Rynek pracy - Q2 2022

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

Czerwiec 2022 | edukacjaikariera.pl

Rynek pracy Ekspert Różnorodność w polskich firmach – iluzja czy rzeczywistość? s4 Sprawdź Jak poruszać się w nowych trendach na rynku pracy? s8

Magda Łucyan

FOT.: BARTEK KRUPA

Kobiety muszą pracować więcej i ciężej

2

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl W WYDANIU

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

WYZWANIA

05 Maja Gojtowska Włącz inkluzywność w swojej organizacji

09 Anna Łabno-Kucharska Jak planować efektywny rozwój pracowników?

10

Jak zadbać o pracownika?

Jednym z głównych priorytetów w nowym świecie pracy jest zadbanie o dobre samopoczucie pracowników poprzez stworzenie kultury współpracy i zaufania.

Ewa Kluczek-Woźniak, Julita Mucha Student na rynku pracy – start nie musi być trudny!

11 Agnieszka Czmyr-Kaczanowska Mamo, pracuj! Jak wygląda sytuacja kobiet na rynku pracy?

Project Manager: Natalia Bartosiewicz +48 537 946 500, natalia.bartosiewicz@mediaplanet.com Senior Business Developer: Karolina Likos Content and Production Manager: Izabela Krawczyk Managing Director: Karolina Kukiełka Skład: Michał Ziółkowski Web Editor: Tatiana Anusik Opracowanie redakcyjne: Sonia Młodzianowska, Aleksandra Podkówka-Poźniak Fotografie: Bartek Krupa, stock.adobe.com, zasoby własne Kontakt: e-mail: pl.info@mediaplanet.com MEDIAPLANET PUBLISHING HOUSE SP Z O.O. ul. Zielna 37, 00-108 Warszawa

facebook.com/edukacjaikarieraPL mediaplanetpl mediaplanet @Mediaplanet_Pol

Partnerzy

Co z perspektywy osoby szukającej pracy oznacza, że pracodawca posiada certyfikat Top Employer?

Katarzyna Konieczna Senior HR Audytor, Top Employers Institute

Tytuł Top Employer otrzymują tylko firmy, które pozytywnie przejdą szczegółowe badanie i proces weryfikacji strategii i praktyk HR. Program pomaga nie tylko porównywać zasady i praktyki HR, a tym samym kompleksowość oferty dla kandydatów, ale jednocześnie wzmacnia markę, co pozwala tym organizacjom być pracodawcą z wyboru. Dla kandydatów oznacza to, że aplikując do Top Employers, ubiegają się o pracę u pracodawcy, który wierzy, że to ludzie tworzą organizację.

Jak wyglądają i czym charakteryzują się dobre praktyki HR u czołowych pracodawców na rynku?

Jednym z głównych priorytetów w nowym świecie pracy jest zadbanie o dobre samopoczucie pracowników poprzez stworzenie kultury współpracy i zaufania. Transparentność procesów, dobra komunikacja, częste przekazywanie sobie informacji zwrotnych pomagają taką kulturę tworzyć. W wielu organizacjach powstały programy wspierające w zakresie zdrowia, w tym szczególnie w zakresie zdrowia psychicznego. Programy doskonalące kompetencje, transparentny system zarządzania wynikami, przełożenie wartości na konkretne zachowania, które podlegają ocenie, działania w zakresie zrównoważonego rozwoju to tylko część praktyk stosowanych przez Top Employers.

Jak zadbać o dobry candidate experience już w procesie rekrutacji?

Po pierwsze – nie utrudniać. Niska jakość oraz brak prostoty narzędzi rekrutacyjnych mogą kandydata skutecznie zniechęcić już na samym początku procesu. Przykładem może być tutaj skomplikowany formularz aplikacyjny.

Niebagatelne znaczenie ma również

bieżące informowanie kandydata o etapach i wynikach procesu rekrutacji, a także o powodach odrzucenia. I wreszcie ogłoszenie o pracę – im więcej konkretów, tym lepiej, nawet z podaniem nazwiska rekrutera. Aby przekaz był skuteczny, powinien wywoływać określone emocje, które są świetnym motywatorem do działania. Im więcej pozytywnych emocji wywołanych np. ciekawą formą przedstawienia historii firmy w postaci bloga, vloga czy Stories na Instagramie, tym lepszy candidate expierience.

Dobrze zaprojektowane działania employer brandingowe budują wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy.

Jakie problemy w firmie może rozwiązać dobrze działający employer branding?

Dobrze zaprojektowane działania employer brandingowe budują wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy.

Dzięki temu organizacja ma zapewniony dostęp do kandydatów o wysokich kwalifikacjach i skuteczniej prowadzi procesy rekrutacyjne. Przemyślana strategia EB z uwzględnieniem obecnych na rynku pracy trendów przyczynia się do obniżenia poziomu rotacji pracowników, wzrostu zaangażowania pracowników, obniżenia liczby negatywnych opinii w mediach społecznościowych.

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

3

WAŻNE

Różnorodność to fakt – sztuką jest uczynienie z niej siły!

Pracuje pan w PwC od 13 lat, więc jest pan doskonałym przykładem długofalowej relacji z organizacją. Myślę, że jako Inclusion & Diversity Leader na Europę Środkowo-Wschodnią może pan z pełną świadomością określić, jak ważny z pana perspektywy w budowaniu długoterminowej ścieżki kariery pracownika jest przejrzysty system wartości organizacji. Jakie wartości i cele przyświecają PwC? Cezary Żelaźnicki PwC Legal Polska Managing Partner/CEE Inclusion & Diversity Leader

Rzeczywiście, z PwC związany jestem od wielu lat, jednak wartości, jakie przyświecają firmie, są absolutnie niezmienne. Jedną z kluczowych idei PwC, zarówno w wymiarze globalnym, jak i lokalnie, w Polsce, jest care, czyli troska. Jesteśmy organizacją, która w centrum swojej działalności stawia przede wszystkim swoich pracowników. Zdajemy sobie sprawę z tego, że naszymi aktywami są nasi ludzie. Dlatego tak cenne są wszelkie starania w kierunku budowania długoterminowej ścieżki kariery pracownika.

Jednym z kluczowych wyzwań jest aktualnie zarządzanie polityką różnorodności. Jak PwC kształtuje wizerunek pracodawcy otwartego na różnorodność?

Celem PwC jest kształtowanie zaufania w społeczeństwie oraz rozwiązywanie istotnych problemów. Realizując go, wprowadziliśmy m.in. strategię Inclusion & Diversity, czyli włączania i różnorodności. Dzięki niej tworzymy środowisko otwarte na

Bez wątpienia mamy obecnie do czynienia z rynkiem pracownika, który chce być doceniony i czuć się bezpiecznie w organizacji.

Dzięki temu zachodzi wiele pozytywnych zmian w kierunku powszechności inkluzywności i różnorodności w miejscu w pracy.

ludzi niezależnie od ich pochodzenia, wieku, płci, orientacji seksualnej czy też sprawności. Staramy się, by te wartości stały się DNA naszej organizacji, aby nasi pracownicy byli w pełni sobą oraz mogli realizować maksimum swojego potencjału, nie udając, że są kimś innym. Nie tylko dużo o tym mówimy, ale też działamy. Dostrzegamy ogrom korzyści płynących z tego, że jesteśmy organizacją otwartą na każdego człowieka. Istnieje wiele opracowań, które wskazują, że organizacje otwarte na różnorodnych pracowników podejmują lepsze decyzje, ponieważ są oparte na doświadczeniach znacznie szerszego spektrum osób. Różnorodność to fakt – sztuką jest uczynienie z niej siły.

przygotowujące się do roli rodzica. Program ten pomaga również w powrocie po długiej nieobecności w pracy, np. w wyniku urlopu macierzyńskiego. PwC oferuje wiele działań wspierających, kierowanych do osób z niepełnosprawnościami.

Przedstawiliśmy również niedawno utworzony program PwC Shine – dla społeczności LGBT+.

Uczestniczymy w Marszach Równości w różnych miastach w Polsce. Współpracujemy też z wieloma organizacjami i stowarzyszeniami, od których czerpiemy wiedzę i dobre praktyki. Nie ukrywam, że tworzenie środowiska otwartego na różnorodność to nieustanna praca i edukacja, w jaki sposób odpowiadać na potrzeby współpracowników.

Jak zatem zorganizować przestrzeń, w której każdy maksymalnie wykorzysta indywidualny talent, opierając się na inspirującej roli różnorodności?

Organizacje, które dbają o różnorodność w środowisku pracy, zyskują też na tym finansowo – tak wynika z raportu firmy rekrutacyjnej Hays. Czy państwa firma w pełni korzysta z siły managementu kobiet?

Budujemy więź pracownika z firmą nie tylko za pośrednictwem umowy o pracę, ale też poprzez zakres działań wspierających jego potencjał.

Staramy się, by każda osoba związana z naszą organizacją wiedziała, że jest wysłuchana i może być aktywnym ogniwem firmy. W ramach tego założenia funkcjonują u nas m.in. takie programy jak PwC for Women, który koncentruje się na kwestiach związanych z równouprawnieniem. Stworzyliśmy także program dla rodziców – Parents in PwC – wspierający osoby mające dzieci lub

Absolutnie zdajemy sobie sprawę z tego, jak ważne są różne punkty widzenia w funkcjonowaniu i zarządzaniu organizacją. Dlatego też bardzo cenimy nasze menedżerki, partnerki, dyrektorki, które są nieocenionymi ekspertkami na rynku. Ich głos jest dla nas bardzo ważny i wewnątrz, i na zewnątrz organizacji.

Kontynuacja wywiadu na stronie: edukacjaikariera.pl

Budowanie relacji pomiędzy współpracownikami – dlaczego jest tak ważne?

Komfort psychiczny pracownika znacznie wpływa na jego chęć realizowania się w pracy. W jaki sposób o dobre relacje dba się w PwC Polska?

Pani Kaju, wieloletnie doświadczenie w budowaniu dobrze komunikujących się zespołów nasuwa jako pierwsze, może nieco banalne, ale niezmiennie ważne pytanie – dlaczego relacje w organizacji są tak ważne i jak mocno wpływają na zdobywanie wiedzy?

Kaja Podgórna-Strzelec Human Capital Leader PwC

Klienci przychodzą do nas zazwyczaj ze złożonymi problemami do rozwiązania. Żeby taki projekt zrealizować, potrzebujemy często wielu różnych kompetencji – w większości wypadków potrzebna jest praca zespołowa, nie jednostki. Ta relacja jest kluczowa w całym procesie, ponieważ scala grupę, umożliwia podążanie w jednym kierunku, ułatwia komunikację oraz sprawia, że możemy w pełni wykorzystać wiedzę i umiejętności wszystkich członków zespołu. Dlatego szczególnie w firmie takiej jak nasza – PwC Polska – gdzie pracujemy często na projektach z osobami niekoniecznie ze swoich zespołów, kluczowe jest, aby relacje pomiędzy pracownikami były dobre, jakościowe i oparte na wzajemnym szacunku.

Myśląc o rozwoju, standardowo myślimy o szkoleniach, platformach, publikacjach, książkach, internecie – ale z relacji (i to na każdym etapie kariery) również czerpiemy bardzo dużo wiedzy i to zarówno miękkiej,

jak i twardej – feedback, coaching, mentoring, obserwacja – to wszystko oparte jest na relacjach. Na różnych etapach naszej kariery uczymy się i nabywamy wiedzę trochę inaczej.

Gdy przychodzimy do nowej pracy, uczymy się od doświadczonych kolegów i koleżanek krok po kroku, w jaki sposób realizować zadania, obserwujemy, jak się komunikujemy w danej organizacji/zespole czy w jaki sposób rozmawiamy z klientem. Potem, gdy sami stajemy się specjalistami/ekspertami w danej dziedzinie, znowu potrzebujemy czegoś innego – bardziej już korzystamy z wiedzy płynącej z dzielenia się dobrymi praktykami od innych profesjonalistów z rynku, poznawania nowych, innych punktów widzenia.

Mimo że nasz rynek jest nasycony organizacjami o międzynarodowym genotypie i korzeniach, wciąż mierzymy się w Polsce z pewną prawidłowością – nie docenia się zależności pomiędzy pozytywnymi relacjami z pracownikami a długookresowymi sukcesami organizacji. Jakie państwa organizacja podjęła i podejmuje kroki, by wykorzystać potencjał relacji w budowaniu zaangażowania i zadowolenia pracowników?

W tej kwestii mocno wierzę w liderów. Mają ogromny wpływ na funkcjonowanie zarówno jednostek, jak i całego zespołu. W trakcie ostatnich trzech lat mocno skupiliśmy się w PwC Polska na inwestowaniu w naszych liderów pod kątem przygotowania ich do zarządzania ludźmi i wspierania ich w tej roli. Wprowadziliśmy wiele rozwiązań, które mają ich inspirować i dać możliwość dzielenia się wiedzą i doświadczeniami (np. organizowane są spotkania/webinary z doświadczonymi prelegentami/ekspertami w danej dziedzinie, stworzyliśmy dedykowane grupy wewnętrzne, aby można było czerpać od siebie wzajemnie wiedzę na temat wyzwań i możliwych scenariuszy rozwiązywania pojawiających się problemów). Podpowiadamy, jak motywować współpracowników, co wpływa na utrzymanie długoterminowych relacji w organizacji itp. Zależy nam na tym, aby liderzy wiedzieli, w jaki sposób tworzyć odpowiednie warunki dla pracownika – by czuł się doceniony, zaopiekowany, wysłuchany. Poczucie bezpieczeństwa w pracy sprawia bowiem, że jesteśmy bardziej zmotywowani, kreatywni i mniej zestresowani.

Kontynuacja wywiadu na stronie: edukacjaikariera.pl

4

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

INSPIRACJE FOT.: JOANNA PAXTON

Różnorodność w polskich firmach – iluzja czy rzeczywistość?

Różnorodność to kluczowy czynnik napędzający działanie firmy i pozwalający utrzymać przewagę konkurencyjną.

O tym, czy polskie organizacje są tego świadome, opowiada Olga Kozierowska, dziennikarka, trenerka biznesu i mentorka, założycielka Fundacji Sukces Pisany Szminką.

Czym właściwie jest różnorodność w miejscu pracy i dlaczego jest tak ważna?

W Polsce różnorodność najczęściej kojarzona jest z różnorodnością płciową, jednak warto rozumieć ją szerzej, czyli również w kwestii wieku, sprawności fizycznej, pochodzenia, wykształcenia czy statusu społecznego. Warto pamiętać o tym, że pracownicy w obrębie jednej firmy mają różne poglądy polityczne, system wartości, źródła motywacji czy style funkcjonowania. Coraz częściej też bierze się pod uwagę neuroróżnorodność, dzięki czemu osoby, np. w spektrum autyzmu, mogą wykorzystywać swoje umiejętności w dostosowanych do nich miejscach pracy i zespołach.

Jeśli pracownicy wykonują swoje zadania w różnorodnych zespołach i tworzą produkty globalne, bardziej dopasowane do potrzeb większego grona odbiorców, to z kolei przekłada się na większy zysk firmy. Badania dowodzą, że przychody mogą być wtedy wyższe nawet o 19 proc.!

Z badań wynika także, że różnorodność pozytywnie wpływa na dobrostan pracowników. Znacznie lepiej realizują oni swoje zadania w miejscu, w którym panuje otwarta kultura organizacji

– oparta na szacunku, zaufaniu i tolerancji. W różnorodnych, włączających zespołach pracownicy mają także dużo większe szanse na rozwój i awans.

Czy polskie firmy zrozumiały, że różnorodność się po prostu opłaca?

Mamy wiele organizacji, które działają na rzecz różnorodności, jednak wydaje mi się, że nadal zapominamy o inkluzywności, czyli włączaniu. Nadal w wielu firmach tworzymy „getta”, dlatego może nie sama różnorodność, co właśnie włączanie jest dzisiaj wyzwaniem.

Niestety, w dalszym ciągu świetnie mają się negatywne, podświadome uprzedzenia. To, co deklarujemy, nie zawsze idzie w parze z tym, co naprawdę myślimy i czujemy.

Potwierdza to chociażby badanie, w którym zapytano mężczyzn niepracujących w korporacjach, czy według nich kobieta może być kierownikiem.

W przypadku 82 proc. odpowiedź była twierdząca. Jednak dopiero pogłębiona analiza, przy użyciu sztucznej inteligencji, wykazała, że już tylko 28 z 82 proc. uważa tak naprawdę i zatrudniłoby kobietę na stanowisko kierownicze.

W przypadku mężczyzn z korporacji aż 92 proc. deklarowało odpowiedź

twierdzącą, a jedynie 45 z 92 proc. faktycznie czuło, że kobieta będzie dobrym kierownikiem. To pokazuje, że nieświadoma dyskryminacja nadal w Polsce ma się dobrze i przed nami jeszcze długa droga do życia wolnego od stereotypów i uprzedzeń.

Jakie dobre praktyki stosują firmy, które właściwie zarządzają różnorodnością w miejscu pracy?

Olga Kozierowska Dziennikarka biznesowa, działaczka społeczna, prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką i ekspertka ds. różnorodności i polityk włączania

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Te firmy przede wszystkim skupiły się na działaniach, takich jak: wyrównywanie płac, włączanie kobiet na wyższe stanowiska, a także w przypadku rekrutacji – uwzględnianie różnorodnych CV (np. na pięć aplikacji jedna powinna być odmiennej od reszty płci). Organizacje właściwie zarządzające różnorodnością włączają również urlop macierzyński w ścieżkę kariery, bo – jak się okazuje – kobiety bardzo często płacą tzw. karę za macierzyństwo. Znaczy to tyle, że przez 2-3 lata od powrotu nie są nawet brane pod uwagę pod względem awansów.

Organizacje, które uwzględniają różnorodność i inkluzywność, wdrażają także specjalistyczne programy mentoringowe oraz bardziej elastyczny czas pracy, dopasowany do potrzeb i odgrywanych ról.

Ogromnie cieszy, że takich firm jest coraz więcej!

Kobiety w logistyce – różnorodność w wydaniu DHL Supply Chain Różnorodność jest jednym z kluczowych elementów globalnej strategii, której realizację do 2025 roku zapowiedziała Grupa Deutsche Post DHL, w tym będący jej częścią polski oddział DHL Supply Chain.

F

irma, która zatrudnia w Polsce ponad 7 tysięcy osób, z czego ponad połowę stanowią kobiety, za sprawą swojego podejścia, codziennych praktyk oraz projektów skierowanych do kobiet i dziewczynek, chce dawać przykład innym. DHL Supply Chain dba o takie środowisko pracy, w którym różnorodność jest wartością, a różnice pomiędzy pracownikami są źródłem inspiracji i motorem napędowym rozwoju. Firma skupia się na zarządzaniu, w którym płeć nie jest kryterium ani wyboru pracownika, ani decyzji związanych z promocjami. – Połowę naszych pracowników stanowią kobiety.

Monika Duda Managing Director DHL Supply Chain w Polsce

Agata Wydmańska Head of Marketing & Communication CEE, DHL Supply Chain

To świetne specjalistki, które spełniają się, awansują i odnoszą sukcesy we wszystkich działach firmy. Zależy nam, żeby i kobiety, i mężczyźni czuli się w DHL Supply Chain dobrze, każdego dnia mieli takie same możliwości realizowania się w pracy i byli oceniani za to, jakie kompetencje posiadają i jak wykonują swoją pracę, a nie za to, jakiej są płci – mówi Monika Duda, która od dwóch lat pełni funkcję dyrektor zarządzającej, będąc jednocześnie pierwszą kobietą w strukturze DHL Supply Chain w Polsce, która objęła tak wysokie stanowisko kierownicze.

– Gorąco wierzymy w siłę kobiet i chcemy wspierać je w rozwoju zawodowym i prywatnym. Niestety, bardzo często kobiety same pozbawiają się szans na budowanie swojej kariery, gdyż same nie wierzą w siebie, mają niskie poczucie wartości i podważają swoje kompetencje. Nie zgadzamy się z tym, staramy się

wspierać je na każdym etapie kariery, umożliwiając rozwój, naukę, pokazując możliwości, jakie daje praca w naszej firmie. Za sprawą wewnętrznych programów, warsztatów, szkoleń, projektów rozwojowych, networkingowych oraz mentoringowych pomagamy kobietom budować umiejętności zawodowe i rozwijać kompetencje tak, aby czuły, że mają realny wpływ na swoją przyszłość.

Wierzymy, że tylko różnorodne, zaangażowane zespoły, wnoszące do teamu różne doświadczenia, wynikające z miejsca pochodzenia, płci, narodowości, wieku itd. mogą odnosić sukces. Takie zespoły chcemy w DHL Supply Chain – zespoły, w których każdy czuje się akceptowany i doceniany – i dzięki temu może realizować w pełni swój potencjał – mówi Agata Wydmańska, Head of Marekting & Comms in CEE DHL Supply Chain.

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

5

WYZWANIA

Włącz inkluzywność w swojej organizacji Zazwyczaj, gdy mówimy o inkluzywności, myślimy o włączaniu i tolerancji osób z niepełnosprawnościami lub odmiennej orientacji. Jednak jest to coś nam jeszcze bliższego – inkluzywności możemy doświadczać na co dzień na wielu poziomach.

Jakie cechy inkluzywnej kultury organizacji uznałaby pani za kluczowe?

Maja Gojtowska Autorka popularnego bloga Gojtowska.com, we wrześniu 2019 roku ukazała się jej książka „Candidate experience.

Jeszcze kandydat czy już klient?”

Z mojej perspektywy inkluzywna organizacja włącza każdego – jest to nie tylko najprostsza, ale też najbardziej adekwatna definicja. Jest to środowisko pracy, które włącza każdego pracownika niezależnie od jego pochodzenia, koloru skóry, orientacji seksualnej, wieku, płci itd. – to kwestie, na których najczęściej się skupiamy. Jednak organizacja inkluzywna będzie włączała również pracownika niezależnie od tego, jak wygląda jego życie prywatne – czy ma dzieci, czy też nie, czy ma zwierzęta, jest osobą samotną z wyboru. Musimy pamiętać, że inkluzywna organizacja powinna również brać pod uwagę cechy charakteru, temperament oraz preferowane przez współpracownika sposoby komunikacji. Przykładowo: młodzi ludzie wolą komunikować się za pomocą maili i komunikatorów, starsi zaś wybierają rozmowy telefoniczne. Czasem osoby bezdzietne mogą czuć się wykluczone, ponieważ rodzice mogą mieć w pracy więcej benefitów. Dotyczy to także np. introwertyków, którzy nie lubią uczęszczać na imprezy integracyjne. Słyszałam niedawno o informatyku, który szukając pracy, zwracał uwagę na liczbę

imprez integracyjnych odbywających się w firmie, ponieważ nie chodzi na nie i nie chce z tego powodu czuć się wykluczony. Działa to w dwie strony.

Jest to po prostu kwestia zrozumienia perspektywy drugiej osoby. To, że ma ją inną, nie oznacza, że jest gorsza.

Jakie są przyczyny tak wielkiego wzrostu potrzeby poszerzenia działań z zakresu włączenia?

Na rynku obecnie mamy pokolenie Z, które jest dużo bardziej świadome. Są to pracownicy wychowani w świecie digitalowym, w czasach dobrobytu. To ludzie, na których rodzice bardziej się skupiali. Z jednej strony chcą zarabiać dużo, z drugiej zaś nie zależy im na dobrach materialnych. Zdają sobie sprawę z tego, że nie żyjemy po to, by pracować, ale pracujemy po to, żeby żyć.

Inkluzywność jest też ważna ze względu na to, że pierwszy raz w historii w jednym miejscu pracy znajduje się aż pięć pokoleń, które muszą się ze sobą dogadać.

Dodatkowo już coraz więcej mówi się o tym, że różnorodność w zespole jest kluczowym czynnikiem usprawniającym pracę. Naturalne jest, że

do teamu dobieramy osoby podobne do nas, ale to właśnie różnorodność to różne punkty widzenia, które mogą pomóc w całym procesie.

Jest to nadal bardzo trudne do wdrożenia w praktyce, ponieważ pracodawcy nie wiedzą do końca, jak się z tym zmierzyć. Przykład powinien iść z góry, gdzie ogromną rolę w tym temacie odgrywają team leaderzy.

Jak organizacje mogą angażować pracowników w inicjatywy na rzecz inkluzywności?

Ważne, by pracownicy nie tylko mówili o inkluzywności, ale również działali. Powinni inwestować w warsztaty, webinary, w komunikację. Zastanawiali się, czy sposób, w jaki do siebie mówią, nie jest wykluczający. Dlatego tak istotna jest uważność na innych, na ich potrzeby, szacunek dla innych i dla samego siebie.

Bardzo ciekawym pomysłem są także warsztaty prowadzone przez fundacje wspierające osoby o różnej orientacji seksualnej, które również mówią o inkluzywności, języku inkluzywnym, włączaniu.

Są to osoby mające duże doświadczenie, umiejące o tym opowiadać, ponieważ my sami często niewiele na ten temat wiemy, co też jest OK.

Materiał powstał we współpracy z firmą ING Bank Śląski

Siła napędowa innowacyjnej organizacji?

Różnorodność rozumiana jako włączanie Chcemy być bankiem pierwszego wyboru zarówno dla klientów, jak i pracowników. Wierzymy, że w różnorodnych zespołach jest miejsce dla każdego – podkreśla Maja Chabińska-Rossakowska, Head of HR , ING Bank Śląski.

ING Bank Śląski celebrował Miesiąc Różnorodności pod hasłem: „W ING każdy jest mile widziany taki, jaki jest” – jak można je rozumieć?

Maja Chabińska-Rossakowska Head of HR, ING Bank Śląski

Budujemy organizację, która zaprasza do współpracy różnych ludzi i tworzy środowisko pracy, w którym wszyscy czują się dobrze. Chodzi nam przede wszystkim o to, by odpowiadać na pytanie: „Co możemy zrobić dla konkretnej osoby?”, aby czuła się komfortowo, miała przestrzeń do rozwoju i testowania różnych rozwiązań, a także otrzymała wsparcie nie tylko w dobrych życiowo momentach, ale i tych trudnych. Różnorodność rozumiemy szerzej, jako włączanie. Dlatego w procesach związanych z ludźmi naszym nadrzędnym celem jest, aby każdy czuł się częścią naszej organizacji i był akceptowany taki, jaki jest.

Jak skutecznie budować świadomość tematu różnorodności i włączania w organizacji?

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Skupiamy się na tych obszarach, bo wierzymy bardzo mocno, że zróżnicowane zespoły są nie tylko bardziej efektywne, ale wnoszą również zdecydowanie większą wartość. Jesteśmy organizacją, która buduje kulturę organizacyjną, ale też relacje

z pracownikami w aspekcie długoterminowym, w związku z czym zapraszanie do przestrzeni współdziałania czy wspólne dyskutowanie nad różnymi tematami jest czymś naturalnym. Aby wzmacniać świadomość w dziedzinie różnorodności i włączania, organizujemy wiele działań, np. warsztaty i webinaria dotyczące pokoleń i języka włączającego. Ponadto stwarzamy preteksty do rozmów na tematy, które uwrażliwiają na równe traktowanie. Wątek ten jest niezwykle istotny, bo przy wielości modeli pracy, w jakich funkcjonujemy, łatwo coś przeoczyć.

Na jakich wymiarach różnorodności skupia się ING Bank Śląski?

Chociaż różnorodność w organizacji postrzegamy jako naturalną część rozwoju i dostrzegamy jej różne wymiary, to przede wszystkim skupiamy się na inkluzywności, czyli włączaniu. W tym zakresie nie mamy dominujących wymiarów różnorodności i dzięki temu z uważnością budujemy organizację otwartą na wszystkich.

Jakie praktyki mogą sprawić, że pracownik czuje się sobą w miejscu pracy?

Wierzę, że jasne przedstawienie zasad obowiązujących w organizacji pozwala czuć się dobrze w zespole, dlatego m.in. na etapie rekrutacji pracownik poznaje przełożonego, a jego onboarding jest szczegółowo rozpisany. Ponadto w ING Banku Śląskim promujemy tam, gdzie to możliwe, elastyczność, w kontekście zarówno miejsca, jak i czasu pracy – dzięki czemu pracownik nie czuje presji i nie jest w żaden sposób wykluczony. Dla komfortu w pracy istotne jest również to, by to pracownik samodzielnie planował karierę. Jesteśmy otwarci, aby nasi specjaliści poszukiwali swojej ścieżki wewnątrz organizacji, dlatego m.in. służymy wsparciem merytorycznym i stażami w innych pionach. Ponadto oferujemy wellbeing oparty na 4 filarach: zdrowiu, energii, aktywności fizycznej i benefitach. Wprowadziliśmy unikalną ofertę zawierającą m.in. program profilaktyki zdrowia obejmujący m.in. profilaktykę nowotworową. Ważnym zagadnieniem dla nas jest rozwój umiejętności pracowników powiązany z ich pasjami, dlatego inwestujemy w rozwój pracowników, oferując różnorodne warsztaty, webinary i gwarantując dostęp do jednej z najnowocześniejszych platform e-learningowych.

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

SYLWETKA

Kobiety muszą pracować więcej i ciężej Magda Łucyan Dziennikarka „Faktów” TVN i TVN24, prowadząca program „Rozmowy o końcu świata”, autorka książek „Powstańcy. Ostatni świadkowie walczącej Warszawy” oraz „Dzieci getta. Ostatni świadkowie zagłady”

Jaka jest najmocniejsza strona kobiet aktywnych zawodowo? Dlaczego różnorodność w pracy jest ważna? Pytamy Magdę Łucyan, dziennikarkę „Faktów” TVN i TVN24, prowadzącą program „Rozmowy o końcu świata”.

Jakie stereotypy dotyczące kobiet na wysokich stanowiskach są według pani zauważalne?

Niestety, nadal jest ich dużo. Kobiety mierzą się z różnymi stereotypami od samego początku swojej ścieżki zawodowej aż po najwyższe stanowiska.

Chociaż uważam, że dotyczą kobiet na różnych etapach pracy, to rzeczywiście najwięcej opinii i krzywdzących komentarzy dociera do nas w kontekście kobiet na szczycie kariery, gdyż często pojawiają się one w debacie publicznej i dotyczą m.in. posłanek, prezesek czy przedsiębiorczyń. Niestety, nadal funkcjonuje stereotyp związany z tym, w jaki sposób kobieta osiągnęła konkretne stanowisko, czyli jakim cudem udało jej się wejść na szczyt. W przypadku mężczyzn nie zadaje się tego pytania, nie analizuje się również, czy może komuś się spodobał, miał bliską relację czy ktoś mu pomógł w objęciu tego konkretnego stanowiska.

Uważam, że w przypadku kobiet przyjęcie za fakt tego, że ciężko pracowała,

FOT.: BARTEK KRUPA

6

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

7

FOT.: BARTEK KRUPA

skończyła studia, ma doświadczenie i predyspozycje to ostateczny scenariusz – częściej wiele osób próbuje doszukać się nieczystej zagrywki w związku z tym, że te kobiety mają taką pozycję, a nie inną. Kolejnym zauważalnym stereotypem, który jest widoczny w debacie publicznej, jest dostrzeganie różnic w okazywaniu emocji – jeśli mężczyzna jest przejęty jakąś sprawą, to dlatego, że na sercu leży mu dobro danej kwestii, natomiast gdy kobieta jest przejęta, to nazywana jest emocjonalną czy wręcz histeryczną.

W czym dostrzega pani najmocniejszą stronę kobiet aktywnych zawodowo?

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

To zależy od branży, jednak uważam, że ich najsilniejsza strona wynika z brutalnej prawdy, że kobiety nadal bardzo często muszą pracować więcej i ciężej na taką samą pozycję, co mężczyźni, co z kolei przekłada się na to, że nie ma dla nich rzeczy niemożliwych. Mam takie doświadczenie ze swojej pracy, że jeśli poprosi się o coś taką ambitną kobietę, to ona jest w stanie przekroczyć wszelkie granice. Przy tym zwykle jest także dyspozycyjna, dobrze zorganizowana i jest w stanie zajmować się różnymi

tematami jednocześnie. Wbrew stereotypom kobiety mniej mówią, a więcej robią.

jeśli ktoś marzy, by być dziennikarzem, warto rozejrzeć się za stażem lub inną formą rozwoju, która pomoże go do tego przybliżyć.

Jaką rolę odgrywa różnorodność w miejscu pracy?

Jest nam bardzo potrzebna i mam nadzieję, że co do tego nie trzeba już nikogo przekonywać. I chociaż różnorodność jest superważna, to mam też świadomość, że w branży, w której pracuję, czyli w dziennikarstwie, jest prawdopodobnie większa niż w innych miejscach. Dostrzegam jednak wiele jej zalet. To, że mamy pracowników praktycznie w każdym wieku, mężczyzn i kobiety, którzy zajmują się różną tematyką, pozwala wymieniać się doświadczeniami. Młodzi pracownicy, którzy wchodzą na rynek dziennikarski, bez bardzo doświadczonych dziennikarzy mieliby utrudniony start, a dzięki temu, że mogą ich obserwować – wiele się od nich uczą. Sama z tego korzystałam i korzystam, za co jestem wdzięczna.

Jakich rad udzieliłaby pani osobom wchodzącym na ścieżkę kariery?

W kontekście dziennikarstwa myślę, że ważne jest, by jak najszybciej zacząć – praktyka jest tutaj kluczowa, dlatego

Kobiety mierzą się z różnymi stereotypami od samego początku swojej ścieżki zawodowej aż po najwyższe stanowiska.

Do tego bardzo ważne jest, by jak najwięcej czytać – zarówno o bieżących wydarzeniach w internecie czy prasie, jak i książek – głównie literatury faktu.

To będzie dobre na początek. A co później? Trzeba przygotować się na długi marsz, bo nie jest to zawód, w którym szybko wchodzi się na szczyt. Po drodze jest wiele szczebelków i warto się nimi cieszyć, bo możliwości są ogromne.

8

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

NOWOŚCI

Przejażdżka rollercoasterem Czyli jak poruszać się w nowych trendach na rynku pracy.

Jak opisałaby pani nowoczesny rynek pracy? Czym charakteryzują się zachodzące na nim zmiany?

Katarzyna Konieczna Senior HR Audytor, Top Employers Institute

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Nowoczesny rynek pracy porównałabym do rollercoastera. Oba składają się ze wzniesień oraz stromych spadków i gwałtownych zakrętów.

Pojedyncze wagoniki – pracownicy oraz pociągi, czyli organizacje – poruszają się po torze, który wyznaczają zmieniające się szybko trendy. Ostatnie badanie Top Employers Institute, przeprowadzone wśród prawie 1900 organizacji na całym świecie, ujawniło trzy kluczowe trendy: uwolnienie potencjału zaangażowanego pracownika, zwinność dzięki cyfryzacji, wykorzystanie potencjału Dzikiego Zachodu pracy.

Pierwszy z nich wynika z potrzeby pracowników posiadania realnego wpływu na projektowanie pracy i swojej roli w podejmowaniu decyzji. Oznacza to, że organizacje będą

musiały podejść w sposób strategiczny do słuchania głosu pracowników oraz uczynić wzmacnianie zaangażowania wymiernym celem.

Cyfryzacyjne przyspieszenie spowodowane pandemią zmieniło modele, metody i narzędzia pracy.

Kluczem do efektywnego wykorzystania digitalizacji jest zwinność, jaką może przynieść cyfrowy HR. I to jest drugi trend. Jak wynika z naszego badania, 79 proc. polskich Top Employers zdefiniowało wizję, w jaki sposób technologia przyczynia się do ogólnego doświadczenia pracowników (Employee Experience). Organizacje muszą podejść do tego tematu w sposób zorganizowany, bo oczekiwania pracowników będą stale rosły.

I wreszcie trzeci trend dotyka całkowitego przeprojektowania środowiska pracy. Wzrost możliwości relokacji pracowników w ramach pracy zdalnej, spadek lojalności, wzrost rotacji oznaczają, że przed pracodawcami pojawia się zupełnie nowy zestaw wyzwań związanych z wykorzystaniem potencjału tych nowych granic pracy. Ale tu trzeba pamiętać, że wraz z nimi pojawiają

się też zagrożenia, które mogą spowodować, że te nowe środowiska pracy staną się Dzikim Zachodem.

Jakimi działaniami organizacje osiągają sukces pod kątem tworzenia dobrego środowiska pracy?

A co to znaczy „dobre środowisko pracy”? Tak jak rollercoaster nie jest atrakcją dla wszystkich, tak nie ma jednej definicji „dobrego środowiska pracy”. Tworząc miejsce pracy sprzyjające efektywności, zaangażowaniu pracowników, najpierw trzeba właśnie ich zapytać, czego oczekują i jak postrzegają swojego pracodawcę.

Jeśli jeszcze zapytać o to interesariuszy zewnętrznych, np. kandydatów czy klientów, to na bazie zebranych informacji może stworzyć Employee Value Proposition (Propozycję Wartości dla Pracowników), czyli unikalną ofertę, jaką jest w stanie zagwarantować swoim pracownikom. Ciekawymi przykładami, którymi dzielą się nasi Top Employers, są sieci networkingowe – grupy osób mających ten sam cel, np. sieć mam czy ojców powracających z urlopów wychowawczych.

Poza tym celebrowanie uroczystości

pracowników, akcje proekologiczne czy charytatywne, jak np. biblioteka dla bezdomnych, duża oferta well-being odpowiadająca na aktualne potrzeby pracowników.

Jak pracodawcy dostosowują się do nowych tendencji, szczególnie jeśli chodzi o rozwój i utrzymanie pracowników?

Zarządzanie retencją pracowników to obecnie jedno z kluczowych wyzwań. Moim zdaniem zatrzymać pracownika w organizacji można, budując jego zaangażowanie.

Dbanie o jego rozwój jest jednym z przykładów. Ale nie wystarczy udostępnić działającą 24 godziny na dobę platformę z dostępem do szkoleń i webinarów, podobnie jak nie wystarczy skierować pracownika na drogie studia MBA. Aby to się udało, trzeba wejść wyżej i zacząć działać z poziomu misji, wartości organizacji. Zachęcić pracownika do odpowiedzenia sobie na słynne pytanie WHY? Simona Sineka. I czy to jego „dlaczego” jest tożsame z „dlaczego” organizacji. Dopiero później można budować strategie rozwoju.

Najlepszy pracodawca?

Stawia na atmosferę i relacje Jak stworzyć unikalne miejsce pracy, które pozwoli wyróżnić się na tle konkurencji? Oni to zrobili, bo wiedzą, jak stworzyć firmę, w której ludzie czują się doceniani i szanowani.

Materiał powstał we współpracy z firmą UNIBEP

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

G

rupa Unibep zajęła trzecie miejsce w rankingu Forbes „Najlepsi Pracodawcy w Polsce 2022” w zakresie branży budowlanej.

Czemu zawdzięczają ten sukces?

Głównie #Unikalnym, a więc samym pracownikom. To oni tworzą atmosferę w organizacji, co procentuje tym, że czują się w niej dobrze.

Firma z kolei daje im możliwość ciągłego rozwoju i pełnej realizacji swojego potencjału zawodowego.

Unibep promuje różnorodność

i równość szans, a to z kolei pomaga tworzyć kreatywne miejsce pracy i budować efektywne zespoły, które wzajemnie się uzupełniają.

Dlaczego o współpracownikach w firmie Unibep mówi się #Unikalni?

Ponad 2 lata temu firma zaczęła się zastanawiać, czy obraz organizacji, którą mają w swoich głowach, zgadza się z tym, kim naprawdę są.

Zorganizowali wówczas warsztaty, na które zaprosili pracowników z różnych spółek w ramach grupy Unibep. Podczas pracy w małych grupach jak mantra powtarzało

się hasło „dobra atmosfera”, co na koniec spotkania okazało się bardzo #unikalne na tle konkurencji. #Unikalni są również dlatego, że pomimo szerokiej i korporacyjnej struktury zachowali relacje koleżeńskie. To zdecydowanie ułatwia codzienną współpracę i pokazuje, że robią dobrą robotę, jeśli chodzi o dopasowanie kandydatów do organizacji.

Dodatkowo spektrum specjalizacji, w których adepci budownictwa mogą się rozwijać, jest bardzo duże.

Rozbudowana struktura pozwala

na wiele możliwości kształtowania kariery – począwszy od praktyk, aż po wysokie stanowiska kierownicze, a do tego w różnych dziedzinach budownictwa. Oczywiście dają też możliwość rozwoju osobom, które nie są związane stricte z budownictwem i pracują w działach, takich jak marketing, HR, IT, finanse itd.

Posługując się frazesami – każdy znajdzie coś dla siebie. Unibep stawia mocno na rozwój kadry i rynków, na których działa, dzięki czemu wachlarz możliwości stale się powiększa.

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

9

EKSPERT

Jak planować efektywny rozwój pracowników?

Inwestowanie w rozwój pracowników i dawanie przestrzeni pozwalającej na wymianę doświadczeń sprzyja ich zaangażowaniu, nawiązywaniu relacji między pracownikami, zwiększa się ich lojalność oraz motywacja do pracy.

Planowanie rozwoju pracownika to wieloetapowy proces – czego wymaga i co się na to składa?

Anna Łabno-Kucharska Menedżerka projektów employer brandingowych w Fundacji Mamo Pracuj, koordynatorka merytoryczna projektów społecznych, ekspertka w Talenti.pl – bank talentów kobiet

Zgadzam się ze stwierdzeniem, że planowanie rozwoju pracownika to złożony proces. Na pewno należy uwzględnić w nim potrzeby zarówno organizacji, jak i danej osoby.

Dlaczego? Ponieważ inwestowanie w podnoszenie kompetencji pracowników to równocześnie inwestowanie w rozwój firmy. Działania rozwojowe nie mogą być też aktem jednorazowym.

Kompleksowe zadbanie o ścieżkę rozwoju danej osoby przynosi najbardziej wymierne korzyści.

Uważam też, że wszystkie elementy działań rozwojowych pracowników powinny być jasno określone w odpowiednim dokumencie wewnętrznym, do którego mają dostęp wszyscy pracownicy.

Dobrze by było, żeby przy okazji ocen kwartalnych, półrocznych czy rocznych (które są elementem działań

rozwojowych) możliwości i zasady uczestnictwa w takich działaniach były przypominane. Co ważne, działania prorozwojowe mogą przyciągać do firmy inne talenty.

Jakie korzyści – z perspektywy pracownika – niesie ze sobą praca w firmie nastawionej na ciągły rozwój?

Po pierwsze, pracownik, który ma poczucie, że pracuje w firmie nie tylko nastawionej na rozwój, ale też inwestującej czy wspierającej go w działaniach rozwojowych, czuje się doceniony. Dostrzega dla siebie nowe możliwości działania, uczestnictwa w ciekawych projektach czy też awansu. Dodatkowo, jeśli może realnie wykorzystać swoją nową wiedzę czy umiejętności, może też wpływać na działania czy kierunek rozwoju organizacji, w której pracuje. Co ważne, aż 76 proc. pracowników z pokolenia Z wierzy, że uczenie się jest

kluczowe w rozwoju ich kariery, a 83 proc. z nich chce nauczyć się nowych umiejętności (za: Workplace Learning Report, LinkedIn 2021).

Otwartość na podnoszenie kompetencji pracowników wiąże się też z zaufaniem im, ich wyborom, możliwościom, motywacjom.

Wspominałam już o tym, że do organizacji uczącej się napływają nowe talenty, zatem pracownicy mogą uczyć się od siebie wzajemnie (np. dzięki wewnętrznym programom mentorskim, szkoleniowym czy job shadowingowi), a to sprzyja wymianie doświadczeń czy kompetencji, wzmacnianiu umiejętności, budowaniu swojej eksperckości.

Widzę tu obopólne korzyści, zarówno dla firmy, jak i dla pracowników.

Co szczególnego zyskuje organizacja inwestująca właśnie w rozwój pracownika?

Zyskuje sporo, chociaż mam poczucie, że sporo firm koncentruje

się w dużej mierze na tym, że wykształcony pracownik może szybciej znaleźć lepszą ofertę. A to nie do końca tak. Jeśli w firmie jest kultura uczenia się, podnoszenia kompetencji, otwartość na rozwój, to tym samym dana organizacja staje się bardziej atrakcyjna dla pracowników. Inwestowanie w rozwój pracowników i dawanie przestrzeni pozwalającej na wymianę doświadczeń sprzyja ich zaangażowaniu, nawiązywaniu relacji między pracownikami, zwiększają się ich lojalność oraz motywacja do pracy. Co samo w sobie sprzyja produktywności.

Dodatkowo nie zapominajmy o tym, że koszty rotacji pracowników są wysokie. Szacuje się, że mogą one sięgać nawet 200 proc. wynagrodzenia osoby, która odchodzi z firmy (za: hcmdeck.pl). Zatem działania prorozwojowe to czysty zysk dla firmy oraz remedium na lukę kompetencyjną w firmach.

Materiał powstał we współpracy z firmą Lidl. Praca na lata na kariera.lidl.pl

Inwestycja w rozwój pracownika inwestycją w sukces firmy W tym roku mija 20 lat, odkąd Lidl Polska rozpoczął działalność na polskim rynku. Filarem strategii firmy jest kompleksowe inwestowanie w pracowników na wszystkich szczeblach zarządzania – „inspirujemy pracowników, by rozwijali się razem z nami”. Dzięki temu liczba awansów wewnętrznych w Lidl Polska utrzymuje się na poziomie ponad 70 proc., a firma od lat zajmuje bardzo mocną pozycję w kategorii „Pracodawca z wyboru”. To podstawa jej biznesowego sukcesu.

W

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

szystko, co kształtuje nasze relacje z pracownikami, oddaje hasło jednej z naszych najważniejszych kampanii: „Lidl zaczyna się od ludzi”. Przekonanie, że inwestycja w rozwój pracownika to inwestycja w sukces firmy, od lat konsekwentnie wypełniamy treścią.

Mamy tego wymierne efekty: odnieśliśmy znaczący sukces rynkowy, a pracownicy rewanżują się nam, od lat zapewniając organizacji pozycję lidera na rynku – mówi Marta Florczak, członek zarządu ds. personalnych Lidl Polska.

początku, niezależnie od dominujących trendów. W Lidl Polska wiedza o tym, że pracodawca, który dba o rozwój pracownika, tym samym efektywnie rozwija swoją firmę, jest wpisana w DNA naszej firmy – dodaje M. Florczak. – Jeśli pracownik ma być zaangażowany i dobrze funkcjonować w zespole, konieczne jest odpowiednie wdrożenie na samym początku pracy. Każda nowo zatrudniona osoba otrzymuje indywidualny plan wdrożenia, realizowany pod okiem menedżera lub instruktora przy wsparciu działu personalnego – wyjaśnia.

Konsekwencja we wdrażaniu

Szkolenia i programy szyte na miarę

Idea przyświecająca działaniom podejmowanym w ramach strategii personalnej w Lidl Polska jest niezależna od koniunktury na rynku pracy. – Atrakcyjne zarobki oraz możliwości ciągłego rozwoju były i są naszym priorytetem od

Bogaty pakiet szkoleń i programów oferuje pracownikom konkretne rozwiązania w zakresie rozwoju zawodowego z możliwością awansu. Program Talent Management indywidualnie wskazuje mocne

strony i obszary rozwojowe pracownika. Dla pracowników, którzy awansowali ze ścieżki eksperckiej na menedżerską, organizowana jest Akademia Managera. Program rozwojowy Mentoring skierowany do kadry menedżerskiej ułatwia wymianę wiedzy i doświadczeń biznesowych oraz przywódczych między bardziej a mniej doświadczonymi liderami. Najnowszą propozycją Lidla dla wyższej kadry menedżerskiej są roczne studia podyplomowe na Akademii Leona Koźmińskiego w ramach programu Lider Przyszłości. Firma oferuje pracownikom także możliwość rozwoju za granicą.

W ramach programu International Job Rotation pracownicy zdobywają doświadczenie w krajach, w których obecna jest grupa Schwarz. W tym przypadku Lidl Polska pomaga pracownikowi na każdym etapie: od organizacji kursu językowego aż po przeprowadzkę.

Z rodziną w kraju i za granicą Karolina Drob, która rozwija się i awansuje w Lidl Polska od 10 lat, skorzystała z możliwości programu International Job Rotation i wyjechała do Niemiec. – Chciałam wykorzystać swój potencjał i poszerzyć kompetencje. Podczas wdrożenia w międzynarodowej centrali Lidla w Niemczech wymieniałam doświadczenia z kadrą zarządzającą z całej Europy. Dziś na pracę patrzę z innej, szerszej perspektywy. To wszechstronne doświadczenie. Wyjechałam do Niemiec z rodziną. Moje córki Dagmara i Ewelina uczyły się przez 13 miesięcy w szkole międzynarodowej. Dziś kontynuują naukę w systemie międzynarodowym w Krakowie.

Nasz wyjazd to bezcenna inwestycja w przyszłość nie tylko moją, lecz także córek – mówi Karolina Drob.

Niebawem obejmie stanowisko Dyrektora Regionu Sprzedaży w Lidl Polska.

10 Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

INSPIRACJE

Jak wejść na biznesowy szczyt?

Droga kobiet na najwyższe stanowiska to już nie tylko szklany sufit, lecz cały labirynt przeciwności. Co według badań pomaga w osiągnięciu sukcesu w pracy?

Materiał powstał na podstawie: Górska, A., Dobija, D., Staniszewska, Z. and Prystupa-Rządca, K. (2022), „Women’s pathways to management boards. The role of bonding and bridging types of social capital” Gender in Management, 37(1), https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/GM-01-2021-0004/full/html

Kapitał społeczny a sukces zawodowy Dużo wiadomo o kapitale społecznym w kontekście jego budowy, jednak już niewiele o jego wykorzystaniu, szczególnie w przypadku kobiet. Dlatego też zrealizowano badanie, w którym analizowano znaczenie kapitału społecznego w drodze kobiet do zarządów. Na jego potrzeby podzielono kapitał na dwa rodzaje: wiążący i pomostowy. Pierwszy z nich odnosi się do relacji osobistych i rodzinnych, a drugi dotyczy budowania relacji z nieznajomymi, w tym np. kontaktami pozyskanymi w trakcie edukacji i pracy. Jak się okazuje, właśnie te dwie formy kapitału społecznego są niezwykle pomocne podczas zdobywania zawodowych szczytów.

– Badania pokazały, że chociaż kobiety potrafią doskonale budować kapitał wiążący, tak

Dr Anna Górska Dyrektorka Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach w Akademii Leona Koźmińskiego

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

do tej pory nie budowały i nie wykorzystywały potencjału kapitału pomostowego w dużym zakresie. Ten z kolei opiera się na luźniejszych relacjach i szerszej sieci kontaktów, dlatego często pozwala dowiedzieć się o nowych możliwościach rozwoju, awansu, a także może pomóc w znalezieniu pracy i rozwoju własnej firmy. Również w sytuacjach kryzysowych (jak np. utrata pracy) to kapitał pomostowy może być istotnym wsparciem przy odkryciu nowych ofert zawodowych – podkreśla dr Anna Maria Górska z Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego, współautorka najnowszego badania, podczas którego sprawdzono, jak kobiety na różnych etapach swojego życia akumulują kapitał społeczny, a także to, jak wpłynął na ich karierę zawodową.

W jaki sposób budować kapitał pomostowy?

Badaczka podkreśliła również, że chociaż kobiety budują kapitał wiążący na wczesnych etapach kariery, to równocześnie bardzo często pomijają kapitał pomostowy. Jego rozwój utrudnia także odgrywanie innych ról i związane z nimi obowiązki, np. domowe. W trakcie badań respondentki wskazywały jednak, że bardziej rozbudowana sieć kontaktów wiązała się najczęściej z przełomowymi momentami w ich karierze – z analiz wynikało, że tempo rozwoju karier przyspieszyło np. po podjęciu pracy za granicą czy studiów MBA. – Oba te doświadczenia pokazują, że budowanie rozległego kapitału pomostowego nie może zatem ograniczać się do społeczności lokalnej czy środowiska pracy kobiet. Sposoby rozwoju tego typu dają szansę na wyjście poza

krąg dotychczasowych znajomości, swoją branżę i strefę komfortu.

Dlatego też zachęcam kobiety do udziału w sieciach, które zrzeszają osoby sukcesu, jak Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką, Lady Business Club czy Sieć Przedsiębiorczych Kobiet. Tam są podobne możliwości – dodaje dr Anna Maria Górska.

Tym samym, aby budować kapitał pomostowy, kobiety jak najwcześniej powinny podejmować nowe wyzwania edukacyjne i szkoleniowe, co pomoże im nie tylko w samorozwoju, ale również w nawiązywaniu nowych relacji.

Ponadto warto, by brały udział w spotkaniach networkingowych (nie tylko tych dla kobiet!), dywersyfikowały relacje, a także budowały kapitał społeczny strategicznie – należy stawiać nie na liczbę kontaktów, ale relacje, które będą wartościowe dla kariery.

Student na rynku pracy – start nie musi być trudny Biuro Karier Politechniki Warszawskiej skutecznie wspiera studentów i absolwentów, ułatwiając im rozpoczęcie kariery zawodowej. Co ciekawe, oferta tej instytucji jest atrakcyjna również dla pracodawców.

Jaką rolę odgrywa Biuro Karier Politechniki Warszawskiej (BK PW) w ukierunkowaniu absolwentów i studentów przed wejściem na rynek pracy?

Ewa Kluczek-Woźniak, kierownik sekcji ds. doradztwa zawodowego:

Ewa Kluczek-Woźniak Coach PCC ICF, psycholog, doradca kariery, Biuro Karier Politechniki Warszawskiej

Julita Mucha Employer Branding Coordinator, Biuro Karier Politechniki Warszawskiej

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

W Biurze Karier przede wszystkim stawiamy na indywidualne podejście do każdego studenta, oparte na analizie potrzeb danej osoby. Procesy rozwojowe prowadzone są przez certyfikowanych coachów, psychologów i doradców kariery. Na co dzień wykorzystujemy w pracy narzędzia do diagnozy talentów – oferujemy np. badanie stylów myślenia FRIS® oraz możliwość skorzystania z narzędzia Insightful Profiler™ (iP121), które nawiązuje do koncepcji psychologii osobowości. Zależy nam na tym, by przed wejściem na rynek pracy studenci mieli świadomość, jakie są ich mocne strony, co ich wyróżnia na tle innych osób, a także jakie zadania mogą realizować w zespołach. Ponadto w BK PW stawiamy na uczenie się i rozwijanie kompetencji przez doświadczenie, dlatego też organizujemy warsztaty – ich tematy są przeróżne: od sposobów motywowania do działania, przez radzenie sobie z trudnymi sytuacjami, po budowanie profilu w serwisach rekrutacyjnych. Poza tym realizujemy program mentoringowy oparty na relacji mistrz – uczeń, który

pomaga rozwijać kompetencje osobiste i zawodowe.

Jakie znaczenie ma proces łączenia pracodawców ze studentami jeszcze w trakcie studiów?

Julita Mucha, koordynator ds. relacji z pracodawcami: W Biurze Karier Politechniki Warszawskiej staramy się być partnerem dla studentów, absolwentów i pracodawców. Tworzymy zespół, który dba nie tylko o przepływ informacji między stronami, ale przede wszystkim o wzajemne zrozumienie potrzeb.

Ze strony studentów i absolwentów widzimy potrzebę doświadczania w praktyce wiedzy, którą zdobywają na studiach, dlatego też współpracujemy z firmami i instytucjami, które im to umożliwiają.

Z kolei dzięki innowacyjnym projektom pracodawcy mogą przyjąć rolę ekspertów, którzy pokazują studentom różne ścieżki kariery, a ponadto mogą budować obraz unikatowego miejsca pracy. Co ważne, pracodawcy wysoko oceniają kandydatów Politechniki Warszawskiej i coraz częściej są w stanie dopasować proponowany im czas pracy do czasu potrzebnego na realizację studiów, co tym samym umożliwia współpracę już na etapie nauki. Studenci mają coraz większą świadomość potrzeby

zdobywania doświadczeń zawodowych już w trakcie studiów, szukają takich możliwości. Stąd odpowiednia reakcja pracodawców i stale rosnąca na naszej platformie rekrutacyjnej Career Center liczba ofert rekrutacyjnych dotyczących prac projektowych, zleconych, umożliwiających pracę hybrydową.

Aby ułatwić łączenie zainteresowanych stron, organizujemy m.in. Business Networking Day, Program Mentoringowy, job shadowing, wizyty studyjne, czyli dni otwarte w siedzibach firm, webinary, warsztaty oraz symulacje rozmów kwalifikacyjnych. Widzimy, że bezpośredni kontakt z pracodawcami ułatwia studentom rozpoczęcie kariery zawodowej, dlatego też staramy się, by nasze projekty go umożliwiały. W efekcie w zeszłym roku kalendarzowym liczba firm i instytucji zaangażowanych w organizację różnych wydarzeń skierowanych do studentów PW wzrosła dwukrotnie w porównaniu z rokiem poprzednim.

Dodam, że taką efektywność osiąga się poprzez profesjonalne projektowanie i planowanie działań employer brandingowych skierowanych do studentów Politechniki Warszawskiej, co skutkuje tym, że np. we współorganizowanych przez nas na PW targach pracy w 2021 r. wzięło udział ponad 5 tys. studentów z naszej uczelni.

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

11

EKSPERT FOT.: MAGDALENA TREBERT

Mamo, pracuj! Jak wygląda sytuacja kobiet na rynku pracy?

Firmy muszą pracować nad zmianą kultury organizacyjnej, dając tym samym pracownikom szanse na łączenie życia zawodowego z rodzinnym.

Czy możemy powiedzieć, że polski rynek pracy coraz bardziej sprzyja kobietom?

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Według badań rynek pracy nadal bardziej sprzyja mężczyznom. Tylko 45 proc. kobiet i aż 92 proc. mężczyzn jest przekonanych, że rynek pracy to miejsce coraz bardziej przyjazne i dostępne dla kobiet (badanie Hays, 2021). Wskaźnik zatrudnienia mężczyzn jest wciąż wyższy aniżeli kobiet, choć w zakresie wykształcenia (66 proc. absolwentów wyższych uczelni to kobiety) i naszej liczebności (52 proc. Polaków to kobiety) można byłoby oczekiwać równych szans. Mężczyźni wciąż wydają się bardziej stabilnym pracownikiem. Jednak to oczywiście powoli się zmienia – wielu pracodawców podkreśla, że potrzebuje w firmach różnorodnych zespołów, gdyż to one dają im lepsze wyniki finansowe.

Kamila Kawecka, konsultantka McKinsey & Company w Polsce, przytacza wyniki raportu McKinsey & Company „Win-win. How empowering women can benefit Central and Eastern Europe”: „Przedsiębiorstwa z większą równością płci na najwyższych stanowiskach mają o 26 proc. większe szanse na ponadprzeciętne zyski w porównaniu z tymi, które w ogóle nie mają kobiet w zarządach”.

Dlatego też obecny rynek pracy, chociaż nadal bardziej sprzyja mężczyznom, to z pewnością sprzyja kobietom bardziej, niż sprzyjał im jeszcze 10 lat temu.

I tutaj dostrzegam ogromną szansę na wyrównywanie istniejących nierówności.

Jest to związane nie tylko z ogromnymi zmianami na rynku pracy, ale też zmianami społecznymi. Dziś pracodawcy często mają trudność w znalezieniu zaangażowanego, kompetentnego i lojalnego pracownika, dlatego też chętne do podjęcia aktywności zawodowej kobiety mają duże szanse na znalezienie pracy, i to pracy, która pozwoli im pogodzić różne role. Ostatnie lata to też czas, gdy dużo mówi się o sile i roli kobiet, i o wartościach, jakie wnoszą do zespołów.

Coraz więcej mówi się też o partnerstwie w wychowywaniu dzieci, zaangażowaniu ojców, urlopach wyłącznie dla ojców – i to powoli daje efekty.

Jak właściwie kobiety powinny szukać pracy po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym?

Istotne jest, by przede wszystkim dobrze się do tej zmiany przygotować. Może się zdarzyć, że powrót, nawet jeśli wyczekany, po pierwszych kilku miesiącach okazuje się trudny dla kobiety zarówno emocjonalnie, jak i fizycznie. Łącząc

Agnieszka Czmyr-Kaczanowska Współzałożycielka fundacji i społeczności mamopracuj.pl oraz Talenti.pl – banku talentów kobiet, EB Manager i entuzjastka D&I, TEDx Speaker, od dziesięciu lat wspiera kobiety w rozwoju zawodowym; mama trójki dzieci, miłośniczka workation

wiele ról życiowych, w tym mamy i pracowniczki, niesiemy na swoich barkach bardzo dużo. Chcemy być perfekcyjne w pracy, w domu, w relacji z mężem i przy tym zadbać o siebie oraz mieć choćby chwilę tylko dla siebie. W tych najtrudniejszych momentach, bez wsparcia i zrozumienia, kobiety nierzadko rezygnują z pracy i wracają do opieki nad dzieckiem na pełen etat… Dlatego też w przygotowaniach do powrotu istotne jest uwzględnienie zaangażowania całej rodziny w ten proces. Nie jest przecież tak, że mama mówi, że wraca do pracy i wszystko będzie jak dawniej.

Należy zatem wcześniej pomyśleć nad nowym podziałem obowiązków, ustaleniem, kto będzie zajmował się dzieckiem i kiedy, z czego zrezygnujemy w domu (bo coś musi się zmienić, doba ma tylko 24 godziny) – może prasowanie, a może trzydaniowy obiad zastąpi coś na szybko? Dalej sprawdzamy, jakie mamy opcje elastyczności, który z partnerów i kiedy może wziąć na siebie więcej lub mniej.

Istotne jest także omówienie warunków powrotu do pracy z pracodawcą – czy wracasz na cały etat, czy wykorzystujesz część urlopu itp.1 A jeśli szukasz nowej pracy, to czy już wiesz, czego szukasz. Być może potrzebujesz kogoś, kto pomoże się określić (pomocy doradcy zawodowego, jakiegoś ciekawego projektu lub kursu2)? Czy wiesz, jakiej pracy szukasz? Czy masz już mocne CV? Kiedy będziesz wiedziała, gdzie i jak szukać pracy, będziesz wiedziała, czego szukasz – jestem przekonana, że niedługo ktoś zaprosi cię na rozmowę kwalifikacyjną.

Czym powinna charakteryzować się firma, która wspiera pracujących rodziców?

Najważniejszym i bezkosztowym rozwiązaniem jest zrozumienie. Zrozumienie pracodawcy, przełożonych, liderów, menedżerów i współpracowników dla tej szczególnej sytuacji, w jakiej są pracujący rodzice. A z aspektów praktycznych kluczowa jest organizacja czasu pracy – rodzice potrzebują w tej kwestii elastyczności, dlatego pożądana jest możliwość np. pracy zdalnej lub pracy w formule hybrydowej, korzystania z tzw. home office’u, pracy zadaniowej czy szybszego skończenia pracy w sytuacji awaryjnej.

Dużym wsparciem dla pracujących rodziców są również programy rozwojowe, coaching, a także informatory dla rodziców-pracowników. Miłym dodatkiem są także benefity finansowe i pozapłacowe, takie jak np. dofinansowanie do placówki typu żłobek/przedszkole, dodatkowe „becikowe”, okazjonalne prezenty dla dzieci pracowników itp., a także dodatkowa opieka medyczna, ubezpieczenie na życie czy programy inwestycyjne dla rodziców. Więcej inspiracji odnośnie do tego, jak wspierać pracujących rodziców, można znaleźć w bezpłatnym raporcie „Najlepsze praktyki wspierania pracujących rodziców”3.

10. odcinek podcastu Mamo Pracuj pt. „Wsparcie w powrocie do pracy po przerwie. Cenne wskazówki dla mam i nie tylko!”: https://mamopracuj.pl/10-podcast-wsparcie-w-powrocie-do-pracy-po-przerwie 2 Fundacja Mamo Pracuj organizuje liczne programy mentoringowe, projekty dla mam wracających do pracy po przerwie i kursy – zawsze możesz z nich skorzystać 3 Raport do pobrania na stronie: https://mamopracuj.pl/ebook/raport-najlepszych-praktyk-wspierania-rodzicow 1