Capitulo 1. Formación. 1 La formación de los trabajadores en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La ley de Prevención de Riesgos Laborales en su Artículo 19 señala la obligación de la empresa de proporcionar formación a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales. •
"En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo".
•
"La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente si fuera necesario".
•
"La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores".
A continuación veremos qué tipo de formación es la más adecuada, quién debe de impartirla, cuándo...
1.1
Tipo de formación.
Debe ser tanto teórica como práctica; es decir, no basta la formación que pueda adquirirse en el puesto de trabajo mediante la experimentación directa de las condiciones de desempeño del mismo, es necesario que esa práctica laboral se acompañe de una instrucción teórica. Además, esa formación debe ser: •
Suficiente, tanto en calidad como en duración o intensidad (suficientemente medida, en razón del objetivo de seguridad que se persigue).
•
Y adecuada(la exigida según el tipo de riesgo y de trabajo, o según el tipo de trabajador y sus características personales o profesionales).
•
En materia preventiva (esto es, no sólo en la faceta de tratamiento de los riesgos cuando se materializan o actualizan, sino en la perspectiva de su evitación o atenuación).
•
Centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador (es decir, concreta, personal y particularizada).
•
Y adaptada a la evolución de los riesgos (actualizada y teniendo en cuenta tanto los cambios del tipo y naturaleza de los riesgos como las nuevas técnicas de abordarlos).
1
1.2
Temporalización.
La formación deberá impartirse, obviamente, en el momento de la contratación del trabajador cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta. Pero también se exige que la formación se dé ante determinados cambios que puedan suponer la aparición de nuevos riesgos o la agravación de otros: cambios en las funciones que desempeñe el trabajador, cambios en los equipos de trabajo, o en la introducción de nueva tecnología. En definitiva, la formación debe proporcionarse al inicio de la relación laboral y siempre que se produzca algún tipo de cambio que pueda tener una repercusión en el terreno de la salud laboral.
1.3
Sujeto que imparte la formación.
La Ley dice que la formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, pero siempre por Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Intermedio, cuando sea una formación básica y de Nivel Superior para una formación de cualquier otro nivel (Art. 36 y 37 del Reglamento de los Servicios de Prevención).
1.4
El tiempo de formación y su naturaleza.
La Ley en su Art. 19 define que el tiempo dedicado a la formación es un tiempo considerado como de trabajo; lo que quiere decir que será retribuido y computado a efectos de la jornada máxima. Pero puede que la formación sólo sea posible fuera de la jornada de trabajo; esto es, en horas no ocupadas habitualmente por la actividad laboral. Cuando no hay otra alternativa (ya que lo que la Ley dice es que, mientras sea posible, debe ser dentro de la jornada de trabajo porque así se altera menos la organización personal del trabajador), la formación se impartirá a otras horas que, en todo caso, serán consideradas como de trabajo, y, por tanto, restadas de las obligadas a prestar; es decir que tendrá lugar el descuento en aquélla (la jornada de trabajo) del tiempo invertido en la misma, (la formación).
1.5
El coste de la formación.
La Ley establece que el coste de la formación no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores; es tan explícita la afirmación legal, que se hace innecesario cualquier comentario ya que resulta evidente que todo el coste formativo debe recaer sobre la empresa ya que es una de sus obligaciones. La prohibición del desplazamiento del coste se refiere tanto al directo (imponer al trabajador un precio por la formación) como al indirecto (reducir sus retribuciones en alguna forma por el hecho de destinar horas de trabajo a la formación).
2 El alumno adulto. En el aula de Formación nos encontraremos con personas adultas. El concepto "adulto" puede tener distintos enfoques. Como Formadores, nos interesa estudiarlo desde el punto de vista social y psicológico.
2
Sociológicamente: "adulta" es la persona integrada en el medio social, ocupando un puesto y en plena posesión de sus derechos, libertades y responsabilidades. Psicológicamente: se emplea como sinónimo de madurez, de personalidad, que hace referencia al adulto como persona responsable, con plenitud de juicio, serenidad y dominio de sí mismo. Pero hay que tener en cuenta que la madurez no es una situación estable. Ello quiere decir que se puede obtener en ciertos aspectos de las personas, pero no en otros. Continuamente se evoluciona, la propia edad adulta posee una dinámica progresiva por medio de la cual el sujeto puede seguir desplegando todas sus posibilidades.
2.1
Factores que influyen en la formación del adulto.
Al hablar del adulto, en situación de Formación, debemos tener en cuenta dos temas: ⇒
La edad. A medida que cumplimos años, nos desaparece la curiosidad por el descubrimiento del mundo desconocido, y en su lugar se instala la preocupación por vivir su realidad (trabajo, familia, amigos, situación económica). La edad es un factor de deterioro de algunas facultades mentales (memoria, capacidad de concentración...). Pero esta disminución queda en parte compensada por la adquisición de unos conocimientos a través de la experiencia, que aumentan la capacidad deductiva, de relación de unas ideas con otras.
⇒
La experiencia. Los adultos aprenden mejor cuando no tienen que recurrir a la memorización, cuando aprenden a través de la actividad, a su propio ritmo y cuando la Formación responde a sus necesidades. En la enseñanza de Prevención de Riesgos Laborales, el profesor debe tener en cuenta estos puntos mencionados y además algunas otras cuestiones que referimos a continuación: Lo que quiere, es decir, sus: •
Necesidades.
•
Intereses.
•
Motivaciones.
•
Actitudes.
Lo que puede, es decir, sus: •
Aptitudes
Lo que sabe, es decir, sus: •
2.2
Capacidades y destrezas adquiridas, tanto de tipo motor como intelectual.
Factores que influyen en la no participación.
También han de tenerse en cuenta los factores responsables de la no participación en Formación de Adultos, y que se agrupan en tres clases: 3
⇒
⇒
⇒
2.3
Factores Personales.
Temor a lo que no es familiar.
Miedo al ridículo.
Inseguridad afectiva.
Actitudes negativas en cuanto al estudio.
Desconfianza en cuanto al posible provecho de la enseñanza.
Factores domésticos.
Dificultad en dejar el hogar.
Oposición de uno o varios miembros de la familia.
Condiciones que hagan imposible el estudio.
Factores externos.
Trabajos con cambios de horario.
Fatiga del trabajo.
Expectativas psicosociales del alumno.
Otra de las características de la diferenciación se encuentra en las circunstancias socioeconómicas y de la actividad laboral que preside la vida del adulto. En este sentido se apuntan las principales expectativas psicosociales del alumno trabajador adulto. ⇒
Expectativas Psicosociales del Alumno Trabajador Adulto.
Desea realizar un aprendizaje rentable (relación esfuerzo - tiempo - resultados).
Busca por medio de la formación un cambio de status social (mejoría de sueldo y trabajo).
No dispone de tiempo para actividades formativas (al menos psicológicamente).
Llega al curso con idea de que formarse es asistir a una enseñanza escolar que le produce inercia y desconfianza inicial.
Exige un programa realista, útil que despierte interés real cara a objetivos fijados.
El cansancio laboral le hace percibir el curso como sacrificio, por lo que exige una compensación.
3
Posee formación básica deficiente, por lo que puede producirse un cierto complejo de inferioridad.
Siente dificultad en la comprensión de lo abstracto. La enseñanza teórica le hace sentirse frustrado.
El formador.
El enseñar, como se indica en la figura, implica un cambio que establece el profesor, ante las necesidades de formación y consiguientes demandas de enseñanza, implícitas o explícitas, de los alumnos a través de las Técnicas Educativas y que supondrán un cambio de conducta de los alumnos. 4
3.1
Cualidades del formador.
Ello nos lleva a considerar las Cualidades del Profesor en relación con las exigencias mínimas de la enseñanza, que pueden sintetizarse en:
3.2
Intencionalidad de producir el cambio.
Capacidad para detectar las necesidades de enseñanza.
Posibilidades de diseñar la estrategia idónea de transmisión de los conocimientos.
Intencionalidad de producir el cambio.
El profesor es a la vez enseñante e informador, ha de transmitir a sus alumnos y enseñarles la necesidad de que se produzca el cambio. Pero el hecho de que se produzca este cambio, está ligado a la voluntad del alumno, que ha de estar motivado por el hecho educativo y debe desear que la transmisión de conocimientos y, en su caso, el cambio de actitud se produzca. Y en esta motivación, también juega un papel relevante el Profesor.
3.3
Tipologías de profesores.
Existen varios modelos de actuación del profesor que se configuran atendiendo a los siguientes tres parámetros de la enseñanza:
Los objetivos que persiga: bien incitar una motivación, bien transmitir eficazmente una información operativa.
El tipo de alumnado. 5
La materia que debe transmitir.
Aplicando estos parámetros se determinan cuatro Tipos de Profesor que se denominan como:
Profesor Magistral.
Profesor Animador.
Profesor Monitor.
Profesor Multiplicador.
A - PROFESOR MAGISTRAL. Actúa mediante el proceso simple de comunicación, determinando él mismo la práctica totalidad de la enseñanza. Esta actuación se centra en cambios de comportamiento de tipo intelectual cognitivo, (recuerdo, identificación, comprensión) y la actividad más importante que desarrolla es la explicación. La comunicación que establece el Profesor Magistral con sus alumnos, tiene las siguientes características:
Es unidireccional, con mínimas aportaciones del alumnado.
El Objetivo de la situación docente está previamente determinado por el Profesor.
El Profesor no suele admitir las críticas a los datos aportados.
El Profesor es experto y lo transmite.
La
situación
docente
es
esencialmente
informativa,
en
consecuencia, la eficacia depende del nivel de motivación del alumno. La enseñanza puede sentirse como imposición. Al no haberse hecho partícipe al alumno puede llegarse al rechazo. B- PROFESOR ANIMADOR. Representa un modelo más actual de concebir las tareas educativas. Se caracteriza porque:
Promueve la toma de conciencia de los alumnos SIN MANIPULAR su voluntad.
Incita a la REFLEXIÓN del grupo (este puede ser considerado el MÉTODO fundamental de su actividad).
Colabora en el diseño del proceso de enseñanza (investigando las necesidades, definiendo los objetivos, estrategias metodológicas).
Facilita INFORMACIÓN concreta y mejor aún: recomienda a donde dirigirse para que el propio alumno halle la información (lugares públicos, libros, revistas, etc.).
El objetivo fundamental del Profesor Animador es lograr un cambio de actitudes a través de la reflexión y el análisis. El Profesor Animador motiva con reflexión y análisis la búsqueda del conocimiento, tanto en fuentes de información, como en el Profesor Magistral. C- PROFESOR MONITOR. 6
Transmite estructuras de tipo PSICOMOTOR (Conductas observables básicamente físicas, como formas de realizar ciertos trabajos, manejos de máquinas, usos de equipos concretos).
Es el profesor capaz de realizar lo que denominamos comúnmente PRÁCTICAS.
Conecta al alumno con la realidad inmediata que le rodea.
Capaz de generar HÁBITOS de conducta.
D- PROFESOR MULTIPLICADOR. La función básica es transmitir datos concretos a un colectivo al que suele pertenecer . Es animador de su grupo, profesional de otra materia que se convierte puntualmente en profesor.
4 Comunicación en formación. 4.1
Proceso de comunicación.
En este caso el Emisor es el Formador, que tiene unas ideas que quiere transmitir a sus alumnos, que codifica en lenguaje castellano y elabora con ello un mensaje. A la hora de enviar el mensaje, debe elegir el CANAL más apropiado, (nota interna).
Los Receptores, (alumnos), leen la nota interna y deciden actuar o no según el mensaje del emisor. A través del proceso de retroalimentación ó Feed - back, el receptor tiene la posibilidad de apreciar si su mensaje ha surtido el efecto pretendido o no. Aspectos que debe tener en cuenta el formador en los elementos de la comunicación.
•
Definir los objetivos, los cambios que desea producir en los alumnos.
•
Utilizar frecuentemente el Feed–back, para comprobar si los alumnos, han comprendido sus mensajes, y éstos no han sido distorsionados.
•
Debe de ser inteligible para los alumnos. 7
•
Emplear términos de su propio lenguaje.
•
Fácil de interpretar.
•
Adecuado a los alumnos y al contenido del mensaje.
La recepción depende de: •
La fidelidad de las imágenes .
•
Del funcionamiento de los sistemas ocular y auditivo.
•
De la atención que el receptor preste al mensaje.
Respuestas ante el significado de la comunicación: •
Si reaccionamos aceptando un cambio de opinión ó bien oponiéndonos más firmemente, nuestra reacción es una actitud.
•
Si hacemos algo que no hubiéramos hecho antes de recibir la comunicación, nuestra reacción es una acción.
•
El cambio de actitud y de acción nos indica el impacto de la comunicación.
•
Cuando el receptor, no modifica sus opiniones ni sus acciones, tenemos el mero conocimiento.
El Feed–back, consiste en recopilar información sobre las reacciones del receptor al mensaje, y en utilizar dicha información para modificarlo total o parcialmente, para hacerlo más eficaz.En la comunicación verbal es posible y aconsejable el feed-back casi continuo. El feed–back diferido, (información recogida sobre las reacciones del receptor una vez finalizada la comunicación) puede ser muy útil, para futuros mensajes.
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5 Técnicas educativas. El Proceso de Enseñanza - Aprendizaje se centra en las Actividades (conductas observables que debe realizar el alumno para alcanzar los objetivos). El Profesor debe programar y realizar las Actividades en tres órdenes:
Motivación. Actividades de estímulo que despierten en el alumno interés y atención por el trabajo en clase.
Explicación. Actividades para transmitir información y alcanzar objetivos cognitivos.
Orientación. Actividades para dar apoyo y ayuda al alumno.
Las actividades educativas o técnicas son: ⇒
Los ejercicios.
Actividad realizada por el alumno durante el proceso de aprendizaje o como resultado del mismo. Tipos de ejercicios.
⇒
Describir un objeto presentado al alumno.
Comparar y clasificar, adoptando diversos criterios.
Hacer una representación gráfica, sobre la base de ciertos datos.
Estudiar una norma o un documento y dar algún juicio personal sobre la base de un cuestionario.
Estudiar diversas estadísticas y obtener conclusiones.
Estudiar y resolver problemas sobre temas diversos.
Dar soluciones a situaciones desde diversas perspectivas.
Hacer resúmenes, síntesis, etc.
Describir las etapas de un proceso.
Adoptar soluciones a situaciones problemáticas.
Redactar monografías, informes.
Aplicar alguna ley, regla o fórmula en casos supuestos o reales. La toma de apuntes.
La Toma de Apuntes es una técnica que consiste en tomar notas de una exposición oral, sin transcribir exactamente el desarrollo de la exposición. Se trata de una actividad que requiere saber escuchar. ⇒
El esquema.
Es una representación de forma gráfica de un tema atendiendo a sus características más significativas. El esquema se utiliza para:
Comprender mejor el tema.
9
⇒
Favorecer la fijación y recuerdo.
Tener sobre el tema una idea global de su distribución.
Lograr una clasificación de lo esencial.
El pequeño grupo.
Los Factores que se precisan para poder configurar el Pequeño Grupo son los siguientes:
Conjunto de Alumnos: un número reducido, (no más de 10).
Interacción: los alumnos, miembros del grupo, interaccionan cara a cara, dentro de un máximo de espontaneidad y libertad.
Finalidad común: Los alumnos del grupo persiguen los mismos objetivos:
Resolver problemas.
Aportar soluciones a situaciones.
Discutir sobre temas...
Sentido de pertenencia: Los alumnos, al integrarse en el grupo, desarrollan una conciencia de nosotros que es una vivencia de la unidad del grupo.
⇒
El método del caso.
De origen en las Universidades norteamericanas, hoy es un método muy extendido en la formación principalmente de directivos - por lo que se usa mucho en las llamadas Escuelas de Negocios. Consiste en que el participante en el proceso de formación recibe una documentación más o menos extensa sobre una situación real o aparentemente real. El alumno, a partir del análisis de tal documentación, responde a las cuestiones planteadas por el profesor en preguntas abiertas o cerradas.
Las respuestas que se dan han de argumentarse sólidamente y se contrastan con las soluciones reales.
Es un método muy creativo.
Se ponen en juego: los conocimientos teóricos, la capacidad de razonamiento y la capacidad de riesgo del alumno.
⇒
Los casos también pueden resolverse en equipo con lo que se fomentan los hábitos sociales.
Dificultad de construir un caso con entidad y motivante.
Complejidad de resolución.
La exposición.
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Se trata de una técnica colectiva por la que el profesor explica verbalmente un contenido o materia a los alumnos y éstos escuchan, solamente. Es indudable que la Exposición exige una actividad casi exclusiva del Profesor, por lo que presenta como características singulares el que:
Los Contenidos ocupan el lugar de los objetivos.
El Proceso gira en torno a la actividad – exposición.
El profesor controla toda la actividad.
El Alumno debe realizar tres actividades: comprender lo que dice el profesor; memorizar estos contenidos; y repetir estos contenidos fielmente.
El Profesor se caracteriza en este modelo por: ser autoritario; ser dogmático; ser paternalista, en ocasiones.
⇒
Los exámenes ocupan el lugar de la motivación.
Conducen al Aprobado (premio) o Suspenso (castigo).
Presentación de objetos reales.
Se incluye el Objeto Real entre los recursos del medio ambiente, junto a las excursiones y visitas prácticas, museos, modelos y maquetas. La actividad que resulta de la presentación del objeto real se debe programar y realizar, siempre que el profesor considere que es más significativo que la palabra. Parte de la convicción de que, en la consecución de algunos objetivos, es más efectivo mostrar los objetos reales que utilizar la exposición verbal, y de que aunque en la actividad de presentación la palabra tiene un papel importante, ésta queda subordinada a lo real. ⇒
La imagen.
Es uno de los más importantes vehículos de comunicación y un reflejo del aspecto externo de los objetos. La imagen puede tener en el campo de la enseñanza las siguientes funciones:
Es la función más representativa ya que se presta a:
Despertar inquietudes.
Problematizar hechos.
Ilustrar textos.
Reproduce objetos originariamente no verbales (recurso más habitual).
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Ya que puede aportar con flechas o señales superpuestas significados y comentarios.
Hay imágenes que incorporan notas de viveza y el mensaje es percibido de forma más agradable o de manera más perturbadora.
Ya que puede utilizarse también en la evaluación.
6 Técnicas de evaluación. ⇒
Exámenes orales. Debido a la masificación de la enseñanza, este procedimiento se ha ido abandonando ya que exigiría un número de horas que, el profesor habitualmente no dispone. Este método presenta las siguientes ventajas e inconvenientes. Ventajas.
La calificación y corrección de errores es inmediata.
Las respuestas de cada alumno son válidas para todo el grupo.
Inconvenientes.
⇒
Requiere excesivo tiempo si son muchos los alumnos.
Exige mucha atención del profesor.
Dificultad para interpretar resultados con el mismo criterio de objetividad.
Exámenes escritos. Se prodigan más que los orales. Presentan particularidades de redacción de las preguntas, y también presentan ventajas e inconvenientes. Ventajas. El alumno se ve obligado a:
Organizar la respuesta.
Seleccionar lo importante.
Resumir.
Inconvenientes.
⇒
Dificultad para evaluar con el mismo criterio objetivo.
La materia preguntada suele ser limitada y no constituye una muestra representativa.
Las escalas.
Son instrumentos de observación muy útiles para medir las conductas del alumno.
Observar, es una actividad compleja y para utilizarla como técnica de evaluación debe ajustarse a normas y características determinadas, entre las que hay que destacar:
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Aislar las conductas específicas y concretas correspondientes a un comportamiento global.
Persistir en la observación de las conductas de forma ordenada y sistemática.
Disponer de un medio adecuado de registrar lo observado.
Según las Normas Educativas del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona, se pueden diferenciar tres modalidades de escalas:
⇒
Escalas Numéricas.
Escalas Gráficas y
Escalas Descriptivas.
Pruebas objetivas. Son exámenes escritos de aplicación colectiva que tienen características especiales respecto a las preguntas y respuestas:
Las respuestas son sencillas y variadas, y en mayor número que en los exámenes de pregunta abierta.
Son preguntas de soluciones rápidas y fáciles.
Las respuestas son breves.
Se puede resolver con una letra, un número, un signo, y a veces, con alguna palabra.
Seguidamente se exponen cinco tipos de pruebas objetivas. Después de la pregunta se presentan varias opciones para que el alumno escoja la respuesta acertada. Modalidades de las preguntas de múltiple elección de respuesta:
Escoger la única respuesta correcta ( es la más utilizada).
Escoger varias respuestas correctas.
Eliminar una opción incorrecta.
Escoger la mejor respuesta entre varias incorrectas.
Ventajas.
Permiten evaluar sobre una amplia base de conocimientos.
Inconvenientes.
Preparación laboriosa.
Pueden condicionar negativamente al alumno (memorístico).
Se puede acertar con la respuesta sin conocerla.
Para responder sólo hay que elegir entre dos opciones (verdadero o falso). 13
Al igual que en la pruebas anteriores deben seguirse determinadas normas para su construcción, y presentan ventajas e inconvenientes: Ventajas. Pueden ser útiles en dos ocasiones:
Como test previo para descubrir que saben los alumnos.
Para comprobar compresión de principios o falsos conceptos muy extendidos.
Cuando se añade una tercera opción, (VF = verdadero en algunas ocasiones), hay menos margen de acertar sin saber.
Cuando se añade una segunda pregunta en la que hay que indicar por qué se escogió la respuesta anterior.
Inconvenientes.
Respondiendo al azar se puede acertar el 50%, aunque no se sepa nada.
No son fiables.
Estas preguntas tienden a ser evidentes o ambiguas.
Son preguntas que requieren una respuesta breve y exacta. Técnicamente, no pueden considerarse como prueba objetiva porque el alumno tiene que recordar la respuesta en vez de reconocerla, pero son objetivas en cuanto a corrección y calificación.
Se vale de un procedimiento que ofrece una positiva ayuda en la acción educativa. Aunque es muy efectiva para la evaluación, aparece externamente como subjetiva.
Es una situación de comunicación dinámica y estructurada.
Muy interesante en la evaluación inicial que se adopte, especialmente en la función orientadora.
Se puede aplicar a las más variadas situaciones y adaptarse a todos los alumnos.
A través de ella se consigue:
Obtener datos acerca del entrevistado.
Valorar capacidades apreciables a través de respuestas orales.
Valorar gestos, posturas, movimientos, etc.
Determinar la personalidad del entrevistado.
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Consiste en una serie de preguntas, presentadas al alumno, para ser contestadas por escrito. Es el medio más económico en tiempo y material. Presenta amplitud de posibilidades para conocer: hechos; actitudes; sentimientos; motivos; y valores.
7 La planificación de la formación. El éxito de un trabajo eficaz de la obtención de unos buenos resultados está, en la mayoría de los casos, en la planificación. Planificar es el proceso de determinar objetivos y concretar la mejor manera de llevarlos a cabo. La planificación se ocupa de los medios (cómo, dónde, cuando, con qué) y de los fines (qué, hasta donde). Antes de elaborar un Plan de Formación debemos de tener en cuenta los siguientes puntos: •
Un Plan de Formación no es un conjunto de actividades aisladas, sino un proceso, que no termina en la evaluación sino que éste es el punto de partida para iniciar de nuevo el proceso.
•
Un Plan de Formación no puede ser imprevisto, tiene que haber una negociación con los interesados y sus mandos correspondientes.
•
Como inversión que es un Plan de Formación tiene que ser eficaz y rentable, si bien hay que tener en cuenta que no se obtendrá una rentabilidad inmediata sino a medio - largo plazo.
7.1
Análisis del contenido de las necesidades en formación.
La primera tarea al plantearse los problemas formativos en las organizaciones es el detectar las necesidades en formación de sus miembros, cuestión que debe abordarse tanto en el momento inicial de concepción, diseño y estructuración de la empresa, como de forma continuada en su devenir y desarrollo. El diagnóstico de la situación inicial resulta fundamental y ha de realizarse en la fase de puesta en marcha del Servicio de Prevención, determinando las necesidades de formación con el siguiente contenido, estructurado en razón de los cometidos y funciones de cada tipo del personal: ⇒
⇒
Empresario y alta dirección.
Legislación en prevención.
Políticas generales de prevención.
Organización de la prevención en la empresa.
Proyectistas y diseñadores.
Legislación en prevención.
Tecnología aplicada a la eliminación de riesgos.
Medio ambiente y condiciones de trabajo. 15
⇒
⇒
⇒
7.2
Responsables de producción.
Legislación.
Política de prevención en la empresa.
La seguridad como responsabilidad de la jefatura.
Mandos intermedios.
Política de prevención en la empresa.
Protecciones individuales y colectivas.
Los riesgos en la fábrica y obras.
Enseñanza de protección a subordinados.
Trabajadores.
Política de prevención en el centro de trabajo.
Protecciones individuales y colectivas.
Fuentes internas y externas.
Completada la fase inicial, se ha de establecer un Plan Anual de Formación partiendo del Análisis de Necesidades en formación del momento en que se plantee la planificación y que pueden provenir de dos tipos de fuentes: Internas y externas.
•
Estadísticas de Accidentes: Hay que formar para combatir los accidentes de mayor índice de gravedad y frecuencia.
•
Personas
de
nueva
incorporación:
Se
debe
adoctrinar
en
el
contenido
expuesto
precedentemente en el punto trabajadores.
•
Cambios en la organización, máquinas, herramientas, equipos, etc. Se debe adiestrar en el uso correcto en seguridad de todas las máquinas, herramientas, equipos, etc.
7.3
•
Nuevas formas legales en materia de prevención.
•
Nuevas técnicas de eliminación de riegos, protecciones individuales y colectivas.
Determinación específica de las necesidades de enseñanza en grupos de alumnos.
Es erróneo iniciar un proceso docente sin conocer ampliamente a los alumnos a los que hay que enseñar. El conocimiento de los alumnos mejora el rendimiento docente y aumenta la eficacia. 16
El conocimiento de la situación de los alumnos podrá determinar, tal y como se expone en la figura adjunta, dos cosas: los objetivos de la enseñanza (el qué) y los métodos y técnicas de actuación (el cómo). Por otra parte, la investigación de las necesidades en formación de los alumnos puede tener una doble posibilidad:
Que sea detectada por el propio grupo de alumnos.
Que sea detectada desde el exterior por un observador, habitualmente el propio personal docente.
Tanto la detección de necesidades de formación por el grupo de alumnos, como desde el exterior, pasa por la participación de los alumnos en un proceso reflexivo que lleva a la aceptación de sus propias carencias en formación. Así el alumno se sentirá mucho más inmerso en el proceso docente, tomará decisiones sobre su propia enseñanza, se sentirá más motivado y colaborador, su nivel de recuerdo será más elevado, asumirá con mayor facilidad los cambios de actitudes y colaborará y animará a sus compañeros de grupo, pudiendo convertirse en lo que se ha dado en llamar Profesor Multiplicador. Pero, ¿qué necesita conocer el profesor de sus propios alumnos al objeto de determinar las necesidades formativas? Habitualmente lo siguiente:
Nivel de conocimientos del grupo sobre el área temática en que se desarrollará la enseñanza.
Tareas que realiza el alumnado en su puesto de trabajo.
Motivos, intereses y actitudes de los alumnos.
Su nivel intelectual.
Situación concreta del grupo.
Para obtener esta información se precisa aplicar las Técnicas de Investigación propias de la exploración sociológica, adaptadas convenientemente al fin pretendido. Las principales Técnicas de Investigación que pueden emplearse en el análisis de las necesidades específicas de formación en el grupo son:
17
⇒
Las Entrevistas, cuestionarios, encuestas y test. La aplicación de las Entrevistas y los Cuestionarios en detección de necesidades formativas, precisa tener en cuenta las siguientes consideraciones:
Las preguntas han de ser concretas y en vocabulario comprensible por el alumno.
Hay que evitar que las preguntas puedan tener varias interpretaciones diferentes que puedan confundir al alumno. Hay que redactarlas para el contexto en que van a aplicarse.
Las preguntas deben tener respuestas fáciles, sin dificultades para el alumno.
Las preguntas deben estar redactadas (o formuladas verbalmente) de forma sencilla.
Las preguntas han de centrarse en el tema a investigar, guardando con él una relación directa.
Las preguntas deben prepararse bien a priori y efectuar un pilotaje a fin de detectar problemas imprevistos y ponerles remedio.
Las ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS (sin cuestionario preparado al detalle y, por tanto, improvisándose sobre la marcha) precisan notable experiencia del entrevistador pero aportan más información.
Hay que tener en cuenta que cada elemento es receptor de los demás y pueden generarse preguntas y respuestas por parte del Grupo.
Las ENTREVISTAS permiten la OBSERVACIÓN simultánea del grupo. Si se consigue compenetración y libertad, con la OBSERVACIÓN DIRECTA se llega a conclusiones importantes.
⇒
Las escalas de actitudes es la más utilizada en la enseñanza de adultos. Debe entenderse por ACTITUD el estado de disposición psicológica, adquirida y organizada a través de la propia experiencia, que hace que el individuo reaccione de una forma característica frente a determinadas personas, objetos o situaciones. La actitud, se mide mediante las llamadas Escalas de Actitudes. Se
trata de
una serie de cuestiones que presentadas al Alumno, éste opina favorablemente o no, frente a aseveraciones preestablecidas. Las Escalas de Actitudes se elaboran con un número par de proposiciones mezclando mitad POSITIVAS (el acuerdo total es la actitud más positiva), con la otra mitad NEGATIVAS (el desacuerdo total es la actitud más positiva). En la evaluación, se adjudica la puntuación máxima al acuerdo en las proposiciones negativas. ⇒
La Observación, es una técnica extraordinariamente útil que puede utilizarse en paralelo con la entrevista de grupo. La Observación debe tener en cuenta lo siguiente: Deben realizarla en varios observadores (2 o 3) y llegar a conclusiones conjuntas. Previamente se ha de determinar lo que tiene que ser observado:
Participación de los elementos.
Tono de la participación.
Relaciones entre los miembros del grupo.
Elementos no participativos. 18
Elementos negativos.
Posibles liderazgos, etc..
La Observación puede hacerse de forma: •
Sistemática: con ayuda de una plantilla en que se apuntan datos al producirse el fenómeno.
•
Lineal: se describe por escrito lo que ocurre en el grupo.
Se debe realizar una reunión final de los Observadores cotejando todas y cada una de las observaciones individuales.
7.4
Planificación de la formación en prevención.
Todo tipo de formación, incluida la formación en prevención de riesgos laborales ha de ser consensuada y planificada en equipo. El equipo debe estar compuesto, al menos, por estas tres personas: El responsable de producción, el responsable de formación y el técnico de prevención.
Debe intervenir activamente en esta fase porque él es quien tiene la máxima responsabilidad sobre la salud e integridad física de sus hombres. Debe conceder tiempo para la formación y debe motivar a los mandos intermedios y a los trabajadores hacia la seguridad. Debe ser el motor más potente cara a su gente en esta materia. El que lo sea y así lo sienta es tarea - muchas veces difícil - del Técnico en Prevención.
Debe participar para:
Conocer lo que se va a hacer e integrarlo en el Plan General de Formación de la Empresa.
Solicitar subvenciones a organismos oficiales.
Evitar coincidencias de fechas y personas con otro tipo de cursos.
Ofrecer los medios didácticos, formación de monitores y demás cosas que se precisen.
Como máximo gestor de la materia debe ser quien elabore las propuestas base de la planificación de la formación, apoyándose en un riguroso estudio de las fuentes internas y externas. Se ha de planificar atendiendo a una serie de cuestiones que seguidamente se sintetizan:
19
7.5
Programas formativos.
A partir de las Planificación Anual, se han de concretar en Programas las acciones formativas a llevar a cabo. Los Programas son la concreción real de lo planificado. Se ha de cuidar mucho la elaboración de los Programas, especialmente en el Área de Contenidos, porque de su adecuación o no al problema que se quiere abordar, depende el éxito o fracaso de las acciones formativas. Como ejemplo, se sintetiza en la siguiente tabla un Programa de Formación para Mandos Intermedios.
7.6
Objetivos de la formación en prevención.
Las acciones formativas que se organizan dentro del sistema de prevención tienen como objetivo último, conseguir cero accidentes o, al menos, reducirlos al máximo posible. A cada escalón funcional, se le deben asignar unos objetivos de formación acordes con sus responsabilidades. Así se han de tener en cuenta los objetivos propios del:
Empresario o propietario.
Proyectistas o diseñadores.
Responsables de producción.
Técnicos de Prevención.
Mandos Intermedios. 20
Trabajadores.
Es fundamental en toda planificación una clara definición de los Objetivos que se pretenden alcanzar con la Enseñanza. Las características fundamentales que debe contemplar un Objetivo son:
Operatividad. Hay que definir los objetivos en términos de CONDUCTA OBSERVABLE.
Plazo de obtención. Previsión de tiempo del que dispone el profesor para la obtención de este objetivo.
Nivel mínimo. Determinar lo imprescindible para dar por válida la enseñanza.
Número mínimo de alumnos que deben llegar al objetivo. El óptimo sería la consecución del objetivo mínimo por el 90 % de los alumnos.
Condiciones en las que debe darse la conducta observable. Ejemplo: No es lo mismo respiración artificial en muñeco que en ser vivo.
Como ejemplo global de la definición de un Objetivo exponemos el correspondiente al tema Sustancias extintoras de incendio:
El Alumno identificará, correlacionará y señalará los siguientes datos: tipos de fuegos, sustancias extintoras y efectividad de la extinción, (Definición operativa del objetivo).
El tiempo de obtención del objetivo será de dos horas.
De las 40 respuestas que determinan la obtención total del objetivo se supondrá que es válido dar correctamente 35.
El número mínimo de alumnos que obtendrán el objetivo será el 90 % del grupo.
El alumno señalará en una tabla de doble entrada las relaciones existentes entre el tipo de fuego y las sustancias extintoras, señalando con un 4 cuando la efectividad sea excelente, con un 3 cuando sea buena, con un 2 cuando sea media, con un 1 cuando sea baja, con un 0 cuando no sea efectivo y con un * cuando no deba usarse.
A su vez los Objetivos de la Enseñanza podrían dividirse en tres grandes grupos, atendiendo a la naturaleza de lo que se pretenda conseguir con ella.
Básicamente intelectuales. Se pretende conseguir recuerdo, compresión.
Se pretende conseguir cambios de Actitud (predisposiciones).
Se trata de la enseñanza de hábitos especialmente físicos, respuestas motoras automáticas. 21
A su vez, cada uno de estos tipos de objetivos puede dividirse en apartados; se trata de establecer una ordenación - taxonomía de las diversas operaciones (de menor a mayor complejidad), intelectuales y/ o físicas que componen cada una de las posibilidades. I - TAXONOMÍA DE LOS OBJETIVOS COGNITIVOS. A- Comprensión, que comprende:
Traslación o traducción.
El Alumno formula el mensaje con otras palabras.
Interpretación.
El Alumno explica o resume el mensaje del profesor.
Extrapolación.
El Alumno saca consecuencias que puede aplicar a otros hechos. B- Aplicación. Aplicación de normas, leyes y principios. C- Análisis. Separación de elementos del mensaje y buscar las relaciones existentes entre ellos. D- Síntesis. Estructurar, organizar y combinar las partes de un todo. E- Evaluación. Elementos de juicio para valorar, criticar hechos, fenómenos o situaciones. II - TAXONOMÍAS DE LOS OBJETIVOS AFECTIVOS. A - Atención perceptiva. Toma de conciencia por parte del alumno. B – Respuesta. Conseguir una disposición, una apertura, un deseo de hacer, de participar. Es un comenzar a interesarse por algo. Es un control por el alumno de su atención. C- Valoración. El alumno acepta un valor, una opinión, porque lo considera correcto, lo prefiere a otras opiniones o valores, se afianza en este principio o valor y actúa en función de él. El Alumno, tiene fidelidad al principio, o muestra confianza en una tarea. D- Organización. Si se presentan varios valores u opiniones, es imprescindible no sólo seleccionar, sino también organizar los valores dentro de un sistema, jerarquizarlos e interrelacionarlos. El Alumno, otorga, pues su sistema de valores. III - TAXONOMÍA DE LOS OBJETIVOS PSICOMOTORES.
Percepción. Conocimiento de los objetivos, sus cualidades y relaciones con la acción.
Propensión. Disponerse física y emocionalmente a comenzar una actividad determinada.
Respuesta dirigida. Buscar la adecuada entre varias respuestas, por imitación o tanteo.
Estructuración. La acción, la habilidad de integración en un conjunto organizado de destrezas.
Operación externa compleja. La acción se realiza con rapidez y seguridad.
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