13 minute read
Internationalt
Wall Street-elite holder resten ude
Af Regner Hansen / Foto: Nana Reimers
En privilegeret gruppe af hvide mænd dyrker en arbejdspladskultur i hedgefonde i USA, der hæmmer kvinder, farvede og folk med et svagere socialt fundament i at blive ansat og avancere. Det viser Megan Tobias Neelys forskning
Hedgefonde investerer i så stor en skala, at de kan forme finansmarkedet”. Sådan forklarer amerikanske Megan Tobias Neely, hvorfor hun i sin seneste forskning har zoomet ind på hedgefonde – mægtige investeringsselskaber, som tilsammen forvalter flere tusinde milliarder dollars. Hun har en ph.d.-grad i sociologi og er adjunkt på Copenhagen Business School (CBS). At Wall Street-indkomster stikker af, er velkendt. Megan Tobias Neely var nysgerrig efter, hvilke dynamikker i fondene som arbejdsplads der er med til at forklare denne udvikling, som tog fart med dereguleringen af finansmarkedet under Reagan. Hun fik en fornemmelse af det, da hun lige efter universitetsstudiet var ansat som junioranalytiker i en stor hedgefond – og i øvrigt samtidig oplevede finanskrisen i 2008 indefra. ”Der var meget i medierne om den uetiske adfærd og i visse tilfælde kriminelle udskejelser i finanssektoren. Jeg ville gerne se på de helt legale, dagligdags aktiviteter”, siger Megan Tobias Neely. Hun var også drevet af oplysningen om, at 97 procent af hedgefondinvesteringerne forvaltes af virksomheder, der er ledet af hvide mænd. Under en femtedel af de ansatte er kvinder. Hvorfor denne ulighed i sektoren? Megan Tobias Neely valgte en antropologisk tilgang i sin undersøgelse og var observatør i en række hedgefonde, gennemførte interview med næsten 50 medarbejdere og ledere samt deltog i et antal events i sektoren. Seks års forskning er sammenfattet i bogen ”Hedged Out – Inequality and Insecurity on Wall Street”, som netop er udkommet.
Familieforbindelser og netværk
Megan Tobias Neely konstaterer på basis af sit materiale, at der er flere faktorer ved rekrutteringen til hedgefonde, der favoriserer hvide mænd med en privilegeret baggrund. ”Mange får job i en hedgefond gennem personlige forbindelser. Det er i de fleste tilfælde via familien, men kan også være gennem sociale cirkler eller deres netværk på eliteuniversitetet, hvor de gik. Sorte er for eksempel ikke med i samme studenterbroderskaber som hvide. Og kvinder kan for eksempel sjældent komme med noget matchende i jobsamtaler, hvor der ofte bliver talt om fritidsinteresser. Der er meget opmærksomhed om, hvorvidt personen passer ind. Hvide mænd er mest trygge ved at hyre hvide mænd”, siger Megan Tobias Neely. Hun tilføjer om aspektet om tryghed, at tilbøjeligheden til at hente ”kloner” ind understøttes af, at hedgefonde opererer med stor risiko. Læg hertil, at mænd generelt ses som bedre i stand til at håndtere risiko end kvinder.
Ser det som et meritokrati
Megan Tobias Neely hæfter sig ved, at de hvide mænd i hedgefonde forklarer den køns- og racemæssige skævhed blandt de ansatte med, at det er de bedst kvalificerede, der bliver hyret. ”Mange, som har fået fodfæste i sektoren, forklarer, at det skyldes deres intelligens og hårdt arbejde. Men når man går dem på klingen, har de ofte en elitebaggrund”. I hedgefondene bliver det desuden antydet, at der skulle være et ”forsyningsproblem” i forhold til kvinder – altså at kvinder mangler interesse for finansiel analyse. En nyansat hedgefondanalytiker i USA får, hvad der svarer til et stykke over fire millioner kroner i årsløn i gennemsnit. En porteføljemanager får, hvad der svarer til cirka ni millioner kroner i årsløn i gennemsnit. ”Hedgefondansatte forsvarer de ekstremt høje lønninger med, at investeringer kræver indsigt, og at de håndterer betydelige
værdier og løber store risici”, siger Megan Tobias Neely.
Stereotypiske jobfunktioner
Det skæve mønster med hensyn til køn, race og social baggrund går igen i fordelingen af
Megan Tobias Neely
Adjunkt på Department of Organization på CBS.
Desuden tilknyttet Women’s Leadership Innovation Lab på Stanford University.
Ph.d. i sociologi, University of Texas i Austin.
Forskningsspeciale: Arbejdspladser og økonomisk ulighed med fokus på køn, race og social klasse.
Medforfatter af bogen “Divested: Inequality in the Age of Finance”, Oxford University Press, 2020. Bogen handler om, hvordan finanssektoren fremmer ulighed i USA.
Forfatter af den helt nye bog ”Hedged Out – Inequality and Insecurity on Wall Street”, University of California Press, 2022. Bogen handler om Wall Street-kulturen eksemplificeret med hedgefonde.
jobfunktioner og forfremmelse i hedgefonde, påpeger Megan Tobias Neely. Kvindelige ansatte bliver – uanset ekspertise – tit placeret i servicefunktioner. ”Kvinder bliver mere anerkendt for sociale kompetencer end tekniske, og derfor ses de som velegnede til eksempelvis kundebetjening. Der er ydermere en antagelse om, at kvinder ikke kan hengive sig helt og fuldt til et krævende arbejde med at forvalte værdier, hvis de har børn”, siger Megan Tobias Neely. I sektoren italesættes denne opfattelse som ”mor-karrierebanen”. Farvede ansatte får ofte tildelt specialer svarende til regioner i verden, som de – relativt vilkårligt – bliver sat i forbindelse med. ”Sorte og andre ikkehvide bliver på den måde låst fast i en niche, og de har færre veje til forfremmelse”, siger Megan Tobias Neely. Hun tilføjer, at sorte mænd tilmed slås med den udfordring, at de ligesom andre ansatte gerne skal være i stand til at sætte sig igennem i forbindelse med handler, men de risikerer nemt at blive opfattet som aggressive, for sådan er stereotypen om sorte mænd.
”Samfundsgavnlig indsats”
Uligheden blandt de ansatte går igen hos stiftere og direktører i hedgefonde, og forklaringen er ifølge Megan Tobias Neely de selvsamme dynamikker, som favoriserer hvide mænd fra eliten. Hendes forskning viser om direktørernes eksorbitante lønninger, som langt overgår de
Elitebaggrund er en fordel i hedgefonde, siger Megan Tobias Neely
ansattes høje lønninger, at direktørerne finder det rimeligt, fordi de medvirker til effektivitet og stabilitet på et til tider omtumlet finansmarked, og de foretager ”samfundsgavnlige investeringer”.
Strukturelle ændringer
Hvad kan der gøres? Megan Tobias Neely siger, at det ikke ligger inden for rammerne af hendes forskning at komme med svar. Men hun vurderer, at målrettede bestræbelser på at fremme lige adgang og lige vilkår i hedgefonde og finansindustrien generelt vil være utilstrækkeligt. Der skal strukturelle ændringer til i USA, herunder mere politisk regulering, skrappere tilsyn og hårdere beskatning. Således som det sker i Europa. ”Omfordeling over skatten for at styrke velfærdsindsatser kan hjælpe, fordi det helt generelt vil stille kvinder og minoriteter bedre end nu”, siger hun. Megan Tobias Neely fremhæver desuden fagforeningers væsentlige betydning for at sikre ordentlige arbejds- og ansættelsesvilkår i sektoren. ”Wall Street er totalt antifagforening”, siger hun om virkeligheden i USA.
Hvor sjovt, så har vi gået på samme gymnasium – og I har også en labrador …
Når skoleminder og kæledyr popper op under en ansættelsessamtale, er stemningen som regel afslappet og hyggelig. Det kan smitte af på det efterfølgende valg af en ny medarbejder og er et eksempel på en klassisk faldgrube, hvor intuition og følelser overtrumfer faglige og saglige argumenter for, hvem der er den rette kandidat til jobbet.
Det forklarer erhvervspsykolog Edith Kahlke, som har arbejdet med ansættelser og udvikling i mere end 30 år. Hun har skrevet flere bøger om ansættelser og ansættelsessamtaler – den seneste med titlen ”Kort & godt om ansættelsessamtalen”.
Stort set alle virksomheder bruger ansættelsessamtaler, når de ansætter medarbejdere. ”Men bruger man samtalen forkert, risikerer man at ansætte medarbejdere, som er mindre kvalificerede eller matcher dårligt til virksomhedens værdier. Samtidig risikerer man at afvise ansøgere, som kunne have ydet en god indsats”, fastslår Edith Kahlke.
I øjeblikket kæmper virksomheder om et stadigt mindre felt af ansøgere - også i finanssektoren. Det har aldrig været mere afgørende at finde og vælge de rette medarbejdere.
Mange arbejdspladser har strukturerede ansættelsesprocedurer og -samtaler, men selv de mest velsmurte rutiner kan have behov for et eftersyn og en opdatering til det aktuelle jobmarked, pointerer hun.
Tjek sorteringsskraldespanden
Forud for ansættelsessamtaler gælder det især om at have fokus på sorteringen – hvem når overhovedet frem til en samtale? ”Her gælder det om at fokusere skarpt på jobrelevante oplysninger og krav. Ellers risikerer man at sortere potentielt gode kandidater fra på grund af ubevidste fordomme og forudfattede meninger – for eksempel om alder, køn og uddannelsesniveau”, siger Edith Kahlke.
Styr uden om jobsamtalens faldgruber
Ansættelsessamtaler er afgørende i kampen om et stadigt mindre ansøgerfelt. Erhvervspsykolog Edith Kahlke forklarer, hvordan man kan få det bedste ud af mødet og undgå at lægge vægt på forkerte ting
Af Helle Sindal • Foto: Charlotte Trippetti
Hvis man bruger algoritmer til sortering af ansøgninger, får man et resultat uden fordomme og anden menneskelig ”støj”. Men det kræver grundig omtanke – af mennesker – at sætte kriterierne op. ”Det kan være en øjenåbner at kigge på puljen og følge den gennem sorteringsprocessen. Der kan vise sig et mønster, hvor krav, som ikke længere er relevante, smider gode ansøgere væk”, siger Edith Kahlke.
Hun tilføjer, at der ikke er påvist nogen sammenhæng mellem kriterier som alder, køn og uddannelsesniveau og succes i et job. ”Og hvad er uddannelsesniveau overhovedet? Måske kan en kvik ansøger få et crashkursus i de efterspurgte kompetencer”, bemærker hun.
Mange virksomheder bruger test og prøver, når de skal ansætte nye medarbejdere. ”Det kan være nyttige redskaber, der er faktuelle, objektive og neutrale i forhold til jobkrav. Men det er vigtigt at skelne mellem intelligens- og færdighedstest og personlighedstest. Personlighedstest er en selvbeskrivelse – det er ikke et facit, for man kan være selvovervurderende eller mere beskeden. Det kan bruges som udgangspunkt for en samtale, men ikke som sorteringsredskab, for det er elastik i metermål”, siger Edith Kahlke.
Gå systematisk til værks
Manglende struktur og for mange spørgsmål, som ikke har noget med sagen at gøre, er en velkendt faldgrube i selve ansættelsessamtalen. Det er her, skoleminder og hunde kan dukke op.
Erhvervspsykolog Edith Kahlke
Styrk samtalens svageste led
Den menneskelige faktor spiller en stor rolle ved ansættelsessamtaler – på godt og ondt. Intervieweren er derfor samtalens svageste led og kan forårsage store variationer i beslutninger, som ideelt set skulle være ens. Det kan blandt andet skyldes træthed, sult, humør, ubevidste fordomme og forudindtagethed.
Tip til interviewere
Hold maksimalt tre-fire samtaler per dag.
Vær udhvilet og mæt, og bevæg dig mellem samtalerne.
Vælg et lyst lokale, som er godt udluftet. Sørg for at sidde godt.
Vær opmærksom på, at et førstehåndsindtryk af en ansøger kan være uden sammenhæng med kriterierne for jobbet.
Tag notater under samtalerne til støtte for hukommelsen.
Brug tjeklister – det gør flymekanikere og kirurger også for at sikre, at de ikke overser væsentlige ting.
Vær uanset din erfaring ydmyg, og tænk grundigt, når en beslutning skal træffes.
Få træning og sparring i at holde samtaler.
KILDE: EDITH KAHLKE: KORT & GODT OM ANSÆTTEL-
SESSAMTALEN. DANSK PSYKOLOGISK FORLAG
”Problemet er, at indhentede informationer ikke kan tænkes væk. Det kan de præferencer, der opstår, heller ikke. Så man connecter med ansøgeren på nogle irrelevante ting, der ikke har noget med jobbet at gøre”, forklarer Edith Kahlke.
Hun anbefaler, at man laver en systematisk jobanalyse og kravprofil, før man holder ansættelsessamtaler. Her indkredser man, hvad der gør en forskel i det pågældende job: Hvad karakteriserer jobbet, og hvilke erfaringer, kompetencer, personlighedstræk og så videre skal der til for at lykkes i jobbet og trives på arbejdspladsen? ”Vær gerne flere om det, for så bliver I klogere på hinanden og forebygger også mulige konflikter i organisationen efter ansættelsen. Start med at udarbejde en bruttoliste, og sov på det. Skær så ind til kernen og sortér i, hvad der er need to have, og hvad der er nice to have i jobbet”, råder Edith Kahlke.
Under selve samtalen kan interviewerne bruge kravprofilen og have en matchende spørgeramme klar. ”Det gør det lettere at holde fokus og frigør hukommelse og opmærksomhed under samtalen, fordi man ikke behøver at tænke over, hvad man skal nå omkring”, siger Edith Kahlke.
Som interviewer har man ansvar for både processen og indholdet i samtalen. Nogle gange må man afbryde, og andre gange skal man tie stille for at få de ønskede svar fra en ansøger. ”Jobrelevante spørgsmål kan være meget direkte og enkle at stille. Man kan bede om eksempler på situationer, hvor ansøgeren har udvist en bestemt adfærd, eller spørge, hvordan ansøgeren vil håndtere en given situation”, foreslår Edith Kahlke.
Faldgruber efter samtalen
Efter en ansættelsessamtale skal interviewerne typisk sammenfatte et sammensurium af informationer og indtryk. Her kan man med fordel bruge et beslutningsskema og vurdere ansøgeren område for område. ”Systematikken gør vurderingen mere præcis og kan forhindre, at man for eksempel sætter lighedstegn mellem, at en person er sympatisk og god til at samarbejde. Rent intuitivt kan det være nærliggende at konkludere, at det hænger sådan sammen, men det er altså ikke tilfældet”, pointerer Edith Kahlke.
Hendes pointer og råd er baseret på solid viden fra ind- og udland. Ansættelsesprocedurer er et veludforsket område, som er blevet gransket i store undersøgelser. I nogle lande skyldes interessen til dels, at arbejdsmarkedets regler gør det nærmest umuligt for arbejdsgiverne at skille sig af med medarbejdere. Derfor vil man gerne have en vis sikkerhed for, at man hyrer de bedste ansøgere.
Personlighedstest kan bruges som udgangspunkt for en samtale, men ikke som sorteringsredskab, for det er elastik i metermål, siger erhvervspsykolog Edith Kahlke.
Erhvervspsykolog Edith Kahlke
”I Danmark er arbejdsmarkedet mere fleksibelt, så her kan arbejdsgivere være lidt mere risikovillige og søge bredere, hvis de ikke har mulighed for at tiltrække drømmepersonen til et job”, siger Edith Kahlke.
Nordea viser vejen
Jobannoncer og ansættelsessamtaler kan være en super mulighed for at brande sin virksomhed som en interessant arbejdsplads. Omvendt kan man støde potentielle ansøgere fra sig med dårlige eksempler på ansættelsesprocedurer. ”Det er en god idé at være åben omkring, hvad man gør. På den måde afmonterer man ansøgernes forestillinger om, hvad de skal igennem. De kan forberede sig målrettet og møde virksomheden i øjenhøjde”, siger Edith Kahlke.
Hun fremhæver blandt andet Nordeas ”How we recruit” på virksomhedens hjemmeside, som fortæller, hvad jobansøgere kan forvente omkring interview, test og så videre.
Jobansøgere, som har positive oplevelser med en virksomhed, fortæller det videre og nærmest bobler over med det. Men dårlige rygter spredes også hurtigt. Der er flere sites på nettet, hvor jobansøgere deler deres oplevelser. ”Som interviewer ved ansættelsessamtaler er man i høj grad også ambassadør for virksomheden. Den rolle har stor betydning – også i situationer, hvor det er arbejdspladsen, der skal overbevise en ombejlet ansøger om at takke ja til jobbet”, siger Edith Kahlke.
Måske kan det være fristende at beskrive arbejdspladsen og jobbet lidt mere attraktivt, end det reelt er, men det kan Edith Kahlke kun fraråde. Undersøgelser viser, at medarbejdere, som har fået ærlig og realistisk jobinformation – inklusive alt det ”trælse” – har højere jobtilfredshed og bliver længere i jobbet end dem, der troede, de sagde ja til noget, som så viste sig at være noget andet. ”Forventningsafstemning er en vigtig del af ansættelsessamtalen, og her må spørgsmål og svar gerne være både ærlige og konkrete”, siger Edith Kahlke.
Hendes rådgivning og bøger henvender sig til alle, der arbejder med ansættelsesprocesser og deltager i ansættelsessamtaler. Men de gode råd kan også være nyttige, hvis man sidder i stolen overfor som ansøger til et job. ”Uanset om man ønsker at blive klogere på en ansøger eller et fremtidigt job, skal man først og fremmest vide, hvad man vil vurdere, før man kan beslutte, hvordan man vil vurdere det”, slutter Edith Kahlke.
Tip til ansøgere
Sæt dig ind i, hvad der er virksomhedens normale praksis i forhold til ansættelsessamtaler.
Forbered dig konkret i forhold til stillingsannoncen. Vær klar med eksempler på, hvornår du har udvist noget af det, der efterspørges – eller noget, der ligner. Vær nøgtern i din forberedelse.
Overvej efter samtalen, om du kan se dig selv i jobbet og på arbejdspladsen i nogle år.
Hvis du er i tvivl, så tjek, om der er nogen i dit netværk, der kender virksomheden, og som du kan vende dine forbehold med på tomandshånd. Spørg eventuelt til andre mulige veje ind i virksomheden.
KILDE: ERHVERVSPSYKOLOG EDITH KAHLKE.
