26 minute read
Lederportræt
LEDERPORTRÆT
Poul Friis Jensen, gruppechef for Corporate Advisory Business Customers i Danske Bank
• 53 år, gift, tre børn og to børnebørn.
• Ansat i Danske Bank hele sit arbejdsliv, leder siden 2006, i øjeblikket ledelsesansvar for ni medarbejdere.
• Har en MBA fra CBS, afsluttet for 17 år siden. Den var en kraftanstrengelse, men også »det bedste, jeg nogensinde har gjort«. I forbindelse med studierne fik han tre sessions hos en erhvervspsykolog. Hun gav ham, helt mod forventning – for hvad skulle han bruge en psykolog til? – stor tiltro til både egne faglige og ledelsesmæssige evner og ændrede dermed hans liv markant.
Der er noget, der er vigtigere end banken
Siden Poul Friis Jensen var 18 år, har han været gift med Danske Bank, men sygdom i nærmeste familie gav ham nye indsigter. Det skal fungere privat, før det kan fungere på arbejde – også for medarbejderne
Af Birgitte Aabo • Foto: Jasper Carlberg
Hvordan har sygdom i familien påvirket din ledelsesstil?
»Da min kone for fire år siden fik brystkræft for anden gang, og min søn ud af det blå blev ramt af en blodprop i hjernen, ændrede det mit syn i forhold til det hele menneske. De er begge kommet sig, men chokket gav perspektiv.
Familie og trivsel er vigtigere end banken, og det overfører jeg til mine medarbejdere. De kan ikke præstere, hvis de er midt i en krise, og det skal de heller ikke. I sidste ende giver det også banken meget igen at udvise den forståelse. Jeg har aldrig oplevet at få et nej, når jeg beder en medarbejder yde en ekstraordinær indsats«.
Hvordan vil du helst opfattes af medarbejderne?
»Som en del af holdet. Jeg har klarsyn, i forhold til hvor vi skal hen, og hvordan vi understøtter kunderne bedst, og jeg kan lide at stå forrest i skibet – men også at være med til at ro. Jeg kan praktikken og drives af at komme ud og møde kunderne sammen med medarbejderne«.
Hvad er din største udfordring ledelsesmæssigt?
»At finde tid nok til alt det, jeg gerne vil. Foruden at opfange de små signaler fra medarbejderne. Især med distanceledelse og hjemmearbejde kan det været vanskeligt, så jeg ringer rundt for at høre, hvordan det går med den enkelte. Jeg ved, det betyder noget, så jeg prøver at huske det. Det hjælper, at jeg har fotos af alle medarbejderne i siden af skærmen, så jeg ser dem, hver gang jeg åbner min computer«.
Hvorfor er du blevet så mange år i banken?
»Jeg har altid været stolt af mit arbejde og det, vi gør for kunderne, som eksempelvis at hjælpe dem på en rejse mod børsnotering. Den mere humoristiske version, som jeg bruger ved mødet med nye mennesker, er, at jeg egentlig hellere ville være kok, da jeg begyndte i banken som 18-årig. Min mor græd af glæde over det, hun kaldte en livstidsstilling, og først nu indser jeg, at hun havde ret. Humor er utrolig vigtigt i mit arbejde, det skaber bånd mellem mennesker. Nogle gange kan man også bare grine i et par minutter, før man går i gang, det skaber energi«.
Indleder I så møder i afdelingen med at grine i to minutter?
»Nej, det gør vi nu ikke. Nogle af de unge vil hellere indlede møder med at stå i planke«.
Drop Af Carsten Rasmussen • Illustration: Andrea Ucini fordomme om alder
Vores pensionsalder stiger, fordi vi lever længere og længere. Samtidig bliver et stigende antal over 60 år ramt af ledighed og har svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet igen. »Vi skal gøre op med myter og anerkende de erfarne medarbejdere, siger Finansforbundets næstformand, Steen Lund Olsen
Vi ønsker at understøtte, at de, der kan og vil, bliver længere på arbejdsmarkedet«.
Sådan siger næstformand i Finansforbundet Steen Lund Olsen, der ser frem til, at finanssektoren får skabt rum for at tale om senkarriere, så både arbejdsgiver og den enkelte medarbejder kan se sig selv blive på arbejdspladsen lidt længere.
Det er en samtale om senkarrieren, vi skal tage i offentligheden og på arbejdspladserne, lover Steen Lund Olsen og slår fast, at det skal være et positivt tilvalg at arbejde ud over pensionsalderen.
Vi skal arbejde længere
Vores arbejdsmarked er under forandring, og vi bliver færre i den erhvervsaktive alder. Mindre ungdomsårgange træder ind på arbejdsmarkedet og skal samle handsken op efter den store efterkrigsgeneration.
Finansforbundet er indforstået med en stigende pensionsalder, når vi lever længere, og næstformanden ser det som en »samfundsopgave« at sikre, at flere får et langt og godt arbejdsliv. Men skiftet fra at tale seniorer og tilbagetrækning til i stedet at starte en dialog om senkarrieren kræver, at vi diskuterer vores forestilling om alder man ledig, når man er over 60 år, er der overhængende fare for, at man er ledig i rigtig lang tid, siger Steen Lund Olsen og peger på den kendsgerning i den finansielle sektor, at ledigheden og langtidsledigheden generelt er højere for de 60-64-årige end for gruppen under 60 år.
Desuden gælder, at for medlemmer af Finansforbundets a-kasse, FTFa, er ledigheden og langtidsledigheden for de 60-64-årige endnu højere end på det øvrige arbejdsmarked. »Samtidig med at arbejdsgiverne taler om mangel på arbejdskraft, er der erfarne og uddannede mennesker over 60 år, som er ramt af ledighed, og som har vanskeligheder med at komme tilbage i arbejde«, siger Steen Lund Olsen og tilføjer, at perioden med Covid-19 har forværret dette.
på arbejdsmarkedet, siger Steen Lund Olsen: »I langt højere grad end vi gør i dag, skal vi anerkende de enorme ressourcer, erfarne lønmodtagere besidder«.
Ledig tiden ud
Til trods for at vi som samfund har brug for, at flere bliver længere på arbejdsmarkedet, har vi i den senere tid desværre set tendenser, der modarbejder dette.
Vi ser tegn på, at det allerede er svært at lande et nyt job, hvis man rammes af ledighed, når man er i 50’erne. Og bliver
Aldersdiskrimination
Et forskningsprojekt fra Københavns Universitet, støttet at Foreningen Velliv, har dokumenteret, at det er fordomme og myter om alder, der gør det sværere for modne mennesker på arbejdsmarkedet.
I den finansielle sektor kunne den samme arbejdsgiver på den ene side mene, at seniorerne er langsomme, svage, ufleksible og dårlige til at være omstillingsparate, men på den anden side skatte de seniorer, vedkommende selv har ansat, højt og ønske at fastholde dem så længe som muligt. »Både arbejdsgivere og lovgivere råber op om, at vi har mangel på arbejdskraft, men jeg kan simpelt hen ikke tro på, at disse mennesker ikke har nogle kvalifikationer, som gør, at de kunne passe ind i en virksomhed«, siger Steen Lund Olsen og tilføjer, at vi også har indbygget i os selv, at man stopper med alder: »Vi bliver nødt til at arbejde med vores syn på alder og seniorer«.
Sammenligner vi os med de øvrige EU-lande, har de danske 55-64-årige en forholdsvis høj erhvervsfrekvens. Men ser vi mod Sverige, er de langt bedre til at fastholde borgere på arbejdsmarkedet.
DE BLIVER SKUBBET ELLER SPRINGER SELV
»Seniorernes lyst til at fortsætte handler i høj grad om anerkendelse og om at have nogle interessante arbejdsopgaver«, siger professor Per H. Jensen, der har forsket i, hvilke faktorer der skubber de ældre ud af arbejdsmarkedet før tid
Den pensionsalder på 72 år, som danskerne er tiltænkt i 2050, bliver verdens højeste. Spørgsmålet er, om der til den tid er et arbejdsmarked og arbejdsgivere, der er interesseret i at holde på seniorer på nogle særlige vilkår, og om seniorer kan holde til at arbejde så længe. »Vi står med mange udfordringer, hvis flere seniorer skal arbejde frem til eller ud over pensionsalderen, hvis det skal ske på en socialt bæredygtig måde«, siger professor Per H. Jensen på Institut for Politik og Samfund på AAU og peger på den forudsætning, at der livslangt er en overensstemmelse mellem kravene til medarbejderne og deres ressourcer.
Per H. Jensen er koordinator på projektet »SeniorArbejdsLiv«, der samler viden om, hvad der skubber nogle seniorer ufrivilligt ud af arbejdsmarkedet, og hvad der er med
Efterlønneres fordeling på de tre faktorer, der afgør, hvordan de forlader arbejdsmarkedet.
50% 41%
9%
SKUBBET TRUKKET SPRINGER
til at fastholde andre længe og tilfredse i arbejdslivet.
Når forskerne taler om, hvorfor folk forlader arbejdsmarkedet før tid, skelner de mellem faktorerne Push, Pull og Jump.
Push handler om, at seniorer »puffes« ud. Det er rimeligt veldokumenteret, at tilbagetrækningstidspunktet er betinget af individuelle faktorer som helbred, alder, køn og uddannelse. »Her er tale om en form for aldersdiskrimination. Mange bliver puffet ud på grund af dårligt helbred eller for dårlig uddannelse eller fordomme om, at seniorer ikke kan lære nyt«, siger Per H. Jensen.
Trukket ud
Økonomiske incitamenter til at forlade arbejdsmarkedet før pensionsalderen er en Pull-faktor – at man bliver trukket ud af
Per H. Jensen
Af Carsten Rasmussen • Illustration: Andrea Ucini
arbejdsmarkedet. Når man ryger på efterløn, kan man leve i sus og dus, så hvorfor skulle man arbejde. Sådan er ræsonnementet, forklarer Per H. Jensen.
Velfærdskommissionen kom frem til, at de, der går på efterløn, ikke er mere syge end andre. De lader sig lokke ud af de gode velfærdsordninger, siger økonomerne.
Andre tilbagetrækningsmodeller ser på det symbolske signal for, hvornår en medarbejder kan tillade sig at sige: Nu har jeg gjort min pligt og kan gå på pension. Men der er også symbolske signaler fra ens arbejdsgiver og kolleger om, at man er tæt på folkepensionsalderen, at det er tid at stoppe! »Især hvis der skal ske mandskabsreduktioner, ser man gerne, at folk, der kan få efterløn, forlader arbejdspladsen«, siger Per H. Jensen.
Hopper ud
Den tredje faktor, der får seniorer til at gå før tid, er Jump: At man hopper ud af arbejdsmarkedet, fordi man vil ud at realisere sig selv på nye måder, og man er parat til at gå ned i indkomst, for man søger oplevelsesgevinster eller sociale gevinster.
Oplevelse er at sælge sit hus, købe en sejlbåd og sejle til Caribien. Andre søger sociale gevinster som at være mere sammen med børnebørn eller sin ægtefælle.
Det interessante er, at der ikke er ret mange seniorer, der lader sig lokke ud af arbejdsmarkedet, siger Per H. Jensen, der har sat tal på efterlønneres forklaringer i forhold til at forlade arbejdsmarkedet: »Det er slet ikke de økonomiske incitamenter, der får folk til at forlade arbejdsmarkedet. Det, der især får folk til at forlade arbejdsmarkedet, er dårligt helbred, at man er uønsket eller indholdet i jobbet. Ingen af de ting kan vi styre ved hjælp af økonomiske incitamenter«.
Arbejde giver mening
Hvorfor er der nogen, der bliver i job ud over pensionsalderen? Seniorernes forskellige valgsituationer og forklaringerne på deres valg peger i forskellig retning. Det handler om, at man kan lide sit arbejde og arbejdsliv (Stay), eller at man er nødt til at blive (Stuck).
Stuck refererer til at være fastlåst på arbejdsmarkedet. Forklaringen refererer til, at personer – ikke mindst singler – delvist mod deres vilje føler sig tvunget til at forblive på arbejdsmarkedet, for eksempel fordi de ikke kan undvære pengene eller det sociale miljø på arbejdspladsen.
Det er jo ikke akademikere, der har gjort brug af efterlønnen. Det er især de kortuddannede. Der er en sammenhæng mellem løn og uddannelsesniveau, og således har de højtuddannede ikke haft råd til at gå på efterløn uden at gå kraftigt ned i løn.
Samtidig er arbejdet blevet en vigtig del af vores identitet. Det er på arbejdet, at mange danskere føler, at de skal realisere sig selv. Den udvikling influerer på tilbagetrækningstidspunktet, ligesom det spiller en rolle, om man er i job eller arbejdsløs. »Det handler om at blive på arbejdsmarkedet, fordi man kan lide at være der. God løn og interessant arbejde. God relation til ledelsen. Det er et arbejde, der giver livet mening«, siger Per H. Jensen med henvisning til de mange virksomheder, der gennem en aktiv seniorpolitik forsøger at holde seniorerne på arbejdsmarkedet: »Hvis man får anerkendelse, følger man sin lyst til at være på arbejdspladsen«, siger Per H. Jensen.
Man ved, at mange seniorer ikke kommer på efteruddannelse, så de kan beherske de nye teknologier. Det er i nogen grad seniorernes egen skyld, i den forstand at mange er lidt angste for at lære nyt, siger Per H. Jensen:
Problemet opstår, den dag den nye teknologi kommer. Det er en ledelsesopgave at puffe til seniorer og sige: Du er nødt til at kende de nye teknikker, hvis du skal blive her«.
Af Carsten Rasmussen • Foto: Martin Dam Kristensen
Per H. Jensen
Seniorer bliver brugt som buffer
Man kan ikke bare diktere seniorer at arbejde længere. Lysten til en senkarriere på arbejdsmarkedet er afhængig af, om der er efterspørgsel
Forlængelsen af danskernes arbejdsliv er godt i gang.
Flere og flere har lyst til at blive på arbejdsmarkedet, og i dag arbejder dobbelt så mange ud over pensionsalderen som for ti år siden. Særligt de med videregående uddannelser vælger at blive på arbejdsmarkedet, men også andelen af faglærte stiger, viste en undersøgelse fra Dansk Industri. »Rigtig mange steder på arbejdsmarkedet fungerer det godt, hvis arbejdsgiverne er interesserede i at holde på seniorerne på nogle særlige vilkår«, siger professor Per H. Jensen, der deltager i projektet SeniorArbejdsLiv på Aalborg Universitet.
Forskerne fandt, at seniorer rekrutteres på virksomheder, hvor gennemsnitsalderen på arbejdspladsens ledelseslag er høj, men især på virksomheder, der i forvejen har mange seniorer ansat.
Ligeledes har virksomhedens størrelse en betydning for, om der rekrutteres seniorer. Især store virksomheder er tilbøjelige til at trække seniorer ind.
Senere tilbagetrækning
Historisk kan man konstatere, at seniorer har været brugt som arbejdsmarkedets buffer, siger Per H. Jensen. Hver gang ledigheden er lav, bliver seniorerne trukket ind, og hver gang ledigheden er høj, bliver de puffet ud, som vi så med efterlønsordninger i 1978. »Da vi fik efterlønsordningen, var der høj ungdomsarbejdsløshed, og idéen var: Ud med de gamle, så der skabes job til de unge. Mange ældre oplevede det som en altruistisk handling at forlade arbejdsmarkedet af hensyn til de unge«.
Budskabet var ikke til at tage fejl af, da VKregeringen, Dansk Folkeparti og Det Radikale Venstre i 2011 præsenterede »Aftale om senere tilbagetrækning« – op med folkepensionsalderen, og afkort efterlønsperioden fra fem til tre år.
Reformen stod på skulderen af velfærdsforliget fra 2006 og skulle forhindre, at flere ældre danskere forlod arbejdsmarkedet, fordi den udvikling ville få uoverskuelige konsekvenser for samfundsøkonomien.
Bliver automatisk
Per H. Jensen sætter spørgsmålstegn ved fundamentet under de politiske beslutninger bag reformerne om at forlænge arbejdslivet, for på det tidspunkt var der allerede sat en proces i gang, hvor flere og flere seniorer mere eller mindre automatisk blev på arbejdsmarkedet.
Mens omkring 57 procent af de 55-64-årige var i beskæftigelse i år 2009, var den andel i 2018 steget markant til 72 procent. »Når der er kommet flere ud på arbejdsmarkedet, skyldes det ikke, at virksomhederne er blevet bedre til at rekruttere seniorer, men de er blevet meget bedre til at fastholde seniorer fra år 2000 og frem til i dag«.
Andelen af 67-årige, der har trukket sig fra arbejdsmarkedet, er faldet markant fra 2002 til 2017.
60 %
36 %
2002 2017
57
PROCENT af de 55-64-årige var i beskæftigelse i 2009
Af Carsten Rasmussen • Foto: Martin Dam Kristensen
Lone kom tilbage som vikar
Den 66-årige Lone Kehlet kunne ikke sidde derhjemme med sit efterlønsbevis i hånden. Hun savnede kunder og kolleger
Efter 44 år i både bank og sparekasse gik Lone Kehlet på efterløn i 2017.
Selv om hun virkelig elskede sit arbejde som rådgiver, havde hun på det seneste følt sig mere og mere stresset. »For at være ærlig kunne jeg ikke nå alt det, som jeg gerne ville over for kunderne, og det, jeg i øvrigt ville i min fritid«, fortæller Lone Kehlet.
Det var en stor beslutning, men Lone Kehlet og hendes mand besluttede at gå samtidig på henholdsvis efterløn og pension: »Det var en svær beslutning, når jeg nu ikke følte mig gammel, men jeg havde brug for mere tid til andre ting, især fordi min mand og jeg rejser rigtig meget«. Lone Kehlet er født i 1955 og startede i 1973 som elev i Provinsbanken, hvor hun nåede at være i 29 år, og som på det tidspunkt var blevet til Danske Bank, hvor hun sluttede som salgsleder for alle privatkunderådgiverne i afdelingen i Århus.
Lone Kehlet havde fået et tilbud om at flytte til Sparekassen Kronjylland:
Savnede sine kunder
»Skulle jeg prøve noget andet, var det nu, selv om det rent fysisk ikke var den store flytning – bare 300 meter ind i Vestergade«. »I Sparekassen Kronjylland fik jeg en kundeportefølje, der voksede og voksede, og fordi jeg elsker kunderådgivning så meget, tog jeg bare ind, selv om jeg egentlig ikke magtede flere«.
De senere år blev Lone Kehlet mere og mere stresset, og i 2017 blev løsningen at gå på efterløn. Inden hun stoppede, havde hun en fratrædelsessamtale med HR-partneren, der nævnte en mulighed for at blive vikar i sparekassen.
Først skulle Lone Kehlet lige have nogle måneder for sig selv og udleve sine rejsedrømme sammen med sin mand. Tilbage i Danmark ringede hun til Sparekassen Kronjylland: »Faktisk var jeg ikke helt klar på, hvor meget tid jeg egentlig fik som pensionist, og hvor meget jeg savnede at tale med mine kunder og dække deres behov«. I tre fantastiske måneder havde Lone Kehlet et vikariat i Hadsten-afdelingen, der viste sig at være fyldt med dejlige kolleger: »Måske troede jeg, at de søde kolleger var i Århus City, men jeg har opdaget, at der er utrolig mange søde kolleger rund omkring«.
Men fire dages arbejde om ugen var lidt for meget. At komme to-tre dage er mere passende, som Lone Kehlet gjorde i 16 måneder i Århus Nord.
Hun føler sig megaheldig over, at sparekassen er så fleksibel. »Det er godt, at sparekassen vil bruge den viden, som vi seniormedarbejdere også har. Det er en fordel for begge parter, og det kunne rigtig mange banker tage til sig«. Hvornår skal du være pensionist? »Min far arbejdede, til han var 80 år, men det tænker jeg ikke, at jeg skal«, griner hun.
Lone Kehlet
Medarbejdere fordelt på alder i det finansielle område
Uoplyst
45-54 24 %
35-44
22 %
55 +
26 %
20-34 26 %
26
PROCENT af de ansatte i finanssektoren er 55+
Ingen udløbsdato for vores arbejdsliv
En 61-årig kan let have 5, 8 eller 12 år tilbage på arbejdsmarkedet.
Mens seniorerne ikke mangler motivation, så efterspørger de til gengæld nogle bedre og mere fleksible rammer om deres senkarriere. I en undersøgelse blandt 2.500 PFA-kunder oplever halvdelen, at det ikke er muligt at få en konstruktiv samtale om senkarrieren. »Hvis virksomhederne ikke tager fat på dialogen med deres seniormedarbejdere og dermed hjælper med at planlægge senkarrieren, er risikoen, at de ældre medarbejdere forsvinder nærmest fra den ene dag til den anden«, siger Jesper Brask Fischer, programchef i landets største pensionsselskab, PFA. Han minder om, at seniorer med gode pensionsordninger jo i virkeligheden selv bestemmer.
Seniorpolitik
Ifølge Jesper Brask Fischer står vi midt i en kæmpe omstilling af vores arbejdsmarked, hvor vi alle sammen skal forstå, at vi ikke længere har nogen fast pensionsalder eller en klar udløbsdato for vores arbejdsliv.
Det at gå fra 37 timer til nul fra den ene dag til den anden er en ret stor omstilling. »Man kan ryge i et sort hul, hvis man ikke har tænkt tingene igennem«, siger Jesper Brask Fischer, der vil have os væk fra en forældet enten-eller-tankegang, hvor arbejdslivet slutter brat fra den ene dag til den anden.
Men tre ud af fire virksomheder har end ikke udarbejdet en politik eller en strategi for de ansattes senkarriere, viser PFA’s analyse. »Ledere har ikke noget at spille ud med,
Vi kan bruge lidt af pensionen til at skabe bedre og mere fleksibelt arbejdsliv sidst i karrieren, siger Finansforbundets formand Kent Petersen, der ser en øget lyst hos seniormedarbejdere til at arbejde længere.
Finansforbundet, der sidder med i følgegruppen til kommissionen om tilbagetrækning og nedslidning, har derfor foreslået en gennemgang af pensionssystemet, og at man undersøger muligheden for en større fleksibilitet omkring pensionsmidlerne for personer over 60 år.
Samtidig kunne man også se på muligheden for, at nedsat arbejdstid i de sidste år frem mod pensionering kan finansieres helt eller delvist ved at stoppe eller nedsætte pensionsindbetalingerne, siger Kent Petersen: »Mange overenskomster – herunder standardoverenskomsten i den finansielle sektor – opererer i dag med faste pensionssatser, hvilket begrænser fleksibiliteten i pensionssystemet. Vi kan se, at pensionsindbetalingerne mange steder af en sådan størrelse, at et stop for indbetalinger i en periode op til pensionen stort set vil kunne finansiere, at den ugentlige arbejdstid reduceres med en dag«, siger Kent Petersen og tilføjer, at standardoverenskomstens
Aldersgruppen 55+ bliver gerne længere tid på arbejdsmarkedet, men der mangler modeller for en fleksibel og sikker overgang til den sene del af arbejdslivet, siger programchef Jesper Brask Fischer fra PFA
Af Carsten Rasmussen • Illustration: Andrea Ucini
og medarbejderne mangler noget at bede om og spille op til«, siger Jesper Brask Fischer.
Langt størstedelen af de medarbejdere, der har besvaret PFA’s undersøgelse, forbinder den sene del af arbejdslivet med nedsat tid og øget fleksibilitet – en gradvis nedtrapning, som kan forlænge tiden, man er på arbejdsmarkedet, og sikre en bedre overgang til pensionsalderen.
Flere går tilbage
Seniorpolitikker kommer reelt til at bremse et mål om fastholdelse, når de signalerer fratrædelse og antyder, at det efter 60+ handler om afvikling. Ikke desto mindre er den gode nyhed, at mange seniorer gerne vil fortsætte med at arbejde.
Jesper Brask Fischer forklarer, at undersøgelsen afslører et stort mismatch mellem virksomhedernes behov for arbejdskraft og medarbejdernes ønske om senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. »Man skal ikke undervurdere de kompetencer, livet giver – og dermed den værdi, seniorer tilfører arbejdspladsen. Det er en win-win for virksomhed og medarbejder«.
Det at gå på pension er en stor beslutning, man træffer én gang i livet. Og det er så alligevel ikke helt rigtigt, siger Jesper Brask Fischer: »Der er faktisk en stigning i folk, som går på pension for så at finde ud af, at det var helt anderledes, end de havde forestillet sig. Der var alligevel noget med det netværk, de havde på arbejdspladsen, og en mening med arbejdet, så de går tilbage i arbejde«.
seniorordning tillader, at en medarbejder med mindst 5 års uafbrudt ansættelse i virksomheden kan få pensionsindbetalingerne udbetalt, hvis man går ned i tid fra det 60. år. »Det er en både enkel og effektiv måde at finansiere en nedgang i arbejdstiden - eller for den sags skyld også i forhold til et jobskifte til lavere lønniveau.«
Hertil kommer, at muligheden kan etableres inden for gældende lovgivning og reelt blot forudsætter enighed mellem arbejdsmarkedets parter, siger formanden: »Vi skal være åbne for at tænke nyt og fleksibelt omkring ind- og udbetalingerne på pension fordi der her kan ligge et værktøj til at skabe en bedre senkarriere for de medarbejdere, der har lyst til at blive længere på arbejdsmarkedet, hvis arbejdslivet tilpasses en smule til livsfasen.«
Banken før den åbner
Timer før de i alt 2.500 medarbejdere møder ind i Nordeas domicil i Ørestaden , har rengøringsteknikere sørget for, at hele det danske hovedkontor er rent, og bagerdamer har sørget for, at tradere og alle andre kan se frem til friskbagte boller
Af Carsten Rasmussen • Foto: Lærke Posselt
xxxx. xxxx
I Nordeas 60.000 kvm store domicil, der er tegnet af Henning Larsen, sørger rengørings- og servicekoncernen ISS for et rent arbejdsmiljø.
Alle medarbejdere har grund til at stole på, at de arbejder på en arbejdsplads, der er ren, sikker og hygiejnisk
Det er ikke nok, at der er pletfrit. Hver dag sørger dygtige hygiejne host som Agas for at desinficere alle kontaktflader.
Lemlem sørger for hygiejniske og indbydende toiletter, så gæsterne kan have ro i sindet.
Det er ikke en opgave for begyndere at stå alene med. Men Lillian er en af de mange rengøringsteknikere, der sørger for, at Nordeas medarbejdere har et sundt indeklima. Før de andre møder ind, har bagerdamen Conny bagt boller, fordi mad bringer mennesker sammen. Velsmagende og sund mad tilberedt med omhu skaber begejstring.
Hun vil skærpe FA’s profil
»Vi kan altid blive endnu bedre«, siger Nicole Offendal, der tiltræder stillingen som administrerende direktør for Finanssektorens Arbejdsgiverforening 1. november. Hun ser frem til samarbejdet med Finansforbundet
Af Birgitte Aabo
I sit tidligere job som HR Chef og Global Head of HR Legal i Danske Bank har Nicole Offendal beskæftiget sig med nogle af FA’s kerneområder: forhandlinger, ansættelsesret, arbejdsmiljø og trivsel.
Vi skal styrke profilen, både politisk og strategisk. Der er rum til udvikling, det vil der løbende være. Man kan altid blive lidt bedre, gøre det endnu bedre«.
Selv om Nicole Offendal endnu ikke vil være alt for detaljeret om, hvordan hun vil præge Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), når hun fra 1. november indtræder på posten som ny administrerende direktør, lægger hun ikke skjul på, at der skal moderniseres og tænkes nyt. »Vi skal hele tiden udvikle os med medlemmerne, så vi forbliver relevante. Som nu, hvor corona har lært os en masse om, hvordan vi opnår bedre trivsel«.
Et andet område, hun vægter, er kvinder i ledelse: »Diversitet i det hele taget, prioriterer jeg højt, blandt andet fordi det er en bedre forretning at sikre diversitet - det er også noget, jeg har arbejdet meget med i banken.
Men det handler ikke kun om forretning. Langt fra. For mig er det naturligt, at alle mennesker er lige og skal have lige adgang til arbejdsmarkedet.«
Nicole Offendal blev tilbudt stillingen efter en lang rekrutteringsproces. Der blev blandt andet lagt vægt på, at hun i sit tidligere job som HR Chef og Global Head of HR Legal i Danske Bank har beskæftiget sig med nogle af FA’s kerneområder: forhandlinger, ansættelsesret, arbejdsmiljø og trivsel. »Jeg kender hverdagen i branchen. Via egne erfaringer, men også bredt i sektoren, i kraft af mine forskellige netværksmøder«.
Time out
Nicole Offendal havde sat sin egen arbejdshverdag på time out og opsagt sin stilling i Danske Bank 1. maj, for at give sig selv tid til at tænke over sit næste karriereskridt. Svaret kom i form af en henvendelse om stillingen i FA. »Da jeg sagde op i banken, var stillingen ikke ledig, så jeg havde ikke tanker i den retning. Jeg havde brug for ro til at finde frem til, hvad jeg ville, hvad der giver mig energi. Jeg kunne mærke, at det gør denne her stilling«.
Den nye direktør lægger vægt på, at alle medlemsvirksomheder skal føle sig godt repræsenteret af FA, store som små. Det kræver også fleksibilitet i overenskomsten, som ikke må blive en spændetrøje, siger hun, der ser frem til at drøfte den næste med blandt andre Finansforbundets formand Kent Petersen, som hun allerede kender fra det arbejde, hun har løst for FA i forbindelse med overenskomster. »Grundlæggende vil FA det samme som Finansforbundet og Forsikringsforbundet, og jeg oplever, at vi har gensidig respekt og tillid. Vi kan være uenige om vejen til målet - det er så det, vi drøfter i forbindelse med overenskomsterne«.
Vigtig rolle
Kent Petersen har ventet spændt på, hvem den nye direktør blev og er glad for udfaldet: »Det spiller en afgørende rolle for Finansforbundet, hvem der sidder som direktør i FA. Det er vores primære samarbejdspartner - både i hverdagen i stort og småt og i overenskomstforhandlingerne. Jeg kender Nicole Offendal for stor faglighed og professionalisme og oplever, at vi har gensidig tillid og sympati«.
Han er enig med den nye direktør i, at de i høj grad har sammenfaldende mål, heriblandt at langtidssikre sektoren: »Finanssektoren står med centrale dagsordener, som kræver fælles løsninger, blandt andet at vi fortsætter indsatsen og investeringerne omkring medarbejdernes kompetenceudvikling. Jeg ser frem til samarbejdet omkring det.«
Retten til at være sig selv
STEEN LUND OLSEN,
NÆSTFORMAND I FINANSFORBUNDET
Det kan godt være, at vi er ansatte og medarbejdere, når vi vågner om morgenen og passer vores job i løbet af dagen. Men først og fremmest er vi mennesker, der er forskellige. At værne om pladsen til den forskellighed er en af de allervigtigste opgaver for vores fællesskab – ikke mindst når det kommer til vores seksuelle orientering eller kønsidentitet.
Retten til at være sig selv er nemlig helt fundamental. For nogle kan det måske lyde som en selvfølge, men det er desværre langtfra alle steder og hele tiden tilfældet.
Hvis vi kigger rundt i verden omkring os, er det desværre alt for tydeligt, at retten langtfra er naturlov. Selv inden for vores fællesskab i EU er der utallige og helt utilstedelige eksempler på absurde vilkår for friheden, når det kommer til køn og seksuel orientering. Vi kan ikke tage retten til at være sig selv for givet, hvis vi løfter blikket bare en smule.
På en anden skala og i det helt nære er det heller ikke altid og for alle nemt at være åben omkring, hvem man nu engang er som person. Her findes også rum, hvor det stadig kan være svært at være sådan helt sig selv. Det kan være både i frokostsnakken, i idrætsforeningen eller til familiefødselsdagen, og det kan have mange årsager og forklaringer. Under alle omstændigheder burde det jo ikke være sådan i 2021.
Alle facetterne af det problem kan vi ikke løse med et fingerknips, men rummet og pladsen til forskellighed har vi en fundamental forpligtelse til at skabe, vedligeholde og styrke der, hvor vi kan.
Derfor har vi i Finansforbundet kæmpet for at øge diversiteten i sektoren og udbredelsen af inkluderende fællesskaber i virksomhederne og på arbejdspladserne. Plads til mangfoldighed giver et arbejdsliv i trivsel, nytænkning og i det helt store perspektiv et mere retfærdigt samfund. Det budskab støtter vi også som communitysupporter og ved at vise (regnbue)flaget ved World Pride Walk, men fanen og kampen for plads til forskellighed bærer vi også videre.
For allervigtigst er den indsats og det perspektiv, der lægges året rundt og hver eneste dag. Det er mange af vores arbejdsgivere heldigvis helt med på, for det er en fælles sag, der kræver et fælles træk. Det er i hverdagen, vi gør forskellen ved at styrke et fællesskab, hvor du selvfølgelig har retten til at være dig.
