Ud. 2. El Dpto. de RRHH. RRHH y RSC. 1
Actividades: 1. MHE pág. 30-5:
Localiza el Convenio colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 y busca en el capítulo dedicado al régimen disciplinario las respuestas a las preguntas siguientes: El Régimen disciplinario queda recogido en dicho convenio, en su título II a) ¿Cómo se califican las faltas que cometen los trabajadores? Según el artículo 51 del convenio colectivo de grandes almacenes 2013-2016, “Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y transcendencia, en leve, grava o muy grave”. b) Extracta las principales actuaciones de los trabajadores que pueden dar lugar a algún tipo de falta. Se consideran faltas leves las siguientes: 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes. 2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos. 3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa. 4. Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa. Se consideran como faltas graves las siguientes: 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes. 2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes. 3. La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave. 4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral. 5. Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa. 6. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita 7. La no presentación a la Empresa de los partes de baja, confirmación y alta de incapacidad temporal, en los plazos legalmente establecidos. Se consideran como faltas muy graves las siguientes: 1. La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de un día al mes. Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 1
2.
3. 4. 5. 6.
7. 8. 9.
10. 11. 12. 13. 14.
15.
16.
17. 18.
El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa. La simulación de enfermedad o accidente. Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa. Falta de respeto o consideración al público. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla. La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
c) Realiza una relación de las mayores sanciones que pueden acarrear cada tipo de falta, según su calificación. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 2
1º Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días. 2º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días. 3º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo. 2. MHE pág. 30-6:
Localiza el Convenio colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL y localiza los capítulos en los que están regulados: a) Los derechos sindicales Se encuentran regulados en el capítulo VII Artículo 35. Derechos sindicales. Las partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar unas relaciones laborales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social en la empresa. En lo que respecta a los derechos y funciones de los/as delegados/as sindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. b) Los procedimientos de solución de conflictos Se encuentra regulado en el capítulo VII Artículo 40. Solución extrajudicial de conflictos laborales. En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y, en base a lo dispuesto en el artículo 92.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda adherirse en su totalidad al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, así como, a su Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a la Empresa en el ámbito territorial y funcional que representan. c) Localiza el capítulo en que se regula la seguridad y salud laboral, e indica cual es el objetivo de la regularización de estos aspectos en este convenio colectivo. Regulado en el capítulo VII Artículo 29. Prevención de riesgos laborales y salud laboral. 1) La empresa garantiza al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. El Servicio de Vigilancia de la Salud de la empresa desarrollará un programa de exámenes de salud iniciales y periódicos conforme a protocolos específicos. Así mismo, la empresa realizará campañas preventivas y de salud, como campaña de vacunación. 2) Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros de trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Deberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de riesgos periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente laboral y cambios en el proceso productivo. Las evaluaciones de riesgo contendrán necesariamente un análisis de las condiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene industrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo. 3) De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las competencias de la delegación de Prevención y Comités de Seguridad y Salud Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 3
serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocución del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio. 3. MHE pág. 31-7:
Localiza el convenio colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL y realiza un resumen de la estructura salarial y de las prestaciones complementarias de los trabajadores del grupo de auxiliar administrativo. Tabla salarial 2014 Puestos de trabajo indicados Auxiliar administración Auxiliar administración
Permanencia Menos de 3 años Más de 3 años
Grupo profesional Gerente A Gerente A
Salario Base anual € 15.160,50 15.304,95
Salario Base mensual € 1.010,70 1.020,33
CAPÍTULO V Retribuciones Artículo 14. Conceptos retributivos. Las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio estarán divididas entre el salario base de Grupo y los complementos del mismo. Artículo 15. Salario base. Se entiende por salario base de Grupo las percepciones económicas que deba de percibir todo el personal afectado por este Convenio en función de su encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales descritos en el mismo. El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio Colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes son los especificados en la tabla descrita para el grupo Auxiliares administrativos. Artículo 16. Complementos salariales. Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y su adscripción a un Grupo Profesional. Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades (únicamente vamos a ver aquellos que afecten al grupo de auxiliares administrativos): a)
Personales: en la medida en que derivan de las condiciones personales de cada persona. Tendrá este carácter la cantidad que se venía percibiendo como Complemento Salario Base, donde está incluida la antigüedad consolidada desde el año 2001.
b) De Puesto de Trabajo: integrado por las cantidades que perciba la persona por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su actividad y en función del tramo que se encuentre de Política Retributiva. Este complemento es de índole funcional, por lo que no tendrá carácter consolidable, pudiendo absorberse de él los sucesivos incrementos salariales. c)
Compensación personal de actividad (funcional o circunstancial): consistente en las cantidades que perciba la persona debido a la realización del trabajo en algún momento o lugar determinado y de acuerdo con su contrato de trabajo. Dado su carácter, no será consolidable y sólo se percibirá cuando efectivamente se preste el trabajo en la modalidad o circunstancia que se retribuye.
Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 4
Se considera Compensación Personal de actividad la Penosidad o Nocturnidad. Tendrán este carácter las cantidades que retribuyan la prestación de trabajo en determinadas condiciones especiales, como trabajo habitual en cámaras frigoríficas o trabajo nocturno, salvo que en el contrato se contemple la prestación del trabajo en tales condiciones de una manera específica, y ello haya sido considerado a la hora de fijar la retribución pactada. Igualmente se considera Compensación Personal de actividad el denominado complemento de trabajo en domingos o festivos que se percibe a título personal exclusivamente por aquellas personas en cuyo contrato de trabajo no venga expresamente establecido el compromiso de ejecución del trabajo de lunes a domingo, ambos inclusive, y que trabajen tal día. Artículo 17. Penosidad y nocturnidad. El personal que trabaje de forma continuada a una temperatura inferior a 0 grados percibirá un plus de penosidad por cada hora efectivamente trabajada de 1,71 euros brutos. El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas percibirá un plus de nocturnidad por cada hora efectivamente trabajada de 1,71 euros brutos. (En el Grupo profesional que nos ocupa, Auxiliares Administrativos, únicamente le afectaría a efectos de complementos salariales, el complemento de nocturnidad) Artículo 18. Idiomas. Se abonará un plus de idiomas consistente en 247,35 euros brutos mensuales al grupo de Gerentes A cuando hablen un idioma extranjero y la empresa considere que es necesaria su utilización habitual para el trabajo que desempeñan. Dicho plus de idiomas se percibirá a razón del tiempo efectivo de trabajo. Artículo 19. Pagas extraordinarias. Las retribuciones anuales establecidas en el presente Convenio se abonarán a razón de doce pagas mensuales y tres pagas extraordinarias, que se distribuirán prorrateándose entre las mencionadas doce pagas mensuales. Las gratificaciones se abonarán a razón de salario base y complemento de salario base en su caso. Artículo 20. Prima general por objetivos. Si los objetivos previstos por la empresa se han cumplido y el personal aprueba su entrevista de valoración personal anual, la empresa abonará una mensualidad del salario de su grupo profesional y correspondiente al mes de enero del año evaluado, excluyendo las compensaciones personales. Para ello la persona deberá reunir los siguientes requisitos: a) Más de un año en la empresa con objetivos personales pactados de carácter anual. b) Haber trabajado en la empresa durante el año a valorar entre 3 meses y 9 meses, en cuyo caso cobrará la parte proporcional correspondiente a la prima. Si ha trabajado más de 9 meses la percibirá entera. En todos los casos anteriores será necesario estar de alta en el momento del pago. (No se computa como periodo trabajado a estos efectos las excedencias, ni las bajas por enfermedad, ni se considerará situación de alta a los efectos del cobro de la prima la excedencia voluntaria). c) Que su retribución no supere la establecida para el tramo que se encuentre de política retributiva, en cuyo caso la parte que exceda se reducirá de la mensualidad de la prima. La empresa procederá al pago de la prima durante la primera semana de marzo. Artículo 21. Cuantías salariales. El Salario Base de los Grupos Profesionales para el año 2014 se verá incrementado en un 0,4%, para al año 2015 se incrementará en un 0,5%, para el año 2016 en un 0,6%, para el 2017 en un 0,7% y para el año 2018 en 0,8%. No se procederá además al incremento mencionado en el párrafo anterior, en los años en que la empresa no haya conseguido el Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 5
ratio (beneficio neto dividido entre la cifra de ventas) de al menos, el 1,5 por 100 sobre la cifra de ventas. De darse esta circunstancia la empresa lo comunicará a la Comisión Mixta. Cuando se conozcan los resultados de beneficios/ventas, la Comisión Mixta procederá, si corresponde, a confeccionar la tabla de los Salarios Base, y una vez actualizada la remitirá a la Dirección General de Trabajo para su registro y publicación en el «BOE». Si no se alcanzase el porcentaje mencionado en el segundo párrafo, en el plazo de 30 días desde la constatación oficial por el personal auditor de la empresa, la dirección entregará al Comisión Mixta, la Cuenta de pérdidas y ganancias en la que se base la medida adoptada, y dentro de este mismo plazo dirección y Comité acordarán si procede o no, la no aplicación del incremento salarial. Al final de cada ejercicio, si la empresa ha conseguido sus resultados de ventas en euros, kilos y beneficios previstos, la Comisión Mixta propondrá a la Empresa el estudio de la actualización, si procede, de las tablas salariales del convenio. En todo caso, lo establecido en los párrafos precedentes solo afecta al incremento salarial pactado hallándose obligada la empresa al cumplimiento del resto del texto del Convenio. 4. MHE pág. 31-10:
Localiza el convenio colectivo de IV Convenio colectivo marco del Grupo Endesa y extracta los beneficios sociales que tienen los trabajadores que están dentro de su ámbito de aplicación. CAPÍTULO XIII Beneficios sociales Artículo 78. Suministro de energía eléctrica. 1. El personal de las Empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio, disfrutará, dentro del Estado Español, de la tarifa eléctrica de empleado en su primera y/o segunda vivienda, para alumbrado y uso doméstico exclusivos del trabajador y de los familiares a su cargo o ascendientes que con él convivan, con un tope de 15.000 kw/h anuales para ambas, al precio de 0,000901 €/kwh. 2. Sin perjuicio de lo previsto en el punto anterior, el derecho al suministro de energía eléctrica, en los términos en los que el mismo esté previsto en norma, Convenio Colectivo o pacto que resulte de aplicación y con el carácter que se establece en el punto 7 de este artículo, seguirá en vigor para los trabajadores, activos y pasivos, que lo vinieran disfrutando a la firma del I Convenio Marco. 3. El exceso de consumo sobre el cupo máximo anual previsto, se facturará al precio fijado en el Acuerdo Previo de Valoración que se encuentre vigente en cada momento a efectos de valoración de la tarifa como salario en especie. 4. El coste del exceso de consumo a que hace referencia el párrafo anterior será descontado en la nómina del mes siguiente a aquel en que se produjera el mismo, siempre que el trabajador no comunique a la Empresa otro procedimiento de pago. 5. De acuerdo con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, serán de cuenta del empleado las cargas fiscales derivadas del mencionado suministro. 6. Cada trabajador tendrá derecho a la contratación, dentro del cupo máximo anual, de la potencia que estime adecuada a sus necesidades. 7. A efectos del disfrute de este derecho, ambas partes reconocen que se trata de un salario en especie de carácter individual. Artículo 79. Fondo de anticipos y créditos para vivienda. La cuantía del fondo para anticipos y créditos para vivienda (Fancrevi), incluyendo el capital vivo a la fecha de la firma del presente Convenio, será de 31 millones de euros.
Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 6
Artículo 80. Prestaciones del fondo: Anticipos. Con cargo al Fancrevi, los trabajadores en activo podrán solicitar anticipos en los términos y cuantías siguientes: a) Los trabajadores de plantilla podrán solicitar un anticipo de hasta 17.000 euros a devolver en un plazo máximo de 48 mensualidades, con un tope máximo del 25% de su salario general o de cualificación más el SIR 1, de exceder dicha cuantía se ampliará el plazo de devolución para cumplir con dicho límite. Para el personal eventual los límites del anticipo y los plazos de devolución estarán en proporción a la duración del contrato. b) Las causas justificadas que posibilitan la concesión de estos anticipos y el orden de preferencia serán las fijadas en la Comisión encargada de la administración y gestión del fondo. c) No se podrá solicitar un nuevo anticipo hasta que hallan transcurrido 24 meses de la amortización del último concedido. d) No se podrán conceder anticipos por motivos de enfermedad para aquel personal que tenga dicha contingencia protegida o subvencionada por la Empresa, con algún seguro de asistencia sanitaria de carácter privado. Artículo 81. Prestaciones del Fondo: créditos para vivienda 1. Los trabajadores de plantilla que no hubieran disfrutado de este beneficio con anterioridad en su Empresa actual o en cualquiera de las Empresas de origen y a través de sus distintas modalidades, podrán solicitar un crédito, sin intereses y por una sola vez, para la compra y/o ampliación de la vivienda habitual por una cuantía de hasta 30.000 euros a devolver en un plazo máximo de 84 mensualidades, con un tope máximo del 25% de su salario general o de cualificación más el SIR 1; de exceder dicha cuantía, se ampliará el plazo de devolución para cumplir con dicho límite. 2. Este crédito para adquisición de vivienda es individual. No obstante y en caso de que ambos cónyuges trabajen en las empresas incluidas en el ámbito funcional del Convenio Marco, sólo uno de ellos podrá hacer uso del mismo. 3. Una vez que se haya amortizado el crédito para vivienda no se podrá solicitar el Anticipo a que se hace referencia en el artículo anterior hasta transcurridos 48 meses de haber amortizado aquel. Artículo 82. Reglas comunes de aplicación a las prestaciones del Fondo. 1. El régimen de concesión de Anticipos y Créditos para vivienda, con el límite del fondo existente en cada momento, así como los requisitos necesarios para acceder a los mismos serán los establecidos en el seno de la Comisión de Beneficios Sociales. 2. El fondo se administrará por la Comisión de Beneficios Sociales a través de un sistema de lista única. 3. De conformidad con la legislación vigente y dado el carácter de retribución en especie de los beneficios regulados en este artículo, serán de cargo de los trabajadores beneficiarios todas las cargas fiscales asociadas a los mismos. 4. Los anticipos y créditos de cualquier naturaleza concedidos a la fecha de la firma del presente Convenio se mantendrán en sus mismas condiciones hasta su total amortización. 5. El régimen de anticipos y créditos previstos en los artículos anteriores deroga y deja sin efecto todos los existentes en los Acuerdos o Convenios de origen ya retribuyan esos mismos conceptos o cualesquiera otros de análoga naturaleza. 5. MHE pág. 33-13:
Enumera al menos cinco tareas que se desarrollen en cada una de las secciones del Dpto. de RRHH que aparece representado en la siguiente figura: Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 7
Planificación, reclutamiento selección: Estudios de mercado laboral Planificación de las plantillas Realización de análisis y descripción de los puestos de trabajo Reclutamiento y selección de nuevos trabajadores Acciones tendentes al outplacement (recolocación) Administración de personal Realización, firma y registro de los contratos de trabajo. Creación y mantenimiento del expediente personal de los trabajadores Elaboración de nóminas Gestión de la incapacidad temporal por enfermedad, accidente y maternidad. Control y gestión administrativa de las incidencias: absentismo, turnos de trabajo, permisos, vacaciones, horas extraordinarias, etc. Retribución Realización de estudios salariales. Establecimientos de sistemas retributivos Elaboración de sistemas de medición de resultados individuales y grupales Elaboración de un sistema de incentivos como primas, bonos, etc. Elaboración de un sistema de beneficios sociales o servicios al empleado. Desarrollo de recursos humanos Estudio de la motivación laboral e implantación de métodos de motivación Diagnóstico y tratamiento del clima laboral Diseño de planes de formación generales o específicos Diseño y establecimiento de planes de carrera profesional Puesta en marcha de planes de formación. Seguridad y salud laboral Organizar revisiones médicas periódicas Asistencia en caso de enfermedad y accidente dentro de la jornada laboral Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 8
Establecimiento de medidas de prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales para cada puesto de trabajo Puesta en marcha de campañas de sensibilización para prevenir los accidentes y enfermedades laborales. Análisis y evaluación de los costes del desarrollo de la prevención de riesgos. Beneficios sociales Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social en caso de accidente y enfermedad. Seguros colectivos de vida Fondos de pensiones a cargo de la empresa Becas de estudios para el personal y sus hijos Guarderías y cuidado de niños Con todas estas medidas se ayuda a conseguir el equilibrio profesional y familiar, lo que llevará a una mayor motivación e implicación de los trabajadores, y posibilitará retener a los trabajadores con mayor talento y atraer a las personas con mayores competencias. 6. MHE pág. 36-15:
El departamento de RRHH de una empresa tiene las siguientes peculiaridades: Existe una sección con carácter asesor para realizar los perfiles profesionales y la valoración de los puestos de trabajo. Han contratado a una gestoría para que realicen la gestión de las nóminas y los seguros sociales. Han contratado con un despacho de abogados el asesoramiento legal en materia laboral. Dibuja un organigrama general del Departamento de Recursos Humanos de esta empresa con las indicaciones mencionadas.
Director de Recursos Humanos Subcontratación Gestoría - Nóminas - Seguros Sociales
Subcontratación Despacho Abogados - Asesoramiento legal - Hacienda, IRPF - etc. -
Planificación RRHH Contratación y Despidos
Asesoría
7. MHE 39-2
La adecuada dirección y gestión de las políticas estratégicas puede suponer una ventaja competitiva para las empresas. Explica, razonando la respuesta, cómo se puede conseguir una mayor satisfacción de los clientes y una mejora de los resultados de las empresas con intervenciones, realizadas desde el Departamento de Recursos Humanos, como las siguientes: Cursos de formación de los trabajadores para que conozcan a fondo todas las posibilidades y utilidades de los equipos y herramientas que utilizan en la fabricación de los productos.
Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 9
Definición de las carreras profesionales de los diferentes puestos de trabajo dentro de la empresa. Implantación de políticas de conciliación de la vida profesional y personal. Cursos de formación de Mejores resultados en la producción. los trabajadores Mejoras en la calidad de los productos y servicios. Se fomenta el desarrollo de los profesionales. Resultado: Mayor satisfacción en los clientes. Definición de las Mejores resultados en la producción. carreras profesionales Mejoras en la calidad de los productos y servicios. Se fomenta el desarrollo de los profesionales. Resultado: Mayor satisfacción en los clientes Políticas de conciliación Se eliminan tiempos perdidos y costes innecesarios. profesional y personal Reducción de horas extras. Mejoras en la productividad. Mejoras en la calidad de vida y reducción del estrés. Resultado: Abaratamiento de los costes de producción Productos competitivos calidad/precio Mayor satisfacción en los clientes. Podemos afirmar que, si los trabajadores crecen personal y profesionalmente en la empresa, estos incrementarán su compromiso y su aportación a la misma, logrando que sea más competitiva. 8. MHE 39-3 Desde la dirección de una empresa se ha decidido que en los próximos 5 años: Se incrementarán las ventas en un 20% Se ha de mejorar la imagen de la empresa en el mercado y en su entorno. Se incrementará la calidad de vida de los empleados. La Dirección General ha pedido a la Dirección de Recursos Humanos que presente posibles actuaciones que, junto con las medidas del resto de departamentos de la empresa, contribuyan a la consecución de los objetivos marcados. Indica que tipo de políticas y de intervenciones se pueden proponer desde el Departamento de Recursos Humanos para conseguir estos objetivos. Para ello debemos conocer algunas de las características de esta empresa: Se trata de una empresa que se dedica al diseño de software de gestión, que vende a empresas, profesionales y particulares. También se dedican a la formación de los trabajadores de las empresas clientes y al mantenimiento del software y de los equipos. En la empresa trabajan 60 personas y existen cuatro departamentos: - Diseño de Software - Formación - Servicio Postventa - Servicio de atención al cliente.
Un creciente número de negocios utilizan aplicaciones de software como servicio (SaaS) para suplir sus necesidades de CRM, colaboración, gestión de proyectos, facturación, ERP, logística y gestión de recursos humanos.
Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 10
Como proveedores de software independiente, nos enfrentamos a diferentes retos como: Comercializar nuevos productos rápidamente Cumplir con requisitos corporativos para la seguridad, el control, el rendimiento y la facilidad de integración, etc. Las soluciones:
Lanzar nuevas líneas de negocio, - Creación de nuevos software a medida, dependiendo de las necesidades de los clientes. - Preparación y contratación de profesionales tanto a nivel nacional, como a nivel internacional. - Asignar siempre el mismo grupo de profesionales que realiza el software a una empresa, para posteriores actuaciones en la misma, en relación a las incidencias, soporte técnico, formación de los empleados para conocimiento y manejo del software, etc. De esta manera se conseguirá mayor eficacia y abaratamiento de costes y tiempos muertos, porque el profesional conoce a la perfección el software que el mismo ha creado, generando confianza al cliente y creando una relación profesional-cliente más íntima al ser siempre el mismo, mejorando, con esta medida, la imagen de la empresa.
Constante formación de los profesionales ante las novedades del mercado. - Cursos de formación, tanto a nivel nacional, como internacional. - Asistencia a los distintos eventos, tanto nacionales como internacionales, para estar a la última en novedades tecnológicas, etc. De esta manera, crearemos profesionales a la última, y esto, en sí mismo, representa un incentivo para dichos profesionales. Con esta medida también conseguiremos mejorar la imagen de la empresa en el mercado y en su entorno.
Acceder a nuevos mercados. - Mediante creación de software en la nube, sin necesidad de abrir sucursales en los países en los que se actúe. - Disponer de una red de profesionales subcontratados en los países donde queremos abrir mercado, preparados y formados en la empresa siguiendo las políticas de la misma. - Crear un departamento de atención al cliente internacional. Mediante esta política de apertura a nuevos mercados, se intentará incrementar las ventas en un 20%. En este aspecto se puede proponer a todos aquellos profesionales de la empresa que quieran trabajar en el extranjero a que lo hagan mediante incentivos como aumento de salario, ayudas para el alquiler de vivienda, etc., de esta manera motivamos al trabajador mediante nuevos retos, delegando en el responsabilidades. Un trabajador contento y feliz supones clientes contentos y felices. A todos aquellos trabajadores que quieran acceder a los departamentos internacionales se les dará curso de idiomas intensivo, lo que supone un incentivo
Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Página 11
para los trabajadores y unas mejores condiciones salariales, ya que tendrían un plus por conocimiento de idiomas.
Mantenimiento y Soporte Técnico - Tanto en el mercado nacional como en el mercado internacional, a través de actuaciones por control remoto. - Contar con especialistas subcontratados y formados por la empresa que ofrezcan soporte técnico, tanto a nivel nacional como internacional, para resolución de incidencias in situ. - Asignar siempre el mismo especialista subcontratado a la misma empresa o empresas. De esta manera, al conocer perfectamente el funcionamiento del software de la empresa, se ahorraran gastos y tiempos muertos innecesarios. - Política de estrecha relación entre el personal de creación de software y el personal de mantenimiento y servicio técnico del mismo.
Campañas de marketing Encaminadas a promocionar la empresa, tanto a nivel nacional como internacional. - Anuncios en diarios de mayor tirada, en televisión, etc. - Vallas publicitarias - Posicionamiento de la página web, etc.
9. MHE 39-4
Partiendo de la información facilitada en la actividad anterior, diseña un organigrama para el Departamento de Recursos Humanos de esta empresa, indicando: Secciones en las que dividirías el departamento para realizar alguna, o todas, las funciones estudiadas en este capítulo. Funciones, tareas o actividades que subcontratarías. Indica que funciones, tareas o actividades incluirías en el diseño del departamento.
Dirección Recursos Humanos Subcontratación: Seguridad y salud laboral
Subcontratación: Despacho abogados
Dirección Internacional Planificación, reclutamiento y selección
Planificación de plantilla Gestión de personal Selección de personal
Dirección Nacional
Administración de personal
Nóminas y Seguros sociales Control de absentismos. Bajas por enfermedad Gestión de permisos
Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
Desarrollo RRHH
Necesidades de formación Planes formativos Planes de carrera profesional.
Beneficios sociales
Seguros colectivos de vida. Economatos. Residencias de vacaciones. Guarderías.
Página 12
10. MHE 39-7
Encuadra las actividades que se enumeran seguidamente, dentro de la función que les corresponde: - Gestión de personal.- Selección de personal - Control de absentismo.- Régimen disciplinario - Formación de personal.- Gestión de permisos - Planificación de plantilla.- Negociación colectiva - Estudio del absentismo.- Extinción de empleo - Guarderías.- Bajas por enfermedad - Seguros colectivos de vida. Elección de contratos - Servicios médicos de empresa.- Estudio incentivos - Residencias de vacaciones.- Evaluación motivación. - Nóminas y Seguros Sociales.- Economatos. Planificación de Recursos Humanos Gestión de personal Selección de personal Planificación de plantilla Elección de contratos Administración de Personal Control de absentismo Nóminas y Seguros sociales Bajas por enfermedad Gestión de permisos Relaciones laborales Régimen disciplinario Negociación colectiva Extinción de empleo Servicios médicos de empresa
Retribución y Compensación Estudio incentivos Beneficios sociales Seguros colectivos de vida. Economatos. Residencias de vacaciones. Guarderías. Desarrollo RRHH Formación del personal. Evaluación motivación. Estudio del absentismo.
11. MHE 38-Test de repaso
Respuestas:
1b 2d 3a 4b 5d 6c 7b
Actividades Ud. 2 “El Departamento de RR.HH”
8c 9a 10c 11b 12c 13c 14a
Página 13