W Parlamencie trwają prace nad projektem dotyczącym nowelizacji kodeksu pracy uzupełnionego o pracę zdalną. Co się zmieni i jakie obowiązki nałożą nowe regulacje na pracodawców, a jakie na pracowników?
Czym będzie się różniła praca zdalna po nowelizacji kodeksu pracy od pracy zdalnej, którą obecnie reguluje specustawa wprowadzona podczas pandemii COVID-19? Jak pracodawca będzie mógł tę nową pracę zdalną wprowadzić w organizacji?
Joanna Cur Prawniczka specjalizująca się w prawie pracy, na co dzień prowadzi szkolenia z tej tematyki
Jak zmieniła się rzeczywistość rekrutacyjna?
Praca zdalna uregulowana w specustawie zakłada wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy w ramach tzw. polecenia pracodawcy. Projekt zmian do kodeksu pracy te kwestie reguluje odmiennie. Zasadą ma być porozumienie, a nie polecenie. Co ważne: pracę zdalną będzie można wykonywać z dowolnego, wskazanego przez pracownika miejsca, jednak to miejsce będzie musiało być każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Proponowana nowelizacja zakłada konieczność uregulowania pracy zdalnej na podstawie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową lub regulaminu ustalonego przez pracodawcę. Pracodawca będzie mógł również zdecydować się na podpisanie indywidualnych porozumień z pracownikami, w których określi najważniejsze zasady dotyczące pracy zdalnej.
Rolą pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi niezbędnych narzędzi i materiałów do wykonywania pracy zdalnej.
Niezależnie, czy praca zdalna w danej firmie będzie odbywała się na zasadzie porozumienia z zakładową organizacją związkową, czy też pracodawca ustali regulamin pracy zdalnej, w jednym z tych dokumentów pracodawca będzie musiał określić zasady pokrywania kosztów pracy zdalnej, zasady porozumiewania się pracownika z pracodawcą, potwierdzania obecności, kontroli w pracy zdalnej oraz zasad instalacji sprzętu powierzonego do pracy zdalnej.
Czy narzędzia do pracy zdalnej nadal będzie musiał zapewnić pracodawca? Co z ekwiwalentem, o którym tak dużo się mówi?
Rolą pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi niezbędnych narzędzi i materiałów do wykonywania pracy zdalnej. Jeśli jednak pracownik po uzgodnieniu z pracodawcą zapewni je sobie samodzielnie, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu/ryczałtu. Co ważne, pracodawca będzie musiał pokryć koszty nie tylko narzędzi i materiałów, ale również koszty związane z ich instalacją, eksploatacją, serwisem i konserwacją, a także np. energii elektrycznej czy usług telekomunikacyjnych. Na te rozwiązania czeka wielu pracowników.
Po nowelizacji przepisów pracodawca ma mieć możliwość kontrolowania pracownika w pracy zdalnej. Jak to ma wyglądać w praktyce? Według projektu ustawy pracodawca będzie miał możliwość (nie będzie to jego obowiązek, ale prawo) przeprowadzania kontroli: wykonywania pracy zdalnej przez pracownika w domu, warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) oraz przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Proponowane przepisy zakładają, że termin kontroli będzie musiał być uzgodniony z pracownikiem, a kontrola odbywać się będzie w godzinach pracy pracownika i dotyczyć tylko pomieszczeń, w których realizowane są obowiązki zawodowe. W projekcie znajdują się też zapisy, że podczas kontroli pracodawca nie może utrudniać korzystania z pomieszczeń ani pracownikowi, ani innym domownikom, a także nie może naruszać prywatności pracownika oraz miru domowego. Jeśli podczas kontroli pracodawca zauważy uchybienia, będzie miał dwie możliwości: będzie mógł wezwać pracownika do usunięcia ich w wyznaczonym terminie lub cofnąć zgodę na pracę zdalną.
Projekt nowelizacji kodeksu pracy wprowadza nieznaną dotychczas tzw. okazjonalną pracę zdalną. Co to oznacza?
Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl
Czy będą np. grupy uprzywilejowanych wśród pracowników, które będą mogły ją realizować na innych zasadach? Do tzw. grup uprzywilejowanych będą należeli następujący pracownicy: pracownice w ciąży, pracownicy opiekujący się dziećmi do lat 4, pracownicy, którzy mają dzieci z wadami letalnymi, oraz pracownicy sprawujący opiekę nad członkami najbliższej rodziny, którzy posiadają orzeczenie o niepełnosprawności (dotyczy dzieci) lub orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności (dotyczy dorosłych).
Zgodnie z projektem ustawy pracownik będzie mógł wnioskować o tzw. pracę zdalną okazjonalną w te dni, w których standardowo powinien pracować stacjonarnie. Zakłada się, że będą to maksymalnie 24 dni kalendarzowe w roku, przy czym praca będzie wymagała uzyskania zgody pracodawcy. Co ważne, jeżeli pracownik zdecyduje się na nią, nie będzie mu przysługiwał zwrot kosztów za te konkretnie dni okazjonalnej pracy.
Na jakim etapie jesteśmy?
Prace nad projektem zakończyły się w Sejmie, przechodzą teraz do Senatu, który będzie obradował 14-16 grudnia. Później nastąpi rozpatrzenie ewentualnych senackich poprawek i podpis pana Prezydenta. Praca zdalna po nowemu wejdzie w życie po 2 miesiącach. To już więc najwyższy czas, aby pracodawcy przygotowali wewnętrzne regulacje.
Bardzo często w wielkiej, międzynarodowej firmie pracownicy czują się jak trybik w machinie. Nie zawsze tak musi być – istnieje kilka sposobów na to, by poczuli się docenieni i ważni w organizacji.
Jak w dużej, globalnej organizacji zachować indywidualne podejście do pracownika?
Ogromną rolę w tej kwestii do odegrania mają liderzy. Niestety, czasem ich świadomość, jak ważni są dla innych pracowników, jest niska. Problem wynika z faktu, że w Polsce menedżerem zostaje nie osoba, która potrafi zarządzać innymi ludźmi, ale ktoś, kto jest po prostu najlepszy w zespole. Pozostanie liderem jest awansem bez odpowiedniego przygotowania do zarządzania zespołem. Dlatego moją pierwszą najważniejszą radą jest stworzenie przestrzeni do edukacji menedżerów. Gdy liderzy poczują, że mają kompetencje, będą w stanie szczerze rozmawiać ze swoimi współpracownikami i poświęcać im swój czas. Wtedy najlepsze pakiety szkoleniowe dla pracowników nie
Maja Gojtowska Autorka popularnego bloga Gojtowska.com, we wrześniu 2019 r. ukazała się jej książka „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”
zastąpią im prawdziwego lidera – człowieka, który w ciągłym biegu zatrzyma się i powie: „Widzę, że masz za sobą trudny tydzień. Co ja, jako przełożony, mogę dla ciebie zrobić, żeby ci się lepiej pracowało?”. Takie podejście jest bezcenne.
Jak sprawić, aby pracownik czuł moc sprawczą i realny wpływ na funkcjonowanie i rozwój takiej firmy?
Najsilniejszym narzędziem do tego jest tzw. one-to-one, czyli spotkania sam na sam lidera z pracownikiem. Nie jest to nowość, jednak czasem one-to-one są w Polsce sprowadzane do spotkań statusowych, polegających na odpytywaniu współpracowników, co dzieje się na projektach itd.
To, czego pracownik tak naprawdę potrzebuje, to rozmowa, która będzie prowadzona o nim. Zawsze zachęcam menedżerów, by rozpoczynali ją od pytania, jak on może im pomóc jako szef. To otwiera pole do ciekawej dyskusji na temat realnych potrzeb pracownika i sprawia, że poczuje się on doceniony i ważny w organizacji.
Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl
Jeśli chodzi o samą moc sprawczą i realny wpływ na rozwój firmy, to jako lider pozwoliłabym moim pracownikom działać. Nie stawiałabym na nadmierną kontrolę i uwierzyłabym w to, że pracownicy naprawdę mają pomysły, inicjatywę i chęć. Największym wyzwaniem jest niegaszenie tego płomienia. Czasem nawet możemy
pozwolić im na popełnienie błędu, ponieważ one też nas wiele uczą. Gdy sam lider jest uważny i ciekawy procesu, jest w stanie sprawić, że także pracownicy staną się wobec siebie uważni, będą się słuchali i doceniali nawzajem. Uznanie jest niezwykle ważne, ale nie tylko to w formie premii, ale również dobrego, szczerego słowa.
Co powinno się zmieniać w rozbudowanych strukturach takich firm? Jakie udogodnienia, szczególnie dla pracowników, powinny wprowadzać takie organizacje?
Organizacje potrzebują być teraz coraz bardziej zwinne, co oznacza w praktyce pozwolenie sobie na elastyczne podejście, szybkość i skuteczność. Obecnie firmy posiadają wiele procedur, które sprawiają, że ich działania są toporne i trwają zbyt długo.
W dobie digitalizacji i pracy zdalnej musimy przede wszystkim pamiętać o tym, że mamy do czynienia z człowiekiem, który ma emocje, uczucia, nastroje, oczekiwania i potrzeby. Tak długo, jak nie znajdziemy czasu na wsłuchanie się w drugiego człowieka, tak długo będzie czuł się on niedoceniony. Jeśli nie chcemy, aby spotkał nas los braku zaangażowania i tzw. quiet quitting, czyli ciche odchodzenie z organizacji, pierwszym krokiem będzie rozmowa i dostrzeżenie swoich pracowników, co z kolei staje się punktem wyjścia do zmian w organizacji.
Mówisz InPost, myślisz urządzenie Paczkomat® dostępne w wielu lokalizacjach w Polsce? Nie tylko! Firma już dziś odnosi sukcesy na rynkach zachodnich, proponując klientom coraz bardziej zaawansowane technologicznie rozwiązania.
InPost stał się firmą międzynarodową. Jak dokładnie wygląda rozwój sieci na rynkach europejskich?
W Polsce firma ma ugruntowaną pozycję – z ponad 19 tysięcy urządzeń Paczkomat® w naszym kraju korzysta aż 16,3 miliona Polaków (dane na koniec III kw. 2022 r.).
Dodatkowo ta forma dostawy jest najczęściej wybieraną przez klientów e-commerce w Polsce, co potwierdził ostatni raport Gemius. Nasze zaawansowane technologicznie, a jednocześnie ekologiczne rozwiązania proponujemy także konsumentom w innych europejskich krajach: Francji, Belgii i Holandii (pod marką Mondial Relay), Wielkiej Brytanii, Włoszech, Hiszpanii i Portugalii. W III kwartale tego roku w całej Grupie InPost dostarczyliśmy 178,8 miliona przesyłek, a liczba urządzeń Paczkomat® przekroczyła 26 tysięcy.
Jak innowacyjność produktów i usług InPost oceniają zagraniczni konsumenci? Uświadamiamy coraz szerszym grupom konsumentów, że nasza dostawa przez Paczkomat® jest dla nich przyjaźniejsza i wygodniejsza, a także stanowi bardziej ekologiczny wybór. Paczkę możemy odebrać w dogodnym momencie lub przekazać ją do odbioru komuś innemu, np. korzystając z wprowadzonej ostatnio funkcji w polskiej aplikacji InPost Mobile. To również bardziej zielona opcja – dostawa
do maszyn Paczkomat® generuje o nawet 75 proc. mniej emisji CO2 niż ta skierowana bezpośrednio do domu. Obsługiwane przez nas wolumeny rosną – przykładowo we Francji o 34 proc., a w Wielkiej Brytanii aż o 227 proc. w ujęciu rok do roku (dane na koniec III kw. 2022 r.).
Dostawa do maszyn Paczkomat® generuje o nawet 75 proc. mniej emisji CO 2 niż ta skierowana bezpośrednio do domu.
Oczywiście koncentrujemy się także na rozszerzaniu współpracy z merchantami działającymi międzynarodowo czy lokalnie na danych rynkach. Wreszcie, coraz bliżej pracujemy ze sobą w Grupie, łącząc międzynarodowe doświadczenia.
Czyli InPost to nie tylko klasyczna logistyka, ale także technologia?
Nowoczesne technologie, na których opieramy nasze usługi, sprawiają, że doświadczenie użytkownika jest proste i przyjemne. Od lat jesteśmy liderem, jeśli chodzi o NPS, czyli wskaźnik satysfakcji klientów. Nasze działy technologiczne usprawniają rozwiązania wspierające klientów, którym dostarczamy przesyłki, oraz tych, których biznesy e-commerce obsługujemy. Na co dzień pracujemy więc nie tylko nad prostotą obsługi ekranów w urządzeniach czy nowymi funkcjami w aplikacji mobilnej, ale całym środowiskiem, które może się kompatybilnie integrować, np. ze sklepami internetowymi. Kompleksowość naszych usług wymaga stabilnej technologii, obsługującej cały ekosystem 24h na dobę przez 7 dni w tygodniu.
Jakie wyzwania stoją przed obszarem technologii w InPost w najbliższym czasie? Jak widać, nasze rozwiązania to nie tylko urządzenia, ale pełne zaplecze technologiczne, które będzie się rozwijać zgodnie z potrzebami konsumentów i branży e-commerce. Nasza organizacja będzie na pewno wzmacniać kompetencje technologiczne, które będą kluczowe dla nas – jako wiodącej platformy wspierającą e-commerce w Europie.
Top Employers Institute
Założony w 1991 roku Top Employers Institute początkowo inspirował pracodawców publikacjami prezentującymi najlepsze organizacje oraz ich unikatowe praktyki związane z zarządzaniem ludźmi. W 2005 roku wprowadził rozpoznawalny na całym świecie znak certyfikacji oraz roczny cykl badania według własnej metodologii badawczej. Dziś Top Employers Institute jest globalnym autorytetem w dziedzinie certyfikacji praktyk HRM. Już ponad 1800 organizacji w 120 krajach przystąpiło do badania, zaś ponad 8 milionów ludzi pracuje w najlepszych firmach będących Top Employers na całym świecie. W Polsce badanie realizowane jest od 14 lat. Ostatnia edycja programu TE2022 wyłoniła 73 laureatów – liderów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi.
Dzięki własnej metodologii – jednolitej na całym świecie – organizacje biorące udział w programie mogą być obiektywnie ocenione pod kątem prowadzonej polityki personalnej oraz uzyskać obiektywny banchmark. Top Employers Institute dokonuje oceny wszystkich etapów cyklu życia pracownika w firmie, począwszy od rekrutacji, on-boardingu, możliwości rozwoju i sukcesji przez zarządzanie wynikami, programy doceniania, po wartości i cele, networking, EVP, zrównoważony rozwój, well-being czy różnorodność. Ponadto ważne jest też to, w jaki sposób organizacja dba o budowanie zaangażowania pracowników, w jaki sposób zbiera informacje zwrotne od pracowników oraz informuje ich o zmianach. Niemal
Rynek certyfikatów oraz organizacji przyznających wyróżnienia dla pracodawców wciąż rośnie. Jak wiele certyfikacji, tak też wiele metod badawczych, poczynając od publikacji najlepszych praktyk, przez badania zaangażowania czy satysfakcji pracowników, aż po szczegółowy audyt obszarów zarządzania personelem. W czasach, w których pozyskanie i zatrzymanie talentów jest głównym wyzwaniem firm, posiadanie certyfikatu potwierdzającego bycie pracodawcą z wyboru staje się coraz bardziej niezbędne.
co roku metodologia jest poddawana ocenie przez niezależnych ekspertów i dostosowywana do zmieniających się warunków.
Etapy badania Top Employer
Aby uzyskać certyfikat Top Employer, należy przejść przez czteroetapowy program oraz spełnić globalne standardy zarządzania kapitałem ludzkim. Wszystkie etapy programu zarządzane są według ściśle znormalizowanego procesu.
Czy warto? Dzięki uzyskaniu certyfikatu Top Employers uczestnicy mogą doskonalić swoje
strategie i praktyki HR, porównując się z globalnym standardem najlepszych praktyk HR i innymi certyfikowanymi firmami. Nasi międzynarodowi klienci, firmy, które uczestniczą w wielu krajach i regionach, mają możliwość przeprowadzenia wewnętrznych testów porównawczych i dostosowania swoich praktyk we wszystkich lokalizacjach. Ponadto rozpoznawalny na całym świecie znak certyfikacji umożliwia organizacjom wzmocnienie marki pracodawcy. I wreszcie, certyfikowani pracodawcy, tworząc globalną społeczność Top Employers, mają możliwość dzielenia się swoimi doświadczeniami oraz uczestniczenia w wielu wydarzeniach online i offline.
Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl
Service kick-off Pierwszym krokiem jest seminarium powitalne, które odbywa się na początku programu i którego celem jest przedstawienie poszczególnych etapów Procesu Certyfikacji.
Kwestionariusz najlepszych praktyk HR Następnie uczestnicy otrzymują dostęp do kwestionariusza, który składa się z 6 domen, 20 tematów i około 300 pytań.
Walidacja Wszystkie odpowiedzi i dokumenty podlegają ocenie dokonywanej przez audytora HR, a następnie są weryfikowane podczas kilkugodzinnej sesji walidacyjnej.
Certyfikacja Zespół międzynarodowych audytorów dokonuje ostatecznego przeglądu i sprawdza, czy organizacja osiągnęła wymagany próg 60 proc. wszystkich możliwych do uzyskania punktów. Następnie Top Employers Institute przechodzi
szczegółowy audyt wewnętrzny wykonywany przez niezależną firmę konsultingową. Pod koniec roku organizacje otrzymują informację o statusie certyfikacji, którą mogą komunikować po oficjalnej uroczystości, która ma miejsce w styczniu kolejnego roku.
Jak zaplanować rozwój pracownika, uwzględniając potrzeby zarówno jego samego, jak i całej organizacji?
Odpowiedź mogłaby brzmieć: „jak najszybciej”! I to może trochę żart, ale właściwie nie do końca. Jeśli chcemy mieć zmotywowanych pracowników, wnoszących coraz większą wartość do firmy, to nie mamy innego wyjścia. Z niemal każdej analizy wynika, że głównymi motywatorami pracowników są rozwój osobisty i zawodowy, poczucie decyzyjności i zarobki. Pracownicy chcą się rozwijać, aby robić ciekawsze rzeczy i więcej zarabiać.
Ważnym elementem tego planu jest wizja, jaką mamy dla danego pracownika w organizacji, z uwzględnieniem tego, jaka jest jego/ jej obecna rola, oczekiwania, ale równie ważna jest świadomość motywacji danej osoby.
Najważniejsze to znać potrzeby pracowników i wiedzieć, jak zbieżne mogą być z kierunkiem rozwoju organizacji.
Hasło „rozwój” to ogromna przestrzeń do nieporozumień, które nierzadko zdarzają się w organizacjach. Plan rozwoju musi być wypadkową potrzeb i firmy, i pracownika/pracowniczki. I teraz zależnie od organizacji sposoby będą różne – czy to rozmowy jeden na jeden, czy wyznaczona od początku ścieżka awansu.
Pracownicy mają swoje zainteresowania – co więcej, te zainteresowania się zmieniają.
Ważnym aspektem jest obserwacja zespołu i jego członków, ponieważ pracownicy mają swoje zainteresowania – co więcej, te zainteresowania się zmieniają. Ktoś może zaczynać od stanowiska np. w księgowości, ale ma potencjał do technologii, to może świetnym kierunkiem rozwoju będzie analiza biznesowa? W tym kontekście dużym wyzwaniem, z jakim mierzą się pracodawcy, jest zasada: działa – nie ruszaj, która oznacza tyle, że skoro pracownik sprawdza się w tym miejscu, to nie ma potrzeby tego zmieniać. Niestety, bardzo prawdopodobne jest to, że przez brak możliwości rozwoju ta osoba może odejść i wtedy pojawia się kłopot. Czy zgodzi się pani ze stwierdzeniem, że firmy dbające o ciągły rozwój swojej kadry utrzymują swoich pracowników?
Dziś nie wystarczy już pensja na koniec miesiąca. Pieniądze są ważne, owszem, ale pracownicy potrzebują rozwoju. Szczególnie młode pokolenie. Badania pokazują też różnice między nastawieniem do rozwoju kobiet i mężczyzn (Monitor rynku pracy z 4.2022): „Co piąta kobieta deklaruje bardzo duże zainteresowanie tym aspektem, podczas gdy mówi o tym 15 proc. mężczyzn. Na potrzebę rozwoju zawodowego częściej wskazują młodsi pracownicy, do 30. roku życia, a także osoby z wyższym wykształceniem”. To szerszy temat, ale chcę podkreślić, jak ważne jest bardziej indywidualne podejście do pracowników także w kontekście rozwoju.
Jakie narzędzia i konkretne działania firmy można tutaj wymienić jako przykład dbania o rozwój pracownika?
Intensywnie obserwuję, jakie opcje są dostępne na rynku. Narzędzi pojawia się coraz więcej, choćby wszelkie platformy z kursami online: LinkedIn, Coursera, SeeWidely. Również oferty studiów podyplomowych fundowane przez firmy są bardzo cenione przez pracowników. Świetnym przykładem będą programy mentoringowe, gdzie w ramach organizacji pracownicy dzielą się wiedzą i uczą się od siebie. Rozwój to szerokie pole, choćby w kontekście zagadnienia well-beingu, które bije ostatnio rekordy popularności. Tutaj szanse na rozwój osobisty mogą mieć wszyscy pracownicy, np. poprzez spotkania z ekspertami work-life balance. Tych przestrzeni pojawia się bardzo dużo.
A przykłady konkretnych firm? My współpracujemy blisko z wieloma organizacjami, wiele z nich opisało swoje praktyki wspierania rozwoju pracowników w naszym raporcie (link tu: mamopracuj.pl ), i choć to raport koncentrujący się na rodzicach, to oczywiste jest, że wiele praktyk dotyczy wszystkich pracowników. Podsumowując: narzędzi jest wiele, najważniejsze to znać potrzeby pracowników i wiedzieć, jak zbieżne mogą być z kierunkiem rozwoju organizacji.
Markę pracodawcy tworzą ludzie, a dobrze czując się w organizacji, potrafią wiele zmienić. Tak jest w przypadku BSH, producenta artykułów gospodarstwa domowego m.in. marek Bosch i Siemens, gdzie każdy pracownik ma szansę poczuć się doceniony.
Jak BSH umożliwiło panu rozwój zawodowy: od stażysty do kierownika działu zarządzania łańcuchem dostaw? W BSH w Łodzi pracuję od ponad 16 lat. W tym czasie uczestniczyłem w kluczowych dla rozwoju firmy projektach. Dzięki temu, że dotyczyły one różnych dziedzin, na przestrzeni lat ukończyłem wiele kursów, szkoleń i studiów podyplomowych, które BSH nie tylko mi umożliwiało, ale pomogło finansować. Stawiając sobie kolejne wyzwania, mogę aktywnie uczestniczyć w rozwoju BSH, np. odkąd dołączyłem do działu zarządzania łańcuchem dostaw, zwiększyliśmy wolumen produkcyjny nawet 3-4-krotnie. To, z czego jestem dumny, to fakt, że w Polsce, w Łodzi, powstała jedna z największych fabryk BSH na świecie. W tym projekcie przypadła mi rola zaprojektowania całej logistyki i layoutu obiektu. Cieszę się,
że wspólnie z zespołem mogliśmy tworzyć nową fabrykę, nie zwalniając przy tym tempa produkcji.
Zmiany organizacyjne w BSH przełożyły się na sukcesy, m.in. nagrodę Friendly Workplace 2022. Które z tych zmian są w pana ocenie najistotniejsze, jeśli chodzi o tworzenie kultury organizacyjnej BSH?
Każdy pracownik BSH może liczyć na stabilne warunki zatrudnienia, możliwość rozwoju i konkurencyjne wynagrodzenie. Ale dla mnie jako ojca dwójki małych dzieci jednym z najistotniejszych benefitów pozapłacowych jest elastyczny czas pracy. Po pandemii wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, postanowiliśmy pozostawić 50-procentowy udział pracy zdalnej. BSH dba również o zdrowie i dobrostan psychiczny swoich
pracowników. W tym roku pojawił się program wsparcia dla pracowników i ich rodzin. Mogą oni anonimowo skorzystać z pomocy specjalistów w problemach finansowych, prawnych czy też mentalnych. Oczywiście mamy do dyspozycji prywatną opiekę medyczną, karnety sportowe, karty Lunchpass, a w okresie świątecznym BSH przygotowuje prezenty dla dzieci pracowników. Stawiamy na różnorodność i dbamy o to, aby każdy w pracy czuł się po prostu sobą. Nie jest to tylko część naszej filozofii, ale coś, co chcemy zwiększyć w każdym aspekcie naszej codziennej pracy. Żeby tego dokonać, wdrożyliśmy wiele szkoleń, programów i inicjatyw, które pomagają budować nam bezpieczną przestrzeń.
Podstawą naszego zarządzania są trzy zasady – zarządzanie sobą, czyli podniesienie świadomości, w jaki sposób oddziałujemy na otoczenie, motywowanie i inspirowanie pracowników oraz ukierunkowanie na biznes. Nadrzędnymi wartościami naszej organizacji są zaufanie, współodpowiedzialność i otwartość.
Ma pani 18-letnie doświadczenie zawodowe w obszarach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Które ze zmian dotyczących rynku pracy i HR na przestrzeni tych lat uznałaby pani za najważniejsze?
Na przestrzeni tych 18 lat rynek pracy niesamowicie się podzielił i mamy do czynienia bardziej z rynkami pracy niż z jednym rynkiem jako takim. Nadal mamy miejsca, w których czas się zatrzymał, jeśli chodzi o warunki zatrudnienia pracownika. Przypominają one bardziej gospodarkę folwarczną, gdzie panuje pan szef, a poddanymi są jego pracownicy, jak w czasach pańszczyźnianych. Oczywiście znajduje się też część pracodawców zdających sobie sprawę z tego, jak istotnym elementem w organizacji są zasoby ludzkie. Polska nie jest krajem bogatym w surowce naturalne, w związku z czym polskie przedsiębiorstwa prowadzą swój biznes w oparciu o kapitał ludzki. Jedni go szanują, inni myślą wyłącznie o swoim
zarobku i umowę o pracę traktują jako benefit. Nie da się jednak ukryć, że na rynek pracy wchodzi nowe pokolenie pracowników, którzy nie chcą pracować w modelu gospodarki folwarcznej, a jako osoba z wieloletnim doświadczeniem zupełnie się im nie dziwię.
Zrealizowała pani wiele kampanii, programów i platform edukacyjnych, m.in. YEP.academy czy Fun.Tech.Future, które pomagają młodym osobom wejść na ścieżkę kariery. Co daje największą satysfakcję z wdrażania tych inicjatyw w życie? Polski system edukacji opracowany na modelu pruskim zupełnie nie spełnia wymogów obecnego rynku pracy. Młodzi ludzie uczą się rzeczy, których zwyczajnie nie wykorzystują później w pracy. Technologia zmienia się w tak błyskawicznym tempie. Aby móc efektywnie pracować, nie tylko musimy sprawnie opanowywać nowe wymogi, lecz także zapominać o starych nawykach. Sytuacja młodych
Współzałożycielka Fundacji Sukcesu Pisanego
Szminką, ekspertka z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi z ponad 18-letnim doświadczeniem w polskich i zagranicznych korporacjach, autorka największych polskich restrukturyzacji w obszarze HR, laureatka wielu nagród z obszaru Employer Branding
ludzi jest na tyle skomplikowana, że nie mają oni dobrych programów doradztwa zawodowego. Dodatkowo nie wiedzą, w jaki sposób wygląda dany zawód. Nasi rodzice w latach 80. zabierali nas do swoich zakładów pracy, gdy szkoła była zamknięta. Teraz jest to uznawane za nieprofesjonalne i wraz z połączeniem braku edukacji mamy na rynku ogromną lukę wiedzy w tej kwestii. Dlatego to, co staram się robić za sprawą programów, to pokazać młodym ludziom, żeby z jednej strony zdobywali tę wiedzę, z drugiej zaś mieli świadomość, że jest to ich decyzja, ukazująca pewne naturalne predyspozycje. Muszą pamiętać, że mają różne zdolności do przyswajania pewnych kompetencji. Dodatkowo takimi programami odczarowuję m.in. zawody rzemieślnicze, jak stolarz, hydraulik, krawcowa, które są tak samo wartościowe i nawet lepiej płatne niż posada marketingowca. W tej kwestii bardzo ważną rolę odgrywają rodzice, którzy powinni
Utarty slogan, że wszystko jest w naszych rękach, jest po prostu krzywdzący. Nie zawsze mamy wpływ na sytuację, w której się znajdziemy.FOT.: JACEK KAMIŃSKI SYLWETKA Olga Legosz
wskazać swoim dzieciom ścieżkę. Jeśli ich dziecko chce zostać np. kuśnierzem i ma do tego predyspozycje, to warto mu na to pozwolić.
Aby móc efektywnie pracować, nie tylko musimy sprawnie opanowywać nowe wymogi, lecz także zapominać o starych nawykach.
Ogólnopolska kampania #NiePrzepraszamza była realizacją pani pomysłu, odbiła się też głośnym echem w mediach – na czym polegała, jaki miała cel i jakie wnioski z niej wyciągnęła zarówno pani, jak i inni odbiorcy kampanii?
Na kobiety w Polsce spada ogromna odpowiedzialność. Wykonują naraz kilka zawodów – oprócz zadań w środowisku profesjonalnym spada na nie ogrom obowiązków domowych. To wszystko wraz z potrzebą bycia dobrą matką, żoną, pracownicą powoduje, że żaden człowiek na tak wielu polach nie jest w stanie dostarczać efektywności w 100 procentach. W związku z tym popełniamy błędy lub nie realizujemy pewnych zadań, co generuje w nas poczucie winy i zaczynamy przepraszać. Idea polega na uświadamianiu nas, kobiet, byśmy tego nie robiły – nie przepraszajmy, ponieważ robimy wszystko, co w naszej mocy, i nie mamy sobie nic do zarzucenia.
Co panią napędza do podejmowania nowych wyzwań, jeśli chodzi o życie zarówno prywatne, jak i zawodowe?
Lubię działać i lubię mieć wpływ. Przez wiele lat pracowałam w korporacji jako szef HR i gdy na świecie pojawiła się moja pierwsza córka, byłam przekonana, że połączenie macierzyństwa z aktywną pracą zawodową jest jak najbardziej możliwe. Życie szybko to zweryfikowało i gdy u mojej drugiej córki w wieku 2 lat zdiagnozowano autyzm, musiałam przewartościować wiele kwestii. Wtedy zrozumiałam, że nie wszystko zależy ode mnie. Dlatego też utarty slogan, że wszystko jest w naszych rękach, jest po prostu krzywdzący. Nie zawsze mamy wpływ na sytuację, w której się znajdziemy.
Udział kobiet w biznesie i obecność na stanowiskach zarządczych w firmach rośnie, ale wciąż daleko mu do poziomu zaangażowania mężczyzn. Kobietom powierza się mniej odpowiedzialne zadania, proponuje niższe stanowiska, myśląc stereotypowo, że sobie nie poradzą lub że skoro mają na głowie dom, będą mniej zaangażowane w pracę.
Dostają też niższe wynagrodzenie za tę samą pracę. Według ostatnich danych McKinsey & Company w Polsce kobiety stanowią ponad połowę populacji i aż 66 proc. wśród osób kończących studia wyższe. Jednak mają niższy udział w rynku pracy i nieproporcjonalnie mniej zarabiają. Luka płacowa według raportu World Economic Forum „Global Gender Gap Report 2022” wynosi w UE 14,1 proc., a w Polsce 8,7 proc., choć w niektórych branżach jest nawet ponaddwukrotnie wyższa. Szansą na jej szybkie wyrównanie może być projekt unijnej dyrektywy dotyczący większej transparentności w wynagrodzeniach.
Warto zauważyć też, że my, kobiety, mamy pewne utrwalane przekonania, które determinują nasze życie zawodowe. Po pierwsze, Polki wciąż za mało wierzą w siebie i nawet na kierowniczych stanowiskach postrzegają swoje osiągnięcia jako przeciętne, co bardzo odróżnia je od mężczyzn w tym aspekcie. Kolejną barierą na drodze do awansu jest trudność w godzeniu wymagających ról społecznych – w większości to właśnie
Dorota Czekaj Prezeska Fundacji Przedsiębiorczości Kobiet, założycielka Sieci Przedsiębiorczych Kobiet i funduszu VC Black Swan
kobiety poza pracą biorą na siebie znaczną część obowiązków domowych. Przykrym faktem pozostaje też brak wsparcia i solidarności wśród kobiet w ramach organizacji zawodowych.
Widząc te ograniczenia i trudności, jako Sieć Przedsiębiorczych Kobiet już od 9 lat staramy się wzmacniać kobiety na drodze ich kariery zawodowej, promując dobre praktyki, jakimi są wzajemna pomoc i wsparcie, szczególnie poprzez kobiecy mentoring, inspirowanie i dawanie wartościowych przykładów, zarówno w organizacjach, jak i we własnym biznesie.
aktywizacji zawodowej i takiegoż wsparcia. Dlatego uczymy budowania sieci kontaktów, dajemy możliwość rozmowy z przedsiębiorczyniami, którym już się udało. Tu szczególną rolę odgrywają programy, gdzie doświadczone bizneswomen chętnie zostają mentorkami. Jego uczestniczki przechodzą zawodową metamorfozę: przychodzą do nas pełne obaw o swój pomysł na biznes, a po pół roku trudno je rozpoznać, gdy z dumą przedstawiają swoje przedsięwzięcia na gali finałowej. Zapraszamy je też do udziału w sesjach „Be The Change”, aby ich historia usłyszana była szerzej.
Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl
Z programu Mama Warszawianka, realizowanego z miastem st. Warszawa, dowiedzieliśmy się, że aż 53,7 proc. kobiet uważa, że macierzyństwo utrudnia rozwój zawodowy. Mimo że urlop rodzicielski można dzielić, w pierwszych 4 miesiącach 2020 roku zdecydowało się na to jedynie 0,8 proc. mężczyzn (PAP). Swoje dołożyła też pandemia, bo przez naukę i pracę zdalną wiele kobiet ma jeszcze większy problem z połączeniem obowiązków zawodowych z domowymi. Panie wskazują też na brak lokalnych programów
Zespół STRABAG niemal w 40 proc. tworzą kobiety, a potrzeby rekrutacyjne wciąż rosną – podobnie jak liczba pytań dotyczących pracy w branży budowlanej. Wychodząc naprzeciw rosnącemu zainteresowaniu tą branżą, również wśród pań, STRABAG zaprosił pracujące w firmie specjalistki z różnych obszarów do udziału w panelu dyskusyjnym, w trakcie którego przybliżyły specyfikę swojej pracy.
Jedna branża – wiele możliwości rozwoju. Jak zaplanować swoją karierę? Wybierając swoją drogę zawodową i przyszłe studia, młode osoby często nie do końca wiedzą, jak ich praca będzie wyglądała w przyszłości. Inspirację może stanowić najbliższe otoczenie. Tak było w przypadku
Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl
Dominiki Szponar, Inżynier Budowy STRABAG Infrastruktura Południe , która o pracy w budownictwie zaczęła myśleć w klasie maturalnej, a motywacją do rozpoczęcia studiów w tym kierunku była dla niej chęć stworzenia czegoś, co pozostawi po niej ślad i usprawni naszą codzienność. Według Dominiki „należy postawić sobie cel, który chcemy osiągnąć, przy czym ważna jest wytrwałość w każdym kroku, który nas do
niego doprowadza”. Warto również brać udział w praktykach, angażować się w działalność kół naukowych i już na wczesnym etapie studiów myśleć o wyborze interesującej nas specjalizacji i zapotrzebowaniu na nią na rynku. Co ciekawe, sam wybór nie przesądza o naszej przyszłości – kluczowe jest doświadczenie np. z realizacji praktyk na budowie. W tym miejscu warto zaznaczyć, że praca w budownictwie to nie tylko architektura. To także drogi, koleje, mosty, geotechnika, ekonomia czy finanse. Kiedy zdecydujemy już o kierunku studiów, pozostaje pytanie o ich tryb. W przypadku studiów dziennych warto dołączyć do programu praktyk wakacyjnych i spróbować swoich sił na różnych budowach. Świetnym rozwiązaniem będą też studia zaoczne połączone z pracą.
Dlaczego zatem warto pracować w branży budowlanej?
Na początku warto zaznaczyć, że nie jest to łatwa branża, jednak ma wiele pozytywnych stron. Marta Bil, Kierownik Budowy w Dyrekcji Kolejowej , zapytana, czy wybrałaby biuro, czy budowę, bez zastanowienia odpowiada: „Praca w terenie to przede wszystkim żywioł i stały kontakt z ludźmi – rozmowa, wymiana doświadczeń, obserwacja”. Czy zatem branża budowlana jest zarezerwowana tylko dla inżynierów? Nic bardziej mylnego. Jak wskazuje Magda Nieboj – Dyrektor Finansowa Oddziału Wschód Dyrekcji Dużych Projektów i Autostrad : „Rola finansisty na budowie jest ważna (…), szczególnie w kwestii ryzyka finansowego czy budżetu realizacji projektów. To daje niesamowitą szansę i świetną ścieżkę
„Otrzymałam ogrom wiedzy, którą wdrażam od samego początku, a także niesamowite wsparcie na każdym kroku, za co jestem bardzo wdzięczna. Największą wartością dla mnie w całym programie była współpraca z mentorką” – mówi jedna z uczestniczek programu Agnieszka Kotlonek-Wójcik. Widzę, że jako kobiety jesteśmy wielowątkowe i wielozadaniowe. Potrafimy łączyć różne role, świetnie się organizować. Natomiast wiedzę i umiejętności można zdobyć i rozwijać, także z nami.
kariery dla ekonomisty”. Praca w firmie budowlanej to nie tylko rozwój, zdobycie kolejnych uprawnień czy awans. To także obowiązki, wyzwania i trudne sytuacje. Wiele osób zadaje sobie pytanie: czy istnieje życie poza budową? Jak najbardziej. Opowiada o tym m.in. Marta Promińska, Dyrektor ds. koordynacji projektowej i zielonego budownictwa w STRABAG , która rozwija swoją pasję, jaką jest malarstwo. Stworzyła malarstwo hypnagogiczne, wirtualną galerię swoich dzieł, manifest artystyczny. Ponadto podjęła się pracy naukowej i napisała własną książkę.
Zielone, nowoczesne budownictwo i digitalizacja branży
Branża budowlana jest także jedną z branż, w której najbardziej upowszechniane są nowoczesne technologie. Według Marty Promińskiej to właśnie ta nowoczesność oraz digitalizacja stanowią magnes przyciągający młode osoby. Zrównoważone budownictwo coraz bardziej skupia się na odpowiedzialności za środowisko. STRABAG stara się zatrzymać zmiany klimatyczne m.in. zmniejszając ślad węglowy, redukując zużycie paliwa, dobierając odpowiednie materiały. Dodatkowo, jak mówi Marta Bil, budowa jest coraz bardziej cyfrowa, dźwig można sterować zdalnie za pomocą drona, a wcześniej przygotowany projekt 3D można wgrać do komputera maszyny, by operator na bieżąco na monitorze mógł kontrolować swoją pracę zgodnie z założeniami. To wszystko sprawia, że pracując w STRABAG zyskuje się możliwość ciągłego rozwoju zawodowego oraz pracy z użyciem innowacyjnych narzędzi.
Aby efektywnie zarządzać ścieżką edukacyjno-zawodową, konieczna jest świadomość, jacy jesteśmy i co wyróżnia nas na tle innych osób. Narzędzia diagnostyczne pomagają zdefiniować prawdę o sobie i tym samym łatwiej osiągnąć sukces.
Właściwie dlaczego warto korzystać z narzędzi diagnostycznych?
Narzędzia diagnostyczne są swego rodzaju drogowskazem, mapą naszych zasobów, talentów, które mogą być wartościowe na każdym etapie naszego życia i pomocne w kontekście życia zawodowego i osobistego. Dobrze wiedzieć, jacy jesteśmy i jakie cechy nas określają, po to, by lepiej rozumieć samego siebie i efektywniej komunikować się z innymi ludźmi. W biurach karier najczęściej korzysta się z narzędzi doradczych w kontekście przygotowania do efektywnego poruszania się po rynku pracy. Studenci mają możliwość poznania swoich talentów, mocnych stron, czynników motywujących, swojej roli w zespole. Aspekty te ułatwiają świadome budowanie ścieżki zawodowej. Narzędzia diagnostyczne stosowane są także w trakcie procesów rekrutacyjnych. Ułatwiają one szybkie poznanie profilu kompetencyjnego kandydata i odniesienie go do oczekiwanego profilu. Sprawdzają się także w kontekście efektywnego budowania i zarządzania zespołem. Umożliwiają rozpoznanie cech członków zespołu po to, by usprawnić ich współpracę i komunikację. Korzystanie z narzędzi diagnostycznych pomaga nie tylko zwiększyć samoświadomość na swój temat, ale wspiera także zarządzanie ścieżką edukacyjno-zawodową. Wspiera również organizacje w rozwoju zasobów ludzkich i budowaniu ścieżek karier na podstawie mocnych stron. Warto pamiętać, że im więcej wiemy na swój temat, tym więcej mamy przestrzeni do samoakceptacji i wyrozumiałości
dla siebie, również dla innych. Korzystanie z narzędzi diagnostycznych pozwala odpowiedzieć sobie na pytanie: dlaczego tak reaguję, dlaczego tak się zachowuję? Narzędzia te są niczym instrukcja obsługi naszego JA.
Z jakich konkretnie testów diagnostycznych warto korzystać?
Na rynku dostępnych jest wiele różnych narzędzi płatnych i bezpłatnych. Rekomenduję, by korzystać z tych sprawdzonych (o wysokiej trafności i rzetelności psychometrycznej) i polecanych przez praktyków, czyli osoby, które posiadają certyfikaty poprzedzone szkoleniem związanym z korzystaniem z danego narzędzia. W Biurze Karier Politechniki Warszawskiej na co dzień wykorzystujemy dwa narzędzia do diagnozy talentów. Pierwsze z nich to badanie Stylów Myślenia FRIS® bazujące na psychologii poznawczej oraz psychologii różnic indywidualnych. Kolejne narzędzie to Insightful Profiler™ (iP121) badające profil osobowości zawodowej. Zdecydowaliśmy się na te, gdyż zależy nam, by studenci przed wejściem na rynek pracy mieli świadomość, jakie są ich mocne strony, co ich wyróżnia na tle innych osób, a także jakie role mogą odgrywać w zespołach. Narzędzia te cieszą się dużym zainteresowaniem studentów.
Czy testy diagnostyczne mogą zaszkodzić? Narzędzia diagnostyczne mogą nam zaszkodzić: mogą wpłynąć na nasz sposób postrzegania samych siebie, mentalnie nas zaszufladkować, skłonić do myślenia: taki jestem i już. Dlatego tak
ważne jest, by korzystać z profesjonalnych narzędzi, a także mieć możliwość udziału w sesji informacji zwrotnej, czyli omówić wynik z diagnostą, który pomoże w zrozumieniu całej koncepcji. Sesja informacji zwrotnej opiera się na dialogu, szczerej rozmowie, która ma na celu wyjaśnić ewentualne wątpliwości. Tym samym zmniejszamy ryzyko niewłaściwej interpretacji wyników. Ważnym elementem feedbacku jest zadanie uczestnikowi badania pytań: co dla ciebie oznacza ten wynik? W jaki sposób przekłada się na twoją efektywność? Czy widzisz w swoim profilu jakieś obszary do rozwoju? Jednym słowem – niczego nie narzucamy. Zachęcamy do refleksji i samodzielnego wytyczenia ewentualnego kierunku zmiany.
Jak możemy przygotować się do wypełniania testów?
Niezależnie od tego, z jakiego narzędzia korzystamy, istnieje kilka uniwersalnych zasad związanych z udziałem w testach diagnostycznych. Najważniejsza zasada: zadbaj o swoją kondycję psychofizyczną. Wyśpij się, wypocznij. Dodatkowo zadbaj o swoją koncentrację i komfort: niech nic nie rozprasza twojej uwagi. Należy również zaplanować sobie około 30 minut na wykonanie testu. Podczas badania diagnostycznego warto pamiętać, by zaznaczać zawsze pierwsze skojarzenie – nie warto zarządzać odpowiedzią w kierunku „ja idealnego”, ale po prostu być blisko „ja realnego”. Istotna jest maksymalna szczerość, a podczas sesji informacji zwrotnej – otwartość.
Wiele państw od dawna upublicznia informacje o obywatelach – np. w Szwecji czy Norwegii jawne są rozliczenia podatkowe. W Polsce natomiast rozmawiamy o tym, czy nowy projekt unijnej dyrektywy dotyczący podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę jest słuszny…
Skąd wynika fakt, że na polskich portalach z ogłoszeniami o pracę tak wielu pracodawców nie umieszcza widełek płacowych?
Wynika to przede wszystkim z tego, że firmy zajmują uprzywilejowaną pozycję. Należy pamiętać, że w konkurencyjnych branżach, w których mamy rynek pracownika (np. branża technologiczna), widełki płacowe stosowane są w niemal wszystkich ogłoszeniach. Oznacza to, że ten sektor wymógł to na pracodawcach i jest to duża korzyść dla pracowników. Ponadto pracodawcy ze względu na wewnętrzne regulacje niechętnie ujawniają politykę wynagrodzeń, gdyż łatwo można zauważyć wtedy dyskryminację, która oczywiście nadal ma miejsce w wielu organizacjach.
Co zakłada projekt unijnej dyrektywy? Unijny projekt dyrektywy ws. równości i przejrzystości wynagrodzeń w krajach UE zakłada przede wszystkim transparentność płac. Ma ona służyć m.in wyrównaniu dysproporcji w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, ale też generalnie zwiększenie świadomości zatrudnionych pracowników odnośnie do polityki płacowej.
Projekt podlega jeszcze zmianom, ale już mówi się o jawności wysokości wynagrodzeń na poziomie rekrutacji czy podawania przez pracodawców średniego wynagrodzenia na danym stanowisku.
Przypominam tutaj, że nasz rodzimy kodeks pracy mówi, że pracownicy
mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Dlaczego z perspektywy osób szukających pracy podanie widełek płacowych może być decydujące, jeśli chodzi o finalne zaaplikowanie na dane ogłoszenie? Kandydaci na dane stanowisko będą mogli podjąć decyzję wcześniej, czy po prostu opłaca im się brać udział w rekrutacji, bo przecież udział w rekrutacji to też praca (zajmuje nam czas i wymaga wysiłku).
Pracodawcy ze względu na wewnętrzne regulacje niechętnie ujawniają politykę wynagrodzeń, gdyż łatwo można zauważyć wtedy dyskryminację.
Ponadto podanie widełek ułatwia również negocjacje między pracownikiem a pracodawcą. Znajomość kwoty wyjściowej sprawia, że pozycja firmy jest mniej uprzywilejowana, a trzeba podkreślić, że wiele z nich nadal wykorzystuje swoją wyższość i stosuje przemocowe praktyki, w tym np. zapis, że wynagrodzenie jest poufne. Tymczasem w kodeksie pracy nie ma mowy o tym, czy pracownik może mówić o wynagrodzeniu, czy też nie – firmy jednak uważają, że wpisuje się to w zapis działania na szkodę pracodawcy czy działania wbrew zasadom współżycia społecznego. W realiach jednak to tzw. straszak niemający uzasadnienia w wyrokach sądowych, który wykorzystują pracodawcy, by pracownicy nie mogli zauważyć nierównego traktowania w firmie.
Jakie pani zdaniem są główne plusy jawności płac w ogłoszeniach?
Współzałożycielka Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, ekspertka z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi z ponad 18-letnim doświadczeniem w polskich i zagranicznych korporacjach, autorka największych polskich restrukturyzacji w obszarze HR, laureatka wielu nagród z obszaru
Employer Branding
Trzeba pamiętać, że poszukiwanie pracy to proces wymagający, dlatego największą zaletą będzie to, że kandydat już na początku może zdecydować, czy chce wziąć udział, w nierzadko wieloetapowej, długiej rekrutacji. Poza tym uważam, że będzie to miało wartość edukacyjną – jeśli będziemy mówić, ile zarabia się na konkretnych stanowiskach, to ułatwi młodym ludziom podejmowanie słusznych decyzji zawodowych. Ponadto utajnianie wynagrodzeń odbiera dostęp do wiedzy i edukacji, która ma znaczenie m.in. w rozwoju zawodowym i zmianie branży. Tym sposobem zmniejszymy też zarobki w tzw. szarej strefie, dzięki czemu będziemy społeczeństwem bardziej odpowiedzialnym finansowo. Jest jeszcze jeden ważny powód – wciąż mamy wyraźną lukę płacową między kobietami i mężczyznami – według różnych badań od 14 do nawet 30 proc. Transparentność płac pozwoli nam ją wyrównać.
Obecnie, aby pozyskać specjalistę do swojego zespołu, nie wystarczy umieścić ogłoszenia, ale trzeba aktywnie poszukiwać go m.in. w sieci. Co zatem jeszcze przyniesie nam przyszłość w HR?
Czym powinien być wspomagany proces rekrutacyjny, poza przeprowadzeniem rozmowy z kandydatem?
Proces rekrutacyjny powinien być wsparty szczegółowym badaniem potrzeb firmy. Warto zastanowić się nad tym, jakich dokładnie kandydatów się poszukuje, nie tylko pod kątem zadań, ale również zespołu, jaki ma dana osoba uzupełniać. Kluczowe jest, by kandydat odpowiednio zgrał się z pracownikami, ponieważ czynnik ludzki jest tutaj bardzo ważny. W kontekście samych obowiązków należy spojrzeć szerzej, nieszablonowo na kompetencje danego kandydata – nie zawsze muszą się one wpisywać w dane stanowisko, ale można je do niego przypisać. Trzeba też wiedzieć, gdzie takich kandydatów szukać. Czasy, gdy przyszli pracownicy sami odpowiadali na zamieszczone ogłoszenia, już dawno minęły. Obecnie to rekruterzy są aktywni w poszukiwaniach.
Jakie cechy kandydata są najbardziej pożądane przez rekruterów?
Jak kandydat może je najlepiej pokazać w procesie rekrutacyjnym, szczególnie prowadzonym online?
Świat stał się niezwykle nieprzewidywalny, dlatego pożądaną cechą wśród kandydatów jest zwinność osobista, umiejętność sprawnego reagowania oraz dostosowywania się do zmian.
Bardzo ważna jest również nasza widoczność w internecie.
Podstawą jest nie tylko zalogowanie się do spotkania online, rozmowa z rekruterem i pokazanie się od strony fizycznej, ale też wszelkie nasze wcześniejsze działania i budowanie w internecie naszej marki osobistej. Może to być postowanie, komentowanie branżowych artykułów, budowanie doświadczenia poprzez interakcję z innymi użytkownikami. Pomaga to także w dostrzeżeniu nas przez samą firmę.
Podczas spotkania z rekruterem warto też przestać myśleć o sobie. Najlepszym sposobem będzie zaprezentowanie siebie jako odpowiedzi na problemy firmy. Prezentując swoją wiedzę i doświadczenie dopasowane do stanowiska, na które aplikujemy, pokazujemy, że wiemy dokładnie, czego ono dotyczy, i jesteśmy w stanie sprostać zadaniom.
Świat stał się niezwykle nieprzewidywalny, dlatego pożądaną cechą wśród kandydatów jest zwinność osobista, umiejętność sprawnego reagowania oraz dostosowywania się do zmian.
Które trendy dotyczące rekrutacji (ze strony zarówno rekrutera, jak i kandydata) uznaje pani za najważniejsze, szczególnie jeśli chodzi o realia postpandemiczne?
Ze strony kandydata są to trendy związane z widocznością w internecie siebie jako eksperta w danej dziedzinie. Warto budować sieć połączeń, czyli informować ludzi o tym, co się robi, rozmawiać o pracy i sygnalizować swoją ewentualną gotowość do zmiany.
U rekruterów bardzo powszechne stają się wszelkie narzędzia, które pozwalają zaoszczędzić czas i wybrać idealnego kandydata. Są to m.in. testy kompetencji, które przesyła się, zanim dojdzie do samej rozmowy. Popularne są też polecenia – rekruterzy wzajemnie polecają sobie kandydatów, oczywiście w miarę możliwości, jakie daje RODO.
Jak w ciągu najbliższych lat będzie wyglądał dalszy rozwój nowych technologii w HR? Kiedy realnie wejdą one na stałe do działów HR organizacji?
Zmiany już teraz są wdrażane. Do HR wprowadzana jest analityka i mierzenie tego, które źródła pozyskiwania kandydatów są najefektywniejsze. Dzięki temu można zoptymalizować cały proces rekrutacyjny i skierować środki oraz czas na to, co daje najlepszy rezultat. W tym celu rozpisywane są już programy i pojawia się coraz więcej start-upów z tym związanych. Budowanie sieci połączeń oraz bazy kandydatów również staną się bardziej zautomatyzowane. Wprowadzanych będzie więcej testów kompetencji oraz upowszechniane będą systemy ATS.
Chociaż wiele biznesów jest obecnych w mediach społecznościowych, to obecnie użytkownicy chcą rozmawiać z ludźmi, nie z markami. Dlatego też obecni tam liderzy skutecznie wspierają employer branding organizacji.
Od czego powinno się zacząć budowanie marki osobistej szefa?
Myślę, że zaczęłabym od uświadomienia sobie tego, czym ona właściwie jest i dlaczego jest potrzebna. Według mnie to właśnie świadomość umożliwia nam znalezienie odpowiedzi na pytania: dlaczego chcę budować markę osobistą, jakim właściwie jestem szefem i co chcę komunikować w mediach społecznościowych. Z moich obserwacji wynika, że liderzy nie decydują się na boss branding, bo chociaż wielu z nich jest ekspertami w swojej dziedzinie, to już nikt nie nauczył ich, jak być szefami, tym samym często są świetnymi specjalistami, ale nie czują się dobrymi szefami. Dlatego na początku konieczne jest określenie, jak spisuję się w roli lidera, jakie mam cechy i jaki cel mógłbym realizować właśnie za pomocą boss brandingu. A korzyści z niego jest wiele – mogą być zarówno osobiste, gdzie pokazujemy siebie w roli eksperta, ale także od tej strony ludzkiej, pokazując postawę w konkretnych sytuacjach, jak i zawodowe, korzystne dla organizacji, gdyż boss branding można łączyć z employer brandingiem.
Szef w mediach społecznościowych – gdzie i jakie treści powinien publikować, co komunikować, jakie aktywności wybierać? Według mnie kluczowa jest tutaj autentyczność przekazu – ludzie w mediach społecznościowych nie chcą korporacyjnych komunikatów, a już najgorzej, gdy na zlecenie tworzą je agencje… Z założenia boss branding ma pokazać ludzką twarz szefa, dlatego konieczne jest tutaj przedstawianie swojego punktu widzenia, opinii, refleksji itp. Ważne, by mówić o swoich wartościach, sukcesach i porażkach czy wyzwaniach – istotne, żeby to nie był przekaz tzw. cukierkowy, lecz rzeczywisty. Co ciekawe, sprawdza się nie tylko dodawanie treści zawodowych, ale co jakiś czas pokazywanie również tej prywatnej strony – oczywiście wszystko z umiarem i w dobrych proporcjach. Jeśli chodzi o konkretne platformy, to z pewnością sprawdzą się te profesjonalne (np. LinkedIn), jak również wszystkie te, gdzie funkcjonuje organizacja – jest to bardzo indywidualne.
Czym różni się personal branding od boss brandingu?
Trzeba zdawać sobie sprawę, że tutaj granica jest dosyć cienka, gdyż te dwa obszary płynnie się przenikają. Myślę jednak, że w personal brandingu skupiamy się na marce, w tym m.in. na jej cechach, wartościach i tym, jakie kompetencje oferujemy, z kolei w boss brandingu wskazujemy na lidera, który ma być gwarantem jakości marki. Dzięki niemu firma
Dzisiaj coraz częściej mówimy, że [ludzie] przychodzą do szefów, którzy zbudowali swoją markę osobistą i są niejako influencerami dla swojej firmy.
zyskuje zaufanie i wiarygodność, bo wiadomo, kto za nią stoi, w jaki sposób zarządza i co nim kieruje. Najważniejsze jest tutaj pokazanie ludzkiej twarzy szefa, co oznacza, że za daną firmą stoi konkretna osoba, otwarta na działanie i współpracę.
Dlaczego od liderów coraz częściej wymaga się posiadania i regularnego prowadzenia profilu w mediach społecznościowych, szczególnie na LinkedInie?
Możemy temu zaprzeczać bądź też nie, ale media społecznościowe mają dużą moc, dlatego bycie w nich ułatwia prowadzenie biznesu. I tak np. kiedyś mówiło się, że ludzie przychodzą do marki, a odchodzą od szefów, z kolei dzisiaj coraz częściej mówimy, że przychodzą do szefów, którzy zbudowali swoją markę osobistą i są niejako influencerami dla swojej firmy. Tym samym, decydując się na boss branding, budujemy wizerunek firmy otwartej na innych, chętnej do współpracy, ale również transparentnej. Trzeba pamiętać, że dzięki mediom społecznościowym odbiorcy mają możliwość szybkiego kontaktu, tym samym możemy w ten sposób nie tylko być dla nich dostępni, ale także generować sprzedaż, pozyskiwać nowych klientów, a co ciekawe – również pracowników. Użytkownicy oczekują, by liderzy byli w sieci, bo decydując się np. na zakup produktów lub usług danej firmy, zwracają uwagę nie tylko na ten produkt/usługę, ale również to, kto go sprzedaje, czym się kieruje, czy biznes jest odpowiedzialny społecznie, a środowisko pracy zrównoważone itp.