Assessment index'13

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ДЕМО

ASSESSMENT INDEX

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX Индекс оценки персонала

ASSESSMENT INDEX

Данный бенчмаркинг является десятым исследованием из серии ES бенчмаркингов HUMAN CAPITAL INDEX . Бенчмаркинг ASSESSMENT INDEX посвящен исследованию практик использования различных методов, инструментов и технологий оценки персонала в России. Бенчмаркинг сфокусирован на исследовании: использования оценки персонала для решения различных задач в области управления персоналам; ресурсных показателях процесса оценки персонала: бюджет, человеческие ресурсы; подходов, определяющих выбор того или иного метода, инструмента оценки персонала в рекрутменте, в управлении карьерой сотрудников, в управлении преемственностью, в ежегодной оценки деятельности; использования различных моделей компетенции в организациях; практик оценки потенциала в компаниях. Бенчмаркинг проводится с 2007 года. Подробнее о проекте на www.index.trainings.ru

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

ОГЛАВЛЕНИЕ

Благодарность участникам бенчмаркинга

Коротко об отчете

Условные обозначения

Словарь терминов

Панель показателей

ОСНОВНЫЕ ФАКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОЦЕНКИ В HR ПРОЦЕССАХ. ЦЕЛИ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ

Рейтинг HR процессов, для которых используется оценка персонала

Рейтинг использования инструментов оценки персонала. Стандартные и кастомизированные инструменты оценки персонала

Эффективность процесса оценки персонала

Основные сложности при оценке персонала

Предоставление обратной связи сотрудникам по результатам оценки

Использование информационных технологий в оценке персонала

РЕСУРСЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Бюджет на оценку персонала

Сотрудники, вовлечённые в процесс оценки персонала

Соотношение внешних и внутренних ресурсов при проведении оценки

Рейтинг критериев выбора провайдера по проведению оценки

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ И КАНДИДАТОВ

ПРОЦЕССЕ

ОЦЕНКИ 35

Использование модели компетенций

Разработка модели компетенций

Корпоративная модель компетенций

Модель лидерских / управленческих компетенций

Модель профессиональных компетенций

ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ

ПРОФИЛЬ КОМПАНИЙ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Статистические данные

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Рейтинг провайдеров, предоставляющих услуги по оценке персонала

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

ОСНОВНЫЕ ФАКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 1.

БОЛЬШИНСТВО РЕСПОНДЕНТОВ ИСПОЛЬЗУЮТ ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА ПРИ

ПРИНЯТИИ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ И ДЛЯ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ. Для большинства респондентов основными целями проведения оценки являются: принятие кадровых решений, в том числе формирование кадрового резерва; управление результативностью, мотивация сотрудников; создание планов обучения и развития сотрудников.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ЯВЛЯЕТСЯ РАСПРЕДЕЛЁННОЙ ФУНКЦИЕЙ.

Несмотря, на то, что у ХХ% респондентов есть HR-сотрудники как с полной, так и с частичной занятостью в оценке персонала, число таких специалистов на 1000 сотрудников компании ниже, чем в других HR-процессах. Так, HR-специалистов на 1000 сотрудников компании со 100% занятостью в среднем ХХ человек, а с частичной занятостью – ХХ. При этом ХХ респондентов бенчмаркинга привлекают к оценке персонала сотрудников, не являющихся сотрудниками HR департамента, на регулярной основе. Показатель «Количество сотрудников (не HR департамента), привлекаемых к процессу оценки на регулярной основе» выше, чем в других HR процессах, и составляет ХХ человек на 1000 сотрудников компании. Для примера, по данным L&D PLANNING AND DELIVERY INDEX, в среднем, компании привлекают ХХ сотрудников, не являющихся сотрудниками системы корпоративного обучения и развития персонала, к тренерской деятельности.

БОЛЬШИНСТВО КОМПАНИЙ – УЧАСТНИЦ БЕНЧМАРКИНГА СОТРУДНИЧАЕТ С

ВНЕШНИМИ ПРОВАЙДЕРАМИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. В ТО ЖЕ ВРЕМЯ, ОСНОВНАЯ НАГРУЗКА ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА ПРИХОДИТСЯ НА ВНУТРЕННИЕ РЕСУРСЫ. ХХ% компаний проводят все оценочные мероприятия исключительно внутренними силами, ХХ% компаний используют как внутренние ресурсы, так и привлекают к оценке персонала внешних консультантов.

БЮДЖЕТ НА ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА В 2014 ГОДУ НЕ ИЗМЕНИТСЯ

ХХ% респондентов выделяют отдельную статью бюджета на оценку персонала. Из них ХХ% респондентов относят данную статью к бюджету на обучение и развитие персонала, ХХ% респондентов относят данную статью к бюджету на персонал. Бюджет на оценку персонала как процент от бюджета на обучение и развитие персонала вырос в 2013 году по сравнению с 2012 годом в среднем на ХХ% и составил ХХ% от бюджета на обучение и развитие. ХХ% респондентов не планируют увеличить бюджет на оценку персонала в 2014 году, из них ХХ% респондентов планируют уменьшить бюджет на оценку персонала, в среднем на ХХ% в 2014 году по сравнению с 2013 годом.

СРЕДНЯЯ СТОИМОСТЬ ОЦЕНКИ 1 СОТРУДНИКА КОМПАНИИ В 2013 ГОДУ

СОСТАВИЛА ХХ 000 РУБЛЕЙ. Стоимость оценки 1 резервиста и стоимость оценки 1 топ-менеджера в 5-7 раз превышает среднюю стоимость оценки 1 сотрудника. Это связано с тем, что для оценки топ-менеджеров и резервистов компании привлекают внешних провайдеров, а так же используют дорогостоящие методы оценки, такие как Центры оценки.

КОМПАНИИ ПРИНИМАЮТ РЕШЕНИЕ О ВЫБОРЕ ВНЕШНЕГО ПРОВАЙДЕРА,

РУКОВОДСТВУЯСЬ СТОИМОСТЬЮ ОЦЕНКИ И ПРЕДЫДУЩИМ ОПЫТОМ ПРОВАЙДЕРА. При выборе провайдера по оценке персонала компании используют в среднем 5 критериев оценки провайдера. Ключевыми критериями при выборе провайдера по проведению оценки персонала являются: Стоимость оценочных мероприятий; Наличие аналогичных проектов в портфеле провайдера.

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

7. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ НАСТОЛЬНЫМ ИНСТРУМЕНТОМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В БОЛЬШИНСТВЕ КОМПАНИЙ ПУЛА БЕНЧМАРКИНГА. Модель компетенций применяют ХХ% респондентов бенчмаркинга ASSESSMENT INDEX'13. При этом лишь у ХХ% респондентов модель компетенций является настольным инструментом для всех руководителей, большинство же компаний (ХХ%) отметили, что многие руководители не используют модель компетенций во всех процессах управления своими сотрудниками.

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

1 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОЦЕНКИ В HR ПРОЦЕССАХ. ЦЕЛИ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

РЕЙТИНГ HR ПРОЦЕССОВ, ДЛЯ КОТОРЫХ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Оценка персонала, в том или ином виде, проводится на каждом этапе работы с персоналом: подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для определения соответствия знаний, навыков, ценностей, отношения кандидата должностным требованиям и корпоративной культуре компании; в ходе прохождения испытательного срока: целью является дополнительная оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и степени его адаптации в компании; в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на анализ результатов работы сотрудника, на уточнение плана профессионального и карьерного развития сотрудника, оценку «стоимости» сотрудника компании, принятие решений о пересмотре компенсации и социального пакета сотрудника; обучение и развитие сотрудника (в соответствии с целями компании): определение текущего уровня знаний, навыков, и его потребностей в обучении и развитии для формирования ИПР; оценка эффективности обучения: оценка уровня знаний и навыков до и после прохождения обучающих и развивающих программ; карьерное планирование: перевод в другое структурное подразделение, расширение зоны ответственности, вовлечение в новые проекты. Определение потенциала сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей и задач; программы управления преемственностью и формирование кадрового резерва: оценка профессионального уровня и потенциала сотрудника; высвобождение: на данном этапе оценка требуется для определения степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

100

Обучение и развитие персонала Подбор персонала

Управление резервом на управленческие позиции

Управление профессиональным резервом

Управление результативностью. Мотивация и стимулирование сотрудников

Сокращение персонала

Рисунок 1.1. Рейтинг HR процессов, для которых используется оценка персонала, 2013 год, % респондентов.

Как показано на рисунке 1.1., подавляющее большинство участников бенчмаркинга (более 80%) используют оценку персонала в следующих процессах управления персоналом: обучение и развитие сотрудников (100% респондентов); подбор персонала (91% респондентов); управление преемственностью: управленческий резерв (82% респондентов). Ни один из участников текущего пула бенчмаркинга не использовал оценку для сокращения персонала.

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

Таблица 1.1. Использование оценки персонала при подборе персонала и определении преемников на определенный уровень позиций, 2013 год, % респондентов. на позиции ТОП-КОМАНДЫ Создание управленческого резерва Создание профессионального резерва Подбор персонала

на позиции РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

на позиции ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

55 18

на позиции СПЕЦИАЛИСТОВ

на позиции МАССОВОГО ПЕРСОНАЛА

СПЕЦИАЛИСТЫ

МАССОВЫЙ ПЕРСОНАЛ

Таблица 1.2. Использование инструментов оценки в HR процессах, для приведенных категорий персонала, 2013 год, % респондентов. ТОП-КОМАНДА Обучение и развитие персонала Управление результативностью. Мотивация и стимулирование сотрудников

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

64 45

ЛИНЕЙНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ

91 64

82 45

64 55

Как видно из данных, приведённых в таблице 1.1. и 1.2.: Компании активно используют оценку персонала при управлении сотрудниками в категориях Средний и Линейный менеджмент; При принятии решений о найме сотрудника, зачислении в кадровый резерв, обучении и развитии оценка персонала наиболее распространена для кандидатов на позиции руководителей среднего звена и линейных руководителей; Наименее распространена оценка персонала при управлении категорией Массовый персонал. Для указанной категории персонала оценка используется только при подборе; Оценка персонала используется для создания и управления профессиональным резервом для всех уровней персонала, на который данный резерв готовится; Для категории Топ-менеджмент большинство компаний (64%) использует оценку при планировании обучения и развития и (55%) для создания управленческого резерва. Существенной разницы в применении оценки в процессах управления персоналом компаниями из различных индустрий не выявлено. Однако, в компаниях промышленного сектора значительно больше компаний (более 80%) используют оценку при отборе в профессиональный резерв и реализации программ профессионального резерва, чем в среднем по рынку.

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

БЮДЖЕТ НА ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА 82% респондентов выделяют отдельную статью бюджета на оценку персонала. Из них 56% респондентов относят данную статью к бюджету на обучение и развитие персонала, 44% респондентов относят данную статью к бюджету на персонал. Таблица 2.1. Бюджет на оценку персонала как процент от бюджета на обучение и развитие персонала, 2013 год.

2013 2012

Россия

FMCG

БСФ

Промышленность

10% 9%

13% 11%

8% 7%

7% 7%

Как видно из таблицы 2.1., бюджет на оценку персонала как процент от бюджета на обучение и развитие персонала, в среднем, вырос в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 11%. Как показано на рисунке 2.1, 88% респондентов увеличили бюджет на оценку персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом в среднем на 15%. 12% компаний сократили бюджет на оценку персонала в среднем на 22%. Респонденты бенчмаркинга отметили, что при формировании бюджета на оценку персонала опираются на формальные или неформальные политики и правила, существующие в их компаниях, относительно ограничений стоимости на закупку инструментов оценки или выбора провайдера: ограничения стоимости определенного инструмента, закупаемого у внешних провайдеров (например, использование DISK от 600 до 2500 рублей, MBTI не выше 77 000 рублей и т.д.). стоимости на проведение оценки для сотрудников определенных категорий персонала. Например, стоимость оценки 1 резервиста / топ-менеджера – не более 50 000 рублей, стоимость оценки 1 кандидата при подборе не более 3 100 рублей ) возможности привлечения международного провайдера только для определённых категорий персонала.

респондентов увеличили бюджет на оценку персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом

респондентов сократили бюджет на оценку персонала в 2013 году, в среднем на 22%

Рисунок 2.1. Изменение бюджета на оценку персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

Менее трети респондентов бенчмаркинга при реализации оценки своими силами учитывают командировочные расходы асессоров, сотрудников или кандидатов в бюджете на оценку.

Подробнее о стоимости инструментов оценки при отборе кандидатов в бенчмаркинге RECRUITMENT INDEX.

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

СОТРУДНИКИ, ВОВЛЕЧЁННЫЕ В ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЧИСЛЕННОСТЬ ШТАТНЫХ СОТРУДНИКОВ ОТДЕЛА HR, ВОВЛЕЧЕННЫХ В ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА У

91%

респондентов есть сотрудники HR с частичной занятостью в оценке персонала.

91%

респондентов есть сотрудники HR со 100% занятостью в процессе оценки персонала.

55%

респондентов привлекают к

процессу оценки на регулярной основе сотрудников, не являющихся сотрудниками HR департамента.

Рисунок 2.1. Сотрудники, вовлеченные в оценку персонала, 2013 год, % респондентов. В пуле бенчмаркинга ASSESSMENT INDEX’13 100% компаний имеют сотрудников HR с полной или частичной занятостью. Это обусловлено, в том числе, выборкой респондентов бенчмаркинга: все компании–участницы исследования имеют численность персонала более 1000 сотрудников. Оценка персонала является процессом, в котором в большей мере, чем в других HR процессах (привлечение, обучение) задействованы сотрудники компании, не работающие в HR департаменте. Этот показатель составляет ХХ человек на 1000 сотрудников компании. Для сравнения, по данным RECRUITMENT INDEX’13, к подбору привлекается ХХ сотрудников не из HR функции на 1000 сотрудников компании. В тоже время показатель «Количество сотрудников HR со 100% занятостью в оценке» наиболее низкий (ХХ) по сравнению с другими процессами управления персоналом. Если у компании есть выделенный сотрудник со 100% занятостью в процессах оценки, то доля таких специалистов на 1000 сотрудников компании составляет минимум 0,02 человека, максимум – ХХ человека. ES Так, по данным исследований HUMAN CAPITAL INDEX : Количество сотрудников HR со 100% занятостью в обучении развитии персонала в 2013 году составляло ХХ человека на 1000 сотрудников 2 компании, по данным CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’13 . Количество сотрудников функции привлечения и отбора персонала в 2013 году составляло ХХ человек на 1000 сотрудников компании, по данным RECRUITMENT INDEX’13. 2

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’13 -- ежегодное исследование систем обучения и развития персонала. RECRUITMENT INDEX – исследование систем привлечения и отбора персонала.

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

ПРОФИЛЬ КОМПАНИЙ-УЧАСТНИЦ БЕНЧМАРКИНГА ОТРАСЛИ УЧАСТНИКОВ

ЧИСЛЕННОСТЬ

Рисунок 0.1. Распределение компаний по отраслям деятельности, % респондентов, 2013 год.

Рисунок 0.3. Распределение компаний по численности персонала, % респондентов, 2013 год.

ФОРМА СОБСТВЕННОСТИ

Рисунок 0.2. Распределение компаний по форме собственности, % респондентов, 2013 год.

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

МАЛАКУТ – HR-исследования и решения

HUMANCAPITALINDEX – ежегодные исследования систем управления человеческим капиталом в России, один из проектов Малакут—HR-исследования и решения.

Цель проекта HUMAN CAPITAL INDEXES дать максимально качественную информацию для принятия решений, повышающих эффективность систем управления человеческим капиталом. Практическая польза от участия в исследованиях и обзорах: Вы всегда будете в курсе последних тенденций в управлении человеческим капиталом в России и за рубежом; Вы получите ключевые показатели управления человеческим капиталом в целом по России и в разрезе численности персонала компаний и отрасли; Вы проведете бенчмаркинг системы управления человеческим капиталом компании относительно рынка в целом и отрасли, а также уровня зрелости системы обучения и развития; Вы сможете определить приоритетные направления развития системы в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Дополнительные возможности: Используйте диаграммы, графики, таблицы из отчетов бенчмаркинга ES HUMAN CAPITAL INDEX в ваших презентациях топ-менеджменту, руководителям, сотрудникам компании; Участвуйте в специальных мероприятиях по обмену опытом и лучшими практиками – бенчмаркинг визитах и Бенчмаркинг Дне (гиперссылке); Заказывайте индивидуальную сессию по созданию плана действий по результатам бенчмаркинга для Вашей компании.

МАЛАКУТ – HR-исследования и решения входит в группу компаний Малакут. Малакут – лидирующий страховой брокер Восточной Европы; Успешная работа на российском и международном страховом рынке с 1999 года; 6 офисов на 3-х континентах. 130 сотрудников; Оказывает страховые и перестраховочные услуги, услуги в области управления рисками; Профессиональная ответственность застрахована на 10 000 000 Euro; Услуги для HR: • ДМС и личное страхование; • HR-Исследования и решения.

В 2014 году запланировано проведение 2 исследования и 5 обзоров. Каждое исследование в составе HCI направлено на отдельный аспект работы HR или функции обучения и развития персонала. Предлагаем Вам отметить исследования или обзоры, участие в которых Вы хотели бы обсудить. Подробно о каждом исследовании можно прочитать на соответствующей странице сайта index.trainings.ru или посмотреть демо версии реализованных исследований.

ИССЛЕДОВАНИЯ 2014 ГОДА CORE LEARNING INDUSTRY INDEX KNOWLEDGE MANAGEMENT INDEX

14 БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13

ASSESSMENT INDEX

По вопросам участия в исследованиях и приобретения отчетов HUMAN CAPITAL INDEXES обращайтесь к Юлии Иванкиной: офис: +7 (495) 933 1373 моб.: +7 910 465 49 78 ivankina@malakut.ru HR-исследования и решения Группа компаний Малакут Малая Сухаревская пл., 12. Москва, Россия, 127051 +7 (495) 933 1373 malakut.ru index.trainings.ru