Tema 6. Valuación de cargos
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS Es ell proceso de E d analizar li y comparar ell contenido id de d los l cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de b q base a un sistema de remuneración. La evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. La evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo frente a los demás, sobre una base comparativa que permita la distribución equitativa i i de d los l salarios l i en una organización, i i y neutralizar li cualquier l i arbitrariedad.
Obj i Objetivos d la de l Evaluación E l ió de d Cargos C 9 Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos. 9 Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo. 9 Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal. 9 Ayudar a la selección, promociones y transferencia de personal y a los programas de capacitación.
La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos
Aspectos que se Pretende Combatir con la Evaluación
Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación
Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios.
Métodos de evaluación de cargos 9 L Los métodos ét d de d evaluación l ión de d cargos r son n eminentemente in nt nt comparativos: p r ti comparan p r n los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factores de evaluación) tomados como base de referencia. 9 El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos consiste en obtener información respecto de los cargos, mediante el análisis de cargos, para tomar las l decisiones d ii comparativas i sobre b ellos. ll 9 La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluación de cargos debe fundamentarse en la información proporcionada por el análisis de cargos.
Método de jerarquización Se denomina también método de comparación simple. simple Cada cargo se compara con los demás, en función de un criterio elegido como base de referencia. El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos. Presupone las siguientes etapas: 9 Se define el criterio de comparación entre los cargos. 9 Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la jerarquización: (a) límite superior, (b) límite inferior.
9 D Después de d determinar d i los l dos d límites, l i los l d demás cargos se situarán i en ell rango d de variación constituido por ellos. 9 Se comparan los demás cargos entre sí, en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio.
Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.
Límite superio r
$
Salarios
Límite inferior
Criterio de C it i d jerarquización
Mediante M di l definición la d fi i i previa i de d los l cargos de d referencia f i del d l criterio i i escogido. Presupone las siguientes etapas: 9 Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. 9 Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas d l criterio del i i escogido. id Cada C d cargo de d referencia f i funciona f i como punto focal f l alrededor del cual se agrupan los otros cargos. 9 Los cargos g de referencia se disponen p en una jjerarquía q en orden ascendente o descendente. 9 Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación. comparación 9 La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre sí.
$
Salarios
Puntos de referencia
Criterio de jerarquización Método de jerarquización con base a puestos de referencia Método de jerarquización con base a puestos de referencia
Método de Escala por Grados Predeterminados
Este método constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjunto (grados predeterminados) que posee ciertas características comunes. 9 Establecer una serie de categoría o
Este método se basa fundamentalmente en tres t pasos:
grados de ocupación. 9 Elaborar una definición para cada una de ellas. ellas 9 Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondientes a los grados y d fi i i definiciones anteriores. i
Procedimiento de escalas por grados predeterminados Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de oficina, de producción, de ventas, de dirección. Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue conveniente. Esto se hace a juicio del comité de valuación. Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible, lo que se quiera entender por cada “grado” grado o “categoría”. categoría .
Escala de Grados Predeterminados para los Puestos de la Organización X Primer grado: trabajadores no calificados Definición: trabajos con requerimientos de escolaridad primaria y empleo mínimo del criterio personal, aunque necesitan cuidado para su ejecución Ejemplo: conserje, vigilante, ayudante de cocina, aprendiz Segundo grado: trabajadores semicalificados
S l i $ 50 $ 70 Salario: $ 50 a $ 70
Salario: $ 60 a $ 80
Definición: puestos cuyo desempeño requiere escolaridad secundaria y cierto grado de habilidad y coordinación manual; por tanto se necesita pasar por un periodo de capacitación por tanto, se necesita pasar por un periodo de capacitación. Ejemplos: chofer, cocinera, operador de montacargas, operario de ensamble, pintor Tercer grado: trabajadores calificados Definición: para este tipo de trabajos se requiere una escolaridad correspondiente al bachiller así como cierta preparación conceptual. Ejemplo: cajero, secretaria, auxiliar contable
Salario: $ 70 a $ 90
Cuarto grado: trabajadores semiprofesionales.
Salario: $ 80 a $ 100
Definición: para efectuar con éxito estas categoría es preciso contar con estudios técnicos equivalentes al bachillerato así como una licencia o haber pasado por un entrenamiento mínimo de tres años. Ejemplo: tornero, técnico de mantenimiento, fogonero, entre otros.
Quinto grado: trabajadores profesionales. Definición: para desempeñar estas categoría con resultados óptimos se necesita preparación escolar equivalente a la universitaria y un registro o cedula profesional expedida por la l f l l autoridad competente. Ejemplo: medico, químico, ingeniero industrial, contador, entre otros.
Salario: $ 120 a $ 150
Método de Escala por Grados Predeterminados
Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, entre otros t Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce d l subjetividad la bj i id d y se aprecia i mejor j la l realidad. lid d
N dan d bases b bl d d j í dentro d d los l grupos. No para establecer verdaderas jerarquías de Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
Método de Comparación de Factores Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Factores generales: (a) Requisitos Mentales, (b) Habilidades Requeridas, (c) Requisitos Físicos, (d) Responsabilidad, R bilid d (e) ( ) Condiciones C di i d Trabajo de T b j
Etapas a seguir para poder realizar el Método de Comparación de Factores: 1. Elección de los factores de valuación
2. Definición del significado de los factores 3. Elección de los puestos de referencia
4. Ordenamiento de los factores 5. Valuación de los factores en los puestos 6. Creación de la matriz de ordenamiento 7. Escala comparativa p de puestos p
1 Elección 1. El i d de llos ffactores d de evaluación: l i Los factores de evaluación constituyen criterios de comparación, es decir, son los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que se valuarán. La elección de los factores dependerá de los tipos y las características de los puestos que se valuarán. 2. Definición del significado de cada uno de los factores de valuación: Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método. 3. Elección de los puestos de referencia: Se deben escoger 2 o mas puestos para permitir las comparaciones de los puestos.
4. Ordenamiento de los factores de valuación: Cada C d puesto de d referencia f i es valuado l d por medio di del d l ordenamiento d i d los de l factores f d de valuación que se realice. Ejemplo de la jerarquización de factores en dos puestos de referencia: Forma de jerarquización de los factores
Encargado de Aseo
Recepcionista
1
Requisitos físicos
Habilidades requeridas
2
Condiciones de trabajo Condiciones de trabajo
Responsabilidad
3
Habilidades requeridas
Requisitos mentales
4
Responsabilidad
Requisitos físicos Requisitos físicos
5
Requisitos mentales
Condiciones de trabajo
5. Valuación de los factores en los puestos de referencia: Los factores f valuados l d d b deben ser ponderados d d y colocados l d con base b en su contribución individual al total; de modo que la suma total del salario se pueda dividir y considerar en términos absolutos en el caso de cada factor. Ejemplo: Factores de Valuación
Recepcionista ($)
Encargado de Aseo ($)
Requisitos mentales Habilidades
60.00
10.00
requeridas
100.00
30.00
Requisitos físicos
40.00
50.00
Responsabilidad
80.00
20.00
Condiciones de trabajo
20.00
40.00
TOTAL
300.00
150.00
6. Creación de la matriz de ordenamiento (también jerárquica o alineamiento) y de valuación de los factores: Cada factor de evaluación es desarrollado y ordenado de acuerdo con su importancia en los p puestos de referencia. La matriz es solo un mapa p q que muestra las diferencias relativas entre los puestos que se están valuando. Ejemplo: Forma de Forma de jerarquización
Requisitos Requisitos Mentales
Habilidades Habilidades Requeridas Recepcionista
1
Requisitos Requisitos Físicos
Recepcionista
5
Encargado de Aseo
Recepcionista
Encargado de Aseo
Encargado de A Aseo Recepcionista
4
Condiciones de Condiciones de trabajo
Encargado de Aseo
2 3
Responsabilidade s
Encargado de Aseo p Recepcionista
7. Escala comparativa de puestos: Esta escala ubica cada puesto en relación con cada uno de los factores mediante su comparación y a continuación se suman los valores en moneda corriente (o porcentajes) para obtener la valuación global del puesto. Muestra las diferencias relativas en cuanto a la ponderación y valor monetarios de los puestos con respecto a los factores de comparación. Requisitos Físicos Responsabilidade Valores Requisitos Habilidades Condiciones de en $
Mentales
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140
Encargado de A. g
Requeridas
s
trabajo
Encargado de A.
Recepcionista
Encargado de A. Encargado de A.
Recepcionista E Encargado de A. d d A Recepcionista Recepcionista Recepcionista
Mé d de Método d valuación l ió por puntos Es un sistema E it té i técnico por ell cuall se determinan d t i cantidades tid d de d “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puestos. Este método consta de tres etapas. 9 Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. definiciones 9 Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. 9 Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.
Elección de factores de valuación FACTORES DE EVALUACIÓN
Progresiones de la escala de puntos
Requisitos intelectuales 1. Instrucción básica 2. Experiencia previa Iniciativa e ingenio
Grados
A
B
C
D
E
Requisitos físicos 3. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual
Progresión aritmética
5
10
15
20
25
Responsabilidad R bilid d por: 4. Supervisión de personal 5. Material o equipo 6. Métodos o procesos I f Informaciones i confidenciales fid i l
Progresión geométrica
5
10
20
40
80
Progresión arbitraria
5
12
17
22
25
Condiciones de trabajo 7. Ambiente de trabajo 8. Riesgos
Pi Primera ponderación d ió Segunda S d ponderación d ió Factores
Ponderación de los factores de evaluación: l ió
Requisitos intelectuales 1 1. Instrucción básica 2. Experiencia previa Iniciativa e ingenio
15 20 15
15 25 15
Requisitos físicos 3. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual
6 6
6 6
Responsabilidad por: 4. Supervisión de personal 5. Material o equipo 6. Métodos o procesos Informaciones confidenciales
10 4 4 4
10 4 4 4
Condiciones de trabajo 7. Ambiente de trabajo 8 8. Ri Riesgos
6 10
6 10
TOTAL
100
105
Factores
Grado A
Grado B
Grado C
Grado D
Grado E
Grado F
Requisitos intelectuales 1. Instrucción básica 2. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio
15 25 15
30 50 30
45 75 45
60 100 60
75 125 75
90 150 90
6 6
12 12
18 18
24 24
30 30
36 36
Responsabilidad por: 6. Supervisión de personal 7. Material o equipo 8. Métodos o procesos 9. Informaciones confidenciales
10 4 4 4
20 8 8 8
30 12 12 12
40 16 16 16
50 20 20 20
60 24 24 24
Condiciones de trabajo 10. Ambiente de trabajo 11. Riesgos
6 10
12 20
18 30
24 40
30 50
36 60
Requisitos físicos 4. Esfuerzo físico necesario 5 5. Concentración mental o visual
• ESCALA DE PUNTOS (Progresión aritmética)
Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos, cargos anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente: Instrucción
Experiencia
Ambiente de trabajo
Grado
Puntos
Grado
Puntos
Grado
Puntos
Mecanógrafa
B
30
A
25
A
6
Sec. auxiliar
C
45
B
50
A
6
Sec. especializada
C
45
C
75
A
6
Diseñador
B
30
C
75
A
6
VENTAJAS
DESVENTAJAS
•Es el método más utilizado y perfeccionado •Es una técnica analítica: se basa en los componentes del puesto •Es un método cuantitativo: se asignan valores numéricos
•Complejidad en su aplicación •Necesita mayor tiempo •Difícil de entender por los trabajadores •Bajo grado de precisión
Clasificación de cargos De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo l administración la d i i t ió salarial, l i l sino i permitir p iti también t bié que q cada d clase l de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios, beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, entre otros.
Clasificación de cargos A efectos de establecer los salarios, las series de cargos se suelen dividir en grados o grupos (clases de cargos) y se les atribuye bandas de categoría salariales que tienen límites máximos y mínimos. Al final de cuentas, cada escala tendrá un ggrado relativo de importancia p y todos los p puestos contenidos en ellos recibirán el mismo trato.
E i Existen varios i criterios i i para la l clasificación l ifi i de d cargos: 9 Clasificación por puntos: los puestos son agrupados en categoría con base de intervalo de puntos. 9 Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III 9 Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero g químico q 9 Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero 9 Clasificación Cl ifi ió por categoría: í Secretaria S i junior j i / Secretaria S i / Secretaria S i bilingüe bili ü / Secretaria ejecutiva
Fuentes de Información Fuentes de Información Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. (8ª. ed.). Colombia: McGraw Hill. Hill
Presentación elaborada con fines educativos por la profesora María Emilia Guevara para la asignatura de Administración de Recursos Humanos, para la carrera de Organización Empresarial en la Universidad Simón Bolívar Sede del Litoral.