Diretoria de Gestão de Pessoas
Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas Serviço de Capacitação e Avaliação de Desempenho – SECAD/CDP/DGP
OBJETIVO DO PROGRAMA: Proporcionar o crescimento profissional de nossos colaboradores, mediante a identificação das lacunas de competências apontadas na gestão de seu desempenho, para viabilizar o alcance dos objetivos da organização.
EBSERH
COORDENADORIA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/DGP
MAPA ESTRATÉGICO
FUNDAMENTAIS 1ª fase
Competências
GERENCIAIS
OBJETIVOS DE RESULTADOS ESPECÍFICAS
Programa Crescer com Competência OBJETIVOS HABILITADORES 2ª fase
Gestão do desempenho
2º sem/ 2015
3ª fase 2016
Plano de Desenvolvimento de Competências
Competências individuais FUNDAMENTAIS Resolução de Problemas Melhoria contínua dos processos de trabalho Trabalho em Equipe Multiprofissional Comunicação Utilização de Recursos Materiais e Tecnológicos Qualidade no Atendimento ao Público
GERENCIAIS Tomada de Decisão Gestão Compartilhada Gestão de Equipe Multiprofissional Representação Institucional Planejamento Participativo
EBSERH
COORDENADORIA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/DGP
MAPA ESTRATÉGICO
FUNDAMENTAIS 1ª fase
Competências
GERENCIAIS
OBJETIVOS DE RESULTADOS ESPECÍFICAS
Programa Crescer com Competência OBJETIVOS HABILITADORES 2ª fase
Gestão do desempenho
2º sem/ 2015
3ª fase 2016
Plano de Desenvolvimento de Competências
2ª fase: Gestão do Desempenho por Competências Norma Operacional nº 01 – de 07 de abril de 2015
Gestão do Desempenho por Competências A sistemática de Gestão de Desempenho que iremos implementar é voltada para o desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores da EBSERH, visando assim alcançar resultados organizacionais e atender às necessidades dos usuários dos serviços de saúde.
Gestão do Desempenho por Competências Plano de Desenvolvimento de Competências
E T A P A D E
F O R M A L I Z A Ç Ã O
Planejamento estratégico
Pactuar metas de equipe Negociar responsabilidades e indicar competências
Formalização – avaliação, feedback e identificação de necessidades de desenvolvimento
Execução e acompanhamento
ETAPA DE MONITORAMENTO
E T A P A D E
P L A N E J A M E N T O
O que é gestão do desempenho no trabalho? A gestão do desempenho permite a correção dos desvios, ou seja, quais são as “habilidades específicas a serem aprimoradas ou adquiridas ... e a promoção da melhoria da qualidade de vida no trabalho” (ABBAD; LIMA; VEIGA, 1996, p.41). A gestão do desempenho pressupõe a realização de planejamento e acompanhamento sistematizado do desempenho. De acordo com Brandão e Guimarães (2001) também deve ser incluída a revisão estratégica e objetivos organizacionais, processos de trabalho e políticas de gestão de pessoas.
Qual a relação entre desempenho e competência? Existe uma relação direta e interdependente entre gestão por competências e gestão do desempenho, tendo em vista que o desempenho expressa a competência da pessoa revelada em suas ações, isto é, quando a pessoa mobiliza suas capacidades nas situações de trabalho (ZARIFIAN, 2001).
O que é avaliado?
Os comportamentos apresentados pelo profissional (competências) referente às suas atribuições e responsabilidades no exercício do cargo. As competências estão classificadas em: fundamentais (necessárias a todos os colaboradores), gerenciais (necessárias aos colaboradores que exercem cargos de chefia), específicas (necessárias de acordo com sua área de atuação); As metas da equipe, que deverão ser negociadas entre a equipe e o gestor responsável e a contribuição do colaborador para o alcance das metas.
Quem avalia e qual o peso de cada avaliação? Inicialmente, a avaliação das competências será por duas fontes – o próprio colaborador (peso 4) e o superior imediato (peso 6). Quem será avaliado?
Todos os servidores).
colaboradores
da
EBSERH
(empregados
e
Qual o ciclo avaliativo? Funciona como um processo cíclico que tem início na etapa de planejamento e é concluído na etapa de formalização da avaliação. O período de avaliação será anual.
Ciclo avaliativo de 2015
Excepcionalmente, o ciclo avaliativo de 2015 será de 1º de agosto a 31 de dezembro de 2015 – 5 meses
Fases do processo de avaliação Planejamento: estabelecimento de expectativas e metas pactuados entre a chefia e equipe (resultados esperados). Isso requer que todos os envolvidos tenham claro quais são os resultados esperados, os comportamentos desejados ou padrões estabelecidos, permitindo que o indivíduo verifique a possibilidade de realizar o proposto e quais os recursos necessários (ODELIUS,2010). É a primeira fase do processo avaliativo em que o gestor deverá se reunir com sua equipe de trabalho para elaborar o PLANO DE TRABALHO. PLANO DE TRABALHO – tem o objetivo de tornar claro para o empregado e os demais envolvidos as suas responsabilidades. Constitui-se em guia para o acompanhamento do desempenho. Nesse momento serão informadas ao empregado quais as competências que deverão ser expressas por ele no período avaliativo. Serviço de Capacitação e Avaliação e Desempenho - SECAD
Alberto Roberto Flores
Nome da chefia: Cargo:
Chefe de Divisão
Lotação:
DIVgp
Gerencia:
Administrativa
Período de Avaliação: ____/____/_____ a _____/_______/_______
Plano de trabalho equipe Codigo
Meta
Descrisão
Meta
capacitar colaboradores de forma presencial e EAD 60%
100,00
Mapear competencias especificas 100% dos processos
200,00
Cordenanar Avaliação de 100% dos empredaos elegiveis da sede
300,00
Executar plano de desenvolvimento da sede em 100%
400,00
1
Capacitação de colaboradores
2
Mapear as competencias especificas
3
Cordenar avaliação desempenho Progressão
4
Acompanhar gestão do desempenho
5
COMPRAR LEITE
6
JOGAR BOLA
7
CANTAR
8
CORTAR GRAMA
qqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqq aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
dddddddddddddddddddddddddddd fffffffffffffffffffffffffffffffffffffffffff ccccccccccccccccccccccccccccccccccc
9
CORTAR CABELO
10
DOAR
ssssssssssssssssssssssssssssssssssss
11
MEDIR ALTURA
rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr
12
VIAJAR
eeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeee
PLANO DE TRABALHO Rita
Nome do colaborador: Cargo:
Analista Administrativa
Data do contrato/ingresso na EBSERH:
01/01/2014
Nome da chefia:
Alberto Roberto Flores
Lotação:
DIVgp
Período de Avaliação: ____/____/_____ a _____/_______/_______
Importância da responsabilidade do colaborador para o alcance da Meta:
Peso E=3
Responsabilidade Essencial (E) para o alcance da meta Responsabilidade Intermediária (I) para o alcance da meta
I=2
Responsabilidade Básica (B) para o alcance da meta
B=1
PARTICIPAÇÃO DO COLABORADOS NAS METAS DA EQUIPE
(Minimo 2 e maximo 3)
Meta 1 Mapear as competencias especificas
Descrisão
Responsabilidades Meta 01
Mapear competencias especificas 100% dos processos
Meta 2 Cordenar avaliação desempenho Progressão
RESPONSABILIDADES DO COLABORADOR maximo 5)
PESO DA RESPONSABILIDADE PARA O ALCANCE DA META E x
I
1
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
2
bbbbbbbbbbbbbbbb
x
3
cccccccccccccccccccc
x
4
ddddddddddddddd
5
eeeeeeeeeeeeeeee
1
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
2
bbbbbbbbbbbbbbbb
3
cccccccccccccccccccc
Descrisão
Responsabilidades Meta 02
Cordenanar Avaliação de 100% dos empredaos elegiveis da sede
(Minimo 3 e
OBSERVAÇÃO
DATA
OBSERVAÇÃO
DATA
OBSERVAÇÃO
DATA
Importância
Domínio
B
x x E
I
B
x x x
4 5 Meta 3 Acompanhar gestão do desempenho
Descrisão
Responsabilidades Meta 03
Executar plano de desenvolvimento da sede em 100%
1
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
2
bbbbbbbbbbbbbbbb
3
cccccccccccccccccccc
E
I
B
x
x x
4 5
Competências necessárias: Fundamentais (gerais):
Assinatura do Colaborador Data:
Assinatura da Chefia Data:
Fases do processo de avaliação Monitoramento: a gestão do desempenho pressupõe o acompanhamento sistemático e contínuo do desempenho individual (Brandão e Guimarães, 2001). Essa etapa deverá ser realizada trimestralmente, ou a qualquer momento em que o gestor sinta necessidade de fornecer orientações sobre o desempenho do avaliado. Todos os avaliadores deverão realizar registros sobre as competências, expressas ou não, pelo colaborador e dar feedback sobre o desempenho apresentado até o momento, tendo como base o plano de trabalho.
Mapa de Monitoramento
Nivel
Monitoramento
Mapear as competencias especificas 1
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
2
bbbbbbbbbbbbbbbb
Intermediária
3
cccccccccccccccccccc
Intermediária
4
ddddddddddddddd
Básica
5
eeeeeeeeeeeeeeee
Essencial
Essencial
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
2
bbbbbbbbbbbbbbbb
3
cccccccccccccccccccc
Nivel
Monitoramento
Cordenar avaliação desempenho Progressão 1
Data
Data
Essencial Intermediária Básica
4
0
Nulo
5
0
Nulo Nivel
Monitoramento
Acompanhar gestão do desempenho 1
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
2
bbbbbbbbbbbbbbbb
Intermediária
Essencial
3
cccccccccccccccccccc
Básica
4
0
Nulo
5
0
Nulo
Assinatura do Colaborador Data:
Assinatura da Chefia Data:
Data
Fases do processo de avaliação Formalização: a avaliação de desempenho é formalizada com base nos registros efetuados ao longo do ano. Também acontecerá nesse momento a definição das ações de aprendizagem que visem eliminar ou minimizar as lacunas de competências que tenham sido identificadas durante o processo avaliativo.
Instrumentos de avaliação
Avaliação das competências (fundamentais e gerenciais ou específicas): serão avaliadas segundo o grau de desenvolvimento do empregado. Os avaliadores irão atribuir um conceito de 1 a 5, sendo que 5 significa ter a competência totalmente desenvolvida e a partir da comparação das notas obtidas serão identificadas as lacunas, ou seja, quais as competências que necessitam ser desenvolvidas.
Formulário de Avaliação das competências: 1 Não Desenvolvida
ESCALA DE GRAU DE DESENVOLVIMENTO 2 3 4 Pouco Desenvolvida Medianamente Muito Desenvolvida Desenvolvida
Competências Fundamentais Identificar e solucionar problemas em sua área de atuação e contribuir na solução daqueles relacionados a outras áreas Avaliar e propor melhoria nos processos de trabalho, considerando as normas e regulamentos e aplicando novos conhecimentos e práticas em sua área de atuação.
Atuar em equipe multiprofissional, compartilhando conhecimentos e experiências de forma contínua, para o alcance dos objetivos da instituição. Comunicar-se com clareza, objetividade e efetividade, considerando preceitos éticos e legais Utilizar sistemas informatizados e recursos materiais e tecnológicos com eficiência, visando à realização de suas atividades de forma otimizada e segura. Acolher, identificar, atender ou encaminhar as demandas do público interno e externo à Ebserh, com cordialidade e respeito, de acordo com os princípios éticos e a política de humanização.
1
2
5 Totalmente Desenvolvida 3
4
5
Exemplo de avaliação das competências:
Competências Fundamentais
Autoavaliaçã Peso (4) o
Avaliação da chefia
Peso (6)
Equação
Lacuna de competência
Identificar e solucionar problemas em sua área de atuação e contribuir na solução daqueles relacionados a outras áreas .
2
8
2
12
5-(12+8/10)
3
Avaliar e propor melhoria nos processos de trabalho, considerando as normas e regulamentos e aplicando novos conhecimentos e práticas em sua área de atuação.
4
16
4
24
5-(16+24/10)
1
Atuar em equipe multiprofissional, compartilhando conhecimentos e experiências de forma contínua, para o alcance dos objetivos da instituição.
2
8
3
18
5-(8+18/10)
2,4
3
12
3
18
5-(12+18/10)
2
1
4
4
24
5-(4+24/10)
2,2
2
8
4
24
5-(8+24/10)
1,8
Comunicar-se com clareza, objetividade e efetividade, considerando preceitos éticos e legais. Utilizar sistemas informatizados e recursos materiais e tecnológicos com eficiência, visando à realização de suas atividades de forma otimizada e segura. Acolher, identificar, atender ou encaminhar as demandas do público interno e externo à Ebserh, com cordialidade e respeito, de acordo com os princípios éticos e a política de humanização.
Avaliação das Metas: serão identificados os resultados das metas estabelecidas e a colaboração do empregado para as metas da equipe, mediante a realização ou não das atividades pactuadas. As metas são desdobramentos dos objetivos a serem alcançados, durante um período de tempo determinado, relacionados às estratégias da organização. Serviço de Capacitação e Avaliação e Desempenho - SECAD
Instrumentos de avaliação
Avaliação das Metas: serão identificados os resultados das metas estabelecidas e a contribuição do colaborador para os resultados das metas da equipe, mediante a realização ou não das atividades pactuadas.
Formulário de Avaliação das Metas: Peso da responsabilidade para o alcance da meta
Peso
Responsabilidade Essencial para o alcance da meta
E=3
Responsabilidade Intermediária para o alcance da meta
I=2
Responsabilidade Básica para o alcance da meta
B=1
Não Realizada por motivos externos, alheios ao desempenho do colaborador, devidamente Justificada - NRJ - a atividade não será computada na nota final
1.
Meta de Equipe
Peso da % de Não realizada responsabilidade para o Responsabilidades realização por motivos alcance da meta do Empregado (de 0% a alheios ao 100%) desempenho E I B
Descrição da meta Resultado da meta
2.
Meta de Equipe
Responsabilidades do Empregado
JUSTIFICATIVA
Pontuação da responsa bilidade
Avaliação Final das Metas Escala de verificação de responsabilidades Pto Não realizada Parcialmente Realizada Realizada em Quase sua Totalidade Totalmente Realizada
NR (0%) PR (50%) QT (80%) TR (100%)
0 50 80 100
Obs - Não Realizada por motivos externos, alheios ao desempenho do colaborador, devidamente Justificada - NRJ - a atividade não será computada na nota final
Peso da responsabilidade para o alcance da meta Peso 3 2 1
Responsabilidade Essencial para o alcance da meta - E Intermediária para o alcance da meta - I Básica para o alcance da meta - B
META EQUIPE Mapear as competencias especificas Percentual atingimento meta - RME 1 1
70 Cordenar avaliação desempenho Progressão Percentual atingimento meta - RME 2 1
70 Acompanhar gestão do desempenho Percentual atingimento meta - RME 3 1
100
Media dos Resultado das Metas-RME
Responsabilidades do Empregado
% de realização (de 0% a 100%)
Responsabilidade
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa bbbbbbbbbbbbbbbb cccccccccccccccccccc ddddddddddddddd eeeeeeeeeeeeeeee
80 50 100 100 100
Essencial Intermediária Intermediária Básica Essencial
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa bbbbbbbbbbbbbbbb cccccccccccccccccccc 0 0
100 100 100 100 100
0 0
100 100 100 100 100
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa bbbbbbbbbbbbbbbb cccccccccccccccccccc
Não realizada justificada
JUSTIFICATIVA
Pontuação
Peso
240 100 200 100 0
3 2 2 1 0
Essencial Intermediária Básica Nulo Nulo
300 200 100 0 0
3 2 1 0 0
Essencial Intermediária Básica Nulo Nulo
300 200 100 0 0
3 2 1 0 0
x
80 Resultado da Contribuição do Colaborador para o alcance das Metas - CCM
Resultado das Metas do Colaborador - RMC
86
92