Politica rh

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POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS


Material de uso interno e exclusivo do escritório Marchi Arquitetura de Solução. Esse material não pode ser reproduzido ou distribuído sem a autorização expressa de seus autores. Marchi Arquitetura de Solução. Todos os direitos reservados 2013.


VOCÊ

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É uma grande satisfação tê-lo como um de nossos solucionadores.

O obje vo deste documento é orientar os colaboradores da Marchi a abordagem em suas tomadas de decisões em gestão de Recursos Humanos, com a u lização de critérios entendidos como legí mos, com uma linguagem única e comum para toda a empresa. Na expecta va de criar condições de atração, retenção, conquista e atendimento das necessidades e expecta vas dos colaboradores e empresa, garan ndo assim o sucesso da organização.


1| Descrição

TIANJIN ECO CITY - CHINA

A AMarchi tem seus colaboradores do como principal a vo da organização, maior cidade autossustentável mundo. fundamentais para a entrega de seus projetos, com qualidade, no prazo acordado, garan ndo assim a sustentabilidade. A Marchi procura atrair, manter e desenvolver as pessoas certas que, além de suas habilidades técnicas profissionais, tenham também as seguintes competências: · · · · · ·

Autoconfiança Comunicação Inovação Visão Sistêmica Autoaprendizagem e desenvolvimento Trabalho em equipe

Para manter uma equipe qualificada na execução de seus projetos, a Marchi define as competências técnicas e comportamentais de cada perfil de a vidades. Essas competências são revisadas anualmente por cada líder de processo, juntamente a área de recursos humanos. A par r desta definição toda a seleção de candidatos, tanto internamente como externamente baseiam-se nas competências descritas para cada perfil.

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2| Procedimento – Processo Sele vo Obje vo do procedimento Apresentar procedimentos a serem adotados em processo sele vo. Descrição do procedimento O líder da área discute e solicita aprovação com a Direção sobre a necessidade de requisição de pessoal, levando em conta necessidade de aumento de quadro e/ou subs tuição. O líder envia por e-mail ao RH a solicitação e a aprovação da Direção sobre a requisição de pessoal. A solicitação da vaga entregue e aprovada ao RH, segue para ser divulgada, tanto internamente quanto externamente. Para divulgação interna o RH envia um e-mail para todos os colaboradores da empresa com as informações da vaga, além de disponibilizar na copa painel com as vagas em aberto. Colaboradores que verem no mínimo 1 ano em sua atual a vidade, que atendam aos requisitos técnicos da vaga poderão se candidatar. Caso tenhamos interessados internos, o candidato interno deverá manifestar interesse para seu líder imediato, que posicionará sobre a possibilidade de par cipação no processo sele vo. Sendo a resposta posi va o interessado enviará e-mail ao RH com a informação de que está se candidatando a vaga. O RH intermediará a avaliação do candidato interno junto ao líder solicitante da vaga. O candidato interno passará por avaliação técnica junto ao líder requisitante da vaga.

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Sendo o candidato interno aprovado. Ambos os líderes (solicitante da vaga e atual liderança do candidato interno), juntamente ao RH entrarão em consenso sobre a data de transferência do colaborador. Em caso de reprovação do candidato interno o líder solicitante da vaga é responsável por dar o feedback sobre o processo sele vo interno, com a finalidade de esclarecer as razões da não aprovação. Se nenhum candidato interno atender ao perfil da vaga, buscaremos candidatos em processo sele vo externo. O RH entrará em contato com parceiros (Catho, CIEE) para anunciar e receber currículos de candidatos para a vaga. O RH filtrará os currículos e realizará a convocação para teste técnicos (aplicados pelo líder solicitante da vaga, ou alguém designado por ele) e entrevistas (aplicadas pelo RH). Após testes aplicados e entrevistas realizadas, o líder solicitante da vaga e RH definem de comum acordo o melhor candidato para a vaga em questão. O RH providencia e-mail padrão de agradecimento e retorno nega vo para os candidatos não aprovados. O RH entra em contato com o candidato escolhido para fazer a proposta, se o candidato aceitar inicia-se o processo de contratação. OBS: A Marchi aceita indicações e contratação de amigos e parentes, mediante a par cipação e aprovação em processo sele vo como os demais candidatos. Após a admissão do colaborador, antes do início das a vidades, o colaborador desenvolve um período de treinamento inicial que tem como obje vo integrá-lo na organização e em seu processo de trabalho. Este treinamento é desenvolvido em duas etapas, uma rela va à organização, de forma geral, desenvolvida e aplicada pela área de Recursos Humanos (Integração), e outra rela va ao processo que o colaborador será inserido, sendo o treinamento desenvolvido e aplicada pelo líder do processo, ou por pessoa por ele designada.

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Os treinamentos inicias têm um programa definido e registro de sua aplicação. Outros treinamentos ins tucionais são realizados de acordo com a necessidade de divulgação de novos procedimentos. Treinamentos técnicos e comportamentais são elaboradores de acordo com necessidades levantadas nas avaliações e feedbacks realizados.

3| Procedimento – Desenvolvimento e Capacitação de Colaboradores Obje vo do procedimento Estabelecer procedimentos a serem adotados para desenvolvimento e capacitação de colaboradores. Descrição do procedimento Após a admissão do colaborador o RH realiza um treinamento rela vo a organização: · · · · · · · · · · · · · ·

Apresentação ins tucional Histórico da empresa DNA, pilares e crenças Perfil dos Diretores Apresentação aplica vo Marchi Informações gerais Vídeo Ins tucional Entrega do Manual de Boas vindas Entrega do Código de É ca Entrega do kit de boas vindas Entrega da carta proposta de trabalho Apresentação das acomodações sica Apresentação da equipe administra va Apresentação da equipe de trabalho

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Treinamento Inicial, rela vo ao processo que o colaborador será inserido, sendo este treinamento desenvolvido e aplicado pelo líder do processo, ou por pessoa por ele designada. Os treinamentos inicias com seus respec vos programas e registro de sua aplicação estão sendo desenvolvidos, junto as lideranças. Treinamentos ins tucionais são realizados de acordo com a necessidade de divulgação de novos procedimentos. Treinamentos técnicos e comportamentais são elaborados de acordo com necessidades levantadas nas avaliações e feedbacks realizados. Após três meses de permanência na Marchi os colaboradores são avaliados, conforme competências técnicas e comportamentais. A avaliação é realizada pelo seu líder imediato que fornece ao colaborador um feedback e plano de ação, para melhorias se necessário, sobre esta avaliação, obje vando o seu desenvolvimento. Anualmente os colaboradores da Marchi também são avaliados, conforme a definição das competências de cada perfil de a vidades, e também pelos resultados apresentados. A realização da avaliação segue o mesmo escopo descrito anteriormente, realizada pelo seu líder imediato que fornece ao colaborador um feedback e plano de ação, para melhorias se necessário, sempre com foco em desenvolvimento.

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4| Procedimento – Avaliação de Competências Obje vo do procedimento Apresentar procedimentos a serem adotados para avaliação de competências. Descrição do procedimento Após a entrada do novo colaborador, será realizada a avaliação de período de experiência, com formulário específico, pela liderança direta do novo colaborador, quando completados 03 meses de trabalho. O RH realizará treinamento, com as lideranças sobre o feedback. O colaborador será avaliado nas seguintes competências: · · · · · · ·

Autoconfiança Comunicação Inovação Visão Sistêmica Autoaprendizagem e desenvolvimento Trabalho em equipe Análise técnica

O RH comunicará a liderança o prazo de realização e entrega do feedback de avaliação, com 20 dias de antecedência ao término de experiência de cada um de seus novos colaboradores O feedback deve ser agendado em um horário e local adequado, que garanta privacidade e tempo necessário, para se estabelecer um diálogo entre líder e colaborador, já que este é um momento de integração. Caso o feedback não tenha sido realizado e o formulário não tenha sido entregue ao RH, a liderança será acionada novamente com antecedência de 05 dias do término da experiência do novo colaborador. O líder realizará o feedback do colaborador, considerando as competências definidas e pontuação de 1 a 4. Conforme tabela a seguir. 9


Para competências que fiquem com pontuação 1 o líder deverá elaborar plano de desenvolvimento individual para melhoria e desenvolvimento do colaborador. Para pontuações 2 a elaboração de plano de desenvolvimento individual é recomendado. Ao término de todo o processo: construção da avaliação, realização do feedback com o colaborador e elaboração de plano de desenvolvimento individual (se necessário) o líder entregará formulário ao RH. O RH irá tabular os dados e plano de desenvolvimento se houver, para acompanhamento no próximo período de avaliação. O formulário de feedback de término de experiência no prontuário do colaborador será arquivado. O RH ainda terá que mapear as necessidades de treinamento ou intervenção que se possa fazer de acordo com as informações levantadas pelas lideranças, visando auxiliar o desenvolvimento dos colaboradores. Outra avaliação realizada é a avaliação de desempenho anual. Par cipam da avaliação anual todos os colaboradores, exceto: · Contratados há menos de três meses; · Afastados por licenças (auxílio doença, acidente de trabalho e maternidade). 10


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Colaboradores que trocaram de liderança há menos de três meses serão avaliados pelo líder anterior. No entanto sugere-se uma reunião de consenso junto a liderança atual. O RH realiza divulgação e treinamento sobre a avaliação de desempenho anual, juntamente com o cronograma na qual ela será realizada. O RH envia formulário aos colaboradores via e-mail para a realização da auto avaliação. O colaborador preenche formulário, atribuindo notas para cada uma das competências e retorna por e-mail ao RH. O RH envia formulário aos líderes via e-mail para realizarem a avaliação dos seus respec vos membros da equipe. O líder preenche formulário, atribuindo notas para cada uma das competências. Preenchendo recomendações de plano de desenvolvimento individual do colaborador avaliado se necessário. Para resultado final da avaliação com nota inferior a 2,75 é essencial o acompanhamento de plano de ação de desenvolvimento individual para melhoria e desempenho do colaborador. O RH faz a compilação e registro dos dados, para acompanhamento futuro. Realiza a impressão da folha de registro da avaliação de desempenho anual, e entrega duas vias de cada avaliação, para que os feedbacks sejam realizados pelos líderes. O líder deverá agendar junto a cada colaborador, u lizando de local e horário adequado, para a realização do feedback, onde deverá no final assinar o formulário e colher a assinatura do colaborador avaliado.

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As auto avaliações e avaliações serão realizadas, considerando as competências definidas e pontuação de 1 a 4. Conforme escala abaixo.

A Marchi pra ca um padrão de remuneração justo e compe vo, levando em consideração as prá cas de mercado. E na certeza que os colaboradores são nosso diferencial, incen vamos o desenvolvimento de carreira, através de um plano de carreiras estruturado.

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5| Procedimento – Carreira e Honorários Obje vo do procedimento Apresentar os procedimentos básicos de administração de carreira, perfis e honorários u lizados na empresa. Que servem de base para as decisões do dia-adia relacionadas aos Perfis e Honorários. Na expecta va de criar condições de atração, retenção, conquista e atendimento das necessidades e expecta vas dos colaboradores e empresa, garan ndo o sucesso da organização. Descrição do procedimento Ÿ

Definições e Terminologias

Perfil – Conjunto de A vidades exercidas de forma regular por um colaborador. Sendo eles abaixo divididos conforme os dois grupos acima já apresentados: · Auxiliar Limpeza · Auxiliar Administra vo · Assistente Administra vo · Analista Administra vo · Arquiteto Junior · Arquiteto Pleno · Arquiteto Sênior · Líder/Consultor Técnico · Coordenador · Gestor Descrição de Perfil – Relato escrito de todas as a vidades (tarefas e responsabilidades) atribuídas ao colaborador. Junior · Qualificação para entender e seguir instruções verbais de teor simples e detalhado. · Os resultados finais de cada fase de trabalho são conferidos com regularidade. · Executa partes ou o todo de ro nas de natureza simples e/ou que envolvem alguma complexidade, definidos e baseados em instruções norma vas e diretrizes internas e/ou externas. 13


Pleno · Domina de forma segura e independente, as diversas fases integrantes das operações que compõem sua a vidade e área de atuação. · As instruções podem ser parciais e/ou detalhadas. Orientação mais detalhada em situações das como não previstas e/ou mais complexas. · Discernimento e julgamento próprio na seleção e escolha de alterna vas adequadas, valendo se, normalmente, de situações equivalentes já vivenciadas anteriormente.

Sênior · Domina de forma segura e independente, que exigem o conhecimento inteiro de todas as fases envolvidas nos trabalhos. · Experiência e vivência na análise e execução das tarefas que integram sua a vidade e área de atuação. Destacam-se a maturidade, os conhecimentos adquiridos, a autonomia e a independência técnica na execução dos trabalhos · As instruções são genéricas. Orientação discu da em situações não previstas e/ou de di cil análise e decisão. · Habilidade na manutenção de contatos na troca e/ou obtenção de informações sobre os trabalhos e habilidade para contornar situações e mo var e convencer pessoas.

Faixa de Honorário – Referência para definição do honorário de cada profissional. Sendo a variação de percentual de até 5%. Promoção Horizontal – Movimentação do colaborador de uma faixa de honorário para outra, dentro do mesmo perfil, mo vada por previsão em orçamento e gestão de desempenho. Promoção Ver cal – Movimentação do colaborador, para outro perfil, implicando em aumento de complexidade das a vidades (tarefas e responsabilidades), sa sfeitas as competências e requisitos necessários (vide descrição perfil), mediante abertura de oportunidades.

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Funcionamento

Os honorários de cada perfil são baseados nos conhecimentos exigidos, complexidades das a vidades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos esperados do perfil. Os honorários estão estabelecidos de forma a serem compe vos quando comparados com os padrões de mercado de empresas que tenham situação, porte econômico-financeira semelhante à da nossa empresa. A evolução dos honorários será prevista no orçamento, da mesma forma que todas as despesas, receitas e inves mentos planejados pela empresa. Nossos perfis estão organizados conforme a importância rela va de cada cargo dentro da estrutura organizacional. A estrutura de perfis da empresa é composta por 10 perfis. Foi estabelecida uma faixa de honorários para cada perfil. A faixa de honorários é uma referência para definição do honorário de cada profissional. Os pos de alteração de honorários são os seguintes: · Promoção Ver cal (promoção para um perfil maior) A promoção ver cal está vinculada à existência de vaga no quadro de colaboradores da empresa, em necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto. (Os candidatos a uma promoção ver cal deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos). · Promoção Horizontal (aumento dos honorários por merecimento, no mesmo perfil) O aumento por mérito ou promoção horizontal pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significa vamente dos demais ocupantes do mesmo perfil ou dentro de uma equipe de trabalho. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que se ajustem ao orçamento definido para essa finalidade. Um colaborador só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano. Os líderes junto ao RH e Direção são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso a cada ano. 15


Entendendo que colaboradores capacitados e mo vados são fundamentais para a execução de projetos com excelência, de forma a encantar os clientes, a área de Recursos Humanos é responsável pela avaliação da sa sfação dos colaboradores, através de pesquisa de clima, com iden ficação das causas de descontentamento e elaboração de planos de melhoria (se necessário), com avaliação da sua eficácia.

6| Procedimento – Avaliação de Clima Organizacional Obje vo do procedimento Apresentar procedimentos a serem adotados para avaliação de clima organizacional. Descrição do procedimento O RH desenvolve internamente a Pesquisa de Clima, através do site Survey Monkey. O RH encaminha para cada um dos colaboradores, e-mail com o link, para acesso a Pesquisa de Clima Organizacional, com prazo para a efetuação das respostas. Após encerrado o prazo para as respostas e recebidas todas as pesquisas o RH fará o mapeamento das respostas, realizando contagem e organização de gráficos ilustra vos com os dados ob dos. Ob do o resultado total da pesquisa, o RH disponibiliza os resultados via e-mail e no diretório padrões, pasta Recursos Humanos, para que todos os colaboradores tenham acesso de leitura. O RH elabora plano de ação se necessário e o disponibiliza para consulta junto à pesquisa realizada. Além de divulgar andamento deste. O RH e envolvidos trabalham nos planos de melhorias. Polí cas são guias para ação. É preciso estabelecer prá cas com obje vo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, tendo como finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção das metas da organização. 16


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Assim buscamos garan r ro nas claras de administração de pessoal, tais como: processos de início de prestação de serviços/admissão, movimentação interna, termino de prestação de serviços/desligamento, ausências.

7| Procedimento – Administração de Pessoal. Obje vo do procedimento Apresentar procedimentos a serem adotados para administração de pessoal. Descrição do procedimento Início de Prestação de Serviços/Admissão Após termos o candidato aprovado em processo sele vo, o RH envia e-mail parabenizando o candidato selecionado, juntamente com a planilha de dados pessoais que deve ser preenchida pelo candidato e encaminhada ao RH via e-mail. Caso o candidato seja interno, o RH alinha com líder atual e futuro líder a data de transferência do colaborador para a nova equipe. O RH agenda o exame admissional do novo colaborador (se necessário), passa data horário e local do exame por e-mail. O RH solicita ao TI, via e-mail configuração de posto de trabalho, e-mails e acessos aos arquivos digitais, com ao menos 24h de antecedência. No dia agendado para a chegado do novo colaborador o RH o recebe, recolhe documentações sicas, o encaminha para o treinamento de integração e em seguida ao seu local de trabalho. Término de Prestação de Serviços/Desligamento Para termino de prestação de serviços/desligamentos o líder deverá preencher formulário de solicitação e análise de desligamento/encerramento e enviar ao RH.

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Assim que o RH recebe a solicitação, checa com o respec vo líder os mo vos da opção do desligamento/encerramento da prestação de serviços. Em casos específicos, não tendo nada que desabone a permanência do colaborador na empresa, poderá ser realizada análise para checar a possibilidade de recolocação do colaborador em questão em outra área, considerando desempenho, associado a vagas em aberto no momento que se enquadre ao perfil do colaborador em questão. O RH iden ficando uma possibilidade de recolocação do colaborador em outra área, checará com o respec vo líder da área de des no, a adequação do perfil do colaborador em questão às necessidade e a vidades da vaga em aberto, através de aplicação de testes técnicos. Caso haja possibilidade de recolocação, o RH alinha com líder atual e futuro líder a data de transferência do colaborador para a nova equipe. Caso o colaborador não tenha chance de ser recolocado em outra área, o RH e líder solicitante do desligamento/encerramento, irão acordar data para o comunicado de término de prestação de serviços. O RH providenciará previsão dos cálculos rescisórios e encerramento do contrato de trabalho de prestação de serviços. No dia do desligamento/encerramento, o líder da área, comunica formalmente, em ambiente reservado, jus ficando ao colaborador, do término de suas a vidades na empresa, encaminhando o mesmo ao RH. Logo após, o RH realiza entrevista de desligamento/encerramento, que deverá ser realizada com todos colaboradores que estão saindo da empresa, seja contratado CLT, profissional autônomo ou estagiário, que tenha pedido demissão/solicitado encerramento ou tenha sido demi do/não mais seja necessária a prestação de serviços. O obje vo da Entrevista de Desligamento/Encerramento é colher o máximo de informações e/ou impressões que ele leva da empresa, problemas percebidos, sen mentos, contribuindo, assim, para o processo de melhoria da organização.

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Descanso Remunerado/Férias Para colaboradores em regime Pessoa Jurídica o descanso remunerado é gozado no período de recesso do escritório, sendo a semana do Natal e Ano Novo, com o restante dos dias devendo ser: · Agendados com 03 meses de antecedência com seu respec vo líder · O líder deve comunicar ao RH via e-mail logo que a respec va data for acordada com o colaborador, para que possa haver controle dos dias e recebimento de honorários. · Além de reforçar ao RH, via e-mail, com uma semana de antecedência a saída de qualquer colaborador, para que possamos enviar comunicado geral de férias de colaboradores. · Para os dias de descanso não há obrigatoriedade desses serem corridos, pode haver divisão dos dias em mais de um período. · Os períodos de descanso partem da data base do início da prestação de serviços. · Após um ano completo de prestação de serviços, o descanso deve ser gozado dentro dos próximos 11 meses. · Os períodos de descanso não são acumula vos, devendo sempre serem gozados dentro do período citado acima. · Para colaboradores em regime CLT e estágio o descanso é realizado no período de recesso do escritório. Sendo obrigatório o gozo dos dias restantes em uma única vez. Não havendo a possibilidade de divisão dos dias. A saída se dará com a devida comunicação ao líder, com 03 meses de antecedência. Falecimento Para casos de falecimento de parentes, do po: pai, mãe, filhos (as) e cônjuge. É polí ca da empresa nos casos em que seja comunicada do falecimento, enviar email ao colaborador que passou pela perda do ente. Para colaboradores em regime Pessoa Jurídica há 03 dias corridos de afastamento, a contar da data do falecimento, sem prejuízo de seus honorários (para parentes acima citados).

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Ausências e /ou afastamentos Para colaboradores em regime Pessoa Jurídica as ausências ou afastamentos podem ser compensadas, porém, não há jus fica vas que abonam as horas não trabalhadas. Salvo as seguintes exceções: Maternidade. Paternidade e Falecimento. Ausências ou afastamentos ao trabalho, para colaboradores em regime de contrato CLT e estágio, serão tratados mediante casos previstos em convenção cole va. Casamento Na medida em que seja informada sobre a ocasião. É polí ca da empresa presentear nossos colaboradores quando se casam com o valor de R$ 200,00. Além de enviar um e-mail com a comunicação de uma lista de arrecadação de valores para toda a empresa, para colaboradores, que tenham interesse em presentear os respec vos colegas contribuírem no “presente”. Nascimento Na medida em que seja informada sobre a ocasião. É polí ca da empresa presentear nossos colaboradores quando serão futuros pais ou mães com o valor de R$ 200,00. Além de enviar um e-mail com a comunicação de uma lista de arrecadação de valores para toda a empresa, para colaboradores, que tenham interesse em presentear os respec vos colegas contribuírem no “presente”. Paternidade: Para colaboradores em regime Pessoa Jurídica há 03 dias corridos de afastamento, a contar da data do nascimento, sem prejuízo de seus honorários. Maternidade: Para colaboradores em regime Pessoa Jurídica há 04 meses corridos de afastamento, a contar da data do nascimento, sem prejuízo de metade de seus honorários base (176h/mês). Movimentação de Pessoal Para movimentações do po alteração de honorários/salarial e área de atuação, o líder deverá preencher formulário de movimentação interna e enviar ao RH. Apenas após o recebimento do formulário pelo RH, com a aprovação da Direção, os procedimentos serão executados. 20


Política de RH

O conteúdo desta Polí ca será transmi do através de apresentações a todos aqueles que exercem a vidades de liderança e lidam com pessoas. Além disso, a polí ca está disponível no diretório padrões / pasta Recursos Humanos / material consulta.

ANEXOS Apresentação Ins tucional Carta Proposta de Trabalho Manual Boas Vindas Código de É ca Formulário Registro Treinamento Inicial Formulário feedback término de experiência Planilha de dados pessoais Formulário solicitação e análise de desligamento Entrevista de desligamento Formulário Movimentação Interna Descrição de Perfil Formulário Avaliação de Desempenho

REGISTROS DE ALTERAÇÕES

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Marcante

Tratamento Realista Proprietário Detalhista DomínioSolidez

Esté ca

Tradicional

Refinada

Sofis cada

Personalidade

Co-criação Conceito

Diferenciada Técnica Aberta Transparência

POL - RH - N01 - R0 - 01/2015 - Ká a

Evolução MinuciosaSolucionadora

QualidadeNova Sensibilidade

Dinâmica

Inovação Agradável

Preocupada Equilíbrio Obje vaModerna Confiança Ambiente Atual

Estruturada

Amigável

Capricho

Traquila Atualizada

Experiente Clima Planejamento

A vaSimplificador Pragmá ca

Ditar Fluidez Passado

Apresentação Clara

Facilitadora

História Atenção Parceira ProcessoRacional Relacionamento

Par cularidade

Agregador

Atendimento

Visão

Prá ca

Próxima Cuidadoso An go Precisa União Es lo Flexível Contemporâneo

Respeito

Valores


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