Rynek pracy. Kompendium CSR - Q4 2023 by Mediaplanet PL

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

Grudzień 2023 | edukacjaikariera.pl oraz poradnikbiznesu.info

RYNEK PRACY KOMPENDIUM CSR Dr hab. n. o zarz. Aleksandra Przegalińska s8-9

EKSPERT Czy liczenie śladu węglowego jest obowiązkiem? s3

INSPIRACJE Grupa Eurocash zapobiega marnowaniu żywności s5

SPRAWDŹ Przyszłosć rynku pracy według Fujitsu s7

FOT.: MATEUSZ HOLOWNIA DLA PROKOPSTUDIO

SZTUCZNA INTELIGENCJA ZMIENIA NATURĘ PRACY, A NIE JĄ ZASTĘPUJE

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info W WYDANIU

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

WYZWANIA

04 Magdalena Masiak Polska liderem marnowania żywności w UE

06 Marek Makowski Jak być odpowiedzialnym pracodawcą?

CSR (Corporate Social Responsibility) to filozofia prowadzenia działalności, która łączy odpowiedzialność za środowisko i społeczeństwo z etycznymi zachowaniami oraz praktykami biznesowymi. Zaangażowanie w działania społecznie odpowiedzialne jest dobrowolne, a sposób realizacji oraz kwestia sporządzania raportu w pełni zależą od organizacji.

11 Wiktoria Wiater Wyróżnij się z tłumu kandydatów

Grzegorz Ludwin Prezes zarządu Fundacji Pro NGO, audytor

12 Anna Heimberger Sztuka biznesowego dialogu międzypokoleniowego

Project Manager: Iza Bolczak (+48 537 696 500, iza.bolczak@mediaplanet.com) Project Manager: Iwona Różańska (+48 537 646 500, iwona.rozanska@mediaplanet.com) Senior Business Developer: Karolina Likos Content and Production Manager: Izabela Krawczyk Managing Director: Krystyna Miłoszewska Skład: Mediaplanet Web Editor & Designer: Tatiana Anusik Opracowanie redakcyjne: Aleksandra Podkówka-Poźniak, Sonia Bąk Fotografie: Mateusz Holownia dla Prokopstudio, Tomasz Stojek / Akademia Leona Koźmińskiego, Campus AI, stock.adobe.com, zasoby własne Kontakt e-mail: pl.info@mediaplanet.com Adres: MEDIAPLANET PUBLISHING HOUSE SP. Z O.O., ul. Zielna 37, 00-108 Warszawa

poradnikbiznesuPL

mediaplanetpl

Więcej informacji na stronie:

edukacjaikarieraPL

mediaplanet

poradnikbiznesu.info

Partnerzy

ziałalność CSR możemy dostrzec w postaci różnorodnych projektów, również społecznych i charytatywnych. Prowadzone działania mogą mieć charakter akcyjny lub stały, przynosząc firmie korzyści na wielu płaszczyznach, wpływając na wizerunek czy zaangażowanie pracowników. Wdrożona strategia CSR, odpowiadająca kierunkom rozwoju i celom firmy, staje się stałym i ważnym elementem jej funkcjonowania. CSR mocniej reguluje norma ISO 26000, standaryzując aktywności związane m.in. z dobrymi praktykami dla pracowników, ładem organizacyjnym, odniesieniem do spraw środowiskowych oraz zaangażowaniem społecznym.

Wprowadzenie do ESG – dlaczego należy już teraz podjąć temat?

Czym różni się CSR od ESG

Wdrożona strategia CSR, odpowiadająca kierunkom rozwoju i celom firmy, staje się stałym i ważnym elementem jej funkcjonowania.

Potrzeby wynikające ze zmian klimatu oraz dobrowolność we wdrażaniu strategii CSR sprawiły, że nad społeczną odpowiedzialnością biznesu należało pochylić się ponownie. W 2014 roku w Unii Europejskiej zaczęła obowiązywać dyrektywa NFRD, wprowadzająca raportowanie niefinansowe, obejmujące dane środowiskowe, społeczne oraz ładu korporacyjnego (ESG). Dzięki dyrektywie nastąpiła kluczowa zmiana, którą zobrazuję na przykładzie. W ramach działań CSR firma mogła komunikować, że wspiera edukację dzieci, bez konieczności podawania mierzalnych wskaźników. Jako odbiorcy odczytywaliśmy pozytywny komunikat, ale nie wiedzieliśmy, ile dzieci otrzymało pomoc, w jaki sposób, w jakim okresie, cyklicznie czy jednorazowo. Raportując dane niefinansowe, należy wykazać, ilu beneficjentom pomagamy każdego roku, jaka jest wartość udzielonego wsparcia czy też ile godzin wolontariatu pracowniczego poświęciliśmy na dany cel. Pozwala to obiektywnie ocenić działania firmy oraz ich zakres. Odnosząc przykład do działań środowiskowych czy pracowniczych, otrzymujemy precyzyjne informacje o wpływie organizacji na otoczenie.

Dyrektywa CSRD wprowadza dodatkową standaryzację zasad raportowania, zwiększa przejrzystość i porównywalność danych zrównoważonego rozwoju. Początkowo dotyczyć będzie podmiotów, które już podlegały obowiązkowi raportowemu (raportowanie za 2024 rok), aż po organizacje spełniające dowolne dwa z trzech kryteriów: zatrudniające powyżej 10 pracowników, przychód roczny powyżej 700 tys. euro lub suma bilansowa powyżej 350 tys. euro (raportowanie za 2026 rok).

Przygotowanie do raportowania niefinansowego to złożony i czasochłonny proces uzależniony od wielu czynników, takich jak wielkość firmy, jej struktura, liczba oddziałów, powiązań kapitałowych etc. Przeprowadzenie analizy funkcjonowania organizacji, zebranie niezbędnych danych, zachowanie cykliczności ich dostarczania oraz ewaluacja będą wymagały włączenia w ten proces całej organizacji. Największe wyzwania stoją przed firmami, które dotychczas nie posiadały wdrożonej i rzetelnie realizowanej strategii CSR. Jeśli firma do tej pory nie podjęła próby sporządzenia i weryfikacji raportu niefinansowego, może stanąć przed ogromnym wyzwaniem, aby wprowadzić na czas zmiany w organizacji, które pozwolą jej wywiązać się z obowiązku bez obawy o utratę reputacji czy posądzenie o greenwashing.

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

EKSPERT

Jak działa kalkulator śladu węglowego? Kalkulator umożliwia kompleksowe i bezpłatne obliczenie emisji gazów cieplarnianych firmy w Zakresie 1 i 2. Opiera się na międzynarodowych standardach obliczeń, w tym GHG Protocol, który jest uznawany za najbardziej wiarygodny zestaw wytycznych do pomiaru emisji gazów cieplarnianych. Narzędzie zasila również baza około 500 wskaźników emisji właściwych dla lokalnych dostawców energii, dzięki czemu użytkownik może otrzymać realny wynik oparty na danych rzeczywistych, a nie tylko szacunkowych.

Czy liczenie śladu węglowego jest obowiązkiem?

Małe i średnie firmy (MSP) odgrywają kluczową rolę w gospodarce i biznesowym krajobrazie Polski.

W Polsce nie ma jeszcze prawnego obowiązku raportowania śladu węglowego przez firmy z sektora MSP, choć – zgodnie z dyrektywą CSRD – od 1 stycznia 2026 r. wybrane firmy z tego sektora (notowane na giełdzie) będą miały obowiązek raportowania niefinansowego dotyczącego działań w obszarach środowiskowych, społecznych oraz ładu korporacyjnego.

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

onadto o raport śladu węglowego MSP pytać będą zarówno klienci końcowi, jak i odbiorcy – większe firmy, których obowiązek raportowania bezpośrednio będzie dotyczyć. Mając to na uwadze, warto jak najszybciej policzyć ślad węglowy firmy, wyciągnąć wnioski, i dalej go monitorować. Znajomość i zrozumienie śladu węglowego stanowi bowiem potężne narzędzie służące do zarządzania, komunikacji, budowania wizerunku i przewagi konkurencyjnej MSP, przynoszące korzyści zarówno dla firmy, jak i dla otoczenia. Małe i średnie firmy (MSP) odgrywają kluczową rolę w gospodarce i biznesowym krajobrazie Polski. Zgodnie z danymi PARP (Raportu o stanie MSP

2022) omawiany sektor stanowi ponad 99,8 proc. wszystkich polskich firm. Firmy z sektora MSP mają niemal 50-procentowy udział w tworzeniu PKB kraju. Przyczyniają się także do generowania emisji dwutlenku węgla, co – zgodnie z najnowszymi regulacjami prawnymi, oczekiwaniami partnerów biznesowych i odbiorców – już niebawem będą miały obowiązek raportować. Chcąc ułatwić firmom z tego sektora zrozumienie i monitorowanie wpływu ich działalności na środowisko, a także pomóc im odpowiedzieć na oczekiwania partnerów biznesowych i społecznych poprzez wejście na ścieżkę obniżania emisji, eksperci i ekspertki Fundacji Climate Strategies Poland opracowali i udostępnili bezpłatny Kalkulator Śladu Węglowego dla MSP.

Z bezpłatnego narzędzia może skorzystać każda firma z sektora MSP. Na każdym etapie na użytkownika czekają podpowiedzi i komentarze ekspertów, a także baza wiedzy na temat śladu węglowego, emisji czy kompensacji. Po wprowadzeniu odpowiednich danych użytkownik otrzymuje raport z wynikami w formacie PDF, w którym znajdują się również informacje na temat standardu obliczeń, wykaz najważniejszych źródeł emisji w firmie oraz potencjalne metody redukcji. Kalkulator dostępny jest do bez-

płatnego korzystania dla przedstawicieli sektora MSP: na stronie Fundacji Climate Strategies Poland. Dlaczego liczenie śladu węglowego ma znaczenie?

Łukasz Broniewski Współzałożyciel Fundacji Climate Strategies Poland

Znajomość śladu węglowego firmy przekłada się na liczne korzyści zarówno dla środowiska, jak i biznesu: • spełnienie oczekiwań partnerów biznesowych, co przekłada się na utrzymanie korzystnych warunków handlowych lub ich poprawę, • zwiększenie sprzedaży poprzez przyciągnięcie nowych klientów oraz konsumentów, • poprawę wizerunku firmy i zyskanie opinii lidera klimatycznego, • dostęp do źródeł finansowania projektów zrównoważonych, • możliwość oceny korzyści i związków z interesariuszami.

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

WAŻNE

Polska niechlubnym liderem marnowania żywności w UE

Ważnym elementem, który powinien zostać wprowadzony do każdego przedsiębiorstwa, jest organizowanie kampanii zachęcających do rozważnego kupowania produktów spożywczych i odpowiedzialnego gospodarowania zakupioną żywnością. Niemarnowanie żywności to jedna z metod, która pozwala każdemu z nas wziąć w swoje ręce losy planety.

Jak szerzyć świadomość na temat skali marnowania żywności wśród przedsiębiorców i konsumentów?

Magdalena Masiak Koordynatorka kampanii krajowych w Caritas Polska

Jak szacuje FAO (Organizacja Narodów Zjednoczonych do spraw Wyżywienia i Rolnictwa), w tej chwili na świecie marnuje się 30 proc. wyprodukowanej żywności, czyli w skali roku 1,3 mld ton w całym łańcuchu żywnościowym. W samej Europie to 88 mln ton, a w Polsce – 5 mln ton. Jesteśmy pod tym względem niechlubnym liderem w Unii Europejskiej. Na świecie 868 mln ludzi cierpi głód. Zmarnowana żywność pozwoliłaby nakarmić aż 2 mld osób. Gdybyśmy zatem przekazali tylko połowę zmarnowanej żywności potrzebującym, zlikwidowalibyśmy problem głodu na świecie. W Polsce za 60 proc. całości wyrzucanego jedzenia odpowiadają konsumenci, wyrzucając jedzenie przede wszystkim w gospodarstwach domowych.

Jakie działania powinniśmy podjąć w celu ograniczenia marnowania żywności?

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

Podejmowane w związku z marnowaniem żywności działania z jednej strony zmierzają do wprowadzenia regulacji prawnych ograniczających marnowanie żywności, z drugiej zaś do szerokiej promocji postaw społecznych i konsumenckich w duchu zero waste. Z badań

przeprowadzonych w ramach PROM (Program Racjonalizacji i Ograniczenia Marnotrawstwa Żywności) wynika, że rocznie w handlu marnowanych jest w Polsce niemal 337 tys. ton żywności. Z kolei według informacji Głównego Inspektora Ochrony Środowiska w 2020 r. w ramach Ustawy o przeciwdziałaniu marnowaniu żywności organizacje pozarządowe (w tym także Caritas) dostały od sprzedawców w sumie nieco ponad 18,5 tys. ton produktów spożywczych. To oznacza, że w ubiegłym roku organizacje te otrzymały ok. 5,5 proc. żywności marnowanej w handlu i ok. 0,4 proc. całej żywności marnowanej w Polsce (blisko 5 mln ton). To wciąż za mało w stosunku do potrzeb i możliwości pomocowych, jakie mamy. Dane te wyraźnie pokazują, że przepisy mające zapobiegać marnowaniu żywności powinny objąć znacznie więcej beneficjentów i dotyczyć szerszego kręgu sprzedawców żywności.

Funkcjonująca od 2019 roku Ustawa o przeciwdziałaniu marnowaniu żywności wymaga nowelizacji. Funkcjonująca od 2019 r. Ustawa o przeciwdziałaniu marnowaniu żywności wymaga nowelizacji. Doprecyzowania wymaga definicja sprzedawcy żywności i rozszerzenie ustawy na inne podmioty łańcucha, takie jak np. hurtownie, producentów czy wszystkie placówki sprzedawcy. Wciąż placówkom handlowym bardziej opłaca się wyrzucić, niż oddać żywność. Podwyższenie stawki za marnowanie, wprowadzenie

wymogu oddania żywności na 24 godziny przed kończącym się terminem ważności, a nie trzymanie jej do ostatniego momentu na półkach oraz wprowadzenie mechanizmów motywacji do podpisywania przez sklepy umów z organizacjami pozarządowymi mogłoby pomóc.

W Polsce za 60 proc. całości wyrzucanego jedzenia odpowiadają konsumenci, wyrzucając jedzenie przede wszystkim w gospodarstwach domowych. Znacząca poprawa mogłaby też wynikać z umożliwienia redystrybucji żywności po dacie minimalnej trwałości. Trwają prace nad rozporządzeniami w tym temacie. Konsumenci otrzymaliby dodatkową informację na produkcie, przy dacie minimalnej trwałości byłby także zapis „często dobre dłużej”, a organizacje charytatywne mogłyby skorzystać z postulowanej zmiany w ustawie o bezpieczeństwie żywności i żywienia umożliwiającej redystrybucję żywności na cele dobroczynne również po upływie daty minimalnej lub błędnie oznakowanej. Ważnym elementem, który powinien zostać wprowadzony do każdego przedsiębiorstwa, jest organizowanie kampanii zachęcających do rozważnego kupowania produktów spożywczych i odpowiedzialnego gospodarowania zakupioną żywnością. Niemarnowanie żywności to jedna z metod, która pozwala każdemu z nas wziąć w swoje ręce losy planety.

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

Materiał powstał we współpracy z firmą Eurocash S.A.

Grupa Eurocash zapobiega marnowaniu żywności Stworzyliśmy kampanię społeczno-edukacyjną „Szanujemy, nie marnujemy”, której celem jest edukacja przedsiębiorców w zakresie przeciwdziałania marnowaniu żywności w handlu i szerzenie świadomości ekologicznej wśród konsumentów sklepów spożywczych.

Jak Grupa Eurocash podchodzi do problemu marnowania żywności?

Joanna Szubielska Senior Menedżerka Działu BHP i Zarządzania Jakością w Grupie Eurocash

Małgorzata Woźna Kierowniczka ds. Zapewnienia Jakości i Ochrony Środowiska w Grupie Eurocash

Jesteśmy liderem hurtowej dystrybucji produktów FMCG, a także liderem na rynku e-grocery w Polsce, dlatego – mając poczucie dużej odpowiedzialności – działania ograniczające i przeciwdziałające marnowaniu żywności stanowią priorytetowe miejsce w naszej strategii Zrównoważonego Rozwoju. Wiemy, jak bardzo istotne są kompleksowe rozwiązania. Dlaczego? Za 60 proc. strat żywności odpowiedzialni są konsumenci, a w zasięgu sklepów współpracujących z Grupą Eurocash znajduje się ok. 85 proc. gospodarstw domowych w Polsce1. Ponadto do marnowania żywności znacznie przyczyniają się m.in. sektory logistyczny i handlowy, dlatego też wdrażamy działania w całym łańcuchu dostaw.

Jakie działania są podejmowane w ramach działalności hurtowej, e-commerce FRISCO i detalicznej (sklepy franczyzowe i partnerskie)? Dane Grupy Eurocash pokazują spadek wskaźnika zmarnowanej żywności (stosunek masy żywności zmarnowanej do masy żywności sprzedanej wyrażony w procentach), który początkowo wynosił 0,40 proc., a obecnie wynosi 0,38 proc. (cel na 2025 r. to 0,30 proc.). Grupa Eurocash przed rozpoczęciem współpracy weryfikuje dostawców, a następnie nadzoruje dystrybucję żywności. Dzięki temu powstają odpowiedzialne łańcuchy dostaw, zapewniające klientom – właścicielom lokalnych sklepów, jak i konsumentom – bezpieczeństwo i powtarzalną jakość produktów przy jednoczesnym zapobieganiu marnowania żywności. Prowadzimy nadzór jakościowy, szkolimy, jak również oferujemy narzędzia, które pozwalają zadbać m.in. o prawidłowe planowanie zamówień opartych na analizie sprzedaży produktów pod kątem popytu

czy sezonowości, bezpieczeństwo produktów, czyli zarządzanie towarem i odpowiedzialną ekspozycję, monitorowanie stanu towaru czy stosowanie zasady FEFO (ang. first expired, first out). Nasze standardy zapewniają zachowanie jakości i bezpieczeństwa oraz pozwalają rozwijać współpracę z organizacjami pożytku publicznego. Z kolei w działalności detalicznej zależy nam na wsparciu przedsiębiorców w kierunku prowadzenia odpowiedzialnych, zrównoważonych biznesów. Co ważne, wspieramy wszystkich, a nie tylko przedsiębiorców, których obowiązuje ustawa, czyli zarówno sklepy, których powierzchnia przekracza 250 m2, jak również te mniejsze. Aby zapewnić odpowiednie wsparcie, w 2021 r. stworzyliśmy kampanię społeczno-edukacyjną „Szanujemy, nie marnujemy”, której celem jest edukacja przedsiębiorców w zakresie przeciwdziałania marnowaniu żywności w handlu i szerzenie świadomości ekologicznej wśród konsumentów sklepów spożywczych.

Jak Grupa Eurocash ocenia kampanię na przestrzeni lat? Z pewnością największym sukcesem tych kilku już edycji jest to, że przedsiębiorcy i konsumenci zaczęli podejmować proponowane działania na rzecz zapobiegania i przeciwdziałania marnowaniu żywności. Dużym

zainteresowaniem cieszyły się m.in. webinary z ekspertami w ramach Akademii Umiejętności Eurocash, cykl podcastów o aspektach prawnych niemarnowania żywności czy materiały wideo z poradami zero waste. Co ważne, kampania umożliwiła nam wyciągnięcie wniosków, które wskazują, że największą trudnością jest znalezienie

Małe i średnie firmy (MSP) odgrywają kluczową rolę w gospodarce i biznesowym krajobrazie Polski. przez przedsiębiorców organizacji pożytku publicznego i raportowanie o zmarnowanej żywności. Potwierdzają to dane z przeprowadzonej przez Grupę Eurocash ankiety. Tym samym, chociaż świadomość problemu jest z roku na rok coraz większa, nadal mamy sporo do zrobienia, dlatego dalej będziemy działać w tym obszarze.

Więcej informacji na stronie:

Obliczenia własne Grupy Eurocash

poradnikbiznesu.info

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

INSPIRACJE

Jak być odpowiedzialnym pracodawcą?

Edukacja i angażowanie pracowników w działania charytatywne.

ealizowanie misji odpowiedzialnego pracodawcy to nie tylko przestrzeganie etyki, ale także aktywne zaangażowanie w tworzenie otwartego środowiska pracy, które wspiera rozwój pracowników. To także gotowość na angażowanie firmy w działania charytatywne i społeczne. Aktywne wsparcie wolontariatu pracowniczego, udziału w inicjatywach dobroczynnych, wspieranie pracowników w ich oddolnych działaniach na rzecz ważnych dla nich wartości to szansa na wzmocnienie motywacji członków zespołu i kultury organizacyjnej. Istotną rolę odgrywa współpraca z organizacjami pozarządowymi, które mogą stać się dla firmy partnerem i doradcą w zakresie opracowania programu wolontariatu pracowniczego oraz budowania strategii CSR.

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

Jak zaangażować firmę w wartościowe projekty na rzecz zdrowia i ratowania ludzkiego życia? Ważną częścią współpracy z organizacjami jest realizowanie wspólnych projektów wolontariatu pracowniczego, ale również

wsparcie finansowe, także w zakresie działań CRM. Integralną częścią zaangażowania firmy w inicjatywy na rzecz zdrowia są również działania edukacyjne i profilaktyczne kierowane do pracowników. Tak kompleksowe podejście umacnia autentyczność wspieranych wartości, ale również buduje społeczny wymiar działalności firmy.

Jakie korzyści dla firmy niesie współpraca z organizacją charytatywną? Współpraca z organizacją charytatywną może łączyć w sobie cele społeczne, ale także wymierne korzyści biznesowe i wizerunkowe. To dla firmy szansa na aktywne działanie na rzecz istotnych dla niej wartości i szeroko pojętego dobra publicznego, ale również kształtowanie wizerunku jako odpowiedzialnego przedsiębiorcy. Klienci i partnerzy są coraz bardziej świadomi znaczenia społecznego zaangażowania i odpowiedzialności biznesu. Przemyślana i konsekwentnie realizowana partnerska współpraca z organizacjami

dobroczynnymi kształtuje zaufanie do firmy, wpływa na wzrost lojalności klientów. To również szansa na umocnienie więzi wewnątrz

Przemyślana i konsekwentnie realizowana partnerska współpraca z organizacjami dobroczynnymi kształtuje zaufanie do firmy. organizacji, integrację wokół wspólnej idei, wspieranie motywacji zespołu oraz budowanie atrakcyjności firmy jako pracodawcy.

Materiał powstał we współpracy z firmą Fundacja DKMS

Fundacja DKMS, czyli wsparcie inicjatyw wśród pracowników Odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się na bazie głębokiego zrozumienia zasad etycznych oraz świadomości zobowiązań wobec pracowników, społeczności oraz środowiska.

ycie odpowiedzialnym pracodawcą to także aktywne zaangażowanie w tworzenie bezpiecznego miejsca pracy, które troszczy się o pracowników i ich rozwój, a co za tym idzie – wspiera ważne dla nich wartości. W tym kontekście kluczową rolę odgrywa współpraca z organizacjami pozarządowymi, takimi jak Fundacja DKMS.

Fundacja proponuje firmom organizację Dni Dawcy Szpiku – wyjątkowej okazji do rozwinięcia wolontariatu pracowniczego, a przede wszystkim – wspólnego wsparcia idei ratowania życia i walki z nowotworami krwi. Często pomysł współpracy z Fundacją DKMS inicjowany jest przez pracowników, to oni są ambasadorami idei, która zyskuje poparcie całej organizacji. Fundacja oferuje partnerom firmowym profesjonalne wsparcie na każdym etapie organizacji akcji, zapewnia materiały edukacyjne, plakaty, ulotki i merytoryczną pomoc koordynatora. Współpraca z Fundacją wiąże się również ze wsparciem finansowym, dzięki któremu firma pokrywa koszty rejestracji swoich pracowników, ale także

pomaga Fundacji DKMS nieść kompleksową pomoc pacjentom.

Jak zorganizować Dzień Dawcy Szpiku w firmie? Fundacja DKMS od lat wspiera firmy w organizacji Dni Dawcy Szpiku, które są szansą na rozwój wolontariatu pracowniczego, umocnienie motywacji wewnątrz zespołu, a przede wszystkim wspólne zaangażowanie i integrację wokół pięknego celu – ratowania ludzkiego życia. Aby zgłosić swoją firmę do wspólnej pomocy, wystarczy wypełnić formularz na stronie: dkms.pl/firma . Fundacja zapewnia merytoryczne wsparcie koordynatora, szkolenie wolontariuszy, a także materiały edukacyjne i promocyjne.

Marek Makowski Fundraiser z wieloletnim doświadczeniem, Fundacja DKMS

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

NOWOŚCI

Przyszłość rynku pracy według Fujitsu Sztuczna inteligencja daje o sobie znać już w wielu obszarach naszego życia. Oddziałuje także na rynek pracy, w tym branżę IT, o czym porozmawialiśmy z przedstawicielką marki Fujitsu – panią Aleksandrą Durzyńską-Prochowską.

Aleksandra Durzyńska-Prochowska Head of GDC Poland, odpowiedzialna za planowanie i realizację kompleksowych strategii w zakresie dostarczania usług IT oraz optymalizację procesów biznesowych, w szczególności zarządzanie jakością oraz tworzenie centrów delivery excellence

Materiał powstał we współpracy z firmą Fujitsu Technology Solutions

Pani Aleksandro, czym jest rynek pracy przyszłości dla Fujitsu Technology Solutions? Czym się charakteryzuje? W naszej branży widoczne jest rosnące znaczenie sztucznej inteligencji i rozwiązań na niej opartych. W rezultacie pojawia się wiele zawodów, które będą uczyły, kontrolowały lub badały algorytmy z nią związane. Z jednej strony będzie to prowadziło do zmniejszenia wkładu twórczego człowieka, co widoczne będzie np. u developerów. W efekcie większość procesów IT zostanie zautomatyzowana.

Na rynku pracy przyszłości będzie wymagana duża samodzielność. Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Niemniej jednak nadal potrzebny będzie ludzki nadzór nad poprawnością i uczeniem algorytmów zachowań właściwych dla sztucznej inteligencji.

Jakich cech będzie od pracowników wymagał rynek pracy przyszłości, szczególnie w sektorze IT? Rynek pracy przyszłości będzie wymagał partnerskiej współpracy ze sztuczną inteligencją i związanego z tym reskillingu, czyli zdobywania nowych kompetencji, pozostawania na bieżąco i ciągłego obserwowania, co dzieje się na rynku. Pożądaną cechą będzie także umiejętność efektywnej współpracy – wczesne lata dwutysięczne obfitowały w informatyków indywidualistów. Teraz to się zmienia, a współpraca międzyzespołowa jest niezbędna, szczególnie przy krótkich, AI-owych projektach. Na rynku pracy przyszłości będzie również wymagana duża samodzielność. W Fujitsu już teraz jest to widoczne i jako firma mocno stawiamy na wzmacnianie decyzyjności naszych pracowników.

Co uważa pani za największą zaletę pracy w Fujitsu? Jakie benefity oferuje firma? Jesteśmy częścią grupy japońskiej, dzięki czemu mamy możliwość korzystania z najnowocześniejszych rozwiązań i patentów. Nasi pracownicy biorą udział w wielu projektach prowadzonych dla Japonii, co pozwala im zetknąć się z kolebką postępu IT XXI wieku. Oferujemy ciągłe szkolenia, szczególnie te związane z cyberbezpieczeństwem. Wszystko, co obecnie jest na topie w świecie IT (rozwiązania cloudowe, wirtualizacje itp.), w Fujitsu jest chlebem powszednim.

Jesteście państwo ogromną firmą technologiczną. W jaki sposób pracownicy Fujitsu dbają o work-life balance? W naszej organizacji współpracownicy pracują niezależnie – nie tylko oferujemy im hybrydowy model pracy, ale również możliwość wyboru godzin pracy, także w zależności od stref czasowych, co jest dla ludzi bardzo wygodne. Dodatkowo mamy wiele zajęć rozwojowych – warsztaty jogi, nauka

niwelowania stresu czy zajęcia z uważności. Wspieramy również finansowo nasze pracownicze drużyny sportowe – mamy między innymi swoje zespoły piłki nożnej i siatkowej. Ważne jest dla nas, żeby adresować potrzeby naszych pracowników dotyczące spotkań mniej formalnych. Nasza organizacja oferuje także możliwość częstego podróżowania. Kładziemy duży nacisk na customer service i bliski kontakt z klientem, dzięki czemu nasi pracownicy mogą poznawać nowe kultury i pracować w wielu krajach na całym świecie.

W Fujitsu dużą wagę przywiązujemy do wzajemnego zaufania, empatii. Jakie wartości wśród pracowników uważa pani za potrzebne w kulturze organizacji? W Fujitsu dużą wagę przywiązujemy do wzajemnego zaufania, empatii, ciekawości we współpracy międzykulturowej i międzynarodowej oraz transparentności w tym, co robimy. Gdy któryś z naszych pracowników ma trudny okres w swoim życiu, wspieramy go i przykładowo przydzielamy do mniej stresujących projektów. Fujitsu jest olbrzymią technologiczną firmą, jednak czynnik ludzki i humanistyczne podejście do współpracowników są tu najważniejsze.

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

SYLWETKA

Sztuczna inteligencja a rynek pracy – szansa czy zagrożenie? Przez lata wokół sztucznej inteligencji narosło wiele mitów – większość z nich głosi, że AI może zastąpić człowieka w miejscu pracy. Czy faktycznie pracownicy niektórych sektorów mają powody do zmartwień? Dr hab. n. o zarz. Aleksandra Przegalińska Profesorka Akademii Leona Koźminskiego, doktorka habilitowana w dziedzinie nauk o zarządzaniu; doktoryzowała się w zakresie filozofii sztucznej inteligencji w Instytucie Filozofii UW

Jakie zmiany podyktowane rozwojem AI czekają nas na rynku pracy w niedalekiej przyszłości? W perspektywie krótkookresowej czeka nas niezwykle intensywny czas związany ze sztuczną inteligencją, ponieważ dla wielu pracodawców staje się ona technologią z wyboru. Jedno z ostatnich badań pokazuje, że w Polsce od 60 do nawet 80 proc. pracodawców (również tych dopiero przygotowujących się do wprowadzenia AI) poddanych sondażowi wprowadza programy pilotażowe lub inwestuje w konkretne działania, by używać sztucznej inteligencji. Kilkanaście procent z nich ma już wdrożone AI w skali w organizacji, co oznacza, że jest ono obecne w wielu procesach – począwszy od sprzedaży i obsługi klienta, aż po budowanie usług i produktów. Przełomem w dostępności sztucznej inteligencji stał się ChatGPT (od listopada 2022), który pokazał, że z AI może korzystać nie tylko dział innowacji lub IT, ale również każdy inny dowolny pracownik w organizacji. Przykładowo: duże modele językowe są wykorzystywane m.in. przez marketerów, sprzedawców itd. Jest to technologia, która daje dużą przewagę konkurencyjną – jest w stanie precyzyjnie określić potrzeby klientów itp. W związku z tym zmiany związane z wdrażaniem AI będą wymagały odgórnych i oddolnych inicjatyw zaznajomienia pracowników z tą technologią i zastanowienia się, które elementy sztucznej inteligencji będą korelowały z danym stanowiskiem.

Jak się do nich przygotować? Jakie umiejętności zdobywać, aby pozostać pożądanym pracownikiem?

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Poza tym, że pracownicy będą musieli poznać całą technologię, to czeka ich również reskilling, co oznacza, że na danych stanowiskach będą pracować nieco inaczej. Nadal będzie to praca, co oznacza, że wbrew mitom sztuczna inteligencja nie zastąpi człowieka, ale trzeba będzie przygotować się na jej odmienną dynamikę. Pracownicy będą

nadzorować te modele i procesy, a także pozostaną już w stałej interakcji ze sztuczną inteligencją. Poza tym każda z organizacji będzie musiała wypracować kodeks własnej odpowiedzialności i mapę etyczną związaną ze sztuczną inteligencją. Oznacza to, że pracownicy powinni nie tylko nauczyć się korzystać z AI, ale również robić to w sposób bezpieczny i zgodny z etyką.

No właśnie, a czy sztuczna inteligencja zagrozi którymś stanowiskom? Dyskusja na temat tego, kogo i w jakim wymiarze sztuczna inteligencja zastąpi, towarzyszy nam już od wielu lat. Przykładowo: w 2015/16 roku przy pojawieniu się pewnej aplikacji do zamawiania usług transportu pojawiły się spekulacje, że już niedługo autonomiczna sztuczna inteligencja zastąpi nam kierowców. Podobnie jest w przypadku księgowych czy też programistów, których sztuczna inteligencja miała wyprzeć. Okazuje się jednak, że AI bardziej wspiera te grupy zawodowe i rozwija nowe stanowiska.

Sztuczna inteligencja nie wyprze człowieka, ale człowiek wsparty sztuczną inteligencją może wyprzeć tego, który z niej nie korzysta. Sztuczna inteligencja zmienia naturę pracy, a nie ją zastępuje. Tak było od zawsze – technologia sprawiła, że nie pracujemy już na roli, jak było to wieki temu, a jesteśmy zatrudnieni w wielu

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

FOT.: TOMASZ STOJEK / AKADEMIA LEONA KOŹMIŃSKIEGO

sektorach, co podyktowane jest właśnie rozwojem technologicznym. Sztuczna inteligencja nie wyprze człowieka, ale człowiek wsparty sztuczną inteligencją może wyprzeć tego, który z niej nie korzysta. Mimo to znikną takie zawody jak np. lektor (ze względu na możliwość klonowania głosu) czy też tłumacz.

Jakie zawody już stworzyła sztuczna inteligencja?

FOT.: CAMPUS AI

Za sprawą sztucznej inteligencji stworzone zostały może nie same zawody, ale ich specjalności. Jest to np. prompt engineering, czyli specjalność oparta na tworzeniu promptów umożliwiających rozmowę ze sztuczną inteligencją. W sektorze nieruchomości może pojawić się specjalność związana z analizą rynku (w jaki sposób gentryfikuje się dana dzielnica, co wpływa na cenę nieruchomości itp.). Pojawią się także stanowiska związane z pracą badawczą w zakresie biologii czy też farmacji, wsparte sztuczną inteligencją. Podobnie będzie w przypadku sektora kreatywnego – będą to nowe specjalizacje

związane z np. grafiką, fotografią czy też scenopisarstwem i tworzeniem gier.

W ostatnim czasie podjęto również wiele dyskusji na temat etyczności i legalności korzystania ze sztucznej inteligencji. Czy należy wprowadzić w tej kwestii regulacje? Niedawno premier Wielkiej Brytanii zwołał specjalną radę, by porozmawiać na temat bezpieczeństwa użytkowania sztucznej inteligencji, co tylko pokazuje, jak ważna jest to kwestia. Przykładowo: w Kanadzie uchwalono ustawę, która głosi, że nie można wykorzystywać AI do celów manipulacyjnych, prób defraudacji itp. Nakazuje ona również transparentność tych modeli oraz obowiązek oznaczenia, gdy z nich korzystamy. Wsparcie poprzez AI powinno być również uregulowane w kwestii praw autorskich. W Europie takie regulacje dopiero powstają. Są konieczne, ponieważ sztuczna inteligencja jest dla nas sporym ułatwieniem, jednak wykorzystana przeciwko nam wprowadza chaos, dezinformację i wiele oszustw.

10 Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

WYZWANIA

Przeciwdziałanie wykluczeniu na rynku pracy Sztuczna inteligencja i nowe technologie zmieniają oblicze rynku pracy. Dla osób z niepełnosprawnością często stanowią one klucz do podjęcia lub rozwinięcia kariery. W artykule ekspert do spraw dostępności – Paweł Potakowski – przybliża szanse na zwiększenie aktywizacji zawodowej osób Głuchych z użyciem AI (ang. Artificial Intelligence).

śród osób z niepełnosprawnością dotkliwym problemem jest trudność w znalezieniu pracy. Szczególnie Głusi na rynku pracy i w społeczeństwie postrzegani są jako grupa niemożliwa do zatrudnienia. Są to tylko stereotypy wynikające z braku wiedzy lub strachu przed nieznanym. Wydaje się, że problemem jest tylko niezdolność słyszenia dźwięków, jednak dla wielu osób Głuchych kulturowo, czyli niesłyszących od urodzenia albo wczesnego dzieciństwa, język polski, także w wersji pisanej, funkcjonuje jak język obcy. Oczywiście, gdyby zadbać o edukację Głuchych dzieci, byłoby dużo lepiej, ale jak pokazuje raport Najwyższej Izby Kontroli, tylko 40 proc. nauczycieli w szkołach, gdzie uczą się Głuche

dzieci, zna język migowy w jakimkolwiek stopniu. W głównej mierze z tego powodu Głusi są dotknięci tak dużym bezrobociem. Realny wpływ na sytuację ma edukacja pracodawców co do potrzeb komunikacyjnych osób niesłyszących. Warto również realnie przeanalizować wakaty w firmach, aby ocenić, które stanowiska faktycznie wymagają stałej, głosowej komunikacji z osobami słyszącymi, a w jakim zakresie mogą one zostać zastąpione innymi formami komunikacji, w tym wykorzystaniem pośrednictwa tłumaczy PJM (przyp. red. – polski język migowy), którzy dzięki nowoczesnym technologiom mogą być dostępni online w każdej chwili, gdy zajdzie taka potrzeba. Dzięki nowoczesnym technologiom mamy tłumacza „w kieszeni”. Wciąż jeszcze mówimy o połączeniach online z żywymi tłumaczami, ale za kilka lat w tym procesie będzie wspierała nas sztuczna inteligencja i awatary zamieniające tekst oraz mowę na PJM i odwrotnie. Pracodawcy, którzy teraz chcieliby otworzyć się na zatrudnienie osób niesłyszących, powinni przede wszystkim zacząć od przeszkolenia kadry zarządczej oraz zadbać o to, żeby współpracownicy również wiedzieli, jak mogą się komunikować i współpracować z nowymi koleżankami i kolegami. Szkolenia często obejmują podstawy języka migowego i wyjaśnienie zasad i kultury Głuchych. Dzięki temu rośnie świadomość i otwartość całego zespołu na współpracę.

Praca i możliwość zarabiania to element budowania naszego poczucia bezpieczeństwa i stabilności. To jeden z fundamentów samodzielności i odpowiedzialności za własny byt. Pod kątem ekonomicznym to oczywiście źródło pieniędzy, ale pod kątem społecznym jest to jeden z istotnych elementów budowania naszego poczucia sprawczości, która przekłada się bardzo mocno na to, jak postrzegamy samych siebie oraz jak radzimy sobie w życiu. Głusi chcą pracować, ale niestety pomimo zdobytego wykształcenia zawodowego lub wyższego zdarza się im często pracować poniżej swoich kompetencji. Na szczęście są wyspecjalizowane agencje, które docierają do tej grupy kandydatów. Kadry wiedzą, jak dotkliwa potrafi być wysoka rotacyjność pracowników. Po zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami i realnym otworzeniu przed nimi ścieżek rozwoju zawodowego i kariery pracodawcy mogą liczyć na dużo większą stałość w relacji i faktyczne docenienie wysiłku podjętego na początku. Firma zatrudniająca może cieszyć się korzyściami organizacyjnymi, takimi jak np. większa otwartość i zmiany światopoglądowe, których doświadczają pracownicy, a w konsekwencji cała organizacja. Argumentem ostatecznym za tym, żeby podjąć zatrudnienie osób z niepełnosprawnością, jest fakt, że jako pracodawca możemy korzystać z odpisu w wysokości wpłat na PFRON, a niepełnosprawność słuchu jest jedną z tych, które dają tak zwany odpis wielokrotny.

Paweł Potakowski Ekspert do spraw dostępności, dyrektor ds. komunikacji w firmie zapewniającej dostęp do tłumaczy języka migowego online, prezes zarządu w agencji pracy, która zrzuca bariery wokół zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami potakowski

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

EKSPERT

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Wyróżnij się z tłumu kandydatów! W rekrutacji czas to pieniądz. Warto więc dokładnie opisać obowiązki, które się wykonywało – od tych, które były najważniejsze i najbardziej przydadzą się w kolejnej pracy, do tych, które najmniej zainteresują rekrutera. Czym powinno charakteryzować się profesjonalne CV?

Wiktoria Wiater Rekruterka i konsultantka kariery, na Instagramie i TikToku jako Zrekrutowana uczy młodych ludzi, jak wejść na rynek pracy i nie zwariować zrekrutowana

To, czy CV jest profesjonalne, widać już na pierwszy rzut oka. Dobrze sporządzone CV będzie przede wszystkim czytelne, wolne od błędów oraz ciekawe w odbiorze (za sprawą odpowiednio dobranego wzoru). Ponadto będzie zawierało podstawowe elementy, takie jak doświadczenie (koniecznie od najnowszego do najstarszego), edukacja, szkolenia (jeśli są związane ze stanowiskiem), umiejętności, oraz rubryczkę „O mnie”, czyli kilka zdań, które mają na celu wyróżnienie kandydata.

Czym CV specjalisty IT różni się od zwykłego życiorysu zawodowego?

Rekruterzy IT, pomimo wiedzy na temat technologii, nie są praktykami i nie rozumieją wszystkich zagadnień technicznych. Otrzymują konkretne wytyczne co do projektu i muszą znaleźć kandydata, który im sprosta. W CV będą szukać odpowiedzi na pytania: W jakich technologiach pracuje? Od jak dawna zajmuje się konkretnym językiem programowania? Co należy do jego obowiązków? W jakich projektach bierze udział? W jakich branżach ma doświadczenie? Czy ma link do swojego portfolio? Jaki jest jego poziom języka angielskiego? Jeśli rekruter znajdzie odpowiedzi na te pytania w twoim CV, to znaczy, że jest ono dobrze przygotowane!

Nie powiedziałabym, że jest coś takiego jak zwykły życiorys zawodowy, ponieważ każde stanowisko podlega zupełnie innym kryteriom. Jeśli jednak mowa o CV w branży IT, to faktycznie znajdziemy w nim sporo różnic. Tworząc taki życiorys, warto skupić się na kwestiach technicznych. Dużym ułatwieniem dla rekrutera jest wpisanie technologii od najbardziej do najmniej znanych oraz posegregowanie ich na języki, narzędzia, frameworki itd. Dzięki temu kandydat jest postrzegany jako dobrze zorganizowana osoba, a rekruter w szybki sposób może sprawdzić, czy stack odpowiada projektowi. Jeśli mowa o projektach, to warto postarać się o dobry opis. Powinien on znajdować się w rubryczce „Doświadczenie” przy konkretnej firmie oraz zawierać: zadania, branżę i użyte technologie.

Jakie są najczęściej popełniane błędy przy przygotowywaniu CV? Jak ich unikać?

Na co rekruterzy IT zwracają największą uwagę podczas analizowania zgłoszeń?

Jakie wskazówki jako HR-influencerka i rekruterka masz dla naszych czytelników? Jak

Często, przeglądając sekcję doświadczenia w CV, spotykam się z samymi nazwami stanowisk, bez opisów zadań, które wykonywał kandydat. Na tej podstawie nie jestem w stanie stwierdzić, czy pasuje on do roli, którą chcę mu zaoferować. Może nie wydawać się to aż tak dużym błędem – przecież mogę zadzwonić i dopytać. W teorii tak… W praktyce mam znacznie więcej kandydatów, którzy dokładnie opisali, czym zajmowali się na stanowisku, i to ich zaproszę na rozmowę jako pierwszych. A jak wiadomo – w rekrutacji czas to pieniądz. Warto więc dokładnie opisać obowiązki, które się wykonywało – od tych, które były najważniejsze i najbardziej przydadzą się w kolejnej pracy, do tych, które najmniej zainteresują rekrutera.

zwiększyć szanse na zaproszenie na rozmowę o pracę? Chcąc zwiększyć szansę zaproszenia na rozmowę o pracę, należy przede wszystkim wyróżnić się z tłumu kandydatów. To, w jaki sposób to zrobić, zależy od tego, na jakim stanowisku chcesz pracować oraz co cię wyróżnia.

Chcąc zwiększyć szansę zaproszenia na rozmowę o pracę, należy przede wszystkim wyróżnić się z tłumu kandydatów. Możesz umieścić (w najbardziej widocznym miejscu CV) np. link do portfolio (z projektami, grafikami czy tekstami), link do bloga lub mediów społecznościowych (jeśli je prowadzisz), rubryczkę z osiągnięciami czy dodatkowymi aktywnościami (np. udziałem w konferencjach, wolontariatach czy kołach naukowych), listę szkoleń czy kursów, w których brałeś udział (dostosowanych do stanowiska, na które aplikujesz), lub inne rzeczy, które sprawią, że wydasz się interesującym kandydatem.

12 Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

INSPIRACJE

Sztuka biznesowego dialogu międzypokoleniowego Komunikacja międzypokoleniowa w organizacji jest kluczowym elementem budowania efektywnych relacji i współpracy między pracownikami. Młodsze pokolenia dużo szybciej zaadaptowały nowe narzędzia komunikacyjne, takie jak mobilne komunikatory. Nie chodzi jednak tylko o techniczne aspekty. Komunikując się w zespołach, warto pamiętać, że w obecnych czasach nie ma już takiego podporządkowania się budowaniu swojej kariery i pracy ponad normę, co budzi nieraz zdziwienie wśród baby boomers czy X.

Anna Heimberger Prezeska i współzałożycielka Fundacji Kobiety e-biznesu

W swojej karierze zawodowej współpracowała pani z wieloosobowymi zespołami pracowników. Jak mocno widoczne były różnice pokoleniowe? Obecnie na rynku pracy zderzają się ze sobą cztery pokolenia jednocześnie – baby boomers oraz generacja X, Y i Z. Różnice pokoleniowe są i będą ewoluować. Kierowałam zespołami, w których współpracowały ze sobą w tym samym czasie osoby zarówno w wieku 50+, jak i 24+. Baby boomers to pokolenie, na którym ówczesny świat wymusił przestrzeganie pewnych wartości. Kult pracy był i jest jedną z nich. Pokolenie X podejmowało pracę w bardzo niepewnych i zmiennych czasach. Dorabianie się i zarabianie było kluczowym sposobem na życie wielu z nich. Biorąc pod uwagę kwestie wieku, nasuwa się myśl, czy jest szansa na ograniczenie w przestrzeni biznesowej postaw bliskich stylom relacji rodzic – dziecko czy nauczyciel – uczeń oraz jak to osiągnąć. Trzeba zdawać sobie sprawę, że każde pokolenie ma swoje charakterystyczne cechy, wartości, zachowania i preferencje komunikacyjne i chce, by były one respektowane. To jednak ci najmłodsi definiują przyszłość i od nich najbardziej zależeć będzie, w jakim kierunku pójdą działania HR, aby zwerbować młode pokolenia i zatrzymać w organizacji pokolenie Y i Z.

Jak tworzyć środowisko pracy w organizacjach międzypokoleniowych? To wielkie wyzwanie. Komunikacja międzypokoleniowa w organizacji jest

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

kluczowym elementem budowania efektywnych relacji i współpracy między pracownikami. Młodsze pokolenia dużo szybciej zaadaptowały nowe narzędzia komunikacyjne, takie jak mobilne komunikatory. Nie chodzi jednak tylko o techniczne aspekty. Komunikując się w zespołach, warto pamiętać, że w obecnych czasach nie ma już takiego podporządkowania się budowaniu swojej kariery i pracy ponad normę, co budzi nieraz zdziwienie wśród baby boomers czy X. Między pokoleniami dochodzi do niezrozumienia postaw i zgrzytów komunikacyjnych. Menedżer odgrywa ważną rolę kapitana, który ma łączyć załogę i jednać – tak, aby statek dopłynął do odpowiedniego portu z całą załogą.

Ważne jest, aby tworzyć atmosferę otwartości, w której każdy pracownik może swobodnie wyrażać swoje opinie i pomysły. Nowe pokolenia same kreują trendy i się im poddają, to z ich inicjatywy powstały nowe zjawiska w środowisku pracy, które otrzymały nazwy „quiet quitting”, „work life blending’” czy „bare minimum Monday”. Nie zatrzymamy tych zmian ani oczekiwań pracowników. Musimy przystosować się i nauczyć funkcjonować z nowymi trendami. Nie

oznacza to braku wyznaczania granic, ale na pewno większą tolerancję.

Jak najlepiej rozmawiać, komunikować się z pracownikami? Ważne jest, aby tworzyć atmosferę otwartości, w której każdy pracownik może swobodnie wyrażać swoje opinie i pomysły. Tworzenie bezpiecznej przestrzeni dla wyrażania myśli i emocji pomoże w budowaniu zaufania i poprawie komunikacji między różnymi pokoleniami. Kolejny ważny aspekt to dostosowanie się do preferencji i narzędzi komunikacyjnych. Każde pokolenie ma swoje ulubione sposoby komunikacyjne. Na przykład: baby boomers mogą preferować tradycyjne metody komunikacji, takie jak rozmowy twarzą w twarz lub telefoniczne, podczas gdy pokolenie Z może preferować komunikację za pomocą nowoczesnych technologii, takich jak wiadomości tekstowe czy komunikatory internetowe. Dostosowanie się do tych preferencji i korzystanie z różnych kanałów komunikacyjnych może ułatwić porozumienie między różnymi pokoleniami. To, co jest bardzo silnym trendem i wartością jednocześnie, to uznawanie różnorodności i akceptacja. Ważne jest, aby doceniać i uznawać różnorodność w zespole, włączając w to różnice pokoleniowe. Podkreślanie, że każde pokolenie wnosi coś wartościowego do organizacji, może przyczynić się do wzrostu zaangażowania i satysfakcji z pracy. Dotyczy to często umownej klasyfikacji pracowników, z jaką mamy do czynienia wielokrotnie. Podejście, że ktoś ma za małe doświadczenie, jest za młody na konkretny projekt lub że jest za stary na świeże podejście, to stereotypy, których musimy się pozbyć w nowoczesnych organizacjach.