Herramientas de Mentoring by Grupo Lidel

Índice Sobre los autores................................................................................................... vii

PARTE 1 – La razón de ser de este libro La razón de ser de este libro................................................................................. 3 ¿A quién se destina este libro?.............................................................................. 5 Estructura de contenidos...................................................................................... 7 Un reto para el intercambio y la cocreación......................................................... 9 Agradecimientos.................................................................................................... 11

PARTE 2 – ¿Qué es el Mentoring? ¿Qué es el Mentoring?............................................................................................. 15 Beneficios del Mentoring........................................................................................ 18 Mitos sobre el Mentoring........................................................................................ 21 Quién puede ser Mentor y Mentee......................................................................... 24 Modalidades de Mentoring..................................................................................... 27

PARTE 3 – Herramientas de Mentoring 1. Principios éticos del Mentoring.......................................................................... 39 2. Diagnóstico de la oportunidad de un programa de Mentoring......................... 43 3. Estructuración de un programa de Mentoring.................................................. 49 4. Gestión y acompañamiento del programa de Mentoring.................................. 55 5. Identificación y selección de los Mentees.......................................................... 59 6. Identificación, selección y formación de Mentores.......................................... 69 7. Matching Mentor/Mentee..................................................................................... 75 8. Sincronizarse y establecer confianza............................................................... 81 8. El tiempo en el Mentoring................................................................................... 85 10. Identificación de competencias y oportunidades de desarrollo del Mentee..... 89 11. Método de las 5 Cs............................................................................................ 95 12. Las metáforas en el Mentoring........................................................................ 99 13. Dinámicas de comunicación en el Mentoring.................................................. 103 ©Lidel - Edições Técnicas | v

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14. Habilidades de Coaching al servicio del Mentoring......................................... 111 15. El arte de preguntar en el Mentoring............................................................... 117 16. Escucha transformadora................................................................................. 121 17. Reformulación en el Mentoring........................................................................ 125 18. Del Feedback al Feedforward............................................................................ 129 19. Intercambio de información y conocimiento................................................... 135 20. Dinámica del asesoramiento........................................................................... 139 21. Storytelling......................................................................................................... 145 22. Networking........................................................................................................ 151 23. Mentoring de Líderes: el triple foco de atención............................................. 161 24. Mentoring a Millennials..................................................................................... 167 25. El Reverse Mentoring........................................................................................ 173 26. El Team Mentoring............................................................................................. 177 27. Mentoring Online................................................................................................ 183 28. Evaluación mutua............................................................................................. 187 29. ROI: Evaluación del programa de Mentoring................................................... 195 30. Supervisión de Mentores................................................................................. 201

PARTE 4 – Contribuciones de especialistas internacionales Mentores de Impacto para Tiempos Frenéticos Arancha García – España................................................................................. 207 La caja de herramientas del Mentor David Clutterbuck – Reino Unido...................................................................... 217 Mentoring, un capítulo pendiente en América Latina y el Caribe Joyce Veloso – Chile.......................................................................................... 220 Matching Mentores y Mentees Kirsten M. Poulsen – Dinamarca..................................................................... 225 De La Esencia a La Regulación Manuel Nunes da Silva – Portugal................................................................... 229 Modelo MENTOR – Un Roadmap para el éxito Thor-Erik Gulliksen – Noruega........................................................................ 233

PARTE 5 – Anexos Asociaciones y organizaciones de Mentoring en el mundo.................................. 241 Bibliografía............................................................................................................. 243 vi | ©Lidel - Edições Técnicas

Sobre los autores

Ana Teresa Penim (www.anapenim.com)

“Las preguntas poderosas nos permiten alcanzar nuevas posibilidades” Ana Teresa Penim “Interesada en el desarrollo del talento, el liderazgo, el servicio al cliente y el desempeño comercial, la educación y la formación a lo largo de vida, cuenta con una carrera internacional como Executive y Mentor Coach, y como formadora y supervisora de coaches y de mentores. Se ha centrado en proyectos integrados de desarrollo de talento y de rendimiento para organizaciones e instituciones nacionales e internacionales”. • Máster en coaching. • Coach y Mentor Coach, certificada por ICF (PCC) y por ASESCO (CPC). • Miembro de EMCC, de ICF y de AECOP, de WABS, de IPPA, de APG, de ACEGE, de AEP y de APEF. • Psicóloga social y de organizaciones, también cuenta con un máster en psicología (Coaching en el desarrollo de talentos). • Consultora certificada en Identity Compass®. • MBA. • Formación en negociaciones complejas (M.I.T./Harvard Law School/Tufs University). • Cofundadora y miembro de la administración de: – YouUp® – The Coaching & Mentoring Company; – INV® – Instituto de Negociação e Vendas; – GRA® – The Global Retail Academy; – SalesUp®; – ActiveUp®; – BusinessUp®. • Centra su actividad en el Mentoring y el Coaching ejecutivo, en el Team Mentoring, el Coaching de equipo, la supervisión de Mentoring y de Coaching, el Mentoring y Coaching de liderazgo, el Mentoring y el Coaching comercial, el desarrollo de Soft Skills y la educación y la formación a lo largo de la vida. ©Lidel - Edições Técnicas | vii

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• Docente de enseñanza superior y formadora en Mentoring, Coaching, Team Mentoring y Coaching de equipo, liderazgo, formación pedagógica de formadores y profesores, y Soft Skills. •S peaker internacional. • Creadora y cocreadora de diversos conceptos de desarrollo personal y profesional, en particular: Active Líder UP©; Liderazgo 360°; Life Skills©; Coaching comercial®; Actitud GUAUme!®; NO NOISE® – Comunicación sin ruidos; Método 5UP; FlowUp©; INNOVageing®; Arquitectura comercial inteligente®; Retail Safaris©; entre otros. • Autora y coautora de diversos best sellers internacionales, en particular: – “Herramientas de Coaching” (LIDEL) – Portugal, España, Reino Unido – “Herramientas de Coaching de equipo” (LIDEL) – Portugal, España – “Coaching – Ir mais longe cá dentro” (ICF) – Portugal – “Arte da Guerra na Educação e Formação (Topbooks) – Brasil – “Negociar & Vender” (LIDEL) – Portugal y Brasil – “¡Actitud GUAUme! – sorprender y crear valor en la vida personal y en los negocios” (Topbooks) – Portugal, Brasil, España – “Delírios e Inspirações – palavras e instantes motivacionais” (Topbooks) – Portugal • Participación en proyectos editoriales relacionados con el desarrollo personal y profesional, en particular: – “Dicionário de Educação para o Empreendedorismo” (CIDH) – Portugal – “30 anos de Conselho Nacional de Educação – Memória e porvir de uma Instituição” (CNE) – Portugal – “O Poder do Marketing no Ponto de Venda” (Topbooks) – Portugal • Autora regular de contenidos para revistas de Coaching y Mentoring, liderazgo, recursos humanos, negocios, gestión, pedagogía, formación de adultos, etc. • Cocreadora y dinamizadora del programa de televisión (en el canal Sic Mulher) “Bastidores das Compras”. • Editora de la revista “DO it! – vendas & negociação”.

http://www.anapenim.com/ http://youup.pt/ https://www.facebook.com/anateresa.penim https://www.linkedin.com/in/ana-teresa-penim-76080210/ https://twitter.com/anapenim?lang=ca https://www.youtube.com/channel/UCVYHPYlticcXAMo3z6Kf9VA cn365.ru/apenim

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Sobre los autores João Alberto Catalão (www.vitaminacatalao.com)

“Somos más felices y eficaces actuando que reaccionando” João Alberto Catalão “Se asume como un provocador irreverente y agitador de mentes inquietas. Le apasiona hacer que las cosas sucedan y que las personas y los equipos se desarrollen y obtengan el éxito. Cuenta con una carrera diversificada y multicultural, tanto en las empresas como en el deporte. Ejerce sus diversos conocimientos, multiculturales y eminentemente prácticos, con el objetivo de fomentar el desarrollo del rendimiento de empresarios, gestores, políticos, negociadores, jóvenes empresarios, atletas, estudiantes y todos aquellos que desean llegar más lejos a nivel de resultados, creatividad, innovación y resiliencia operacional” • Máster en Coaching. • Coach y Mentor Coach certificado por ICF (PCC) y por ASESCO (CPC). • Miembro de EMCC, de ICF, de AECOP, de WABS, de IPPA, de APG, de ACEGE, de AEP y de APEF. • MBA. • Formación superior diversificada en gestión de marketing, ingeniería técnico agrícola, filosofía y psicología. • Formación avanzada en psicodrama. • Posgrado en derecho comercial y finanzas corporativas. • Formación en negociaciones complejas (M.I.T./Harvard Law School/Tufs University). • Cofundador y miembro de la administración de: – YouUp® – The Coaching & Mentoring Company; – INV® – Instituto de Negociação e Vendas; – GRA® – The Global Retail Academy; – SalesUp®; – ActiveUp®; – BusinessUp®. • Centra su actividad en el Mentoring y Coaching ejecutivo, el Team Mentoring, el Coaching de equipo, el Mentoring y Coaching comercial, el Coaching multicultural, el Coaching politico, el Coaching para la creatividad y la innovación, la supervisión de Coaching y el desarrollo de Soft Skills. • Docente en escuelas de negocios nacionales e internacionales. • Mentor de incubadoras de ideas y empresas. • Speaker internacional. • Creador y cocreador de diversos conceptos de desarrollo personal y profesional, en particular: Actitud GUAUme!©; NO NOISE® – Comunicación sin ruido; Método 5UP©; FlowUp©; BuddyUp©; Roda 3D©; Arquitectura Comercial Inteligente®; Retail Safaris©; PipeDreamers©, etc. ©Lidel - Edições Técnicas | ix

Herramientas de Mentoring

• Autor y coautor de diversos best sellers internacionales, en particular: – “Herramientas de Coaching” (LIDEL) – Portugal, España, Reino Unido – “Herramientas de Coaching de equipo” (LIDEL) – Portugal, España – “Coaching – Ir mais longe cá dentro” (ICF) – Portugal – “Arte da Guerra na Criatividade e Inovação” (Topbooks) – Brasil – “Negociar & Vender” (LIDEL) bandeira Portugal y Brasil – “¡Actitud GUAUme! – sorprender y crear valor en la vida personal y en los negocios” (Topbooks) – Portugal, Brasil, España – “Delírios e Inspirações – palavras e instantes motivacionais” (Topbooks) – Portugal – “Porque é o Marketing Sexy e Inteligente” (Psicossoma) – Portugal – “Merchandising em Lojas de Livre Serviço” (CECOA) – Portugal • Participación en proyectos editoriales relacionados con el desarrollo personal y profesional, en particular: – “Dicionário de Educação para o Empreendedorismo” (CIDH) – Portugal – “O Poder do Marketing no Ponto de Venda” (Topbooks) – Portugal • Autor regular de contenidos para revistas de Coaching y Mentoring, liderazgo, recursos humanos, ventas, negocios, gestión, creatividad e innovación, etc. • Cocreador y dinamizador del programa de televisión (en el canal Sic Mulher) “Bastidores das Compras”. • Director de la revista “DO it! – vendas & negociação”.

http://www.vitaminacatalao.pt/ http://youup.pt/ https://www.facebook.com/joao.catalao.7

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La razón de ser de este libro

Vivimos en una época en la que el capital humano cualificado es escaso a la hora de hacer frente a los retos y a las oportunidades a los que se enfrenta el mundo, en todos los niveles. La globalización ha acarreado múltiples dimensiones que forman parte de la vida cotidiana de las personas, sociedades, empresas, instituciones, política y negocios, influyendo, condicionando y potenciando. La evolución demográfica está generando un nuevo orden social. El cambio climático tiene un fuerte impacto en el ecosistema a escala global. La tecnología avanza a una velocidad impresionante. Vivimos ya en la era digital. Por otro lado, las generaciones de nativos digitales, millennials y baby boomers, en cierto modo antagonistas, coexisten en las organizaciones, por lo que es esencial crear puentes que generen sinergias y complementariedades. Los sistemas educativos están sufriendo cambios profundos, dado que las nuevas generaciones están deseosas de participar, experimentar y cocrear el aprendizaje. Existe un gran incentivo al emprendimiento, en particular a través de la creación de startups, incubadoras de empresa, crowdfunding, etc. Reinventar continuamente nuestra forma de relacionarnos, de comunicarnos, de trabajar juntos, de cocrear y de abrazar lo desconocido es el paradigma, y también el estilo de vida, que nos permite configurar el futuro que deseamos.

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Herramientas de Mentoring

En este ecosistema volátil, incierto, complejo y acelerado, no es una opción desperdiciar oportunidades, potencial humano, capital de conocimiento o de recursos. Es fundamental tener a disposición una gama diversa de metodologías de desarrollo personal y profesional, saber elegirlas, utilizarlas y articularlas, sobre todo para quien elige ser parte activa de este camino de construcción permanente del futuro. La misión que hemos elegido para nuestras vidas y carreras de facilitar y potenciar la realización y el desarrollo de personas, negocios y organizaciones; el trabajo que realizamos con decisores, profesionales de empresas, influenciadores, jóvenes talentos, emprendedores, educadores y ciudadanos de los más diversos sectores, nacionalidades y regiones geográficas; la inversión que hacemos para conocer in situ lo que sucede en el mundo; la investigación continua que realizamos sobre las tendencias en los negocios y el avance de las metodologías de desarrollo personal y profesional; las acciones pro bono y de voluntariado en las que nos implicamos; los foros asociativos en los que participamos; y la reflexión subyacente en los libros, artículos, conferencias, charlas y formaciones que realizamos, nos muestran que el MENTORING es una metodología evolutiva, con identidad propia y un elevado potencial en los procesos de desarrollo personal y profesional. Sabemos que la transformación personal, profesional y organizacional se consigue a través del diseño de proyectos completamente personalizados que incluyen, de forma articulada, diversas metodologías que cada vez son más adecuadas, como el Coaching, el Coaching de equipo, la formación, el Team Building y el Mentoring, entre otras. También hemos podido constatar que es urgente aclarar y dinamizar la misión y el potencial del Mentoring. Sin embargo, existe poca sistematización y una oferta excasa sobre el proceso y los modelos y herramientas de soporte para la realización del Mentoring, una laguna que nos proponemos suplir con este libro.

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¿A quién se destina este libro?

Tanto en el mundo de las empresas, instituciones, asociaciones como en el ámbito de la educación, de la salud o el deporte, o en la esfera social, política, de las artes, de la comunicación o de la familia, el intercambio de conocimientos y experiencias siempre asume un papel útil, contribuyendo tanto a su consistencia y sostenibilidad, como a la hora de generar insights, creatividad y nuevas posibilidades. Son las personas las que dan vida a estos sistemas humanos. Por eso, este libro se destina a todos los que tengan la curiosidad de explorar, de conocer más y de obtener herramientas prácticas para recorrer los caminos que favorecen el desarrollo humano y profesional, con base en el intercambio de información y de experiencias, y en la cocreación de nuevas posibilidades. Si es usted… Un profesional que cuenta con un patrimonio de conocimientos, de network y de experiencias profesionales que le gustaría compartir de forma estructurada y consistente; Un gestor de recursos humanos que apuesta por disminuir el tiempo de la curva de aprendizaje de los jóvenes talentos, por favorecer la sinergia intergeneracional de su organización o por facilitar los cambios de funciones/carreras; Un gestor de programas de Mentoring al que le gustaría contar con más información sobre el tema y más herramientas para potenciar la eficiencia y la eficacia de dichos programas; Un líder que pretende favorecer el aprendizaje colectivo en su organización, la capacidad de los equipos para ayudarse entre ellos y la capacidad de que sus trabajadores se abran a nuevos horizontes;

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Herramientas de Mentoring

Un profesor o formador que pretende saber más sobre los últimos acontecimientos y perspectivas a nivel internacional sobre el Mentoring; Un profesional que pretende llegar más lejos y saber cómo el Mentoring puede facilitarle dicho camino, cómo elegir un Mentor y cómo comportarse para sacar el máximo partido de un programa de Mentoring… ¡Entonces este libro le interesará, porque ha sido escrito para usted!

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Parte

ÂżQuĂŠ es el Mentoring?

¿Qué es el Mentoring?

El Mentoring se originó en la antigua Europa, a partir de la época de la civilización griega, y en 1970 se extendió en los Estados Unidos de América (EE.UU.) gracias a las escuelas de gestión, economía y ciencias humanas, con el objetivo de desarrollar la carrera profesional (Higgins y Kram, 2001). La primera mención al Mentoring surge en la Ilíada, obra de Homero, el poeta épico de la Grecia antigua, que establece los supuestos de esta práctica a través de la relación que se construye entre Méntor, Ulises, y el hijo de este, Telémaco, los tres principales personajes de la historia. El término Mentor se originó en la mitología griega, en el libro La Odisea, también de Homero, en el cual Méntor era un consejero, un profesor y un tutor, cuya responsabilidad era cuidar al hijo de su gran amigo Ulises, Telémaco, cuando Ulises tuvo que partir para luchar en la Guerra de Troya. Se describía a dicho Méntor como un tutor que ofrecía consejos sabios y delicados a Telémaco, con la intención de prepararlo para el día en el que se convertiría en rey. Ulises había elegido a Méntor para que orientara y ayudara a su joven hijo a desarrollarse, tanto en el ámbito personal como en el caso de las competencias prácticas. En aquella época, lo más razonable era aprender con aquellos que tenían la capacidad de enseñar, en general personas ancianas y poseedoras de una gran sabiduría e inteligencia, como por ejemplo un sabio, al que se consideraba hábil, sensato y maduro, teniendo en cuenta la cultura descrita en la historia de La Odisea. La relación entre Méntor y Telémaco perduró durante varios años, hasta el regreso de Ulises (Russel y Adams, 1997). “Trata a un hombre como es y seguirá siendo lo que es. Trata a un hombre como puede llegar a ser y se convertirá en lo que puede y debe ser” Goethe Sin embargo, el concepto de Mentor ha evolucionado y existen matices a la hora de entenderlo y también zonas de interfaz, tanto en las prácticas informales de enseñanza y aprendizaje, como en el propio proceso de Coaching.

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Herramientas de Mentoring

El Mentoring es, esencialmente, un proceso de desarrollo profesional y de carrera que se realiza mediante el trabajo conjunto entre dos profesionales. A través de este proceso, el profesional con más experiencia y conocimientos acompaña al otro: • Ofreciendo apoyo a la hora de gestionar su carrera; • Aportando una visión más global sobre su negocio y/o su profesión; • Compartiendo experiencias y conocimientos; • Proporcionando una mayor seguridad emocional; • Facilitando el acceso a redes de contactos; • Apoyando la gestión de la motivación y de las expectativas. David Clutterbuck (2012), uno de los más prestigiosos especialistas internacionales en Mentoring y Coaching, cree que el desarrollo de la actividad generalmente es resultado indirecto del desarrollo personal y profesional que crea y amplia el abanico de oportunidades de carrera. Existen diferentes perspectivas sobre el posicionamiento relativo de ambos actores en un proceso de Mentoring y sobre el tipo de relación. Kirsten M. Poulsen, otra especialista en Mentoring, comparte tres tipos de posicionamiento y, por consiguiente, de relación: EL SABIO ESTÁ EN EL ESCENARIO Mentor

EL GUÍA ESTÁ AL LADO Mentor

Mentee

ALIANZA DE APRENDIZAJE Mentor

Mentee

Mentee El Mentor es el que más sabe, enseña al Mentee, le abre puertas y sabe qué es lo mejor para él.

El Mentor guía, enseña, facilita el desarrollo, es un confidente y da consejos al Mentee, pero su existencia no es necesariamente visible desde el exterior.

Existe una colaboración en la que ambos reflexionan, aprenden y se desarrollan, creándose una sinergia.

El principal matiz en comparación con el Coaching es el hecho de que el Mentoring incluye también una dinámica en la que el Mentor aporta al Mentee los conocimientos, los consejos y las experiencias que posee. La principal diferencia con respecto a la formación es que el Mentor, al contrario del formador, no posee autoridad o poder formal sobre el Mentee. “La autoridad

¿Qué es el Mentoring? del Mentor se basa, exclusivamente, en el respeto mutuo que se desarrolla a través de la cooperación entre ambos”, destaca Kristen Poulsen (2012). Mentor: profesional que potencia el desarrollo de otra persona. Mentee: persona a la que se destina el proceso de Mentoring. Mentoring: proceso que tiene lugar durante la interacción Mentor/Mentee.

Principios éticos del Mentoring Briefing Cualquier proceso de desarrollo humano debe estar enmarcado por una serie de principios éticos, que no solo garantizan el respeto por las personas que intervienen en el programa de Mentoring y por los objetivos de la organización en la que se enmarcan, sino también por la consistencia, la calidad y la sostenibilidad de los propios programas. Concretamente, los principios éticos establecen la forma en la que los Mentores deben encarar y actuar en la interacción con Mentees y con las organizaciones clientes, independientemente del contexto en el que ejercen el proceso de Mentoring. Existe un conjunto de instituciones dedicadas al Mentoring y al Coaching que trabajan dicha cuestión y que se han asociado para firmar el Global Code of Ethics – for Coaches, Mentors and Supervisors. Son las siguientes: • Association for Coaching (www.associationforcoaching.com); • European Mentoring and Coaching Council (EMCC) (www. emccouncil.org); • Association for Professional Executive Coaching and Supervision (www.apecs.org); • Associazione Italiana Coach Professionisti (www.associazionecoach.com); ©Lidel - Edições Técnicas | 39

Identificación, selección y formación de Mentores Briefing La identificación y selección de los Mentores es un proceso crítico, porque estos serán los principales responsables a la hora de gestionar y dinamizar la relación con el Mentee. Si se reconoce que los Mentores son, por regla general, personas con más conocimientos y experiencia, también se sabe que no todas las personas en dichas circunstancias poseen las características, la disponibilidad, las competencias relacionales, la motivación y la generosidad necesarias para un proceso de Mentoring. Otras personas poseen todo eso, pero no se consideran capaces de ejercer esa función, sobre la cual pueden tener unas expectativas demasiado exigentes o estereotipadas, por lo que será necesario facilitar su toma de conciencia en cuanto al papel real del Mentor y del proceso de Mentoring. Por eso, es importante tener cuidado y reflexionar mucho a la hora de identificar y seleccionar a los Mentores.

El tiempo en el Mentoring Briefing La gestión eficaz del tiempo supone, cada vez más, una parte importante de la vida personal y profesional. ¡Las organizaciones se enfrentan a una situación paradójica! Por un lado, los profesionales valoran las empresas que invierten en su desarrollo y aprendizaje; por otro lado, se quejan de la falta de tiempo para llevar a cabo las tareas que les asignan, lo que podría dar lugar a objeciones a la hora de participar en programas de Mentoring, a pesar de los beneficios que estos aportan al desarrollo del profesional, por lo que tienen frecuentemente un impacto en la calidad y en la gestión del tiempo profesional. Kirsten M. Poulsen (2012) refiere en su libro The Mentor+Guide, algunas de las afirmaciones más comunes: • “No tengo tiempo para pensar en ello”; “Estoy muy ocupado en el trabajo como para tener una visión global”; “No tengo tiempo para todo lo que me gustaría hacer”; “Me siento culpable porque no soy capaz de aprovechar mejor mi tiempo”. Según esta especialista en Mentoring, es posible superar este gran reto si el Mentee pone a prueba su motivación, obtiene una nueva perspectiva y explora lo que considera importante, y si el Mentor participa con la disponibilidad de aprender tanto sobre el contenido como sobre el proceso.

El arte de preguntar en el Mentoring Briefing Al iniciar un proceso de Mentoring, es fundamental que el Mentor sepa por dónde comenzar. No existen dos Mentees iguales y la calidad de la relación de Mentoring requiere, por parte del Mentor, competencias de comportamiento específicas, como la capacidad de motivar e impulsar desde el principio a cada Mentee para que comparta aspectos relevantes que faciliten la buena comprensión de los objetivos, los obstáculos a los que se enfrenta o se puede llegar a enfrentar y las expectativas o sueños que tiene. Las preguntas son la herramienta más eficaz para iniciar cualquier proceso de Mentoring. “Una pregunta prudente es la mitad de la sabiduría” – Francis Bacon En esta herramienta compartimos un conjunto de preguntas exploratorias que facilitan la identificación de expectativas, limitaciones, temores, obstáculos, oportunidades y posibilidades inherentes al desarrollo del proceso de Mentoring. También presentamos el modelo creado por Karl Tomm (1987), terapeuta familiar sistémico, que favorece la comprensión de la relación entre la FORMA y la INTENCIONALIDAD de las

Storytelling Briefing A veces, hacer que el Mentee se concentre no es fácil. Cuando alguien defiende una idea es natural que piense en argumentos convincentes, en hechos o en números. Diversas investigaciones muestran que nuestro cerebro no está completamente programado para entender la lógica o recordar hechos durante mucho tiempo. En realidad, el cerebro está programado para comprender y recordar historias. Una historia puede ser 22 veces más memorable que los simples hechos. El ser humano siente las historias como algo “presente”. Cuando nos cuentan una historia, nuestro cerebro se despierta. En 2010, un grupo de neurocientíficos de la Universidad de Princeton invitó a narradores de historias y a varias personas para que las escucharan, con el objetivo de realizar un estudio. Con la ayuda de una máquina de resonancia magnética, comprobaron que cuando alguien le cuenta una historia a otra persona, ambos cerebros muestran una actividad casi idéntica en todas las áreas; es decir, los cerebros se “sincronizan”, produciéndose un fenómeno conocido como acoplamiento neuronal. El storytelling transforma la información en significado, por lo que se convierte en una poderosa herramienta para estimular la interacción, así como para motivar al Mentee para que reflexione, se inspire y se ponga a prueba.

Networking Briefing ¡El networking abre puertas! Esta realidad queda muy bien ilustrada a través de la frase popular: “No se trata de lo que sabemos, sino de a quién conocemos.” Es un hecho que, tanto en la vida personal como en los negocios, todos necesitamos a los demás para sentirnos realizados. Hacer networking con eficacia no es una habilidad exclusiva del área de los negocios. El networking cada vez es más importante en este mundo conectado, repleto de oportunidades y posibilidades. La humanidad nunca ha tenido tantos y tan buenos medios para conectarse. Robin Dunbar, investigador en el área de la psicología evolutiva, defiende que solamente podemos mantener un número limitado de relaciones significativas al mismo tiempo; aproximadamente unas 150, incluyendo la red profesional. Conocer personas y establecer conexiones ofrece a todos un amplio conjunto de ventajas y beneficios. Por ese motivo, esta herramienta debe estar presente en el proceso de Mentoring y se debe considerar como promotora del desarrollo del Mentee. Durante las sesiones de Mentoring es común que el Mentee manifieste el deseo de que el Mentor le ayude a establecer nuevos contactos, tanto a través del intercambio de los que ya posee como gracias a consejos sobre las mejores formas de llegar a quien pretende. ©Lidel - Edições Técnicas | 151

Supervisión de Mentores Briefing

La supervisión es una práctica utilizada en diversas áreas profesionales. Promueve el desarrollo y la mejora continua de la competencia y del rendimiento de sus destinatarios, a través de diálogos reflexivos. En la supervisión de Mentores participan el Mentor y el supervisor de Mentoring. El supervisor de Mentoring es un especialista en Mentoring con mucha experiencia, elevados niveles de preparación, alguien atento y dispuesto a dar feedforward, a desafiar, compartir indicaciones y orientaciones prácticas destinadas a ayudar al Mentor a tomar más conciencia de sí mismo y a desarrollarse en el ejercicio de la actividad de Mentoring. El supervisor actúa como un “espejo”, permitiendo al Mentor identificar sus capacidades y competencias más desarrolladas, así como sus propias oportunidades de desarrollo.

Proceso La elección de un supervisor es libre, individual y depende mucho del reconocimiento, por parte del Mentor, de la competencia, experiencia y reputación del supervisor, así como de la empatía de ambos.