Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro

Come noto nella Gazzetta

Ufficiale n. 103 del 4 maggio 2023 è stato pubblicato il Decreto

Legge 4 maggio 2023, n. 48 (c.d. Decreto Lavoro) recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”.

Nelle scorse ore Confindustria ha pubblicato una nota contenente le prime valutazioni sul provvedimento normativo.

Nelle pagine che seguono illustreremo le principali novità introdotte dal Decreto Lavoro sul fronte lavoristico di interesse per i datori di lavoro privati.

1. Modifica della disciplina del contratto a tempo determinato

Il Decreto Lavoro (art. 24) introduce importanti modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine, modificando, in particolare, le causali individuate all’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015 che devono sussistere ed essere indicate in caso di: contratto a termine di durata ab initio compresa tra i 12 e i 24 mesi; proroga del contratto a termine oltre i 12 mesi; rinnovo del contratto a termine, a prescindere dalla durata.

Alla luce delle modifiche introdotte dal Decreto Lavoro, i contratti a termine potranno avere una durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi, nonché essere prorogati oltre i 12 mesi o rinnovati nei seguenti casi: nei casi previsti dai contratti collettivi; per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva delle delega di cui al num. 1 che precede e, in ogni caso, entro il termine del 31 dicembre 2024; per sostituire altri lavoratori.

Le aspettative di chi auspicava un ritorno alla disciplina del contratto a termine introdotta dal Decreto Poletti (ossia, contratto a termine a-causale di durata sino a 36 mesi) sono andate, dunque, deluse in quanto il Decreto Lavoro ha lasciato immutata la disciplina del contratto a termine risultante dalle modifiche apportate dal Decreto Dignità, ossia, la previsione della durata massima di 24 mesi (comprensiva di proroghe e rinnovi) e la previsione di un regime di a-causalità per i primi 12 mesi. Ciò che cambia è la natura delle causali, con l’abbandono definitivo delle rigide e pressoché irrealizzabili condizioni introdotte dal Decreto Dignità. La scelta fatta dal legislatore del Decreto Lavoro è di delegare la contrattazione collettiva a individuare i casi in cui è possibile stipulare il contratto a termine oltre i 12 mesi o rinnovarlo. La delega è rivolta ai contratti collettivi di cui all’articolo 51 del medesimo D.lgs. 81/2015, ossia, “i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

Il riferimento ai “casi previsti dai contratti collettivi” è talmente generico da configurare una vera e propria delega in bianco. I contratti collettivi potranno, dunque, individuare le ipotesi che consentono la sottoscrizione di un contratto oltre i 12 mesi o il rinnovo in modo del tutto libero, senza che il legislatore abbia fissato dei parametri da rispettare nell’esercizio della delega. Ciò vuol dire che i contratti collettivi potran- no prevedere sia ipotesi soggettive (es. particolari categorie di lavoratori, età del lavoratore, sesso del lavoratore, etc.) che oggettive (es. picchi di produzione, tipologie di attività, etc.).

In via residuale, solo fino al 30 aprile 2024, in attesa che i contratti collettivi recepiscano la delega legislativa individuando le ipotesi che legittimano la stipula di contratti oltre i 12 mesi o il rinnovo, sarà possibile prevedere un termine di durata superiore a 12 mesi, prorogare il contratto oltre i 12 mesi o rinnovarlo anche “per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”. Si tratta di un regime transitorio. Dal 1° maggio 2025, infatti, le causali utilizzabili saranno solo quelle previste dai contratti collettivi.

Anche mutuando i principi espressi dalla giurisprudenza nella vigenza del c.d. “causalone” di cui al D.lgs. 368/2001 si può prudenzialmente affermare che: la causale individuata dalle parti deve essere descritta nel contratto individuale di lavoro in modo specifico e dettagliato e non generico; deve esservi una effettiva utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa; la causale può essere individuata dalle parti solo se i contratti collettivi applicati in azienda non hanno individuato le causali nell’esercizio della delega prevista dall’art. 19, comma 1, lett. a) del D.lgs. 81/2015; in ogni caso, la causale può essere individuata dalle parti solo fino al 30 aprile 2024.

In attesa di eventuali chiarimenti interpretativi, pare potersi ritenere che il termine del 30 aprile 2024 si riferisca alla data di sottoscrizione del contratto a termine e non alla data di scadenza del contratto stesso. Si evidenzia che, fatta eccezione per la disciplina delle c.d. causali, per tutto quanto non espressamente modificato dal Decreto Lavoro, resta immutata la disciplina del contratto a termine di cui agli artt. 19 e ss. del D.lgs. 81/2015, in particolare con riferimento alla durata massima del rapporto di lavoro, al numero massimo di proroghe, al c.d. stop & go, ai limiti quantitativi, ai divieti, al regime di impugnazione, ai diritti di precedenza, etc.

Parimenti immutato resta il regime derogatorio previsto per i contratti di lavoro a termine stipulati per lo svolgimento delle attività stagionali individuate dal DPR 1525/1963 e/o dai contratti collettivi.

2. Contratto di prestazione occasionale nel settore turistico e termale (art. 37)

Con il Decreto Lavoro (art. 37) vengono apportate delle modifiche alla disciplina del contratto di prestazione occasionale, con specifico riferimento ai rapporti di lavoro nei settori turistico e termale.

Il Decreto Lavoro, recependo degli emendamenti presentati proprio dalla scrivente Federazione (seppure con un perimetro applicativo più ristretto), prevede che l’importo-limite dei compensi per tali prestazioni, che complessivamente non può essere superiore a euro 10.000 per ciascun utilizzatore, è elevato a euro 15.000 per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.

Inoltre, il Decreto Lavoro dispone che la soglia-limite oltre la quale è vietato il ricorso al contratto di prestazione occasionale – pari, per tutti gli utilizzatori, a dieci lavoratori subordinati a tempo indeterminato – non si applichi agli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento per i quali tale soglia è elevata fino a venticinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

La norma, dunque, amplia i margini di utilizzazione di questo contratto sia sotto il profilo dei datori di lavoro che possono farvi ricorso (innalzando il requisito dimensionale nei settori richiamati) sia sotto il profilo degli importi complessivamente erogabili.

3. Modifiche al c.d. “Decreto Trasparenza”

Il Decreto Lavoro (art. 26) interviene anche al fine di smussare le rigidità introdotte dal c.d. Decreto Trasparenza (d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104) in materia di informazioni sul rapporto di lavoro. In particolare, viene introdotto un nuovo comma 5-bis all’art. 1 del d.lgs. 26 maggio 1997 n. 152, in base al quale le seguenti informazioni possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie: h) la durata del periodo di prova, se previsto; i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizio- ni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico; r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

Inoltre, il datore di lavoro dovrà consegnare o mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro (nuovo comma 6-bis dell’art. 1 d.lgs. n. 152/1997).

Con riferimento ai rapporti di lavoro “integralmente automatizzati”, il Decreto Lavoro modifica l’art. 1-bis, commi 1 e 8, del d.lgs. n. 152/1997, prevedendo che il datore di lavoro o il committente pubblico e privato deve informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’art. 4 della l. 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), in tema di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo. Si precisa che gli obblighi informativi non si applicano ai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.

4. Modifiche al contratto di espansione e alla CIGS

L’art. 25 del Decreto Lavoro introduce il comma 1-quater all’art. 41 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 148 in materia di contratto di espansione, prevedendo che fino al 31 dicembre 2023, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, è possibile, con accordo integrativo in sede ministeriale, rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso al pensionamento anticipato entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. Restano fermi in ogni caso l’impegno dispesa complessivo e il numero massimo di lavoratori ammessi allo scivolo pensionistico, previsti nell’originario contratto di espansione.

Inoltre, viene introdotta la possibilità per il Ministero del Lavoro di autorizzare un ulteriore periodo di CIGS, ove già concessa fino al 31 dicembre 2023, per le imprese che abbiano fronteggiato situazioni di perdurante crisi aziendale e riorganizzazione e che non siano riuscite a portare a termine nel 2022 i relativi piani di riorganizzazione e ristrutturazione a causa della prolungata indisponibilità dei locali aziendali per cause non imputabili al datore di lavoro. Tale estensione potrà essere accordata dal Ministero del Lavoro su richiesta dei datori di lavoro, senza necessità di consultazioni sindacali e nel limite di spesa di 13 milioni di euro per il 2023 e 900.000 euro per il 2024.

5. Interventi in materia di sicurezza sul lavoro

Con riferimento al tema della sicurezza sul lavoro, il Decreto Lavoro – novellando il d.lgs. n. 81/2008 – introduce l’obbligo di nomina del medico competente non solo nei casi previsti dalla legge ma in tutti i casi in cui ciò sia richiesto dal documento di valutazione dei rischi (DVR).

Vengono, inoltre, ampliati gli obblighi del medico competente: in particolare, quest’ultimo dovrà richiedere al dipendente la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro ai fini del giudizio di idoneità nella visita medica per l’assunzione.

Il Decreto Lavoro rafforza anche gli obblighi formativi in capo al datore di lavoro, onerandolo di erogare una formazione e addestramento specifici al dipendente per l’utilizzo idoneo e sicuro di attrezzature di lavoro che richiedono conoscenze particolari, con relative sanzioni in caso di inosservanza.

6. Riduzione della pressione fiscale e del cuneo contributivo a favore dei lavoratori

Per far fronte all’aumento dell’inflazione e alla conseguente erosione del salario reale dei lavoratori il Decreto Lavoro prevede che: a) per il periodo di imposta 2023 viene innalzato a € 3.000 il limite del valore dei fringe benefit che non concorre a formare reddito imponile. Tale estensione si applica solo ai lavoratori dipendenti hanno figli fi- scalmente a carico, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati. La stessa agevolazione si applica altresì con riguardo alle somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro ai dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche. Il datore di lavoro che vuole accedere all’agevolazione deve darne previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie, ove presenti; b) con riferimento alla riduzione del cuneo contributivo, è incrementato del 4% l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali IVS a carico del lavoratore per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023, senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima.

7. Misure di inclusione sociale e lavorativa e di accompagnamento al lavoro

Gli artt. 1-13 del Decreto Lavoro introducono, dal 1° gennaio 2024, l’assegno di inclusione (“ADI”) che segna il superamento del Reddito di cittadinanza. L’ADI è una misura nazionale di contrasto alla povertà, alla fragilità e all’esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale, nonché di formazione, di lavoro e di politica attiva del lavoro. L’ADI è definito una misura di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale, condizionata alla prova dei mezzi e all’adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa.

L’ADI consiste in una integrazione al reddito in favore dei nuclei familiari in cui vi sia una persona con disabilità, un minorenne o un ultra-sessantenne e che siano in possesso di determinati requisiti, relativi alla cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, alla durata della residenza in Italia e alle condizioni economiche.

Il beneficio mensile (non inferiore a 480 euro all’anno e non imponibile ai fini IRPEF) sarà erogato dall’INPS attraverso uno strumento di pagamento elettronico, per un periodo massimo di 18 mesi continuativi, con la possibilità di un rinnovo per ulteriori 12 mesi. Il nucleo beneficiario dovrà sottoscrivere un patto di attivazione digitale e presentarsi, con cadenza trimestrale, presso i patronati o i servizi sociali e i centri per l’impiego, al fine di aggiornare la propria posizione.

I soggetti occupabili, di età compresa tra i 18 e i 59 anni e non “fragili”, decadranno dalla fruizione dell’ADI nel caso di rifiuto di una offerta di lavoro che abbia le seguenti caratteristiche: prevede un orario di lavoro a tempo pieno o parziale, con orario minimo pari al 60% e una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi; è a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale; oppure è a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.

8. Incentivi all’occupazione

I datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’ADI potranno fruire, a determinate condizioni, di incentivi nella forma di un esonero contributivo previdenziale.

Ai patronati, alle associazioni senza fini di lucro e agli altri enti di mediazione sarà riconosciuto, per ogni persona con disabilità assunta a seguito dell’attività da loro svolta, un contributo compreso tra il 60 e l’80 per cento di quello riconosciuto ai datori di lavori.

Il Decreto Lavoro introduce anche un incentivo all’assunzione dei giovani “NEET”. In particolare, vengono introdotti incentivi pari al 60% della retribuzione per un periodo di 12 mesi, a favore dei datori di lavoro che assumono, nel periodo dal 1° giugno e fino al 31 dicembre 2023, giovani che abbiano le seguenti caratteristiche: a) alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età; b) non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione («NEET»); c) sono registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani. sotto i trenta anni di età, non inseriti in programmi formativi e registrati nel PON “Iniziativa Occupazione Giovani”. L’incentivo è cumulabile con l’esonero contributivo nella misura del 100%, per un periodo massimo di trentasei mesi, e con altri incentivi previsti dalla legislazione vigente.

9. Fondo nuove competenze

L’art. 19 del Decreto Lavoro interviene nella disciplina del Fondo Nuove Competenze di cui all’articolo 88 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77. In particolare, le modifiche prevedono: l’incremento della disponibilità finanziaria del Fondo tramite la ricollocazione delle risorse rinvenienti dal Piano nazionale Giovani, donne, lavoro, cofinanziato dal Fondo sociale europeo +, potendone concorrere, altresì, le risorse del Programma Operativo Complementare POC SPAO; la ridefinizione delle finalità del Fondo. In particolare, viene eliminato il riferimento generale alla crisi epidemiologica legata al COVID-19, essendo le risorse esplicitamente destinate all’aggiornamento della professionalità dei lavoratori a seguito della transizione digitale ed ecologica.