del Ministerio de Trabajo para controlar y sancionar a aquellas entidades que intentan crear otras formas de intermediación que afecten los derechos de asociación y libertad sindical de los trabajadores.

“La expedición de normas para acabar con la intermediación ilegal de las Cooperativas de Trabajo Asociado son insuficientes en Colombia para hacer control de las conductas de algunos empresarios que siguen vulnerando los principales derechos laborales y sindicales”, afirma Arrieta.

Finalmente, quien pierde con esta nueva “viveza” frente a la ley es el trabajador, porque puede quedar desamparado en seguridad social, además de recibir un salario que no corresponda con sus expectativas o acuerdos realizados previamente.

Es por esto que se deben tomar cartas en este asunto desde el Gobierno Nacional, los sindicatos y los empresarios para que un problema, que apenas despunta, no logre alcanzar las dimensiones que tuvo con las CTA, las cuales condujeron a la precarización del trabajo de muchos colombianos, irrespentando sus derechos laborales y vulnerando su integridad.

Actualidad

Seguro de Desempleo, entre dudas e

Proyecto de Ley de

Por: Redacción Revista Acoset

inconformidades

Si bien el Gobierno Nacional ha presentado los beneficios de este proyecto de ley, existen dudas sobre su administración e impacto en los recursos del subsidio familiar.

U

na nueva alternativa para financiar a los colombianos asalariados que queden desempleados por espacio máximo de seis meses fue presentada por el Gobierno Nacional y puesta a consideración del Congreso de la República. Se trata del Proyecto de Ley de Seguro de Desempleo, que al cierre de esta edición ya fue aprobado en primer debate por la Comisión Séptima del Senado.

La noticia ha causado múltiples reacciones en el país. Nidia Barrera, quien es una publicista que llegó al país hace seis meses luego de cursar estudios en el exterior y con experiencia laboral de más de 10 años, piensa que es muy valioso que se piense en este tipo de salidas para ayudar a los trabajadores, sin embargo, está en desacuerdo con que los recursos para llevar a cabo estos pagos provengan del 50% de las cesantías de cada trabajador y con hasta un punto de los cuatro que actualmente se entregan a las cajas de compensación familiar por concepto de pago de parafiscales.

“Quitar parte del dinero que ya es mío para tenerlo en caso de que me quede desempleada y así perder la opción de poder utilizarlo para estudio, mejoras de vivienda u otro tema, hace que este proyecto no sea tan atractivo”, señala la publicista.

En el mismo sentido, Álvaro José Cobo, presidente ejecutivo de la Asociación de Cajas de Compensación Familiar (Asocajas), expresa que tomar 25% (un punto de cuatro) de recursos del subsidio familiar afectaría los programas y servicios

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Actualidad

contenidos en el Proyecto de Seguro de Desempleo es incluir la hoja de vida en el Servicio Público de Empleo para aplicar a las vacantes que se presenten en el sector público y privado, así como nuevo entrenamiento y capacitación para aumentar las posibilidades de acceso a un nuevo trabajo. “La creación de un sistema público de empleo en el que se deposita la información de las personas que están buscando empleo e información de las empresas que están requiriendo trabajadores, permitirá estrechar relaciones laborales sin palanca”, explica el ministro del Trabajo, Rafael Pardo.

Manejo de recursos y discusión del proyecto que prestan las cajas de compensación familiar a los trabajadores colombianos.

“En este tipo de modelos en otros países, el Estado es parte de la solución con sus recursos, en este caso es solo con recursos de los trabajadores”, comentó el dirigente gremial, quien añadió que es un proyecto donde las bases técnicas y metodológicas requieren mayor consistencia, pues no se tiene claridad sobre la población objeto que se beneficiaría.

El proyecto establece inicialmente que serían beneficiarios del seguro todos los trabajadores públicos y privados sobre los cuales los empleadores hayan realizado aportes a las cuentas individuales de protección al cesante, por un periodo no inferior a 12 meses continuos o discontinuos.

Nidia acaba de conseguir un empleo por tres meses y como ella son muchos los colombianos que logran contratos por seis meses y hasta por un año máximo. Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), en mayo de 2012, un total de 2’496.000 se encontraban sin trabajo en Colombia.

Actualmente, las cajas de compensación familiar administran un seguro de desempleo, el cual está proyectado para que anualmente se beneficien 80.000 personas, de ser aprobado este proyecto de ley serían 37.000 personas más.

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La diferencia radica en que el actual seguro solo cobija a jefes cabezas de hogar que en los últimos tres años hayan estado afiliados(as) a una caja de compensación (como mínimo un año); y, de no estar en una caja de compensación familiar, estuviesen afiliados(as) a una EPS del régimen contributivo como cotizantes en cualquier momento de su vida laboral y que cumplan con la condición de ser jefes cabezas de hogar.

En el proyecto de ley, las cajas de compensación tendrían a su cargo la administración. “Las cajas de compensación familiar son las únicas que están operando un modelo del subsidio al desempleo, con ello se ha demostrado su capacidad de gestión. La administración del Fondo de Solidaridad y la implementación de los mecanismos de divulgación, promoción y control del seguro al desempleo no serían inconvenientes, siempre y cuando se definan con claridad y sostenibilidad jurídica desde el comienzo las reglas de juego de este modelo”, precisa Álvaro José Cobo.

En tanto, Nidia Barrera señala: “Las condiciones laborales de hoy son muy precarias y conseguir un trabajo estable es una lotería”, además de que la inversión que se hace en educación es difícilmente reconocida en la parte salarial.

Precisamente otro de los puntos

Nidia aún continúa escéptica porque en algunos casos resulta interesante el proyecto y en otros no, pues perder el manejo del 50% de las cesantías es algo que inclina la balanza negativamente frente a este proyecto. “El Gobierno debería destinar recursos para este tipo de iniciativas, porque no puede ser que aparte vayan a manejar ese dinero sin dar nada o presentar informes”.

En este tema es claro que quienes recibirán los recursos para manejar estos aportes serán los fondos de pensiones.

El 50% del aporte que liquide el empleador al 31 de diciembre de cada año se girará a los fondos de cesantías en los términos establecidos por las normas vigentes, el 50% restante será consignado mensualmente a la cuenta individual del trabajador en el fondo de cesantías al que se encuentra afiliado. La cuenta estará constituida por los aportes efectuados por el empleador a nombre del trabajador y su rentabilidad, deducidos los costos de su administración. Dichos aportes estarán exentos totalmente de impuesto a la renta.

Frente a este contexto, La Revista Acoset quiso conocer la impresión que al respecto tenía el presidente ejecutivo de Asofondos, gremio que reúne a los fondos de pensiones, pero expresó que

Actualidad

prefería dar un concepto hasta que el proyecto ya se convierta en ley, porque aún faltan muchas discusiones en el entorno del legislativo.

Para trabajar en un diálogo nacional frente al desempleo, el Ministerio del Trabajo y la Comisión de Concertación Laboral, conformada por representantes de los gremios, centrales obreras y Gobierno, acordaron realizar seminarios regionales sobre protección al cesante y seguro de desempleo.

“Estos seminarios buscan abrir un espacio de discusión, en los que trabajadores, empresarios y sociedad civil de todo el país aporten a la implementación de un mecanismo efectivo que proteja a los colombianos en momentos de desempleo”, expresa el ministro Pardo.

El ministro se muestra satisfecho luego de una primera reunión, porque hubo coincidencia con las centrales obreras para realizar los encuentros y también en la necesidad de llevar a la práctica la formalización de más de 500.000 empleos.

Este tipo de discusiones son necesarias para el proyecto porque así como tiene fortalezas también cuenta con debilidades, precisa Álvaro José Cobo, presidente de Asocajas. “Como fortalezas se destaca que puede ser un buen apoyo para los desempleados siempre y cuando esté enmarcado dentro de una política de Estado en promoción y prevención del empleo. Como debilidades, es un modelo que es financiado solo con recursos de los trabajadores sin aporte del Estado, sin claridad del modelo de operación y control. No se sabe, cuál va ser la tasa de remplazo, si queda sujeta a un comité, esto como consecuencia de conocer la población objeto”.

Cubrimiento y afiliación Nidia recuerda los meses que estuvo sin empleo y reflexiona sobre la importancia de haber contado con esos recursos extra para poder cubrir los gastos básicos, en ese sentido sí le encuentra

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valor a la propuesta del Gobierno: “Es bueno contar con ahorro para esos momentos difíciles”, anota. Y es que se contempla que la base de liquidación para este seguro de desempleo corresponderá al salario promedio sobre el que se realizaron los aportes de los últimos 12 meses y se pagará hasta por 6 mensualidades vencidas, contadas a partir del mes siguiente al registro como un desempleado.

Frente a esto, ¿cómo se certifica la calidad de desempleado y qué obligaciones trae esta acción?, se pregunta Nidia. La respuesta es que una vez terminada la relación laboral, el empleador le entregará al empleado una carta o certificación de terminación de la relación de trabajo donde indique la fecha de finalización, con este documento el trabajador podrá solicitar ante el fondo de cesantías el estado de su cuenta. El empleador también informará al Administrador del Mecanismo de Protección al Cesante sobre la terminación del contrato laboral, al momento del pago de aportes del último mes o máximo a los cinco días hábiles siguientes a la terminación de dicho contrato laboral.

En cuanto a las obligaciones, estas tienen que ver con que el desempleado deberá registrarse y hacer la solicitud del derecho ante las oficinas del administrador del Mecanismo de Protección al Cesante con la documentación oficial requerida, para obtener el estado de cesante registrado.

En el momento del registro, el administrador del Mecanismo de Protección al Cesante deberá indicarle al cesante las condiciones de acceso al fondo solidario y el cesante deberá indicar en el formato de registro si desea o no recibir prestación de este fondo.

El registro deberá realizarse cada vez

que el cesante termine una relación de trabajo y se suspenderá una vez el desempleado consiga un trabajo. Quien en el formato de registro no indique su deseo de recibir prestación del Fondo de Solidaridad, no podrá acceder a estos recursos sin excepción. Esta restricción se mantendrá vigente hasta que el afiliado complete 12 meses adicionales de aportes a su cuenta individual.

Cuando se habla del Fondo de Solidaridad se hace alusión al nuevo Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Desempleo que garantizará a los desempleados recibir un seguro solidario por un periodo que no superará los seis meses, una vez hayan agotado los ahorros de las cuentas de ahorro individuales. Los giros a los cuales tenga derecho el cesante constituyen la prestación solidaria por desempleo.

Por ahora, Nidia Barrera tiene que cumplir con su horario laboral y queda a la espera de la socialización que se hará del proyecto, para así poder contribuir a mejorar algunos de sus aspectos y de las discusiones que en torno al mismo haga el Congreso de la República durante este segundo semestre de 2012, en donde el Gobierno estima salga convertido en una ley.

ANÁLISIS INTERNACIONAL

Servicios privados de empleo:

facilitadores de adaptación al cambio laboral

En esta edición, la Revista Acoset trae la investigación referente al papel mundial de los servicios privados de empleo. Amplíe esta información en: www.acoset.org Por: International Confederation of Private Employment Agencies

L

os servicios privados de empleo, conocidos en Colombia como Empresas de Servicios Temporales (EST), apoyan a las compañías y a los trabajadores en su adaptación a los cambios estacionales y cíclicos de la economía. El sector proporciona soluciones innovadoras y fiables que permiten que las organizaciones, ya sean públicas o privadas, hagan frente a las variaciones estacionales de la demanda y, en consecuencia, adapten sus necesidades de mano de obra. Las fluctuaciones cíclicas, aunque menos previsibles, son cada vez más frecuentes, con la alternancia de las economías entre periodos de crecimiento positivo y negativo. Los servicios privados de empleo se han desarrollado como parte de la solución para hacerle frente a una mayor inestabilidad de la demanda de mano de obra y para apoyar a las organizaciones en su adaptación al impacto de cada ciclo sobre sus niveles de empleo.

Sin embargo, la mayor importancia de los cambios estructurales en los últimos años presenta nuevos desafíos para las economías y los mercados de trabajo.

La globalización, la evolución demográfica, los cambios sectoriales y tecnológicos, la incertidumbre y la complejidad, junto con nuevas actitudes hacia el trabajo, han causado profundos cambios estructurales en las economías del mundo entero. Para los mercados laborales, las consecuencias son severas: altos y persistentes niveles de paro (que afectan a los jóvenes de forma desproporcionada), la necesidad de nuevos conocimientos para nuevos trabajos, la poca movilidad en términos profesionales y geográficos, un riesgo de segmentación de los mercados de trabajo, bajas tasas de participación en los mercados laborales

(especialmente para mujeres y trabajadores mayores) y la necesidad de conciliar diversas formas de relaciones laborales con condiciones dignas de trabajo.

Como importantes proveedores de servicios, las agencias privadas de empleo están bien situadas para facilitar la adaptación a tales cambios estructurales. Su alcance internacional y sus conocimientos especializados del mercado le permiten al sector facilitar la adaptación a los cambios en los mercados laborales, que son cada vez más complejos, volátiles e imprevisibles. El estudio de Boston Consulting Group/Ciett demuestra que el sector privado de empleo posee numerosas características que ayudan

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ANÁLISIS INTERNACIONAL

a los mercados de trabajo a mantener e incrementar su eficacia y que se convertirá en un valioso socio para los gobiernos, las empresas y los trabajadores en las décadas venideras.

Los ciclos económicos son cada vez más volátiles, dando lugar a una constante tensión entre la destrucción y la creación de empleo. La adaptación de los mercados laborales a esta nueva dinámica es uno de los mayores desafíos para las sociedades de hoy en día.

En esta nueva y compleja realidad de los mercados de trabajo, el papel de los intermediarios es clave. Los trabajadores y los empleadores necesitan un intermediario que reaccione de forma inmediata para ajustar la oferta y la demanda de una forma eficaz y para asegurar que se mantengan los máximos niveles de participación en el mercado laboral.

En su papel como socio, los servicios privados de empleo permiten que los mercados laborales se adapten cuando las economías se enfrentan a cambios. El sector reduce el desfase temporal entre la recuperación y la creación de empleo. También ayuda a las compañías a adaptarse mejor y con mayor rapidez a los ciclos económicos. El sector ofrece soluciones

En su papel como socio, los servicios privados de empleo permiten que los mercados laborales se adapten cuando las economías se enfrentan a cambios. efectivas de mano de obra que le dan al empresario la posibilidad de aprovechar las oportunidades y gestionar las fluctuaciones de forma eficaz. Además, ofrecen una gama de servicios profesionales cada vez más amplia con soluciones que van desde la consultoría y la contratación de personal hasta los recursos humanos y la externalización.

Las investigaciones demuestran que aquellas organizaciones que unen la flexibilidad interna con la utilización de los trabajadores de agencia para hacerle frente a las variaciones de la demanda parecen ser las mejor situadas para gestionar una volatilidad cada vez mayor y para reaccionar ante las oportunidades del mercado.

El trabajo de Agencia garantiza la creación de empleo

Casi dos tercios de las empresas usuarias afirman que no hubieran creado empleo de no haber tenido acceso a las APEs

ALTERNATIVAS AL TRABAJO DE AGENCIA

Conclusiones ÆÆConfirma los resultados de anteriores estudios.

% de respuestas (total = 101)

100 80

No creación de empleo (62%)

54%

60

No sustitución (74%)

100% 8%

40

12%

20

26%

0 Total

Solución a la flexibilidad interna

No hacer el trabajo

Otras soluciones de flexibilidad externa

Fuente: encuesta a la empresa usuaria, análisis del BCG

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Contratar empleados indefinidos

ÆÆEl 74% de las empresas no considera la contratación de personal indefinido como una alternativa a las Agencias Privadas de Empleo. ÆÆEn 62% de los casos no hubiera habido creación de empleo, ya que habrían recurrido a otras formas de flexibilidad interna o no hubieran hecho el trabajo.

ANÁLISIS INTERNACIONAL

Como intermediarios laborales, los servicios privados de empleo ayudan a reducir las dos dimensiones del desempleo: el estructural y el de fricción.

Para los trabajadores, los servicios privados de empleo ofrecen una variedad de fórmulas contractuales que satisfacen la nueva diversidad de expectativas y de actitudes hacia el trabajo. El sector une la flexibilidad buscada hoy por muchos trabajadores con la seguridad que también necesitan. Facilita la creación de más oportunidades de empleo y permite que los que buscan un trabajo lo encuentren rápidamente. También les ayuda a adquirir y desarrollar sus conocimientos y competencias, contribuyendo a la movilidad lateral y ascendente en el mercado laboral.

Como intermediarios laborales que contribuyen a la transparencia, los servicios privados de empleo ayudan a reducir las dos dimensiones del desempleo: el desempleo estructural, a través de la creación de nuevos trabajos y conocimientos; y el desempleo de fricción, asegurando un ajuste mejor y más rápido entre la oferta y demanda en los mercados de trabajo.

Debido al movimiento continuo en los mercados laborales, los empleos se crean y se destruyen de forma constante y a diario. En este contexto dinámico, hacen falta importantes políticas activas de empleo y una estrecha colaboración en-

tre los servicios públicos y privados de empleo, con el fin de mantener el ritmo de crecimiento económico y la inclusividad de los mercados laborales.

Al identificar dónde existen necesidades de empleo y al emparejarlas con ofertas de trabajo, los servicios privados de empleo ejercen una función de trampolín que facilita las transiciones de la formación al empleo, del desempleo al trabajo y de un empleo a otro. También facilitan las transiciones del trabajo a tiempo parcial al de jornada completa (y viceversa) y entre sectores, reflejando la demanda económica. Este papel de “agente de transición” es especialmente pertinente respecto a los jóvenes y a los colectivos de difícil inserción (por ejemplo, las minorías étnicas, mujeres que vuelven al mercado laboral, trabajadores mayores).

Los cambios en las características demográficas globales están creando un desajuste de talento en todo el mundo, con crecientes insuficiencias de mano de obra en EE. UU., Japón y Europa, mientras que el hemisferio sur se enfrenta a la perspectiva de un exceso de trabajadores respecto a los empleos disponibles y muchas veces, donde hay trabajos disponibles, los trabajadores carecen de los conocimientos necesarios.

La actividad de los servicios privados de empleo no sólo refleja cambios en los sectores, sino que también ayuda a las economías a adaptarse a ellos. El sector ayuda a los trabajadores a cambiar desde sectores en declive a otros más solicitados.

Al proporcionar el acceso a la formación profesional, el sector también ayuda a cubrir las deficiencias de talento y a desarrollar una población activa más formada.

La amplia variedad de perfiles entre los trabajadores de agencia aumenta la participación y diversidad del mercado de trabajo

Estudiantes (Conseguir unos ingresos extra para pagarse los estudios)

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Trabajadores que se reintegran en el mercado

Trabajadores que buscan empleo indefinido

(Trabajan como temporales después de un periodo en el desempleo/baja)

(APEs como segunda mejor opción para encontrar un empleo estable)

Trabajan por primera vez

Trabajadores flexibles

Trabajadores mayores

(Entran al mercado laboral y ganan su primera experiencia laboral)

(No buscan un contrato indefinido)

(Permanecen en el empleo para conseguir ingresos extra)

Opinión

Las oportunidades de las enun

EST entorno globalizado Por: Miguel Pérez García, presidente ejecutivo de Acoset.

En la coyuntura actual, si queremos formalizar el empleo, la figura que la ley establece con características propias que protegen al trabajador y a las partes que intervienen en el proceso son las EST, a las que se da objeto social exclusivo para el envío de trabajadores en misión a terceros, precisamente para proteger la formalidad.

E

l país se encuentra en una coyuntura de la mayor importancia en su proceso de desarrollo, con el incremento que se viene presentando en la inversión extranjera y la vigencia de los diferentes tratados de libre comercio que está fomentando el Gobierno, especialmente el que entró en vigencia con los Estados Unidos de Norteamérica, el cual genera todo tipo de expectativas sobre el desarrollo empresarial y la generación de empleo.

Entre los principales retos que genera este entorno está el de buscar la formalización del empleo en Colombia, que tradicionalmente ha sido un cuello de botella debido a la búsqueda de vericuetos por fuera de la normativa legal para disminuir costos, funcionando por fuera del régimen laboral.

Esta situación, que ha llegado a extremos con situaciones como las de las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) que de tiempo atrás y contrariando la ley generalizaron el envío de trabajadores a terceros por fuera del régimen laboral acentuando así la informalidad, ha llegado a su punto crítico. Afortunadamente se les ha metido en cintura prohibiéndoles expresamente su actuación en el mundo laboral contrariando su naturaleza de empresa autogestionaria del sector solidario de la economía para producir bienes o prestar servicios, como resultado final a un tercero, y no intermediando en la relación de trabajo.

La situación descrita se vivía cuando se expidió la Ley 50 de 1990, que con el fin de salirle al paso de la informalidad en el manejo del recurso humano

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Opinión

tercerizado que se presentaba, reguló el servicio temporal con el fin, de acuerdo con la misma exposición de motivos de la ley, de proteger los derechos laborales y garantizar que quienes prestaran este servicio tuvieran la seriedad y formalidad que diera plenas garantías a todas las partes intervinientes, expresándose en esa línea que se “tiende a regular las llamadas empresas de servicios temporales con el objeto de que esta actividad tenga un marco legal adecuado y se protejan debidamente los derechos de los trabajadores”, aclarándose a renglón seguido en la exposición de motivos del proyecto, lo que va a tipificar en el marco legal esta figura, es decir, lo correspondiente a la naturaleza jurídica de servicio, ese sí temporal, al expresar que “se define lo que es el servicio temporal y se precisan los casos en que los usuarios de dichas empresas pueden contratar con estas, insistiendo en que la temporalidad es de la esencia de tales contratos”.

Esta caracterización, que quedó plasmada en la regulación especial de los artículos 71 a 94 de la Ley 50 de 1990, no se ha entendido en el país y la respuesta de flexibilización laboral por medio del trabajador en misión, con plenas garantías laborales a través de una relación empleador-trabajador y con aplicación plena del Código Sustantivo del Trabajo, ha sido ignorada, reemplazándose por un enfoque rígido de un contrato laboral temporal a un año, que no responde al espíritu y texto de la ley.

La realidad que se pretende enfrentar y que sigue vigente es la de armonizar unos mercados dinámicos, volubles, inciertos y cambiantes, con un recurso humano a su vez flexible, con movilidad, que dé respuesta efectiva a las exigencias de mercados altamente competitivos e internacionalizados, con un trabajador en misión que tiene un empleador concreto y definido –la empresa de servicios temporales– que responde como cualquier otro empleador en el país y que lo envía sin perder esta calidad a servicios específicos de colaboración en actividades permanentes de los usuarios –por razones de

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Además de las CTA, el mundo laboral viene utilizando alternativas ilegales de atajo para hacer lo que les corresponde a las EST. incrementos en la producción, ventas o transporte, cosechas, servicios, reemplazos o labores ocasionales o transitorias en su caso–, presentándose para el trabajador en misión una estabilidad permanentemente rotativa en el tercero contratante del servicio, y bien entendida la figura, indefinida en su relación laboral con su empleador: la empresa de servicios temporales.

Al no entenderse esta realidad y requerirse por parte de la actividad económica la flexibilidad del recurso humano para atender las importantes exigencias de los mercados y de la actividad económica en general, se han venido utilizando vericuetos y caminos empedrados para sacarle el quite a la Ley 50 de 1990, mal entendida, no como un servicio temporal, sino como un contrato laboral limitado en el tiempo que no existe en la ley para las Empresas de Servicio Temporal (EST).

Además de las CTA, el mundo laboral viene utilizando alternativas ilegales de atajo para hacer lo que les corresponde a las EST, como en el caso del contrato sindical, previsto para contratos de prestación de servicios o construcción de obra como resultado final y no como intermediación laboral entre uno o varios empleadores con uno o varios sindicatos, los cuales deben actuar con total autonomía financiera y administrativa, o lo que es peor, las sociedades por

Opinión

Si queremos formalizar el empleo, la figura que la ley establece con características propias que protegen al trabajador y a las partes que intervienen son las EST acciones simplificadas SAS, que como sabemos son una modalidad societaria, que per se no habilita para el envío de trabajadores a terceros.

En la coyuntura actual, si queremos formalizar el empleo, la figura que la ley establece con características propias que protegen al trabajador y a las partes que intervienen en el proceso son las EST, a las que la ley da objeto social exclusivo para el envío de trabajadores en misión a terceros, precisamente para proteger la formalidad y distinguiendo a esta figura del resto. Sin embargo, en la práctica se vienen confundiendo con las CTA, las Agencias de Colocación o Empleo, o la informalidad en general, presentándosenos el reto de responder a las exigencias de los TLC y aclarar de una vez por todas la figura del servicio temporal en Colombia para entrar en la vía de la formalización del empleo tercerizado, que el mismo Plan de Acción del TLC con Estados Unidos menciona que se realice con EST ajustadas a la ley.

Las EST vienen contribuyendo de manera significativa a la formalización del empleo, lo que podemos detectar con las cifras que arroja el desarrollo de este sector, que para el año 2011 celebró 1.462.586 contratos laborales con trabajadores en misión, frente a 1.142.646 del año 2010, lo que arroja un monto salarial de 4.96 billones de pesos, que representa en aportes a la Seguridad Social Integral 1.2 billones de pesos, y a la parafiscalidad 365.360 millones, correspondiendo a Cajas de Compensación Familiar 162.382 millones, ICBF 127.786 millones y SENA 81.191 millones. Estas estadísticas nos muestran la formalización del empleo que se viene dando a través de las EST legalmente constituidas, y la fidelización del Servicio Temporal en los diferentes sectores empresariales del país. La gran mayoría de la informalidad se encuentra en empresas no registradas por resolución del Ministerio del Trabajo o sin las exigencias de ley para prestar el servicio temporal, por lo cual abusan de los trabajadores, como se puede detectar con sólo acudir al registro en las Cámaras de Comercio

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de las empresas matriculadas como de suministro de personal, que sólo en el caso de Bogotá se encuentran en el orden de 860 constituidas, frente a unas 240 debidamente aprobadas por la Dirección Territorial Bogotá-Cundinamarca del Ministerio del Trabajo.

En un entorno económico desafiante, la industria ofrece seguridad a las organizaciones y a los individuos, reduciendo el desempleo mediante la creación de puestos de trabajo. 74% de los empleadores no considerarían la posibilidad de contratar a trabajadores permanentes como alternativa a la vinculación de trabajadores en misión por medio de EST. El aumento de la volatilidad económica ha conducido a cambios estructurales que han traído desafíos al mercado de trabajo. Igualmente, los servicios privados de empleo se han valorado por su capacidad para ayudar a las economías a adaptarse a cambios estacionales, como lo revelan los resultados del Adapting to Change, publicados en esta edición.

El reto es grande y en el propósito de la formalización del empleo flexible, la asociación que represento está comprometida a colaborar para que las situaciones anómalas se dirijan por la vía de la legalidad y protección de los derechos de los trabajadores colombianos, que en el caso de la tercerización deben vincularse a través de EST debidamente legalizadas, que garantizan los plenos derechos laborales en consonancia con lo que pide el desarrollo de las economías actuales: internacionalizadas, globalizadas y altamente competitivas.

TENDENCIAS

Mentoring: alternativa de alto valor organizacional Por: Redacción Revista Acoset

La gerencia de talento humano debe actuar frente a los resultados financieros de una organización, más si existen brechas a niveles de liderazgo y sucesión. Un programa de mentoring o mentoría bien llevado puede convertirse en una forma de intervención para formar la clase de líderes que necesita el negocio, además de convertirse en un atractivo para la atracción y selección de talento.

S

i su rol como gestor del talento humano en la organización se debate en la transición entre área de soporte y un perfil estratégico, con seguridad enfrenta el compromiso de generar valor para la compañía mostrando resultados concretos y efectivos .

La innovación permanente que experimenta el entorno corporativo plantea retos específicos para las gerencias de gestión humana, como principales responsables del cambio cultural en las personas y en los trabajadores. Desde esa orientación, una de las preocupaciones principales de los profesionales del área es implementar mecanismos que impacten el desempeño, los resultados y faciliten el retorno sobre la inversión.

Las exigencias específicas contemplan una propuesta educativa (de acuerdo con el modelo del negocio) para fortalecer las capacidades de las personas en las compañías, desarrollar un modelo de gestión basado en competencias y diseñar planes de capacitación y desempeño para los individuos y los equipos de trabajo.

El objetivo perseguido para materializar esa importante responsabilidad de gestión humana en el desempeño no puede ser otro que el de una transformación cultural hacia la innovación, con algunos rasgos característicos tales como: optimismo, orientación hacia el cliente, orientación hacia el riesgo e inclinación hacia la diversidad, entre otros.

Frente a ese desafío, las estrategias de talento humano deben estar comprometidas con el estímulo o fortalecimiento de la autoestima en las personas, su capacidad de control en la

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TENDENCIAS

gestión de la carrera, la fortaleza para delegar y la flexibilidad para adaptarse al cambio permanente.

Algunas metodologías de gestión de la carrera de los individuos contribuyen a la nueva dinámica de cambio y resultado, como el caso del mentoring, que han sido acogidas por las compañías que desean atraer al mejor talento del mercado, con base en la propuesta de que seguirán profundizando conocimientos, adquiriendo experiencia y en un futuro llegar a ser “directivos superiores”.

Idealmente, los colaboradores de una organización deben percibir el mentoring como un beneficio para adquirir aprendizaje transversal a todo nivel, con un enfoque de desarrollo en el propio lugar de trabajo.

El uso del mentoring ayuda a los empleados a adquirir habilidades claves del negocio y a prepararse para las responsabilidades de trabajo. Según un estudio publicado en febrero de 2010 por Catalyst y la Nationwide Insurance, “los programas de mentoría pueden reducir la rotación de personal, optimizar los esfuerzos en contratación, aumentar el rendimiento general y crear un ambiente de trabajo mejorado”. ¿Qué debe tener un programa de mentoría para ser eficaz?

Bien, para su adecuado funcionamiento debe contar con: ÆÆMentores (directivos y líderes de éxito o admiración que tomen “bajo su ala” a un profesional o directivo junior, con el fin enseñarle habilidades, estrategia y mejores prácticas, entre otros temas, bajo el cumplimiento de objetivos).

ÆÆAprendiz (profesional o directivo junior que requiera de experiencia para la toma de decisiones, manejo de personal y direccionamiento de procesos, entre otros temas, los cuales recibe de un mentor, con el fin de elevar sus capaci dades. Se recomienda que el aprendiz sea de la misma área que el mentor). ÆÆObjetivos formales de lo que se busca con la mentoría (Por ejemplo: elevar las competencias y capacidades del aprendiz en cuanto al manejo y resultados de equipos de trabajo de alto desempeño). ÆÆCompromisos mínimos de tiempo entre mentor y aprendiz (acuerdos de trabajo sobre tiempo, enseñanza y tareas).

Desarrollarse depende del individuo

formal 10% Training 1. Clases 2. Programas 3. E- Learning

Los líderes son responsables de proporcionar oportunidades de desarrollo

20%

Feedback directo

70%

1. Feedback directo y coaching del gerente 2. Feedback de pares 3. Mentoring 4. Buddying

Experiencia en el trabajo

1. Ampliar el rol actual 2. Ganar perspectivas diferentes 3. Liderar o involucrarse en el inicio de proyectos 4. Involucrarse en situaciones de grandes cambios 5. Análisis de un escenario de cambio difícil 6. Seguimientos en el trabajo

Estrategia de desarrollo Una de las formas más recomendadas de desarrollar a los trabajadores es lo que se conoce como: Development Framework 70:20:10. El mentoring entra dentro de este esquema de “Feedback Directo”.

Fuente: tomado del programa de Mentorship Interno, presentado por Silvia Trejos, directora de Gestión Humana de DHL para Suramérica, durante el evento de talento humano de Marcus Evans.

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TENDENCIAS

ÆÆProceso formal para las relaciones de supervisión de tareas y acciones (seguimiento de trabajos realizados y un enfoque en retroalimentación positiva). ÆÆConciencia de ambas partes sobre la importancia de este ambiente de aprendizaje. ÆÆEnlaces del programa de mentoring con la estrategia y metas del negocio (de qué forma lo que se hace contribuye con la productividad y competitividad del negocio).

Fases de acción del mentoring • Alcance inicial Culturalmente existen organizaciones que son rígidas en sus procesos o no ceden fácilmente ante los cambios de dirección o propuestas de innovación. Lo mejor es proponer algunas pruebas piloto para determinar su impacto. Con el tiempo,

Identificación de roles en el proceso de Mentoring

Mentor PROCESO DE IDENTIFICACIÓN Aprendices

la organización puede desear ampliar el alcance del programa para incluir otros niveles de la organización, hasta el punto de que culturalmente se piense o se perciba que la empresa se encuentra en constante aprendizaje y crecimiento. El coordinador debe tener una base sólida antes de extender los servicios del programa. Las preguntas de la evaluación serán las que dicten el alcance inicial y deben contener: ÆÆObjetivo. ÆÆPlan de acción ÆÆLista de mentores. ÆÆProceso de selección de mentores (una guía para escogerlo es: determinar logros obtenidos, competencias, percepción de su grupo, disposición y buena comunicación). ÆÆLista de aprendices. ÆÆProceso de selección de aprendices (una guía para escogerlo es: perfil, competencias, capacidad de adaptación, disposición, deseo de aprender, subordinación). ÆÆAcuerdos de trabajo (coordinador-mentor-aprendiz, especialmente para horas de trabajo). ÆÆEvaluación de resultados (entregables). ÆÆMedición al final del periodo (indicadores como rotación, retención, productividad).

• Aprendices y mentores El alcance y el nivel en el que el programa se introducirá en la organización son fundamentales. El grupo mentor inicial podría empezar por los gerentes de primera línea. Sin embargo, los criterios de selección pueden ser: antigüedad, experiencia, nivel en la organización, y logros empresariales y educativos. De todas maneras, los mentores podrían postularse en determinado caso.

El grupo mentor inicial podría empezar por los gerentes de primera línea

Los mentores Deben entender que el programa requiere formación, comunicación y resultados.

El proceso podría utilizar las preferencias, evaluaciones o cuestiones legítimas de negocios para que coincidan entre el mentor y el aprendiz.

Entre los criterios de selección pueden ser: antigüedad, experiencia, nivel en la organización y logros empresariales y educativos.

El coordinador debe hacerle entrevistas al aprendiz con el fin de determinar el papel que tendrá su tutor

El coordinador del programa debe considerar un proceso de coincidencias de los mentores y los aprendices.

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Actualidad

El coordinador del programa debe considerar un proceso de coincidencias de los mentores y los aprendices. El proceso podría utilizar las preferencias, evaluaciones o cuestiones legítimas de negocios para que coincidan entre el mentor y el aprendiz, como el hecho de que trabajen en la misma área u oficina.

El coordinador debe hacerle entrevistas al aprendiz con el fin de determinar el papel que tendrá su tutor en el aprendizaje.

Y es que una relación de mentoría requiere un profundo compromiso. Los mentores deben entender que el programa requiere formación, comunicación y resultados.

Uno de los principales beneficios para la organización de los mentores es que pueden compartir sus experiencias previas a la llegada a la organización y otras de trabajo crítico.

Si la organización puede recompensar a los mentores con tiempo extra de vacaciones u otros beneficios es una buena práctica para alentarlos a compartir su conocimiento. Al ofrecerles a los mentores recompensas tangibles, la compañía demuestra que valora y entiende la importancia de los programas de tutoría y su efecto sobre la retención y la productividad.

• Comunicación del programa de mentoring El resto de la organización debe entender el propósito del programa de mentores, una vez se tengan los resultados de la prueba piloto y se desee ampliarlo a otros niveles.

El objetivo principal de esta comunicación y su posterior retroalimentación es realizar una evaluación organizacional para determinar la receptividad del programa antes de que se opere oficialmente el programa.

Una evaluación integral de la organización, por tanto, se considera obligatoria antes de lanzar un programa de mentores. La evaluación también debe determinar en última instancia, si el apoyo ejecutivo para el programa existe. Esto incluye el compromiso y los recursos necesarios para desarrollarlo e implementarlo.

Una vez que todos los empleados comprendan los objetivos y reconozcan los beneficios a corto y largo plazo, el programa y sus participantes serán más fácilmente aceptados.

Los boletines informativos y las reuniones de orientación e información a través de medios de comunicación internos pueden promover este entendimiento y aceptación.

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Actualidad INVITADO

Diversidad en las organizaciones Por: Martín Padulla, sociólogo (USAL), MBA (UCA) y secretario de la Confederación Latinoamericana de Empresas de Trabajo Temporario y Afines (CLETTYA).

La eficacia de las organizaciones inclusivas se mide por los aportes que hacen las personas y por la capacidad de integración de la diversidad para alcanzar los objetivos deseados. Se trata de empresas que lograron comprender que ante entornos diversos es necesario contar con equipos de trabajo que reflejen esa diversidad.

P

ara adentrarnos en este apasionante tema es necesario definir qué entendemos por diversidad.

Este concepto remite a la diferencia, a la abundancia de lo diferente, a la desemejanza. Una definición muy simple de diversidad hace referencia a la variedad de diferencias que existen entre personas y organizaciones.

En este sentido podemos observar varios usos del concepto: en la ciencia, a través de la diversidad biológica o biodiversidad y todos sus derivados de fuerte impacto en la ecología; el sociológico, por medio de la diversidad funcional como término alternativo al de discapacidad apelando a una terminología no negativa; en los derechos humanos y el estudio de género, a través del concepto de diversidad sexual como referencia a la orientación sexual de las personas; en la diversidad cultural, para dar cuenta de la multiplicidad e interacción de culturas; y, para finalizar, en lo semiológico del concepto a través del término diversidad lingüística, para hacer referencia a las diferencias relacionadas con la multiplicidad de idiomas existentes en un ámbito determinado.

La globalización, el desarrollo de la tecnología, el fenómeno del envejecimiento de la sociedad y la consecuente convivencia de diferentes generaciones en las organizaciones, así como trabajadores de diferentes nacionalidades con objetivos comunes y cada vez más mujeres en altas posiciones directivas son sólo puntas de icebergs que muestran el imperativo que tienen las empresas para tener políticas claras y explícitas en cuanto a la gestión de la diversidad.

Está muy claro que los negocios no conocen fronteras y que las diferentes edades, sexos, capacidades, razas, religiones y estilos de vida, lejos de ser un impedimento, son visualizadas como una ventaja competitiva. Ahora bien, ¿qué ocurre cuando esta diversidad no se gestiona? Es probable que estemos ante conflictos, roces y malestares que, en lugar de promover la creatividad e innovación, generan un impacto negativo en el clima laboral y en la productividad.

Se trata de un cambio cultural tendiente a concebirse como una verdadera organización inclusiva. En este tipo de empresas, la eficacia se mide por los aportes que hacen las personas y por la capacidad de integración de la diversidad para alcanzar

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INVITADO

los objetivos deseados. Es evidente que yendo por el absurdo, si todas las empresas emplearan los mismos recursos financieros y tecnológicos, la diferencia la encontraríamos en el valor agregado de las personas (capital humano) que gestionan estos recursos. Sería la gestión de las diversidades visibles y no visibles la que potencie la contribución y la que reduzca el conflicto.

Como la diversidad es una evidencia global que ha impactado todo el sistema socioeconómico, no tomarlo como un imperativo significaría asumir el riesgo de demandas legales, pérdida de imagen y valor para el accionista.

Vivimos en un mundo muy diverso: el 52% de la población es femenina, el 10% es blanca, el mandarín es la lengua materna más hablada seguida del español, aunque el inglés es el idioma común internacional; el islamismo es la religión más practicada y un 10% de la población tiene algún tipo de discapacidad o diversidad funcional.

Reconocer estas diversidades es el paradigma del nuevo milenio, el paradigma que generará un desarrollo sostenible.

Es interesante analizar que Argentina y América Latina en general se conciben a partir de la diversidad. Fueron “construidas socialmente” a partir de este concepto. Los mejores

Como la diversidad es una evidencia global que ha impactado todo el sistema socioeconómico, no tomarlo como un imperativo significaría asumir el riesgo de demandas legales, pérdida de imagen y valor para el accionista. capítulos de la historia se han escrito con una idea de potenciación del quantum positivo que genera la diversidad: la transculturalidad.

Queda mucho por hacer y comprender. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es uno de los actores más activos en este campo, promoviendo la igualdad en la diversidad en el mundo.

Este organismo estima que más de 386 millones de personas en edad de trabajar tienen algún tipo de diversidad funcional y que en muchos países desarrollados el desempleo en este segmento puede alcanzar el 80%.

La principal causa es la presunción por parte de los empleadores acerca de que las personas con diversidad funcional no pueden trabajar.

Se trata de cambiar preconceptos, innovar en el pensamiento alcanzando mayor nivel de amplitud para generar y ser parte de empresas sostenibles en entornos cambiantes, compañías que se desarrollen a través de políticas de inclusión de la diversidad, obteniendo beneficios, cumpliendo con sus objetivos sociales de crear trabajo decente, proporcionando un ambiente de satisfacción en el que se concilie la vida laboral y personal, y alineando a accionistas, trabajadores y proveedores hacia un proyecto común.

Existen muchas organizaciones siguiendo este camino.

Vale la pena intentarlo.

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PUBLIRrEPORTAJE

sistema de información para de las

la gestión EST Por: Unidad de Negocios de Gestión Humana de NOVASOFT S.A.S.

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as empresas modernas deben seguir dos tendencias claramente definidas: 1) La globalización de la economía; y 2) la revolución de las tecnologías de la información. En una economía globalizada, las decisiones, descubrimientos e innovaciones, entre otros, que se produzcan en cualquier parte del mundo pueden afectar positiva o negativamente la estrategia, objetivos, mercado, procesos y control de las empresas.

De otra parte, la masificación de Internet, la nanotecnología, la proliferación de software y la extensión de las telecomunicaciones han cambiado la forma en que las personas y las organizaciones se comportan, trabajan y dan respuesta a los requerimientos de clientes cada día más exigentes.

El sector de Empresas de Servicios Temporales (EST) en Colombia no ha sido ajeno a las dos tendencias citadas. Respecto a la globalización, empresas multinacionales han ingresado al país para prestarles servicio a clientes globales y desarrollar nuevos negocios.

En cuanto a las tecnologías de la información, algunas empresas han creado departamentos de sistemas para desarrollar aplicaciones empresariales y portales para sus clientes y empleados en misión, para así brindar un mejor servicio.

Otras han desarrollado o contratado el servicio de portales de empleo para mejorar y aumentar el banco de hojas de vida, con el fin de llevar a cabo procesos de selección en forma más eficiente y efectiva, así como sistematizar las pruebas psicotécnicas, digitalizar documentos para optimizar archivos, implementar sistemas CRM para administrar las relaciones con sus clientes, implementar sistemas de planeación de recursos empresariales (ERP) para integrar los procesos y datos de la organización, eliminar redundancia y apoyar más la toma de decisiones.

En el año 2011 las EST manejaron cerca de 1’700.000 contratos y las 20 empresas más grandes del sector generaron una facturación superior a los 3’574.525 millones de pesos.

Para soportar este volumen de transacciones, administrar sus convenios comerciales, pagar correcta y oportunamente a los empleados en misión y dar cumplimiento a los requisitos legales y de sus clientes, las Empresas de Servicos Temporales han implementado muchos sistemas que van desde desarrollos internos –con la tecnología y complejidad de mantenimiento que esto implica–, hasta sistemas ERP especializados como NOVASOFT ENTERPRISE WEB.

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Panorama

Actualidad jurídica La Revista Acoset presenta un resumen con las principales sentencias, conceptos, decretos y resoluciones del primer semestre de 2012, elaborado por Gestionhumana.com y con información de Legismovil (www.legismovil.com).

Derecho Laboral Gobierno reglamentó la eliminación del certificado de supervivencia El Ministerio de Salud reglamentó el procedimiento y las competencias para la acreditación de supervivencia en el territorio nacional. La norma determina de qué manera se podrá realizar dicha consulta a través de la página web de esta cartera y qué entidades podrán hacerla.

(Minsalud/ Decreto 1450).

Si una persona recibe dos pensiones de manera simultánea, debe cotizar a salud sobre dichos ingresos Cuando una persona percibe una pensión de sobrevivientes y de vejez en forma simultánea, debe cotizar a salud por las dos pensiones que percibe, pues los pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutos son cotizantes obligatorios del régimen contributivo.

(Minsalud/ Concepto 75274).

Extienden licencia de paternidad a padre del menor, que no sea el cónyuge o compañero de la madre La licencia de paternidad se extiende al padre del menor aunque no sea el cónyuge o compañero permanente de la madre, señaló la Corte Constitucional al condicionar la exequibilidad de la expresión “El esposo o compañero permanente”, contenida en el parágrafo 1º del artículo 1º de la Ley 1468 del 2011.

(Corte Constitucional/ Sentencia C-383).

Compensación por vacaciones puede deducirse al acreditar parafiscales El Consejo de Estado explicó que el descanso remunerado es equivalente a la compensación monetaria por

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vacaciones, pues ambas figuras se cimentan en el derecho fundamental al descanso. En esa medida, en virtud de la equidad en materia tributaria, deben tratarse de manera similar.

que conforman la base salarial para liquidar la pensión, sobre los que la Corte sí ha confirmado su prescriptibilidad.

(Consejo de Estado/ Sentencia17432).

Desvinculación de trabajadores en situación de debilidad manifiesta puede vulnerar sus derechos La Corte Constitucional recordó que el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores que se encuentren en situación de debilidad manifiesta, por causa de una disminución de la capacidad física, psíquica o sensorial, sin importar si existe o no calificación de la pérdida de capacidad, conlleva el derecho a mantenerse en el empleo o a ser reubicado conforme a unas funciones congruentes con su estado de salud, lo cual debe incluir la capacitación para el adecuado cumplimiento del nuevo cargo.

Seguridad Social Al empleador le corresponde el trámite para el reconocimiento de incapacidades Durante el lanzamiento del nuevo Plan Obligatorio de Salud (POS), el presidente Juan Manuel Santos destacó que el trámite ante las EPS para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad deberá ser adelantado de manera directa por el empleador, y en ningún caso se le podrá trasladar al afiliado.

(Presidencia de la República/ Comunicado).

Es obligación del empleador reubicar al trabajador expuesto a riesgo Para este proceso, los empleadores pueden solicitar a la administradora de riesgos profesionales (ARP) a la que está afiliada la empresa la asistencia técnica y el acompañamiento. Sin embargo, si se niega a dar cumplimiento a la obligación, procederán las investigaciones administrativas pertinentes.

(Concepto 31723/ Mintrabajo).

Corte indica que los reajustes pensionales legales no prescriben La Corte Suprema de Justicia aclaró que los reajustes pensionales legales no prescriben, pues existe una relación indivisible con la pensión, que es un derecho imprescriptible. La Sala Laboral advirtió que este reajuste no puede confundirse con los factores salariales

(Corte Suprema de Justicia/ Sentencia 36640).

(Corte Constitucional/ Sentencia T-742).

Se aclara reclamo de indemnización por despido injusto La Corte Suprema de Justicia recordó que frente al reclamo de indemnización por despido injusto, al trabajador le corresponde acreditar solamente el hecho del despido, mientras que el empleador debe probar que los motivos invocados efectivamente ocurrieron o los cometió el trabajador. En todo caso, precisó que si en el proceso se demuestra la justeza del despido y el trabajador alega alguna justificante de su actuación, estas razones deben acreditarse dentro del proceso. Así las cosas, la carga de la prueba estará en quien haga una afirmación buscando un efecto jurídico, sin que ello signifique la inversión de la carga probatoria.

(Corte Suprema/ Sentencia 36572).