UD. 4 MOTIVACIÓN LABORAL
ACTIVIDADES UD. 4. MOTIVACIÓN LABORAL 1) Identificar los principios en los que se fundamentan las principales teorías de
la motivación, así como las actuaciones motivadoras y desmotivadoras. 1.1.
Señala a qué nivel de la jerarquía de Maslow corresponden las siguientes necesidades: a. Protección contra accidentes laborales: Seguridad b. Estabilidad en el empleo: Seguridad c. Tener amigos en el trabajo: Pertenencia d. Ser aceptado por los compañeros: Pertenencia e. Reconocimiento por los jefes: Estima f. Respeto de los demás: Estima g. Realización de valores personales: Autorrealización h. Desarrollo del potencial propio: Autorrealización i. Descanso entre jornadas: Fisiológicas
1.2.
Según la teoría de McClellan, indica qué tipo de necesidades pueden motivar a los siguientes profesionales: a. Comercial que cobra primas por ventas: Logro-Afiliación b. Un Director General: Poder c. Director del Dpto. comercial que cobra por objetivos cumplidos: Logro-Poder d. Profesor de educación primaria: Logro-Afiliación e. Administrativo que trabaja en att. al cliente: Afiliación f. Alcalde de una pequeña localidad: Logro-Poder-Afiliación g. Ministro: Logro-Poder h. Cirujano cardiovascular: Logro
1.3.
En algunas profesiones, como las de controladores aéreos, que perciben unas retribuciones muy superiores a otros profesionales con similar preparación y responsabilidad, se han producido conflictos laborales; huelgas, trabajo lento, bajas laborales dudosas, etc. Basándote en la teoría bifactorial de Herzberg, responde a las siguientes preguntas: a. ¿En este caso consideras que la alta retribución en un factor higiénico o motivacional? Considero que es un factor motivacional, puesto que se corresponde con la responsabilidad que se asume en el puesto de trabajo. b. ¿La reducción de unos salarios tan elevados genera insatisfacción laboral? Los factores motivacionales tienen una peculiaridad, cuando son óptimos, elevan la satisfacción, cuando son precarios, provocan pérdida de satisfacción. Por todo ello, considero que, a pesar de ser salarios elevados, genera insatisfacción, ya que toda reducción de derechos adquiridos, del tipo que sea, considero que crean malestar e insatisfacción en cualquier persona. c. ¿El aumento de los salarios incrementará la satisfacción laboral? Considero que en este caso no es un aumento de salario lo que incrementaría la satisfacción laboral, en este caso pienso que haría falta que se reconociera la labor que realiza este colectivo, y por supuesto, la no reducción de salarios, las horas totales trabajadas, los descansos, etc. permitirían la satisfacción laboral.
UD. 4. MOTIVACIÓN LABORAL
2
1.4.
Desde el Departamento de RRHH de una empresa de mediano tamaño, han detectado que los trabajadores están poco motivados. Ante el temor de la Dirección de que esta desmotivación repercuta negativamente en la productividad, han solicitado al Departamento de RRHH que propongan medidas para incrementar la motivación de los trabajadores. Realiza una relación de medidas que tú propondrías para incrementar la motivación. Las medidas no pueden consistir en aumentos de salarios, incentivos económicos, más días de vacaciones, ni permisos retribuidos. Una recompensa que no necesita emplear el dinero puede ser el agradecimiento por parte del encargado u otro mando superior, de la labor realizada por los empleados. La satisfacción que puede sentir un trabajador cuando siente que su trabajo es reconocido manifiestamente, pueden ser mucho más efectivos que un pequeño aumento de sueldo o una gratificación. El empleado puede sentir que no es un mero número dentro de la empresa y que es estimado y tenido en cuenta por su superior, que además confía en él porque ha realizado bien el trabajo, con lo que su seguridad personal aumenta. El reconocimiento también es un elemento motivador importante si se emplea correctamente. Una actividad muy común es la celebración por la consecución de algún objetivo concreto. El reconocimiento motiva más al trabajador si es público, puesto que aumenta el prestigio frente a los demás empleados e igualmente su autoestima. Las recompensas o premios en forma de regalos, viajes, descuentos en actividades de ocio, beneficios sociales o asistenciales, entre otros, suelen ser muy efectivos a la hora de motivar, pero hay que tener en cuenta que las recompensas deben ser adecuadas a cada individuo, justas y públicas. La seguridad. Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto a sus empleados éstos suelen sentirse más motivados y pueden llegar a identificarse con los objetivos y estrategia de la empresa. La mejora de la formación y de capacitación. Esta estrategia hace que aumente la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formación y favorece ampliamente a la empresa, ya que, mejorar el nivel de capacitación de los empleados, provocará una mejora del servicio y un aumento de la productividad. Mejorar las condiciones de trabajo. Los equipamientos para que el empleado se sienta a gusto, así como las facilidades para cubrir las necesidades inmediatas, son elementos que hacen que el ambiente de trabajo sea más agradable y aumente la concentración en la tarea a realizar. La promoción vertical y horizontal. El ascenso laboral está ligado a un ascenso de sueldo, pero también tiene componentes psicológicos y sociales que estimulan a la persona que se
UD. 4. MOTIVACIÓN LABORAL
3
promociona: aumento de la autoestima, de la seguridad personal, del prestigio frente al resto de los empleados y también aspectos sociales en los que se desarrolla la persona. Actualmente, las empresas utilizan la promoción horizontal que supone cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categoría o escala jerárquica empresarial. La promoción lateral de los empleados. Los trabajadores, o bien pueden escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenecen, pasando a ocupar puestos de más responsabilidad y consecuentemente mejor retribuidos; o bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto más alto, o bien el mismo puesto de trabajo que desempeñaban, pero mejor retribuido económicamente. Hay, por lo tanto, que redefinir el concepto de carrera profesional, cambiando la idea de que una persona sólo se puede promocionar profesionalmente si asciende jerárquicamente. Se debe insistir en que se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo, es lo que se conoce como promoción lateral. Estos trabajadores deben ser capaces de adaptarse a las nuevas tecnologías, ocupar diferentes funciones dentro del mismo escalón jerárquico, enriqueciéndose personalmente con nuevos conocimientos, sustituir a compañeros o a los jefes en situaciones concretas, tomar decisiones dentro del campo de acción que les compete, etc. La participación. Es un potente motivador para los empleados el contribuir al avance de la empresa con ideas y aportaciones personales. Está muy relacionado con la necesidad personal de afiliación y de aceptación por parte de los demás. Los empleados se sienten motivados cuando se les consulta sobre aspectos que les afectan y se les pide su opinión y se sienten partícipes al contribuir a los objetivos de su empresa. Enriquecimiento del trabajo. Supone reestructurar las tareas del puesto, enriqueciéndolas para que el trabajo en sí mismo sea más interesante y significativo. Es buscar la forma de que los puestos sean más variados y con una perspectiva más completa de su aportación a la marcha de la empresa. Ello implica incrementar la autonomía y control del empleado sobre su propio trabajo. Para los empleados es importante saber: ¿Qué es lo que están haciendo?, ¿Para qué lo hacen?, ¿Cómo lo están haciendo?, y por supuesto, si lo hacen bien, obtener reconocimiento y apoyo. Incrementar la confianza depositada en los trabajadores. Los planteamientos que postulan que hace falta un aumento de la confianza en los trabajadores insisten en que cada individuo es capaz de desempeñar su trabajo eficazmente, comprometiéndose en el proceso evolutivo. Esta condición exige cambios importantes en la cultura empresarial y de la propia sociedad, anclada en planteamientos dirigistas, donde se piensa que sólo los mandos son capaces de organizar las labores de forma efectiva. Existe una relación directa entre la desconfianza que muestran los altos cargos de las empresas y la creencia de que los empleados son incapaces de organizar las tareas productivas que les competen. En la formación de esta cultura de la desconfianza y el dirigismo ha influido la necesidad de situar a las empresas en niveles competitivos cada vez mayores. Por otro lado, la actitud dirigista y la desconfianza de los mandos conllevan a que los trabajadores se sitúen en actividades pasivas, donde sólo realizan lo que se les manda, sin que recaiga responsabilidad alguna sobre ellos. Para que las actitudes y los esquemas mentales de directivos y trabajadores UD. 4. MOTIVACIÓN LABORAL
4
cambien, se requiere tiempo, pero para que ello suceda se necesitan al menos dos condiciones fundamentales: Que la organización facilite y promueva los diferentes grados de libertad y autonomía para que se haga realidad esta confianza en la capacidad humana, Que el trabajador, acostumbrado hasta ahora a que el jefe le deletree lo que tiene que hacer, debe aprender a aceptar su plena responsabilidad directa en el proceso productivo. La creación de grupos autogestionados. El fundamento para la creación de grupos autogestionados está en la confianza, en la capacidad de las personas para resolver los problemas y las nuevas situaciones que se les presenten en el trabajo. Estos grupos intentan generar una mayor actividad -consecuencia de una mayor automotivación- al delegar poder y autoridad en los empleados, que deben actuar como si el trabajo fuera suyo. El trabajo en este tipo de grupos tiene las siguientes características: Desarrollo de un trabajo (producto o servicio) lo más completo posible. Organización autónoma del trabajo, planificado y distribuyendo las tareas entre sus miembros. Limitación de las funciones del superior, siendo el equipo quien controla y revisa el proceso productivo y responde de sus resultados.
2) Test de repaso 2.1.
2.2.
2.3.
Según la teoría de Maslow, la protección por desempleo se encuadrará en las necesidades de: a. Estima. b. Seguridad c. Fisiológicas d. Autorrealización Según Maslow, cuando una necesidad se satisface: a. Se convierte en motivadora b. Deja de ser motivadora c. Se alcanza la autorrealización d. Se modifica la jerarquía de las necesidades Según la teoría de Clayton Adelfer: a. Una vez cubiertas las necesidades básicas no se sigue la jerarquía de Maslow. b. Pueden operar varias necesidades al mismo tiempo. c. La cultura puede hacer variar el orden de las necesidades d. Todas son ciertas
UD. 4. MOTIVACIÓN LABORAL
2.4.
2.5.
2.6.
Según la Teoría X, los trabajadores: a. Por naturaleza no desean trabajar b. No desean asumir responsabilidades. c. Sólo se esfuerzan bajo amenazas d. Todas son ciertas Según la Teoría Y, no es cierto que: a. La dirección debe motivar a los trabajadores b. La organización debe ser participativa c. Los trabajadores solo se esfuerzan bajo presión d. Los trabajadores se esfuerzan si los objetivos se negocian Según Herzberg, los factores higiénicos: a. No producen satisfacción laboral b. Hacen que exista malestar en el trabajo c. Motivan de forma directa d. No contribuyen a mejorar la satisfacción
5
2.7.
Según Herzberg, los factores motivacionales: a. Constituyen causa de insatisfacción laboral b. Su carencia genera insatisfacción c. Generan satisfacción laboral d. No contribuyen a mejorar la satisfacción. 2.8. Según la teoría de McClellan, las personas en la que priman las necesidades de logro: a. Desean influir en la conducta de los demás b. Desean ser apreciados por los demás c. Desean controlar al equipo de trabajo d. Desean alcanzar los mejores resultados 2.9. Según la teoría de la equidad, los trabajadores: a. Comparan su esfuerzo con los resultados b. Comparan su esfuerzo con los resultados y con los de sus compañeros c. Se motivan por el trabajo en grupo d. Todas son falsas 2.10. La teoría de Vroom explica la motivación para: a. Pertenecer a un grupo b. Mejorar las condiciones laborales c. Incrementar la productividad d. Todas son falsas
UD. 4. MOTIVACIÓN LABORAL
2.11. Mediante la realización de encuestas del clima laboral se pretende: a. Los controles de asistencia b. Anticipar posibles conflictos c. Introducir actuaciones para mejorar la satisfacción de los trabajadores d. Todas son ciertas 2.12. No se considera un instrumento adecuado para medir la satisfacción de los empleados: a. Las entrevistas con los representantes sindicales b. La evaluación del desempeño c. Los planes de sugerencias d. Las encuestas del clima laboral 2.13. No es una actuación que pueda mejorar la motivación de los trabajadores: a. Los planes de formación b. Reconocimiento del trabajo c. La búsqueda de culpables d. La negociación de los objetivos 2.14. Se considera absentismo conciliador a: a. Las ausencias justificadas por cuidado de hijos b. Las ausencias justificadas al trabajo c. Las medidas para conciliar la vida personal y laboral d. Todas son ciertas
6