Wrzesień 2022 | Czytaj więcej na www.poradnikbiznesu.info MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET 08 Ekspert Wypalenie współczesnychproblememzawodowekobiet03 Sprawdź Bycie sobą w IT – jak to wygląda w praktyce w firmie Nokia? 09 Inspiracje Szacunek w Cushmanodpowiedzialnośćoraz&Wakefield Olga Malinkiewicz Kobiety mogą być zaskoczone tym, jak wiele są w stanie osiągnąć WŁĄCZANIEI RÓŻNORODNOŚĆ SKRZYPCZAKAGNIESZKAFOT.:
Co oznacza obecność kobiet w zarządach? Czy kobiety zarządzają inaczej?
KoniecznaKatarzyna Senior EmployersAuditorHRwTopInstitute
Niewątpliwie mocnymi stronami są samoświado mość i wytrwałość w dążeniu do celu, jakie kobiety wkładają w to, aby przebić szklany sufit i objąć stanowisko w wyższej kadrze zarządzającej. Potwierdziła to firma badawcza Kantar, która prze prowadziła wywiady wśród liderów polskich firm, z których wynika, że kobiety są bardziej zdetermi nowane, lepiej oceniają ryzyko i lepiej zarządzają czasem. Są wielozadaniowe i mają podzielną uwagę oraz zdolność łączenia wielu elementów w jedną całość. Posiadają naturalną zdolność zarządzania ograniczonymi zasobami i niewątpli wie umiejętność słuchania i empatii.
10
Kwiecińska Automotive to nie tylko męski świat – kobiety w firmie FORVIA 05 Natalia Selinger Róźnorodność w Luxoft na medal 08 Katarzyna Zimińska Work-life balance – czy jeszcze istnieje? W WYDANIU WYZWANIA
Jakie działania w kierunku zwiększenia udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych możemy określić jako pożądane?
Kiedy runie szklany sufit ?
Jakie są korzyści wzrostu udziału kobiet w ka drze wyższego i najwyższego szczebla?
Ewa
Korzyści wynikają z mocnych stron kobiet liderek, o czym wspominałam wcześniej. Z badań Gallupa przeprowadzonych na ponaddziesięciotysięcznej próbie amerykańskich pracowników wynika, że kobiety w większym stopniu motywują swoich podwładnych do pracy, dostrzegają ich potencjał i pomagają im się rozwijać, a to z kolei skutkuje ich wyższą wydajnością i efektywnością.
Według najnowszych danych z KRS w 2021 roku liczba kobiet na stanowiskach prezesek oraz człon kiń zarządów w Polsce spadła. Tylko 19,7 proc. stanowisk prezesów w Polsce zajmują kobiety, a w przypadku spółek giełdowych jest to zaledwie 5,7 proc. I te dane powinny niepokoić, a jednocze śnie motywować do podjęcia zdecydowanych kro ków w kierunku kruszenia szklanych sufitów.
Partnerzy@Mediaplanet_Polmediaplanetplfacebook.com/poradnikbiznesuPLmediaplanet
finansowe. Trzy na cztery przedsiębiorstwa, które realizują praktyki dotyczące różnorodności, wska zują na wzrost zysków o 5-20 proc. Firmy odnoszą także korzyści w postaci większej innowacyjności czy lepszego zarządzania ryzykiem.
2 | Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET Senior Project Manager: Natalia Bartosiewicz +48 537 946 500, natalia.bartosiewicz@mediaplanet.com Content and Production Manager: Izabela Krawczyk Managing Director: Karolina Kukiełka Skład: Mediaplanet Web Editor: Tatiana Anusik Opracowanie redakcyjne: Sonia Młodzianowska, Aleksandra Podkówka-Poźniak Fotografie: Agnieszka Skrzypczak, Joanna Paxton, stock.adobe.com, zasoby własne Kontakt: e-mail: MEDIAPLANETpl.info@mediaplanet.comPUBLISHINGHOUSESPZ O.O. ul. Zielna 37, 00-108 Warszawa 04
O tym, że organizacje widzą korzyści związane ze wzrostem liczby kobiet w strukturach zarządczych, świadczy fakt, że z roku na rok coraz więcej Top Employers uwzględnia ten aspekt wśród swoich celów strategicznych.
I nie wystarczy tu tylko dyrektywa Unii Europejskiej, uchwalona po ponad 10 latach prac, dotycząca pary tetów płci we władzach spółek giełdowych. Zgodnie z nią do 2026 r. kobiety mają stanowić 40 proc. dyrektorów niewykonawczych. Potrzebne są kam panie społeczne rozprawiające się z uprzedzeniami i stereotypami głoszącymi, że kobiety są gorszymi menedżerkami niż mężczyźni. Trzeba również poło żyć duży nacisk na przestrzeganie przepisów prze ciwdziałających dyskryminacji w miejscu pracy, i to już na etapie rekrutacji. Organizacje, które posługują się tytułem Top Employers, mają rozbudowaną poli tykę różnorodności i inkluzywności. 75 proc. z nich posiada Strategię D&I, a 83 proc. prowadzi ukierun kowaną kampanię dotyczącą praktyk D&I. Wiele organizacji utworzyło również rolę Championów D&I, czyli osób, które są odpowiedzialne za wdraża nie, wspieranie i rozwijanie różnorodności w orga nizacji. To zdecydowanie wpływa na zwiększenie liczby awansów kobiet. Duża odpowiedzialność leży również po stronie samych kobiet, zwłasz cza tych, które zajmują wysokie stanowiska. Ich rolą jest wspieranie swoich koleżanek w rozwoju, motywowanie do aplikowania o awans. Diagnoza mocnych stron i obszarów do poprawy, dobrze zaprojektowane programy rozwojowe obejmujące nie tylko tradycyjne szkolenia, ale też e-learning, mentoring, coaching, również uczenie się od innych, wyjazdy zagraniczne, zarządzanie projektami – to są niewątpliwie działania, które mogą przyspieszyć wzrost udziału kobiet w strukturach zarządczych.
Co jest mocną stroną kobiet na stanowiskach wyższego szczebla?
O udziale kobiet we władzach firm rozmawiamy z Katarzyną Konieczną.
Jak wynika z raportu Międzynarodowej Organi zacji Pracy „Women in Business and Management: The business case for change”, firmy, które dążą do zapewnienia różnorodności płciowej w miej scu pracy, odnoszą dzięki temu również korzyści
Przywiązują większą wagę do komunikacji, współpracy, przynależności, wzbudzając jednocze śnie poczucie sprawczości i odpowiedzialności. Kobiety menedżerki same dzielą się wiedzą i zachę cają do tego innych. Zdecydowanie łatwiej przycho dzi im chwalić i wyrażać słowa uznania.
Potrzebne są kampanie społeczne rozprawiające się z uprzedzeniami i stereotypami głoszącymi, że kobiety są menedżerkamigorszyminiżmężczyźni.
Anna Heimberger Kobiety w branży e-commerce
Ewa Marchewka: Nie próbujmy na siłę zmieniać swojego stylu bycia. Jeśli jesteśmy introwertykami – nie zmie niajmy się nagle w ekstrawertyka i vice versa. Podobnie jest w przypadku stylu zarządzania. Róbmy to w zgodzie ze sobą, ponieważ każdy posiada cechy, które w tak dużej organizacji są cenne.
Danuta Kowalczyk: Dla mnie au tentyczność ma też duże znaczenie w kontekście wartości, które wyznaję. Uważam, że niezależnie od stanowiska, które zajmuję, nie powinnam się ich wyrzekać – oczywiście biorąc też pod uwagę wartości innych ludzi. Przykłado wo: bardzo często kobiety są postrze gane jako osoby teoretycznie słabsze, ponieważ okazujemy emocje. Ale są one naszą siłą w pracy, dzięki nim czę sto motywujemy zespół.
: Nokia od wielu lat skupia swo je działania wokół wspierania kobiet. Gdy 13 lat temu byłam w pierwszej cią ży, Nokia była jedną z pierwszych firm, która proponowała pracowniczkom wydłużony urlop macierzyński. Ważny jest dla niej również aspekt wdrażania mam po takim urlopie. Obecnie Nokia oferuje też ojcom 3-miesięczny urlop tacierzyński, co umacnia kulturę rów nouprawnienia. Przekaz i edukacja na temat wsparcia kobiet powinny docie rać nie tylko do płci żeńskiej, lecz także do mężczyzn. Wsparcie w Nokii opiera się na zrozumieniu – wiedząc, że ktoś w naszym zespole może mieć gorsze chwile, możemy przekazywać sobie obowiązki, jak w sztafecie.
Danuta: Umysł ścisły traktuję tak jak każdą inną umiejętność – jeśli umiemy ją wykorzystać do budowania zaufania i szacunku w zespole, to jest to jak naj bardziej pozytywne.
Czy będąc liderką międzynarodowej rangi, współpracując z tak wieloma osobami, wciąż jest się pracownikiem technicznym, takim up-to-date?
Ewa Marchewka Dyrektor Działu Integracji i ponadzespołemwOprogramowaniaTestówNokii,zarządza150osób
Pani Danuto, pani ścieżka kariery przez wiele lat rozwijała się we wnątrz Nokii – co umożliwiło fakt, by mogła pani ten rozwój realizować w jednej organizacji?
Danuta: Rzeczywiście, jestem bardzo przywiązana do marki, jaką jest Nokia. W moim przypadku wydarzyło się to naturalnie. Nokia jest jednym z liderów rynku telekomunikacji. Mam przyjem ność pracować w jednym z najwięk szych centrów rozwoju oprogramowa nia Nokii – we Wrocławiu, co stwarza ogromne perspektywy rozwoju. Spek trum, jakie oferuje pracownikowi Nokia, i sposób, jaki w niego inwestuje, sprawi ły, że przez 16 lat nie miałam potrzeby szukania pracy. To, co zabezpieczało mój rozwój, to na pewno zmienny profil stanowisk, które obejmowałam, ale rów nież urozmaicona tematyka projektów.
Danuta: Wiedza techniczna na tym szczeblu nie jest tak specjalistyczna. Bu dujemy nasze zespoły tak, by ufać w tej kwestii naszym współpracownikom.
Bycie sobą w IT – jak to w firmiew praktycewyglądaNokia?
Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info
Istnieje wiele czynników, dzięki którym dobrze czujemy się wewnątrz organizacji. Jednym z nich jest możliwość po prostu bycia sobą. To, że możemy być autentyczni, sprawia, że jesteśmy aktywni na innych polach.
Danuta: Wsparcie od firmy rozszerzy łabym o wsparcie również wewnątrz zespołu. Nie zawsze jesteśmy specja listami na każdej płaszczyźnie, dlatego dzielimy się między sobą wiedzą i obo wiązkami, by móc w danym zespole wzajemnie się uzupełniać.
Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info | 3MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET Ten materiał powstał we współpracy z firmą Nokia
Ewa: W Nokii mamy również bardzo dobrze zorganizowany program men torski oraz programy coachingowe. Jestem jego częścią i każdy może do mnie przyjść – szczególnie zachęcam do tego kobiety, bo sama doskonale pamiętam, jak 15 lat temu trudno było odnaleźć mi się w zespole składającym się z samych mężczyzn. Dodatkowo, w Krakowie mamy Nokia Meetup (we Wrocławiu np. Girls4Girls), gdzie orga nizujemy spotkania dla dziewczyn, by porozmawiać m.in. o ścieżkach kariery. Swoim przykładem pokazujemy, że da się obejmować wysokie stanowiska,
Danuta Kowalczyk Tribe globalnymNokiakierownictwabędącązjedynaPzdziałuLeaderMNRANPlanning,osobaNokiaPolskaczłonkiem5Gnapoziomiefirmy
Nokia od lat działa na rzecz wspie rania kobiet. Jaką cegiełkę dokła dacie do prowadzenia właśnie tych Danutaprogramów?
Ewa: Na pewno, będąc liderem, nie da się być pracownikiem technicznym na takim samym poziomie jak wcześniej. Część działań technicznych zabierają czynności związane z zarządzaniem. Dlatego zawsze pytam dziewczyn, które wybierają menedżerską ścieżkę rozwo ju, czy będzie im z tym dobrze. Pewne elementy techniczne trzeba zachować, by być na bieżąco z pracą zespołu i wie dzieć, czym jest produkt, nad którym pracujemy.
Ewa: Trzeba mieć bardzo dobre wspar cie w życiu prywatnym. Drugim waż nym czynnikiem w realizacji tych zadań jest fakt, że Nokia naprawdę wspiera rozwój. Firma daje mi możliwość m.in. uczestniczenia w konferencjach. Nie jest to zatem praca „od do”. Oczywiście, w tym aspekcie kluczowa jest też samo dyscyplina i umiejętność planowania.
Prowadzą panie globalne projekty, jesteście liderkami naprawdę du żych zespołów. Co więcej, jesteście też bardzo aktywne w działalności charytatywnej. Jak realizować cele zawodowe i pasje poza pracą?
nie zatrzymuje nas w Nokii szklany sufit i wcale nie musimy wszystkiego poświęcać, żeby to osiągnąć.
Jak sądzicie: umysł ścisły ułatwia, czy utrudnia pracę kierownika? Ewa: Uważam, że umysł ścisły ułatwia pracę lidera, ponieważ jeśli wychodzi my z zespołu technicznego, łatwiej jest nam kierować właśnie zespołem tech nicznym. Dzięki temu wiemy, czym nasz team się zajmuje, i rozumiemy jego co dzienne zadania. Mnie osobiście umysł ścisły pomaga uporządkować pracę i zapanować nad chaosem, który często towarzyszy realizacji projektów. Bardzo się cieszę, że do zarządzania tak dużym zespołem doszłam właśnie tą drogą, mając background techniczny.
Autentyczność w miejscu pracy – co to według pań znaczy?
zorganizowanie projektowego trybu pracy, pozwolenie na bardziej sprawcze łączenie obowiązków zawodowych i rodzinnych.
W FORVII chcemy mieć pewność, że każdy z naszych pracowników czuje się i bezpieczny.doceniony
podziału na świat „męski” i świat „ko biecy”. Sami tworzymy ograniczenia, powielając schematy oparte na kulturo wych stereotypach, które często bazują na konserwatywnych normach społecznych. We współczesnym, polskim – nadal dość konserwatywnym, społeczeństwie panuje przekonanie, iż kobiety nie nadają się do pełnienia ról przywódczych, gdyż w przeci wieństwie do mężczyzn są chwiejne i brak im pewności siebie. Mimo stereotypów, powoli sytuacja kobiet się zmienia i częściej mówi się o pozycji kobiet w biznesie.
Co zatem można zrobić, aby przyspieszyć te zmiany i więcej kobiet pojawiało się w biznesie na różnych szczeblach zarządzania?
produkcji u nas bardzo często zajmowa ne są przez kobiety, ponieważ to wiedza i doświadczenie decydują, a nie płeć.
4 | Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET
NOWOŚCI
w to także konsultacje prawnicze. Na bieżąco zbieramy feedback od naszych pracowników i reagujemy na nieprawidło wości. W FORVII chcemy mieć pewność, że każdy z naszych pracowników czuje się doceniony i bezpieczny.
tam mogą oni znaleźć kursy dostoso wane do swoich potrzeb.
Otwartość, wychodzenie naprzeciw pracownikówoczekiwaniomi inkluzywność to podstawa w Faurecii, należącej do Grupy FORVIA. Firma na każdym kroku wykazuje, że różnorodność to siła, szczególnie w odniesieniu do kobiet pracujących w branży automotive.
Automotive to nie tylko męski świat
Ten materiał powstał we współpracy z firmą FORVIA FAURECIA
Jeśli chodzi o sam program Gender Diversity, prowadzimy wiele działań antydyskryminujących. Przeprowadza my w tym zakresie szkolenia dla dużego grona pracowników. Od osób pracują cych na produkcji, specjalistów, aż po menedżerów. Realizujemy dedykowane spotkania onboardingowe, na których prezentujemy możliwe ścieżki karie ry w FORVII. Dodatkowo nasza firma posiada platformę rozwojową, z której może korzystać każdy pracownik. To
Ewa Kwiecińska Country Communication and Employer Branding Manager w Forvia Faurecia
Co natomiast same kobiety mogą uczy nić w trosce o swoją przyszłość i większą reprezentację ich samych w biznesie? Inwestować czas i energię w swój rozwój, poszukać sobie mentora w ramach pro gramów wewnętrznych lub zewnętrznych, zadbać o widzenie big picture wszelkich działań, które podejmują poprzez wzmacnia nie kompetencji myślenia strategicznego, odkryć swoje dary, czyli kompetencje, które naturalnie są silne i dzięki którym staną się wybitne, korzystać z programów szkolenio wych, wzmocnić swoją samoocenę, oriento wać się w zmianach technologicznych, nie dać sobie wmówić, że są w biznesie tematy, które są „męskie”. W mojej pracy w branży wysokich technologii wielokrotnie udo wadniałam, że różnorodne zespoły tworzą ponadprzeciętne wyniki i są efektywniejsze. W firmach, które sprzyjają kobietom na stanowiskach kierowniczych, stopa zwrotu z kapitału własnego jest wyższa o 35 proc., a ogólna stopa zwrotu dla akcjonariuszy jest 34 proc. wyższa niż w porównywalnych organizacjach. Kobieca energia i obecność odważnych, wykształconych i zaangażowa nych kobiet jest dzisiaj warunkiem niezbęd nym dla osiągnięcia sukcesu organizacji. I przede wszystkim, drogie panie, warto się odważyć i odróżnić – nawet Królowa Elżbie ta, którą żegnamy, mawiała, że gdyby nosiła się na szaro, nikt by jej nie zauważył.
Nowa generacja liderek – nowe zasady
Kontynuacja materiału na stronie:
Wprowadzamy przyjazną ergonomię pracy. W naszych zakładach posiadamy specjalnie wyprofilowane wózki i podaj niki, a tam gdzie jest to możliwe, wyso kość pracy jest dostosowana do kobiet. Dzięki temu czynności, które wcześniej wykonywali tylko mężczyźni, teraz mogą być wykonywane również przez kobiety. Uruchomiliśmy także program z dedyko wanym kursem dla kobiet, umożliwiający im zdobycie uprawnień na prowadzenie wózków widłowych. Wszystkie nasze działania pokazują zatem, że nie zamy kamy się na nowe możliwości, a wręcz przeciwnie – jesteśmy otwarci na wpro wadzanie kolejnych zmian.
– dla firmy FORVIA to oczywiste
Po pierwsze: zmian należy oczekiwać w pełnej odwagi i optymizmu na przyszłość postawie tych kobiet, które swoją pracą i obecnością na najwyższych stanowiskach pokazują to, iż można osiągnąć sukces. Ich sukces to nie dzieło przypadku, a wynik ciężkiej pracy, doskonałej priorytetyzacji w harmonii ze sobą i z otoczeniem. Kobiety będące w organizacjach, gdzie na najwyż szych szczeblach są inne kobiety, mają wzór do działania, jak również przykład, że w tych organizacjach warto się rozwijać. Same organizacje mogą dalej pozytywnie wpływać na udział kobiet w biznesie, który, mówiąc językiem korzyści, wszystkim się opłaci i przyniesie wymierne korzyści finan sowe poprzez wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia, w miarę możliwości
Dzisiaj, w czasach dynamicznych zmian i zagrożeń, kończy się czas szefów dominujących, a zaczyna era empatycznych, skupionych na motywacjach pracowników i swoich własnych. Bycie liderem dzisiejszych czasów oznacza oduczenie się zarządzania i uczenie się, jak być człowiekiem.
Z raportu Fundacji Liderek Biznesu do wiadujemy się, że tworzenie różnorodnych zespołów w firmach, nacisk na kompetencje w trakcie procesów rekrutacyjnych, niwe lowanie stereotypów sprzyjają zmianie paradygmatu myślenia w kategoriach
Ekspertka ds. innowacji i strategii, doświadczeniemzwysokichpraktykinspiracyjna,mówczyniwykładowczyni,mentorka,branżytechnologiiponad20-letnim
Mamy też program promocji zdrowia. Wraz z lekarzami zaprojektowaliśmy kalendarz profilaktyczny, który odpowia da na potrzeby wszystkich pracowników.
Praca w tej branży jest tak samo do bra dla kobiet, jak i mężczyzn. Jak firmy mogą efektywnie zarządzać różnorodnością ze względu na płeć? Jak się okazuje, słowa mają moc, dlatego też przeprowadziliśmy cykl szkoleń edu kacyjnych na temat sposobu formuło wania myśli i komunikatów tak, aby nikt nie czuł się dyskryminowany w miejscu pracy. Eksperci z zewnątrz uczą naszych pracowników, czym jest dyskryminacja, gdzie zgłosić się o pomoc itp. Włączamy
Z uwagi na fakt, iż kobiety lepiej radzą sobie z cechami transformacyjnymi, mówi się, że XXI wiek należy do kobiet. Mocno w to wie rzę, ale każdego dnia widzę realne przykłady i dowody, że tak jest w firmach, w których na różnych poziomach organizacji pojawiają się liderki. Dbają o rozwój organizacji i pracow ników, ich kreatywność i działania nieszablo nowe. Na przestrzeni ponad 20 lat mojego doświadczenia zawodowego, kiedy krążyłam między Europą a Doliną Krzemową, pozna łam, czym charakteryzują się innowacyjne organizacje, które podbijają świat – skutecz ną komunikacją i dbaniem o różnorodność.
Faurecia od lat udowadnia, że moto ryzacja nie jest tylko dla mężczyzn. W jaki sposób firma przełamuje ten stereotyp? Ściśle współpracujemy z uczelniami i szkołami technicznymi już na etapie poznawania potencjalnych kandydatów. Zachęcamy młode kobiety i uczennice do podejmowania studiów technicz nych. Nasze zakłady są również otwar te na panie pracujące na produkcji, o czym mówią liczby. Ponad 40 proc. pracowników to kobiety, a w niektórych zakładach jest ich nawet więcej niż męż czyzn. Zarząd firmy w 30 proc. składa się z kobiet. Stanowiska stereotypowo postrzegane jako męskie, jak np. dyrek tor zakładu, kierownik BHP czy mistrz
Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info
DBAPaulaporadnikbiznesu.infoWąsowska,
Z pewnością chodzi o wdrażanie pro gramu Gender Diversity, mającego na celu wsparcie kobiet pracujących w branży automotive?
Więcej informacji na
Różnorodność w Luxoft na medal
Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info
na przykład te z ankiet wypełnianych przy certyfikacji Great Place to Work. Biorą cy udział w ankiecie zgodnie uznali, że w Luxofcie czują się dobrze i bezpiecznie.
Agnieszka Czmyr-Kaczanowska Współzałożycielka fundacji i społeczności Mamopracuj.pl oraz Talenti.pl – Banku Talentów Kobiet, EB Manager i entuzjastka D&I, TEDx Speaker, od dziesięciu lat wspiera kobiety w rozwoju zawodowym; mama trójki dzieci, miłośniczka workation
INSPIRACJE
Natalia Selinger Managing Director, HR Director, D&I Leader w Luxoft
Jakie są motywacje kobiet do prze branżowienia i wejścia do branży IT?
stronie: poradnikbiznesu.info
„She’s in IT” to program Luxoft działający na rzecz zwiększenia zatrudnienia kobiet w tej branży. Co według pani jest w nim kluczowe z perspektywy organizacji, pra cowniczek, a także rynku pracy?
Kim jest współczesna specjalistka IT? Według obserwatorów i badaczy tej branży blisko połowa kobiet pracujących w IT nie jest programistami. Pracują jednak jako testerki (około 20 proc.), a także stanowią wsparcie technologicz ne i wsparcie zespołów technicznych, czyli są m.in. Scrum Masterkami, Pro ject Menagerkami, Product Ownerkami oraz UX/UI Designerkami. Jest to o tyle ważne, że tak naprawdę kobiety są w sta nie bardzo szybko się w nich odnaleźć, szczególnie gdy nie skończyły studiów informatycznych. Wiele badań wskazuje, że doskonale sprawdzają się tu kompe tencje miękkie, które są silną stroną wielu kobiet, gdyż ułatwiają nie tylko komunika cję, ale również zarządzanie, budowanie i wspieranie zespołu.
Kobieca strona IT
Dlaczego kobiety nadal tak często prze bijają się przez szklany sufit? Statystyki i dane z rynku pracy pokazują, że to nie jest tak, że mamy pełną równość – jest nadal sporo nierówności, które w dużej mie rze dotykają kobiet – luka płacowa, mniejsza zatrudnialność kobiet czy inne działania wewnątrz organizacji. Szklany sufit dotyczy tych organizacji, w których są kobiety, które już nie awansują. A trzeba pamiętać, że na pewnym etapie życia, gdy para chce mieć dzieci, to kobieta musi zdecydować się na przerwę w pracy, która później nierzadko negatywnie wpływa na jej powrót na stano wisko i może skutkować regresem w karie rze zawodowej. A obecnie nadal wiele firm jest tak zorganizowanych, że ścieżka kariery musi być niezakłócona, przez co na pewnym etapie mężczyźni wyprzedzają kobiety, które mają mniejsze szanse na awans.
Bardzo pomocna jest znajomość branży IT, czyli orientowanie się, co się w niej dzieje. Ponadto warto wcześniej sprawdzić, gdzie mogą przydać się posiadane kompetencje, czyli do jakiej roli chcemy się przygotować oraz jakie nowe zadania nam się podoba ją. Istotne jest, by zastanowić się, w jaki sposób wykorzystać już posiadane umie jętności i wiedzę, aby nie zaczynać nowej ścieżki od zera. Gdy pomagam takim kan dydatkom, staram się znaleźć w ich wcze śniejszym doświadczeniu i nowych rolach punkty wspólne, aby pokazać, że wybór właśnie tej ścieżki w branży IT nie jest przy padkiem, lecz kolejnym etapem rozwoju, co zwiększa jej szanse w rekrutacji. I dopiero później należy skupić się na etapie nauki. Ważne będzie wykazanie zaangażowania, gotowości do przyswajania wiedzy i samo dzielności. Z kolei utrudnieniem będzie to, że konkurencja jest coraz większa, a liczba ofert w branży IT dla osób na początku kariery malejąca. Kolejną przeszkodą jest to, że nie jest to praca dla każdego. Tutaj odnajdą się tylko te osoby, które lubią uczyć się nowych rzeczy, same dociekać. Zespoły IT bardzo często nie są różnorod ne, co może niektórym kobietom utrudniać wejście i pracę w „męskim zespole”.
„She’s in IT” to sieć licząca ponad 330 osób globalnie w Luxoft, stworzona przez pracow niczki dla pracowniczek, choć nie zamykamy się na męskie grono. To miejsce, gdzie kobie ty wspierają się nawzajem, np. w planowaniu czy realizacji ścieżki rozwoju. W zależności od potrzeby są dla siebie coachami czy przyjaznymi osobami, do których możesz się zwrócić po radę. Jesteśmy globalną firmą, zatrudniamy wiele kobiet na różnych stano wiskach, we wszystkich częściach świata, co daje nam niezliczoną ilość perspektyw. „She’s in IT” to także community, w ramach którego można wziąć udział lub samemu organizować webinary w zakresie rozwo ju osobistego, poszerzać sieć zawodową, wzmacniać cechy osobiste. Kolejnym aspek tem „She’s in IT” jest szerzenie idei, że IT jest dla każdego, jest w nim wiele możliwości, a my zapraszamy do ich odkrycia.
Z pewnością motywację stanowią kwestie finansowe, jednak jest to na tyle wymaga jąca praca, że wyższe zarobki nie mogą być głównym napędem. Do przebranżowienia motywuje to, że jest to praca przyszłości – powstają nowe technologie, do których rozwoju potrzeba także kobiet w zespołach. Poza tym kandydatki wspominają o tym, że w swojej branży osiągnęły już wszystko, co mogły, dlatego ze względu na chęć rozwoju chcą próbować w IT. Dodatkowo właśnie ta branża jawi się im jako ciekawa, elastyczna, w dobrej atmosferze.
D&I. Dodatkowo dysponujemy specjalnymi kanałami komunikacji stworzonymi do prze kazywania ewentualnych nieprawidłowości, na które staramy się od razu reagować. Kierujemy się także badaniami satysfakcji pracowników. Są one dla nas wskaźnikiem do wdrażania dalszych zmian. Oprócz tego mamy również wewnętrznie zbudowane struktury, np. komisje Diversity & Inclusion, w których każdy może uczestniczyć i wdra żać cele globalne lub lokalne. Pamiętajmy, że kraje różnią się między sobą w zakresie potrzeb i tym samym hierarchii celów. Przy kładowo: w Luxoft Poland obecnie prawie połowa pracowników jest relokowana z róż nych części świata, co stanowi kilkadziesiąt narodowości w jednej organizacji. Przełoży ło się to na stworzenie programu One Team, wspierającego adaptację tych pracowników i ich rodzin w Polsce. Czerpiemy ogrom róż norodnej wiedzy, z którą nasi pracownicy, pracowniczki do nas przybyli. Już samo to daje nam powód, by wokół różnorodności budować naszą siłę.
Co pomaga, a co może utrudniać wej ście do branży IT?
Ten materiał powstał we współpracy z firmą Luxoft
Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info | 5MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET
Pojawili się państwo na prestiżowej liście Diversity In Check. Jakie praktyki szcze gólnie pomogły osiągnąć ten sukces? Znaleźliśmy się na niej dzięki wielu działa niom z zakresu D&I, które z powodzeniem podejmujemy – mamy wypracowane kodek sy oraz politykę, które stanowią fundament
Wiele kobiet zmienia branże i kandyduje na stanowiska związane z IT. O tym, co im pomaga, a co utrudnia, opowiada Agnieszka Talentóworazi społecznościwspółzałożycielkaCzmyr-Kaczanowska,fundacjiMamopracuj.plTalenti.pl–BankuKobiet.
Jakie cechy powinien mieć idealny pra codawca z branży IT, aby jawił się jako interesujący w opinii kandydatów oraz pracowników?
To niezwykle złożony temat, ponieważ każdy kandydat ma swoje potrzeby uło żone w pewnej hierarchii. Dla kandydatów istotne jest nie tylko wynagrodzenie, ale też szansa na rozwój oraz atrakcyjność projektów. Myślę, że te dwie kwestie znaj dują się na podobnych poziomach w wie lu firmach, dlatego coraz trudniej z nimi konkurować. Warto jednak podkreślić, że każda firma tworzy inne środowisko pracy oparte na swoich wartościach. W Luxoft główną wartością jest Respect – szacu nek do tego, że każdy jest inny i ma różne potrzeby. Postawiliśmy sobie za cel budo wanie kultury wspierającej różnorodność i inkluzywność. Cały czas uczymy się, jak to robić dobrze, a „lustrem” są dla nas gło sy naszych pracowniczek i pracowników,
Wartości, które wyznaje firma, są obecnie kluczowe zarówno dla kandydatów, jak i pracowników. Nie liczy się już jedynie wynagrodzenie, ale również możliwości rozwoju i stworzenie komfortowych warunków do pracy dla każdego. Tak właśnie jest w Luxoft – jednej z największych firm w branży IT.
Współzałożycielka i CTO Saule Technologies – polskiej firmy, która opracowała przełomową technologię druku perowskitowych ogniw fotowoltaicznych i jako pierwsza na świecie wprowadziła na rynek produkty wykorzystujące te ogniwa
SKRZYPCZAKAGNIESZKAFOT.:
Chociaż, tak jak wielu młodych ludzi, miałam rozterki, jaki kierunek studiów wybrać, to zawsze byłam umysłem ści słym i wiedziałam, że moje studia będą związane z naukami ścisłymi. Począt kowo myślałam o biologii, jednak po przeczytaniu książki Michio Kaku, fizyka teoretyka i popularyzatora nauki, bardzo zainteresowały mnie zagadnienia, które w niej poruszał, m.in. podróże w czasie, teleportacja czy czarne dziury. Stwier dziłam, że to właśnie fizyka będzie dla mnie świetnym kierunkiem edukacji. Mój wybór nie był jednak tak oczywisty dla bli skich i znajomych, gdyż zastanawiali się, co będę robiła po takich studiach. Jako że nie widziałam się kompletnie w roli nauczycielki, już po kilku semestrach wymyśliłam sobie, że świetnie byłoby w przyszłości coś wynaleźć i móc z tego żyć… Jednak to, jak wygląda obecnie
Zawiesić poprzeczkę tak wysoko , by nie było jej widać
Olga Malinkiewicz to polska fizyczka, która opracowała technologicznej?sukcesWperowskitu,metodąnowejogniwwytwarzaniametodęelastycznychfotowoltaicznychgeneracjidruku,nabazieaniekrzemu.jakisposóbosiągasięnamiaręrewolucji
Dr Olga Malinkiewicz
SYLWETKA 6 | Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET
Studiowała pani na Wydziale Fizyki UW, co nadal jawi się jako nietypowy kierunek wśród kobiet. Co panią naj bardziej inspirowało, motywowało, by rozwijać się w tak ścisłej dziedzinie nauki?
Czasem sama się zastanawiam, jak to jest możliwe... Wydaje mi się, że przede wszystkim miałam w życiu ogromne szczęście do ludzi. Byłam także goto wa do tego, aby budować zespoły. Nie jestem typem zosi samosi – nigdy nie bałam się prosić o pomoc. I tak w nauce pomagali mi znajomi z grupy, promotor, w przypadku firmy musiałam zaufać swoim wspólnikom, a w domu nieza stąpiona jest pomoc rodziny. Jestem też cały czas w procesie uczenia się – staram się być świadoma swoich ograniczeń, które mogę niwelować, otaczając się osobami o konkretnych, pomocnych kompetencjach. I tak np.
FOT.: AGNIESZKA SKRZYPCZAK
Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info | 7MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET
Więcej nainformacjistronie: poradnikbiznesu.info
niedogodnościami. A chciałabym pod kreślić, że moja ścieżka zawodowa to nie jest tylko pasmo sukcesów. Wielokrotnie doświadczałam strachu, nie wszystko szło po mojej myśli, a konto nie wyka zywało zawrotnego salda. Jednak dzięki upartości umiałam się zaprzeć i mimo wszystko działać, dzięki czemu pokony wałam trudności. A czy można to wypra cować? Myślę, że w dużym stopniu tak, jednak z całą pewnością charakter ma tu duże znaczenie.
jako naukowczyni nie miałam począt kowo pojęcia, w jaki sposób pozyskiwać fundusze, jak wypisywać wnioski, dlate go pomogli mi wspólnicy. Jako mama dwójki dzieci muszę też godzić życie zawodowe z rodzinnym, co wymaga m.in. takiej organizacji w firmie, by nie była ona całkowicie zależna ode mnie i mojego funkcjonowania. Wszystko wymaga skrupulatnego planu, jednak delegując zadania, jestem w stanie spro stać tym licznym wyzwaniom.
Zrobiła pani wielką karierę nauko wą, opracowała technologię druku perowskitowych ogniw fotowoltaicznych, założyła firmę od podstaw. Jak sprostać jednocześnie aż tylu wyzwaniom?
moje życie, jak korzystam z mojej wie dzy, umiejętności i co robię na co dzień – przerosło moje oczekiwania.
Bez dwóch zdań można powiedzieć, że jest pani wzorem dla wielu mło dych ludzi planujących karierę, szczególnie dla kobiet i dziewcząt. Co powiedziałaby pani młodym student kom oraz uczennicom, by dodać im potrzebnej odwagi do przełamywania stereotypów na temat kobiet w świe cie technologicznym? Przede wszystkim to, by stawiać sobie wysoko poprzeczkę. Nawet jak coś wydaje się nieosiągalne, to nie ma znaczenia, bo według mnie nie zdaje my sobie sprawy, na co tak naprawdę nas stać. Nieraz kobiety mogą być zaskoczone tym, jak wiele są w stanie dokonać. Dlatego jestem za tym, by zawiesić poprzeczkę tak wysoko, by nie było jej widać. Ponadto zachęcam do tego, by nie bać się podróżować. Mnie w rozwijaniu kariery zawodowej bardzo pomógł wyjazd za granicę. Uważam, że w młodym wieku, gdy szuka się swojej ścieżki, takie podróże pozwalają zyskać lepszą pozycję wyjściową ze względu na wiedzę, doświadczenie i kontakty. Według mnie książki możemy czytać te same, jednak to doświadczenia zyskane w zagranicznych uczelniach czy innych ośrodkach dydaktycznych są bezcenne.
Kobiety mogą być zaskoczone tym, jak wiele są w stanie dokonać. Dlatego jestem za tym, by zawiesić poprzeczkę tak wysoko, by nie było jej widać.
Jak pani myśli, jakie cechy charakte ru doprowadziły panią do osiągnięcia takich sukcesów? Czy uważa pani, że są one do wypracowania? Myślę, że jestem przede wszystkim bar dzo upartą osobą. I chociaż nie zawsze jest to dobre, to uważam, że w mojej dziedzinie i na drodze do tego, co osią gnęłam, upór był bardzo potrzebny. Te sukcesy to również skutek tego, że jak już sobie coś wymyślę, to trudno mi to wybić z głowy – konsekwentnie trzymam się celu i nie jest mnie łatwo wystraszyć
Well-being w firmach
ZimińskaKatarzyna Senior Marketing & wManagerCommunicationAdeccoGroup Ostatnie dwa i pół roku to dla wszystkich niezwykle wymagający czas. Pandemia COVID-19, wojna na Ukrainie oraz sytuacja ekonomiczno-gospodarcza, a co za tym idzie – niepewność i lęk o jutro sprawiły, że pracownicy coraz częściej sygnalizują pogorszenie swojej kondycji psychicznej.
kiedy praca z domu stała się zjawiskiem powszechnym, granica pomiędzy pracą a domem i tzw. work-life balance uległa jeszcze większemu zatarciu. Często to właśnie na kobietach ciąży coraz większa presja rozpoczęcia kolejnej „domowej” zmiany, a tym samym czasu na odpoczynek, relaks oraz na własne potrzeby pozostaje zdecydowanie za mało.
a całym świecie coraz więcej mówimy o prze pracowaniu i długo trwałym stresie, który negatywnie wpływa na nasze zdrowie psychiczne oraz fizyczne. Polacy już od dawna są w czołówce europejskiej, jeśli cho dzi o liczbę godzin spędzonych w pracy i niestety statystyka ta się nie zmienia. Aż 1/3 z nas pracuje znacznie powyżej 40 godzin tygo dniowo, a model hybrydowy i pra ca zdalna, choć bardzo wygodna i ceniona, jednak sprawiła, że nasze domy po części stały się biurami,
N
Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info
Stres w pracy pojawia się, gdy występuje brak równowagi między potrzebami obu stron. Konsekwencją powyższych sytu acji jest również wyższa absencja, co powoduje, że pracodawcy są zmuszeni wreszcie zmierzyć się z tym proble mem. Według badania Top Employers wyróżnione tym certyfikatem organiza cje posiadają bogatą ofertę w zakresie profilaktyki dotyczącej well-being swoich pracowników. Dla 96 proc. certyfikowa nych organizacji w 2022 roku well-being jest kluczowym imperatywem bizne sowym, a strategia well-being została zdefiniowana u 80 proc. badanych pra codawców w Polsce i 73 proc. w Europie. Jednym z elementów, jakie organizacje posiadają w swojej ofercie, jest wspar cie, jakie oferują w zakresie wypalenia zawodowego – takie działania deklaruje w Polsce 59 proc. Top Employers, zaś wsparcie w radzeniu sobie ze stresem aż 92 proc.
Kobiety a burn-out Osoby mające do czynienia z wypala niem zawodowym często doświadcza ją długotrwałego stresu, który z kolei wywołuje dolegliwości, takie jak zmę czenie, drażliwość, problemy ze snem, koncentracją i pamięcią. Dodatkowo następuje powolne wycofanie z życia społecznego, a wykonywanie codzien nych obowiązków zaczyna przychodzić z trudem. Symptomy te są częściej opisywane przez kobiety i jak wynika z międzynarodowych danych, to one częściej doświadczają syndromu burn -out. Pamiętajmy, że poza obowiązkami związanym z wykonywaną pracą to nadal kobiety w dużej mierze są odpo wiedzialne za sposób funkcjonowania swojej rodziny i pełnią w niej funkcje CEO. Szczególnie w czasach pandemii,
Wypalenie współczesnychproblememzawodowekobiet
8 | Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET
w których spędzamy przy biurku coraz więcej czasu.
Jak wynika z najnowszych badań Grupy Adecco, aż połowa badanych dostrzega u siebie obja wy wypalenia zawodowego i oba wia się go, a jedna osoba na cztery ankietowane musiała zarządzić z tego powodu przerwę w karierze. To nie wszystko. Biorąc pod uwagę wspomnianą sytuację geopolitycz ną czy gospodarczą, aż 6 na 10 osób deklaruje, że boi się wpływu tych czynników na swoje życie. Te wyniki nie pozostawiają żadnych wątpliwości – zdrowie psychiczne
pracowników cierpi i musi być nie zwykle ważnym tematem dla nas wszystkich. Coraz więcej organiza cji ma tego świadomość i oferuje nie tylko programy redukcji stresu, zajęcia z jogi czy mindfullness, ale też stawia coraz mocniej na eduka cję w tym Inwestowanieobszarze.w programy zwią zane z budowaniem otwartości oraz dyskusji na tematy związane ze zdrowiem psychicznym jest dziś zatem kluczowe w organizacjach. Niezastąpione stają się miękkie kom petencje kadry menedżerskiej, umie jętność słuchania oraz empatyczne
Wypalanie zawodowe to temat, o którym w ostatnim czasie coraz głośniej wypaleniabyćdługotrwałypiątynaszych„Wypaleniei PracodawcówZwiązekZ przeprowadzonegomówimy.przezPrzedsiębiorcówbadaniazawodowe–problemczasów”wynika,żecopracownikjestnarażonynastres,którymożeprzyczynąpowstaniazawodowego.
Dorota Łubek Head of Central & Eastern Europe Top -WschodniejŚrodkowo-wTopcertyfikacjizaInstitute,EmployersodpowiadarozwójprogramuEmployersregionieEuropy
przywództwo. Firmy, które nie tylko o tym wiedzą, ale i biorą sobie to do serca, kładą duży nacisk na te obszary, a work-life balance pra cowników stawiają na pierwszym miejscu – będą się rozwijały, rosły i cieszyły zaufaniem, co szczególnie dzisiaj może być dla naszych orga nizacji niezwykle ważne.
Work-life balance – czy jeszcze istnieje?
Materiał powstał we współpracy z
politykę embarga podczas wakacji sto suje 51 proc. firm w Polsce i 37 proc. w Europie. 75 proc. pracodawców stosuje politykę zniechęcenia do pracy w godzi nach nadliczbowych. Pracownicy mają możliwość skorzystania z programów rozwoju samoświadomości oferowane go przez 85 proc. badanych organizacji, zajęcia medytacji & mindfulness oferuje 74 proc. Top Employers Polska. I co cieka we, z tych programów częściej korzystają kobiety.Z badania Top Employers wynika, że obecnie firmy kładą duży nacisk na dbanie o zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników. Wczesna profilaktyka niweluje stres związany z pracą, co z kolei w powiązaniu z działaniami rozwojowymi może uchronić przed wypaleniem zawo dowym. Zwykle osoby, które odczuwają wypalenie zawodowe, same sobie wyzna czają wysokie standardy, mają obniżoną asertywność i zapominają o swoich potrzebach. I znowu częściej doświad czają tego kobiety, próbując perfekcyjnie łączyć swoje obowiązki w życiu prywat nymW samolociei zawodowym.stewardessy tłumaczą, że maskę tlenową należy najpierw zało żyć sobie, a później innym – w codzien nych sytuacjach też kobiety nie powinny zapominać o swoich potrzebach i zacho waniu zdrowego balansu.
PROBLEM
Lepiej zapobiegać niż leczyć Powrót do zdrowia po doświadczeniu wypalania zawodowego trwa miesiąca mi, a nawet latami, dlatego warto, aby obie strony pomyślały o profilaktyce. 60 proc. certyfikowanych organizacji zwraca już uwagę na ten istotny pro blem, oferując czas na „wylogowanie się” lub dłuższe przerwy w godzinach pracy, 52 proc. oferuje program radze nia sobie z nadmiarem informacji,
Wypalenie zawodowe często kojarzo ne jest ze stresem, na jaki narażeni są przede wszystkim członkowie zarzą dów, dyrektorzy lub menedżerowie, jednak tzw. burn-out może przydarzyć się każdemu, niezalenie od płci czy zaj mowanego stanowiska pracy.
Będąc razem w procesie zmiany, można dzie lić się emocjami i obawami, a także, co ważne – osoby te zwykle je podzielają i rozumieją. Tym samym dzięki grupie wsparcia można zyskać więcej siły i motywacji, co wpływa pozytywnie na życie zarówno zawodowe, jak i prywatne.
FOT.: JOANNA PAXTON
rynku, jakie kompetencje należy posiadać, aby pracować na konkretnych stanowiskach, jak wyglądają codzienne zadania w danym zawodzie itd. W tym wszystkim należy jednak pamiętać, by nie myśleć o zmianie pracy czy specjalizacji jako o czymś, do czego potrze ba odwagi, gdyż to wiąże się też z ciężarem i lękiem. Lepiej zmienić podejście i postawić na ciekawość, która ułatwia podjęcie decyzji, a następnie rozwój w danej dziedzinie.
Nie ma tu złotej recepty i każdy musi ją wypraco wać samodzielnie. Natomiast jeśli sama chcia łabym się teraz przebranżowić, to z pewnością zdecydowałabym się na kursy, które bardzo często dla osób 50+ są dotowane i można je zrobić za darmo. Co ważne, umożliwiają nie tyl ko uzyskanie wiedzy i umiejętności, ale również poznanie osób, które są na tym samym etapie.
i tworzenie włączającej kultury organizacji na bierają istotnego wymiaru biznesowego. – Bu dujemy nasze miejsce pracy ze świadomością, że każde nasze działanie, słowo i decyzja mają wpływ na otoczenie. Różnorodne miejsce pracy oznacza, że takie wartości jak szacunek i otwar tość na różne perspektywy, poglądy i potrzeby są w centrum uwagi – zarówno do pracowników, jak i naszych klientów. Budowanie inkluzywnego miejsca pracy to proces, w który zaangażowane są wszystkie strony i wymaga odpowiedzialno ści ze strony zarządów, liderów i pracowników – podkreśla Anna Trochim, Head of HR, Cu shman & Wakefield. – Skuteczne zarządzanie różnorodnością wiąże się z uwzględnieniem jej w każdym procesie w firmie i nie opiera się tyl ko na jednorazowych inicjatywach. Celem jest tworzenie środowiska pracy, w którym każdy pracownik niezależnie od stanowiska czy cech
czuje się dobrze, dzięki czemu może realizować swój potencjał i cele biznesowe.
Praktyki otwierające na różnorodność Różnorodność może być silną stroną organizacji, gdy uwzględnia specyfikę lokalnego rynku, danej organizacji, a także jest w zgodzie z realizowaną strategią biznesową. – Każda firma będzie wdra żała inne praktyki. Aby były skuteczne, kluczo wym elementem jest analiza sytuacji wyjściowej, która powinna uwzględniać przegląd danych ilościowych dotyczących struktury zatrudnienia, przegląd istniejących polityk i procedur, dialog z pracownikami w celu lepszego zrozumienia ich perspektywy oraz nałożenie wniosków z owej analizy na cele biznesowe firmy i oczekiwania naszych klientów – mówi Anna Trochim. Dostrze ga także, że ESG zakłada szerszą odpowiedzial ność i długofalową perspektywę.
Szacunek , odpowiedzialność i dobry wpływ
Olga Kozierowska Dziennikarka biznesowa, działaczka społeczna, prezeska Fundacji Sukces Pisany Szminką i ekspertka ds. różnorodności i polityk włączania
Anna Trochim Head of HR w Cushman & Wakefield Poland
Pokolenie baby boomers ceni sobie stabilizację. O tym, jak odnaleźć się na rynku pracy i nie bać się otworzyć na nowe, opowiada Olga Kozierowska – dziennikarka, trenerka biznesu i mentorka, prezeska Fundacji Sukces Pisany Szminką.
EKSPERT
Temat różnorodności i inkluzywności na prze strzeni lat traktowany był jako mile widziany punkt w kampaniach employer brandingowych, postrzegany często jako kolejny niezrozumiały dla biznesu HR-owy trend. W związku z tym, że temat ESG staje się nieodłącznym elementem strategii biznesowych, także różnorodność
Co uznałaby pani za przyszłość nawigowa nia karierą?
Dla pokolenia baby boomers (osoby uro dzone między 1946 a 1964 r.) powszech nym zjawiskiem jest praca w tym samym miejscu zatrudnienia przez 20 i więcej lat. Co szczególnie powoduje lęk przed zmia nami, czy to pracy, czy specjalizacji, wśród starszych osób?
Jak przekonać przedstawicieli tej grupy do tego, że wiek to tylko liczba i nie powinna sta nowić żadnego czynnika ograniczającego? Cóż, uważam, że nie można nikogo przeko nać. Dlaczego? Pomagam ludziom już 14 lat i z doświadczenia wiem, że jeśli ktoś samo dzielnie nie podejmie takiej decyzji, to niestety będzie widział tylko ograniczenia i nic się nie wydarzy. Według mnie osobom 50+ należy dawać wiedzę – to ona powoduje, że uzyskują dane, które pomagają zmienić zdanie. Dlate go też należy zbierać informacje o tym, jakie obecnie zawody są dostępne i potrzebne na
A gdy ktoś już podjął decyzję o zmianie za wodu, to co dalej? Jak się do tego dobrze przygotować, aby przebranżowienie wpły nęło pozytywnie na życie zarówno prywatne, jak i zawodowe?
Bardzo często decyzję o ścieżce kariery pomagają podejmować bliscy, co nie zawsze pokrywa się z tym, czego tak naprawdę dla siebie chcemy.
Ten materiał powstał we współpracy z firmą Cushman & Wakefield
Więcej nainformacjistronie: poradnikbiznesu.info
Budowanie kultury organizacji opartej na D&I to konsekwentna praca wszystkich pracowników firmy. Tworzenie miejsc pracy, w których czujemy się szanowani i doceniani, pozwala rozwijać kompetencje, wzmacnia poczucie przynależności i wpływa na lepsze wyniki biznesowe.
Baby boomers na rynku pracy – jak nie bać się zmiany?
lęk przed zrobieniem czegoś nowego. Dlate go zachęcam, żeby – nawet jeśli pracujemy długo w jednej firmie lub prowadzimy własną – jednak uczyć się nowych rzeczy. Dzięki temu przyzwyczajamy siebie, a także swój mózg do tego, że zmiany są dobre i nie muszą się kojarzyć z czymś niebezpiecznym.
Według mnie należy się skupić na tym, co czu jemy. Bardzo często decyzję o ścieżce kariery pomagają podejmować bliscy, co nie zawsze pokrywa się z tym, czego tak naprawdę dla sie bie chcemy. Jeśli podejmujemy decyzje w zgo dzie ze sobą, to kariera i pieniądze będą efektem ubocznym.
To wyrasta z pewnych przekonań, doświad czeń i tzw. zasiedzenia. Jeśli ktoś pracuje w jednej firmie 20-30 lat, to poczucie, że można coś zmienić, jest dla niego jak wej ście na Mount Everest. Jeśli ktoś w ogóle nie doświadcza nawet małych, zawodo wych zmian i przez tyle lat funkcjonuje cią gle w tej samej przestrzeni i z tymi samymi ludźmi, to jeśli np. nagle straci pracę, czuje się tak sparaliżowany, że jedyne, co przy chodzi mu do głowy, to poszukiwanie nowej pracy dokładnie w tym samym zawodzie. I to jest normalne, że jeżeli nie pozwalamy sobie na doświadczanie zmian i żyjemy w takiej stagnacji, to zwykle pojawia się
Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info | 9MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET
rady dla wszystkich kobiet, jak osiągnąć sukces w biznesie. Definicji sukcesu jest też wiele. Każda z nas musi sobie odpowiedzieć na pytanie, co dla niej jest miarą sukcesu. Definicja ta ułatwi dążenie i realizację poziomu jego osiągnięcia. Co sprawdza się w moim biznesowym życiorysie? To małe kroki, ale stawiane konsekwentnie i z pełną deter minacją. Nie należy również bać się pytać i prosić o pomoc. Od tego jesteśmy, kobie ty! Pomagamy sobie nawzajem.
kompetencji cyfrowych. Jako Fundacja Kobiety e-biznesu pomagamy, inspiru jemy i wspieramy wszystkie kobiety, zarówno z dużych miast, jak i z małych miejscowości. Są wśród nich studentki, matki z dziećmi, kobiety po pięćdziesiątce. Zarówno kobiety prowadzące działalność gospodarczą, jak i panie pracujące na eta tach w dużych firmach. Każda z nich ma inny pomysł na siebie w sferze online.
To, co jest niesamowite, to siła grupy. Kobiety pomagają kobietom. Nie widać między nimi walki ani tak dużej konkuren cji jak w przypadku mężczyzn. Pomagają sobie wzajemnie. To, co je charakteryzuje, to na pewno wysoka ambicja, determi nacja i dążenie do celu. Nie poddają się pomimo porażek. Uczą się cały czas, gdyż tego wymaga od nich świat cyfrowy, który zmienia definicję biznesu. Zaskakujące jest, że nie wierzą w swoje umiejętności, boją się konkurencji na rynku i często bra kuje im środków finansowych na realiza cję marzeń biznesowych. Swoje e-biznesy często zaczynały od handlu na Allegro czy w mediach społecznościowych.
Jużsiebie.dzisiaj Joanna realizuje kolejne cele i jest dumna z pierwszych kroków w cyfrowym świecie. „Moim wewnętrz nym sukcesem jest przekroczenie słynnej strefy komfortu, moja własna praca i mój progres” — mówiła Joanna, która ciągle uzupełnia swoją wiedzę, szczególnie w zakresie marketingu i sprzedaży. Uczy się kolejnych cyfrowych narzędzi, wspie rających jej działania — program pozwolił jej spojrzeć na kwestie techniczne z innej
Kobieta w e-commerce
WYZWANIA
Jakie są kobiety, które chcą zdobyć wiedzę z zakresu usług i handlu online? W maju 2022 roku zakończyłyśmy dru gą edycję TOP Women w e-biznesie. To darmowy półroczny kurs edukacyjny dla kobiet z zakresu e-biznesu. Miałyśmy oka zję dobrze poznać kobiety, które działają w usługach i handlu online. Do programu przyszły, aby nauczyć się narzędzi e-com merce. Jednocześnie zmienić, poprawić swój wizerunek biznesowy, nabrać odwa gi do dalszych działań, zainspirować się i poznać inne kobiety.
Ostatni raport „Potencjał kobiet w e-biz nesie” wskazuje, że ponad 70 proc. apliku jących do edukacyjnego Programu TOP Women w e-biznesie zamierza założyć własną firmę. W najmłodszej grupie wiekowej wskaźnik ten wyniósł ponad 80 proc. Ponad 40 proc. badanych planuje swoją przyszłą działalność gospodarczą w handlu, głównie w e-commerce. Te licz by mówią same za siebie. Kobiety upatrują w e-commerce szansę na rozwój działal ności. Bardzo często to kobiety podczas pandemii musiały szybko się dostosować, przenieść swoje sklepy czy usługi do świata online, pogodzić pracę z opieką nad dzieckiem w domu. To wywołało potrzebę wiedzy i zdobycia odpowiednich
10 | Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET
Jaką najbardziej inspirującą historią kobiety biznesu mogłaby się pani po dzielić? Co mogą z niej wynieść kobie ty, które marzą o sukcesie w biznesie? Takich historii jest wiele. Niemniej jednak przytoczę jedną. Związana jest z sylwetką Joanny, która każdego dnia pracuje na zaufanie i szacunek pacjentów, z którymi pracuje jako psychodietetyk. Pandemia uniemożliwiła jej spotykanie się z pacjen tami i wykonywanie swojej ukochanej pracy. Pacjenci wzbraniali się przed odwie dzinami gabinetu. Magiczne słowa, takie jak cyfryzacja, e-commerce, były Joannie zupełnie obce. Bała się ich. Nie wiedziała, co robić, wręcz była załamana. Pomyślała o platformie wsparcia psychologicznego online. Nie wiedziała jednak, od czego zacząć. Rozwiązaniem okazał się eduka cyjny program naszej Fundacji. Dzięki jego ukończeniu śmiało wkroczyła w cyfrowy świat biznesu i realizuje swoje cele. Stwo rzyła sama własną stronę internetową, konsekwentnie rozwija markę w mediach społecznościowych, zainwestowała w nie zbędny do pracy nowoczesny sprzęt. Pomysł na rozwój biznesu dojrzewał wraz z kolejnymi modułami programu. Dużą wartością programu — jak przyzna je — było dodawanie przez organizatorów odwagi do działania i rady budujące pew ność
perspektywy.Niemajednej
Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info
Nie ma jednej rady dla wszystkich kobiet, jak osiągnąć sukces w biznesie. Definicji sukcesu jest też wiele. Każda z nas musi sobie odpowiedzieć na pytanie, co dla niej jest miarą sukcesu. Definicja ta ułatwi dążenie i realizację poziomu jego osiągnięcia.
Prawie 50 proc. uczestniczek sta nowiły kobiety aktywne zawodowo,
w wieku 36-50 lat. 37 proc. to kobiety w wieku 25-35, na początku swojej karie ry zawodowej. Aplikowały również młode dziewczyny poniżej 24. r.ż. oraz kobiety 50+, w tym panie po 60. r.ż. Jak widać – dla branży e-commerce wiek nie ma znaczenia.
Anna Heimberger
Kobiety mężczyzn.jaktakmiędzykobietom.pomagająNiewidaćnimiwalkianidużejkonkurencjiw przypadku
Pewnie wiele osób przytacza te słowa, ale pandemia już na zawsze zmieniła nasz świat. Branża e-commerce od tego cza su rozwija się w Polsce bardzo szybko, co wiąże się też z wieloma wyzwaniami. To również sprawia, że jest bardzo duże zainteresowanie e-biznesem. Brakuje kompetencji na rynku, a do tego obec ny e-commerce wymaga wyjątkowego podejścia, kreatywności, znajomości technologii, zdolności przywódczych i jed nocześnie analitycznego myślenia. Kolej na umiejętność to dostrzeganie trendów i przewidywanie zmian w przyszłości.
Co sprawiło, że ciągle wzrasta udział kobiet w e-commerce?
Konkurencyjność na rynku jest niezwy kle wysoka, a oczekiwania wobec osób zajmujących się e-biznesem nieprawdopo dobnie wysokie. Technologia, cyfryzacja – wydawałoby się, że to obszary zawodo we typowo męskie, jednak to kobiety chcą się rozwijać i uczyć o e-przedsiębiorczości. Tak wynika z badań, jakie przeprowadza my w naszej Fundacji Kobiety e-biznesu.
e-biznesuFundacjiiPrezeskawspółzałożycielkaKobiety