Gestão de Pessoas (TI)

GESTÃO DE PESSOAS EM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

Comunicação: como fazer a comunicação fluir na gestão de equipes

LINGUAGEM É uma forma de interação, uma expressão do pensamento, sendo um instrumento de comunicação.

Linguagem verbal - palavra falada ou escrita.

Linguagem não verbal - gestos, movimentos, imagens.

Comunicação: como fazer a comunicação fluir na gestão de equipes

COMUNICAÇÃO

Ocorre quando interagimos com outras pessoas usando a linguagem.

Comunicação: como fazer a comunicação fluir na gestão de equipes

Comunicação: como fazer a comunicação fluir na gestão de equipes

Se adaptar a comunicação do outro

Comunicação: como fazer a comunicação fluir na gestão de equipes

A responsabilidade da comunicação é do comunicador.

Os melhores comunicadores são grandes ouvintes e astutos nas suas observações.

Você aprende mais quando ouve do que quando fala.

Autoconhecimento

AUTOCONHECIMENTO O autoconhecimento é a premissa básica do processo de autodesenvolvimento e o alicerce das relações interpessoais. Por estarmos pouco familiarizados com nossos próprios sentimentos e emoções, em grande parte do tempo baseamos a interpretação das nossas reações na forma como os outros nos avaliam e nos isentamos do precioso processo de autopercepção.

Autoconhecimento

“A busca da liderança é, inicialmente, uma busca interior para descobrir quem você, de fato, é. Através do autoconhecimento, vem a confiança necessária para liderar.

Um líder que não conhece a si mesmo não pode pressupor ser dono de si, nem tampouco imaginar-se responsável por outras pessoas. Precisa ter consciência de que pessoas diferentes têm necessidades diferentes, e, para isso, deve conhecer a si mesmo e aqueles ao seu entorno para ser assertivo nas suas posições.”

Daniel Goleman e Richard Boyatzis

Autoconhecimento

Auto conhecimento

Líder ou Chefe?

Líderes são respeitados

Chefes são obedecidos

Líderes facilitam a mudança

Chefes buscam o controle

Líderes ampliam o futuro

Chefes olham para o hoje

Auto conhecimento

Auto conhecimento

DIMENSÕES DA CONFIANÇA 1. Lealdade: ato de proteção e defesa 2. Consistência: base de conhecimento teórico /

qualificação 3. Competência: embasamento teórico + experiência + atitude /ação

4. Integridade: valores e virtudes caráter = honestidade / sinceridade

Auto conhecimento

QUAL líder é você?

Auto conhecimento

CORUJA Intelectual, seguro, equilibrado, com ares de professor

Auto conhecimento

Ă GUIA Exigente, rĂ­gido e um pouco distante

Auto conhecimento

VACA Paternalista, protetor, confiรกvel, justo e amรกvel

Auto conhecimento

ABUTRE EgoĂ­sta, desconfiado, pensa somente em si

Auto conhecimento

LEÃO Focado, confiável, resistente e, às vezes, difícil

Auto conhecimento

CASTOR Discreto e trabalhador, porém inflexível

Auto conhecimento

DEZ PRINCÍPIOS DO LÍDER...

1.

Espírito inovador e operação de MUDANÇA

2.

Fortalecimento interno da organização e trabalho equipe

3.

Conhecimento do ambiente, do mercado e das necessidades dos clientes

4.

Qualidade, serviço e valor agregado

5.

Novos compromissos e exigências com indicadores de nível globalizado e enfoque no negócio

Auto conhecimento

DEZ PRINCÍPIOS DO LÍDER...

6.

Promoção do capital intelectual e emocional da organização

7.

Conhecimento e valorização dos sinais vitais da organização

8.

Processo de melhoria contínua

9.

Definição clara da filosofia da empresa: visão, missão e valores

10. Sabedoria da equipe de Gestores

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

CONECTOR Indivíduo hábil em enxergar a teia de relações pessoais e em se conectar. Para ele, pessoas com diferentes pontos fortes podem se unir para realizar grandes coisas.

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

ESTIMULADOR É um líder que eleva a energia no ambiente, faz com que as pessoas se apeguem e as coisas aconteçam. Os outros entram em ação porque desejam segui-lo.

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

PROFESSOR É instigado pelo potencial de cada pessoa. Seu poder vem com a descoberta de como explorar os pontos fortes de cada um. Ele gosta de aprender a partir de tudo o que faz.

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

PROVEDOR Está sempre querendo saber como apoiar a equipe e valorizar os funcionários. É confiável e defende as outras pessoas.

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

PIONEIRO Este perfil se apega ao que virá em seguida. Gosta de projetos novos e é motivado por novas experiências.

Não tem medo do fracasso.

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

CRIADOR Antes de pedir ajuda, esse líder tem ideias. Gosta de ter um tempo sozinho para pensar. Se orgulha de suas ideias e não gosta de surpresas.

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

ASSESSOR É aquele líder a quem as pessoas recorrem quando desejam um conselho sobre determinado tópico. Como um perito, está aprendendo tanto para poder ensinar os outros.

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

EQUALIZADOR Ele sente que todo o universo precisa ser alinhado. Se esforça para equilibrar tudo e espera muito de todos. Se alguém não fizer o seu trabalho, ele falará na cara.

Auto conhecimento

PERFIS DE LIDERANÇA

INFLUENCIADOR Faz com que as pessoas ajam com base no que recomenda.

Seu objetivo é sempre convencer por meio de persuasão ou charme. É impaciente e ouve apenas o que deseja.

Auto conhecimento

Processo C.H.A. + V.E. C = Conhecimento H = Habilidades A = Atitudes V = Valores E = Ética

Líderes e a responsabilidade com a motivação

MOTIVAÇÃO

A motivação precisa de recargas regulares e contínuas para nutrir a fundo e transformar um ser humano em um vencedor.

“

“

A motivação é como alimento para o cérebro, você não pode ter suficiente em uma refeição.

Peter Davies, Empresário britânico e cineasta

Líderes e a responsabilidade com a motivação

MOTIVAÇÃO

É um impulso, um sentimento que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos. É o que faz com que os indivíduos deem o melhor de si, façam o possível para conquistar o que almejam.

Líderes e a responsabilidade com a motivação

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO EM EQUIPE Um colaborador motivado é o reflexo das políticas, treinamentos e oportunidades oferecidas pela empresa, quando estas satisfazem suas necessidades pessoais, sejam elas de segurança, fisiológicas ou de auto realização (Teoria das Necessidades de Maslow).

Feedback de Desenvolvimento

EXISTEM TRÊS TIPOS DE FEEDBACK: FEEDBACK POSITIVO

Nesse processo, são passadas informações sobre o comportamento do profissional e o que fez para conseguir alcançar os objetivos propostos, orientando-o para prosseguir no mesmo caminho. Ele é sempre o mais esperado pelos colaboradores, principalmente após realizarem com êxito uma tarefa considerada difícil. O feedback positivo mostra ao profissional que a empresa está acompanhando o seu trabalho e sabe do esforço diário que ele realiza para conseguir bater as metas.

Feedback de Desenvolvimento

EXISTEM TRÊS TIPOS DE FEEDBACK: FEEDBACK NEGATIVO

Esse processo é utilizado quando o profissional não atingiu os resultados esperados e precisa ser encorajado a realizar mudanças. Pode ser mais difícil de ser recebido pelo colaborador, mas é de suma importância, pois mostra a ele quais pontos deverão ser melhorados. Muitas vezes, o profissional precisa desse “toque” para entender que precisa alterar o comportamento. O feedback negativo é essencial para deixar claro para o colaborador os objetivos da empresa e o que ela espera dele.

Feedback de Desenvolvimento

EXISTEM TRÊS TIPOS DE FEEDBACK: FEEDBACK CONSTRUTIVO

Consiste na informação dada sobre o comportamento de um profissional acompanhada de uma sugestão de melhoria. Ele é o mais completo, pois traz aspectos tanto do feedback positivo quanto do negativo. Mais importante, nesse caso, do que identificar os erros e acertos do colaborador, é apontar métodos, soluções e caminhos a serem seguidos. Ao identificar um equívoco ou ponto que pode ser aprimorado, o líder irá trazer uma solução e não apenas apontar o problema, soando mais como um conselho e não como uma bronca.

Feedback de Desenvolvimento

O que é essencial para um feedback efetivo?

Proporcionar esse tipo de comunicação gera mais confiança e dedicação no trabalho por parte de líderes, gestores e colaboradores, criando um ambiente aberto a comunicação e consequentemente melhoria nos relacionamentos e engajamentos.

Alguns pontos são essenciais para um feedback efetivo: • Escolha um ambiente onde o profissional se sinta a vontade, mais descontraído, evite o clima de tensão.

• Reflita sobre o que pretende falar e faça um balanço dos pontos positivos e negativos.

• Primeiramente exponha os aspectos positivos, em seguida os pontos a serem melhorados e por último encoraje-o a mudança.

• Dê oportunidades para que o profissional também possa falar, escute com atenção.

• Seja claro e objetivo.

• Esteja sempre preocupado em motivar o colaborador e reforce as mudanças desejadas.

Delegar é delegar!

DELEGAR É DE-LE-GAR Delegar é o ato de transferir para outro a autoridade e a responsabilidade para a execução de uma tarefa que é de responsabilidade final do gestor.

Delegar é uma palavra muito usada, mas pouco entendida na amplitude de seu significado.

Delegar é uma arte e exige investimento, paciência e percepção do outro e de si.

Delegar é delegar!

DELEGAR É DE-LE-GAR Para se delegar com propriedade precisamos saber precisamente o resultado que esperamos e garantir que a pessoa a quem o serviço está sendo delegado tem o mesmo entendimento sobre o resultado que você espera. É também imprescindível que se acompanhe o processo, a fim de que de avaliar se a tarefa está sendo feita ou não, dando feedback sobre os resultados obtidos.

Delegar é delegar!

O que presenciamos no mundo organizacional é a delaRgação de atividades.

Vemos hoje gestores que ao estarem sobrecarregados "largam" suas responsabilidades aos colaboradores sem verificar se esses são capacitados para executar tais ações.

Informam apenas o que deve ser feito e, no entanto, não ensinam como e para quando necessitam da atividade. No momento em que o colaborador não entrega o que lhe foi solicitado, o gestor começa a duvidar da capacidade profissional do funcionário e dessa forma, passará a acreditar que um colaborador a mais "não traz resultados".

Delegar é delegar!

Para que isso não aconteça, ao delegar você deve:

• Verificar se a pessoa que receberá a nova atribuição está apta a executar.

• Treinar o colaborador e verificar se o treinamento foi suficiente.

Para isso acompanhe o processo.

• Fornecer feedback constantemente sobre os resultados obtidos.

•

Garantir a clareza na comunicação durante o processo de

delegação. Por isso, comunique o que deve ser feito, como deve ser feito e quando deve ser feito.

Bibliografia

SUGESTÃO DE LEITURA Gestão de pessoas em tecnologia da informação: uma visão perspectiva das abordagens

João Marcelo Borovina Josko http://www.bibliotecadigital.unicamp.br/document/?code=vtls000332728