Guia del capital humano 2013 web by Moises Chavez

EDITORIAL Llegamos a la séptima edición anual de nuestra Guía del Capital Humano y es oportuno agradecer nuevamente a nuestros anunciantes y usuarios de la comunidad RRHH, sin cuyo apoyo no nos hubiera sido posible transitar esta ruta de mejora y crecimiento constante. Ya no cabe duda que la gerencia encargada de la gestión de personas es cada vez más importante en las empresas e instituciones de todo el país. En efecto, cada vez son más las organizaciones que profesionalizan esta estratégica área y aquel concepto que la restringía a solo administrar recursos ya es parte del pasado. Hoy se trata de crear valor y generar la diferencia a través del desarrollo de las personas que conforman la organización. Así pues, con mayores presupuestos pero también con una creciente responsabilidad sobre los resultados, las gerencias de capital humano deben apoyarse en los proveedores que les permitan alcanzar este desarrollo. En ese sentido, nuestro directorio anual se ha convertido en una eficaz herramienta de consulta y a su vez en una vitrina de novedosos servicios que se ofrecen en el mercado local, contribuyendo a vincular y dinamizar la oferta y demanda especializadas para beneficio de todo el sector. Esta función dinamizadora la cumplen también nuestros otros productos relacionados al sector RRHH: el Portal del Capital Humano en internet y Expo Capital Humano, nuestra feria especializada. Respecto al portal, nuestro desempeño en el último año ha sido sobresaliente. Al 16 de mayo el número de visitantes acumulados en los últimos 30 días superaron los 43,000, el pico más alto en sus 42 meses de operación. En consecuencia, también se han sumado

más empresas anunciantes y se ha venido realizando un esfuerzo continuo en mantener un alto nivel de contenido especializado. Visítenos en www.infocapitalhumano.pe y suscríbase para que reciba aviso sobre la información que vamos actualizando. Otro récord que rompimos en el 2012 fue la cantidad de visitantes que registró nuestra feria especializada Expo Capital Humano: más de 3,300 ejecutivos de las áreas de Recursos Humanos de las más importantes empresas del país. Ahora nos encontramos preparando una quinta edición 2013 ampliada y mejorada que dará mucho que hablar, y que se realizará nuevamente en el Westin Lima Hotel este 3 y 4 de setiembre, esta vez con más de 100 empresas expositoras y 75 conferencias gratuitas. Regístrese ahora como visitante ingresando a www.infocapitalhumano.pe/expo2013 y agende dede ya su participación en este gran evento del capital humano peruano. Finalmente, queremos agradecer de manera especial la deferencia de la Dra. Nancy Laos, Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, quien prologa esta edición récord entregándonos interesantes cifras de crecimiento del empleo y una reflexión sobre la importancia de todos aquellos que intervienen en el desarrollo del capital humano en las empresas. Con atentos saludos,

José Domenack Casas Director domenack@mdgroup.com.pe www.mdgroup.com.pe

PROLOGO Una rápida mirada a la situación del mercado laboral en el Perú en los últimos años muestra una evaluación favorable y una perspectiva optimista. El crecimiento económico (6.6% anual) del país ha tenido un impacto muy positivo en el empleo formal, que creció a una tasa promedio anual de 5,5% en empresas privadas urbanas de 10 a más trabajadores en el periodo 20062012. A febrero del 2013, el empleo formal creció 39 meses de manera ininterrumpida. A nivel nacional, la evolución del empleo, desempleo y subempleo es positiva: Al 2001, el 61,8% de la PEA se encontraba adecuadamente empleada; 4% desempleada y 34,2% subempleada, según la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO). En Lima Metropolitana la situación es parecida. Solo en el primer trimestre de este año el empleo creció 3.1%, siendo este el mayor avance porcentual en 27 meses, lo que significó que unas 135,900 personas se incorporaran al mercado laboral en Lima Metropolitana. De lo indicado hay que resaltar que si se mantiene la tasa de crecimiento actual, se generarán durante el mismo periodo 450,000 empleos. En cuanto a los ingresos laborales en Lima Metropolitana, estos crecieron en promedio 30% en términos reales entre los años 2005

y 2012. Concretamente, el ingreso laboral nominal promedio creció de S/. 820 a S/. 1324. Según la OIT, el Perú es el séptimo país de América Latina con alta evolución de salarios mínimos reales. Este incremento en los ingresos se ha reflejado en el crecimiento del consumo y, este a su vez, en el crecimiento económico a manera de un “círculo virtuoso”. El gran desafío del crecimiento sostenible implica afrontar problemas estructurales que aún subsisten como la alta tasa de informalidad en el mercado laboral, especialmente en el sector de las Mypes y, prioritariamente, desarrollar el capital humano ligado fundamentalmente a las carreras y profesiones técnicas. En este escenario, las empresas vinculadas al desarrollo del capital humano juegan un rol fundamental en el mercado pues, en gran parte, son ellas las que establecen las estrategias, el desarrollo, el alineamiento y los planes para la mejora de las aptitudes y actitudes del capital humano que finalmente coadyuvan a potenciar y optimizar sus capacidades. La presente obra aporta en la difusión de manera integral de los datos relevantes de los proveedores involucrados en el ámbito del capital humano, lo que permitirá que los empresarios puedan valerse de estos “socios estratégicos” para mejorar la eficacia de sus recursos humanos.

Dra. Nancy Teresa Victoria Laos Cáceres Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo. Abogada egresada de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresada del Programa de Alta Dirección de la Escuela de Dirección de la Universidad de Piura y de la Maestría de Desarrollo y Defensa Nacional del Centro de Altos Estudios Nacionales, con cursos de Posgrado en Negociación en la Universidad de Harvard y Management Law Services en la Universidad de Yale. Se ha desempeñado en cargos públicos, ha sido Magistrado del Poder Judicial en la especialidad de Derecho Laboral y miembro de diferentes Comisiones Consultivas de Derecho Laboral y Previsional del Colegio de Abogados de Lima. Fue Presidente del Consejo de Notariado entre 19911992 e integrante del Consejo de Fundaciones. Ha sido catedrática del curso de Derecho Laboral en el Posgrado de Administración y Recursos Humanos de la Pontificia Universidad Católica del Perú, y del curso de Derecho Colectivo de la Carrera de Derecho de la Universidad San Ignacio de Loyola.

INDICE DE RUBROS Pág 37 Pág 38 Pág 68 Pág 78 Pág 104 Pág 110

Selección y Evaluación de Personal Head Hunters de Ejecutivos Top Head Hunters de Ejecutivos Medios Empresas de Selección de Personal Portales de Empleo Evaluaciones Online

Pág 279 Pág 280

Pago de Haberes Pago de Haberes a través de Bancos y otros

Pág 285 Pág 286 Pág 290

Software para el Area de Recursos Humanos Software para Gestión de RR.HH. Sistemas de Control e Identificación de Personal

Pág 113 Pág 114 Pág 120 Pág 128

Intermediación Laboral y Tercerización Empresas de Intermediación Laboral Empresas de Tercerización / Outsourcing de Personal Empresas de Servicios Complementarios

Pág 291 Pág 292 Pág 296

Legislación Laboral Estudios de Abogados con Especialización Laboral Servicios de Información Laboral

Pág 131 Pág 132 Pág 138 Pág 144 Pág 152 Pág 172 Pág 188 Pág 194 Pág 196 Pág 200 Pág 204

Consultoría en Gestión Humana Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos Assessment Centers Clima Organizacional Coaching Consultoría en Formación y Desarrollo Equipos de Alto Rendimiento Escalas Salariales Gestión del Cambio Gestión del Talento NUEVO Psicología Laboral

Pág 297 Pág 298 Pág 308 Pág 309 Pág 310

Salud Laboral Salud Ocupacional y Control del Estrés Laboral Clínicas con Planes Corporativos de Salud Servicios Médicos Pre Hospitalarios Chequeos Médicos para Ejecutivos

Pág 311 Pág 313

Seguridad Laboral Asesoría en Seguridad y Prevención Laboral

Pág 321 Pág 323 Pág 328

Servicios de Alimentación Tickets y Vales de Alimentos Concesionarios de Alimentos

Pág 207 Pág 208

Outplacement Consultoras de Outplacement

Pág 213 Pág 214 Pág 220 Pág 226 Pág 240 Pág 245 Pág 254

Capacitación y Formación para Empresas Capacitación en Ventas Capacitación en Servicio al Cliente Capacitación en Habilidades Directivas Capacitación para el Area de Recursos Humanos Outdoor Training Programas de Idiomas para Empresas

Pág 333 Pág 334 Pág 338 Pág 342 Pág 343

Incentivos, Premios y Distinciones Programas de Incentivos y Beneficios para el Personal Viajes de Incentivos Vales de Consumo Trofeos y Distinciones

Pág 345 Pág 346

Comunicación Interna Consultoras y Agencias de Comunicación Interna

Pág 259 Pág 260

E-Learning Soluciones de E-Learning

Pág 265 Pág 266

Outsourcing de Nómina Servicios de Outsourcing de Nómina

Pág 357 Pág 358 Pág 376 Pág 388 Pág 389 Pág 392 Pág 393

Eventos de Integración y de Recreación Agencias de Eventos Juegos de Competencia y Recreación Vacaciones Útiles NUEVO Ambientes Recreacionales Shows Musicales y Espectáculos para Eventos Transporte de Personal

INDICE DE ANUNCIANTES 1 # 3 Directo, 376 A AB Inac, 50, 67 ABE – Asociación de Buenos Empleadores, 29 Abriendo Juego, 377 Acenter Perú, 78, 138 Adecco, 50, 51, 68, 78, 79, 114, 120, 132, 138, 144, 152, 172, 173, 194, 226, 245, 260, 268, 376 Aetos, 260 Agape Coaching & Training, 152, 163, 188, 196, 240, AHP, 38, 39, 68, 78 Allot Perú, 68, 78 Allssa, 313, 314 Alteliza, 114, 128 AMBC Consultoría Empresarial, 52, 68, 80 Apoyo Empresarial Corporación, 78 Aptitus, 104, 105 Arlequín & Colombina, 358 ASC – American Service Corporation, 70, 80, 122, 128, 132, 194, 270, 290 Atmósfera, 300, 360 Azulado, 200 B B&G Medical Center, 300 B&T Meetings, 31, 226, 240 Banco Falabella, 278, 279, 282 BDI, 52 Below, 122, 346, 380 Benmonz del Perú, 268, 269 Brand Team, 347, 362 Británico, 254 BRM, 314 Bubalina Producciones, 392 Bumeran.com, 104, 107 Buro Group, Retira de Contracarátula, 114, 116, 122, 268, 272, 286 Business Personal Consult, 116, 122, 124 C Cámara de Comercio de Lima, 217 Camote Producciones, 362 Campo Mayor, 128, 129 Cantella Auna, 298, 300, 317 Capital Consult, 52, 82 Capitale, 140 Cencosud Perú – Ventas Corporativas, 326, 327, 342 Centro de Carrera DBM, 210 Centro de Ciencias Empresariales, 82 Cimagraf, 284 CL Selection, 69, 70 Claudia Távara Castro, 328

Clientes y Organizaciones, 214, 215, 220, 226 Clínica del Trabajador, 299, 302, 308, 310 Clínica San Pablo, 300 Coaching & Aventura, 154, 162 Coaching CIA, 152 Coaching y Talento, 82, 138, 154, 228, 233 Compensa, 132, 133, 194 Competijuegos y más, 245, 378 Conexión Corporal, 301, 302 Consorcio LP, 134, 172, 175 Control Vital, 302 Coopsol Consultoría, 9, 82, 84, 116, 118, 270, 274 Cornerstone, 53, 54 Crea Comunicaciones, Carátula Extendida Interior, 364, 378 Crear Media Perú, 262 Crece Consultores, 197, 220 CRM Consultores, 84, 134 CT Partners, 54, 55 D De Romaña & Claux, 47, 54, 70 Delivery Spa, 304 Deporte Empresarial, 359 DHM Consultores, 144, 182, 214, 220, 222, 228, 241, 346, 348 DHO Consultores, 6, 7, 139, 144, 174, 228, 245 Dimensión Desarrollo, 174, 177, 260 Disecod, 290 DMS Perú, 290 DO IT, 228 Downing Teal, 49, 54 Drumming Up, 145, 176, 190 E Eco Comunicaciones, 176, 348, 349 Econovisión, 310 Ecor Eventos Corporativos, 362, 366 Edenred, 323, 326, 342 Emfoque, 176, 200, 230 Empowerment, 84 Enlace Talento, 56, 72, 85, 86, 230 ER Ronald, 11, 50, 156 Escudo Protector, 128 Escuela de Biodanza del Perú, 156 ESE - Escuela Servicio de Excelencia, 72, 86,139, 145, 214, 220, 221, 230, 246 Estrategia Humana, 84, 132, 144, 204, 230, 246, 292 Evaluar.com, 110, 111 Eventium, 318, 348, 388, 392 Eventrade, 246, 361, 368, 380 Event-Tu, 360 Evolucionarte, 164 Excelencia + Estrategia, 156, 174, 190, 214, 228, 232

Excelencia Motivacional, 201 Excellentia, 241 Expo Eventos 2013, 356 F Facilitadores Asociados, 140, 189, 190, 232 FG Consulting Corporation, 155 Focus GHE, 56, 71, 72, 81, 86, 139, 140, 145, 201 Forex, 56, 146 Fractal, 286, 287 G G&S Producciones, 246, 365 Game School, 178, 179, 233 Gastronómica Contempo, 329 GBM & Asociados, 165, 216, 222, 232 Gepae, 87, 121 GHO, 88, 146, 241, 368 Globo Events, 366 Goal!, 350, 351 Great Place to Work Perú, 146 Greco Tours, 147, 248, 363, 368, 389 Grupo Humana, 58, 88, 89, 216 Grupo Optima, 202 Grupo Siglo, 72, 267, 270 Gymkanas, 373 Gymkanas Perú, 382 H Hacienda Mamacona, 389 Happy Land, 382 HBC Consultores, 167, 190, 233, Headhunters & Advisors, 41, 58, 88, 140, 147, 158 Head Hunter Perú, 43, 58 Hello English, 254, 257 Hotel Las Dunas, 338, 339 HTM Consulting, 202 Human Resources System, 135, 191, 234, Human Solutions, 57, 74, 88, 180, 270 Human SS, 287 Humana Vital, 317, 319 Humanactiva, 234, 245, 248 Humanitae, 86, 90, 134, 136, 145, 148, 180, 201 Humor Coaching Hugo Salazar, 157,158 I Ibero, 370 ILM Influence Leadership & Management, 148, 160, 191, 216, 222, 234, 235 Imabri, 367, 370 Impacta Events, 248, 338, 370, 371, 379 In Comunicaciones, 352, 353 Incompany, 305 Infomarket, 124, 125 Inmark, 180 Innovación Empresarial, 74, 90, 97, 141, 204

INDICE DE ANUNCIANTES 2 Innovapucp, 5 Insolutions, 102, 119 Inteligencia Creativa, 369, 371 Inveo Perú, 184, 234, 249 IO Group, 261, 262 J Jamming, 21, 160, 235 JML Consultores, 15, 148, 160, 192, 216, 230, 235 Job Profile, 92 Joy Corp, 192, 248, 364, 383, 388, 390 JV Consultores, 60 K Kardia Team, 156, 198 Ketó, 249, 371, 380 Kids Land, 364 L LARC Laura Ramos Consultores, 91, 141, 148, 241 Leaderkore, 92 Lee Hecht Harrison DBM, 162, 209, 210 Lértora Consultores, 240 Liderando, 92, 149, 162, 192, 227, 250 Life Perú, 153, 236, 250 Link Consulting, 74 Lizarbe y Portal, 92, 99 M M&M Soluciones Integrales, 59, 60,94 Mango.pe, 109 Maraca Producciones, 250, 372, 384 Más Ventas, 218 MD Strategies / Careerpartners, 210, 211 Meta 4, 286, 287 Metanoia, 163, 180, 232, 242 MG Consulting, 73, 76, 94, 141, 164, 229 Midot, 315 Mijuna, 328, 330 Millennium Group, 94, 117, 225, 272 Miranda & Amado Abogados, 292, 293, 296 Misky Mikuy, 330, Montis, 330, 368 MS Business Manager, 118, 125 Multiaventura, 250, 372, 375, 383, 384 Multitest, 110, 288 Multivisión, 370, 373 Mundo Creativo, 350, 352, 373, 381, 384 N Neho, 287 Neo Millennium, 94, 118 Newfield Network Perú, 165, 168

Nous Coaching, 169 Nutzen, 75, 94, 272 O Omnia Médica, 310 Orienta Consultores, 61, 72, 83, 149, 182, 195 OSS, 126 Overlap, 23, 141, 166, 182, 218, 223, 236, 262 P Pactum Perú, 62, 65, 93, 96 Paem Group, 96, 126 Panorama, 25, 96, 183, 272 Parque de las Leyendas, 391 Partnership, 181, 183, 242, 352 Payroll Perú, 271, 288 People Consulting, 96 People Development, 19, 62, 101, 136, 183, 249, 385 People Outsourcing, 115, 126, 218, 223, 273, 274 Personnalia, 97, 137, 149, 205, 236 Personnel Group, 64, 96, 98, 119, 126, 205 Perú 8 Mil, 188, 247, 298, 378 Perú Paintball, 159, 166 Pirámide Consultores, 237, 252 Plan Vital, 309 Play Producciones, 385 Poligrafistas Asociados, 318 Preventis Salud, 303, 306 Previus, 142 Privateacher, 256 Pro Outsourcing, Retira de Contracarátula, 98, 127 Procesos Productivos, 127, Proexport Colombia, 340, 341 Program Tours, 340 Promotick, 335, 336 Prowork, 218, 223, 351, 354, 384 Proyectos Lead, 237 Psicotec, 27, 137, 142, 166, 193, 237 PwC, 1, 137, 146, 176, 195, 275, 289 Q QHSE, 316, 319 QSencillo.com, 289 Quantic Development, 183, 224, 237 R R&M, 99 Red Médica, 304, 309 Resource, 62, 64, 98, 99, 142, 147, 150, 253 Restobrand, 330, 331 RH Pro, 289 Riva Consultores & Asociados, 275, 276 S Sajarah, 340, 372

Sciolli Comunicadores, 354, 355 Scotiabank, 280, 281, 283 Selección Estratégica, 17, 66, 100 Selectiva, 66, 95, 100 Selekto, 76, 100 Sodexo, 325, 326, 333, 336 Solimano, 45, 100, 143, 150, 167, 184, 238 Sport Solutions, 386 SSP Ventas del Perú, 219 Staff Producciones, 374 Stand Up Consulting, 178, 219, 238 T T&R Consultores, 101, 151 Talent & Core, 63, 66, 101 Talento Empresarial, 102, 103, 151, 185 Tarán, 374 Target DDI, 13, 102, 141, 143, 151, 167, 172, 186, 219, 224, 226, 238 Target HR Consulting, 123, 276 Tawa, Carátula Extendida Exterior, Contracarátula, 36, 37, 67, 77, 102, 112, 113, 119, 127, 130, 131, 137, 143, 151, 186, 198, 224, 238, 253, 264, 265, 276 Team Spirit, 193, 234, 238, 253, 354, 372, 375 Tebca - Provis, 320, 321, 326, 342 Tecnología del Conocimiento, 263 Tesoros de Perú, 186 Tgestiona, 103, 262, 276 The Boston English Institute, 257 Tiempo Libre, 203, 386, 388 Trabajando.com, 67, 77, 102, 108 Trainer, 386 Transformaccion, 168, 224, 239 Transporte Carmelo, 393 Travail Du Bureau, 193, 203 Trofeos y Cristales, 343 Tu Evento, 161, 168 U Uma & Sonqo Consultores, 77, 137, 274 Umano, 77, 169, 198, 210, 237, 239, 263 Universidad del Pacífico, 33, 239, 242 UPC, 231, 239 V Ventura Business Resources, 196, 185, 186 Verificativa, 103 Versátil, 374, 375 W World Communications, 255, 257

Nuestra nueva investigación sobre websites con información interesante para el área de RR.HH. www.derrhh.net

Página web que reune a una comunidad de profesionales que trabajan en recursos humanos. Su objetivo principal es contar con un espacio que permita encontrar soluciones a los problemas relacionados con la gestión del Capital Humano y a su vez contar con una red de contactos de profesionales de Recursos Humanos de habla hispana.

www.portaldelcoaching.com

Con el coaching como disciplina en ascenso, este portal español brinda interesante información para los interesados en el tema. Recomendamos sus entrevistas, sus artículos (los encontrará en el link de La Columna) y su bibliografía especializada.

www.rrhh365.com

Sus creadores seleccionan noticias e informes vinculados a los Recursos Humanos en categorías como selección, competitividad y desarrollo, formación, conciliación vida laboral, mercado laboral, retribución y compensación, RSC (responsabilidad Social Corporativa) y management. También cuenta con una sección de bloggers especializados.

http://aptitus.clasificados.pe/blog/

Además de su línea de avisos clasificados de empleo, Aptitus de El Comercio cuenta con este interesante blog con informes y entrevistas a ejecutivos peruanos vinculados al área de recursos humanos. También se puede acceder a sus archivos mensuales anteriores.

www.pmolinari.com

Blog de la especialista argentina Paula Molinari, fundadora de Whalecom, una de las consultoras líderes en Gestión del Talento en América Latina. Navegue y encontrará interesantes posts, videos e informes enriquecedores.

INFORME

Gestión Multigeneracional: ¿Cómo sacar provecho a la diversidad? Reconocer y gestionar la diversidad generacional que existe al interior de las empresas, se está convirtiendo en un elemento fundamental para sostener y apuntalar el crecimiento y desarrollo de las firmas. Ello implica distinguir características propias dentro de cada grupo, sus estilos de trabajo, formas de pensar y organizarse y, claro está, sus necesidades y expectativas diferentes. A partir de una distinción generacional se pueden definir, entonces, modelos de carrera, esquemas de liderazgo, estructuras de aprendizaje, programas de reconocimiento, bienestar social y, en general, una cultura de compromiso e identificación a todo nivel. «Todo eso es esencial para el desarrollo de capacidades organizacionales que les permita a las empresas apalancar la estrategia de negocio, para responder rápidamente ante necesidades del mercado, los clientes y consumidores», afirma Alberto Loyola, consultor en temas de recursos humanos. Precisar la diversidad generacional brinda, asimismo, importantes luces acerca de cómo y desde dónde las personas están planteando su contrato psicológico con la organización. «Por eso es necesario identificar pautas, comportamientos y mandatos propios de la época en la cual éstas han crecido, se han desarrollado y han experimentado situaciones de vida propias», anota Adrián Büchner, socio-director de Compass Consultoría Organizacional. Sin embargo, en opinión de Guillermo Winter, Director Ejecutivo de Head Hunters Perú, más que distinguir entre las diferentes generaciones, se debe evaluar el potencial de esta coexistencia en pro del crecimiento de la empresa. «Este fenómeno resulta ser más enriquecedor que problemático, por las diferentes combinaciones que resultan de la complementariedad de talentos dentro de un equipo de trabajo», opina Winter. Las generaciones Pero, ¿cuáles son las distintas generaciones? En general, se pueden identificar varias

generaciones con perfiles, características de trabajo y gestión totalmente distintas. Comenzando por los más antiguos, están, en primer lugar, los Baby Boomers, conformado por personas por encima de los 48 años. Alberto Loyola precisa que el 70% de ellos tienen empleos y dos tercios trabajan full time. «Esta generación es de los experimentados, con historias de éxitos y fracasos, que están acostumbrados a jerarquías delimitadas, funciones claramente asignadas y entornos estables», complementa por su parte Guillermo Winter. Se trata de personas muy trabajadoras, estables, leales, con orientación al trabajo en equipo, dedicadas, con mucha experiencia y conocimiento. Además, son optimistas, idealistas, autónomos, cuentan con mucha ética en el trabajo y poseen madurez emocional. Algunos buscan reinventarse para mantenerse activos en el mercado laboral. «El gran reto en las organizaciones es crear las “bancas” de sucesión para estos líderes, ya que los Baby Boomers se retiran dejando un vacío en cuanto a experiencia y expertise en la organización», anota Alberto Loyola. Luego tenemos a la generación X, constituida por personas con edades que fluctúan entre los 35 y 48 años aproximadamente. Como características generales, sin entrar en estereotipos, se puede señalar que la generación X es producto de su época, marcado por el designio del ascenso social de las clases trabajadoras hacia un estatus mayor. Para Adrián Büchner se trata de una generación volcada al desarrollo profesional, pragmática, que concibe la calidad de vida como valor, y que dedicaron su tiempo libre a instituciones como los clubes, por ejemplo, alrededor de los cuales construyeron una identidad colectiva. «Asimismo, los ejecutivos de la generación X son más activos y muy orientados a lograr resultados», agrega Guillermo Winter por su parte al explicar una de las características principales de este grupo generacional. continúa en pag. 28

INFORME Para ellos el ambiente de trabajo es importante, buscan hacer «fit» en la organización que laboran. Su chip es orientarse a objetivos. La mayoría son sociables y buenos estableciendo relaciones de trabajo. Los Xers requieren de mayor coaching y feedback para asumir posiciones del liderazgo. «Es el grupo que está reemplazando a los Baby Boomers por el cual las organizaciones tienen el reto de desarrollar programas de carrera y liderazgo para esta generación», considera Alberto Loyola. En tanto, la generación Y, o los llamados Millennials (que rondan los 30 y menos años),está marcada por el capitalismo del siglo XXI, es decir, por un mundo más global pero incierto. Por ello son emprendedores y fieles a sí mismos. «Son además cultores del trabajo en equipo, la diversidad – esto se explica por las fronteras que ha derribado la tecnología– y son solidarios. Así como la generación que los precedió era pragmática, esta es eficaz», precisa Buchner de Compass Consultoría Organizacional. El 30% de ellos está todavía en la universidad. Sobresalen por su optimismo y orientación a la multitarea, están enfocados en aprender y crecer rápidamente. El trabajo en equipo es un mandamiento para ellos y son socialmente responsables. Esta generación pone mucho énfasis en sus intereses personales antes que los organizacionales, y les incomoda las estructuras corporativas rígidas. Debido a sus características particulares, la forma de cómo atraer, formar y desarrollar y retener Millennials implica cambiar totalmente la formar de como liderarlos y como mantenerlos conectados en la organización, según advierte Alberto Loyola. Hay que destacar que en la actualidad la mayoría de las organizaciones se nutre de personas pertenecientes a las generaciones X e Y. «Pero, ya vemos una tendencia a la

incorporación creciente de personas (muy jóvenes) pertenecientes a los Millennials, e incluso de la generación Z», comenta Büchner. En cuanto a la generación Z, éstos son hijos de la tecnología digital. «Son alfabetos digitales. La imagen, la estética, la comunicación audiovisual son sus banderas de identificación», expone Adrián Büchner. Esta generación prospera en un contexto en el que la tecnología está al alcance de las mayorías y no distingue clases sociales. Ahora bien, el predominio o composición de estas diferentes generaciones va a depender de la empresa en particular, su cultura y la industria a la que pertenece. Desde luego, todos estos rasgos son esenciales para una gestión multigeneracional del talento. Está demás decir que el talento está por sobre las generaciones. La gestión Al abordar el tema de la gestión de las generaciones, hay que tener presente que esos grupos heterogéneos de personas vienen interactuando por lo menos ocho horas cada día en las organizaciones. «Es decir generando sinergias, aprendizajes, toma de decisiones y conformando equipos multifuncionales y, en otros casos, equipos multi-geográficos, creando así organizaciones que aprenden constantemente y desarrollan iniciativas de negocio en conjunto», pone en relieve Alberto Loyola. En tales circunstancias, gestionar ese talento diverso y complementario, precisa entender que los valores, expectativas, comportamiento y metas pueden ser totalmente distintos en cada generación. Tratándose esencialmente de una segmentación por edades, una forma estratégica de empezar a gestionar el talento

INFORME

multigeneracional es con un diagnóstico de la fuerza laboral, para precisar cómo está estructurada la organización por rango de edades. Con la información validada, Alberto Loyola sugiere analizar luego los resultados y complementarlo con encuestas o focus group, con el propósito de entender expectativas y necesidades. «Seguidamente, con la información consolidada, se diseñan programas de acuerdo a cada grupo generacional. Claro está, que los programas tienen que estar alineados a lo que la organización quiere construir», determina Alberto Loyola. Competencias y cultura Por otro lado, es vital diagnosticar el grado de desarrollo de las competencias y cultura requeridas, esto implica especialmente trabajar sobre el grupo de líderes de la organización, ya que primero son ellos a quienes se debería evaluar y luego desarrollar, dado que serán quienes lideren el talento multigeneracional. Una vez hecho eso, plantea Büchner, se deberá operar sobre dos cuestiones básicas: la gestión del clima laboral a nivel organizacional y grupal y la administración del contrato psicológico a nivel individual, proceso en el cual el líder se transforma en coach, en psicólogo social de sus colaboradores. «Este último factor, el del contrato psicológico, es el esencial para garantizar el éxito de una gestión del talento multigeneracional», enfatiza Adrián Büchner.

habilidades del ejecutivo. En el Perú La gestión multigeneracional es una noción relativamente nueva en el mercado peruano. Algunas multinacionales lo vienen desarrollando, mientras que gran parte de las empresas locales están en proceso de conocimiento y, en menor medida, de adaptación. Dependiendo del nivel de madurez de la organización, todo indica que la gestión generacional se va a ir convirtiendo en un aspecto central para la transformación cultural de las empresas nacionales. De hecho, es ya particularmente importante para aquellas empresas que están atravesando la transición de un enfoque local hacia uno regional o multinacional. En ese escenario, Alberto Loyola manifiesta que existen cinco retos que enfrentan las organizaciones peruanas actualmente: el reemplazo de los BabyBoomers, lograr un match entre estilos gerenciales y patrones multigeneracionales, gerenciar los conflictos entre generaciones, administrar las preferencias en el ambiente de trabajo y, por último, establecer un vínculo entre generaciones y cultura organizacional.

Si la cultura ya está definida, de lo que se trata es de equilibrarla con el talento multigeneracional. «Así se logrará un buen resultado al valorar la innovación de los jóvenes y la prudencia de los mayores. Tenga presente que más allá de la edad, es de suma importancia evaluar las competencias de cada uno de los ejecutivos», sugiere Guillermo Winter.

Desde su perspectiva como hedhunter, Guillermo Winter refiere, de otro lado, que, si bien las empresas peruanas continúan buscando ejecutivos con trayectoria, experimentados entre 45 y 55 años, para cargos gerenciales y toma de decisiones, también existen compañías que buscan ejecutivos de 30 a 35 años. «Éstos últimos son casos donde, según la necesidad de la empresa, valoran un perfil dinámico y propositivo para desarrollar su potencial y empoderarlo con el objetivo de que asuma un cargo directivo en años siguientes», manifiesta Winter.

El ejecutivo de Head Hunters Perú hace hincapié en que en la cultura latina reconocemos en mayor medida la antigüedad y la trayectoria. «Sin embargo, hoy existe el fenómeno de darle una importancia significativa al título profesional, así como las competencias y

A primera vista, la gestión multigeneracional parece solo de interés para empresas con gran cantidad de trabajadores, como las medianas y grandes. Sin embargo, a decir de nuestros entrevistados, es una necesidad que no distingue tamaño y envergadura.

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¿Cumple el Área de Gestión Humana un Rol Estratégico en la Empresa? Considerando que en el contexto empresarial que se vive en estos momentos, nadie tiene dudas acerca de la criticidad que implica contar con el talento necesario que soporte la sostenibilidad del crecimiento, resulta importante analizar que significa realmente tener talento en el interior de las empresas; nos encontramos primero con aquellas definiciones que son más románticas y filosóficas; como es el caso de asumir que todas las personas tienen talento y que las organizaciones en general deben adecuar su funcionamiento en base al talento del ser humano, con lo que se logrará altos niveles de rendimiento y sobre todo la felicidad de las personas. Sucede que este tipo de definiciones son ricas en su contenido y nos plantean retos en su interpretación que a su vez conlleva a largas y entretenidas discusiones y debates de carácter filosófico, en el mundo empresarial las definiciones deben posibilitar su aplicación empírica y mostrar resultados concretos y medibles, razón por la cual será necesario ensayar otro tipo de definiciones que hagan viable su aplicación en la estrategia de negocios. En esta línea de pensamiento, podríamos intentar definir al talento como aquellas capacidades especiales que permiten a algunas personas lograr resultados extraordinarios con impacto positivo en el modelo de negocio; con esta definición operativa estaríamos en capacidad de desarrollar planes de gestión humana cuyo objetivo sería identificar el talento que hay en la organización para luego aplicar estrategias orientadas a desarrollar, retener o atraer el talento que el modelo de negocio requiere para su sostenibilidad. En relación a lo comentado, estaríamos entonces haciendo una distinción clara y pragmática entre personas con talento y aquellas que no lo tienen; aunque suene un poco duro hacerlo de esa manera queda claramente establecido que “no se puede tratar por igual a quienes son desiguales”, ello implica entonces que la gestión de recursos humanos debe

abrir su enfoque de aplicación en dos dimensiones, quizás la primera orientada al manejo genérico de los recursos humanos en base a políticas de aplicación masiva y la segunda pensada solo para personas talentosas; sucede que la primera se viene desarrollando hace varias décadas y su presencia ha evolucionado en el tiempo mostrando cada vez mayor diversidad en el uso de conceptos, como son aquellos relacionados al modelo de competencias, desarrollo de personal, evaluación de desempeño por resultados, herramientas de medición 360°, inteligencia emocional e inclusive la teoría de Psicología Positiva. Sin embargo a mi entender, aún el área de gestión humana no es reconocida como una área de aporte de valor estratégico al modelo de negocios, salvo honrosas excepciones como es el caso de algunas empresas multinacionales y nacionales de elevado prestigio, pero que lamentablemente no son la mayoría; mi opinión muy personal es que esta situación puede revertirse rápidamente si la oportunidad que nos presenta por un lado el proceso de crecimiento país y por el otro la necesidad imperiosa de contar con talento, la sabemos imbricar consolidándola en el nuevo rol que con toda justicia corresponde a las áreas de gestión humana. En este nuevo rol, los gerentes y profesionales de recursos humanos serán los expertos en gestión del talento al interior de la empresas que deberán ser convocados, cada vez que se inicie una discusión de negocios en la que la sustentabilidad de las decisiones dependerá de cuanto talento hay para soportar nuevos emprendimientos, solo así podremos finalmente declarar como cierto que el Área de Gestión Humana cumple un rol estratégico en la empresa.

Luis La Madrid Gerente General HR Latam / EMA Partners Perú

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¿Qué son las relaciones laborales? Se habla mucho de las relaciones laborales pero no siempre con el contenido que correspondería. Un primer indebido alcance es asimilarlo a las relaciones industriales, visión limitada en tanto se limita a la industria y/o a los operarios (obreros) y responde a una dimensión tradicional –y antigua- de las relaciones laborales. Una concepción más común es referirse a las relaciones laborales cuando existe una organización sindical. Es decir, solo cuando hay un sindicato se crea un área de relaciones laborales. Esta concepción “colectiva” del Derecho Laboral no se debe admitir pues supondría que las relaciones laborales se limitan a las relaciones sindicales. También se señala que las relaciones laborales comprenden el manejo de conflictos de trabajo. Los reclamos, juicios de trabajo o inspecciones laborales están a cargo del relacionista laboral a la cual se agrega la prevención de los conflictos. Este alcance también resulta limitado en tanto está restringido a la gestión y solución de conflictos de trabajo (ya sea de intereses o jurídicos). La gestión humana, de personal, de desarrollo humano o gestión del capital humano (estas son las denominaciones que se suelen manejar) en las empresas comprenden usualmente dos grandes áreas. La parte “soft” que abarca la selección de personal, capacitación y desarrollo, clima laboral, la retención y sustitución del talento, compensaciones, etc. Y, la parte “hard” que suele llamarse relaciones laborales.

eficiente la administración de personal y cuente con talento para relacionarse con los directivos, jefes y trabajadores. En este sentido, las relaciones laborales comprenden a la parte jurídica que rigen los vínculos con los trabajadores (las leyes, los convenios colectivos, las políticas internas, los acuerdos individuales, etc.) y que incluye el complemento de la parte “soft “ de la gestión humana (por ejemplo una política de compensaciones debería tener un soporte legal tanto en su tratamiento como en su materialización) así como también la administración de la gestión del personal (planillas y boletas de pago, contratos, cálculo de beneficios, gestión de la disciplina, documentos laborales, etc.). Además las relaciones laborales incluyen la participación de los trabajadores en la empresa ya sea individual o colectiva (a través de una organización sindical o representantes de los trabajadores); la gestión y prevención de los conflictos laborales (canales de comunicación, estamentos de monitoreo, procedimientos, juicios e inspecciones laborales, etc.); los planes de bienestar (seguridad social, asistencia a los trabajadores y sus familiares); y la seguridad y salud en el trabajo (aunque en algunos casos esta área es independiente).

¿Qué son entonces las relaciones laborales? Comprenden todos los vínculos que se crean entre los trabajadores y la empresa con ocasión del contrato de trabajo: jurídicos, compensatorios, administrativos, etc.

En el mercado laboral se aprecia una mayor valorización de las relaciones laborales que se concreta en una mejor posición en el mercado de los gerentes y personas que laboran en esta área, el incremento de las retribuciones y la escasez del talento de los profesionales que demanda más especialización y habilidades para afrontar los retos que se presentan. Hoy se dice mucho que los gerentes de gestión humana deben ser los socios estratégicos del gerente general pero, para lograrlo, una pieza clave son las relaciones laborales.

Quien lidera las relaciones laborales no tiene que ser un abogado. Lo relevante es que tenga las competencias para llevar adecuadamente la gestión sindical, tenga habilidades para la prevención y gestión de los conflictos, vuelva

Jorge Toyama Miyagusuku Socio de Miranda & Amado Abogados Profesor universitario

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Hoja de Ruta a una Gerencia General La siguiente nota nos ofrece información de mercado y consejos que nos permitirán entender el criterio con el que se están eligiendo a los gerentes generales en estos días. Puntos de control para asegurar logros en tiempos record Una encuesta elaborada en el 2012 por AB INAC nos mostró que el 57% de los gerentes generales en Perú tienen menos de 51 años. Esto nos permite corroborar que en Perú se repite el fenómeno ya documentado en otros países: la edad en que típicamente un ejecutivo llega a su mejor momento es entre los 40 y los 50 años. Esto no impide que puedas llegar a gerente general después de los 50, pero sí marca un hito importante en tu hoja de ruta. A los cuarenta ya deberías estar encaminado hacia una gerencia general. Si no es el caso, busca hacer algunos ajustes o no llegarás al destino. Los gerentes generales no salen de un laboratorio o de un centro de estudios directamente al puesto. Se forman en las empresas. Con logros se ganan la confianza del directorio. Típicamente, la primera asignación como gerente general de una persona viene como consecuencia de un ascenso en la empresa en la que ya trabaja. El razonamiento anterior se repite un nivel más abajo. Mediante la encuesta mencionada anteriormente, encontramos que el 89% de los gerentes de primera línea menores a 40 años tienen más de un año en la empresa. Al parecer, los gerentes generales, así como el directorio, prefieren promover a gente joven que contratar a gente joven cuando se trata de gerencias que les reporten directamente. Esto suena lógico: promover a una persona que ya conoces “en la cancha” es menos riesgoso que contratar a alguien y promoverlo en base a una buena entrevista. De esto se desprende un segundo consejo: ubícate en empresas donde tengas un horizonte claro de crecimiento, tu plan base debería ser ascender en tu empresa antes que ascender por recolocarte en otra empresa. Qué toma conseguir los logros en estos tiempos No basta con estar en la empresa indicada, a la edad indicada. Un ejecutivo tiene que tener una sólida trayectoria y un alto nivel de desarrollo de competencias clave para poder ser considerado como un candidato pleno para una gerencia general.

Típicamente un gerente general tiene las siguientes 5 cualidades: ·Simplificador: La habilidad de transformar lo complejo en simple y manejable. ·Líder–Motivador: La capacidad de leer las diferencias y ajustar su estilo. Los Gerentes logran resultados a través de otros y, para esto, requieren diferentes enfoques de acuerdo a diferentes entornos socio-culturales. ·Visionario y Proactivo: Altos niveles de “entrepreneurship” para cubrir efectivamente las oportunidades de mercado que existen dentro de un entorno. ·Humilde: Promueve la mejora continua. Inculca en su equipo que equivocarse no es malo. Es malo no aprender de ello. ·Enfocado en el logro de objetivos: Están listos para batallar contra la adversidad. Se suma a lo anterior un profundo conocimiento del negocio que es demostrable y cuantificable mediante resultados económicos. No basta parecer ser un gerente modelo, se debe demostrar que traes resultados, sin estos, nada de lo anterior es útil para los accionistas de la empresa. Adicionalmente, es básico que un gerente se desarrolle en la línea de negocio de la empresa. Si quieres ser gerente general de una empresa de consumo masivo, debes estar en el área comercial. Si hoy no estás en la línea de negocio, busca un cambio en tu empresa o fuera de ella. Finalmente, la motivación es un punto clave. Los directorios buscan seguridad. Ellos responden a los accionistas con respecto a la generación de valor económico de la empresa. Ellos quieren contratar a la persona que más confianza y seguridad les de. De esta manera sienten que minimizan el riesgo de que los resultados económicos acordados no se logren. El camino a una gerencia general es largo. Si estás motivado, este camino es apasionante y divertido, si no lo estás, es simplemente tortuoso. Sergio Borasino Víctor Vignale Socios de AB INAC Executive Search www.inac-americas.com

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL Pág. 38

Head Hunters de Ejecutivos Top

Pág. 68

Head Hunters de Ejecutivos Medios

Pág. 78

Empresas de Selección de Personal

Pág. 104

Portales de Empleo

Pág. 110

Evaluaciones Online

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Personal Branding del CEO y gestión de su marca personal Es importante reflexionar sobre lo que la sociedad y el mercado reclama; se necesita que desde los centros educativos, desde el colegio y hasta la universidad, presten más atención a formar a los estudiantes en el cómo además de en el qué. En el cómo comunicar además de en el contenido. Ese es el origen, según Patricia Marín, de la escasez de directivos con capacidad para comunicar y transmitir eficazmente lo que ella denomina una de las funciones principales del CEO: transmitir garantías, confiar en quién está detrás de la marca. Sugiere que el CEO debe interiorizar el mensaje y no vale con la nota o mensaje que le haya hecho llegar su asesor o jefe de comunicaciones. La marca personal de los principales ejecutivos mejora con el entrenamiento y considera opuestos naturales de la marca personal la incoherencia, tomarse a la ligera el ejercicio de la comunicación y la posible falta de autenticidad. “El CEO es el mejor exponente de una empresa” señala a la vez que considera que se debe asumir que “no basta con saberse las cosas sino saber comunicarlas”. Patricia Marín opina sobre la gestión de su propia marca personal. “Claridad y simplicidad en todas las comunicaciones y ética profesional”. Estos son los dos atributos elegidos por la directora de su propia firma a la hora de definir los valores que quiere transmitir. La gente quiere saber quién me da garantía de lo que adquiero y, por eso un CEO debe conocer cuáles son sus productos o servicios, ser capaz de explicar bondades y estrategia; para esto requiere de un adecuado nivel de comunicación. Lo vemos en nuestro país en muchos CEOs e incluso en nuestros políticos, muchos de ellos no

tienen la mínima capacidad de expresar y comunicar adecuadamente un mensaje. Si pensamos en la forma de educación de los ingleses, sólo por dar un ejemplo, se preocupan que los de high school o su equivalente; no sólo conozcan la teoría si no que sepan comunicarla. Las estrategias son indistintas y va a depender del producto/servicio que se administre; muchas firmas tienen stakeholders (personas interesadas en su compañía); no es lo mismo que cotice en bolsa o que no lo haga y tiene que tener un diálogo constructivo con sus accionistas; por otro lado están los consumidores y hay quien piense que no necesita hablar con ellos; sin embargo, antes o después un CEO tiene presencia pública y debe determinar las estrategias para comunicar su marca, interiorizar adecuadamente la información y no bastarse en leer lo que le h preparado su gabinete o representante en comunicaciones. Es importante que transmitir valores que identifican a la compañía, pero quedan entredicho por los valores que representa la personalidad de ese directivo; si ese CEO es calificado de una manera o ha sido utilizado su nombre en el mercado con poca fiabilidad puede poner en peligro su coherencia y validez en el mercado, la suya y su empresa. ¿Qué hacer para mejorar la marca personal?, Ser coherente dentro y fuera de la marca, hablar de lo que se sabe, transmitir los valores con integridad y ambición. Trabajar con profesionalismo, no descuidar la transparencia y respeto por las necesidades del cliente o consumidor.

Patricia Marín Directora

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¿Cómo afrontar el miedo al cambio laboral? Cambiar de trabajo puede suponer una oportunidad de mejora, pero también nuevos retos y amenazas tanto a nivel profesional, como personal. Evalúe los pros y contras antes de tomar una decisión. “Nunca negociemos con miedo, pero jamás temamos negociar” John Fitzgerald Kennedy

El miedo al cambio es una sensación natural que, en ocasiones, se presenta en ejecutivos talentosos que son contactados para plantearles una mejora laboral. Después de las entrevistas y pruebas realizadas todo parece marchar bien hasta que surge el “vértigo laboral”, cuando los candidatos empiezan a preguntarse ¿y si no sale como pienso, y si no me adapto a esta nueva compañía y si....? Digamos que lo anterior puede estar asociado a la edad, la experiencia y la seguridad en sí mismo. Por ejemplo, un profesional experimentado y mayor no se permitirá tomar decisiones equivocadas, además tendrá en cuenta a la familia para definir la situación. También, tenemos el caso del profesional más joven que no podrá sentirse capaz de asumir el nuevo reto. Asimismo, puede surgir la resistencia al cambio, que está presente en profesionales que suelen conformarse con lo que tienen debido a trampas psicológicas como: la esperanza de que se solucionen los problemas en su actual trabajo y la falsa lealtad, cuando llevan muchos años en una misma empresa y llegan a sentir una fidelidad excesiva que les hace soportar situaciones intolerables, lo que también se denomina “Comodidad Incómoda”. Cabe resaltar que este miedo también puede interpretarse como prudencia. Sin embargo, al participar en un proceso de selección se debe estar

dispuesto a correr con los riesgos que supone el cambio. Es un hecho el que existan factores que puedan hacer fracasar el proyecto, pero es en ese campo donde los directivos deben moverse, asumiendo riesgos y tomando decisiones. Frente a esto, tenga en cuenta las circunstancias personales y profesionales, que priorizadas serán determinantes. Evalúe el Proyecto, si le apasiona verdaderamente y permitirá aprendizaje; La Posición, si mayores responsabilidades y competencias ampliarán el currículum y darán crecimiento profesional; La Proyección, si existen posibilidades de evolución y ascensos; El Sueldo y el Clima Laboral, que de todas formas deben ser positivos. El miedo al cambio siempre existe, pero es importante manejarlo, evaluando pros y contras, de tal forma que los ejecutivos no se priven de una oportunidad que no se sabe cuando vuelva a presentarse. Tengan en cuenta que si son seleccionados es porque el Head Hunter o reclutador indica claramente que son idóneos para el puesto e intrínsecamente el riesgo del cambio, en el aspecto profesional, está minimizado. Guillermo Winter Director Ejecutivo de Head Hunters Perú www.headhuntersperu.com www.executivesearch.pe

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¿Por qué es importante contar con un perfil bien definido antes de cubrir una vacante en nuestra empresa? Todo proceso de selección siempre se inicia con dos elementos básicos: la necesidad de crear o cubrir una vacante, y el perfil del puesto que se necesita cubrir. Frente a esta realidad, las empresas presentan diversos estilos de gestión. Hay compañías que, en su afán de ahorrar tiempo o presupuesto, o quizá por no estar al tanto de los requisitos que exige una buena búsqueda, optan por pasar por alto el hecho de que no cuentan con un perfil específico para el cargo que requieren, lo que nos lleva a concluir que no tienen claro qué tipo de funciones asumirá la persona que ocupará la posición, y qué habilidades o competencias son las necesarias para poder alcanzar los objetivos que luego le demandarán a quien hayan contratado. Por otro lado, están las empresas que manejan Manuales de Organización y Funciones (M.O.F) que contemplan todo lo referente a los requisitos académicos y técnicos, de experiencia, y funcionales que el cargo y la compañía requieren, pero que sin embargo no han dado igual relevancia al apartado de habilidades conductuales o competencias; este déficit los lleva a contratar personal que probablemente cumpla con los objetivos del cargo en cuanto a resultados, pero que no necesariamente cubrirá sus expectativas en cuanto a su estilo de trabajo, la forma en que deben interactuar con el resto de colaboradores, el nivel de adaptación a la cultura organizacional de la empresa, etc. Finalmente, tenemos a aquellas compañías que sí manejan un perfil completo por cada cargo existente en la empresa; y cuando hablamos de un perfil completo nos estamos refiriendo a aquel que contiene los apartados de conocimientos y funciones ya descritos anteriormente, y además, un apartado específico para lo que son las características de personalidad y competencias; estos datos, además de proporcionar al empleador una visión integral sobre los requerimientos para una posición determinada, también hacen posible que

la empresa evalúe qué perspectivas de desarrollo podría tener el contratado dentro de la compañía. Ya sea que su empresa se encuentre dentro del grupo que todavía no maneja esta indispensable herramienta, y se ha propuesto incluirla; o si tiene pendiente actualizarla, le será de utilidad tomar en cuenta estos criterios: · Al definir cuáles serán las competencias de un puesto determinado, además de reflexionar sobre las habilidades conductuales requeridas para poder mantener un buen desempeño en el cargo, se debe considerar si estas se ajustan al rubro de la empresa. Esto significa que es erróneo pensar que el perfil de un asistente logístico para una empresa exportadora podría ser similar al de un asistente logístico para una empresa financiera. Por citar un ejemplo: el nivel de tolerancia a la presión que podría requerir una persona para este cargo será distinto, dependiendo de en cuál de estos rubros se desempeñe. · Tener en consideración el tipo de cultura organizacional o clima que se experimenta al interior de la empresa es importante, puesto que las habilidades que pudiera requerir un colaborador que ingresará a una empresa donde todo es muy rígido y estricto serán muy diferentes a las que necesitará una persona que trabaje dentro de un ambiente bastante flexible, donde las disposiciones y procedimientos pueden ser modificados. · En todo perfil debe figurar un apartado donde se aprecie la ubicación del cargo dentro del organigrama del área, y otro que señale su proyección dentro de la empresa. Este último punto es importante, porque el perfil puede variar en función a si el cargo ofrece un plan de sucesión, o no. Carla Coucillas La Madrid Jefe de Talento Humano Selección Estratégica

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Cómo iniciar la retención de talentos en las empresas modernas Hoy en día la necesidad de detectar y retener talentos se ha vuelto un problema grande para las empresas, ya que en general todo lo referente al segmento y al mundo del Capital Humano moderno está marcado por velocidad, dinamismo y competencias abrumadoras. Dicha metodología de captación y retención de talentos se ha convertido en un proceso obligatorio y delicado para cualquier empresa que tenga el horizonte claro y los pasos seguros que debe seguir en pro del logro de los objetivos delineados. Algunas empresas y sus áreas de Capital Humano carecen de una metodología clara enfocada hacia y para la retención de talentos, fomentando involuntariamente empleados que asisten a sus centros laborales con poca o ninguna aspiración profesional. Los talentos en primera instancia se detectan y motivan evidentemente contando con las herramientas de Gestión Humana modernas diseñadas para tales fines ya que una empresa que mira y se proyecta a futuro no debería contar dentro de sus filas con personal desmotivado que labora realizando actividades que superan o están por debajo de su capacidad. Siguiendo con la idea antes mencionada las empresas modernas deben construir metodologías internas a través del área de Capital Humano destinadas al continuo y minucioso seguimiento del rendimiento y los logros conseguidos por sus ejecutivos a todo nivel, preocupándose por fomentar dicho esfuerzo y premiarlo de acuerdo a los parámetros diseñados en la metodología y programas impuestos para tales fines. Dicha metodología para que sea eficaz y eficiente debe involucrar a las cabezas de la organización por áreas de negocios, comprometiéndolos como detectores, gestores y desarrolladores de talentos, los que de resultar exitosos deberían catapultar al Gerente o cabeza de área a mejores y mayores retos laborales a futuro.

En tal sentido para que surta efecto la metodología antes mencionada, los Gerentes de Capital Humano de las empresas deberán volcar toda su experiencia asesorando directamente a las cabezas de negocios de toda la organización en materia de gestión y retención del talento, fomentando así una sana competencia interna que logrará motivar y sacar lo mejor que cada profesional puede y debe dar para y en pro de su unidad de negocio. Por otro lado es trascendental que el personal que labora en una empresa se sienta orgulloso de ella, motivo por el cual la captación y retención de talento va de la mano con la cultura organizacional que la empresa haya trasladado a su cliente externo como interno en este caso en particular. Finalmente es importante y trascendente para el buen funcionamiento metodológico antes explicado en captación y retención de talentos que existan sistemas de incentivos claramente definidos y hechos a la medida de cada grupo de ejecutivos ya que las empresas deben adaptar su oferta de beneficios de acuerdo a las necesidades motivacionales de cada ejecutivo. Resumiendo lo antes descrito cabe mencionar que las empresas siempre se encuentran en busca de talentos, quienes definitivamente son motores esenciales en el desarrollo de las mismas, pero es también tarea del departamento de Capital Humano detectar los que están dentro y desarrollarlos de la manera más humana, justa y profesional, acompañándolos en este viaje de profesionalismo y crecimiento personal en pro del beneficio mutuo.

Jose Luis de Romaña Uranga, Partner de ROMAÑA & CLAUX Consultores en Capital Humano

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Pautas para una prolija Selección Un gran cliente y amigo me preguntó hace pocas semanas: “¿Cuáles crees tú que son los factores que una empresa debe de tomar en cuenta para elegir los mejores candidatos para una posición? Me siento verdaderamente confundido, ya que entrando a internet he visto sugerencias de las más variadas y amplias. Trata de hacerme un resumen”. “Yo pienso que podemos dividir los factores a tener en cuenta en una selección de personal en tres grandes grupos y un elemento adicional”, afirmé. A saber: - Los que se refieren a la persona propiamente dicha, sus conocimientos, su experiencia, sus competencias, su talento. - La pasión por llevar adelante las responsabilidades asignadas y sobrepasar expectativas. - La capacidad para integrarse al equipo de trabajo y a la cultura de la empresa. Finalmente, en lo referente al elemento adicional, hay un estado importantísimo del ser humano, que lo marca y lo define y no se puede dejar de lado: la actitud. Revisemos brevemente cada uno de estos puntos. En lo que a la persona se refiere, está claro que la manera más fácil de encontrar a un candidato idóneo es ubicándolo en el mismo sector. Cuando el sector es especializado, esto se convierte en una necesidad. Si alguien trabajó en las empresas A, B y C en posiciones similares, cuenta con la experiencia, conocimientos y competencias adecuadas, tiene además buenas referencias laborales y pasa exitosamente las diferentes evaluaciones, podría ser un candidato idóneo. En búsquedas no tan específicas, cuando la posición lo permite, los candidatos pueden ser evaluados en ocasiones en base a sus competencias, talento, sin importar tanto la experiencia directa en el sector. No siempre es aconsejable. No siempre es factible. De otro lado, hablemos de la pasión por llevar adelante las responsabilidades asignadas y sobrepasar expectativas. Muchos entrevistadores de empresas están de acuerdo que el entusiasmo y el deseo sincero

de hacer lo mejor de uno, no son suficientes para reclutar y darle la oportunidad a un candidato. Se requiere acceso a los sentimientos más profundos y viscerales. El trabajo ofrecido debe realmente “mover” al candidato y no todos lo demuestran en sus entrevistas laborales. Es más, algunos parecieran querer demostrar que le están haciendo un favor a la empresa que los entrevista. La genuina capacidad de los postulantes para integrarse a los diferentes equipos de trabajo y a la cultura de la empresa es uno de los factores que sin duda las empresas no dejan de valorar. ¿Será el candidato alguien que encaje con ese gran equipo que hemos formado? ¿Estarán sus competencias blandas de saber escuchar, expresar libremente sus ideas, cuestionar (preguntar/ interactuar/discutir objetivos de grupo), persuadir, respetar, colaborar, compartir, participar, comunicar, entre otras, al nivel de la organización? Está claro que para este punto, las herramientas usadas comúnmente y las referencias nos acercan a la realidad. Finalmente, hay un elemento que resulta un estado importantísimo en el logro de resultados, que hace que los colaboradores vean en uno aun verdadero líder e intenten ser líderes. Ese estado valioso es la ACTITUD. La actitud se trasmite, genera cambios y mejoras, suma a los esfuerzos de la empresa. Nuestra actitud tiene un valor superlativo con los pares, jefes y subordinados. Generalmente el equipo asume nuestra misma actitud frente a terceros. Pero, ¿cómo definiríamos la actitud? Simplemente como una forma de ver la vida, de pensar, de sentir o comportarse. Por lo tanto una actitud no es sólo la forma en que pensamos, pero la forma de pensar, sentir y hacer. Otros dicen, es la forma en la que un individuo se adapta de forma activa a su entorno y es la consecuencia de un proceso cognitivo, afectivo y conductual. Carlos Elbers Director de Negocios Downing Teal Perú

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BOYDEN Firma especializada en la búsqueda de ejecutivos, con oficinas interconectadas alrededor del mundo.

ambc@ambcperu.com www.ambcperu.com

611-3300 mail@amrop.pe www.amrop.pe

Aldo Muñoz B. 446-4528 aldomunoz@bdilatam.com www.bdilatam.com

Gustavo Caillaux 421-1515 gcaillaux@boyden.com www.boyden.com

Marisela Díaz Identificamos al Talento idóneo para asumir retos empresariales. Utilizamos las mejores herramientas para detectar no sólo la capacidad profesional sino también rasgos de personalidad que puedan ser generadores de potenciales conflictos en la organización.

445-1733 mdiaz@capitale.pe www.capitale.pe

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

Manuel Cubas 659-9049 Firma global especializada en la búsqueda directa y selección de ejecutivos alta dirección y miembros del directorio con 35 años de trayectoria y más de 150 oficinas interconectadas.

Con un compromiso con el desempeño, la calidad y los resultados, CTPartners, es la única firma global de reclutamiento de ejecutivos que da a conocer el porcentaje de búsquedas completadas exitosamente, tiempos de colocación de ejecutivos y porcentajes de candidatos exitosos. Sus estadísticas son consideradas las más altas en la industria.

manuel.cubas@cornerstone.com.pe www.cornerstone-group.com www.cornerstone.com.pe

Karin Brandes / Cali Santa María 628-1000 lima@ctnet.com www.ctnet.com

José Luis de Romaña Uranga Especialistas en el desarrollo de procesos de HEAD HUNTING orientados a identificar el Capital Humano idóneo para cada posición. •Premium Search (Mandos Altos) •Executive Search (Mandos Medios)

Nos especializamos en la búsqueda y selección de ejecutivos y profesionales para los sectores minero, energético (eléctrico e hidrocarburos), ingeniería y construcción, e industrial.

Luis Claux Mazulis 447-9400 contacto@deromana-claux.com www.deromana-claux.com

Diana Rake 440-3377 drake@downingteal.com.pe www.downingteal.com.pe

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

María Cantella

DYNAMUS

273-0978 / 273-6823 / 995-094-877

Brindan servicios de Head Hunting, selección de personal, evaluación por competencias y Assessment.

www.dynamus.com.pe

Nuestros psicólogos especializados, previo mapping del sector específico, con ENLACE TALENTO, único sistema que ofrece relevar perfiles y visibilidad ONLINE en cada etapa del proceso, con ENLACE TRABAJO, nuestra bolsa focalizada, garantizan eficiencia y eficacia.

ER | Ronald Firma Boutique especializada en la identificación y búsqueda de Líderes Clave y posiciones estratégicas. Garantía de calidad y seriedad. Porque quien desea o busca algo exclusivo, acude a una Boutique…

Diseñamos una estrategia de headhunting personalizada, identificando y contactando a los mejores candidatos para el perfil que requiere su empresa. Contamos con alianzas con consultoras a nivel internacional.

mcantella@dynamus.com.pe

Eduardo Lulli Arrarte 637-6049 / 945-288-357 elulli@enlacetalento.com contacto@enlacetalento.com www.enlacetalento.com

Ernesto Rubio 421-3020 / 999-426-400 ernesto.rubio@ronald.com.pe www.ronald.com.pe

Víctor Benavente Romero 637-3677

vbenavente@focusgh.com www.focusgh.com

Jiza Zárate Amayo Especialistas en búsquedas de directivos. Amplio conocimiento del mercado. Red de contactos claves. Confidencialidad.

264-6118 / 997-041-677 jiza.zarate@forexconsultores.com www.forexconsultores.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

Gino Viacava Campos / Enrique Chávez Gurmendi

GHO

437-4847 / 437-4819 / 437-4727

Especialistas en head hunting de ejecutivos nivel gerencial. Amplia Red de contactos. Confidencialidad.

echavez@compensa.com.pe

gviacava@compensa.com.pe www.compensa.com.pe

Ruth Mendoza Grupo empresarial especialista en la búsqueda idónea de ejecutivos, contamos con un equipo multidisciplinario en todas las áreas para una evaluación exhaustiva y dirigida.

242- 5912 Anexo 303 / 953-967-947 / 820*4471 rmendoza@grupohumana-rrhh.com www.grupohumana-rrhh.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 Your choice to find leaders for growth. Su elección para encontrar líderes para el crecimiento.

contacto@headhunters-advisors.com www.headhunters-advisors.com

Guillermo Winter Mickman 719-3333 contacto@headhuntersperu.com Firma especialista en búsqueda de ejecutivos de primer nivel, con cobertura internacional en 29 países.

HUMAN SOLUTIONS Somos un equipo interdisciplinario con una amplia trayectoria y una sólida experiencia en la búsqueda de ejecutivos para la alta dirección empresarial. El adecuarnos a un mercado en permanente evolución, nos permite garantizarle los mejores resultados.

www.headhuntersperu.com www.executivesearch.pe

Carlos Orosco Goicochea 440-3038 / 416-2299 info@humansolutions.com.pe www.humansolutions.com.pe

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

Especialistas en la búsqueda y selección de ejecutivos, nuestra misión es encontrar al colaborador alineado a la cultura organizacional y las competencias al puesto. Contamos con estrategias y herramientas ajustadas a su organización.

KORN / FERRY INTERNATIONAL Firma mundial especializada en la búsqueda y selección de altos ejecutivos, valoración de equipos gerenciales y reclutamiento de juntas directivas.

María Luz Hidalgo Gasga 980-272-981 / 992-482-661 / 980-054-634 jvconsultores_asociados@yahoo.es Jvconsultoresyasociados

José Luis Daly 700-0600 joseluis.daly@kornferry.com www.kornferry.com

Checira Durand Gambetta Somos un equipo conformado por profesionales multidisciplinarios de amplia y acreditada experiencia profesional que trabaja de manera comprometida para la puesta del mejor talento humano en las organizaciones.

MILLENNIUM Cooperativa de Producción Especiales Especialistas en la búsqueda de personal calificado, nuestros profesionales en procesos de reclutamiento selectivo lo ayudaran a elegir al mejor Capital Humano para su organización.

NUGENT & VELARDE EXECUTIVE SEARCH Consultora especializada en la búsqueda y selección de ejecutivos. Definen posiciones ejecutivas, identifican candidatos calificados y motivados y los seleccionan a través de un proceso de investigación riguroso.

Lima: 241-5409 / 446-4448 Cusco: (084)236-414 gerencia@mymsolucionesintegrales.com www.mymsolucionesintegrales.com/

Miriam Bendezú Jiménez 715-2800 mbendezu@millenniumgroup.com.pe www.millenniumgroup.com.pe

Enrique Nugent 719-7171 enugent@nvexecs.com www.nvexecs.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

ORIENTA Entendemos sus necesidades y el perfil de los profesionales que buscan, y nos encargamos de ubicar y atraer a los mejores talentos. Nuestra metodología se basa en: Head Hunting, Evaluaciones Psicológicas, Evaluaciones por Competencias y Assessment Center.

Buscamos ejecutivos y personal altamente especializado aplicando la metodología headhunting. Ubicamos al TALENTO que Usted necesite dentro del mercado laboral garantizando la calidad del entregable y el servicio post-venta.

Nuestro equipo Search & Match está conformado por especialistas con amplia experiencia en Headhunting, selección de talentos, assessments, evaluaciones psicológicas e integrales de Ejecutivos. Diseñamos nuestras estrategias de reclutamiento y evaluación a la medida de su Organización.

Marisol Zevallos / Katia Cortés 206-4242 / 992-493-749 / 992-493-748 orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Carlos Lambert / Eduardo Mock 222-1111 contactenos@pactum.pe www.pactum.pe

402-4428 / 98-125*7621 / 997-911-065 contactanos@people.pe www.people.pe

PERSONNEL GROUP

Eduardo Ego Aguirre / Alfredo Arana

Búsqueda y selección de Gerentes y Ejecutivos, para perfiles estratégicos de alta calificación, contando con una amplia red de contactos.

consultoria@personnelgrp.com

261-9700 www.personnelgrp.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

Eduardo Ego Aguirre / Alfredo Arana Contamos con una sólida experiencia en la búsqueda y selección de Gerentes y Ejecutivos, para perfiles estratégicos de alta calificación y administramos una amplia red de contactos.

261-9700

PRECISION EMPRESARIAL

María del Carmen Palacios

Servicio personalizado para ubicar y traer al personal clave que requiere su empresa. Equipo multidisciplinario y de amplia experiencia en selección y evaluación de ejecutivos de primer nivel.

282-0768 / 985-051-754

PROACTIVE DEVELOPMENT Como resultado de veinte años de experiencia laboral como Head Hunters, hemos logrado establecer sólidas relaciones que generan valor, basados en el compromiso y calidad nuestros servicios.

R&M RECURSOS HUMANOS Contamos con un exigente sistema de evaluación para encontrar, entre lo mejor, el perfil profesional que encaje en sus objetivos, garantizándole la continuidad de su negocio.

consultoria@personnelgrp.com www.personnelgrp.com

precision@precisionempresarial.com.pe www.precisionempresarial.com.pe

Cecilia Arispe 442-4288 / 442-1283 carispe@proactiveperu.com www.proactiveperu.com

David Tamayo / Juan Rumiche 222-4544 / 969-716-446 / 969-716-456 contacto@rymsac.com www.rymsac.com

Laura de Acha / María Elena Alarco Ubicamos al mejor ejecutivo para cada tipo de organización. La red de contactos más amplia del mercado. Asertividad garantizada. 49 años de experiencia.

448-6000 / 449-8888 / 449-0049 online@resource-peru.com www.resource-peru.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

SAMPER HEAD HUNTING

Karla Mendoza

Compañía dedicada exclusivamente a evaluar y reclutar líderes de negocios con trayectorias sobresalientes que crearán ventajas competitivas y resultados palpables. Oficinas en Perú, Colombia, Ecuador y Chile.

628-7150 / 628-7154 / 628-7157 / 628-7155 kmendoza@samperheadhunting.com www.samperheadhunting.com

Katherine Mesones / Carla Coucillas Consultora de Recursos Humanos, especialistas en procesos de reclutamiento, evaluación y búsqueda de talentos, siempre alineados con un servicio de alta calidad.

421-3223 / 222-2440 / 99-423*8416 / #891901 kmesones@seleccionestrategica.com ccoucillas@seleccionestrategica.com www.seleccionestrategica.com

Nelson Gonzales 637-6404 Su socio estratégico para la ubicación del mejor talento del mercado.

SOLIMANO ASOCIADOS Desde 1985, las más importantes empresas confían en nosotros la selección de sus Altos Ejecutivos y Gerencias Claves. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo, Cajamarca, Huancayo e Iquitos.

selectiva@selectiva.pe www.selectiva.pe

Francisco Solimano Parra / Rocco Solimano L. 654-4000 fsolimano@solimano.com.pe rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

Miguel Delgado Firma de búsqueda de ejecutivos y mandos medios, con operaciones en Perú y Colombia. Proponemos un enfoque ad hoc en función del sector, modelo de negocio y cultura.

715-1035 / 715-1036 / 715-1037 mdelgado@talentandcore.com www.talentandcore.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Firma especializada en la búsqueda y selección de altos ejecutivos, equipos gerenciales y personal directivo con operaciones en Perú y Chile.

Con presencia a nivel internacional y asociada a la mayor base de datos en el país, ofrecemos servicios de consultoría basados en el modelo de gestión por competencias. Hunting de Ejecutivos – Selección de Personal – Evaluaciones Psicológicas – Assessment Center

enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

Rocío Mori Delgado 715-6842 seleccion.pe@trabajando.com www.trabajando.pe

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Selección y Evaluación de Jefaturas y Gerencias Medias. Contamos con un staff de profesionales sénior certificados en la selección de personal por competencias. Les ofrecemos asesoría personalizada y garantías sobre el personal seleccionado.

Mercedes González 611-4444 Anexo 448 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

José Ignacio Vega / Silvia Yep Primera empresa en el mercado peruano especializada en la búsqueda y selección de mandos medios. Nuestra visión es consolidarnos como socios estratégicos de nuestros clientes para ayudarlos a definir el perfil adecuado para cada posición y contratar a la persona idónea para la generación de valor en distintos modelos de negocio.

ALLOT Nuestro compromiso es buscar el mejor capital humano a través de un servicio personalizado y de excelencia.

615-9191 jivega@ahpselection.biz syep@ahpselection.biz www.ahpselection.biz

Pamela Vásquez de Velasco (511) 221-9718 lima@allot.pe www.allot.pe

271-4625 / 271-3301 / 271-5504 ambc@ambcperu.com www.ambcperu.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

ASC CONSULTORA DE RRHH Contamos con una base de datos de personal de primer nivel. No somos cazadores de talentos, somos captadores de talentos. La lealtad, el compromiso y el profesionalismo, son competencias primordiales de nuestros candidatos.

CAPITAL CONSULT Somos consultores en Gestión Humana y a través de nuestros programas de asesoría, estudios especializados y servicios de outsourcing en Recursos Humanos, nos dedicamos a facilitar la toma de decisión de nuestros clientes asumiendo un compromiso permanente.

Ángel Bustillos 330-7583 / 998-347-124 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Lucía Sánchez 719-5656 informes@consultant.com.pe www.consultant.com.pe

Diego Cubas Firma líder en el mercado peruano especializada en la búsqueda directa y selección ejecutivos de gerencia media, puestos especializados y posiciones de entrada de alto potencial.

659-9049 diego.cubas@clselection.com.pe www.clselection.com.pe

Luis Claux Mazulis 447-9400 contacto@deromana-claux.com www.deromana-claux.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Eduardo Lulli Arrarte Nuestros psicólogos especializados, previo mapping del sector específico, con ENLACE TALENTO, único sistema que ofrece relevar perfiles y visibilidad ONLINE en cada etapa del proceso, con ENLACE TRABAJO, nuestra bolsa focalizada, garantizan eficiencia y eficacia.

Múltiples procesos de Búsqueda en Organizaciones Multinacionales y Nacionales de diversos giros de negocios, nos califican para realizar selecciones exitosas. Contamos con pruebas sólo para Ejecutivos, con una técnica depurada y con Base de Datos que nos permiten acortar tiempos y captar al ejecutivo idóneo para su Organización.

637-6049 / 945-288-357 elulli@enlacetalento.com contacto@enlacetalento.com www.enlacetalento.com

Miguel Cueva Alfaro 224-9009 / 225-5682 mcueva@eseperu.com www.eseconsulting.pe

Víctor Benavente Romero Diseñamos una estrategia de reclutamiento personalizada, identificando y contactando a candidatos potenciales en empresas del rubro. Contamos con alianzas con consultoras a nivel internacional.

División de Grupo Siglo especializada en servicios integrales de Recursos Humanos. Reclutamiento y Selección / Evaluación de Potenciales / Evaluación Psicolaboral por competencias / Middle Management.

637-3677 vbenavente@focusgh.com www.focusgh.com

Martín Bahamonde Jacob 514-4141 sigloperu@gruposiglo.net www.gruposiglo.net www.mlvsac.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Somos un equipo interdisciplinario con una amplia trayectoria y una sólida experiencia en la búsqueda de ejecutivos para la alta dirección empresarial. El adecuarnos a un mercado en permanente evolución, nos permite garantizarle los mejores resultados.

Conducimos búsquedas específicas para los niveles y campos de actividad encomendados, aun tratándose de aquellas altamente especializadas. 18 años de experiencia, respaldan nuestros servicios.

Consultora especializada en realizar procesos de búsqueda y selección de ejecutivos profesionales para mando medio. Contamos con varios años de experiencia en el mercado peruano, asesorando a importantes empresas locales y extranjeras.

MANDO MEDIO Especialista en Búsqueda y Desarrollo de mandos medios, desde el inicio laboral hasta funciones de liderazgo con perfil senior.

Carlos Orosco Goicochea 440-3038 info@humansolutions.com.pe www.humansolutions.com.pe

Ana María Zambrano 719-2750 azambrano@innovacion-empresarial.com www.innovacion-empresarial.com

Selenee Sánchez 719-3232 gerencia@linkconsultingperu.com www.linkconsultingperu.com

Erika Céspedes Bullón 626-8484 / 946-149-512 ecespedes@mandomedio.com www.mandomedio.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Somos consultores especialistas en gestión de recursos humanos bajo el enfoque de competencias. Nuestra propuesta plantea una rigurosa metodología de atracción, evaluación y desarrollo de talento humano

NUTZEN Firma especializada en Gestión del Talento Humano. Contamos con profesionales con más de diez años de experiencia en la búsqueda e identificación de Ejecutivos, garantizamos un servicio personalizado de alta calidad.

PACTUM PERU Buscamos ejecutivos y personal altamente especializado aplicando la metodología headhunting. Ubicamos al TALENTO que Usted necesite dentro del mercado laboral garantizando la calidad del entregable y el servicio post-venta.

Miguel Gallegos Villalobos 255-6074 / 255-4767 mgallegos@mgconsulting.com.pe www.mgconsulting.com.pe

Susana Sander 712-8382 / 98-140*0456 / 987-335-543 nutzen@nutzenlatam.com www.nutzenlatam.com

Marisol Zevallos / Katia Cortés 206-4242 / 992-493-749 / 992-493-748 orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Carlos Lambert / Eduardo Mock 222-1111 contactenos@pactum.pe www.pactum.pe

Claudia Corvetto Nunes-Curto 241-5535 / 241-1316 / 996-623-253 / 98-118*7206 Especialistas en Reclutamiento, Selección de Personal a todo nivel, Headhunting, Evaluaciones Psicolaborales y Gestión De RRHH. Ofrecemos un servicio personalizado, eficiente y a la medida del cliente.

claudia.corvetto@selekto-rrhh.com contacto@selekto-rrhh.com www.selekto-rrhh.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate Firma especializada en la búsqueda de gerencias medias y posiciones estratégicas de mando medio. Garantizamos la entrega puntual de candidatos que encajen con el perfil definido. Operaciones en Perú y Chile.

626-4444 enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

Rocío Mori Delgado Con presencia a nivel internacional y asociada a la mayor base de datos en el país, ofrecemos servicios de consultoría basados en el modelo de gestión por competencias. Hunting de Ejecutivos – Selección de Personal – Evaluaciones Psicológicas – Assessment Center.

715-6842 seleccion.pe@trabajando.com www.trabajando.pe

Miluzka F. Risco Valencia 255-7620 / 989-250-968 Nos basamos en estándares de calidad muy exigentes integrando valores en nuestra búsqueda, siendo objetivos como “head Hunting” para entender el negocio y el perfil del candidato lo que garantiza el éxito de nuestros procesos de selección.

Expertos en identificar a los ejecutivos ideales para el crecimiento de las organizaciones. Aplicamos evaluaciones en profundidad y brindamos retroalimentación a la gerencia para la toma de decisiones.

VENTURA BUSINESS RESOURCES Especialistas en la búsqueda directa de mandos medios y puestos especializados. Invertimos tiempo para entender sus necesidades y alinear el perfil del candidato con la cultura de su empresa. Facilitamos el proceso de inducción acortando la brecha de aprendizaje.

contacto@umasonqo.com.pe mrisco@umasonqo.com.pe www.umasonqo.com.pe Umasonqo

Katisa Mendoza 241-8981 / 250-8502 katisa.mendoza@umano.com.pe www.umano.com.pe

Andy MacDonald 715-5289 / 715-5290 info@venturabr.com amacdonald@venturabr.com www.venturabr.com

Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL Clemencia Shaw / Afra María Torres 628-3497 / 628-3498

Proyectos de Selección Masiva: Requerimientos por volumen, un mínimo 10 puestos del mismo perfil. Adecco Selección: Posiciones Administrativas y de Supervisión. Adecco Professional: Jefaturas y Gerencias Medias. Adecco Executive: Ejecutivos Top y Directores.

994-054-960 / 998-359-880 cshaw@acenterperu.com atorres@acenterperu.com www.acenterperu.com

Mercedes González 611-4444 Anexo 448 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

615-9191 jivega@ahpselection.biz syep@ahpselection.biz www.ahpselection.biz

Pamela Vásquez de Velasco (511) 221-9718 Búsqueda y selección de Ejecutivos de Mando medio en el menor tiempo y con los mejores estándares de calidad.

lima@allot.pe www.allot.pe

Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

271-4625 / 271-3301 / 271-5504

APOYO EMPRESARIAL - CORPORACION

Magali Macedo / Manuel Nacarino

Servicio a NIVEL NACIONAL. Evaluaciones por Competencias, Selección de Personal, Head Hunting, Coaching, Tercerización, Impulsación, Payroll, Trade Marketing, Programa de Apoyo Psicológico al Trabajador (Counselling), Implementación de la Ley de Seguridad en el Trabajo - Capacitaciones.

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Nuestro equipo de Psicólogos Organizacionales, están en la capacidad de brindarle en forma rápida y eficiente, personal operático, técnico, administrativo y profesional, ya sea por temas o masivamente, acompañado de verificaciones laborales y personales.

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BDI - BUSINESS DEVELOPMENT INTERNATIONAL

Aldo Muñoz B.

Definición de Procesos de Selección. Desarrollo de Procedimientos, Selección de Personal, Evaluación y Perfiles psicológicos y Selección por Competencias.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

Lucía Sánchez Somos consultores en Gestión Humana y a través de nuestros programas de asesoría, estudios especializados y servicios de outsourcing en Recursos Humanos, nos dedicamos a facilitar la toma de decisión de nuestros clientes asumiendo un compromiso permanente.

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Milagros Girao / Álvaro Torres Nuestro proceso y producto entregable nos diferencia: • Medición psicológica orientada al perfil • Medición de conocimientos técnicos • Evaluación de competencias funcionales y potencial • Procesos-Plazos: urgente, estándar, económico

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Lic. Pilar Aguilar Identificamos profesionales altamente competentes técnica y actitudinalmente, utilizando herramientas de vanguardia como el Assessment Center y lectura del Lenguaje Corporal, entre otros efectivos métodos de predicción del desempeño.

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COMPENSA

Enrique Chávez Gurmendi

Especialistas en Selección de Personal: profesionales, mando medio y ejecutivos. Evaluaciones Psicológicas, de Potencial y Competencias. Assessment Center.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

Nos dedicamos a generar ofertas integrales de servicios enfocados hacia el factor humano y hacia su desarrollo. A través de nuestra área de selección de personal, proveemos de los mejores profesionales a nivel nacional, cubriendo sus necesidades.

Sara Avilés Juárez 440-9882 / 422-3344 saviles@coopsol.com www.coopsolconsultoria.com

Rocío Laguna Somos una empresa peruana de Recursos Humanos especialistas en procesos de reclutamiento, evaluación y selección de personal. Contamos con un equipo de profesionales altamente calificados, cada uno de ellos especializados en diversos rubros.

EFICIENCIA PROFESIONAL Empresa especializada en selección de personal. Identifican las necesidades específicas de los Clientes y adaptan sus instrumentos de evaluación de acuerdo al cargo y/o grupo ocupacional de la posición.

Nos adecuamos a las necesidades de su empresa en la búsqueda de talento humano. Nuestro proceso se enfoca en la selección por competencias e inteligencia emocional, evitando así una alta rotación y una mejor adecuación al puesto.

444-3722 / 9866 70300 rlaguna@crmconsultores.com informes@crmconsultores.com www.crmconsultores.com

Elizabeth Chávez 221-2788 / 422-8429 / 422-8444 efipro@eficienciaprofesional.com www.eficienciaprofesional.com

María Barrientos 348-6437 Anexo 14 info@empowermentperu.com www.empowermentperu.com

Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

Eduardo Lulli Arrarte Nuestros psicólogos especializados, con ENLACE TALENTO, único sistema que ofrece relevar perfiles y visibilidad ONLINE en cada etapa del proceso, con ENLACE TRABAJO, nuestra bolsa focalizada, garantizan eficiencia y eficacia en la selección de los talentos.

Con pruebas y “entrevistas por competencias” elevamos la eficiencia de estos procesos integrando a sus equipos personas idóneas para los puestos. Utilizamos pruebas On-Line que brindan mayor información sobre los aspectos específicos a medir.

ESTRATEGIA HUMANA CONSULTORES Asesoramos a nuestros clientes en la definición del perfil del puesto requerido (nivel estratégico, táctico y operativo). Incorporamos dinámicas grupales y entrevistas por competencias en TODAS nuestras búsquedas.

637-6049 / 945-288-357 elulli@enlacetalento.com contacto@enlacetalento.com www.enlacetalento.com

Luis Mendoza C. 224-9009 / 225-5682 luismendoza@eseperu.com www.eseconsulting.pe

Karim Tsuha / Elba Ruiz 995-657-157 / 999-393-739 / 422-3751 ktsuha@ehconsultores.com eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

Víctor Benavente Romero Contamos con un equipo de profesionales especializados en selección y evaluación de personal, cuyo objetivo es encontrar a la persona idónea para su organización en el menor tiempo posible en Lima y Provincias.

637-3677 vbenavente@focusgh.com www.focusgh.com

Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

GEPAE

Enrique Manyari Repetto

Con GEPAE usted contará con Capital Humano destacado, reclutado y seleccionado rigurosamente por GEPAE, de acuerdo al perfil y las necesidades que su empresa requiere.

622-3636 Anexo 105 infoperu@pae.cc www.pae.cc

Gino Viacava Campos / Enrique Chávez Gurmendi 437-4847 / 437-4819 / 437-4727 Especialistas en Selección de Personal: profesionales, mando medio y ejecutivos. Evaluaciones Psicológicas, de Potencial y Competencias. Assessment Center.

gviacava@compensa.com.pe echavez@compensa.com.pe www.compensa.com.pe

Ruth Mendoza Somos un equipo multifuncional de especialistas, enfocados en la evaluación integral por competencias para identificar personas idóneas de acuerdo a las necesidades de la organización.

242-5912 Anexo 303 / 953-967-947 / 820*4471 rmendoza@grupohumana-rrhh.com www.grupohumana-rrhh.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 Búsqueda de Ejecutivos

contacto@headhunters-advisors.com www.headhunters-advisors.com

Carlos Orosco Goicochea Contamos con un equipo de profesionales altamente calificados y comprometidos con la gestión de búsqueda, selección y evaluación del talento que usted requiere en su organización.

440-3038 / 416-2299 info@humansolutions.com.pe www.humansolutions.com.pe

Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

Identificamos al talento idóneo para su organización a través de procesos minuciosos de selección. Aplicamos herramientas especializadas según el puesto y nivel jerárquico solicitado para obtener los mejores resultados.

IMPAQ Somos sus aliados estratégicos, nos dedicamos a potencializar el capital humano de su organización, para mejorar los indicadores de gestión a través de nuestros servicios de consultoría.

18 años en el mercado y presencia a nivel nacional respaldan nuestros servicios. Hacemos selección y evaluación por competencias para todos los niveles organizacionales.

INNOVAPUCP El Centro de Consultoría y Servicios Integrados de la Pontificia Universidad Católica del Perú ofrece soluciones a medida para contribuir al logro de una eficiente evaluación y selección del capital humano en función a las necesidades de su organización

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Checira Durand Gambetta. Diseñamos la estrategia de acuerdo a los requerimientos puntuales de cada uno de nuestros clientes. Sabemos que cada cliente es especial por eso nos adecuamos a cada uno de ellos para definir que herramientas usar.

Colaboramos con nuestros clientes: • Head Hunting • Reclutamiento e identificación de talentos • Evaluación integral por competencias • Entrenamiento en entrevistas por competencias a evaluadores

Cooperativa de Producción Especiales Garantizamos un óptimo proceso de Selección de Personal para todo nivel. Nuestros profesionales altamente capacitados lo ayudarán a encontrar el mejor talento para su empresa.

Cooperativa de Trabajo y Fomento del Empleo Elaboramos soluciones de Gestión Humana que le permitirá contar con el personal idóneo. Dominamos diversas fuentes de reclutamiento que garantizan el éxito de nuestros procesos.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

PEOPLE DEVELOPMENT Nuestro equipo Search & Match está conformado por especialistas con amplia experiencia en Headhunting, selección de talentos, assessments, evaluaciones psicológicase integrales de Ejecutivos. Diseñamos nuestras estrategias de reclutamiento y evaluación a la medida de su Organización.

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Silvialili Valdivia / Fernando Gonzales 224-0178 Nuestro servicio en selección y evaluación de personal se enfoca en reclutar a las personas idóneas cuyos perfiles cubran las expectativas del puesto a ocupar.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

Somos una consultora dedicada al desarrollo de procesos de búsqueda y selección de ejecutivos, profesionales y técnicos calificados, orientada a identificar los mejores talentos del medio, brindando un servicio con características acordes a las necesidades de cada cliente.

POLIGRAFISTAS ASOCIADOS - Búsqueda y Selección de Personal. - Evaluaciones Psicológicas, Desempeño, Potencial, 360° y 180°. - Evaluaciones Poligráficas.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

David Tamayo / Juan Rumiche Somos estrategas en procesos de selección a todo nivel, trabajamos para cumplir los objetivos de su negocio empleando recursos especializados que garantizan resultados válidos y confiables.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

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Nelson Gonzales / Dhayanna Herrera Servicio basado en evaluaciones por competencias. Incluye la búsqueda, reclutamiento y Selección de personal idóneo para su organización.

SELEKTO Especialistas en Reclutamiento, Selección de Personal a todo nivel, Headhunting, Evaluaciones Psicolaborales y Gestión de RRHH. Ofrecemos un servicio personalizado, eficiente y a la medida del cliente.

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Rocco Solimano Liceti Desde 1985, las más importantes empresas confían en nosotros la selección de sus Talentos. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo, Cajamarca, Chimbote, Huancayo e Iquitos.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

El proceso de búsqueda y evaluación de talentos se basa en un acuerdo efectivo del perfil requerido, fuentes de reclutamiento activas y la aplicación de herramientas de evaluación eficientes que incluyen las Entrevistas por Competencias y Assessment Centres.

Sandra Miranda / Sato Tamashiro 242-7515 / 242-6498 Anexos 12 ó 15 smiranda@tyrconsultores.com www.tyrconsultores.com

Miguel Delgado Firma de búsqueda de ejecutivos y mandos medios, con operaciones en Perú y Colombia. Proponemos un enfoque ad hoc en función del sector, modelo de negocio y cultura.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

Roxana Izaguirre L. 272-0991 / 997-354-639 / 997-839-340 Empresa especializada en la Gestión del Talento Humano. Diseñamos estrategias a medida para la captación del capital humano idóneo para su organización, basados en el enfoque de Evaluación por Competencias.

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Ursula Alvarez Sistema que permite evaluar y seleccionar a los candidatos de acuerdo a las necesidades especificas de cada puesto en particular, lo cual se realiza mediante la identificación de las “competencias” y el Assessment Center.

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Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Especialistas en la búsqueda de profesionales, mandos medios y altos ejecutivos. Garantizamos la entrega puntual de candidatos que encajen con el perfil definido. Oficinas en Perú y Chile.

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Rocío Mori Delgado 715-6842 seleccion.pe@trabajando.com www.trabajando.pe

Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL Somos especialistas en procesos de búsqueda y selección de personal para niveles ejecutivos, mandos medios y operativos. Realizamos evaluaciones psicolaborales, de potencial, assessment center y headhunting. Contamos con expertos profesionales y procesos certificados que garantizan nuestros servicios.

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Nuestros procesos de selección tienen como eje principal entender el perfil del puesto adaptado a la cultura de la empresa, ello combinado con nuestras evaluaciones psicolaborales, permite encontrar al mejor personal para su organización.

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Selección y evaluación de personal PORTALES DE EMPLEO

Medio para búsqueda de candidatos para sus procesos de selección: • Anuncios en la web www.aptitus.pe y en los suplementos APTITUS del Diario El Comercio y el Diario El Trome. • Filtros para la búsqueda eficaz de los candidatos. • Evaluaciones on-line Aptitus MATCH.

Juan Carlos Santisteban

Portal de empleos más visitado en Latinoamérica; con más de 13 años de experiencia en reclutamiento de talentos por internet. • Publicación de avisos y búsquedas en base de datos. • Desarrollo de Portales de Reclutamiento “Trabaja con nosotros”. • Campañas online de employer branding.

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Selección y evaluación de personal PORTALES DE EMPLEO

COMPUTRABAJO Portal donde puede publicar todas sus ofertas de empleo gratis, crear una página web con los datos de su empresa, y buscar entre miles de currículos de profesionales del país.

Todos los contactos son a través de su web: www.computrabajo.com.pe

EC-JOBSEARCH

Lorena de Fátima Sánchez Carranza

Portal de caza talentos que se adecua a las necesidades de la empresa, a fin de facilitarle el proceso de búsqueda y selección de personal.

lsanchez@comercio.com.pe

EMPLEOS PERU Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que opera la bolsa de trabajo y que, entre otros servicios, brinda la dotación de personal a las empresas de acuerdo a su requerimiento.

LABORUM.COM Punto de encuentro entre buscadores de trabajo y empresas que buscan talentos, para dar la solución a los requerimientos de reclutamiento y selección de personal.

MANGO.PE Somos un portal de empleos que le proveerá los mejores candidatos profesionales que su compañía requiere, a través de una búsqueda sencilla, rápida y eficaz.

311-6500 Anexo 3679 www.ec-jobsearch.com

Juan Carlos Alvaro Bolovich 630-6000 Anexos 6031 / 6042 jalvaro@mintra.gob.pe www.empleosperu.gob.pe

Rafael Zavala 610-8282 rafael.zavala@laborum.pe www.laborum.com

Cássio Guimarães 717-3366 cguimaraes@targethr.com.pe www.mango.pe

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Selección y evaluación de personal PORTALES DE EMPLEO

TRABAJOSENPERU.COM Nuevo portal especializado en reclutación digital de personal en Perú. Junto a los sitios web conectados a TrabajosEnPeru.com, forman una “tela de araña” para ser encontrados como opción preferencial en Google.

WWW.BOLSATRABAJO.COM.PE Portal de empleos diversos, desde gerencias hasta mano de obra calificada o general, con vacantes en distintos puntos del país.

WWW.MEGAREDEMPLEOS.COM Portal de empleos que ofrece servicios de publicación de empleos y búsqueda de currículos para empresas, con registro previo.

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INTERMEDIACIÓN LABORAL Y TERCERIZACIÓN Pág. 114

Empresas de Intermediación Laboral

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Empresas de Tercerización/ Outsourcing de Personal

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Empresas de Servicios Complementarios

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

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Brindan servicios de intermediación laboral y outsourcing con personal temporal seleccionado, administrado y capacitado por el Grupo Santo Domingo.

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Intermediaci贸n laboral y tercerizaci贸n EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE TERCERIZACION / OUTSOURCING Llevamos a cabo procesos de producción, comercialización y de servicios, contamos con el personal idóneo para la ejecución de dichos procesos. Pertenecemos al GRUPO ASC Profesionales en Gestión de Recursos Humanos.

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222-1111 contactenos@pactum.pe www.pactum.pe

Perú: José L. Altamirano B. / 261-9290 Desarrollamos por encargo procesos productivos/adm./ promocionales según necesidades de cada empresa (hidrobiológica, agroexportación, industrial, comercial, energía, etc.); así como adm. de nóminas (play roll), etc. Mantenemos operaciones en Perú y Colombia.

Ofrecemos servicios de Tercerización para que nuestros clientes puedan enfocarse en su core business. Operamos en Perú y Bolivia brindando soluciones en Outsourcing de Procesos, Nóminas (PayRoll), Impulso, Promoción & Mercadeo, entre otros.

Brindamos una amplia gama de servicios integrales de Tercerización o Externalización de Procesos (BPO) en diversas actividades empresariales, asumiendo la gestión total o parcial de diversos procesos productivos, con profesionalismo y el respaldo de una organización sólida.

jaltamirano@paemgroup.com Colombia: Jhonny Marín Q. / 571-75559326 jmarin@paemgroup.com www.paemgroup.com

Rocco Solimano Liceti 654-3000 rsolimano@people.com.pe www.people.com.pe

Eduardo Ego Aguirre 261-9700 comercial@personnelgrp.com www.personnelgrp.com

Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE TERCERIZACION / OUTSOURCING

Doris Berdichevsky 270-5106 / 270-5128 Anexo 107 Tercerizamos procesos íntegros de manera eficiente, personalizada y profesional, para que su empresa se concentre en las actividades focales de su negocio.

Empresa del Grupo Coopsol, especializada en servicios de Outsourcing o tercerización para diferentes tipos de industrias, teniendo la capacidad económica, financiera, logística e infraestructura para encargarse de todo o parte del proceso productivo de su empresa.

994-600-184 dberdi@pro.com.pe www.pro.com.pe

Sara Avilés Juárez 440-9882 / 422-5607 / 422-3344 saviles@coopsol.com www.procesosproductivos.com

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Especialistas en outsourcing de trade marketing, outsourcing de procesos productivos o de servicios de manera integral y eficiente.

TARGET HR Nuestra división de Outsourcing de negocio está dedicada específicamente a brindar servicios de tercerización de capital humano especializado en ventas y operaciones industriales a empresas nacionales y extranjeras, líderes en su rubro.

enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

Cássio Guimarães cguimaraes@targethr.com.pe 717-3366 www.targethr.com.pe

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

Empresa especializada en Recursos Humanos y gestión del talento humano, con basta experiencia en el rubro de Intermediación Laboral y Dotación de Personal en General. Contando con la certificación ISO 9001.

Empresa de Intermediación laboral, proveedor de personal temporal, autorizado por el Ministerio de Trabajo. Asimismo prestamos servicios complementarios tales como, Mantenimiento y Limpieza Integral.

Camilo Vera 275-7000 / 994-600-889 cvera@alteliza.com.pe www.alteliza.com.pe

Ángel Bustillos Suarez 431-7361 / 995-428-454 834*7124 / RPM # 268526 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Jorge Sáenz Reyes Somos especialistas en el servicio de limpieza y mantenimiento industrial y comercial, con más de 15 años de experiencia. Contamos con el equipo humano calificado, los insumos de calidad y eficiencia en los procesos que garantizan resultados óptimos para la satisfacción de nuestros clientes.

617-8800 / 831*2480

EQUIPO A

Tatiana Egúsquiza

Brindan servicios temporales y servicios complementarios, con personal en tres niveles: Profesionales - Ejecutivos, Técnicos y Operarios.

tegusquiza@equipoa.com.pe

jsaenz@campomayorperu.com www.campomayorperu.com

446-6271 www.equipoa.com.pe

Sara Avilés Juárez / Freddy Ames Hidalgo 422-3344 / 442-9977 / 440-9882 saviles@coopsol.com Brindamos asesoría en proyectos de seguridad integral, evaluación de riesgos, previniendo y neutralizando los posibles daños contra las personas y bienes patrimoniales.

fames@coopsol.com www.escudoprotector.com

Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

GRUPO SANTO DOMINGO Cuentan con una división de Servicios Complementarios, que son aquellos no vinculados al core business de una empresa usuaria.

Evelyn Chung 411-4000 Anexo 370 echung@gsd.com.pe www.gsd.com.pe

OPALO PERU

Alvaro Miñano Paz

Tenemos como objetivo destacar a nuestro personal (contratado por ÓPALO) dentro de su empresa cuando lo demande de manera temporal, complementaria y de suplencia según sean sus necesidades de servicio.

652-2023 / 652-2024

PERSONNEL GROUP

Cecilia Jiménez L. / Patricia García

Especializados en brindar servicios complementarios en actividades accesorias, orientados a satisfacer las necesidades de nuestros clientes.

261-9700 contactenos@personnelgrp.com

PROFLIMSA

Carlos Lingán Lingán

Especialistas en servicios complementarios. Servicios de mantenimiento, limpieza integral y saneamiento ambiental en locales comerciales e industriales.

informes@proflimsa.com.pe

aminano@opaloperu.com www.opaloperu.com

www.personnelgrp.com

461-6030 / 461-6093 www.proflimsa.com.pe

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CONSULTORIA EN GESTIÓN HUMANA Pág. 132

Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos

Pág. 138

Assessment Centers

Pág. 144

Clima Organizacional

Pág. 152

Coaching

Pág. 172

Consultoría en Formación y Desarrollo

Pág. 188

Equipos de Alto Rendimiento

Pág. 194

Escalas Salariales

Pág. 196

Gestión del Cambio

Pág. 200

Gestión del Talento

Pág. 204

Psicología Laboral

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Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

Miluska Bornaz Descripción de Puestos/Perfiles por Competencias/ Evaluación por Competencias/Escalas Salariales De acuerdo a la naturaleza de cada empresa analizamos su estructura definiendo los requisitos, funciones y competencias indispensables para cada posición.

611-4444 Anexo 456

APOYO EMPRESARIAL – CORPORACION

Magali Macedo / Manuel Nacarino

servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

713-9300 / 990-512-925 RPM *0355791 / RPC 994-612-745 mmacedo@corpaeperu.com mnacarinog@corpaeperu.com www.corpaeperu.com

Ángel Bustillos Suarez Se diseña el manual de evaluación, se analiza los puestos y se califica. Proceso previo a un diseño de estructuras salariales.

431-7361 / 995-428-454 834*7124 / RPM # 268526 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Enrique Chávez Gurmendi / Gino Viacava Campos 437-4847 / 437-4819 / 437-4727 Consultoría especializada en análisis y evaluación de puestos, diseño de estructuras, incentivos y encuestas salariales, así como gestión del desempeño por competencias.

echavez@compensa.com.pe gviacava@compensa.com.pe www.compensa.com.pe

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Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

Juan Pablo Noriega E. 512-0860 Anexo 110 jnoriega@consorciolp.com.pe Más de 30 años de experiencia nos respaldan; expertos en Recursos humanos, marketing directo y outsourcing. Oficinas en todo el país.

www.consorciolp.com.pe Consorciolpperu @Consorciolp

Rocío Laguna Somos una empresa peruana de Recursos Humanos especialistas análisis, evaluación y descripción de puestos. Nos adecuamos a la cultura y necesidad de cada uno de nuestros clientes, para ello contamos con un equipo de consultores altamente calificados.

DHO CONSULTORES Mediante una innovadora metodología propia denominada DHO-SIOF, identificamos y optimizamos los puestos en cada organización, desarrollando y elaborando los MOF en base a posición en la estructura organizacional, procesos en los que interviene carga de trabajo, relaciones, etc.

ESTRATEGIA HUMANA CONSULTORES Realizamos un análisis detallado de los puestos, describiendo las funciones, competencias, indicadores, requisitos y otros. Definimos el Modelo de Competencias (Organizacionales y Específicas) incorporándolos en cada perfil.

444-3722 / 9866 70300 rlaguna@crmconsultores.com informes@crmconsultores.com www.crmconsultores.com

Frida Marticorena / Vicente Andreu 441-3016 comercial@dho-consultores.com www.dho-consultores.com

Karim Tsuha / Elba Ruiz 995-657-157 / 999-393-739 / 422-3751 ktsuha@ehconsultores.com eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

FOCUS GHE

Daniel Navarro Coquis

Realizamos el análisis, descripción y evaluación de los perfiles de puestos mediante entrevistas y técnicas personalizadas según las necesidades de su organización.

637-3677 dnavarro@focusgh.com www.focusgh.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos.

contacto@headhunters-advisors.com www.headhunters-advisors.com

LARC CONSULTORES

Laura Ramos

Consultoría especializada en el proceso de selección de personal por competencias y en el análisis, descripción y evaluación de puestos.

consultas@larc.pe

444-2962 / 444-6459 www.larc.pe

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Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS Patricia de Flores

HUMAN RESOURCES SYSTEM Se contrasta las competencias que el cargo requiere con el perfil del puesto y el rendimiento del evaluado en situaciones experimentales. Así se consigue que la empresa conozca el potencial del talento humano.

792-2725 / 990-130-329 94-617*3981 pattydc@hrsperu.com patyd29@hotmail.com www.hrsperu.com

Giacomo Verme / Fiorella Lores Desarrollamos y analizamos los perfiles de su organización, reconociendo funciones, responsabilidades y competencias, a fin de que su empresa pueda crecer de manera ordenada.

MERCER La metodología IPE de Mercer le permite a su compañía evaluar la contribución relativa de sus cargos y luego darles una clasificación. Así mismo, esta metodología es la base de la estructura e integración de los diferentes sistemas de HR.

715-8137 / 715-8136 / 253-6434 info@humanitae.com.pe www.humanitae.com.pe

Adriana González 215-9509 / 215-8700 adriana.gonzalez@mercer.com www.mercer.com.pe

PAEM GROUP

Perú: José L. Altamirano B. / 261-9290

Especialistas en RRHH con portafolio de servicios: Análisis y evaluación de puestos; Evaluación Psicológica y de competencias; Selección de personalHead Hunters; Diagnóstico; Clima organizacional; etc. Oficinas en Perú y Colombia.

jaltamirano@paemgroup.com

En Consulting, nuestro equipo de profesionales multidiciplinarios participará de forma activa en el diagnóstico de sus necesidades actuales y reales, diseñando sistemas a la medida de su organización (Escalas Salariales, Evaluación de Desempeño, Clima Organizacional) en función a los objetivos organizacionales.

402-4428 / 98-125*7621 / 997-911-065

Colombia: Jhonny Marín Q. / 571-75559326 jmarin@paemgroup.com www.paemgroup.com

contactanos@people.pe www.people.pe

Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

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Silvialili Valdivia / Fernando Gonzales 224-0178 A través del uso de herramientas de GDH, nos especializamos en análisis, descripción y evaluación de puestos. Asignamos bandas salariales según el mercado.

svaldivia@personnalia.pe fgonzales@personnalia.pe www.personnalia.pe

Kareen Rivas Bajo una metodología rigurosa y objetiva, analizamos y describimos las principales características, funciones y competencias clave de los puestos de trabajo.

222-2605 kareenrivas@psicotec.pe www.psicotec.pe

Marianella Espinoza Asistimos en diseñar estrategias y soluciones de remuneración para el capital humano de las Empresas, considerando las tendencias de remuneración, estructuras salariales empleadas en el mercado e industria y las particularidades de cada cliente.

SELECCION ESTRATEGICA Buscamos colaborar con el desarrollo de procedimientos orientados a precisar las habilidades, conocimientos y competencias requeridas para ejercer determinados cargos; a partir de las cuales se podrán establecer los procedimientos de Capacitación, Reclutamiento, Sucesión y Evaluación del Desempeño.

211-6500 marianella.espinoza@pe.pwc.com www.pwc.com/pe

Katherine Mesones / Carla Coucillas 421-3223 / 222-2440 / 99-423*8416 / #891901 kmesones@seleccionestrategica.com ccoucillas@seleccionestrategica.com www.seleccionestrategica.com

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Diseñamos con el cliente las descripciones de cargo mediante el levantamiento de perfiles por competencias y por resultados esperados.

enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

Miluzka F. Risco Valencia 255-7620 / 989-250-968 Nos encargamos del Análisis y descripción de puestos, Definición de perfiles y elaboración del MOF logrando definir el cargo/rol que aporta cada posición en la empresa y su ubicación funcional en la estructura de la organización.

contacto@umasonqo.com.pe mrisco@umasonqo.com.pe www.umasonqo.com.pe Umasonqo

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Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

A CENTER Expertos en búsqueda de talento humano y evaluación psicológica, Mediante una metodología rigurosa e instrumentos de medición de alta validez y Confiabilidad, a nivel profesional y ejecutivo.

El uso de esta metodología le permitirá evaluar las habilidades y competencias de sus candidatos, prediciendo su rendimiento profesional y actitudinal con ejercicios de simulación bajo condiciones o situaciones que tendría este profesional en su ambiente de trabajo.

CAPITALE CONSULTORES Evaluamos a los candidatos de manera integral, utilizamos herramientas de alta confiabilidad en la que no sólo medimos el nivel de competencias de los candidatos sino también la estructura de personalidad, lo cual nos generará mejores indicios de su potencial.

Aplicamos Assessment Center en procesos de selección y evaluaciones por competencias para descubrir y/o validar habilidades y talentos de los evaluados, logrando con ello una alta medición de su rendimiento profesional y actitudinal.

Clemencia Shaw / Afra María Torres 628-3497 / 628-3498 994-054-960 / 998-359-880 cshaw@acenterperu.com atorres@acenterperu.com www.acenterperu.com

Mercedes González 611-4444 Anexo 448 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

Marisela Díaz 445-1733 mdiaz@capitale.pe www.capitale.pe

Rafael Salazar Daza 447-6959 / 993-716-523 rsalazar@coachingytalento.com www.coachingytalento.com

Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

Mediante nuestra metodología en Assessment Centers realizamos evaluaciones desde distintas ópticas de análisis y en base a los resultados, damos el feedback y proponemos acciones necesarias para que las personas sean altamente efectivas.

Frida Marticorena / Vicente Andreu 441-3016 comercial@dho-consultores.com www.dho-consultores.com

Susana Tejada Amézquita A través de la aplicación de varias técnicas (tests psicométricos, entrevistas, pruebas grupales e individuales, casos reales, dinámicas) seleccionamos y evaluamos al personal, también validamos promociones-ascensos.

224-9009 / 225-5682 stejada@eseperu.com www.eseconsulting.pe

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Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

Únicos en el Perú en implementar la metodología Socio-Psicodramática en procesos de Assessment y Development Center, logrando seleccionar creativa y eficientemente los mejores talentos para su organización.

Diseñamos e implementamos evaluaciones personalizadas según su requerimiento. Asimismo, desarrollamos Programas Trainee, para atraer y desarrollar a los jóvenes profesionales con alto potencial de línea de carrera en su organización.

FOREX Especialistas en Evaluación de Potencial, Evaluación de Competencias y Evaluación de Perfil Ocupacional a fin de identificar conductas de éxito en el desempeño laboral.

Shanna Cova 273-3522 Anexo 113 scova@facilitadores.pe www.facilitadores.pe

Víctor Benavente Romero 637-3677

vbenavente@focusgh.com www.focusgh.com

Jiza Zárate Amayo 264-6118 / 997-041-677 jiza.zarate@forexconsultores.com www.forexconsultores.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 Especialistas en Assessment Center

contacto@headhunters-advisors.com www.headhunters-advisors.com

Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

Herramienta de selección y desarrollo de personal. Contamos con exitosas experiencias en el diseño y aplicación de esta técnica altamente predictiva del desempeño.

Ana María Zambrano 719-2750 azambrano@innovacion-empresarial.com www.innovacion-empresarial.com

Laura Ramos Evaluamos de manera Dinámica el Potencial de sus colaboradores: Estrategia de Productividad, Aporte e Impacto en el grupo y Ajuste a Planes de Desarrollo. Reportes Personalizados y Sustentados.

444-2962 / 444-6459 consultas@larc.pe www.larc.pe

Miguel Gallegos / Carolina Obregón Nuestra metodología se basa en: Experiencia en evaluación e identificación de talento de nuestro equipo. Herramientas que desde diferentes ópticas, permiten una evaluación integral.

255-6074 / 255-4767 mgallegos@mgconsulting.com.pe www.mgconsulting.com.pe

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

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712-8490 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

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Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

PACTUM PERU

Carlos Lambert / Eduardo Mock

¿Conoce las competencias de su personal? ¿Requiere una selección masiva de jóvenes profesionales? Ofrecemos evaluaciones grupales e individuales para los diferentes profesionales que conforman las empresas.

222-1111 contactenos@pactum.pe www.pactum.pe

Claudia Barnett / Gissel Aliaga Nos especializamos en soluciones de evaluación de personal, utilizando Assessment Centers y evaluaciones de potencial basados en competencias, con la mejor técnica y la mayor capacidad predictiva.

Propiciamos un espacio de evaluación a medida para descubrir las habilidades, potencialidades y competencias críticas en un grupo de profesionales. Development Center - High Potencial - Sucesión Línea de Carrera.

Evaluaciones Integrales: 360º, de potencial y para líneas de sucesión. Análisis por Competencias. Assessment para ejecutivos, casos empresariales y dinámicas adaptadas a las necesidades de su negocio. Programas de Jóvenes Talentos.

SELECCION ESTRATEGICA Metodología que permite observar el repertorio de comportamientos de los candidatos frente a situaciones simuladas; las que son elaboradas de acuerdo a las funciones particulares del puesto de trabajo. Esta práctica nos permitirá valorar el potencial y capacidad del candidato.

719-3392 contacto@previusonline.com www.previusonline.com

Kareen Rivas 222-2605 kareenrivas@psicotec.pe www.psicotec.pe

María Consuelo Elías / María Elena Alarco 448-6000 / 449-8888 / 449-0049 online@resource-peru.com www.resource-peru.com

Katherine Mesones / Carla Coucillas 421-3223 / 222-2440 / 99-423*8416 / #891901 kmesones@seleccionestrategica.com ccoucillas@seleccionestrategica.com

Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

Desde 1985, las más importantes empresas confían en nosotros la Evaluación Integral de sus Talentos. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo, Cajamarca, Chimbote, Huancayo e Iquitos.

El Assessment Center es un innovador sistema de evaluación basado en simulaciones de role playing. Es la herramienta que cuenta con más estudios de validación y con mejor correlación entre las evaluaciones y el futuro desempeño de los participantes.

Rocco Solimano Liceti 654-4000 rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

Ursula Alvarez 222-0040 ualvarez@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 A través de simulaciones de situaciones de exigencia similares a las que se presentan en la realidad, evaluamos e identificamos el ajuste del profesional al perfil del puesto.

enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Estudio de percepciones cualitativas y cuantitativas del clima laboral, detectando las fortalezas y oportunidades de mejora; planteando recomendaciones y elaborando un plan de trabajo adaptado a la realidad de su empresa.

Cristina Estabridis 611-4444 Anexo 411 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

DELOITTE

Gianna Cordano

Nuestro diagnóstico permite focalizar los esfuerzos organizacionales de cambio y mejora en los aspectos que contribuyen al logro de objetivos estratégicos considerando la percepción del empleado.

211-8585 gcordano@deloitte.com www.deloitte.com/pe

Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 Apoyamos al cliente a obtener resultados en el negocio, a partir de la gestión del recurso humano: Evaluación del desempeño por resultados, programas de competencias, mejora del clima organizacional, otros.

Nuestro sistema propio de Evaluación de Desarrollo Organizacional (EDO) nos permite realizar y desarrollar la evaluación cuantitativa, planes de acción y seguimiento a la ejecución, incrementando la motivación e integración.

gvallejos@dhmconsultores.com contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.pe Dhmconsultores

Frida Marticorena / Vicente Andreu 441-3016 comercial@dho-consultores.com www.dho-consultores.com

Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Walter Sotomayor / Mauricio Bock Ofrecemos soluciones para fortalecer el capital humano a través del Coaching con PNL. Todos los programas se apoyan en herramientas lúdicas de formación empresarial (Música, Arte Culinario, entre otros) para el desarrollo de competencias.

997-370-758 / 994-151-144 / 241-7282 contacto@drummingup.com www.drummingup.com DrummingUp

Miguel Cueva Alfaro Contamos con un Equipo de Consultores que medirá el Clima Laboral de su Empresa, diseñarán y diagnosticarán mediante un proceso personalizado, con herramientas modernas, para luego, proponer un plan de intervención, mejoramiento y gestión del Clima Organizacional.

ESTRATEGIA HUMANA CONSULTORES Asesoramos en el proceso de Gestión del Clima Organizacional: diseño y aplicación de la encuesta, informe detallado, focus group para la exploración de resultados, planes de mejora y seguimiento.

224-9009 / 225-5682 mcueva@eseperu.com www.eseconsulting.pe

Karim Tsuha / Elba Ruiz 995-657-157 / 999-393-739 / 422-3751 ktsuha@ehconsultores.com eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

Sonia Igei Kohatsu Diseñamos el proceso de Medición de Clima Laboral personalizado de acuerdo a sus necesidades. Nos especializamos en Focus Groups de Clima Laboral que permitirán profundizar en la información que requiere para su gestión.

637-3677

sigei@focusgh.com www.focusgh.com

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Jiza Zárate Amayo Especialistas en Diagnóstico, Análisis y Propuestas de Mejora del Clima Laboral. Evaluación Psicosocial Ley 29783. Desarrollo del Talento Humano.

GBM & ASOCIADOS Medición y análisis del sentir organizativo para posterior aplicación de estrategias a la medida de cada realidad.

264-6118 / 997-041-677 jiza.zarate@forexconsultores.com www.forexconsultores.com

Gabriela Bardales M. 446-4528 gbmasociados@terra.com.pe gbm_asociados@claroempresas.com.pe www.gbmasociados.com

Gino Viacava Campos / Enrique Chávez Gurmendi 437-4847 / 437-4819 / 437-4727 Consultoría especializada en diagnóstico del clima laboral, diseño de estructuras, incentivos y encuestas salariales, así como gestión del desempeño por competencias.

Consultora global especializada en la creación, mejora y mantenimiento de excelentes ambientes de trabajo. Publica el ranking Las Mejores Empresas para Trabajar en más de 45 países.

gviacava@compensa.com.pe echavez@compensa.com.pe www.compensa.com.pe

Pilar Ferrando / Cathia Bringas 628-3300 pilar.ferrando@greatplacetowork.com cathia.bringas@greatplacetowork.com www.greatplacetowork.com.pe

Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

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Gregory Bríos Rivera Full Day de INTEGRACION LABORAL, todo incluído: buses, club campestre, almuerzo, gymkhana organizacional con valores, colores y lúdica participación horizontal de full trabajo en equipo. Fiesta al atardecer y hora loca.

GRUPO OPTIMA Diagnosticamos y potenciamos capacidades, habilidades y relaciones interpersonales. Talleres vivenciales por medio del arte, juegos y dinámicas, a nivel gerencial y por áreas.

HBC CONSULTORES Evaluamos el clima de las organizaciones identificando las variables críticas y las transformaciones necesarias en ellas. Diseñamos y aplicamos estrategias medibles para su mejora sostenible generando consciencia de responsabilidad en cada integrante.

462-0338 / 402*9168 gregorybrios@eventosgrecotours.com www.eventosgrecotours.com

Mariana Mascaró / Marco Dentone 727-0610 / 959-222-051 mmascaro@grupo-optima.com mdentone@grupo-optima.com www.grupo-optima.com

Estela Hernández / Hugo Baumann / Alice Cottle 221-7631 / 421-8905 asistente@hbcconsultores.com www.hbcconsultores.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 Diagnóstico de Clima Organizacional y Gestión de factores.

contacto@headhunters-advisors.com www.headhunters-advisors.com

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Nos enfocamos en reconocer las motivaciones internas y externas de sus colaboradores con el fin de realizar un análisis integral de sus clima organizacional y otorgarle las herramientas para que gestione su talento humano con eficiencia.

Identificamos fortalezas y oportunidades de mejora en el clima organizacional, creando programas de desarrollo específicos para cada cliente, controlando acciones y conquistas en el tiempo.

INNOVAPUCP El Centro de Consultoría y Servicios Integrados de la Pontificia Universidad Católica del Perú ofrece soluciones a medida para la mejora del clima organizacional de su empresa que contribuya con una gestión más eficiente de la compañía.

Giacomo Verme / Fiorella Lores 715-8137 / 715-8136 / 253-6434 info@humanitae.com.pe www.humanitae.com.pe

Jorge Luís Becker 624 8740 info@ilm.com.pe www.ilm.com.pe

Nancy García / Deborah Moreno 626-2506 / 626-2000 Anexo 3161 innovapucp@pucp.edu.pe www.innovapucp.pucp.edu.pe

José Antonio Marroquín Líster Ofrecemos el servicio de evaluación del clima laboral, a través de herramientas que se ajustan a las características de su organización, brindando alternativas de solución en función a sus necesidades y transformando su empresa en un mejor lugar de trabajo

719-0450 / 719-0452 / 994-225-579 joseantonio@jmlconsultores.com www.jmlconsultores.com

Laura Ramos Medimos las percepciones generadoras del clima laboral, reorientándolas, mejorando actitudes y productividad de los colaboradores.

444-2962 / 444-6459 consultas@larc.pe www.larc.pe

Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Realizamos diagnósticos para mejorar el comportamiento y rendimiento laboral, a través del estudio e identificación de factores que afectan el ambiente laboral. Efectuamos Focus Group como herramientas de trabajo.

NUTZEN Encontramos oportunidades a través del monitoreo del comportamiento de las variables que intervienen en el proceso de Clima Laboral. Contamos con herramientas especializadas que permiten el análisis y visualización de los resultados desde un enfoque funcional.

Ayudamos a identificar y a gestionar las variables que pueden interferir en la creación de un entorno adecuado (clima laboral) y patrones de conducta deseados (cultura organizacional) para generar un alto nivel de compromiso, cooperación y confianza con sus trabajadores.

PAEM GROUP Evaluamos el Clima y Cultura Organizacional; monitoreo que realizamos a través de metodologías y herramientas de última generación. Nuestro servicio incorpora opciones de aplicaciones on line. Oficinas en Perú y Colombia.

Carmen Heinman Grimaldo 719-2344 / 275-4566 / 993-473-183 cheinman@liderando.com.pe www.liderando.com.pe

Susana Sander 712-8382 / 98-140*0456 / 987-335-543 nutzen@nutzenlatam.com www.nutzenlatam.com

Marisol Zevallos / Katia Cortés 206-4242 / 992-493-749 / 992-493-748 orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Perú: José L. Altamirano B. / 261-9290 jaltamirano@paemgroup.com Colombia: Jhonny Marín Q. / 571-75559326 jmarin@paemgroup.com www.paemgroup.com

Silvialili Valdivia / Fernando Gonzales 224-0178 Medimos el nivel de satisfacción del cliente interno mediante encuestas hechas a su medida y diseñamos planes de acción de mejora a través de workshops.

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svaldivia@personnalia.pe fgonzales@personnalia.pe www.personnalia.pe

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

PSICOTEC Propiciamos un espacio de evaluación a medida para descubrir las habilidades, potencialidades y competencias críticas en un grupo de profesionales. Development Center – High Potencial – Sucesión – Línea de Carrera

PwC Poseemos una herramienta que nos permite conocer el pensar y sentir de sus trabajadores, a fin de diagnosticar aquellos factores que podrían ser mejorados para facilitar el logro de los objetivos de su empresa.

Kareen Rivas 222-2605 kareenrivas@psicotec.pe www.psicotec.pe

Marianella Espinoza 211-6500 / 411-5800 marianella.espinoza@pe.pwc.com www.pwc.com/pe

Laura de Acha / María Consuelo Elías Nuestro método se basa en un estudio de investigación que privilegia el contacto directo y personalizado. Analizamos de manera cualitativa y cuantitativa las variables críticas para el éxito de su equipo.

SEGURA CONSULTORES Diagnóstico del Clima Organizacional para diseñar o replantear las políticas y sistemas de gestión y desarrollo humano

Diagnosticamos el sentir de los Talentos dentro de su empresa, planteamos propuestas de mejora y seguimos los resultados. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo, Cajamarca, Chimbote, Huancayo e Iquitos.

448-6000 / 449-8888 / 449-0049 online@resource-peru.com www.resource-peru.com

José Luis Segura 271-1891 segura@seguraconsult.com.pe www.seguraconsult.com

Rocco Solimano Liceti 654-4000 rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Diseñamos su modelo de clima corporativo y customizamos los parámetros de las encuestas y focus groups, realizamos aplicaciones presenciales y online, ofrecemos herramientas informatizadas para reportes de microclimas, delineamos y facilitamos la creación de planes de mejora.

Sato Tamashiro / Brenda Zavala 242-7515 / 242-6498 Anexos 21, 25 ó 23 tamashiro@tyrconsultores.com bzavala@tyrconsultores.com www.tyrconsultores.com

Roxana Izaguirre L. Diseñamos e implementamos herramientas de medición de Clima Laboral, que buscan identificar oportunidades de mejora y definir planes de acción orientados a incrementar la productividad y satisfacción de sus colaboradores.

272-0991 / 997-354-639 / 997-839-340 comercial@talentoempresarial.com.pe consultas@talentoempresarial.com.pe www.talentoempresarial.com.pe

Ursula Alvarez Un estudio de esta naturaleza permite identificar y conocer las opiniones, percepciones, expectativas y grados de satisfacción de las personas con respecto a su trabajo y la empresa con el objetivo de elaborar un Plan de Mejoramiento con relación a las variables identificadas.

222-0040 ualvarez@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Consultora especialista en desarrollo organizacional que abarca, dentro de otros aspectos, la medición de clima y cultura organizacional como herramienta de diagnóstico. Oficinas en Perú y Chile.

TEAM SPIRIT Brindamos herramientas para mejorar el ambiente dado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación

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enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

Stefan Zumsteg 446-6668 / 997-361-788 info@teamspirit.com.pe www.teamspirit.com.pe

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Consultoría en gestión humana COACHING

Coaching One to One / Coaching de Equipos; Le ayudamos a potenciar el talento de su organización ofreciéndole nuestros procesos interactivos con el objetivo de mejorar la efectividad y el éxito tanto individual como organizacional.

ACTIONCOACH PERU Coaching individual, coaching grupal, talleres y seminarios, con la metodología internacional ActionCOACH.

Pamela Pineda 611-4444 Anexo 454 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

Manuel Celi 712-8450 / 993-534-199 manuelceli@actioncoach.com www.actioncoach.com/manuelceli

Patricia Flores Figueroa Desarrollamos el potencial de las personas y de los equipos mediante programas de coaching ejecutivo, team coaching, talleres de coaching y capacitación, diseñados e implementados a la medida de las necesidades y objetivos de nuestros clientes.

Impulsamos la pasión en las personas para generar cambios que impacten en el éxito de la organización. Potenciamos el talento humano a través de procesos de coaching ejecutivo, coaching grupal, programas MEC y coaching de acción.

COACHING PEOPLE PERU Descubra su potencial y póngalo a trabajar en su beneficio, sintiendo la gran satisfacción de lograr objetivos obteniendo un elevado desempeño, y a su vez sientan que a través de ello, son mejores personas.

448-9383 / 997-374-504 / 405*2048 florespg@agape.com.pe info@agape.com.pe www.agape.com.pe

Amelia López de Roussenoff / Camila Fosca Bákula 989-035-602 / 998-497-691 contacto@coachingcia.com.pe www.coachingcia.com.pe

Carla Villacorta Torres 253-6023 / 221-9899 cvillacorta@coachingpeopleperu.com www.coachingpeopleperu.com

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Consultoría en gestión humana COACHING

Somos una empresa creada por un equipo de profesionales con más de una década de experiencia en la rama de organización de eventos de integración y otros.

Nuestros Coaches impulsarán a los ejecutivos claves de tu organización hacia su máximo potencial, para que logren influir positivamente en los demás, eleven su capacidad para liderar y generen más valor a tu organización.

CORNERSTONE LIMA La metodología de Cornerstone International Group ha sido diseñada para proporcionarles a los líderes las herramientas necesarias para que logren desarrollar habilidades de liderazgo y de comunicación que les permitan alinear los objetivos de la organización con los de su equipo.

Giselle Andrade / Esther Cuadros 998-371-557 / 994-076-923 gandrade@coachingyaventura.com ventas@coachingyaventura.com www.coachingyaventura.com

Pablo Echeandía Vanderghem 447-6959 / 998-782-025 / RPM #841687 pecheandia@coachingytalento.com www.coachingytalento.com

Manuel Cubas 659-9049 manuel.cubas@cornerstone.com.pe www.cornerstone-group.com www.cornerstone.com.pe

CRECE CONSULTORES

Ana Sayán

Brindamos procesos prácticos que permitan alcanzar los objetivos personales y profesionales a través de las herramientas, estrategias y dinámicas vivenciales que brinda el Coaching. Individual y de grupos.

informes@crececonsultores.com

EMFOQUE

Marcel Verand Fernández

Promovemos autoconocimiento y autogestión para el logro de objetivos. Ayudamos a cada persona a encontrar sus talentos naturales y a expresar su verdadero potencial.

266-0722 / 987-111-905 / 642*3410 www.crececonsultores.com

625-9952 / 990-877-582 marcel.verand@emfoque.com info@emfoque.com www.emfoque.com

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Consultoría en gestión humana COACHING

Ernesto Rubio Coaching de Transición Laboral, Coaching para Ejecutivos y Líderes Clave para el Desarrollo de Competencias y el cumplimiento de Objetivos.

Sistema biocéntrico organizacional; desarrolla competencias para trabajar en equipo: desestresamiento, comunicación, solución de conflictos, aprendizaje de la experiencia, actitud para el cambio y autoestima.

EVOLUCIONARTE Programas de Coaching Ejecutivo y Corporativo a la medida de las necesidades de su Empresa. Potencializa las habilidades de tus colaboradores. Obtén equipos de alto desempeño.

Realizamos Coaching Ejecutivo y de Equipos de alto rendimiento donde apoyamos a sus colaboradores al desarrollo de competencias, aprendizaje y cambio de hábitos requeridos para asumir las responsabilidades y retos asignados por la empresa.

421-3020 / 999-426-400 ernesto.rubio@ronald.com.pe www.ronald.com.pe

Segundo Villanueva Silva 260-4991 / 999-646-995 segvillanueva@terra.com.pe www.biodanzaperu.org

Lucero Farfán 999-418-112 lfarfan@evolucionarte.com.pe www.evolucionarte.com.pe

Jamie Kahn Ponte 637-4055 / 637-4056 inscripciones@excelenciayestrategia.com www.excelenciayestrategia.com

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Consultoría en gestión humana COACHING

FG CONSULTING Desarrollamos el talento humano, acompañando a las Organizaciones y sus Líderes con Programas personalizados de Coaching Ejecutivo, Coaching de Equipos y Capacitación. Formamos Líderes y Coaches en nuestros Programas de Certificación Internacional en Coaching.

GBM & ASOCIADOS Contribuimos al desarrollo de competencias con un enfoque integral, dinámico y sistémico, buscando alcanzar el mayor potencial personal y de su equipo.

HBC CONSULTORES

Acompañamos a Ejecutivos, Líderes de equipos y Organizaciones a identificar las transformaciones que necesitan para el logro pleno de sus objetivos y a lograrlas de manera sostenible.

Luis Flores-Guerra 241-3317 / 241-1733 / 997 112 693 informes@fgconsulting.com.pe www.fgconsulting.com.pe

Guido Bravo M. 446-4528 guidobravo@terra.com.pe guido.bravo@claroempresas.com.pe www.gbmasociados.com

Estela Hernández, Hugo Baumann, Alice Cottle 221-7631 / 421-8905 asistente@hbcconsultores.com www.hbcconsultores.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 contacto@headhunters-advisors.com Coaching Organizacional y PNL

www.headhunters-advisors.com

Patricia Ravina Nuestra metodología busca innovar mediante la combinación de técnicas de Coaching y Aprendizaje Experiencial, para lograr el desarrollo sostenible de personas y organizaciones.

461-6778 / 99-830*4278 ravina.patty@gmail.com www.humorcoaching.com.pe

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Consultoría en gestión humana COACHING

El ILM Executive Coaching está enfocado en la conquista de resultados superiores para las organizaciones que nos contratan, potenciando habilidades de gestión personal y profesional en los ejecutivos que entrenamos.

Jorge Luís Becker 624-8740 info@ilm.com.pe www.ilm.com.pe

Fernando Gil Líderes en soluciones integrales de desarrollo organizacional y consultoría. Elaboramos estudios de clima, evaluaciones de desempeño, modelos de competencias y programas de entrenamiento directivo y Coaching para toda la empresa.

226-5133 / 226-5134

JAVIER ECHEVARRIA CONSULTORES

Javier Echevarría Escribens

Psicólogo-Actor con maestría en Coaching & Consulting (Suiza), brinda consultoría y talleres según requerimiento. Generación del Cambio utilizando el arte, el juego y ritos corporativos.

programas@jamming.com.pe www.jamming.com.pe

242-5695 / 98-109*7828 contacto@javierechevarria.com www.javierechevarria.com

José Antonio Marroquín Líster Buscamos fortalecer el liderazgo y despertar el interés por compartir, aprender de los otros y trabajar sinérgicamente, sin perder de vista el mantenerse alineados con la estrategia de la organización.

KARDIA TEAM Somos estrategas en el desarrollo del talento humano y expertos en gestión de cambios organizacionales. Ayudamos a expandir el potencial de equipos y personas usando técnicas novedosas con resultados extraordinarios para el crecimiento empresarial.

719-0450 / 719-0452 / 994-225-579 joseantonio@jmlconsultores.com www.jmlconsultores.com

Carlos Pellegrini 447-3574 / 997-488-459 informacion@kardiateam.com www.kardiateam.com

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Consultoría en gestión humana COACHING

Inés Temple / Guido Echevarría Coaching Ejecutivo de LHH-DBM Perú, desde 1999 vinculando efectividad profesional con resultados organizacionales. ¡Porque los más brillantes merecen ser aún mejores!

Contamos con un selecto staff de coaches debidamente certificados por la ICC todos de formación psicológica con el manejo de técnicas PNL. Desarrollamos el talento de los profesionales que desean potenciar su nivel de liderazgo y lograr un óptimo desempeño a nivel personal y organizacional.

221-3660 lhhperu@lhh.pe www.lhh.pe

Carmen Heinman Grimaldo 719-2344 / 275-4566 / 993-473-183 cheinman@liderando.com.pe www.liderando.com.pe

Consultoría en gestión humana COACHING

LIFE PERU Alcance los resultados que espera en su vida. A través del coaching hacia la acción y mediante talleres vivenciales de crecimiento personal, obtendrá herramientas para alcanzar las metas que se plantee en los diferentes aspectos de su vida.

Desarrolla soluciones que refuercen su cultura organizacional y respondan a sus necesidades, asociados a importante organizaciones de prestigio internacional que investigan y desarrollan soluciones efectivas, como: ThinkBuzan, VitalSmarts, InterAction XXI, Character First, Body Language Cards, BTSA, Persolog-DISC, entre otras.

Rocío Arnillas S. 513-2200 / 997-528-461 rocio@life.pe www.life.pe

422-8392 / 956-520-496 consultores@metanoia.pe www.metanoia.pe

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Consultoría en gestión humana COACHING

LINK CONSULTING Nuestro programa de coaching está orientado a desarrollar habilidades claves que maximicen el desempeño tanto personal como de equipo, generando resultados que impacten en la organización y en la rentabilidad de su empresa.

Selenee Sánchez 719-3232 ssanchez@linkconsultingperu.com www.linkconsultingperu.com

Miguel Gallegos Sesiones de Coaching individual y/o de equipos que permitirán abrir oportunidades de aprendizaje para los miembros de su equipo y repercutir en la construcción de mejoras para la compañía con una base más sólida y sostenible.

255-6074 / 255-4767 mgallegos@mgconsulting.com.pe www.mgconsulting.com.pe

Consultoría en gestión humana COACHING

Paola Mayor P. / Martha Castañeda Desde 1991 nos dedicamos a la investigación y desarrollo de programas de aprendizaje transformacional para personas y organizaciones. Nuestra actividad principal está en la formación de coaches ontológicos y en el desarrollo y talento.

NOÛS COACHING Somos un equipo de coaches ontológicos certificados, al servicio del desarrollo de las competencias que desees mejorar. Coaching ejecutivo, coaching de equipos y programas de desarrollo de competencias de coaching.

422-7499 pmayor@newfield.cl mcastaneda@newfield.cl www.newfield.pe

Cecilia Ericsson / Juan Manuel Heredia 222-5104 / 976-666-202 / 991-688-304 info@nouscoaching.com ericsson.cecilia@yahoo.com jmheredia@inveoperu.com

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Consultoría en gestión humana COACHING

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

712-8490 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

César Ojeda Contamos con los campos de paintball más grandes de Lima. PERUPAINTBALL proporciona la mejor herramienta para integrar su organización y generar trabajo en equipo.

255-6045 eventos@perupaintball.pe www.perupaintball.pe

Mª Luisa Riobóo Bajo una metodología rigurosa y objetiva, analizamos y describimos las principales características, funciones y competencias clave de los puestos de trabajo.

222-2605 lima@psicotec.pe www.psicotec.pe

Consultoría en gestión humana COACHING

Nuestros Coaches acompañan de manera personalizada a sus Talentos para que mejoren su desempeño. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo, Cajamarca, Chimbote, Huancayo e Iquitos.

Rocco Solimano Liceti 654-4000 rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

Ursula Alvarez 222-0040 Nuestro enfoque, el “Coaching Sistémico Organizacional” (CSO), permite desarrollar de forma rápida y práctica todo tipo de habilidades gerenciales de excelencia en ejecutivos y mandos medios

ualvarez@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

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Consultoría en gestión humana COACHING

Manuel Infante Arata Equipo de profesionales con amplia experiencia en el Coaching y en los Negocios, ofrecemos: Coaching Ejecutivo y Personal Coaching Organizacional y de Equipos Talleres de Desarrollo Personal y Profesional

372-0731 / 998-671-567 /RPM: *017250 minfante@transformaccion.com.pe www.transformaccion.com.pe Transformaccion.pe

Germán Ramírez 247-5177 / 99-422*5774 / 999-017-067. La risa es la aliada ideal para el aprendizaje. Aprende, motiva y enseña riendo con tu evento

ventas@tunoeventosperu.com www.tunoeventosperu.com

Consultoría en gestión humana COACHING

Victoria Florez Mazzini Expertos en brindar herramientas para mejorar la comunicación y lograr las metas que se propongan con sus colaboradores y consigo mismos. Miembros de la red internacional de coaches Discussion Partners Collaborative.

241-8981 / 250-8502 victoria.florez@umano.com.pe www.umano.com.pe www.discussionpartners.com

Andy MacDonald A través del Coaching desarrollamos el potencial humano, siempre enfocados en resultados medibles. Contamos con herramientas diseñadas para potenciar competencias, comportamientos y habilidades.

715-5289 / 715-5290 amacdonald@venturabr.com www.venturabr.com

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ARTICULO

Innovación para DUMMIES El reto gerencial más importante en este nuevo siglo es definitivamente la Innovación. El éxito y la sobrevivencia en esta nueva realidad hacen que las empresas necesiten muy buenas ideas y capacidad de ejecutarlas con excelencia. Entonces, ¿A qué se le llama Innovación? Podríamos decir que Innovación es el proceso de crear un producto o servicio novedoso y original, colocarlo en el mercado y que el cliente esté dispuesto a pagar por él. Es un proceso sistémico de mejora continua de la propuesta de valor que la empresa ofrece al mercado y de la percepción de diferenciación que tiene el cliente. En el ámbito organizacional, lo primero que una empresa debe identificar, es la capacidad que tiene para innovar tomando en cuenta el compromiso de la gerencia, el grado de interiorización de los valores, el clima y la cultura de la organización, el nivel de motivación de la personas, la estructura y desarrollo de los procesos de seguimiento y orientación, las competencias de Innovación específicas, y finalmente, el presupuesto. Con la información previa, podemos decidir el alcance de Innovación gracias a los tres niveles que Luigi Valdés, en “El dado de 7 caras” define: •

Innovación Gradual: son las pequeñas mejoras que se le hacen a un producto o servicio, pero que no alteran su concepto original.

•

Innovación Conceptual: es un producto o servicio de una nivel superior que hace obsoleto el producto o servicio anterior.

•

Innovación en el modelo de negocio: es un cambio en la arquitectura de la empresa que conlleva una nueva propuesta de valor hacia el mercado.

Si la empresa aún no se encuentra preparada

para dar el siguiente salto, existen varias actividades que puedes ayudar a mejorar la capacidad creativa individual e incluso la de los colaboradores. Para ello se recomienda lo siguiente: •

Cambie su rutina diaria y modifique sus hábitos.

•

Estudie arte en cualquiera de sus formas (no importa la profesión que tenga).

•

Aprenda a tocar un instrumento musical.

•

Realice juegos de destreza mental como sudoku.

•

Aprenda otro idioma que tenga una construcción lógica diferente al español como, por ejemplo, el chino mandarín.

•

Vea películas y lea libros de ciencia ficción.

•

Asista a congresos y seminarios muy distintos a los de su área de especialidad.

•

Observe, juegue y aprenda de los niños.

•

Atrévase a ser diferente.

•

Pregunte o investigue el porqué de las cosas.

•

Atrévase a realizar actividades que siempre ha soñado hacer.

•

Realice ejercicios aeróbicos y manténgase físicamente en forma para pensar mejor.

•

Viaje siempre a lugares lejanos (China, India, África).

•

Lea, lea y lea.

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ARTICULO La lectura crea hábitos de reflexión, análisis, esfuerzo, concentración, recreación, aumenta la capacidad de asombro y, al conectar palabras, nos ayuda a mejorar nuestra capacidad creativa. ¿Y cuál es la verdadera diferencia entre lo creativo y lo innovador? La idea creativa se le ocurre a una persona. La Innovación exige poner la idea en acción a través de los conocimientos y el trabajo conjunto de un equipo. Innovación sin ejecución es sólo creatividad y la ejecución es imposible sin el trabajo en equipo. La parte difícil viene cuando surge la siguiente pregunta: ¿De qué manera aseguramos una Innovación continua? El Presidente de la Asociación Peruana de Coaching, en su artículo “Potenciando el talento de tus equipos hacia la Innovación” menciona la existencia de los 5 elementos del ser humano completo: cuerpo, mente, emoción, espíritu y el entorno o contexto. Cuando los cinco elementos están balanceados, la persona está en equilibrio y redespliega su capacidad intuitiva, permite que fluya su creatividad y desde su autenticidad, logra relacionarse de manera más efectiva para alcanzar altos estándares de trabajo en equipo necesario para la Innovación: poner las ideas en acción. Gran parte del esfuerzo de desarrollo organizacional debe ir hacia crear una cultura que estimule la creatividad (que no le tiene miedo al error), el trabajo en equipo, la co-responsabilidad por los resultados, el equilibrio somático y aquellas competencias directamente vinculadas a la Innovación. Los programas de entrenamiento de desarrollo de habilidades de trabajo en equipo con juegos, actividades de supervivencia y/o casos de estudio proyectan situaciones ficticias que les impide a los miembros del equipo dejar aflorar quienes realmente son en ese ámbito. Son necesarios, pero no suficientes para la Innovación. Cuando las

personas se enfrentan a situaciones reales de negocio responden, analizan y actúan tal cual son. Obtienen el mismo impacto que en el día a día del trabajo generando la toma de conciencia y el aprendizaje efectivo. El Team Coaching, con la metodología ARL (Action Reflection Learning © LIM) es uno de los medios probados más efectivos para el desarrollo de equipos de trabajo con aprendizajes “Justo a Tiempo”. En ella se trabajan desafíos reales de negocio, con una perspectiva integral: desarrollo personal, de liderazgo, del equipo, de la cultura y presta mucha atención a los resultados concretos para la organización. Hoy es considerada una de las herramientas más efectivas de gestión de la Innovación en el mundo del Coaching. La continuidad del crecimiento de nuestro país con justicia social, sostenibilidad ambiental y realización personal plena exige invertir en Innovación. Para ello debemos enfocarnos en contratar y desarrollar gestores de la Innovación: personas capaces de liderar equipos y talento hacia la identificación y solución innovadora de los desafíos que nuestro sector empresarial está enfrentando y enfrentará próximamente. Pilar Gil Sanllehí Gerente Corporativo de Marketing e Innovación Jamming Escuela de Coaching y Desarrollo Organizacional

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Pamela Pineda Formación In Company / Teambuilding / Talleres E-Learning / Coaching Ejecutivo y de Equipos / Cine Foro / Eventos. Diseñamos programas teóricos prácticos a la medida de cada cliente en base a sus necesidades específica.

APOYO INNOVACION ORGANIZACIONAL Identificamos las brechas de conocimiento que pueden existir en su organización y desarrollamos planes integrales de aprendizaje y formación para que sus colaboradores potencien sus competencias.

611-4444 Anexo 454 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

Arnaldi Paredes 513-3050 aparedes@apoyoinnovacion.com www.apoyoinnovacion.com

CRECE CONSULTORES Tenemos la Metodología adecuada de enseñar los Valores Institucionales de la Organización. (DFMéxico). Desarrollaremos planes integrales de capacitación adecuados al Cliente. Contamos con un Staff Multidisciplinario.

www.consorciolp.com.pe Consorciolpperu @Consorciolp

Ana Sayán 266-0722 / 987-111-905 / 642*3410 informes@crececonsultores.com www.crececonsultores.com

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

DELOITTE Contamos con un equipo multidisciplinario, lo que nos permite una visión sistémica del negocio. Identificamos necesidades específicas y ofrecemos soluciones integrales en capacitación y desarrollo organizacional.

Gianna Cordano 211-8585 gcordano@deloitte.com www.deloitte.com/pe

DHM CONSULTORES

Germán Vallejos

Empresa especialista en el desarrollo del personal y de las organizaciones. Tenemos un equipo de expertos consultores en el campo de los RRHH y el Desarrollo Organizacional. Nos consideramos socios de nuestros clientes, asumimos sus objetivos empresariales como los nuestros.

719-2461 / 719-2460

Diseñamos y desarrollamos programas de aprendizaje integrados y alineados a las necesidades de la organización y vinculados al negocio, de manera que los resultados impacten directamente en la productividad y el desempeño de los colaboradores.

gvallejos@dhmconsultores.com contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.pe Dhmconsultores

Frida Marticorena / Vicente Andreu 441-3016 comercial@dho-consultores.com www.dho-consultores.com

Tomy Drazenovic 224-0812 Somos un equipo de consultores creativos especializados en hacer que la educación ponga su estrategia en movimiento para lograr cumplir con sus objetivos.

consultas@dimension.pe www.dimension.pe

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

997-370-758 / 994-151-144 / 241-7282 contacto@drummingup.com www.drummingup.com DrummingUp

Silvia Carrillo S. 995-816-845 / RPM #295827 Somos expertos en formación y capacitación en temas humanos, sociales, comunicacionales y comerciales para equipos de alta y media gerencia, así como equipos base de compañías. Hemos asesorado a las empresas más importantes de Perú y Latinoamérica.

242-6642 / 242-6984 silviacarrillo@ecocomunicaciones.com karinavalle@ecocomunicaciones.com www.ecoconsultores.com.pe

Marcel Verand Fernández Contribuimos con las empresas en recopilar, documentar y gestionar el Know How de su negocio. Especialistas en Diseño de Mallas Curriculares y Certificación de Instructores.

EXCELENCIA + ESTRATEGIA Brindamos soluciones a medida para el desarrollo de habilidades de sus colaboradores mediante Capacitación con herramientas de Programación Neuro Lingüística, Coaching Ejecutivo, Coaching de Equipos, Coaching y Management Sistémico.

625-9952 / 990-877-582 marcel.verand@emfoque.com info@emfoque.com www.emfoque.com

Jamie Kahn Ponte 637-4055 / 637-4056 inscripciones@excelenciayestrategia.com www.excelenciayestrategia.com

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

FOCUS GHE Contamos con un equipo multidisciplinario para el diseño, ejecución y seguimiento de los planes de formación y desarrollo de su empresa, además del diseño de mallas curriculares personalizados para su organización.

Sonia Igei Kohatsu 637-3677

sigei@focusgh.com www.focusgh.com

FOREX

Jiza Zárate Amayo

Especialistas en el diseño e implementación de espacios de Formación y Desarrollo del Personal a nivel Organizacional y Corporativo.

jiza.zarate@forexconsultores.com

La educación lúdica puede ser la mejor solución para comunicar y enseñar diversos objetivos estratégicos en su empresa. En Gameschool sabemos cómo transformar cualquier tipo de información en una dinámica o herramienta de aprendizaje.

264-6118 / 997-041-677 www.forexconsultores.com

Alexandra Loero 224-0812 consultas@gameschool.biz www.gameschool.biz

HTM

María Gimena Ferreiro / María Inés Barbero

Somos una consultora especializada en la Gestión y Desarrollo del Talento y lo hacemos a través de una poderosa e innovadora herramienta llamada PDA (Personal Development Analysis) que ya utilizan las empresas líderes de Perú y el mundo.

984-393-928 / 266-8506 gferreiro@htmconsulting.com.pe mbarbero@htmconsulting.com.pe www.htmconsulting.com.pe

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Desarrollamos programas de capacitación a la medida de nuestros clientes. De acuerdo a las necesidades detectadas, aplicamos entrenamiento de alto impacto que apunta al desarrollo de competencias y actitudes que permiten el desarrollo de la gestión del talento humano en cada organización.

Carlos Orosco Goicochea 440-3038 / 416-2299 info@humansolutions.com.pe www.humansolutions.com.pe

Giacomo Verme / Fiorella Lores Lo ayudamos a gestionar el crecimiento de su organización hacia el éxito, identificando competencias, y desarrollando programas de capacitación a la medida de la empresa.

INVEO PERU Somos tus socios estratégicos para la gestión del talento. Nuestros servicios: Programas de desarrollo organizacional, Proyectos de cambio cultural, Talleres de formación y capacitación a medida.

Desarrollamos programas de formación de mejora del rendimiento en base a las necesidades específicas de cada cliente de acuerdo al objetivo que se quiera lograr, utilizando los valores del deporte como guía.

715-8137 / 715-8136 / 253-6434 info@humanitae.com.pe www.humanitae.com.pe

Juan Manuel Heredia Gimeno 222-5104 / 991-688-302 inveo@inveoperu.com jmheredia@inveoperu.com www.inveoperu.com

Alberto Arozena Rotta 221-7070 alberto.arozena@grupoinmark.com

422-8392 / 956-520-496 consultores@metanoia.pe www.metanoia.pe

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Nos enfocamos en monitorear y evaluar el desempeño y rendimiento de un colaborador según las competencias que exige su puesto y los objetivos planteados para su posición para crear planes de acción y capacitación y desarrollar sus habilidades y su productividad.

Marisol Zevallos / Katia Cortés 206-4242 / 992-493-749 / 992-493-748 orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

712-8490 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

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Gestor Comercial 213-7070 Anexo 1648 / 994-650-391 El equipo de Panorama está especializado en el diseño e implantación de proyectos de formación para el desarrollo de competencias.

contacto@pasesa.com.pe / rrhh@pasesa.com.pe www.pasesa.com.pe

Ximena Luna Noriega / Darío Gastelo Moreno 958-023-056 / 992-768-778 Asesoramos a nuestros partner-clientes en diferentes temas referentes a gestión de personas para que tengan un impacto positivo en la organización y en todos sus stakeholders.

En Consulting, nuestro equipo de profesionales multidisciplinarios participará de forma activa en el diagnóstico de sus necesidades actuales y reales, diseñando sistemas a la medida de su organización (Escalas Salariales, Evaluación de desempeño, Clima Organizacional) en función a los objetivos organizacionales.

PwC Ofrecemos asistencia a nuestros clientes desarrollando herramientas que permitan una objetiva evaluación del desempeño de sus talentos.

ximena@partnership.com.pe dario@partnership.com.pe www.partnership.com.pe

402-4428 / 98-125*7621 / 997-911-065 contactanos@people.pe www.people.pe

Marianella Espinoza 211-6500 / 411-5800 marianella.espinoza@pe.pwc.com www.pwc.com/pe

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

QUANTIC DEVELOPMENT Realizamos consultoría en desarrollo para servicio al cliente, habilidades gerenciales y habilidades de desempeño. Outsourcing de Recursos Humanos y Procesos Específicos de Recursos Humanos (Selección, Entrenamiento, Gestión del Desempeño).

Desde 1985, las más importantes empresas confían en nosotros la Capacitación de sus Talentos. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo, Cajamarca, Chimbote, Huancayo e Iquitos.

Nicolás Solorzano / Juan Carlos Paris 637-8768 infoperu@quanticdevelopment.com www.quanticdevelopment.com

Rocco Solimano Liceti 654-4000 rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

STAND UP CONSULTING Nuestro trabajo es formar y asesorar en habilidades de desempeño, que conviertan la experiencia y el aprendizaje de sus colaboradores en mejores resultados de negocios: mayor rentabilidad, mejor servicio, mejor clima laboral.

Patricia Kamisato 226-1783 / 991-881- 816 pkamisato@standupcons.com www.standupcons.com

Roxana Izaguirre L. Empresa especializada en la Gestión del Talento Humano. Identificamos oportunidades de mejora y potencializamos al capital humano de su empresa, a través de nuestros programas de formación y desarrollo orientados a lograr un alto desempeño.

272-0991 / 997-354-639 / 997-839-340 comercial@talentoempresarial.com.pe consultas@talentoempresarial.com.pe www.talentoempresarial.com.pe

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Ursula Alvarez 222-0040 Identificamos y desarrollamos talentos de liderazgo extraordinarios, críticos, para crear una fuerza de trabajo de alto desempeño.

ualvarez@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate Especialistas en consultoría en gestión humana. A través de diferentes metodologías, analizamos y diagnosticamos organizaciones y colaboramos a su desarrollo y enfoque a través de la formación.

TEAM SPIRIT Implantamos soluciones y acciones formativas, así como programas de desarrollo a través de procesos de coaching ejecutivo y de equipos

626-4444 enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

Stefan Zumsteg 446-6668 / 997-361-788 info@teamspirit.com.pe www.teamspirit.com.pe

Roxana Kcomt 735-3363 / 628-5634 Nuestro enfoque es el Potencial Humano. Aplicamos los beneficios que ofrece la investigación de mercados en nuestros talleres de desarrollo personal permitiendo superar eficazmente las dificultades más comunes en la gestión de equipos.

Consultores nacionales e internacionales que diseñan procesos y herramientas a su medida para la implementación de la estrategia de su organización, a través de la gestión y el desarrollo humano logrando mejoras sostenibles.

999-571-116 / 995-004-239 rkcomt@tesorosdelperu.org info@tesorosdelperu.org www.tesorosdelperu.org

Andy MacDonald 715-5289 / 715-5290 amacdonald@venturabr.com www.venturabr.com

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ARTICULO

Los Programas Trainee como herramienta para la Gestión del Talento En la actualidad, el encontrar profesionales que tengan las competencias y experiencia que requiere nuestra organización se ha vuelto un reto. Esta competencia por atraer y retener el talento, ha venido en aumento en los últimos años debido al crecimiento de las empresas y al aumento de oportunidades laborales en el mercado. La misma, es evidente en todos los sectores (minería, construcción, retail, industrial, consumo masivo, servicios, entre otros) y aún más en aquellos posiciones que requieren de conocimientos especializados. Es por ello, que es necesario contar con nuevas estrategias para enfrentar esta problemática, siendo una de ellas el desarrollo de un Programa Trainee. Los Programas Trainee son procesos de atracción y desarrollo de jóvenes talentos, que buscan identificar y captar a candidatos con potencial y desarrollarlos dentro la empresa, ofreciéndoles una prometedora línea de carrera y constante capacitación, con la finalidad que desarrollen una línea de carrera de rápido crecimiento. Los candidatos son alumnos de los últimos

ciclos de universidades o incluso a recién egresados, con poca o ninguna experiencia laboral, que son reclutados y evaluados mediante un exigente proceso de evaluación para el cual se utilizan diversas técnicas, para asegurar la validez del proceso. A diferencia del reclutamiento tradicional, una vez que se ha seleccionado al candidato o candidatos luego de una exhaustiva búsqueda, se inicia un proceso de inducción y entrenamiento intensivo en todas las áreas de la organización. Esto tiene como objetivo, que el trainee conozca las áreas más importantes de la empresa y tenga una perspectiva general, que le facilite ocupar posiciones estratégicas de importancia en un corto o mediano plazo. De esta forma, las posiciones estratégicas en el futuro de la organización serán cubiertas por colaboradores que han venido siendo formados en el knowhow y cultura de la organización, en lugar de buscarlos afuera en el mercado laboral, lo cual ahorrará tiempo y recursos. Este tipo de programas genera muchos beneficios a la organización al desarrollar el talento interno, generar sentimientos de pertenencia y compromiso. De esta manera, se logra generar una estrategia de retención y desarrollo del talento humano que logra hacer frente a una problemática general en el mercado actual: falta de profesionales especializados. Cada vez son más las empresas que actualmente cuentan con este programa de desarrollo del talento y como ellas mismas pueden afirmarlo es una experiencia exitosa tanto como para la empresa como para los candidatos. Sonia Igei Kohatsu Gerente General Focus Gestión Humana y Empresarial www.focusgh.com

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Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Patricia Flores Figueroa Prestamos servicios de team coaching, team building y capacitación, diseñados e implementados a la medida de las necesidades y objetivos de nuestros clientes. Ayudamos a los equipos a desplegar su potencial a través del desarrollo de competencias indispensables para funcionar como equipos de alto desempeño y rendimiento.

448-9383 / 997-374-504 / 405*2048 florespg@agape.com.pe info@agape.com.pe www.agape.com.pe

Ernesto Málaga / Francisco Basili 995-114-597 / 999-659-097 Mar, montaña, trekking, kayaks, naturaleza, desafíos, estrategias, equipos, satisfacción por el logro… aprendizajes! Atrévete a retar a tu equipo. Vívelo con nosotros.

CRECE CONSULTORES Tenemos alto rendimiento cuando la persona está en equilibrio y su hogar en orden. Luego de abarcar el tema desde la raíz, podemos utilizar al máximo todas las herramientas de Alto rendimiento con eficacia y eficiencia.

DHO CONSULTORES A través de diferentes metodologías, diseñamos programas a medida para optimizar equipos recién conformados o en funcionamiento, buscando en todo momento su integración y desarrollo que favorezcan sus competencias técnicas y sociales.

info@peru8mil.com emalaga@peru8mil.com / fbasili@peru8mil.com www.peru8mil.com

Ana Sayán informes@crececonsultores.com 266-0722 / 987-111-905 / 642*3410 www.crececonsultores.com

Frida Marticorena / Vicente Andreu 441-3016 comercial@dho-consultores.com www.dho-consultores.com

DRUMMING UP

Walter Sotomayor / Mauricio Bock

Ofrecemos soluciones para fortalecer el capital humano a través del Coaching con PNL. Todos los programas se apoyan en herramientas lúdicas de formación empresarial (Música, Arte Culinario, entre otros) para el desarrollo de competencias.

997-370-758 / 994-151-144 / 241-7282 contacto@drummingup.com www.drummingup.com DrummingUp

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Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Nuestras capacitaciones están potencializadas con herramientas de Programación Neuro Lingüística y Coaching a través de las cuales brindamos soluciones a medida para lograr integración, sinergia, productividad y creatividad en equipos de alto rendimiento.

Jamie Kahn Ponte 637-4055 / 637-4056 inscripciones@excelenciayestrategia.com www.excelenciayestrategia.com

Cesar Avilés / Luis Torres Somos precursores de la Educación Experiencial en el Perú, nos especializamos en la Gestión y Desarrollo del Factor Humano a través de programas formativos creativos diseñados de acuerdo a la realidad de las organizaciones.

273-8040 / 273-3522 caviles@facilitadores.pe ltorres@facilitadores.pe www.facilitadores.pe

FOCUS GHE

Sonia Igei Kohatsu

Profesionales especializados lo ayudan a diseñar, facilitar y dirigir talleres con metodología innovadora orientados a potencializar el desempeño y productividad de sus colaboradores.

637-3677

Centramos la atención en el desarrollo de la confianza, basados en competencias para coordinación de acciones, comunicación eficaz y aprendizaje continuo, enfocados en los resultados del equipo. Aplicamos el coaching ejecutivo y de equipos.

sigei@focusgh.com www.focusgh.com

Estela Hernández / Hugo Baumann / Alice Cottle 221-7631 / 421-8905 asistente@hbcconsultores.com www.hbcconsultores.com

Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Patricia Dávila Calderón 792-2725 / 94-617*3981 Mediante los talleres vivenciales se desarrolla habilidades de Liderazgo, trabajo en equipo y visión de negocio, a la vez que se despliega y refuerza la cultura, la visión en los miembros de la organización.

990-130-329 pattydc@hrsperu.com patyd29@hotmail.com www.hrsperu.com

Jorge Luís Becker Desarrollamos programas de entrenamiento específicos para cada cliente, enfocados en la formación de equipos proactivos con espíritu de superación en un ambiente de confianza y apoyo mutuo.

624-8740 info@ilm.com.pe www.ilm.com.pe

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Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

JML CONSULTORES

José Antonio Marroquín Líster

Contamos con un equipo de profesionales especializados en procesos de desarrollo de equipos de trabajo, lo cual los ayudará a potenciar resultados en los procesos de su organización.

719-0450 / 719-0452 / 994-225-579

No te ofrecemos los típicos procesos tradicionales, te ofrecemos experiencias que permiten potenciar las fortalezas de cada uno de sus miembros. Generamos un diagnóstico real del equipo y proponemos soluciones adecuadas a la necesidad de cada cliente.

Capacitamos a los trabajadores para mejorar sus recursos y competencias individuales y los guiamos a trabajar en conjunto e integren sus capacidades con el objetivo de brindar a la organización beneficios notables en productividad, innovación y compromiso.

joseantonio@jmlconsultores.com www.jmlconsultores.com

Alberto Yancul 369-7546 / 731-3787 informes@joycorp.pe www.joycorp.pe

Carlos Pellegrini 447-3574 / 997-488-459 informacion@kardiateam.com www.kardiateam.com

Carmen Heinman Grimaldo 719-2344 / 275-4566 / 993-473-183 cheinman@liderando.com.pe www.liderando.com.pe

Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

LERTORA CONSULTORES Diseño y organización de programas de capacitación empresarial en temas de trabajo en equipo, liderazgo y equipos de alto rendimiento.

Combinamos las metodologías de aprendizaje en adultos más efectivas para generar equipos capaces de superar sus propios objetivos y aprovechando la sinergia del grupo, más que la suma de individualidades.

Jaime Lértora / Gino Lértora 999-318-815 / 999-161-789 / 300-9841 lertoraconsultores@terra.com.pe www.lertoraconsultores.com

Pedro César Martínez 222-2605 lima@psicotec.pe www.psicotec.pe

Stefan Zumsteg Líderes en programas de “Trabajo en Equipo” desde 1998. Mediante talleres outdoor y un personal especializado mejoran la productividad y competencia del personal de cualquier organización.

446-6668 / 997-361-788 info@teamspirit.com.pe www.teamspirit.com.pe

Ruth Alva Nuestro objetivo es instituir formadores, agentes participativos en el crecimiento de una empresa; mediante una metodología estratégica basada en habilidades, competencias, potencial, aptitud y actitud.

242-5912 Anexo 301 informes@grupohumana-rrhh.com www.grupohumana-rrhh.com

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Consultoría en gestión humana ESCALAS SALARIALES

Analizamos cada una de las posiciones y su impacto en la estrategia del negocio con el fin de detectar las desviaciones y generar equidad al interior de su empresa, ayudándolo a mantener un nivel competitivo dentro del mercado laboral.

Diseñamos la estructura salarial para su empresa acorde con el resultado de una encuesta salarial de su sector económico, utilizando medios informáticos y estrategias virtuales de última generación, que dan resultados rápidos y certeros.

Miluska Bornaz 611-4444 Anexo 456 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

Ángel Bustillos Suárez 431-7361 / 995-428-454 834*7124 / RPM # 268526 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Enrique Chávez Gurmendi / Gino Viacava Campos 437-4847 / 437-4819 / 437-4727 Consultaría Especializada en análisis y evaluación de puestos, diseño de estructuras con bandas salariales, con experiencia en el sector privado y público.

DELOITTE Mediante la descripción y evaluación de puestos se busca alcanzar una equidad interna en la política salarial. Se logra reconocer el impacto e importancia que cada puesto tiene. Permite atraer y retener talento en la organización.

DENARIUS PERU Empresa especializada en gestión de compensaciones, a través del desarrollo de estudios salariales y asesoría en remuneraciones y beneficios.

echavez@compensa.com.pe gviacava@compensa.com.pe www.compensa.com.pe

Gianna Cordano 211-8585 gcordano@deloitte.com www.deloitte.com/pe

Angela Palomino 610-7272 Anexo 249 angela.palomino@denarius.pe

Consultoría en gestión humana ESCALAS SALARIALES

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DHO CONSULTORES Diseñamos sistemas estructurados de remuneraciones que permitan retribuir y compensar de manera equitativa al trabajador, de acuerdo al mercado, a la naturaleza del puesto y al aporte del mismo de la organización, elevando su productividad y reforzando una cultura que valora el esfuerzo y logro de objetivos.

INNOVAPUCP Desarrollamos estudios de identificación y mapeo de cargos (funciones, responsabilidades y perfil requerido). Estandarizamos las denominaciones y los niveles, así como establecemos un nivel de carrera y un sistema de remuneraciones.

MERCER A través de Estudios a la medida analizamos el nivel de competitividad salarial y de beneficios de su empresa frente a un mercado de referencia, y lo asesoramos en el gerenciamiento de sus “estrategias de compensación integral”.

Contamos con metodología de vanguardia para identificar y crear escalas salariales de acuerdo al mercado y al tipo de puesto sirviendo de base para establecer modelos de gestión de compensaciones ad hoc para cada empresa.

Frida Marticorena / Vicente Andreu 441-3016 comercial@dho-consultores.com www.dho-consultores.com

Nancy García / Deborah Moreno 626-2506 / 626-2000 Anexo 3161 / 2506 innovapucp@pucp.edu.pe http://innovapucp.pucp.edu.pe

Adriana González 215-9509 / 215-8700 adriana.gonzalez@mercer.com www.mercer.com.pe

Marisol Zevallos / Katia Cortés 206-4242 / 992493749 / 992493748 orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Liliana Corrales Nuestra encuesta de remuneraciones y beneficios adicionales es el servicio de información salarial líder en Perú, herramienta imprescindible para gestionar la política salarial y contar con información esencial para el análisis estratégico de su sistema de compensación.

211-6500 / 411-5800 liliana.corrales@pe.pwc.com www.pwc.com/pe

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL CAMBIO

Patricia Flores Figueroa Prestamos servicios de coaching ejecutivo, team coaching, consultoría y capacitación, a la medida de las necesidades y objetivos de nuestros clientes. Nuestra sólida experiencia en gestión del cambio organizacional conduce al logro de resultados extraordinarios.

APOYO INNOVACION ORGANIZACIONAL Creamos espacios de análisis que posibilitan, anticipan y mejoran las percepciones de los stakeholders respecto al cambio.

CRECE CONSULTORES Ofrecemos servicios integrales de profesionales del buen trato reconociendo las exigencias del mercado actual partiendo desde la motivación sincera del amor por el prójimo y la influencia positiva que puedo tener sobre él.

DELOITTE Asesoría para fortalecer el liderazgo de sus directivos y generar el respaldo de las iniciativas organizacionales mediante una efectiva estrategia de comunicación. Podrá identificar los principales motores y barreras para el cambio.

448-9383 / 997-374-504 / 405*2048 florespg@agape.com.pe info@agape.com.pe www.agape.com.pe

Arnaldi Paredes 513-3050 aparedes@apoyoinnovacion.com www.apoyoinnovacion.com

Ana Sayán 266-0722 / 987-111-905 / 642*3410 informes@crececonsultores.com www.crececonsultores.com

Gianna Cordano 211-8585 gcordano@deloitte.com www.deloitte.com/pe

Consultoría en gestión humana GESTION DEL CAMBIO

DHO CONSULTORES Mediante nuestra metodología BMP, implementamos programas orientados a introducir en la empresa una gestión de cambio enfocada a que todos los colaboradores se integren en la nueva estructura organizacional.

ESE CONSULTING Iniciamos el proceso de cambio con un diagnóstico y mediante programas de intervención enfocados en los Procesos y las Personas conducimos el Cambio de Cultura o el cambio sobre alguna situación problemática que impide el desarrollo de la Organización.

Frida Marticorena / Vicente Andreu 441-3016 comercial@dho-consultores.com www.dho-consultores.com

Susana Tejada Amézquita 224-9009 / 225-5682 stejada@eseperu.com www.eseconsulting.pe

FOCUS GHE

Daniel Navarro Coquis

Diseñamos e implementamos programas de gestión del cambio, para que su organización pueda adaptarse de forma exitosa a los cambios y logre consolidar su cultura organizacional.

637-3677

INNOVAPUCP El Centro de Consultoría y Servicios Integrados de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) ofrece SOLUCIONES A MEDIDA en gestión del cambio con programas de capacitación y modelos de gestión por competencias que permitirán incrementar el desempeño de su organización.

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dnavarro@focusgh.com www.focusgh.com

Nancy García / Deborah Moreno 626-2506 / 626-2000 Anexo 2506 innovapucp@pucp.edu.pe http://innovapucp.pucp.edu.pe

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL CAMBIO

Somos estrategas en el desarrollo del talento humano y expertos en gestión de cambios organizacionales. Ayudamos a expandir el potencial de equipos y personas usando técnicas novedosas con resultados extraordinarios para el crecimiento empresarial.

LERTORA CONSULTORES Manejo integral de programas de gestión del cambio y coaching ejecutivo.

Carlos Pellegrini 447-3574 / 997-488-459 informacion@kardiateam.com www.kardiateam.com

Jaime Lértora / Gino Lértora 999-318-815 / 999-161-789 / 300-9841 lertoraconsultores@terra.com.pe www.lertoraconsultores.com

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate Estudiamos las necesidades y requerimientos de las organizaciones de nuestros clientes, proponiendo soluciones enfocadas a generar cambios en los comportamientos y/o habilidades en las personas.

626-4444 enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

TEAM SPIRIT

Stefan Zumsteg

Le mostramos a los colaboradores de una organización las herramientas para mejorar la comunicación, y así aceptar una iniciativa y compromiso al cambio.

info@teamspirit.com.pe

Con visión sistémica e integral, generamos cambios reales, consistentes, medibles a nivel organizacional o de equipos de trabajo específicos. Desarrollamos en los directivos las competencias necesarias para saber manejar cambios, hacer que las cosas ocurran como deben ocurrir y den los resultados esperados.

446-6668 / 997-361-788 www.teamspirit.com.pe

Carlos Torres 241-8981 / 250-8502 carlos.torres@umano.com.pe www.umano.com.pe

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ARTICULO

¿Gestión del cambio o acompañamiento en el cambio? Cambiar, mutar desde una realidad a otra. Transformarse. Cambiar implica reinventarse, resignificarse, renacer en una nueva transparencia… que a su vez, está destinada a cambiar. Cambiar. Una constante en la vida de las personas y las organizaciones. Si hay algo que no cambia es que todo cambia. Y el cambio es –a su vez- producto del cambio… Las organizaciones necesitan cambiar porque a su vez se modifica el contexto o las tecnologías, las personas necesitan cambiar porque han cambiado sus roles o los procesos o las personas con quienes se vinculan. Y las tecnologías y los contextos socio-económicos se modifican porque cambian las demandas y necesidades de las personas. Un círculo virtuoso que no tiene fin. Y frente a este tsunami de cambios permanentes al que están expuestas las personas, no hay fórmulas mágicas. No hay llaves interruptoras que hacen que lo que ayer era de una manera, mañana sea de otra forma automáticamente cuando de vínculos y relaciones humanas se trata. Mucho se ha dicho y escrito acerca de la llamada “Gestión del Cambio”. Grandes autores y gurúes del management han desarrollado libros y modelos que buscan ayudar a las organizaciones en el desafiante proceso de gestionar el cambio de sus colaboradores. Nosotros, sin embargo, elegimos preguntarnos: ¿gestión del cambio o acompañamiento en el cambio? Nuestra inquietud es, gestión del cambio o acompañamiento a las personas para que elijan ese cambio. Y entendemos que este acompañar implica –ante todo- comprender que todo cambio encierra pérdidas y ganancias. Lo que puede ser ganancia para algunos, tal vez resulte una perdida para otros, y viceversa. Partimos de la premisa que no hay cambio que no encierre esfuerzos, sacrificios, y en algunos casos cierto dolor. Y hay dos formas de atravesar ese viaje implicado en el cambiar: Convencido de que tiene un sentido y por ello

aceptando como parte del proceso los costos y esfuerzos implicados, o bien, atravesarlo sin comprender su propósito, su beneficio, y por ende minando el camino de resistencias y enojos. Y las personas necesitan ser acompañadas en ese camino. Lo necesitan y lo demandan aún cuando no lo digan. Y allí es donde se impone trabajar en la Empatía. Generando espacios para la escucha, para el entendimiento, para comprender la emoción y los miedos del otro, sus habilidades, sus espacios de tensión y aquellos aspectos en los cuales siente que necesita ser mayormente ayudado para transitar el cambio. Es comunicar lo que se necesita escuchar. Es hacer lo que se necesita percibir. Es transmitir lo que se necesita saber. No es más, y tampoco menos. La gestión del cambio en las organizaciones se propone alinear los comportamientos a las nuevas demandas y procesos del negocio. Nosotros sabemos que no se puede alinear a quienes no se sienten internamente alineados entre su saber, sentir y hacer. Nuestra propuesta de acompañamiento en el cambio comienza allí, en el principio. Ayudando a las organizaciones a acompañar a sus colaboradores en el camino de los cambios. Analía Doro (Argentina) Líder de Proyectos en García Nicora Consultora de Cambio, Estrategia y Comunicación www.garcianicora.com.ar

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL TALENTO

APOYO EMPRESARIAL - CORPORACION Servicio a NIVEL NACIONAL. Evaluaciones por Competencias, Selección de Personal, Head Hunting, Coaching, Tercerización, Impulsación, Payroll, Trade Marketing, Programa de Apoyo Psicológico al Trabajador (Counselling), Implementación de la Ley de Seguridad en el Trabajo - Capacitaciones.

Magali Macedo / Manuel Nacarino 713-9300 / 990-512-925 RPM *0355791 / RPC 994-612-745 mmacedo@corpaeperu.com mnacarinog@corpaeperu.com www.corpaeperu.com

Glenn Mujica / Adriana Saturno Somos una empresa dedicada a ofrecer soluciones a la Comunidad de Recursos Humanos en las áreas de Capacitación, Evaluaciones Psicométricas en línea y Consultoría. Representantes en Perú de Central Test, líderes en test de personalidad, orientación y competencias.

DHO CONSULTORES Desarrollamos diversos programas para detectar y desarrollar de manera sostenible el talento dentro de las organizaciones, a través de metodologías innovadoras e integradas a los diferentes sistemas de RR.HH.

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Frida Marticorena / Vicente Andreu 441-3016 comercial@dho-consultores.com www.dho-consultores.com

Marcel Verand Fernández Todos tenemos talentos naturales, todos tenemos un alto Potencial. Somos especialistas en Identificar, Gestionar y Desarrollar del Talento dentro de las organizaciones.

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL TALENTO

Víctor Vich Rodríguez Brindamos: Talleres, Seminarios y Conferencias Magistrales PARA TODOS LOS NIVELES caracterizándonos por nuestro sustancial valor agregado humanista marcando una singular ventaja comparativa. Libros, Cd’s y Pósteres de Autoayuda para RR. HH. (terapéuticos y únicos en el Perú).

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Sonia Igei Kohatsu Realizamos consultorías de desarrollo y retención del talento personalizadas de acuerdo a las necesidades de su organización.

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL TALENTO

GESTION TALENTO

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Consultora que ha desarrollado modelos eficientes en Recursos Humanos y ofrece servicios especializados de gestión del talento humano.

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL TALENTO

PERSONNEL GROUP Nos enfocamos en el desarrollo del talento integrando planes y procesos orientados a generar valor en la gestión del Recurso Humano.

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Diseñamos sistemas integrados de Gestión, esquemas y herramientas para el reconocimiento y desarrollamos generando atracción y retención en tus colaboradores.

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Trabajamos estratégicamente con las organizaciones en un enfoque que identifica desarrolla y retiene a los colaboradores especialmente a aquellos denominados talentos.

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Consultoría en gestión humana PSICOLOGIA LABORAL

ADELANTE CONSULTORES Evaluaciones psicológicas, orientación psicolaboral y diagnóstico de potencial. Realizan actividades orientadas al fortalecimiento de familia-empresa.

Ricardo Muñoz Cho 422-7864 ricardo@adelanterrhh.com.pe www.adelanterrhh.com.pe

Karim Tsuha / Elba Ruiz Exploramos las competencias y el potencial del evaluado para una mejor toma de decisiones respecto a incorporaciones o ascensos. Además de las pruebas y entrevistas, realizamos dinámicas grupales en la evaluación. Realizamos evaluaciones individuales y/o masivas.

Nuestras Evaluaciones Psicolaborales constituyen una importante herramienta para la toma de decisiones de desarrollo y capacitación de personal de nuestros clientes

LARC Nuestra evaluación apunta a obtener un Diagnóstico Integral de sus Candidatos: Competencias, Perfil Aptitudinal, Estructura-adaptación personal, etc. Proporcionando Informes Ejecutivos, sobre el ajuste al puesto y a la organización.

LIDERANDO Realizamos evaluaciones técnicas y psicológicas para determinar potencialidades, actitudes y rendimiento del trabajador, para elaborar líneas de carrera acorde con los objetivos y planes organizacionales.

995-657-157 / 999-393-739 / 422-3751 ktsuha@ehconsultores.com eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

Ana María Zambrano 719-2750 azambrano@innovacion-empresarial.com www.innovacion-empresarial.com

Laura Ramos 444-2962 / 444-6459 consultas@larc.pe www.larc.pe

Carmen Heinman Grimaldo 719-2344 / 275-4566 / 993-473-183 cheinman@liderando.com.pe www.liderando.com.pe

Consultoría en gestión humana PSICOLOGIA LABORAL

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Silvialili Valdivia / Fernando Gonzales El objetivo es identificar a través de entrevistas, exámenes y/o dinámicas grupales, las fortalezas, habilidades, y competencias específicas requeridas en los candidatos, a fin de determinar si cumplen con el perfil de la posición a cubrir.

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Alfredo Arana Practicamos una variedad de evaluaciones psicológicas individuales y colectivas destinadas a identificar el potencial y las características de los candidatos con el propósito de visualizar personalidades, competencias, tendencias y actitudes hacia una función específica.

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ARTICULO

Outplacement como beneficio en la estrategia de desvinculación laboral En la actualidad, las organizaciones están tomando mayor consciencia acerca de la importancia que representa el factor humano en el logro de objetivos, de lo vital que es que sus colaboradores crezcan y se desarrollen personal y profesionalmente, en una carrera paralela al crecimiento de la organización a la que pertenecen. Sin embargo, es inevitable que los cambios constantes en la competitividad global, lleven a las organizaciones a tomar decisiones estratégicas para afrontar y adaptarse a estos cambios; decisiones que pueden implicar la desvinculación de personal valioso y competente. El proceso de desvinculación laboral, no debe proyectar un horizonte agobiante ni suscitar un sentimiento de pánico en los colaboradores, sino más bien desarrollar un sentido de reorganización y sobretodo desarrollar una característica primordial para todos los componentes de una empresa, la adaptación. Un Programa de Outplacement ofrece a estas organizaciones la alternativa de brindar a sus colaboradores, en el paquete de beneficios de desvinculación, la oportunidad de ser acompañados en su proceso de transición laboral convirtiendo esta posible pesada faceta, en una etapa de aprendizaje y desarrollo personal con miras a descubrir un nuevo horizonte profesional.

Estos programas no sólo ofrecen las herramientas para lograr la reinserción laboral; sino que invita al participante, a través de las técnicas del Coaching con PNL y Ontológico, a hacer un alto para autoevaluar todo el potencial con el que cuenta, conocer a mayor profundidad sus motivaciones, sus capacidades y las que tiene por desarrollar. De esta manera el colaborador es capaz de replantear su perfil profesional de acuerdo a las necesidades que el mercado laboral al que apunta requieren. En Target HR hemos reunido el conjunto de técnicas que caracterizan al Outplacement que se basan en toda una “reeducación” del colaborador, reduciendo sus conflictos emocionales, y que se sienta gratificado por el interés que se muestra por él. Con el Coaching, proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach y la persona o grupo implicado en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados potencializando los recursos, motivaciones y habilidades de los mismos. Creamos así el nuevo perfil del colaborador, el cual no sólo ha reinventado su potencial laboral, si no también asume con liderazgo el desafío de su crecimiento profesional en un entorno global. Katherine Aymar Jefe de UN Outplacement & Coaching Target HR Consulting / www.targethr.com.pe

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OUTPLACEMENT Pรกg. 208

Consultoras de Outplacement

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ARTICULO

Algunos mitos sobre los servicios de Transición Carrera / Outplacement Las empresas hoy en día, reconocen y valoran cada vez más los servicios de Transición Laboral como un decisivo apoyo en los momentos difíciles, en los que deben dejar partir a elementos valiosos en sus organizaciones. Ya sea en desvinculaciones masivas o individuales a consecuencia de situaciones, que no, necesariamente, tienen que ver con el desempeño de sus ejecutivos sino que obedecen a cambios y exigencias del negocio y del mercado tan cambiante y competitivo de hoy en día. Sin embargo, siguen existiendo mitos sobre este servicio que vale la pena aclarar 1. El programa de outplacement te consigue trabajo. Las empresas de outplacement o de Transición de Carrera, no te consiguen un empleo, eso lo hace un Head Hunter o las empresas seleccionadoras. Lo que hacen las empresas de outplacement es “preparar” a los profesionales para que hagan “más eficientes” sus procesos de transición laboral, a través del asesoramiento de consultores expertos, de una metodología comprobada y de otras herramientas que te dan soporte en el proceso. 2. Decir que estoy en un programa de outplacement baja el valor de mi marca personal. Ningún empleador invertiría dinero en un ejecutivo que no vale la pena. Sólo lo hacen por ejecutivos valiosos que deben dejar partir, por situaciones, muchas veces ajenas a ellos. Estar en un programa de transición laboral más bien le da valor a tu marca. 3. Nada nuevo me pueden enseñar para la búsqueda de mi nuevo empleo. Los profesionales exitosos que atraviesan un proceso de transición laboral, podrían pensar que como son exitosos en sus funciones deberán serlo también a la hora de encontrar un empleo. Lo cierto es que la mayoría de estos, nunca antes tuvieron que buscar un empleo o su experiencia en ello ha sido muy poca. Recibir la orientación y preparación adecuada, los ayudarán a evitar cometer errores que les hagan perder oportunidades valiosas. 4. Los programas de outplacement solo sirven para la búsqueda de un nuevo empleo dependiente, no sirven para los que queremos ser independientes. Los programas de outplacement cubren todas las posibilidades o alternativas a las que se enfrenta

un profesional en procesos de transición laboral, ya sea recolocarse como dependientes, poner un negocio propio (que incluye la consultoría) u optar por la jubilación. En todos los casos, consultores especializados les brindan el apoyo emocional y metodológico para alcanzar el objetivo que se han trazado. 5. Los servicios de outplacement sólo son para ejecutivos de alto nivel. Actualmente los servicios de transición de carrera ofrecen una amplia gama de programas, dirigidos a diferentes niveles de profesionales, que van desde programas para las posiciones más top hasta programas para ejecutivos jóvenes o incluso, programas para empleados y obreros. Brindándoles a todos el soporte adecuado a cada nivel. Adicionalmente a los programas individuales, también se ofrecen programas grupales, a través de talleres muy efectivos. 6. Cuando ya eres mayor de 50 años, no tiene sentido el Outplacement, porque ya no te van a contratar. Indudablemente, la edad es un factor importante en un proceso de reubicación laboral pero no lo es todo. Un ejecutivo de más de 50 años, tiene a su favor la experiencia que es algo que está siendo revalorado últimamente en las organizaciones, pero hay que saber “venderlo” de manera adecuada. Esta como muchas otras competencias deben ser comunicadas de la manera correcta para causar un efecto positivo y forma parte de la preparación que se recibe en un programa de transición laboral. 7. Los jóvenes no necesitan un programa OPC, ya que es más fácil y rápido que se recoloquen. El éxito en un proceso de recolocación laboral no debe ser medido “sólo” por el tiempo que uno se demore en recolocarse, sino por la calidad y características del puesto obtenido. Este debe ajustarse a las expectativas e intereses de un ejecutivo de cara a su futuro. En consecuencia, lo primero es empezar por tener una visión profesional de largo plazo para luego definir cual será el siguiente mejor paso para alcanzar ese objetivo. Aida Marín Gerente de Transición de Carrera Lee Hecht Harrison - DBM

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Outplacement CONSULTORAS DE OUTPLACEMENT

Patricia Padilla / Jorge Alvarado 659-9049 patricia.padilla@careerpartners.com.pe Firma global especializada en proporcionar programas de recolocación efectiva a más de 500,000 ejecutivos en el mundo con 35 años de trayectoria.

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ARTICULO

La nueva era de la capacitación Uno de los procesos que ha ido de la mano con la evolución de las empresas ha sido la capacitación. A medida que las organizaciones buscan no solo crecer dentro de sus entornos sino también innovar rompiendo barreras competitivas y geográficas, aumenta su necesidad de contar con personal idóneo que los acompañe en su transición y adaptación al cambio. Organizaciones exitosas conocen claramente que las capacitaciones que ofrezcan deberán tener 3 variables básicas para garantizar su efectividad: primero, deberán de ser consideradas como una inversión y no como un gasto por todas las personas involucradas, de manera que se consideren como factor básico y crucial para el desarrollo. Segundo, deberán de estar relacionadas al plan estratégico de la empresa, otorgando tanto conocimientos específicos como competencias organizacionales que les permita llegar y sobrepasar los objetivos planteados. Y por último pero no menos importante, deberán de utilizar técnicas innovadoras que faciliten al colaborador adquirir, interiorizar y aplicar los conocimientos y habilidades otorgadas. Más de una organización, hoy en día, cuando busca servicios de capacitación, busca una empresa, consultora o formador que pueda ayudarlos a no sólo transmitir conocimientos sino que rompan esquemas

tradicionales de formación y ejecuten metodologías que desarrollen habilidades y a su vez preparen a los colaboradores a enfrentar entornos de constante cambio e incertidumbre. La era antigua de formación en aula basada 100% en teoría es cosa del pasado. Ahora, se buscan alternativas dinámicas que permitan al colaborador participar y sentirse protagonista de su propio crecimiento. Las alternativas otorgadas al colaborador deben permitir flexibilidad y momentos de auto reflexión que generen análisis de comportamientos pasados e intención de cambio.Estas técnicas deben propiciar a que el colaborador pueda vivenciar lo expuesto mediante dinámicas participativas que se relacionen con su vida cotidiana, pudiendo de esta manera aplicarlos en su ámbito laboral y personal de manera más efectiva. Técnicas como Outdoors, talleres prácticos, juegos de negocio, e-learning y/o coaching son cada vez más utilizadas para capacitar y formar Talentos dentro de las empresas. Utilizar este tipo de técnicas de formación debe fomentar la interacción del colaborador, siendo él quien ante situaciones distintas de adversidad deba buscar las respuestas de solución y tomar decisiones para su bien, el de su equipo o en algunos casos de la organización. Siendo el colaborador, el individuo quien emprenda acción para cambiar su entorno y demostrar su intención de mejora, aumenta las posibilidades de éxito e interiorización de habilidades, conocimientos y competencias, muy importante para la desarrollo de las organizaciones. Por ello, las empresas deberán de buscar y aplicar constantemente nuevas técnicas de capacitación que les permita trazarse nuevos retos y obtener resultados positivos. Fiorella Lores Jefe de Proyectos Humanitae

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CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PARA EMPRESAS Pág. 214

Capacitación en Ventas

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Capacitación en Servicio al Cliente

Pág. 226

Capacitación en Habilidades Directivas

Pág. 240

Capacitación para el Area de Recursos Humanos

Pág. 245

Outdoor Training

Pág. 254

Programas de Idiomas para Empresas

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN VENTAS

ADELANTE CONSULTORES

B&T MEETINGS

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221-7400

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Yerika Matayoshi 222-0791 Nos enfocamos en mejorar el desempeño de los equipos comerciales para que puedan vender de manera diferente y obtener mejores resultados.

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Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 gvallejos@dhmconsultores.com Colaboramos con el cliente a alcanzar sus objetivos comerciales, a partir de la evaluación y el desarrollo de las competencias comerciales en la fuerza de venta.

Programas diseñados a la medida de las Fuerzas Comerciales, enfocados principalmente en desarrollar la Habilidad de Persuasión a cargo de especialistas con reconocida trayectoria laboral en empresas de clase mundial.

Nuestras capacitaciones están potencializadas con herramientas de Programación Neuro Lingüística y Coaching con las cuales apoyamos a sus colaboradores para que desarrollen eficazmente sus habilidades comerciales.

contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.pe Dhmconsultores

Julio César Paredes Sebastiani 224-9009 / 225-5682 contacto@eseperu.com www.eseperu.com

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN VENTAS

Unidad especializada en la formación de equipos comerciales enfocados a la realidad de cada organización. El desarrollo de equipos competitivos se hace necesario en tiempos donde la creatividad para resolver problemas debe prevalecer.

Guido Bravo M. 446-4528 gbmasociados@terra.com.pe gbm_asociados@claroempresas.com.pe www.gbmasociados.com

Ruth Mendoza El crecimiento nos exige cumplir las expectativas de nuevos mercados, Capacitación es el factor fundamental para la especialización y el desarrollo sostenido de la empresa.

Desarrollamos entrenamientos específicos para cada cliente, fortaleciendo los equipos de venta, con técnicas de persuasión, influencia y comunicación que potencien habilidades de negociación para la conquista de resultados superiores.

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José Antonio Marroquín Líster Los resultados exitosos con numerosos clientes nos permiten garantizarles programas óptimos para el desarrollo de su fuerza de ventas, en función a las necesidades de su organización.

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Luis Angel Crespo

Alfredo Torero / Claudio Saavedra

992-792-939 / 708-4172 / 782-2628

440-6335 / 221-8698

informes@masventasperu.com

ventas@orbiperu.com

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN VENTAS

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

Ofrecemos servicios integrales de Capacitación Comercial para que la fuerza de Ventas de su organización adquiera conocimientos, utilice técnicas comerciales y maximice su potencial en pro de resultados deseados.

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346-1663 / 999-412-035 / 830*6405

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Lucía Rojas Levy Talleres adaptados a la medida de la fuerza de ventas de su organización, análisis previo de las necesidades a trabajar para lograr aumentar la productividad de sus vendedores.

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN VENTAS

SAGROS Clara Garcés 610-7272 clara.garces@sagros.com www.sagros.com

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SSP VENTAS DEL PERU Luis Moyano Vasquez-Solís 998-284-386 / 51*828*4386 gerencia@sspventasdelperu.com.pe comercial1@sspventasdelperu.com.pe www.sspventasdelperu.com

César Poliakoff N. Mejoramos de forma significativa los resultados de ventas. Enfocándonos en simplificar las actividades y aumentar las habilidades que se traducen en mejores vendedores.

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Ursula Alvarez 222-0040 El programa de entrenamiento está dirigido a la fuerza de venta con el objeto de desarrollar y/o fortalecer habilidades de venta y atención de público.

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Manuel Infante Arata 372-0731 / 998-671-567 / RPM: *017250 Equipo de profesionales con amplia y variada experiencia en el Coaching y en los Negocios, ofrecemos: Talleres de Desarrollo Personal y Profesional. Talleres de Inteligencia Emocional para Resultados exitosos en Ventas.

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN SERVICIO AL CLIENTE

B&T MEETINGS Carlos LLaque Gálvez 652-8519 info@bytmeetings.com www.bytmeetings.com

CENTRO DE CAPACITACION EMPRESARIAL CAMARA DE COMERCIO DE LIMA Carlos Enrique Torres Rivarola 219-1613 ctorres@camaralima.org.pe http://capacitacion.camaralima.org.pe/

Yerika Matayoshi 222-0791 Nos enfocamos en mejorar el desempeño de los equipos comerciales para que puedan servir de manera diferente y obtener mejores resultados.

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Ana Sayán Ofrecemos servicios integrales de profesionales del buen trato reconociendo las exigencias del mercado actual partiendo desde la motivación sincera del amor por el prójimo y la influencia positiva que puedo tener sobre él.

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Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 Fortalecemos en las organizaciones cliente la cultura de la calidad en el servicio, basados en el compromiso del recurso humano, buscando su permanencia en el tiempo.

Representantes exclusivos en el Perú del líder mundial Service Quality Institute – USA, con programas innovadores basados en la metodología EnjoyLearning que permiten un aprendizaje efectivo en el Arte del Servicio al Cliente.

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Julio César Paredes Sebastiani 224-9009 / 225-5682 contacto@eseperu.com www.eseperu.com

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN SERVICIO AL CLIENTE

ESCUELA FORMACION CONTINUA

GALLIANI ASESORES

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Aldo Galliani Noriega

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Guido Bravo M. 446-4528 guidobravo@terra.com.pe Inspiramos cambios de actitud orientados al buen servicio, acorde a los objetivos de cada organización.

guido.bravo@claroempresas.com.pe www.gbmasociados.com

Jorge Luís Becker Desarrollamos entrenamientos específicos orientados a crear y fortalecer la cultura de servicio al cliente, a través de técnicas de influencia y comunicación que potencien la satisfacción del cliente y la conquista de mejores resultados.

LARC CONSULTORES

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Laura Ramos

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN SERVICIO AL CLIENTE

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

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PIRAMIDE CONSULTORES

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QM – QUALITY MANAGEMENT GROUP

Hugo Arce

Javier Chichizola L.

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN SERVICIO AL CLIENTE

Realizamos consultoría en desarrollo para servicio al cliente, habilidades gerenciales y habilidades de desempeño. Outsourcing de Recursos Humanos y Procesos Específicos de Recursos Humanos (Selección, Entrenamiento, Gestión del Desempeño).

Nicolás Solorzano / Juan Carlos Paris 637-8768 infoperu@quanticdevelopment.com www.quanticdevelopment.com

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Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate Entrenamientos y programas efectivos que consiguen instaurar una cultura de servicio y enfoque en el cliente utilizando técnicas y métodos innovadores y probados a nivel regional.

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ARTICULO

¿Cómo crear una cultura de servicio? Son las 4pm la tarde y en una moderna oficina de San Isidro converso con el gerente general de una empresa de servicios que cuenta con 200 colaboradores. Como líder de la Organización - Don Pedro - está consciente que la estrategia de servicio es la única manera de crecer en un mercado tan competitivo como el actual. “Yo siempre le estoy hablando a mi gente de la importancia de atender muy bien al cliente, de responder con velocidad a sus requerimientos, de ponerse en su lugar, ser proactivos y responsables de las iniciativas que tomen, sentirse empoderados y por muy obvio que parezca estar dispuestos a atenderlos con amabilidad y cortesía. Estoy seguro que solo así nos ganaremos su lealtad y eso es lo que nos permitirá crecer en este negocio” me comenta Don Pedro muy entusiasmado. Él está en lo cierto. Desde hace mucho tiempo, ésta es la estrategia para ganar nuevos clientes y para evitar su deserción. Pero los días siguen pasando y las acciones de la alta dirección no han logrado el resultado esperado. ¿Qué está pasando? ¿Qué se necesita para no seguir cediendo los clientes a la competencia? La respuesta está en la creación de un Plan Estratégico en Cultura de Servicio. Este plan debe permitir alinear a todo el personal para que conozca y viva los valores o principios de actuación, los hagan suyos y les permita superar las expectativas del Cliente permanentemente. ¿CÓMO DEFINIR LA CULTURA DE SERVICIO? Es el conjunto de los valores, creencias y principios de actuación de todas las personas que trabajan en una Organización. Hoy es considerada una de las estrategias de negocios más importantes para incrementar la participación en el mercado. Pero debo decir que no es una tarea fácil desarrollarla. Requiere de una gerencia genuinamente comprometida, tiempo prudente y capacitación permanente. He observado cómo después de un taller la gente queda muy entusiasmada, se compromete a ofrecer su mejor servicio pero pasan unos días e inevitablemente la motivación decae y el servicio también. Entonces, ¿Cómo dar los pasos iniciales para crear la Cultura de Servicio? Acá algunas recomendaciones: 1. Enuncie de manera clara y precisa el estilo de servicio que su Organización desea brindar para destacar en su sector. 2. Describa los 3 principios de actuación para atender a sus Clientes y mantenerlos leales por siempre. 3. Formule sus 5 reglas de oro para superar las expectativas de sus Clientes.

Forme un equipo de Monitores que se encargue de difundir constantemente estos conceptos, enseñe con el ejemplo y mida el cumplimiento de estos estándares. Sólo cuando estas nuevas prácticas se conviertan en hábitos se podrá decir que la cultura de servicio es fuerte y sólida en una empresa.

EL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNO PARA DIFUNDIR LA CULTURA DE SERVICIO Reconocemos que no basta con tener un buen diseño de Cultura de Servicio, el reto es comunicarlo oportuna y adecuadamente para lograr que todos alineados respiren y transpiren el SERVICIO COMO PASIÓN COTIDIANA. Algunas sugerencias: •

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•

Coloque posters en las zonas de mayor tránsito en la oficina para recordar los principios de actuación, por ejemplo:“HONESTIDAD: La Gran Diferencia”. Diseñe protectores de pantallas con mensajes alusivos a las reglas de oro. Por ejemplo: “Llame al Cliente por su nombre, siempre.” Utilice mensajes en la grabadora de la central telefónica y de todos los anexos que reiteren la importancia del Cliente Interno y Externo. Por ejemplo:“Trabajamos por, para y con el Cliente”. Coloque espejos en las diferentes áreas con un slogan como: “YO SOY, ESEPERÚ”.

PRINCIPALES BARRERAS AL IMPLEMENTAR EL PLAN DE CULTURA DE SERVICIO Cualquier buen propósito puede fracasar sino anticipamos los posibles obstáculos que aparecerán. Entre los más frecuentes tenemos: • • •

•

Falta de competencias e información del equipo de facilitadores o monitores internos para el diseño y despliegue respectivo. Depender sólo de facilitadores externos. Falta de continuidad. Al no tener en equipo interno responsable de diseñar, formar, hacer seguimiento y medir los resultados, llega un momento que se postergan o suspenden las acciones. Apatía y escepticismo del personal.

El camino está trazado sólo se necesita recorrerlo. Muchos éxitos en esta apasionante aventura y cuenta con nosotros para lograrlo.

Teresa Cueva Alfaro (Perú) Presidente Escuela Servicios de Excelencia

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

Nuestros programas: Escuela de Liderazgo, Talleres de Desarrollo de Habilidades Expresivas, Excelencia y Calidad en el Servicio, Manejo del Estrés con Inteligencia Emocional, Administración Efectiva del Tiempo, Formación de Instructores Internos y Talleres de Creatividad e Innovación.

APOYO EMPRESARIAL CORPORACION Magali Macedo / Manuel Nacarino 713-9300 / 990-512-925 RPM *0355791 / RPC 994-612-745 mmacedo@corpaeperu.com mnacarinog@corpaeperu.com www.corpaeperu.com

Con más de 12 años de experiencia, diseñamos y gestionamos programas de capacitación y desarrollo para ejecutivos. Nos distinguimos por nuestra amplia y variada cartera de programas nacionales e internacionales de alta calidad y la excelencia de nuestro servicio.

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CENTRO DE CAPACITACION DE LA CAMARA DE COMERCIO DE LIMA Carlos Enrique Torres Rivarola 219-1613 ctorres@camaralima.org.pe http://capacitacion.camaralima.org.pe

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

Elevamos la gestión en las empresas con innovadores talleres de capacitación altamente dinámicos y efectivos, diseñados a la medida de cada organización y utilizando como metodologías, la Andragogía, el Coaching y la Neuróbica.

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Desarrollamos programas integrales para directivos, realizando un diagnóstico de sus habilidades, diseñando cursos personalizados con contenido teórico y práctico, coaching y proponiendo instrumentos de seguimiento.

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS Marcel Verand Fernández

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Especialistas en formación de gerentes y Coaches por medio de Certificaciones Internacionales. Acompañamos en el desarrollo del talento, potencial, competencias y capacidad innovadora con el fin de lograr resultados extraordinarios.

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ARTICULO

Las cuatro mejores prácticas de RR.HH. para gestionar el conocimiento (know how) y generar ventajas competitivas en una organización Estas cuatro prácticas se recomiendan para insertar la gestión del conocimiento en los procesos que administra RR.HH. y en el trabajo en equipo, no implican hacer un trabajo adicional sino un trabajo mejor: cautelar y desarrollar el know how en beneficio de todos. 1. El conocimiento en la contratación: En la medida de lo posible contratar personas con conocimientos y experiencia demostrada. Esto a veces es difícil de lograr porque probablemente ya han sido captadas por otras organizaciones que les brindan excelentes posibilidades de desarrollo para retenerlos, que sigan aportando y no se vayan a la competencia. La solución aplicable sería la contratación de personas con alto potencial y con componentes de competencia verificados: facilidad de aprendizaje, aptitudes que puedan convertirse en habilidades y sobre todo motivación. Sin motivación no se hace nada, con motivación se vencen todos los obstáculos. 2. El conocimiento en la inducción: Elaborar procesos de inducción y entrenamiento completos para efectivizar la curva de aprendizaje. Esto implica formalizar la inducción, convirtiéndola en un proceso planificado, comprendiendo aspectos estratégicos (visión, misión, valores, objetivos, metas, políticas y códigos, etc.) que logren que esa estrategia sea comprendida en su sentido y utilidad para contribuir a generar una efectiva cultura de trabajo. El aspecto cultural de la inducción debe complementarse con la presentación y bienvenida del nuevo colaborador para que se sienta acogido en el equipo de trabajo al cual se va a incorporar, generándose un encaje positivo y un clima favorable para el aprendizaje. En cuanto al entrenamiento, al ser más funcional y operativo, debe asegurar que los aprendizajes prácticos han sido adquiridos. Se pueden usar técnicas de entrenador como modelo, aprender haciendo, retroalimentación inmediata, corregir errores y efectuar ensayos hasta lograr el aprendizaje completo.

3. El conocimiento en el desempeño: Gestionar el desempeño significa no solamente evaluarlo al final del periodo, sino planificarlo con las competencias necesarias para cumplir los objetivos y metas, efectuando apoyo y seguimiento con la finalidad de que las competencias se vayan dirigiendo a su máximo nivel. Las medidas son formar un binomio jefecolaboradores a fin de producir transferencias y retroalimentación de información, conocimientos y experiencias, promoviéndose nuevos para mejorar e innovar lo que venimos haciendo. Revisar el desempeño a mitad del período, a través de autoevaluaciones, análisis y diálogos con el equipo y con los jefes a fin de realizar a tiempo los ajustes necesarios. Al final del año recién cabe hacer una evaluación definitiva del desempeño que se ha gestionado durante su transcurso, reconocer los logros y efectuar el plan para el siguiente año, llenando inicialmente las brechas de conocimientos y habilidades que hayan quedado del periodo anterior. 4. El conocimiento en el trabajo en equipo: Realizar proyectos en equipo con la finalidad de mantener y generar nuevas ventajas competitivas. Aquí se procede a ubicar a los colaboradores internos que tienen el conocimiento y la experiencia sobre el tema y reunirlos con los que no la tienen, para socializar el conocimiento. En gestión del conocimiento significa sacar los conocimientos tácitos de las personas obtenidos a través del aprendizaje y la experiencia y ponerlos a nivel explícito es decir al alcance de todos. La finalidad no es copiar, sino externalizar y combinar a partir de allí fórmulas creativas de mejoras e innovaciones en productos y servicios que hagan que la organización lidere a la competencia en la propuesta de valor a sus clientes. Siempre debemos recordar que estamos en la era del conocimiento y que este constituye desde hoy el principal valor para marcar la diferencia. Elena Maisch Molina Consultora en Recursos Humanos INNOVAPUCP

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PUBLIREPORTAJE

El Centro de Capacitación Empresarial de la CCL, El mejor lugar para capacitarse Las empresas, hoy en día, han puesto mayor énfasis en desarrollar las competencias de sus colaboradores, a fin de asegurar la calidad de sus productos o servicios, y de este modo aprovechar las oportunidades de la apertura comercial y competir en un mercado globalizado. Es así que muchas compañías han entendido que la capacitación de su personal no es un gasto sino una inversión, ya que esta adquisición de conocimientos y destrezas se verá reflejada en la productividad de la organización. De otro lado, las mismas exigencias de los mercados internacionales hacen que las empresas busquen acceder a certificaciones en materia de gestión de la calidad, para lo cual necesitan contar con un personal altamente calificado. Con el fin de preparar y capacitar a los profesionales en los diversos campos de la gestión empresarial, el Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de Comercio de Lima (CCL) ofrece programas académicos de gestión empresarial con una modalidad andragógica que enfatiza el aprendizaje práctico a través de casos reales de empresas del medio y valorando la experiencia de nuestros participantes. De esta manera el Centro de Capacitación Empresarial brinda a los participantes las herramientas más actuales para un mejor desenvolvimiento en el área que laboran, con estrategias que responden creativamente a la realidad social del país así como de un mundo competitivo y en constante evolución. Dentro de los productos que se ofrece están los diplomados, seminarios, cursos, talleres y programas de especialización e integrales, los cuales abarcan las áreas que conforman toda organización empresarial. Estos son: La administración, marketing, finanzas, contabilidad, comercio exterior, ventas, logística, recursos humanos, tributaria, tecnología de la información y todo tema de la gestión empresarial.

Cabe resaltar que nuestra plana docente está integrada por expositores nacionales e internacionales que poseen el más alto nivel de formación académica, amplia experiencia ejecutiva y una exitosa trayectoria profesional. El Centro de Capacitación Empresarial otorga también un certificado o diploma a nombre de la Cámara de Comercio de Lima, con reconocimiento a nivel nacional e internacional, de acuerdo al tipo de programa de capacitación cursado. Los participantes tendrán además acceso a nuestra Bolsa de Trabajo Virtual, con más de 12,000 empresas asociadas a la Cámara de Comercio de Lima. Infraestructura y modernidad Para propiciar el óptimo sistema de enseñanza y aprendizaje, el Centro de Capacitación Empresarial cuenta con una infraestructura diseñada para brindar las mayores facilidades al participante de cada evento, así como laboratorios tecnológicos implementados con computadores de última generación para el dictado de nuestros cursos. Cursos “In-House” El Centro de Capacitación Empresarial también ofrece los cursos In-House que son diseños académicos realizados a la medida del cliente, de acuerdo a sus necesidades particulares de capacitación o consultoría, aplicando casos reales del giro de la empresa. Para el dictado de esta modalidad de enseñanza, el Centro de Capacitación Empresarial se acondiciona a los requerimientos de las empresas, ya sea en frecuencia y horario de dictado, los cuales pueden ser realizados en sus instalaciones o en nuestras modernas aulas debidamente acondicionadas e implementadas con equipos de última generación, que sirven de soporte para el desarrollo de cada una de las sesiones de trabajo. Cualquier consulta la podrán hacer directamente a los teléfonos: 219-1617, o al e-mail: mquinto@ camaralima.org.pe, solicitando una propuesta temática y económica sin compromiso.

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Capacitación y formación para empresas OUTDOOR TRAINING

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Capacitación y formación para empresas OUTDOOR TRAINING

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BRITANICO

EUROIDIOMAS

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ARTICULO

La visión de los milenarios: ¿Qué espera esta generación de las empresas? PwC ha publicado recientemente un estudio global que realizó conjuntamente con la Universidad de Southern California y el London Business School, en este estudio participaron más de 44 mil colaboradores de la Firma. El objetivo principal fue comprender en detalle las actitudes de los denominados “milenarios” (también conocidos como la generación Y) respecto a temas como la cultura en el centro laboral, la comunicación y los estilos de trabajo, la estructura remunerativa y de carrera, el desarrollo profesional y el balance entre el trabajo y la vida personal. Analizando los resultados podemos señalar los aspectos relevantes para comprender mejor a esta generación y sus ideales respecto a la labor profesional. Para empezar, el 71% de milenarios señaló que su trabajo interfiere actualmente con su vida personal. Ellos valoran sustancialmente el balance entre la vida personal y el trabajo y la mayoría no está dispuesta a que su vida laboral sea una prioridad exclusiva, a pesar de lograr una compensación sustancial más adelante. Los milenarios también quieren más flexibilidad en los horarios, tener la oportunidad de cambiar la hora de entrada a la oficina para iniciar su día de trabajo un poco más tarde o aumentar horas en la noche de ser necesario. Los milenarios no creen que se deba medir la productividad por el número de horas trabajadas en la oficina sino por el trabajo realizado. Asimismo el 64% de ellos señalo que les gustaría trabajar en ocasiones desde su casa.

Esta generación le da una alta prioridad a la cultura en el espacio laboral y desean un ambiente que incentive el trabajo en equipo y el sentido de comunidad. Así a un 41% de ellos les gustaría ser reconocidos por su labor al menos una vez al mes. También valoran la transparencia y el poder dar sus opiniones sobre los proyectos en los que participan así como tener la oportunidad de explorar posiciones en el extranjero como parte de su experiencia laboral en la empresa. Cuando sea necesaria alguna comunicación respecto a sus planes de carrera y su progreso, el 96% prefiere que sea por medio de una conversación personal. El estudio también reveló que las razones de permanencia o retiro de la organización son prácticamente las mismas entre los milenarios y quienes no son de esa generación, aunque sí difieren en importancia. Los milenarios tienen una mayor expectativa de ser apoyados y apreciados a cambio de sus contribuciones y ser parte de un equipo cohesionado. La flexibilidad y la cantidad de trabajo son también factores clave en su satisfacción. Este punto de vista difiere en importancia respecto de las generaciones que los preceden, cuyos miembros le dan una mayor importancia a las oportunidades salariales y de desarrollo profesional. Definitivamente la generación del milenio está presionando a todas las organizaciones, acercándolas hacia el mundo del trabajo que ellos anhelan. Es fundamental que las organizaciones reconozcan esta tendencia para idear nuevas estrategias que conformen una base sólida sobre la cual construir a futuro. Consideramos que estos resultados pueden ser extrapolados a otras empresas y servir como un insumo para entender mejor a esta generación que conforma el capital humano de las organizaciones y que cada vez va ganando más presencia en todos los ámbitos de los negocios. Oscar La Torre Socio de Consultoría de Negocios PwC

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E-LEARNING Pรกg. 260

Soluciones E-Learning

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E-learning SOLUCIONES DE E-LEARNING

Nuestros Talleres E-Learning le brinda la oportunidad de capacitar a su personal de una manera más flexible y económica, acortando distancias geográficas y temporales. Contamos con programas Superiores con Certificación Universitaria.

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E-learning SOLUCIONES DE E-LEARNING

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OUTSOURCING DE NÓMINA

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Servicios de Outsourcing de Nómina

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Outsourcing de nómina SERVICIOS DE OUTSOURCING DE NOMINA

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Outsourcing de n贸mina SERVICIOS DE OUTSOURCING DE NOMINA

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Outsourcing de nómina SERVICIOS DE OUTSOURCING DE NOMINA

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ARTICULO

Cuatro criterios que usan las compañías para asignar sueldos EMPLEO Y MANAGEMENT La buena actitud de un profesional puede pesar más que sus competencias y llevarlo a conseguir un mejor salario. Dos profesionales con una formación similar desarrollando las mismas funciones en una empresa pueden tener sueldos diferentes. ¿Injusticia? No. De hecho, algunas compañías tienen estructuras de remuneraciones para cada cargo, pero el sueldo puede variar de una persona a otra, asegura la gerenta general de PayRoll, María Victoria Maldonado. No obstante, la experta en outsourcing de planillas estima que los criterios para designar remuneraciones utilizadas por las empresas de las diferentes industrias pueden reducirse en cuatro. 1. Competencias No hay duda de que las habilidades del profesional es el principal y mayor criterio a la hora de asignar un sueldo al trabajador. Si alguien es más eficiente, ganará más, dicta la regla.

para decidir el monto. Encontrar las formas y el momento adecuado son la clave para una negociación exitosa. 3. Formación La demanda por los estudios superiores se ha disparado en los últimos años, en línea con el crecimiento del país y la necesidad de las empresas en desarrollo de personal capacitado. No obstante, la formación es más valorada para aumentar o reducir un sueldo en los cargos gerenciales más altos. 4. Edad “Estamos en una época bastante especial con el tema de la edad”, comenta la gerenta de PayRoll. Y es que los profesionales jóvenes son los más demandados por las compañías y, sin embargo, son los más difíciles de retener, pues representan una generación con grandes expectativas de crecimiento y poco temor al cambio.

Sin embargo, las organizaciones también toman en cuenta las competencias “actitudinales”, que incluyen la personalidad del empleado y su capacidad para relacionarse con el resto. En algunos casos, apunta Maldonado, estas competencias suelen trascender a las competencias técnicas. 2. Poder de negociación El sueldo debe ser un acuerdo entre el empleado y el empleador. Así, la capacidad de un trabajador para negociar su remuneración es otro factor que influye

María Victoria Maldonado Gerente General PayRoll Perú

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PAGO DE HABERES

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Pago de Haberes a través de Bancos y otros

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Pago de haberes PAGO DE HABERES A TRAVES DE BANCOS Y OTROS

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Pago de haberes

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ARTICULO

El Poder de Dirección del Empleador y los Derechos Fundamentales de los Trabajadores: el caso de la regulación de la vestimenta y de la apariencia: ¿Existe un derecho al escote? La controversia generada por la decisión – que luego fuera revocada- del Jefe de la Oficina Nacional de Proceso Electorales (ONPE) de exigir a su personal “vestimenta adecuada” (lo que excluía el uso de jeans, shorts, buzos, polos deportivos y trajes escotados) debe ser evaluada dentro del contexto del ejercicio del poder de dirección del Empleador y de las situaciones de conflicto que supone el ejercicio de este poder del empleador con los derechos fundamentales de los trabajadores. Por esto, es importante destacar que lo que caracteriza a una relación laboral es que se trata de una relación desigual, en donde una persona que carece de poder (el trabajador) se pone a disposición de otra persona que detenta poder sobre personas y cosas (el empleador), así existe sujeción por un lado y poder por el otro.[1] El Derecho Laboral entra a regular y equilibrar esta situación de desigualdad (con la figura del contrato de trabajo), de una forma que sea compatible con el ordenamiento constitucional de un Estado democrático. El artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobada por Decreto Supremo No. 003-97TR)[2] le reconoce al Empleador el poder de dirigir la prestación del servicio del trabajador; pero la peculiaridad de una relación laboral es que la prestación del servicio del trabajador es indesligable de la personalidad del trabajador, por lo que ésta persona del trabajador necesita de protección por parte del ordenamiento jurídico. Del artículo 9º de la LPCL se desprende que el empleador tiene estos tres poderes o facultades: a) El poder directriz, es decir, la facultad de impartir órdenes al trabajador para que realice una adecuada prestación de sus servicios. b) El poder fiscalizador que consiste en supervisar las labores encomendadas al trabajador. Este poder fiscalizador se expresa en las propias labores que debe realizar, como en el contexto en que se realiza y c) El poder sancionador que se expresa en la posibilidad que tiene el empleador de sancionar las acciones u omisiones que signifiquen un incumplimiento de las labores encomendadas o que atenten contra principios fundamentales de convivencia. Debe quedar claro que estos poderes del empleador no son ilimitados, sino que tienen restricciones: un primer límite proviene de la propia norma legal que establece que las decisiones del empleador con respecto a sus atribuciones deben ser razonables, es decir, que no deben ser arbitrarias sino que tienen que contar con una justificación en las medidas adoptadas. Un segundo límite a los poderes del empleador está referido ‘’a la labor para cuya ejecución se ha celebrado el contrato de trabajo, así como al tiempo y al lugar en que debe prestarse’’[3]. Es decir, el trabajador ha

sido contratado para realizar determinada labor, en un tiempo y lugar determinados, fuera de los cuáles no se encuentra a disposición del empleador. El tercer límite, y que tiene relación con el primero, se refiere al respeto de los derechos fundamentales del trabajador, como es el caso del derecho a la integridad física o a la vida, o a ciertos derechos como el respeto de la intimidad o no ser discriminado por cualquier razón. La vestimenta y la apariencia de los trabajadores de una empresa puede ser regulada válidamente por el empleador, si es que existe una relación positiva y verificable entre la obligación de vestir o no vestir de cierta forma y la realización exitosa de la actividad laboral y que ésta regulación sea aplicable a todos los trabajadores independientemente de su sexo, raza ó edad, como por ejemplo la necesidad de obligar a un cirujano a que utilice ropa esterilizada o de exigir de que un cocinero utilice una redecilla en el cabello mientras cocina. El Tribunal Supremo español siguió esta misma posición cuando declaró inconstitucional la obligación impuesta por una clínica a sus enfermeras de usar falda, delantal, cofia y medias, toda vez que esta política empresarial era discriminatoria y no tenía sustento objetivo con la prestación del servicio[4]. Así, en el caso de la pretendida regulación en la vestimenta y en la apariencia del personal de la ONPE, para que ésta medida fuera acorde con la Constitución, el empleador debería de estar en capacidad de demostrar la racionalidad de sus restricciones y poder justificar dichas restricciones en la protección de otros derechos constitucionales y en objetivos constitucionalmente legítimos, como la necesidad para el servicio público que brinda dicha institución. Si no se cumple con verificar la racionalidad y proporcionalidad de las medidas restrictivas de la vestimenta y de la apariencia, entonces sí podríamos afirmar que existiría un derecho al escote. Dr. Alfredo Portal Abogado laboralista de Arbe Abogados Corporativos Financieros

[1] KANH-FREUND, Otto. Trabajo y Derecho. Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid. 1987. [2] “Artículo 9º.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.” [3] NEVES, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima 2000. Pag. 32. [4] Sentencia del Tribunal Supremo español del 19 de abril de 2011, rec. núm. 16/2009

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SALUD LABORAL Pág. 298

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Pág. 308

Clínicas con Planes Corporativos de Salud

Pág. 309

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Pág. 310

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Salud laboral SALUD OCUPACIONAL Y CONTROL DEL ESTRES LABORAL

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Salud laboral SALUD OCUPACIONAL Y CONTROL DEL ESTRES LABORAL

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Salud laboral SALUD OCUPACIONAL Y CONTROL DEL ESTRES LABORAL

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Salud laboral SALUD OCUPACIONAL Y CONTROL DEL ESTRES LABORAL

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Salud laboral SALUD OCUPACIONAL Y CONTROL DEL ESTRES LABORAL

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ARTICULO

Stress Laboral: ¿Síntoma o Consecuencia? Durante mucho tiempo y en diferentes ámbitos se habla del stress como una enfermedad, la cual debemos tratar para eliminar, pues las consecuencias son alarmantes, incluso la vida misma. Los síntomas que se presentan son claramente evidentes y conocidos por todos; sin embargo, nos hemos hecho algunas preguntas, tales como: ¿Realmente es una enfermedad, ya que la mayoría de personas la posee?, o, ¿qué pasaría con nosotros si no estuviéramos en ese nivel de stress? ¿No será que el stress se ha convertido en ese estímulo detonante del éxito que nos permite actuar de manera efectiva en momentos de crisis? Yo recuerdo que cuando era niño hablar del psicólogo era sinónimo de problemas, y en el salón de clases esa palabra estaba determinada para los chicos “problema”; y ¿Qué significaba ello? Conversador, distraído (ahora le llaman déficit de atención), preguntón o disconforme, inquieto (necesita hacer varias cosas al mismo tiempo). Ahora me pregunto, ¿cuál es la probabilidad de adaptación de un chico que no cuenta con estas características denominadas “síntomas”?, ¿No será que los síntomas del pasado se han convertido en las “habilidades” del hoy? ¿Por qué y cuándo aparece? Presiones y equilibrio El mundo nos está llevando a niveles insospechados de rendimiento, en términos de cantidad (cada día tenemos que hacer más), calidad (el nivel de detalle o especificación y sin errores), tiempo (velocidad, simplicidad y anticipación), es lo que nos coloca a la vanguardia entre unos y otros. Hace algunos años el destacar en una de estas tres premisas era una ventaja competitiva sobre el resto; sin embargo, en estos momentos el tener un desbalance o peor aún no poseer alguna de ellas es una habilidad diferente, por no decir deficiente y que está segmentando el mundo en tres frentes de competitividad: alta competitividad, proceso de desarrollo y baja competencia. Y si bien ello no determina el éxito o fracaso de una persona en la vida, se requiere el manejo

equilibrado de estos recursos, vale decir identificar nuestras fortalezas y debilidades basados en estos criterios, para llevarlos a niveles crecientes cada día. Reconociendo que no podemos dejar de entrenar y asumir nuevos retos que nos lleven a elevar esos recursos, llamada “competencia”, y que en un futuro cercano serán características humanas para nada sorprendentes. Como ejemplo vea a un infante con un celular o juego electrónico entre sus manos y se sorprenderá de lo que es capaz de hacer. ¿Cómo reconocer el Stress Laboral? Se preguntarán ¿por qué hablo de los niños para hacer referencia al stress laboral? La respuesta es simple, porque ellos han nacido y están expuestos a la “frustración”. Lo que para los adultos es todo un tema, para ellos es algo natural, del día a día, que no es otra cosa que manejar y equilibrar sus necesidades e intereses con sus expectativas en función a lo que les exige el entorno. Suena simple en una frase pero es un mundo para nosotros los adultos (reemplace la palabra adulto por jefe, y la palabra niños por subordinado; lea nuevamente el párrafo anterior y ¡vaya coincidencia!). ¿Cuál es el remedio? No se alarme; esta enfermedad no se cura porque pasó de ser una pandemia hacia algo habitual, y que estamos aprendiendo a manejar, controlar y que de pronto no será sorpresa encontrarnos con talleres para manejar el estrés en vez de sesiones terapéuticas acerca de cómo eliminarlo de nuestras vidas. No me cabe duda que dejó de ser una enfermedad para convertirse en una habilidad o recurso personal que te permite adaptarte camaleónicamente a los tiempos de cambio. ¿Serán nuestros hijos o subordinados los nuevos “maestros” en este tema? Piénselo; hay que aprender de ellos. Ruben Dávila Pas Manager Human Resources System

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Salud laboral CLINICAS CON PLANES CORPORATIVOS DE SALUD

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CLINICA MAISON DE SANTE

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Salud laboral SERVICIOS MEDICOS PRE HOSPITALARIOS

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Salud laboral CHEQUEOS MEDICOS PARA EJECUTIVOS

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311

SEGURIDAD LABORAL Pág. 313

Asesoría en Seguridad y Prevención Laboral

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ARTICULO

Confiabilidad de personal: Verificación de información en la Selección de Personal En un proceso de selección de personal existen diferentes pasos bien definidos que son adoptados por las empresas, de acuerdo a sus lineamientos, políticas y normativas que cada una de ellas posee; en este proceso de selección, como en todo proceso, se tienen plazos definidos que deben ser cubiertos y satisfechos con rigurosidad. Se ha incorporado en casi todas las empresas que operan en el Perú el chequeo de la veracidad de la información que brinda el postulante en su hoja de vida, información sobre: sus datos personales, domicilio, estudios realizados, trabajos anteriores, etc. El postulante luego de llenar una solicitud, adjunta en su CV toda la información sustentatoria de lo mencionado en dicho documento y esta documentación en muchas oportunidades y situaciones no son ciertas o son parcialmente ciertas. Muchas veces adulteran documentos o los falsifican en su totalidad, especialmente la de sus trabajos anteriores (tiempo de labor, puesto desempeñado, referencias de jefes inmediatos) y de estudios (grados obtenidos, tiempos y especialidades). Las personas que presentan información en hoja de vida, describen lo mejor de sí (buenos puestos, los mejores logros y buenas referencias), pero muchas veces esto no es cierto, existen vacíos, incongruencias, es decir falsedad en la información brindada. All Security S.A. (ALLSSA) viene laborando desde hace veinte años, apoyando en este tema a clientes exclusivos y corporativos dedicándose a realizar investigaciones en los CVs del postulante, verificando si el documento de identidad que presenta es verdadero y que los datos consignados en la RENIEC concuerdan con los brindados en su hoja de vida; se verifica el domicilio para determinar que el postulante realmente vive donde dice vivir, se hace una análisis del entorno social y familiar, se perenniza la escena mediante fotografías del frontis de la vivienda y de la zona donde éste vive, así como un plano de ubicación del domicilio con coordenadas para poder llegar fácilmente, luego verificamos que la data sobre sus estudios sean las que realmente manifestó, su situación financiera y por último solicitamos información de alguna referencia delictiva que haya podido tener durante su vida.

Dentro de estos procesos de selección de personal siempre ha existido un “enemigo” difícil de superar que es el “TIEMPO”, porque siempre se requiere esta información para “ayer” o a lo sumo 48 horas como máximo y si estos plazos no se cumplen, el proceso de selección entra en graves problemas. Al ver esta necesidad, All Security S.A., ha desarrollando en estos últimos dos años un software de verificación de información denominada ALLSSA SYSTEMS, cuya versión número 2 ya se encuentra aplicándose con las mejoras muchas veces alimentadas por nuestros clientes. Allssa System es un sistema de verificación de información que fue creada con la finalidad de validar informaciones en forma automatizada, es decir el cliente ingresa a nuestra plataforma mediante un usuario y clave que se le proporciona y en ella solicita la información que necesita, ya sea verificación domiciliaria, antecedentes, estudio, laboral, situación financiera, etc. Esta información es recibida por All Security S.A vía on-line y a su vez recibida por los proveedores que se encuentran en el campo, los mismos que resuelven lo solicitado igualmente; luego en laboratorio ALLSSA se consolida la información y el cliente puede observar igualmente vía on-line el desarrollo y respuesta de su investigación curricular solicitada. El uso de ALLSSA Systems le proporciona muchos beneficios, tales como: Accesibilidad vía internet, trasmisión segura de datos, seguimiento de solicitudes y consulta en línea, almacenamiento digital de reportes, administración de usuarios y sucursales, reducción de consumo de papel, ahorro de tiempo, entre otros. Por tal motivo, nuestro objetivo y compromiso es proporcionar las herramientas para una correcta toma de decisiones y ofrecer soluciones integrales de seguridad, diseñadas para satisfacer las mas altas expectativas y necesidades de nuestros clientes. Ronald Mejía Hidalgo Presidente del Directorio ALL SECURITY S.A.

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Seguridad y protección laboral ASESORIA EN SEGURIDAD Y PREVENCION LABORAL

Consultores BRM Asociados, es una empresa que proporciona consultoría profesional y actualizada en: Evaluaciones poligráficas de Selección, Rutina e Investigaciones (solución de problemas laborales, actos ilícitos al interior de la empresa y obtención de nuevas líneas de investigación).

¿Qué ofrecemos? • Profesionalismo y atención personalizada con todos nuestros clientes. • Eficacia en los resultados de las investigaciones. • Garantía de estándares internacionales de Polígrafía. • Tecnología con instrumentos poligráficos de última generación. • Confidencialidad en el manejo de la información.

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SERVICIOS DE ALIMENTACIร N

Pรกg. 323

Tickets y Vales de Alimentos

Pรกg. 328

Concesionarios de Alimentos

322

ARTICULO

¿A qué llamamos comer bien? Los peruanos estamos acostumbrados a comer bien en nuestras casas, la sazón de la mamá, tía o abuelita nos han formado un paladar exigente. Desde chico tuve la sensación que comer bien no solo era comer rico sino también abundante, mi madre se preocupaba si no terminaba un plato y me llevaba al médico o simplemente me medicaba con vitaminas para estimular el apetito, que dicho sea de paso después de más de 50 años continúa el efecto. No solo desarrollé un apetito incontrolable sino que también, el gusto por la cocina. Cuando comíamos en un restaurante lo principal era que el plato sea bueno y contundente, no se cuidaba la composición nutricional y en muchos casos hasta la higiene de los mismos, claro ejemplo eran las hojas de lechuga que adornaban los platos invadiendo lo bordes del mismo y en donde el mozo que lo transportaba podía imprimir sus dedos, sabiendo que no solo transporta el plato sino que también el dinero para pagar las cuentas, desperdicios, etc. Con el paso de los años, gracias al desarrollo que viene experimentando la gastronomía en nuestro país y a la tendencia de cuidarse cada vez más, la cantidad de restaurantes y empresas de servicios ligados a la alimentación que nacen a partir de esto, hacen que la oferta al consumidor sea más completa y exigente. Entonces, ahora ¿A qué llamamos comer bien? Para salir satisfecho de un restaurante, cafetería, catering o cualquier servicio de comida público o dentro de una empresa, las condiciones que se deben cuidar, en mi concepto, son: -Que la comida sea realmente buena y que haga que el comensal se enganche y quiera regresar. - Que cuando regrese o coma el mismo

plato sea igual. Para eso, el concepto de estandarización es fundamental; cuando regresamos a un restaurante queremos el mismo plato, no sabemos quién lo preparó la primera vez y cuando vuelva es posible que ese cocinero este de descanso o en otro turno. La sazón, presentación, porción y temperatura deben ser iguales. - Otro aspecto que se cuida mucho es el balance nutricional en un plato, el cuidado de las guarniciones y tamaño de las porciones. Es muy importante que las empresas dedicadas a la alimentación en general trabajen de la mano con profesionales de la nutrición. - La higiene no solo es importante sino que debe ser fundamental, como dicen los especialistas “no solo debe estar limpio, debe estar desinfectado”. Hay ocasiones en las que un malestar posterior a la ingestión de alimentos genera la supuesta culpabilidad a la preparación de la comida y no a la cantidad de bacterias u otros elementos infectantes que se pueden adquirir silenciosamente por falta de un adecuado trabajo de higienización. - Perfecto, la comida es muy buena, pero si no me atendieron y me hicieron sentir bien no me interesa regresar o me voy a quejar; el buen servicio es parte del marketing intangible. - Que importante es que los representantes de venta de los restaurantes, conocidos como mozos o meseros, te hagan sentir cómodo. Ellos deben analizar si el cliente está dispuesto a las recomendaciones o sugerencias, y si no, limitarse a tomar el pedido; pero importante también si el mismo mesero, o un supervisor y mejor aún si el dueño se acerca a indagar si todo está bien. El cliente compara su percepción del servicio con la expectativa con la que llegó. Lalo Martins Gerente General RESTOBRAND S.A.C.

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ARTICULO

Una visión estratégica de los programas de Motivación Son múltiples los factores que intervienen en el éxito de las organizaciones. Entre ellos se encuentra la cultura organizacional, los planes de desarrollo, los programas de bienestar y muchos otros más. En todas ellos, la gestión del capital humano es un elemento clave en el éxito de dichos planes y que algunas empresas valoran –tardíamente- cuando se encuentran ante una fuga de talentos o un deterioro del clima laboral. Las empresas con los mayores logros a nivel mundial han reconocido su importancia y es por ello que sus estrategias de negocio van de la mano con lograr y mantener un clima laboral óptimo. Uno de los factores decisivos que garantizan el logro de ambas metas consiste en desarrollar adecuados planes de motivación a los colaboradores. En base a nuestro acercamiento hacia las gerencias de Recursos Humanos de empresas líderes, hemos identificado que para el desarrollo de un programa exitoso de motivación se deben considerar las múltiples generaciones que conviven en una misma organización. Las expectativas, necesidades y formas de aprendizaje de las nuevas generaciones son diferentes de las de sus predecesores y el reto consiste en alinear esta amplia gama de motivadores y expectativas con los objetivos de la empresa. Algo que caracteriza a estos líderes es que no solo quieren conocerlos por el puesto o su rol en la organización, quieren conocer sus aspiraciones, su familia, sus sueños, es decir, quieren conocer a la persona. Es por ello que otra variable de gran impacto en el desempeño exitoso es la relacionada al desarrollo de líneas de carrera, ya que afectan positivamente el crecimiento profesional y personal del colaborador. Es en ese sentido que la motivación se vuelve el factor clave para el desempeño de las organizaciones.

Una vez recopilada esta información, los pasos a seguir son: • Definir los objetivos del programa y alinearlos con el plan estratégico y filosofía de la empresa. • Conocer las opiniones de los grupos de puestos “targets” sobre lo que se les ofrece. Hacerlos partícipes de estos procesos harán sentir que forman parte de la idea, y de la empresa. • Realizar programas de motivación versátiles y flexibles. • Comunicar el programa de manera fácil con la capacidad de poder resolver dudas rápidamente. Las percepciones erróneas restan credibilidad. • Realizar encuestas de satisfacción de los programas y abrir canales para recibir constantemente feedback sobre el nivel de satisfacción de los programas. • Elaborar indicadores que den respuesta al nivel de alcance de los objetivos. • Indagar constantemente sobre la evolución de las motivaciones y expectativas de los diferentes colaboradores. Finalmente, es importante tener en cuenta que para garantizar el éxito de los programas de incentivos, la organización debe inspirar a sus líderes con objetivos atractivos y al mismo tiempo enseñarles a motivar a sus equipos. Las gerencias y mandos medios deben practicar un liderazgo cercano con sus equipos, con una actitud de escucha activa y una preocupación genuina por el desarrollo personal y grupal. Estas acciones llevan a que los colaboradores se sientan escuchados, entendidos y valorados. Solo así se logra ese esfuerzo extra, esa actitud positiva y orgullo por la empresa.

Un programa que concilie todas estás variables hace imprescindible la creación de una serie de pasos para diseñar un programa integrado de motivación. Este debe iniciarse con una investigación en temas claves como: • ¿Cuál es su rango de las edades de mis colaboradores? • ¿Cómo son sus estilos de vida? • ¿Cuáles son sus responsabilidades dentro y fuera de la empresa? • ¿Cuáles son sus expectativas como profesional y como persona? • ¿Cuál es mi estrategia en base a cada perfil del puesto y del colaborador?

Úrsula Heldmaier liza Psicóloga SODEXO - Soluciones de Motivación

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Servicios de alimentación TICKETS Y VALES DE ALIMENTOS

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Servicios de alimentación CONCESIONARIOS DE ALIMENTOS

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Servicios de alimentación CONCESIONARIOS DE ALIMENTOS

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ARTICULO

Gerentes, jefes, supervisores: ¿Están motivando a su personal? La motivación es la fuerza psíquica que impulsa a mover, a hacer algo; es aquella que genera el deseo, que da o plantea motivos para que la persona actúe ya sea haciendo, o por omisión. Jhon Adair afirma que un 50% del logro alcanzado por una persona se debe a sí misma, y el otro 50% al medio ambiente. En lo personal, me inclino más bien hacia un 80/20, y actualmente se viene hablando de un 90/10, según Stephen Covey. Los conductores de grupos humanos (gerentes, jefes y supervisores), deben ser grandes motivadores, en otras palabras, inspiradores ejemplares y suficientemente persuasivos para el logro de objetivos personales y empresariales, mas no por manipuleo emocional -algo nada ético y educativo – sino por razonamiento y convicción, pues existen buenas razones para ello. La responsabilidad del líder moderno y humanista es tremenda en cuanto a su rol motivante se refiere. Es al líder al que le toca infundir y crear el adecuado espíritu de lucha que se requiere para el logro. Creo que el axioma vendedor “tenemos que estar convencidos para convencer” encaja perfectamente. La motivación es la gran fuente del logro, por lo cual un líder realmente motivado será capaz de motivar al grupo que conduce. No hay otra manera. Recordemos que el entusiasmo promueve entusiasmo así como la apatía genera tibieza. Tengamos presente que la influencia motivadora puede ser positiva o negativa ¡Motivación al fin!. Pero la positiva es saludable y constructiva, mientras que la negativa, no. El maestro Abraham Maslow dice: Es propio de los seres humanos estar deseando siempre algo a lo largo de su vida. El hombre es un SER necesitado y raramente alcanza un estado de completa satisfacción, excepto en breves espacios de tiempo. De allí que seguimos pensando

en la trascendencia de ese gran resorte impulsor que es la constructiva motivación constante, pues los estados satisfactorios promueven nuevas satisfacciones y estimulan el ego en positivo, la autoestima, la responsabilidad, el impulso que construye. La recomendación general y específica, apreciado líder, está relacionada motivacionalmente a una condición fundamental, y ésta es que a la persona básicamente le guste hacerlo, o enseñarle a que le guste con tu poder seductor. Un proverbio japonés lo señala así: “Ningún hombre encontrará la mejor manera de hacer una cosa, si no le gusta hacerla”. Cuando somos suficientemente claros, la fuerza motivante se refuerza. Hagamos de la comunicación motivante nuestra herramienta favorita, la magia de su poder es inconmensurable y recordemos lo que puntualmente nos señala el diccionario. Motivación: Acción y efecto de motivar, ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia. Por eso, todo lo que sea progreso, avance, es motivante, y como el ambiente juega un papel importante, señores líderes: ¡Creen un ambiente emotivo, subyugante!... e impriman en la mente y en los corazones de su personal, ese hermoso pronunciamiento que tanto nos enseña al decirnos: “No es hacer lo que gustamos, sino gustar de lo que hacemos, lo que hará de nuestra vida una bendición”. Permítanme marcar enfáticamente entonces: MOTIVAR ES ESTIMULAR y un personal en estas condiciones, es un personal exitoso que genera una empresa exitosa. Víctor Vich Rodríguez Pionero de la Motivación y Desarrollo Humano en el Perú. victorvich.motivacion@gmail.com www.motivacionempresarial.net

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INCENTIVOS, PREMIOS Y DISTINCIONES Pรกg. 334

Programas de Incentivos y Beneficios para el Personal

Pรกg. 338

Viajes de Incentivos

Pรกg. 342

Vales de Consumo

Pรกg. 343

Trofeos y Distinciones

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Incentivos, premios y distinciones PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y BENEFICIOS PARA EL PERSONAL

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ARTICULO

Colombia en ranking de los 30 países más importantes del mundo para turismo corporativo El ascenso de Colombia en la clasificación mundial de la Asociación Internacional de Congresos y Convenciones (ICCA) da cuenta de los avances en infraestructura hotelera y de eventos experimentados por el país, que es hoy más competitivo en el segmento turístico de reuniones. De acuerdo con el más reciente informe del ICCA (por las siglas en inglés de este organismo), en 2012 Colombia avanzó tres puestos en el escalafón mundial de realización de eventos, al ubicarse en la posición número 29 de 109, mientras que en 2011 estaba en la casilla 32. Esta clasificación, catalogada como la más importante del turismo de reuniones en el mundo o meetings industry como se conoce en el exterior, se elabora a partir de la cantidad de convenciones y congresos internacionales que tienen lugar en los países durante el año. En 2012, Colombia albergó 138 eventos, 25 más que en 2011 y 33, por encima de 2010.

Alexandra Torres, directora Ejecutiva del Bogotá Convention Bureau, atribuyó estos resultados al “trabajo articulado que hemos desarrollado sector público y privado durante los últimos años. Es un premio a la voluntad de apoyar este segmento y a la pro-actividad con la que hemos trabajado” no sólo para traer eventos, sino para estar mejor preparados para ellos.

“Esta tendencia positiva se sustenta en el proceso de crecimiento que vive Colombia en materia hotelera y de infraestructura para eventos y el cual, nos posiciona como país seguro y moderno para llevar a cabo congresos y convenciones internacionales”, dijo María Claudia Lacouture, presidenta de Proexport.

“Este nuevo informe trae consigo además de satisfacciones por el deber cumplido, muchos retos hacia el futuro. Debemos seguir trabajando para llegar hasta los primeros lugares de la región”, aseguró Francisco Vergara, director ejecutivo del Cartagena de Indias Convention and Visitors Bureau.

Colombia tiene más de 30 centros de convenciones y alrededor de 200 hoteles con una oferta específica para turismo corporativo. Según el Registro Nacional de Turismo a junio de 2012 el país tenía 168.845 habitaciones y 308.437 camas.

La capital antioqueña, por su parte, fue la que más puestos ascendió en la clasificación de 2012, al pasar de 127 al 86. Para la titular del Medellín Convention and Visitors Bureau, Diana Arango, el destacado comportamiento de la ciudad se explica “por las buenos recintos que tenemos y el trabajo de segmentación que hemos hecho en el proceso de captación de eventos”.

Para el posicionamiento del país como destino de turismo de reuniones, Proexport trabaja en conjunto con las autoridades regionales, burós y/o cámaras de comercio para lograr la captación de eventos y aumentar así, el flujo de viajeros extranjeros. En 2012, un total de 126.982 viajeros llegaron al país para participar en eventos, indicó Migración Colombia en su reporte anual. La asistencia a congresos y convenciones es el tercer motivo de viaje de los visitantes extranjeros al país. Las ciudades también suben Bogotá, Cartagena y Medellín, incluidas en la clasificación que la asociación hace por ciudades y en las que figuran alrededor de 300, también mejoraron su posicionamiento. Mientras que en 2011 ocuparon las casillas 45, 58 y 127, el año pasado escalaron a los puestos 42, 57 y 86 respectivamente. Según Proexport, aproximadamente el 85 por ciento de los eventos internacionales que se realizan en el país, son albergados por estas tres ciudades, siendo la capital colombiana la que más congresos y convenciones alberga y también, la que más visitantes recibe.

Uno de los grandes éxitos de este año para Colombia fue la inclusión de Cali y Santa Marta en la clasificación. El de reuniones, el que más prosperidad trae El de reuniones es uno de los segmentos más dinámicos del turismo a nivel mundial. Se caracteriza por tener una actividad constante, lo que contrarresta las temporadas sin vacaciones y tiene una mayor resistencia a las crisis económicas, puesto que las motivaciones del viaje son profesionales y no emocionales. Según la ICCA, los llamados viajeros corporativos, gastan tres veces más que los turistas regulares, un promedio de 500 dólares diarios. “Estos aspectos hacen del turismo MICE (Meetings, Incentives, Conferencing and Exhibitions, por sus siglas en inglés) muy atractivo para Colombia, pues la realización de estos congresos y convenciones, además de generar empleos, deja grandes réditos económicos para otros sectores de la economía local como los restaurantes, el comercio y transporte”, concluyó Lacouture.

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Incentivos, premios y distinciones VIAJES DE INCENTIVOS

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Incentivos, premios y distinciones VIAJES DE INCENTIVOS

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Incentivos, premios y distinciones VALES DE CONSUMO

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ARTICULO

Cultura y Comunicación Corporativa: Procesos Interdependientes Diversos autores e investigadores en el campo organizacional coinciden en que para entender y gestionar la cultura de una empresa se debe tomar como base su misión y visión que sustentan los principios, valores y creencias profundamente arraigadas en los colaboradores de una organización. Si bien la cultura constituye la parte más profunda de la identidad de una organización y está conformada por elementos no visibles como son los supuestos o principios, también contiene partes visibles como las conductas, los símbolos, el lenguaje y los relatos de los colaboradores a través de los cuales la gente afirma y comunica la esencia de su cultura. La importancia de estos elementos tangibles es que representan el punto de partida para iniciar no sólo un ejercicio de reflexión para conocer los supuestos más profundos sino también empezar a gestionarlos y dirigirse hacia la visión que tiene la organización. Por eso se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones: La cultura existe, se conozca o no. Las organizaciones poseen culturas por el mero hecho de existir, son únicas y al igual que la personalidad, lo importante es conocerla para poder gestionarla positivamente. La cultura se manifiesta a través de la pregunta “cómo”. Dentro de un mismo rubro, por ejemplo, pueden estar compitiendo entre sí varias entidades; sin embargo, el cómo capacitan a sus colaboradores, el cómo atienden a los clientes y el cómo solucionan las quejas son comportamientos que llevan a los usuarios a tener una opinión y preferencia personal. La cultura es “la verdad” de una empresa. Al inicio mencionamos “creencias profundamente arraigadas”. Una conducta o diálogo “cultural” contiene una gran carga emocional, la cual ha sido aprendida y avalada por los colaboradores y la empresa. Es por ello que cada plan de cambio cultural debe contar con estrategias para evitar reacciones incómodas,

incertidumbres y la negación de trabajadores a participar. La cultura es cultura cuando es compartida. Esta característica pone a la gestión de la comunicación corporativa en el mismo nivel que el de la cultura. Éste es el único proceso que dinamiza y lleva todas las estrategias, planes y mensajes a toda la organización. Su naturaleza es transversal y llega a todos los puestos y lugares de la organización. No hay cultura sin comunicación. Una comunicación exitosa es una estrategia y es un plan. Se deben identificar los públicos, las fuentes de información, el contenido de los mensajes, sus emisores, los canales por los que viajarán los mensajes y las herramientas que recojan la opinión de los colaboradores sobre el plan de comunicación. Así se podrá asegurar que todo el personal tome conciencia y ponga en práctica la cultura de la empresa. El mercado y las personas hablan y escriben sobre su empresa. Cada vez son más los comentarios que se postean en la web, sea en blogs o redes sociales, sobre las opiniones que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo. Son realidades que hoy no se pueden controlar. Por eso se debe trabajar y mantener una comunicación corporativa transparente y cercana que facilite la transmisión de opiniones y que sea un buen indicador de cómo están viviendo la cultura. Lo invito a quedarse con el siguiente mensaje: La cultura de nuestra empresa puede diferenciarnos de la competencia, si bien es un intangible, gestionarla exitosamente lo convertirá en un activo tangible de la empresa. Finalmente, la comunicación corporativa deviene de su cultura y la fortalece a través de sus canales y procesos; sin embargo, no pierda de vista que el estilo de todos ellos parte de los líderes de su organización. Ursula Heldmaier Liza Especialista en Comunicación Interna Sciolli Comunicadores

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COMUNICACIÓN INTERNA Pág. 346

Consultoras y Agencias de Comunicación Interna

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Comunicación interna

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Pág. 376

Juegos de Competencia y Recreación

Pág. 388

Vacaciones Útiles

Pág. 389

Ambientes Recreacionales

Pág. 392

Shows Musicales y Espectáculos para Eventos

Pág. 393

Transporte de Personal

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Eventos de integraci贸n y recreaci贸n AGENCIAS DE EVENTOS

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Gregory Bríos Rivera 462-0338 / 402*9168 gregorybrios@eventosgrecotours.com www.eventosgrecotours.com

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Eventos de integración y recreación JUEGOS DE COMPETENCIA Y RECREACION

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Eventos de integración y recreación JUEGOS DE COMPETENCIA Y RECREACION

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Eventos de Integración: Eventos que Trascienden Los Eventos de Integración han tomado una gran importancia dentro de la gestión de personas, desde hace un poco más de 5 años. Las empresas han comprendido la importancia de integrar al personal, alineándolos con la misión, visión, objetivos, valores y otros aspectos que la empresa requiera, promoviendo de esta manera la Identidad entre los colaboradores con la empresa, sobre todo en un mercado laboral tan competitivo, siendo parte de los programas de Fidelización hacia el Cliente Interno con muchos éxitos. Organizar un Evento de Integración, es crear un concepto personalizado de acuerdo a la necesidad de la empresa, adecuar las actividades que se desarrollarán en función a lo que requieren, personalizándolo de una manera creativa y sobre todo con Dinámicas y Juegos que permitan Compartir Momentos que Trasciendan, generando actividades de una manera divertida que dejen un mensaje, que puede ser: Fortalecer los Valores de la empresa, Promover la unión, el Trabajo en Equipo, entre otros aspectos de acuerdo a la necesidad de la empresa, logrando de esta manera que el Evento sea un Evento que Integre de una manera divertida pero con una trascendencia poniendo en verdadero valor la propuesta invertida.

menores a 20 personas hasta las 3000 a 4000 personas, siendo Mega Eventos por la cantidad de colaboradores, requiriendo toda una producción especial, donde muchas veces por la tarde puede terminar en una fiesta. Es importante contar con una empresa con experiencia que les brinde la garantía del éxito de su evento, ya que no solo son Juegos sino que son, Juegos Personalizados, Dinámicas que trascienden, ya que por medio de estas actividades logramos un Aprendizaje Vivencial, una empresa que asuma el objetivo del evento como suya, para lograr transmitir el verdadero sentir de la empresa, por eso Multiaventura es la empresa Líder en Eventos de Integración, empresa premiada por TRES Años consecutivos como la Empresa Peruana del Año en Eventos de Integración 2010-20112012, marcando la diferencia en Creatividad, Logistica pero sobre todo Sintiendo y Haciendo Sentir el verdadero mensaje que la empresa quiere hacer trascender… porque Multiaventura Une Pasiones.

Los Eventos de Integración a corto plazo dan muy buenos resultados, incrementan el satisfacción y marcan la diferencia ya que se maneja un lenguaje horizontal, siempre con un sello lúdico mejorando de esta manera el Clima Laboral en la empresa. Los Eventos de Integración tienen diferentes formatos que han evolucionado, como los Juegos de Gymkana en Juegos con mayor identidad con la empresa, Dinámicas de Integración, Family Day, Olimpiadas, el Programa de Talentos, Activaciones Internas, que promueven marcar la diferencia y manejar campañas de Comunicación Interna previa al evento en sí. Los Eventos de Integración han evolucionado y se pueden realizar para grupos pequeños

Vanessa Machuca Directora y Productora General Multiaventura Producciones Empresa Peruana del Año Eventos de Integración 2010, 2011, 2012 www.multiaventuraperu.com

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Eventos de integración y recreación VACACIONES UTILES

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Especialista en programas para recursos humanos. Cuenta con programas de vacaciones útiles para los hijos de sus trabajadores.

Combinamos distintas propuestas que van a motivar el desarrollo de los valores y el crecimiento personal de los participantes. Contamos con un espacio propio para poder brindar una experiencia completa.

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Creamos un espacio para los niños donde se motivan e interactúan, en un ambiente apropiado, alejado de factores externos, donde se desarrollen capacidades y valores

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