Ud 2 relacion laboral individual pag 46 by MARIAN

UD. 2 RELACIÓN LABÓRAL INDIVIDUAL Cuestiones página 46 1.- Explica cómo puede fijarse la prestación de trabajo que debe desarrollar el trabajador. La prestación puede determinarse expresamente en el contrato de trabajo, determinación directa, o derivarse de la clasificación profesional, es decir, indicando en el contrato el grupo profesional para saber cuál es la prestación que debe desarrollar el trabajador, que será el conjunto de funciones y tareas que el convenio colectivo asigne a dicho grupo profesional.

2.- Diferencia entre grupo profesional y nivel retributivo. Grupo profesional, es el grupo creado mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Niveles retributivos, son los niveles en que se divide el grupo profesional a efectos de retribución.

3.- Busca en el convenio colectivo estatal de tu sector profesional: Resolución de 19 de mayo de 2010, de la Dirección General de Trabajo, sobre registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos, suscrito por ADESEMA, Asociación Empresarial de Oficinas y Despachos, ASOFREDA, CC.OO y UGT. El presente Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, se otorga por las centrales sindicales Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras, y las asociaciones empresariales. Asociación Empresarial de Oficinas y Despachos, Asociación de Oficinas de Recogida de Datos para su tratamiento en ordenadores y servicios informáticos en general (ASOFREDA), y Asociación de Servicios a las Empresas y Actividades Diversas de Madrid (ADESEMA).

a) ¿Cuál es la clasificación profesional en las empresas del sector? Art. 39º Categorías profesionales. Las definiciones de las categorías profesionales son las siguientes. Y a las que corresponden a los niveles salariales que a continuación se indican. SECCIÓN 1ª - Titulados a) y b) Personal Titulado.- Es el que se halla en posesión de un título o diploma oficial de grado superior o medio, que está unido a la empresa por un vínculo de relación laboral concertado en razón del título que posee, para ejercer funciones específicas para las que el mismo le habilita y siempre que preste sus servicios en la empresa con carácter exclusivo o preferente por un sueldo, sin sujeción a la escala habitual de honorarios de su profesión.

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SECCIÓN 2ª - Personal administrativo a) Jefes Superiores.- Son aquéllos, provistos O no de poderes, que bajo la dependencia directa de la Dirección o Gerencia, llevan la responsabilidad directa de dos o más departamentos o de una sucursal, delegación o agencia. Se asimilará a esta categoría el profesional con dos o más jefes a sus órdenes. b) Jefe de Primera.- Es el empleado capacitado, provisto o no de poderes, que actúa a las órdenes inmediatas del Jefe Superior, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios. Quedan adscritos a esta categoría aquellas personas que organizan y construyen la contabilidad de la empresa. c) Jefe de Segunda.- Es el empleado, provisto o no de poderes, que a las órdenes inmediatas del Jefe de Primera, si lo hubiere, está encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una sección, distribuyendo los trabajos entre personal que de él dependa. Quedan adscritos a esta categoría los Cajeros con firma, con o sin empleados a sus órdenes. d) Oficial de Primera.- Es aquel empleado que actúa a las órdenes de un Jefe, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza trabajos que requieren iniciativa. Quedan adscritos a esta categoría los Cajeros sin firma, Secretarios/as de Dirección, así como las TelefonistasRecepcionistas, capacitadas para expresarse en dos o más idiomas extranjeros. e) Oficial Segunda.- Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un Jefe u Oficial de Primera, si los hubiera, realiza trabajos de carácter secundario que sólo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa. Quedan adscritos a esta categoría los Telefonistas-Recepcionistas con un idioma extranjero. f) Auxiliar.- Es el empleado que se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina y o despacho. Quedan adscritos a esta categoría los Telefonistas-Recepcionistas y Cobradores. Los Auxiliares Administrativos con cinco años de antigüedad en la categoría ascenderán a Oficiales de Segunda. Este ascenso estará condicionado a la existencia de vacante en la categoría de Oficial de Segunda, conforme señala el Laudo, de 17 de noviembre de 1997, del Ilmo. Sr. Director de Trabajo y Empleo de la Comunidad de Madrid. SECCIÓN 3ª - Técnicos a) Jefe de Informática.- Es el técnico que tiene a su cargo la dirección y planificación de las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en explotación de un ordenador de tipo grande, medio o pequeño, así como responsabilidad de equipos de análisis de aplicaciones y programación. Asimismo, le compete la resolución de problemas de análisis y programación de las aplicaciones normales de gestión susceptibles de ser desarrolladas por los mismos. b) Analista.- Verifica análisis orgánicos de aplicaciones para obtener la solución mecanizada de las mismas en cuanto se refiere a:  Cadena de operaciones a seguir.  Documentos a obtener.  Diseño de los mismos.  Fichero a tratar: su definición.  Puesta a punto de las aplicaciones.  Creación de juegos de ensayo. UD. 2 Relación laboral individual

 Enumeración de las anomalías que pueden producirse y definición de su tratamiento.  Colaboración al programa de las pruebas de "lógica" de cada programa.  Finalización de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas. c) Programador.- Le corresponde estudiar los procesos de complejos definidos por los analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento. Redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado. Confeccionar juegos de ensayo, poner a punto los programas y completar los expedientes técnicos de los mismos. Documentar el manual de consola. d) Jefe de Delineación. Es la persona que tiene la responsabilidad del grupo o grupos de delineación, ocupándose de la recepción y distribución de los trabajos, asesorando a los delineantes en la perfecta realización de los mismos. e) Jefe de Explotación.- Tiene por misión planificar, organizar y controlar la explotación de todo el equipo de tratamiento de la información a su cargo. Realizar las funciones que corresponden a un operador de consola y la dirección de equipos de control. f) Delineante Proyectista.- Es el empleado que, dentro de las especialidades propias de la sección en que trabaja, proyecta o detalla los trabajos del técnico superior, a cuyas órdenes actúa, o el que, sin superior inmediato, realiza lo que personalmente concibe según los datos y condiciones técnicas exigidas por tos clientes o por la empresa. g) Operador de Primera.- Es el que se ocupa de realizar las operaciones de imputación en máquinas principales de proceso de datos, conociendo perfectamente las posibilidades y recursos del equipo, para lograr su mejor y más idónea utilización, interpretando y desarrollando las instrucciones y órdenes para su explotación. h) Delineante.- Es el técnico que está capacitado para el desarrollo de proyectos sencillos, levantamiento e Interpretación de planos y trabajos análogos. SECCIÓN 4ª - Especialistas a) Operador de Segunda.- Es el que se ocupa de realizar operaciones de máquinas auxiliares de proceso de datos, actuando como auxiliar del Operador de Primera, si lo hubiere. b) Dibujante.- Es el empleado que confecciona toda clase de rótulos, carteles y dibujos de carácter sencillo, desarrollando trabajos de esta índole bajo la dirección de un Delineante¬-Proyectista. c) Entrevistador-Encuestador.- Es el empleado que realiza entrevistas mediante un cuestionario estandarizado y que consigue, en el espacio de una jornada, un mínimo de entrevistas, ajustándose en todo a las normas señaladas por las empresas. d) Calcador.- Es el que calca dibujas en papel transparente, realiza y acota croquis sencillos y efectúa otras labores análogas. e) Grabador-Recopilador de Datos.- Realiza el perfecto manejo de las máquinas de grabación Y en su caso, recopila datos para su posterior proceso. SECCIÓN 5ª - Subalternos a) Conserje.- Tiene como misión especial vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa. b) Ordenanza.- Tendrá esta categoría el subalterno cuya misión consiste en hacer recados dentro o fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, así como otros trabajos secundarios ordenados por sus jefes. UD. 2 Relación laboral individual

c) Vigilante diurno o nocturno.- Tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o nocturna de los locales. d) Limpiadores.- Están ocupados en la limpieza de los locales de las empresas. e) Botones.- Es el subalterno que realiza recados, repartos y otras funciones de carácter elemental. Los Botones, al cumplir dos años de antigüedad en la empresa, pasarán automáticamente a Ordenanzas. SECCIÓN 6ª - Oficios Varios a) Encargado.- Es la persona especialista en su cometido, que bajo las órdenes directas de un superior, si lo hubiere, dirige tos trabajos de una sección, con la responsabilidad consiguiente sobre la forma de ordenar la realización de los trabajos a efectuar. b) Oficial de Primera y Conductor; c) Oficial de Segunda; d) Mozo y Peón.- Incluye al personal que realiza los trabajos propios de un oficio cualquiera de las categorías señaladas. Los Conductores de automóvil serán considerados Oficiales de Primera, si ejecutan toda clase de reparaciones que no exigen elementos de taller. En los demás casos serán, como mínimo, Oficiales de Segunda.

b) Identifica los grupos profesionales y, en su caso, los niveles retributivos que comprenden.

CATEGORIA

NIVEL SALARIAL

Titulados Personal titulado de grado superior Personal titulado de grado medio Personal administrativo Jefe superior Jefe de primera Jefe de segunda Oficial de primera Oficinal de segunda Auxiliar Técnicos Jefe de informática Analista Programador Jefe de delineación Jefe de explotación Delineante proyectista Operador de primera Delineante

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1 2 2 3 4 5 6 9 3 3 3 4 4 5 5 6

Especialistas Operador de segunda Dibujante Entrevistador-encuestador Calcador Grabador-recuperador de datos Subalternos Conserje Ordenanza Vigilante diurno y nocturno Limpiadores Botones Oficios varios Encargado Oficial de primera y conductor Oficinal de segunda Mozo y peón

6 7 7 8 8 9 9 9 9 10 6 7 8 9

Anexo I. Tabla Económica 2010. Punto 1 NIVELES EUROS/MES

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.103,89 1.067,44 1.027,95 987,83 914,92 878,48 835,41 798,94 749,15 633,3

SALARIO ANUAL (14 PAGAS)

15.454,46 14.944,11 14.387,05 13.829,55 12.808,91 12.298,68 11.695,78 11.185,10 10.488,16 8.866,20

Punto 2 NIVELES EUROS/MES 1 13,63 2 13,18 3 12,69 4 12,20 5 11,30 6 10,85 7 10,31 8 9,66 9 9,25 10 9,30

Punto 3 Dieta Íntegra 62,22 € Cada Kilómetro 0,28 €

Punto 4 Canon de la parte patronal de la Comisión Paritaria. El canon se fija en la cantidad de 150,25 euros por consulta. Se entiende por consulta todas aquellas preguntas que se planteen a la Comisión en cada escrito.

5.- Analiza si es posible que una persona tenga una jornada de 42 horas semanales. SI es posible, siempre y cuando no se sobrepase las 40 horas semanales de promedio anual y respetando el descanso entre jornadas (mínimo de 12 horas entre jornada y jornada) y el descanso mínimo semanal (día y medio ininterrumpido)

8.- Analiza si debe ser considerado trabajo efectivo el descanso de 15 minutos para el bocadillo realizado en una empresa que tiene jornada continuada. En la jornada continuada no existe interrupción de la jornada, pero si esta excede de 6 horas, debe haber un descanso de 15 minutos como mínimo, que se considerará de trabajo efectivo si así lo establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Los menores de 18 años tienen derecho a un descanso de 30 minutos si la jornada continuada excede de 4 horas y media.

11.- Analiza las diferencias existentes entre las horas extraordinarias voluntarias y las obligatorias.. Las horas extraordinarias son aquellas que exceden la duración de la jornada de trabajo establecida en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo o, en su defecto, la máxima legal.  Las horas extraordinarias voluntarias son aquellas en las que el trabajador no puede ser obligado a su cumplimiento El número máximo de horas extraordinarias al año es de 80, si bien no computan aquellas que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Las horas extraordinarias voluntarias cotizarán a la Seguridad Social en el tipo general.  Las horas extraordinarias obligatorias pueden ser aquellas que se pacten en convenio colectivo o en el contrato de trabajo, o las de fuerza mayor, es decir, las utilizadas para la reparación o la UD. 2 Relación laboral individual

prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes, salvo que en el convenio se estipule su voluntariedad. Si las horas han sido pactadas, su límite y su cotización son iguales a los de las horas voluntarias. Las horas de fuerza mayor no computan a efecto de determinar el número máximo de horas extraordinarias y cotizarán en el tipo especial reducido que anualmente se establezca.

12.- Analiza si es posible que un trabajador nocturno realice horas extraordinarias. ¿Y un menor de 18 años? El trabajo nocturno se considera un trabajo con horario especial. Estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las realizadas por fuerza mayor, y su jornada no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un período de 15 días. Un menor de 18 años no puede realizar horario nocturno y tampoco horas extraordinarias.

13.- Analiza si sería considerado trabajador nocturno aquel cuyo horario de trabajo fuera de las 17:00 a la 1:00 horas. Se considera trabajo nocturno aquel que se realice entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana y se considera trabajador nocturno a la persona que desarrolla en período nocturno una parte de su jornada no inferior a 3 horas. Por tanto, el trabajador que nos ocupa realiza una jornada de 8 horas de las cuales las 3 últimas horas están en período nocturno, al ser parte de su jornada en horario nocturno de 3 horas, consideraríamos a dicho trabajador como trabajador nocturno.

14.- ¿Es posible que un trabajador realice más de 80 horas extraordinarias voluntarias? Razona tu respuesta. Podría realizar más de 80 horas extraordinarias siempre y cuando hayan sido compensadas por períodos de descanso en un plazo no superior a los 4 meses desde que el trabajador realizó las horas extraordinarias, ya que si son compensadas por descansos estas horas no computarán como horas extraordinarias.

16.- Analiza si tiene derecho a permiso retribuido y, en su caso, a cuántos días, un trabajador a quién han hospitalizado a su suegra, en una localidad distinta de la de residencia del trabajador. Tendría derecho a 4 días ya que se trata de un familiar de 1 grado por afinidad.

19.- ¿Tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta de la asignada la trabajadora que da a luz en el período vacacional? Razona tu respuesta indicando la normativa aplicada al efecto. Si el período de vacaciones fijado en el calendario coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia o con el permiso de maternidad, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural. Si la incapacidad temporal deriva de otro tipo de contingencias, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se haya originado. Esto se recoge en el apartado 3 del art. 38 del Estatuto

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de los Trabajadores (añadido por el apartado 6 de la disposición adicional 11ª de la LO de Igualdad, modificado por la Ley 3/2012.

21.- Elabora un esquema con los límites de distribución en el caso de la distribución regular e irregular de la jornada.

Distribución regular (todas las semanas las mismas horas con el límite de 40 horas semanales)



Distribución irregular (sin sobrepasar 40 horas semanales de promedio anual)



 

LÍMITES DE DISTRIBUCIÓN Tope de trabajo diario: No pueden realizarse más de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo. Descanso entre jornadas: Debe ser un mínimo de 12 horas entre jornada y jornada. Descanso mínimo semanal: Debe ser de día y medio ininterrumpido. Generalmente comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el día completo del domingo. El descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta 14 días. Los menores de 18 años tienen derecho a 2 días ininterrumpidos. Se debe respetar el descanso entre jornadas y el descanso mínimo semanal, pero se puede sobrepasar el topo de trabajo diario.

24.- Identifica, en el convenio colectivo aplicable a tu sector profesional, las características especiales respecto a la jornada, horas extraordinarias y períodos de descanso. Art. 18º Jornada Laboral. 1. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y de conformidad con lo establecido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda una jornada máxima anual efectiva de 1765 horas. 2. Para las empresas afectadas por esta reducción, la misma se aplicará en la semana de las fiestas patronales locales del centro de trabajo o en el 24 o 31 de diciembre, en función de las necesidades de la empresa. Art. 19º Horarios y Descansos. 1. Salvo en aquellos supuestos en que las exigencias productivas, técnicas u organizativas impongan necesariamente modificaciones, las empresas mantendrán sin variación alguna los horarios y su régimen de distribución vigente el 2 de octubre de 1961. En todo caso, se respetará el cómputo anual de jornada señalado en el artículo anterior. 2. Cuando concurran las circunstancias especiales a que se hace referencia en el apartado anterior, las empresas podrán adaptar sus horarios, previo acuerdo con sus trabajadores, sus representantes o, en su defecto, previo arbitraje de la Comisión Paritaria del Convenio y con sujeción, en todo caso, a las siguientes limitaciones en conjunto: 1. Ninguna semana tendrá una jornada superior a 42 horas y media de trabajo efectivo.

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2. Fuera del período de vacaciones cada trabajador disfrutará de trece semanas, en las que la jornada será de treinta y cinco horas de trabajo efectivo, en régimen de jornada intensiva y de lunes a viernes. 3. Al menos cuatro de estas semanas de treinta y cinco horas se disfrutarán seguidas y, precisamente, dentro del período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. 4. No será obligatorio para las empresas conceder estas semanas de treinta y cinco horas simultáneamente a toda la plantilla. 5. Durante las semanas de cuarenta y dos horas y media, cada trabajador tendrá derecho a descansar un día laborable cada dos semanas, que preferentemente se hará coincidir con puentes o sábados. 6. En todo caso, la jornada anual no podrá ser superior a la que está vigente con anterioridad al establecimiento de las presentes modificaciones. En cualquier posible incumplimiento de lo previsto en los párrafos anteriores, se faculta a la representación de los trabajadores en el seno de la Comisión Paritaria, para ejercitar las acciones legales que procedan. A los solos efectos de arbitrar en esta materia, la Comisión Paritaria podrá elegir, de común acuerdo, a una o tres personas que, junto a los miembros de la propia Comisión y formando número impar, adopten las decisiones arbitrales que correspondan. 3. De conformidad con lo señalado en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, sin que rija lo establecido en los puntos anteriores. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en dicho Estatuto. Art. 21º Licencias sin Sueldo. El trabajador que lleve como mínimo cinco años de servicio podrá pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años. La licencia sin sueldo implica la suspensión de la relación laboral mientras dure la misma. Art. 22º Permisos Retribuidos y Vacaciones. 1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: 1. Quince días naturales en caso de matrimonio. 2. Tres días en caso de nacimiento de un hijo. 3. Tres días en caso de enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos. 4. Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos y hermanos. 5. En los supuestos anteriores, cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentarán en un día más de lo señalado en cada caso. 6. Dos días por traslado del domicilio habitual. 7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la UD. 2 Relación laboral individual

imposibilidad de la prestación del trabaja debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal.Si el trabajador recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el Importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. 8. Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la Ley y en el presente Convenio. 9. Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo, hermano o hermano político, en la fecha de celebración de la ceremonia. 2. Con independencia de lo anterior, en caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo o de fallecimiento de alguno de los padres del trabajador, acaecido en día anterior a dos o más no laborables en la Administración Pública encargada del registro del hecho, el trabajador tendrá derecho a permiso hasta las doce horas en el primer día laborable siguiente, sin que dé lugar a ningún descuento salarial. 3. Todo el personal sujeto al presente Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales de treinta días naturales. Dentro del mes de enero se confeccionará el calendario de vacaciones del año. Las vacaciones no comenzarán en día no laborable, salvo pacto individual en contrario entre empresario y trabajador. Art. 23º Maternidad, Paternidad, Cuidado de Familiares y Lactancia. De conformidad con lo establecido en la ley del Estatuto de los Trabajadores; EXCEDENCIAS Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El periodo en que el trabajador permanezca en esta situación de excedencia, para el cuidado de familiares, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, UD. 2 Relación laboral individual

especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabaja ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con la suspensión por paternidad. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la

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decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado y en los de suspensión del contrato de trabajo por paternidad. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR PATERNIDAD. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el apartado 2 de este artículo. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 2 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el apartado 2 de este articulo o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.

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LACTANCIA Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas sustituyéndolo por un permiso retribuido cuya duración será de 15 días laborables o la que se acuerde con el empresario respetando, en su caso, la prevista en este Convento. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. VACACIONES. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto O la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo del Art. 46.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso correspondiente, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. REDUCCIÓN DE JORNADA. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años O una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá ¡imitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD. Con arreglo a lo prevenido en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de dicha Ley, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en UD. 2 Relación laboral individual

cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad O de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. Lo dispuesto en los apartados anteriores de este número será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Cuestiones página 55 25.- ¿Está determinada por la ley la estructura salarial? Razona tu respuesta. NO. La estructura salarial se determina en el convenio colectivo aplicable o en el propio contrato de trabajo. Todo salario debe comprender como mínimo el salario base y, en su caso, los complementos salariales.

UD. 2 Relación laboral individual

26.- Describe qué es el salario base y los complementos salariales. Salario base es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo, o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Es lo mínimo que debe cobrar el trabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese salario. Complementos salariales son las cantidades que se suman al salario base fijadas en atención a diversas circunstancias. Según dichas circunstancias, se distingue entre complementos personales, por el puesto de trabajo, por calidad y/o cantidad de trabajo, y complementos de vencimiento periódico superior al mes:    

Complementos personales: antigüedad, idiomas, títulos, plus convenio, etc. Complementos por el puesto de trabajo: peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, etc. Complementos por calidad y/o cantidad de trabajo: incentivos, primas, horas extraordinarias, plus de asistencia, puntualidad, etc. Complementos de vencimiento periódico superior al mes: participación en beneficios y gratificaciones extraordinarias.

27.- ¿Puede cobrar el trabajador complementos que no tengan carácter salarial? En su caso, pon ejemplo de ellos. Según la Ley General de la Seguridad Social, tienen la consideración de percepciones no salariales, o extra-salariales, aquellas retribuciones que percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los períodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase. Estos gastos están normalmente recogidos en convenio, en el caso que no lo estén, el trabajador comunicará al empresario su origen y cuantía. Entre los más comunes están: a) INDEMNIZACIONES POR GASTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO: No cotizan a la seguridad social, ni se les retiene para el I.R.P.F., siempre que no se exceda de los topes legales.  El quebranto de moneda: es aquella compensación que resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero.  El desgaste de herramientas: son percepciones por el desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador.  Prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien en dinero.  Gastos de locomoción: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por razón de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo. El empresario puede pagar el precio del transporte público usado por el trabajador, o abonarle hasta 0,19 € por Km., más los gastos de aparcamiento y peaje justificados, en el caso de que el trabajador use su coche particular.  Plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa. Como en el caso de los gastos de locomoción, el empresario puede abonarle al trabajador los gastos del desplazamiento en transporte público, o bien, pagarle hasta 0,19 € por kilómetro, cuando el trabajador use su coche particular, con el tope del 20% del S.M.I. Son los convenios colectivos los que fijan la cantidad a cobrar por este concepto. Normalmente el cobro de este plus está asociado a vivir a una determinada distancia del centro de trabajo. UD. 2 Relación laboral individual



Dietas de viaje: compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razón de su trabajo (hasta un tope de nueve meses), debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de él alguna comida principal. El tope de estas percepciones lo marca la ley del I.R.P.F (Ley 40/98 de 9 de diciembre): o Pernoctando: 53,34 €/día, en territorio español; 91,35 €/día en el extranjero. o Sin pernoctar: 26,67 €/día, en territorio español; 48,08 €/día en el extranjero.

b) INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: están recogidas en los convenios colectivos. Ni cotizan a la Seguridad Social, ni se le retiene para el I.R.P.F. c) INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO: cuando el empresario ordena a un trabajador se desplace a una población distinta de la de su residencia habitual, éste puede optar entre realizar el traslado o solicitar la rescisión del contrato de trabajo. Si opta por el traslado, la empresa tendrá que pagar los gastos del desplazamiento del trabajador y de su familia; si el trabajador no quiere trasladarse y opta por la extinción del contrato de trabajo, le corresponderá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de doce mensualidades (ni cotiza a la S.S ni se le retiene para el I.R.P.F.). Para el cálculo del salario día se incluye: salario base, complementos consolidados y la prorrata de pagas extras diarias. d) INDEMNIZACIÓN POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: la modificación debe ser en:      

Jornada de trabajo. Horario. Régimen de trabajos a turnos. Sistema de remuneración. Sistema de trabajo y rendimiento. Movilidad funcional, cuando se excedan los límites del artículo 39 del E.T: dignidad, formación y promoción profesional. El trabajador para tener derecho a esta indemnización debe demostrar que ha sido perjudicado, entonces podrá rescindir su contrato y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 9 mensualidades (ni se le retiene para el I.R.P.F, ni cotiza a la S.S). e) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Estas indemnizaciones están exentas de cotizar a la seguridad social y de retenciones para el I.R.P.F.:  Indemnización por despido colectivo, aprobado en expediente de regulación de empleo  Indemnización por despido disciplinario declarado improcedente.  Indemnización por resolución del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento contractual del empresario  Indemnización adicional dada al trabajador por el empresario para cubrir los perjuicios causados por el despido.  La indemnización por resolución del contrato por causas objetivas.  La indemnización por la extinción del contrato a causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario.  Las compensaciones económicas que recogen algunos convenios para el término de los contratos de obra o servicio determinado.  Indemnización por no preavisar al trabajador, cuando así lo exige la ley. La indemnización consiste en el salario de los días que no se ha preavisado. f) PERCEPCIONES POR MATRIMONIO: es a libre voluntad del empresario, ni I.R.P.F., ni S.S. UD. 2 Relación laboral individual

g) PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR INCAPACIDAD TEMPORAL: el trabajador no cotiza por estas cantidades a la seguridad social (cotiza según las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero sí se le retiene para el I.R.P.F. h) PRESTACIONES POR COMPENSACIÓN POR DESEMPLEO PARCIAL: el trabajador no cotiza a la S.S el mismo porcentaje que cotiza por su trabajo, ya que el INEM cotiza una parte. Para el I.R.P.F., se le retiene lo mismo que se le retiene por lo que gana trabajando. i) MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: se considera mejoras de las prestaciones de la S.S. a las percepciones entregadas por las empresas a los trabajadores para complementar las cantidades que paga el I.N.S.S. en los periodos de incapacidad temporal. El trabajador no cotiza a la S.S por estas cantidades (cotiza según las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero sí se le retiene para el I.R.P.F.

32.- Indica cuáles de estos elementos forman parte de la nómina: a) Devengos b) Base imponible c) Período de liquidación. d) Líquido total a adeudar e) Bases de cotización a la Seguridad Social y Base sujeta a retención. Todos son elementos que forman parte de una nómina a excepción del Líquido total a adeudar. En su lugar tendríamos que poner las Deducciones, que son las cantidades que deben descontarse al trabajador por diferentes conceptos del total devengado.

35.- Indica si están exentas de cotización y de retención a efectos del IRPF las cantidades abonadas en concepto de dieta, si la dieta diaria no ha superado los 25,00€ Están exentos de gravamen por IRPF, y por tanto, de retención a cuenta, las dietas, en igual cuantía que el importe exento o excluido de la base de cotización que se muestra a continuación: CONCEPTOS EXCLUIDOS DE LA BASE DE COTIZACIÓN CONCEPTO GASTOS DE ESTANCIA Pernocta

Gastos de manutención y estancia (dietas)

Gastos de manutención

No pernocta

IMPORTE

EXENTO

COMPUTABLE

Imp. Justificado En España

53,34€/día

Extranjero

91,35€/día

El exceso de

En España

26,67€/día

tales

Extranjero

48.08€/día

cantidades

Personal de vuelo

En España

36,06€/día

Extranjero

66,11€/día

Por tanto, la cantidad de 25€/día en concepto de dieta estarían exentas de cotización y de retención a efectos de IRPF.

UD. 2 Relación laboral individual

Cuestiones página 59 1.- Un trabajador desarrolla su prestación laboral en una jornada semanal de lunes a viernes con el siguiente horario: de 8:00 a 15:00 horas. Analiza si a) Se respetan los límites de distribución de la jornada. b) Debe existir un descanso dentro de la jornada c) Será considerado de trabajo efectivo si el convenio colectivo no dice nada al respecto. Partiendo de la base del concepto de jornada laboral, que es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, y de la duración máxima de la jornada, que se estipula en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, contestaremos a las preguntas formuladas. a) Si se respetan los límites, puesto que el trabajador realiza una jornada de 7 horas diarias, con lo cual, estamos hablando de un cómputo semanal anual de menos de 40 horas semanales, serían 35 horas a la semana. b) Si debe existir un descanso dentro de la jornada, ya que estamos hablando de una jornada continua que excede de 6 horas, por lo que debe haber un descanso de 15 minutos como mínimo. Los menores de 18 años, tendrán derecho a un descanso de 30 minutos si la jornada continuada excede de 4 horas y media. c) Se considerará trabajo efectivo si así lo establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

2.- Determina las vulneraciones de la legalidad cometida en el siguiente supuesto: un trabajador de 17 años trabaja en una empresa de 17:00 a 22:00 y de 23:00 a 3:00 horas de lunes a viernes. En primer lugar, estamos hablando de una jornada laboral de 9 horas diarias, por tanto, se vulneraría la duración máxima de la jornada laboral, ya que excede de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, pues el joven realiza 45 horas semanales. Por otro lado, se considera trabajo nocturno la jornada efectuada entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Este trabajador realiza una jornada nocturna de 4 horas, es decir, desde las 23:00 hasta las 3:00 horas, por tanto, se vulnera la legalidad puesto que un trabajador menor de 18 años no puede realizar trabajos nocturnos.

3.- Una trabajadora con un hijo a su cuidado de 2 años decide deducir en 3 horas diarias su jornada diaria de trabajo. Analiza si esta reducción es posible y cuáles serían las consecuencias, teniendo en cuenta que la jornada diaria de la empresa es de 8 horas y el salario de la trabajadora, de 1.500,00€ al mes. Quienes tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años, una persona discapacitada o familiar, hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de entre 1/8 y 1/2 de la jornada diaria, y proporcionalmente de salario. Analizando dicho concepto llegamos a las siguientes conclusiones: -

Por cuidado de un hijo de 2 años si puede pedir reducción de jornada.

UD. 2 Relación laboral individual

La reducción debe ser entre 1/8 y 1/2 de la jornada diaria, es decir, puede deducirse entre 1 hora mínimo y 4 horas máximo de la jornada diaria, por tanto, podría deducirse en 3 horas la jornada diaria ya que se encuentra entre los baremos establecidos.

Para finalizar, el sueldo se reducirá de manera proporcional a la reducción de la jornada por tanto, la trabajadora pasará de cobrar 1.500,00 €/mes a cobrar 937,50€/mes.

4.- Un trabajador lleva en la empresa cuatro meses. El convenio colectivo establece que “De no corresponderse la prestación de servicios con el año completo, se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones, correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año”- Indica cuánto días de vacaciones tendrá derecho. Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones retribuidas de, al menos, 30 días naturales al año. Conforme a lo establecido en el convenio colectivo, este período se reducirá proporcionalmente si el trabajador no ha trabajado durante todo el año. Deducimos, por tanto, que todo trabajador tiene derecho a 2,5 días de vacaciones retribuidas por mes trabajado, como el trabajador lleva 4 meses, le corresponden 10 días de vacaciones retribuidas.

5.- Una trabajadora ha realizado 100 horas extraordinarias en un año. Analiza si ello es posible, razonando la respuesta. Se consideran horas extraordinarias aquellas que exceden de la duración de la jornada de trabajo establecida en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo, o, en su defecto, la máxima legal. El número máximo de horas extraordinarias al año es de 80, si bien, no computan las que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. De todo ello deducimos que si las horas extraordinarias que la trabajadora ha realizado durante el año han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización, no se computarán como horas extraordinarias, por tanto, y en contestación al análisis, considero que SI ES POSIBLE, en caso de que no hubieses sido compensadas mediante descansos, estaríamos ante una ilegalidad.

7.- A un trabajador le debe la empresa una indemnización de 9.000 €, determinada por el Juzgado de lo Social por extinción del contrato conforme al art. 50 de la ET. Actualmente, el doble del SMI con prorrateo de pagas extraordinarias asciende a 50,09€/día. Calcula cuánto debe abonarle el FOGASA en caso de insolvencia declarada del empresario, si el trabajador tiene una antigüedad de 4 años en la empresa. Lo máximo que abonará el FOGASA, en caso de salarios adeudados, será el doble del SMI diario incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, con un máximo de 120 días. Si la extinción del contrato es conforme al art. 50 del ET, el importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio. Sabemos que la empresa le debe 9.000€, pero no sabemos el sueldo mensual del trabajador ni los meses de impago, por parte del empresario, que han dado lugar a dicha deuda, por tanto, calcularemos lo que debe abonarle el FOGASA sobre la base de 50,09€/día. 50,09 €/día * 120 días (máximo días que abona FOGASA) = 6.010,80 € UD. 2 Relación laboral individual

8.- Un jefe administrativo tiene derecho a las siguientes retribuciones mensuales: salario base 1.350 y complemento por jefatura de 250€. Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de salario base cada una de ellas. Le aplican una retención del 11% a cuenta del IRPF. Liquida el recibo de salarios. Su contrato es de duración indefinida. EMPRESA

NIF

TRABAJADOR/A

CATEGORIA 3

NUM AFILIACION SS

TARIFA / EPIG.

DEVENGOS

DOMICILIO NUM MATRICU

NUM NOMINA

CANTIDAD

NUM INS SS

ANTIGÜEDAD

DNI

PERIDOO LIQUIDACION

PRECIO

TOTAL DIAS 30

IMPORTE

1. Percepciones salariales Salario base Complementos salariales Complemento de ajuste Horas extraordinarias Gratif icaciones extraordinarias

1.350,00 250,00

2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Plus de Transporte Prestaciones a cargo de la empresa Prestaciones a cargo de la seguridad social Otras percepciones no salariales

1.600,00 €

A. TOTAL DEVENGADO DEDUCCIONES 1. Aportación del trabajador a la Seguridad Social Contingencias comunes

1937,5 x 4,70%

4,70%

91,06

Desempleo

1937,5 x 1,55%

1,55%

30,03

Formación Prof esional

1937,5 x 0,10%

0,10%

1,94

Horas Extras

0,00

TOTAL APORTACIONES

123,03

2. Retenciones a cuenta del IRPF 3. Anticipos 4. Valor productos recibidos en especie 5. Otras deducciones

11,00%

DETERMINACIÓN BASES COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Remuneración mensual Base de incapacidad temporal Prorrata pagas extraordinarias TOTAL BASE SS

176,00 0,00 0,00 0,00

B. TOTAL A DEDUCIR

299,03 €

LIQUIDO A PERCIBIR

1.300,97 €

Firma y sello de la empresa

1.600,00 337,50 1.937,50 €

* Base de cotización de contingencias prof esionales * Base de horas extras * Base sujeta a retención del I.R.P.F.

1.937,50 € 1.600,00 €

Madrid a

de 2014

Fecha de ingreso nómina: Entidad f inanciera (banco): Número de cuenta: Firma del trabajador para conf irmar la cantidad percibida.

UD. 2 Relación laboral individual

9.- Un oficial de primera de mecanizado tiene derecho a las siguientes retribuciones mensuales: salario base 40€/día; peligrosidad: 6€/día. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base cada una de ellas. Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a IRPF. BASE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES (BCC) 1. REMUNERACIÓN TOTAL 1.380,00 * Percepciones salariales 1.380,00 Salario Base 1.200,00 Complementos salariales 180,00 * Percepciones no salariales 0,00 2. PRORRATA PAGAS EXTRAS (1,200x2)/12 200,00 3. BASE PREVIA (52,67 €/día) 1.580,00 RT+PPE 1.380+200

1.580,00

BASE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES (BCP) 1. BCP PREVIA 1.580,00 BP+HE 1.580+0

1.580,00

BASE SUJETA A IRPF Total devengado menos cantidades exentas

1.380,00

CÁLCULO A LAS COTIZACIONES S. SOCIAL C. COMUNES (% BCC) (4,70%) DESEMPLEO (%BCP) (1,55 - 1,60%) FOGASA (%BCP) (0,10%)

100,33 74,26 24,49 1,58

(Vamos a suponer, para el cálculo del % a aplicar en la aportación por desempleo del trabajador, que tiene un contrato indefinido)

10.- Un jefe de taller tiene derecho a las siguientes retribuciones mensuales: salario base 1.400 €, y plus de convenio 200€. Además, en el mes de marzo tiene derecho a cobrar 100 € por horas extraordinarias de fuerza mayor. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de salario base más plus de convenio, cada una de ellas. Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF. Su contrato es de duración indefinida. BASE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES (BCC) 1. REMUNERACIÓN TOTAL 1.600,00 * Percepciones salariales 1.600,00 Salario Base 1.400,00 Complementos salariales 200,00 * Percepciones no salariales 0,00 2. PRORRATA PAGAS EXTRAS (1,600x2)/12 266,67 3. BASE PREVIA 1.866,67 RT+PPE 1.600+266,67

1.866,67

BASE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES (BCP) 1. BCP PREVIA 1.966,67 Base Previa 1.866,67 Horas Extras fuerza mayor 100,00

1.966,67

BASE COTIZACIÓN ADICIONAL Base horas extras FM

100,00 100,00

1.700,00

BASE SUJETA A IRPF Total devengado menos cantidades exentas CÁLCULO A LAS COTIZACIONES S. SOCIAL C. COMUNES (% BCC) (4,70%) DESEMPLEO (%BCP) (1,55%) FOGASA (%BCP) (0,10%) HORAS EXTRAS F.MAYOR (2,00%)

UD. 2 Relación laboral individual

122,18 87,73 30,48 1,97 2,00

11.- Liquida la nómina correspondiente al supuesto anterior si le corresponde un 12% de retención a cuenta del IRPF. EMPRESA

NIF

TRABAJADOR/A

CATEGORIA 3

NUM AFILIACION SS

TARIFA / EPIG.

DEVENGOS

DOMICILIO NUM MATRICU

NUM NOMINA

NUM INS SS

ANTIGÜEDAD

DNI

PERIDOO LIQUIDACION Del 01/03/2014 a 31/03/2014

CANTIDAD

PRECIO

TOTAL DIAS 31

IMPORTE

1. Percepciones salariales Salario base Complementos salariales Complemento de ajuste Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias

plus convenio

1 1

1400 200

1.400,00 200,00

fuerza mayor

100

100,00

2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Plus de Transporte Prestaciones a cargo de la empresa Prestaciones a cargo de la seguridad social Otras percepciones no salariales

1.700,00 €

A. TOTAL DEVENGADO DEDUCCIONES 1. Aportación del trabajador a la Seguridad Social Contingencias comunes

1.866,67 €

4,70%

87,73

Desempleo

1.966,67 €

1,55%

30,48

Formación Profesional

1.966,67 €

0,10%

1,97

100,00 €

2,00%

Horas Extras TOTAL APORTACIONES

2. Retenciones a cuenta del IRPF 3. Anticipos 4. Valor productos recibidos en especie 5. Otras deducciones

12,00%

DETERMINACIÓN BASES COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Remuneración mensual Base de incapacidad temporal Prorrata pagas extraordinarias TOTAL BASE SS

2,00 122,18 204,00 0,00 0,00 0,00

B. TOTAL A DEDUCIR

326,18 €

LIQUIDO A PERCIBIR

1.373,82 €

Firma y sello de la empresa

1.600,00 266,67 1.866,67 €

* Base de cotización de contingencias profesionales * Base de horas extras * Base sujeta a retención del I.R.P.F.

1.966,67 € 100,00 € 1.700,00 €

Madrid a

de 2014

Fecha de ingreso nómina: Entidad financiera (banco): Número de cuenta: Firma del trabajador para confirmar la cantidad percibida.

UD. 2 Relación laboral individual