Personalarbeit im Wandel

Der Arbeits- und Fachkräftemangel macht mittelständischen Unternehmen zu schaffen. Doch einen Feelgood-Manager im Unternehmen zu haben, reicht nicht aus, um den drohenden Konsequenzen sinnvoll zu begegnen. Ernsthafte Personalarbeit ist gefordert.

Auf die Frage, was für Unternehmen derzeit die größte Herausforderung darstellt, ist die häufigste Antwort: der Fachkräftemangel. Der demografische Wandel ist ein verstärkender Faktor des Phänomens, hinzu kommen Anforderungen von Arbeitnehmenden an den Arbeitsplatz, die sich im Zuge der Corona-Pandemie verändert haben. So ist in vielen Bereichen mobiles Arbeiten ermöglicht worden, das die Vereinbarkeit von Familie und Beruf begünstigt. Mitarbeitende wünschen sich neben Lob und Anerkennung zunehmend Selbstbestimmung im Beruf.

Neue Entwicklungskonzepte in der Personalentwicklung

Wertearbeit, Unternehmensmarke und Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten sowie ein stärkenorientierter Einsatz sollten im Mittelpunkt der Personalführung und der Unternehmensstrategie stehen. Bewerbenden muss schnell und prägnant klar werden, wofür das Unternehmen steht, was die Mehrwerte der Mitarbeit sind und wie sich das Unternehmen auf das New Normal eingestellt hat. Statt an griffigen Marketingsprüchen sollte nun am Unternehmen gearbeitet werden. Die Wechselbereitschaft der Mitarbeitenden ist deutlich höher, zudem sind sie selbstbewusster im Vertrauen auf andere Optionen. Daraus ergeben sich für Unternehmen konkrete Aufgaben:

1. Bewusstsein dafür schaffen, was den einzelnen Mitarbeitenden auszeichnet.

Gut zu wissen

■ New Normal: Die Ansprüche von Arbeitnehmenden an die Arbeitgeber haben sich während der Corona-Pandemie grundlegend verändert

■ Arbeitgeber sollten zeigen, dass sie auf die sich verändernden Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen

■ Eine starke Mitarbeiterbindung erspart dem Unternehmen zukünftige Kosten hoher Mitarbeiterfluktuation

2. Vorteile gegenüber den direkten Wettbewerbern im Innen- und Außenverhältnis aufzeigen.

3. Freiheitsgrade von Mitarbeitenden und Vorzüge für potenzielle Bewerbende über die angemessene Bezahlung hinaus darstellen (wie Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie).

4. Führungskräfte mehr führen lassen statt zu managen.

5. Direkt einladen, länger im Unternehmen zu bleiben.

Mitarbeiterbindung ist für den Unternehmenserfolg von erheblicher Bedeutung. Die Investition dafür spart Akquisekosten, Einarbeitungszeiten und vermindert den Verlust von Fachwissen. Das transparente Verfolgen von Weiterentwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen schafft Vertrauen. Mitarbeitende bleiben, wenn sie vor allem persönliche und fachliche Entwicklungsmöglichkeiten für sich sehen. Ihre Erlebenswelt im Unternehmen entscheidet darüber, ob sie über die Probezeit hinaus bleiben werden. Daher ist die Frage obsolet, ob Unternehmen auf Feelgood-Manager zurückgreifen sollten. Vielmehr ist ernsthafte Personalentwicklungsarbeit gefordert.

Geschäftsführerin Monique Dannehl GmbH

BVMW-Mitglied www.monique-dannehl.de