Core learning industry index 2014 демо

ДЕМО—ВЕРСИЯ

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14 HUMAN CAPITAL INDEX

МАЛАКУТ – HR-ИССЛЕДОВАНИЯ И РЕШЕНИЯ

2 HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX Основные показатели системы корпоративного обучения и развития (СКОР). Независимый ежегодный бенчмаркинг основных показателей деятельности и эффективности систем управления человеческим капиталом в России ES HUMAN CAPITAL INDEX . Бенчмаркинг проводится с 2007 года. Подробнее о проекте на hr.malakut.ru

МЕТОДОЛОГИЯ Сбор данных проводился в феврале – апреле 2014 года. Участники бенчмаркинга предоставляли информацию и данные по результатам деятельности систем обучения и развития персонала (СКОР) в 2013 году, планы на 2014 и 2015 годы. Анализ данных проводился на основании предоставленных компаниями анкет. Во всех вопросах в качестве среднего значения указывается медиана. В 2014 году в бенчмаркинге CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14 приняли участие 68 компаний. В исследовании участвовали компании, ведущие деятельность на территории Российской Федерации.

Команда проекта HUMAN CAPITAL INDEX будет рада помочь вам провести дополнительный анализ эффективности вашей СКОР.

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14 Система корпоративного обучения и развития (СКОР) любой компании выполняет ряд функций, которые каждая компания определяет для себя самостоятельно, исходя из стратегии и задач компании. Для реализации выбранных функций СКОР выполняет ряд необходимых и достаточных процессов. Для оценки эффективности и качества собственной работы СКОР замеряет различные KPI своей деятельности, среди которых: ресурсные KPI, показатели реализации процессов обучения и развития и бизнес KPI. В данном отчете детально рассматриваются функции, процессы и основные KPI СКОР. Данные приводятся как в целом по текущему пулу участников бенчмаркинга, так и в разрезе по численности компаний и отраслевой специфике компаний. Отчет также включает определение уровня зрелости СКОР участников данного бенчмаркинга.

Отчет CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14 включает 3 основных раздела:

Данный отчет дает возможность компаниям:  создать стратегию управления СКОР на определённый период;  определить ресурсы СКОР (бюджет, численность СКОР), обосновать и защитить бюджет и ресурсную стратегию;  анализировать, как реализуются определенные KPI в сравнении со среднерыночными и индустриальными показателями;  выделить приоритетные KPI и создать панель KPI СКОР;  составить план по улучшению процессов для достижения целей СКОР с учетом планов компании и имеющихся ресурсов;  проанализировать место СКОР в HR системе и ее взаимосвязь с другими функциями HR;  подготовить отчетность о деятельности СКОР стейкхолдерам.

В разделе также даны прогнозы участников о развитии рынка корпоративного обучения и развития в 2015 году.

РЫНОК ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ Состояние рынка обучения и развития персонала в России в 2013 году:  Реализация функций и задач СКОР;  Объем рынка внешних услуг обучения персонала;  Индекс качества поставщиков услуг в области обучения и развития персонала. Тенденции рынка обучения и развития персонала. Прогнозы на 2014 год:  Тенденции рынка обучения и развития;  Шкала оптимизма: настроение участников бенчмаркинга, ожидания от 2014 года.

БЕНЧМАРКИНГ ОСНОВНЫХ ПРОЦЕССОВ СКОР. В разделе описано состояние основных процессов управления корпоративной системой обучения в 2013 году. В разделе также приведены основные KPI анализируемых процессов и даны показатели реализации процессов компаниями, которые на кривой зрелости СКОР находятся на стадии развития ЭКСПЕРТЫ.

БЕНЧМАРКИНГ ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИЙ.

СИСТЕМ

ОБУЧЕНИЯ

В разделе приводятся основые показатели СКОР. Показатели разбиты на 3 категории, в соотвествие с типологией «Малакут – HR-исследования и решения»:   

Ресурсные показатели СКОР; Процессные показатели СКОР; Бизнес показатели СКОР.

К полной версии отчета прилагаются статистические данные по анализируемым показателям СКОР, список поставщиков услуг в области обучения и развития, более трех десятков обзоров зарубежных исследования в области обучения и разития пероснала.

HUMAN CAPITAL INDEXES

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

ИНВЕСТИЦИИ В ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НЕ РАСТУТ

По данным CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14, рост основных показателей рынка обучения и развития остановился в прошлом году, так и не перешагнув докризисные показатели. Большинство компаний на 2014 год планируют оптимизировать расходы на обучение и развитие персонала за счет:  Отхода от «массового обучения сотрудников», использования сегментированного подхода в обучении – фокуса на ключевых категориях сотрудников и ключевых сотрудниках;  Выбора эффективных методов и инструментов развития сотрудников, роста доли дистанционного обучения в общем объеме обучения;  Фокуса на внутренних ресурсах при реализации обучения, в том числе за счет привлечения сотрудников (линейных менеджеров) компании, не входящих в СКОР.

НАГРУЗКА НА СОТРУДНИКОВ СКОР РАСТЕТ

Разнообразие ролей, выполняемых сотрудниками СКОР, вследствие увеличения количества функций и задач, не стало катализатором роста штата департаментов обучения и развития персонала участников бенчмаркинга. Напротив, показатель Количество сотрудников компании на 1 сотрудника СКОР (Удельный вес сотрудников СКОР) продолжает стремительно расти? В 2 раза по сравнению с 2011 годом. Это приводит к увеличению нагрузки на сотрудников департамента обучения и развития персонала.

ОБЪЕМ ОБУЧЕНИЯ СНИЖАЕТСЯ

Один из основных показателей СКОР – Покрытие очным обучением – в 2013 году снизился для всех категорий персонала. Также снизилось и количество часов очного обучения на 1 сотрудника для всех категорий персонала, кроме Топменеджмента и Линейного менеджмента. Снижение этих показателей обусловлено как снижением объемов обучения, так и ростом использования различных методов обучения.

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

ФОКУС СКОР НА ОБУЧЕНИЕ ВНУТРЕННИМИ РЕСУРСАМИ уже не просто

тенденция, а реальность жизни. Доля внутреннего обучения в общем объеме обучения компании высокая и составляет 70% от общего объема обучения. Доля внешнего обучения в общем обучении компании выросла по сранению с 2012 годом. Однако объем закупаемых продуктов и услуг у внешних провайдеров не вырос. Таким образом, рост доли внешнего обучения обусловлен общим сокращением объемов обучения и перераспределением баланса между внешним и внутренним обучением. В 2014 году не следует ожидать роста объема закупок услуг и продуктов у внешних поставщиков. 63% компаний не планируют менять объем аутсорсинга услуг в области обучения и развития персонала в 2014 году.

СТОИМОСТЬ ТРЕНИНГ-ДНЯ В 2013 ГОДУ ВЫРОСЛА

Стоимость 1 тренинг-дня в корпоративном формате при закупке услуг внешнего поставщика в 2013 году выросла на 12% и составила 65 000 рублей. Большинство компаний (47% респондентов) прогнозируют стабилизацию стоимости закупки одного тренинг-дня в среднем по компании и для неруководящих категорий персонала в 2014 году на уровне 2013 года.

ОБЪЕМ РЫНКА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ В 2013 ГОДУ

СНИЗИЛСЯ на 11%. По оценкам консультантов «Малакут», прогнозируемый рост на 2014 год составляет 8-10% в основном за счет инфляции рубля.

ИНДЕКС КАЧЕСТВА УСЛУГ ПОСТАВЩИКОВ по итогам 2013 года снизился на 1

10% и составил 0,63. По данным бенчмаркинга L&D SERVICES INDEX’13 , 67% респондентов считают, что соотношение цена-качество изменилось в 2013 году не в пользу заказчиков услуг.

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

HUMAN CAPITAL INDEXES

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Обучение и развитие должно управляться, как и любая другая бизнес-функция в компании. На разных этапах развития СКОР выполнение функций и процессов отличается по количеству, качеству исполнения, степени интеграции с другими функциями СКОР и HR-системами, количественным показателям и степени их влияния на бизнес компании. Таблица 0.1: Перечень функций и задач, которые может реализовывать современная СКОР. Функции и задачи СКОР Обучение персонала Внедрение целевой корпоративной культуры

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

Для СКОР, как и для маркетинга, продаж или любой другой бизнес-функции, должен существовать бизнес-план, включающий в себя, как минимум:  Миссию, стратегию СКОР и стратегические цели на определенный период;  Задачи и функции СКОР;  Модель обучения: принципы построения обучения в компании;  Бюджет на обучение и развитие и на управление структурой СКОР;  Модель управления СКОР и взаимодействия системы с другими бизнесфункциями;  Показатели эффективности (метрики) СКОР. Осуществление функций СКОР связано с реализацией целого ряда процессов. Все процессы СКОР делятся на:  Необходимые – без которых реализация функций СКОР невозможна;  Достаточные – процессы, которые позволяют системе развиваться. Таблица 0.2: Процессы СКОР, реализуемые в рамках управления СКОР.

ПРОЦЕССЫ СКОР НЕОБХОДИМЫЕ процессы

Укрепление бренда работодателя

Управление структурой системы обучения и развития

Оценка сотрудников

Управление взаимоотношениями с внешними поставщиками

Внутренний консалтинг

Управление планом обучения и развития (планирование и реализация обучения и развития)

Работа с выпускниками

Управление бюджетом Логистика и администрирование обучения

Организационное развитие

ДОСТАТОЧНЫЕ процессы Управление эффективностью сотрудников

Маркетинг системы обучения и развития

Управление преемственностью, формирование кадрового резерва

Методология обучения и развития персонала

Управление знаниями Развитие лидерства Непрерывное развитие карьеры

Оценка эффективности Для достижения целей СКОР и решения ее основных задач необходима качественная реализация всех процессов СКОР. Анализ реализации процесссов и основных показателей эффективности данных процессов ложится в основу оценки уровня зрелости системы корпоративного обучения и развития персонала.

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

FMCG

БФС

ИТ и Телеком

Промышленность

Обучение персонала Оценка квалификации (компетенций) сотрудников Построение и укрепление бренда работодателя Внедрение и распространение корпоративной культуры Внутренний консалтинг Организационное развитие Работа с выпускниками Управление эффективностью сотрудников Управление преемственностью Управление талантами Непрерывное развитие карьеры Управление знаниями

Рисунок. Состояние функций и задач СКОР участников бенчмаркинга в разбивке по отраслям.

Выполнялась до 2014 года и продолжает выполняться Выполняется с 2014 года Нет, но планируется в 2015 году Нет, и не планируется

Результаты исследований HUMAN CAPITAL INDEX 2013 показывают, что с повышением уровня зрелости СКОР:  растет количество функций и задач, выполняемых СКОР;  растет степень ответственности СКОР за качество реализации функций и задач.

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

КРИВАЯ ЗРЕЛОСТИ L&D СИСТЕМ (СКОР) В пуле бенчмаркинга CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14:

Как и любая другая система, СКОР проходит определённые стадии жизненного цикла: от Рождения через Рост и Зрелость к Закату или Новому витку развития.

23% респондентов находятся на этапе зрелости

Детальнее о каждом из этапов в Приложениии 1.

СКОР «ЭКСПЕРТЫ», из них 5% компаний находятся на стадии перехода от уровня «ЭКСПЕРТЫ» к уровню «ЛИДЕРЫ».

При распределении компаний, участвующих в бенчмаркинге, по кривой зрелости учитывались исполняемые СКОР функции, параметры, связанные с состоянием необходимых и достаточных процессов СКОР, а также значения основных KPI, характеризующих эффективность реализации существующих процессов. Нахождение компании на кривой зрелости позволяет определить текущий этап развития СКОР, наметить дальнейшие шаги по ее развитию и усилия, которые необходимо приложить для перехода на следующий уровень.

Рисунок Кривая зрелости СКОР, распределение компаний – респондентов бенчмаркинга CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14, 2013 год.

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

СТРУКТУРА ПОЛНОГО ОТЧЕТА Индекс таблиц и рисунков Коротко об отчете Условные обозначения Основные выводы Система обучения и развития персонала

РЫНОК ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Функции / задачи системы обучения и развития Кривая зрелости L&D систем (СКОР) Изменения основных процессов системы обучения и развития персонала Объем рынка корпоративного обучения и развития персонала Индекс качества услуг внешних поставщиков Шкала оптимизма ТОП-3 HR-проектов, утвержденных на 2014 год Прогнозы респондентов на 2015 год

ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕССЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА (СКОР) Управление структурой Управление взаимоотношениями с провайдерами Планирование и реализация обучения Управление бюджетом Методология обучения и развития персонала Оценка эффективности СКОР Логистика и администрирование обучения Маркетинг СКОР Интеграция СКОР с другими HR функциями

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ СИСТЕМ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОГНОЗЫ 2014-2015 РЕСУРСНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ Бюджет на обучение и развитие персонала Бюджет на закупку услуг внешних поставщиков Прогнозы по изменению объемов аутсорсинга в 2014 году Стоимость обучения 1 сотрудника Прогнозы по изменению бюджета на обучение и развитие персонала в 2015 году Штат СКОР ПРОЦЕССНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ Покрытие формализованным и очным обучением Количество часов очного обучения на 1 сотрудника Методы обучения и развития Примеры использования смешанного обучения респондентами Соотношение внешнего и внутреннего обучения Стоимость 1 тренинг-дня в корпоративном формате Учебный абсентеизм БИЗНЕС ПОКАЗАТЕЛИ Управление преемственностью Факторы успеха СКОР на основе данных бенчмаркинга HUMAN CAPITAL INDEXES ПРИЛОЖЕНИЯ Этапы зрелости L&D систем (СКОР) Основные поставщики Статистические данные по основным показателям бенчмаркинга в целом по россии и с разбивкой по отраслям Профиль компаний-участниц бенчмаркинга Основные показатели, используемые в отчете, и формулы расчета показателей Словарь терминов О проекте © 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения Копирование только с письменного разрешения правообладателя

122

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

ИНДЕКС РИСУНКОВ И ТАБЛИЦ в полной версии отчета РАЗДЕЛ 1 Рисунок 1.1. Функции и задачи СКОР, реализуемые в 2013-2014 гг. и запланированные на 2015 г., ответственность СКОР за реализацию указанных функций, % респондентов. Рисунок 1.2. Состояние функций и задач СКОР участников бенчмаркинга в разбивке по отраслям. Рисунок 1.3. Кривая зрелости СКОР, распределение компаний – респондентов бенчмаркинга CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14, 2013 г. Рисунок 1.4. Процент компаний, которые полностью реализуют весь цикл управления каждым из основних процессов системы обучения и развития персонала, 2012, 2013 гг.

страница

Рисунок 1.5. Объем рынка обучения и развития, млн. долларов.

Рисунок 1.6. Индекс качества услуг внешних поставщиков, 2013 г.

Рисунок 1.7. Шкала оптимизма участников бенчмаркинга, 2013, 2014 гг.

Рисунок 1.8. Распределение настроений респондентов на 2014 г.

14 16 17

страница Таблица 0.1. Перечень функций и задач, которые может реализовывать современная СКОР. Таблица 0.2. Процессы СКОР, реализуемые в рамках управления СКОР.

12 12

Таблица 1.1. Рейтинг HR-проектов, утвержденных на 2014 г.

Таблица 2.1. Процент респондентов, включающих указанные статьи бюджета на обучение и развитие персонала в 2013 г., прогнозы на 2014 г.

Таблица 2.2. УСРЕДНЕННЫЕ затраты на статьи бюджета в 20122013 гг. и ЗАПЛАНИРОВАННЫЕ затраты на статьи бюджета в 2014 г. в % от общего бюджета на обучение и развитие среди респондентов, которые имеют данную статью бюджета.

РАЗДЕЛ 2 Рисунок 2.1. Состояние процесса Управление структурой СКОР, % респондентов, 2013 г.

Рисунок 2.2. Состояние процесса Управление взаимоотношениями с провайдерами, % респондентов, 2013 г.

Рисунок 2.3. Состояние процесса Планирование и реализация обучения, % респондентов, 2013 г.

Рисунок 2.4. Состояние процесса Управления бюджетом, % респондентов, 2013 г.

Рисунок 2.5. Подходы к формированию бюджета на обучение и развитие.

Рисунок 2.6. Состояние процесса Методология обучения и развития персонала, % респондентов, 2013 г.

Рисунок 2.7. Состояние каждого процесса по оценке эффективности обучения и развития в компаниях в 2013 г., % респондентов.

Рисунок 2.8. Состояние процесса Логистика и администрирование обучения, % респондентов, 2013 г. Рисунок 2.9. Использование LMS в компаниях для администрирования системы обучения, % респондентов, 2013 г. Рисунок 2.10. Состояние каждого процесса Маркетинга СКОР, % респондентов, 2013 г. Рисунок 2.11. Активности топ-менеджеров для поддержки системы корпоративных программ обучения, % респондентов, 2013 г. Рисунок 2.12. Состояние процессов интеграции СКОР с другими HR процессами в компаниях, % респондентов, 2013 г.

Таблица 2.3. Инструменты оценки эффективности СКОР и отдельных программ, 2013 г. Таблица 2.4. Оценка программ обучения и развития по методологии Киркпатрика – Филлипса, 2013 г., % оцениваемых программ.

44 45

HUMAN CAPITAL INDEXES

1111

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

РАЗДЕЛ 3 Рисунок 3.1. Изменение бюджета в рублевом эквиваленте (абсолютное значение) на обучение и развитие в 2014 г. по сравнению с 2013 г., % компаний. Рисунок 3.2. Изменение бюджета на обучение и развитие в 2014 г. по сравнению с 2013 г., % компаний. Рисунок 3.3. Процент бюджета на закупку услуг внешних поставщиков. Рисунок 3.4. Изменение бюджета на закупку услуг внешних поставщиков в 2014 г. по сравнению с 2013 г., % респондентов. Рисунок 3.5. Прогнозы компаний по объему аутсорсинга услуг в области обучения и развития персонала в 2014 г., % респондентов. Рисунок 3.6. Прогнозы компаний по изменению бюджета на обучение и развитие в 2015 г. по сравнению с 2014 г., % респондентов. Рисунок 3.7. Изменение бюджета на обучение и развитие в 2015 г. по сравнению с 2014 г., % респондентов.

55 57 58 58 59 61 61

Рисунок 3.8. Удельный вес сотрудников СКОР и количество сотрудников СКОР на 1000 сотрудников компании в 2013 г.

Рисунок 3.9. Прогнозы компаний по изменению штата СКОР в 2014 г., % респондентов.

Рисунок 3.10. Прогнозы компаний по изменению численности персонала компаний в 2014 г., % респондентов.

Рисунок 3.11. Прогнозы компаний по изменению зарплат сотрудников СКОР в 2014 г. по сравнению с 2013 г., % респондентов.

Рисунок 3.12. Доля внешнего обучения в общем объеме обучения, 2012, 2013 гг.

Рисунок 3.13. покрытие формализованным и очным обучением, в России, по отраслям, 2012, 2013 гг., %.

Рисунок 3.14. Доля очного обучения в формализованном, 2013 г.

Рисунок 3.15. Сравнение методов по частоте использования и оценка метода как эффективного для категории Линейный менеджмент, % респондентов.

Рисунок 3.16. Соотношение внешнего и внутреннего обучения, 2013 г. Рисунок 3.17. Прогнозы респондентов по изменению стоимости 1 тренинг-дня в корпоративном формате в 2014 г., % респондентов. Рисунок 3.18. Меры, предпринимаемые компаниями в целях снижения показателя неявки зарегистрировавшихся участников на обучение, % респондентов, 2013 г. Рисунок 3.19. Состояние каждого процесса Управления преемственностью в компаниях в 2013 г., % респондентов.

80 82

Таблица 3.1. Бюджет на обучение и развитие персонала, 2012-2013 гг., прогнозы на 2014 г. Таблица 3.2. Бюджет на обучение и развитие в 2012-2014 гг., в процентах по отраслям. Таблица 3.3. Процент затрат, выделенных по статьям бюджета, направляемых на закупку услуг ВНЕШНИХ ПОСТАВЩИКОВ. Таблица 3.4. Средние затраты на обучение и развитие 1 сотрудника по категориям персонала за 2013 г. и запланированные затраты на 2014 г., в рублях. Таблица 3.5. Денежное вознаграждение сотрудников СКОР в 2013 г., рубли. Наличие должности в структуре СКОР, % респондентов Таблица 3.6. Применение формализованных методов обучения в компаниях, 2013 г., % респондентов. Таблица 3.7. Покрытие формальным, очным обучением, в разрезе отраслей и категорий персонала, 2013 г., % сотрудников. Таблица 3.8. Количество часов очного обучения на 1 сотрудника, в целом по компании, по категориям персонала, отраслям и численности персонала, 2013 г., в часах. Таблица 3.9. Наиболее используемые методы обучения в 2013 г., по категориям персонала, % респондентов. Таблица 3.10. Наиболее используемые методы обучения и их эффективность в России в 2013 г., % респондентов, использующих метод. Таблица 3.11. Доля ВНЕШНЕГО ОБУЧЕНИЯ в общем объеме обучения в 2013 г., % внешнего обучения. Таблица 3.12. Стоимость 1 тренинг-дня в корпоративном формате при закупке услуг у внешних поставщиков в 2013 г. для категорий персонала, руб. Таблица 3.13. Процент сотрудников, зарегистрировавшихся, но не явившихся на обучение, 2013 г. Таблица 3.14. Гендерный баланс кадрового резерва, 2009-2013 гг., % резервистов. Таблица 3.15. Показатели функции Управление преемственностью, % респондентов, использующих показатель, значение показателя в 2013, 2012 гг.

55 56 59 60 64 67 69 71 72 75 80

83 87 88

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

ПРОФИЛЬ КОМПАНИЙ-УЧАСТНИЦ БЕНЧМАРКИНГА ОТРАСЛИ УЧАСТНИКОВ

ОБОРОТ

Рисунок 0.1. Распределение компаний по отраслям деятельности, % респондентов, 2014 год. Нами было выделено 4 отраслевых категорий, в каждой из которых представлено 5 и более участников:  FMCG  Банки, финансы, страхование (БФС)  ИТ и Телеком  Промышленность

Рисунок 0.2. Распределение компаний по обороту, % респондентов, 2013 год. Компании с годовым оборотом:  более 100 млрд.руб. Крупный бизнес  от 10 млрд.руб. до 100 млрд. руб. Средний бизнес  до 10 млрд. руб. Малый бизнес

ФОРМА СОБСТВЕННОСТИ

Рисунок 0.3. Распределение компаний по форме собственности, % респондентов, 2013 год.

ЧИСЛЕННОСТЬ

Рисунок 0.4. Распределение компаний по численности персонала, % респондентов, 2013 год.

HUMAN CAPITAL INDEXES

1313

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ПО КАТЕГОРИЯМ Численность компании

Топменеджеры

Россия

1,1

Специалисты

Массовый персонал

1,2

0,3

0,2

1000 - 10 000

более 50 000

Линейный менеджмент

2,1

до 1000

10 000 - 50 000

Средний менеджмент

Удельный вес рассчитывается не от среднестатистической численности по выборке, а как среднее арифметическое для каждой категории относительно общей численности компании.

Удельный вес по категориям персонала не имеет линейной зависимости от размера штата компании.

Рисунок 0.5. Процентное соотношение сотрудников по каждой категории к общей численности персонала, 2013 год.

НАЛИЧИЕ ВНЕШТАТНОГО ПЕРСОНАЛА

FMCG

53%

до 1000

БФС

1000 - 10 000

44 57

компаний имеют внештатный персонал

ИТ и Телеком Промышленность

42 75

10 000 - 50 000

более 50 000

Рисунок 0.6. Процент компаний, имеющих внештатный персонал, 2013 год.

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОТЧЕТЕ, И ФОРМУЛЫ РАСЧЕТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ НАЗВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ

ЕДИНИЦЫ ИЗМЕРЕНИЯ

ФОРМУЛА ДЛЯ РАСЧЕТА

БЮДЖЕТ НА ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА от ФОТ

Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ ФОТ

от оборота

Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ Оборот компании

от прибыли

Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ Прибыль компании

от HR бюджета с учетом ФОТ

Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ HR бюджет с учетом ФОТ

от HR бюджета без учета ФОТ

Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ HR бюджет без учета ФОТ

ЗАТРАТЫ НА СТАТЬИ БЮДЖЕТА в % от общего бюджета на обучение и развитие персонала СРЕДНИЕ ЗАТРАТЫ НА ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 1 СОТРУДНИКА в целом по компании и по категориям персонала, включая категорию преемников (кадровый резерв) БЮДЖЕТ НА ЭЛЕКТРОННОЕ ОБУЧЕНИЕ в % от общего бюджета на обучение и развитие БЮДЖЕТ НА ЗАКУПКУ УСЛУГ ВНЕШНИХ ПОСТАВЩИКОВ в % от общего бюджета на обучение и развитие персонала СРЕДНЯЯ СТОИМОСТЬ 1 ТРЕНИНГ-ДНЯ при закупке услуг у внешних поставщиков (В целом по компании и по категориям персонала) ШТАТ СКОР. Удельный вес сотрудников СКОР ШТАТ СКОР. Количество сотрудников СКОР на 1000 сотрудников компании ПОКРЫТИЕ ОБУЧЕНИЕМ. % сотрудников от общей численности персонала, прошедших хотя бы 1 единицу ФОРМАЛИЗОВАННОГО/ОЧНОГО обучения в год УЧЕБНЫЙ АБСЕНТЕИЗМ

% руб.

Общие затраты на обучение и развитие сотрудников определённой категории ÷ Количество сотрудников в данной категории

Бюджет на электронное обучение ÷ Бюджет на обучение и развитие персонала

Бюджет на закупку услуг внешних поставщиков ÷ Бюджет на обучение и развитие персонала

Руб.

Медиана значений стоимости всех тренинг-дней, закупаемых на внешнем рынке

Чел.

Численность компании ÷ Численность штата СКОР

Чел.

Численность штата СКОР ÷ Численность компании * 1000

Количество сотрудников, получивших хотя бы 1 единицу ФОРМАЛИЗОВАННОГО / ОЧНОГО обучения ÷ Численность компании

% сотрудников, зарегистрировавшихся, но не явившихся на обучение % ПОКРЫТИЯ ОБУЧЕНИЯ ВНУТРЕННИМИ РЕСУРСАМИ В среднем по компании и по категориям персонала СОСТАВ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СКОР

Количество сотрудников, зарегистрировавшихся, но не явившихся на обучение ÷ Количество сотрудников, зарегистрировавшихся на обучение Соотношение внешнего и внутреннего обучения

Наличие штатной должности в штате СКОР, % компаний

Денежное вознаграждение сотрудников СКОР

Руб.

Количество компаний, где есть анализируемая должность в штате СКОР ÷ Общее количество компаний, ответивших на вопрос Расчитывется как среднее между минимальными, максимальными и наиболее часто встречающимися показтелями по каждой категории сотрудников СКОР

HUMAN CAPITAL INDEXES

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕЕМСТВЕННОСТЬЮ ПРОЦЕНТ СОТРУДНИКОВ С ВЫСОКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

Количество сотрудников с высоким потенциалом ÷ Численность компании

ВОСТРЕБОВАННОСТЬ РЕЗЕРВА % назначений и/или перемещений резервистов за год ТЕКУЧЕСТЬ РЕЗЕРВИСТОВ

% ВАКАНСИЙ, ЗАКРЫТЫХ КАНДИДАТАМИ ИЗ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГЕНДЕРНЫЙ БАЛАНС ПУЛА РЕЗЕРВИСТОВ (Мужчины/Женщины) % ЦЕЛЕВЫХ ПОЗИЦИЙ, НА КОТОРЫЕ ОПРЕДЕЛЕН ПРЕЕМНИК ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ОТ УЧАСТНИКОВ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА (% резервистов, удовлетворённых программой развития резерва)

Количество резервистов, которые получили назначение и/или перемещение за год ÷ Численность резервистов в компании Количество резервистов, покинувших компанию по различным причинам за определённый период времени ÷ Общая численность резервистов за тот же период времени. Количество вакансий, закрытых кандидатами из кадрового резерва за год ÷ количество вакансий за год

ПРОЧНОСТЬ СКАМЕЙКИ ЗАПАСНЫХ

Количество целевых позиций, на которые определён преемник ÷ Количество целевых позиций

Количество резервистов, удовлетворённых программой развития резерва ÷ Численность резервистов в компании

чел. ∑

(Среднее число преемников с разной степенью готовности на 1 целевую позицию)

Si - количество резервистов на i-ую целевую позицию n - количество целевых позиций

ПОСЕЩЕНИЕ ОБУЧАЮЩИХ МЕРОПРИЯТИЙ В РАМКАХ ПРОГРАММЫ

Количество резервистов, зарегистрированных и посетивших обучающие мероприятия в рамках программы ÷ Количество резервистов, зарегистрированных на обучающие мероприятия в рамках программы Количество резервистов, имеющих ИПР ÷ Численность резервистов в компании

% РЕЗЕРВИСТОВ, ИМЕЮЩИХ ИПР

% ОТКАЗА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОТ НАЗНАЧЕНИЙ РЕЗЕРВИСТОВ

Количество отказов руководителей от назначений резервистов ÷ Количество назначений резервистов

ИЗМЕНЕНИЕ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ РЕЗЕРВИСТОВ

Совокупная доля сотрудников, не прошедших финальный Центр оценки и развития или демонстрирующих неэффективную работу над ИПР

(% сотрудников, не прошедших финальный Центр оценки и развития или демонстрирующих неэффективную работу над ИПР) ПЕРИОД, ЧЕРЕЗ КОТОРЫЙ РЕЗЕРВИСТ ПОЛУЧАЕТ НОВОЕ НАЗНАЧЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА

месяц %

Количество сотрудников, покинувших компанию по различным причинам за определённый период времени ÷ Средняя численность сотрудников компании за тот же период времени

1515

HUMAN CAPITAL INDEXES

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14

HUMAN CAPITAL INDEX – ежегодные исследования систем управления человеческим капиталом в России, один из проектов Малакут—HR-исследования и решения. ES

Цель проекта HUMAN CAPITAL INDEX дать максимально качественную информацию для принятия решений, повышающих эффективность систем управления человеческим капиталом.

Практическая польза от участия в исследованиях и обзорах:  Вы всегда будете в курсе последних тенденций в управлении человеческим капиталом в России и за рубежом;  Вы получите ключевые показатели управления человеческим капиталом в целом по России и в разрезе численности персонала компаний и отрасли;  Вы проведете бенчмаркинг системы управления человеческим капиталом компании относительно рынка в целом и отрасли, а также уровня зрелости системы обучения и развития;  Вы сможете определить приоритетные направления развития системы в краткосрочной и долгосрочной перспективах.

МАЛАКУТ – HR-исследования и решения входит в группу компаний Малакут.  Малакут – лидирующий страховой брокер Восточной Европы;  Успешная работа на российском и международном страховом рынке с 1999 года;  6 офисов на 3-х континентах. 130 сотрудников;  Оказывает страховые и перестраховочные услуги, услуги в области управления рисками;  Профессиональная ответственность застрахована на 10 000 000 Euro;  Услуги для HR: • ДМС и личное страхование; • HR-Исследования и решения.

Дополнительные возможности:  Используйте диаграммы, графики, таблицы из отчетов бенчмаркинга HUMAN ES CAPITAL INDEX в ваших презентациях топ-менеджменту, руководителям, сотрудникам компании;  Участвуйте в специальных мероприятиях по обмену опытом и лучшими практиками – бенчмаркинг визитах и Бенчмаркинг Дне (гиперссылке);  Заказывайте индивидуальную сессию по созданию плана действий по результатам бенчмаркинга для Вашей компании. В 2014 году запланировано проведение 2 исследования и 5 обзоров. Каждое исследование в составе HCI направлено на отдельный аспект работы HR или функции обучения и развития персонала. Предлагаем Вам отметить исследования или обзоры, участие в которых Вы хотели бы обсудить. Подробно о каждом исследовании можно прочитать на соответствующей странице сайта index.trainings.ru или посмотреть демо версии реализованных исследований.

С 2014 года «Малакут – HR--исследования и решения» является партнером компании Gallup

ФОКУСНЫЕ ПРОДУКТЫ 2014 года

HR-исследования и решения

ИССЛЕДОВАНИЯ: • • •

Управление знаниями; Управление результативностью; Эффективность социального пакета.

РАЗВИВАЮЩИЕ СЕССИИ Активация внутренних резервов компании:  100+1 метод развития персонала;  Управление персоналаом BB, Х, Y, Z, R, …;  Новый формат лидерства: Лидер –интроверт.

АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ РЕШЕНИЯ Development guide

Оценка компетенций

По вопросам участия ПРИОБРЕТЕНИЯ ОТЧЕТОВ ES HUMAN CAPITAL INDEX обращайтесь к Юлии Иванкиной: моб.: +7 910 465 49 78 ivankina@malakut.ru Алене Лысак моб.: +7 926 478 79 75 lysak@malakut.ru HR-исследования и решения Группа компаний Малакут Малая Сухаревская пл., 12. Москва, Россия, 127051 +7 (495) 933 1373 malakut.ru index.trainings.ru

отчет

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX – 70 800 рублей