INTERVIEW CROISÉE NANCY THOMAS ET PRISCILIA TALBOT

« Pouvoir accepter chaque personne telle qu’elle est »

Une fois la charte signée, il est difficile pour les entreprises de ne pas prendre de mesures en faveur de la diversité.

Il y a dix ans, IMS Luxembourg – Inspiring More Sustainability lançait la Charte de la diversité, mettant le sujet sur la table et invitant les organisations à promouvoir la diversité au sein de leurs équipes. Sur une décennie, beaucoup de choses ont évolué positivement, comme l’évoquent Nancy Thomas, directrice d’IMS, et Priscilia Talbot, coordinatrice de la Charte de la diversité.

Matic Zorman Photo

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ORGANISATIONS SIGNATAIRES

Depuis le lancement de la Charte de la diversité Lëtzebuerg, il y a dix ans, 230 organisations y ont adhéré. Le personnel, qui bénéficie des mesures que les organisations signataires mettent en place pour favoriser la gestion de la diversité, représente plus de 21,5 % de la masse salariale. Le dernier baromètre de la diversité, présenté fin 2021, précise quelques indicateurs intéressants. Par exemple, 86 % des personnes en charge de la diversité dépendent directement de la direction. 85 % des signataires rédigent leurs offres d’emploi grâce à un référentiel de compétences. 64 % adaptent la communication en fonction des différentes langues utilisées en interne. 86 % s’appuient sur la charte pour augmenter leurs connaissances théoriques et sensibiliser leurs collaborateurs et collaboratrices. 73 % des signataires observent une amélioration de leur image et de leur réputation grâce à leur politique de diversité. Si l’on se replace dans le contexte d’il y a dix ans, comment étaient considérés les enjeux de diversité dans les organisations ? NANCY THOMAS (N. T.) Le sujet n’était pas considéré, ou peu, au Luxembourg. Seules quelques organisations dépendant de groupes internationaux, le plus souvent anglosaxons, avaient déjà mis en place des approches de gestion de la diversité. En effet, ces sujets sont pris très au sérieux aux États-Unis et traités depuis très longtemps. En Europe, il y a dix ans, le sujet émergeait. Les questions de diversité, toutefois, étaient difficiles à appréhender, en raison peut-être d’un manque d’indicateurs, la législation interdisant de questionner le personnel sur ses convictions religieuses, son orientation sexuelle ou encore son origine ethnique. Le Luxembourg était alors le neuvième pays à mettre en place une Charte de la diversité.

En quoi était-ce important de soutenir ce sujet ? N. T. Les organisations, au-delà des enjeux de lutte contre la discrimination, ont pris conscience qu’il y avait de la richesse dans la diversité, tant pour l’entreprise que pour son personnel. C’est le cas des premiers adhérents à la Charte de la diversité. Celle-ci s’apparente à un texte, signé par le CEO ou encore des membres du conseil d’administration, qui engage l’entreprise à prendre des mesures en faveur de la diversité. La volonté, à travers elle, est de mobiliser la direction autour d’une vision et de l’inviter à mettre en place un plan d’action concret. PRISCILIA TALBOT (P. T.) Au Luxembourg, à travers son article 6, la Charte de la diversité a introduit cette notion d’engagement, qui n’est pas présente dans d’autres chartes en Europe. Cet article indique que, étant engagée, l’entreprise doit rendre compte de ce qu’elle fait, en partageant ses pratiques mises en place et en répondant, tous les deux ans, au questionnaire de notre baromètre de la diversité.

Quel effet produit l’adhésion à la Charte de la diversité au niveau des organisations adhérentes ? N. T. C’est un levier pour la promotion de la diversité au cœur de l’organisation. L’entreprise y adhère de manière volontaire. Une fois l’engagement pris, elle s’expose vis-àvis de ses équipes, en interne, et du public. Il est difficile pour la direction, une fois la charte signée, de ne pas prendre de mesures en faveur de la diversité. La démarche permet d’aller au-delà des critères légaux de non-discrimination, en prônant une approche positive de la diversité. L’une des originalités de notre charte est qu’elle prévoit un engagement des signataires à mobiliser leurs parties prenantes en faveur de plus de diversité. P. T. Les bonnes pratiques permettent d’initier une dynamique en faveur de la diversité. À partir de là, on peut établir des priorités et mettre en œuvre des chantiers et des procédures, qui viseront à promouvoir la diversité à l’échelle de l’organisation et de son écosystème.

Comment pourrions-nous définir le concept de diversité ? P. T. Au Luxembourg, la législation définit sept critères de non-discrimination : la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou une ethnie, le genre et l’origine. Si l’on regarde la législation en France, les critères sont beaucoup plus nombreux. On en dénombre 25, parmi lesquels la situation familiale, l’opinion politique, le lieu de résidence… Le fait est que la diversité n’est pas limitée à une série de critères explicitement définis et considérés chacun de manière indépendante. L’idée est de permettre à chaque personne de se présenter au travail en étant soi-même, sans crainte. N. T. C’est avant tout important pour la personne salariée, pour éviter un mal-être. Mais l’entreprise aussi est gagnante. Des études ont montré qu’un ou une salarié(e) qui, pour correspondre à une norme définie, cherche à dissimuler sa véritable nature est beaucoup moins performant(e). On parle d’une baisse de productivité de 30 %. L’organisation qui crée une culture inclusive, qui permet à chacun(e) de venir sur son lieu de travail en étant soi-même, va se nourrir, s’enrichir de cette diversité. C’est d’autant plus important qu’aujourd’hui, la nouvelle génération est particulièrement sensible à ces sujets. Si elle veut rester attractive, fidéliser ses talents, l’entreprise ne peut faire l’économie d’un engagement en faveur de plus de diversité.

Dix ans après l’introduction de cette Charte de la diversité, qu’est-ce qui a changé ? N. T. Beaucoup de choses ont évolué. Il y a désormais une véritable prise de conscience. Tout le monde voit aujourd’hui de quoi on parle. De nombreuses thématiques, en lien avec la diversité, sont désormais portées par nos signataires. On a vu de plus en plus de femmes accéder à des fonctions de dirigeantes dans les entreprises. Des mouvements d’ampleur globale autour de plusieurs problématiques, aussi, ont soutenu une plus grande prise de conscience. On peut penser aux violences sexistes et sexuelles, avec #MeToo, au racisme, avec #BlackLivesMatter. Ces mouvements nourrissent les échanges avec nos membres, nous invitent à envisager les moyens de considérer les problèmes. De belles évolutions sont aussi constatées pour une meilleure intégration des diverses orientations sexuelles et identités de genre dans l’entreprise, et ce, même s’il a été assez difficile de convaincre les signataires de considérer le sujet.

Si l’on regarde vers l’avenir, désormais, quels sont les enjeux à traiter ? N. T. Le travail se poursuit, parce que toutes les organisations n’ont pas forcément intégré ces enjeux. Toutes n’ont pas le même niveau de maturité vis-à-vis des questions de diversité, du respect de chacun, d’un meilleur vivre-ensemble. D’autre part, la société bouge, évolue. Les sujets qui prévalent ne sont pas forcément les mêmes qu’il y a quelques années. Au cœur de la pandémie, par exemple, nous avons proposé un guide de gestion de la diversité en temps de crise. Parce que, dans des moments comme ceuxlà, nous ne sommes pas égaux. Confinées, en télétravail, les personnes ne jouissent pas du même niveau de confort et d’équipement pour continuer à travailler. La situation d’une personne célibataire n’est pas la même que celle d’un couple ou d’une personne seule avec ses enfants. P. T. Il faut continuer à sensibiliser, à former sur des sujets, à discuter avec nos signataires. Au-delà, l’un des enjeux est de parvenir à ne plus traiter les problématiques de manière indépendante les unes des autres, mais d’avoir une approche plus globale de la diversité et de l’inclusion dans la durée. Il s’agit d’accepter chaque personne telle qu’elle est, tout en répondant aux diverses problématiques lorsqu’elles se présentent, à travers une politique cohérente de la gestion de la diversité.

1.

Petite enfance

L’inclusion, source de diversité

Contenu sponsorisé par AURA GROUPE

Le secteur de la petite enfance place l’humain au cœur de son activité. Que ce soit au sein des enfants ou des éducateurs, renforcer l’inclusion et l’interculturalité est un double objectif des structures d’accueil.

Spécialisé dans l’accompagnement à la parentèle et le bien-être de l’enfant, le groupe Aura célèbre cette année ses dix ans. Tout commence en 2012 avec l’ouverture de la Crèche Les P’tits Bouchons à Foetz pour accueillir 40 enfants. « Depuis ce moment, nous avons mené une réflexion pédagogique sur la création d’un univers de la petite enfance. Notre volonté a toujours été de tenir compte de la société dans laquelle les enfants d’aujourd’hui et de demain vont évoluer. Cette vision est appliquée en gardant les valeurs pédagogiques et morales qui nous tiennent à cœur », explique Héloïse Pierre, fondatrice du groupe. Ces valeurs sont l’authenticité dans les rapports humains, la bienveillance dans la communication et les actions auprès des collaborateurs et, par conséquent, des enfants, le respect, la conscience professionnelle, la tolérance, l’ouverture d’esprit et la positivité. »

Afin de développer cet univers, Alison rejoint sa sœur en tant que Directrice administrative et financière. Les jumelles ont entrepris la création de nouvelles structures. Des extensions ont, par exemple, été ajoutées à la crèche pour accueillir davantage d’enfants, dont des nourrissons, tandis qu’un foyer pour les enfants scolarisés y a également vu le jour. « Cette décision avait pour but de répondre à la demande des parents. L’évolution de cette structure nous permet aujourd’hui d’y accueillir 250 enfants de 2 mois à 12 ans. » Les deux sœurs ont continué sur leur lancée en concrétisant l’ouverture de crèches et foyers supplémentaires à Leudelange, Esch-sur-Alzette et, plus récemment, Schifflange. Plus que jamais, leur objectif est d’apporter un soutien à la parentalité et d’offrir une qualité de service et de pédagogie aux enfants, tous milieux confondus.

Si l’activité principale du groupe reste la petite enfance, d’autres activités ont été mises en place. « Nous avons effectivement créé N’AIRGYM, un centre de psychomotricité pour les petits. Aur’Academy, notre centre de formation, a, quant à lui, vu le jour, afin de former nos collaborateurs », commente Alison Pierre. Avant de rejoindre les équipes, ces derniers bénéficient en effet d’une période d’apprentissage.

L’humain au cœur de l’activité Aura Groupe a placé l’humain au cœur de son ADN, ce qui se traduit par une politique inclusive globale. Héloïse et Alison Pierre sont attentives à la satisfaction des enfants, mais aussi du personnel et ont à cœur que les équipes se sentent bien pour que les petits soient épanouis.

« Le souhait d’Aura Groupe est de permettre à chacun de s’éveiller à sa propre lumière. »

Alison Pierre

Directrice administrative et financière

Eva Krins (Maison Moderne) Photos

3.

« Aujourd’hui, les hommes représentent 37 % de nos effectifs, tous niveaux confondus. »

Héloïse Pierre

Fondatrice et dirigeante

1. Aura Groupe favorise la diversité aussi bien culturelle que des genres. C’est pourquoi il a choisi également d’engager des hommes pour intégrer son équipe.

2. Aura Groupe veille au bien-être des enfants, en leur permettant de s’épanouir. Déguisements, livres et jeux d’imitation, tout est proposé pour le plus grand bonheur des enfants.

3. Aura Groupe met à disposition un centre de psychomotricité encadré par des éducateurs spécialisés. « L’une des raisons pour lesquelles notre groupe s’appelle Aura est notre souhait de permettre à chacun de s’éveiller à sa propre lumière. Un éducateur doit se sentir à sa juste place », commente cette dernière.

Favoriser la diversité La diversité faisant depuis toujours partie intégrante du projet pédagogique et d’entreprise d’Aura Groupe, les deux dirigeantes ont signé une Charte de la Diversité. Une première pour un réseau de crèches-foyers. Pour Héloïse Pierre, « cette pluralité concerne notamment les genres. Nous avons, par exemple, engagé des hommes dans nos structures, afin de bousculer la vision que certaines personnes ont de l’éducation. Aujourd’hui, ces derniers représentent 37 % de nos effectifs, tous niveaux confondus. »

En raison du caractère multiculturel du Luxembourg, une attention particulière a également été portée au fait d’encourager l’interculturalité et les échanges entre les collaborateurs. « Cette démarche se traduit par des projets gravitant autour de notre groupe, comme notre nouveau concept store : un salon de coiffure multiculturel. Nous nous sommes en outre rapprochées de certaines associations (Caritas, la Croix-Rouge Luxembourgeoise, etc.), afin d’engager des réfugiés à qui on ne laisse pas forcément la chance

2. de travailler. Nous souhaitons leur tendre la main », ajoute Alison Pierre.

Les deux dirigeantes mettent un point d’honneur à recruter des personnes motivées et compétentes, qu’elles se trouvent ou non en situation complexe : régularisation de papiers, chômage longue durée, manque de formations. Selon elles, les savoirs techniques peuvent s’acquérir en interne, au sein d’Aur’Academy. « Cette dernière accompagne le développement personnel et professionnel des collaborateurs grâce à des cours théoriques et pratiques. Ce centre de formation permet en effet aux personnes en réinsertion professionnelle d’obtenir le diplôme adéquat et devenir ainsi des éducateurs qualifiés », précise Héloïse Pierre.

Outre le label de la Charte de la Diversité, le groupe a également reçu du ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes le label Actions positives, ainsi qu’une mention du MLQE (Mouvement luxembourgeois pour la qualité et l’excellence).

Un réseau toujours plus engagé Tournées vers l’avenir, les deux dirigeantes multiplient les projets avec l’objectif d’offrir, d’ici trois ans, 1.000 places dans leurs structures d’accueil. Engagées plus que jamais dans le soutien à la parentalité et la multiculturalité, elles entendent avoir du poids dans la société et faire bouger les lignes en ce qui concerne l’inclusion des enfants à besoins spécifiques.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur : www.aura-groupe.lu