Kvinnor i karriären

Skapa ett större värde tack vare rätt ledare

07 Mercer. Via ny europeisk lagstiftning blir lönetransparens nu ett krav. 13 Flower. Tech- och energi-industrin är i konstant framfart.

Manpower. Fler kvinnor inom industrin leder till ökad trivsel & lönsamhet.

Neval Bilici, Ledarna:

GKN Aerospace Civilingenjören Carolina Kalliokorpi är

Coeli

Nätverket Coeli Stella erbjuder ett inspirerande sammanhang för kvinnor som vill bygga vidare på sin finansiella kunskap.

Ulups Distribution: Svenska Dagbladet 18-06-2024 Tryckeri: Bold Printing Mediaplanet kontaktinformation: E-post: daniel.petersson@mediaplanet.com Omslagsfoto: Daniel Petersson. Alla foton ägs av Shutterstock om inget annat anges.

@Mediaplanetsweden

Återvinn gärna tidningen

Madelen Porserud Grundare, CoGig

Lena Larsson VD, CoGig

Vänta inte på mångfalden

– agera nu!

Vill du ha medarbetare som både trivs och presterar? Självklart, och du känner säkert till att mångfald och inkludering på arbetsplatsen bidrar till just det. Genom att ha teammedlemmar med olika bakgrunder – oavsett om det är kön, utbildning, erfarenhet eller etnicitet – ökar du chanserna till nytänkande och kreativitet.

Du vet sannolikt också att företag med mångfald i ledningsgrupp och i chefsled har större sannolikhet till ökad lönsamhet än företag som är mer homogena.

Vi rör oss just nu i snigelfart mot ökad mångfald

De flesta företag har uttalade mål om ökad mångfald och många är vi som gått kurser i att skriva inkluderande arbetsannonser som ska locka olika typer av kandidater. Trots våra ansträngningar och trots allt vi vet om mångfald verkar vi röra oss i snigelfart mot en ökad mångfald, speciellt på högre chefs- och ledarroller.

Men varför är det så och vad kan vi göra åt det?

Problemet är komplext, men inte omöjligt att tackla. Du kan inte räkna med att enbart en välformulerad jobbannons ska göra jobbet. Det beror på att tre av fyra potentiella kandidater inte aktivt söker jobb och därmed inte ser din annons. Dessa så kallade passiva kandidater når du inte via traditionella kanaler.

Ett annat hinder är vårt nätverkande. Uppskattningsvis tillsätts 7 av 10 jobb genom kontakter och rekommendationer, vilket ofta resulterar i att nya medarbetare påminner om befintliga, eftersom vi tenderar att rekommendera personer som liknar oss själva.

Text

Madelen Porserud & Lena Larsson

Kostnaden att inte ta hjälp är i många fall högre

Så, vad innebär det att vara aktiv i sin

Att investera i mångfald är inte bara en kostnad, det är en investering i företagets framtid och konkurrenskraft.

rekryteringsstrategi? Ett effektivt sätt är att utnyttja externa nätverk som kompletterar ditt eget. Kanske tänker du att kostnaden för detta är för hög, men faktum är att kostnaden för felrekryteringar eller vakanta positioner ofta är betydligt större. En felrekrytering kan kosta företaget minst en kvarts miljon kronor, medan en vakans kan kosta från 6 000 kronor per dag.

Att investera i mångfald är inte bara en kostnad, det är en investering i företagets framtid och konkurrenskraft. Det är dags att vi inser att mångfald inte sker av sig självt. Vi måste vara beredda att investera både tid och resurser för att attrahera, rekrytera och behålla de bästa talangerna från alla samhällsgrupper. Dina framtida kollegor och medarbetare finns där ute. Säkerställ att du tar initiativet att hitta dem innan någon annan gör det.

Lycka till med ditt aktiva arbete för att främja mångfalden och stärka din organisations konkurrenskraft!

Fler kvinnor inom industrin leder till ökad trivsel och lönsamhet

För att industrin ska bli mer jämställd behöver kvinnor få samma förutsättningar som män. Det behövs även fler kvinnliga förebilder och ett öppet och inkluderande arbetsklimat.

En arbetsplats med jämn könsfördelning är ofta både trivsammare och mer lönsam. Fler kvinnor än tidigare söker sig till yrken inom industrin, men det finns fortfarande en stor underrepresentation. För att ändra detta behövs bland annat fler kvinnliga förebilder och att den som är nyanställd kommer till en välkomnande och inkluderande miljö. Manpower, ett av världens största bemannings- och rekryteringsföretag, är vana att rekrytera kvinnor till historiskt mansdominerade arbetsplatser. Samarbetet mellan Manpower och Plasman är ett exempel på hur man framgångsrikt rekryterar fler kvinnor till industrin.

– Vi har haft ett samarbete med Plasman i över sju år nu och tillsammans arbetar vi aktivt för att få in fler kvinnor på alla positioner i företaget. Genom att uppmärksamma duktiga kvinnliga medarbetare sänder man ut en stark signal om att kvinnliga kompetenser är värdefulla och erkänns, säger Charlotte Johansson, konsultchef på Manpower.

Synliggör kvinnors prestationer Plasman är bra på att synliggöra kvinnors prestationer. De har exempelvis anställt många kvinnliga konsulter från Manpower.

– Flera av konsulterna som vi har anställt har även gått vidare inom företag och exempelvis blivit gruppledare. För skapa ett bra företagsklimat är det också viktigt med öppen och ärlig kommunikation. Det gör att fler vågar ta för sig, säger Faketa Ramic, gruppledare på Plasman. Idag har Manpower totalt 66 konsulter som arbetar deltid eller heltid på Plasman, varav 35 procent är kvinnor.

– För att den stereotypa bilden inom svensk industri ska förändras är det viktigt att branschen fortsätter att inspirera och motivera fler kvinnor att välja en karriär inom industrisektorn, avslutar Nancy Nissan, teamledare på Manpower.

För att den stereotypa bilden inom svensk industri ska förändras

är det viktigt att branschen fortsätter inspirera och motivera fler kvinnor. Nancy Nissan

OM MANPOWER

• Sveriges ledande bemannings- och rekryteringsföretag med över 70 års erfarenhet och närvaro på 50 orter över hela landet.

• Manpower.se är en av Sveriges största jobbsajter med mer än 100.000 besökare i månaden.

• Företagets kandidatbank innehåller cirka 250.000 CV:n och över 10.000 kandidater väljer att registrera sitt CV där varje månad.

• När världen vill ha svar om framtidens arbetsmarknad och framtiden för kandidater och arbetssökande, då finns ManpowerGroup.

Denna artikel är i samarbete med Manpower.

Vill du veta mer? Besök hemsidan manpower.se

Nancy Nissan Teamledare, Manpower

Faketa Ramic Gruppledare, Plasman

Landets bästa tjejer går på

ett Motorbranschcollege

Islutet av maj genomförde drygt 1 300 avgångselever Transportföretagens yrkesprov i kategorierna maskinteknik, personbilsteknik, bilskadereparation och lastbilsteknik. 116 gymnasieskolor över hela landet deltog. En del av certifieringen som Motorbranschcollege är att eleverna ska skriva yrkesprov. Resultatet från årets yrkesprov visar att kvinnliga elever som går på ett Motorbranschcollege presterat toppresultat.

Landets bästa tjejer är:

• Bilskadereparatör: Sofia Lejon, Motorbranschens Tekniska Gymnasium, Göteborg

• Lastbilsmekaniker: Elise Berg, Törnströmska gymnasiet, Karlskrona (skolan arbetar med MBC-certifiering)

• Maskinmekaniker: Kajsa Nikumaa Eriksson, Edströmska Gymnasiet, Västerås

• Personbilsmekaniker: Dominiqe Lindberg Tander, Jämtlands Gymnasium Fyrvalla, Östersund

–Det är mycket glädjande att kvinnliga elever på MBC-skolor presterar bäst i landet på yrkesprovet inom samtliga av de inriktningar vi certifierar.

Motorbranschen behöver fler kvinnliga förebilder och Sofia, Elise, Kajsa och

Dominiqe kan inspirera fler kvinnor att välja en karriär inom motorbranschen, säger Jonas Hehrne, verksamhetsledare Motorbranschcollege.

Utbildningar mot motorbranschens yrken

Motorbranschcollege är ett kvalitetssystem som riktar sig mot särskilt utvalda gymnasieskolor som tillhandahåller utbildningar mot motorbranschens yrken. Genom att initiera och stärka samverkan mellan gymnasieskolor och företag i motorbranschen vill vi höja utbildningskvaliteten. På ett Motorbranschcollege läggs stor vikt på ett nära och strukturerat samarbete mellan skola, företag och bransch. Företagens engagemang är centralt, eftersom det är genom ett starkt stöd från motorbranschens företag som skolan får rätt verktyg för att kunna erbjuda eleverna en relevant utbildning för arbetslivets behov.

Motorbranschcollege har som mål att säkerställa att eleverna får en utbildning som är anpassad efter de krav och förväntningar som finns i arbetslivet. Detta sker genom att skolorna följer en noggrant utarbetad plan som inkluderar både teoretiska och praktiska moment, samt att eleverna får möjlighet till praktik på företag inom motorbranschen.

Genom detta upplägg får eleverna inte bara den teoretiska kunskapen utan också den praktiska erfarenheten som krävs för att de ska vara väl förberedda när de tar steget ut i arbetslivet. Motorbranschens företag spelar en nyckelroll i detta, då deras engagemang och samarbete med skolorna bidrar till att utbildningarna kan hållas uppdaterade och relevanta.

Främjar en inkluderande miljö Att de bästa resultaten i årets yrkesprov uppnåddes av kvinnliga elever från Motorbranschcollege är ett bevis på att dessa skolor inte bara levererar högkvalitativ utbildning, utan också främjar en inkluderande miljö där alla elever har möjlighet att nå sin fulla potential. Det är en viktig signal till hela branschen om att mångfald och jämställdhet är nycklar till framgång. Så, för alla unga kvinnor som funderar på en framtid inom motorbranschen, titta närmare på vad ett Motorbranschcollege kan erbjuda. Här finns möjligheten att få en förstklassig utbildning, stöd från branschens företag och chansen att bli en del av en spännande och dynamisk sektor. Motorbranschens framtid är ljus, och med fler kvinnliga förebilder som Sofia, Elise, Kajsa och Dominiqe ser vi fram emot en ännu starkare och mer inkluderande bransch.

Jonas Hehrne Verksamhetsledare Motorbranschcollege

Denna artikel är i samarbete med Motorbranschcollege.

Systemteknikern bytte SVT i Stockholm mot Östersund

Text Annika Wihlborg

Energibranschen är en nyckelaktör i samhällets gröna omställning och Jämtkraft behöver IT-kompetens för att klara omställningen och bidra till Sveriges klimatmål. För ingenjören Antonie Cordier gjorde möjligheten att vara med och göra verklig skillnad för kommande generationer, och närheten till den jämtländska naturen, att hon tog steget och flyttade från Stockholm. I Östersund väntade ett bättre liv och jobbet som drifttekniker inom IT på energibolaget Jämtkraft.

Jag är högskoleingenjör inom medieteknik och arbetade i många år som systemtekniker på SVT i Stockholm. Jag har mina rötter i Östersund och hade länge funderat på att återvända.

Vi flyttade hit i augusti 2023. Månaden därpå dök jobbet som IT-drifttekniker på Jämtkraft upp. Jag fick precis vad jag önskade mig, att få bo nära fällen

Tekniksprånget:

Inspirerar kvinnor att jobba inom teknik

Tekniksprånget, vars främsta uppgift är att locka fler ungdomar till högre tekniska utbildningar och ingenjörsyrken, ser en ökad jämställdhet bland sina praktikanter.

Syftet med praktiken är att ge unga en bättre bild av olika ingenjörsyrken. Praktikprogrammet skapar dessutom förutsättningar för företag att öka mångfalden och jämlikheten bland anställda, och sedan 2012 har nästan 7.000 praktikanter genomgått Tekniksprångets praktikprogram. Klara Pålsson, product architect på Volvo, och tidigare praktikant på Tekniksprånget, berättar att hon hamnade på Volvo tack vare Tekniksprånget. En arbetsplats hon knappt visste något om innan praktiken. – Det kan vara svårt att greppa vad en ingenjör är, därför är det bra att få en betald praktik så man får lite mer känsla kring yrket. Man får också se bredden av yrket, och chansen att prata med folk som jobbar med det, säger hon. Över 220 arbetsgivare medverkar i Tekniksprånget, som erbjuder

och nya jobbutmaningar, säger Antonie Cordier.

Hon trivs bra i Östersund och ångrar definitivt inte flytten. Att byta lång pendlingstid mot ett par minuters resväg till jobbet och att ha den fantastiska fällnaturen runt knuten passar Antonie riktigt bra. Hon gillar att vandra, fiska och åka skidor.

–Jämkraft är ett litet bolag med stora resurser som äger både elnät, färrvärme och förnybar elproduktion. Det är spännande att vara en del av ett ambitiöst företag med siktet inställt på att skapa framtidens hållbara energisystem i en orolig tid, säger hon.

Ett stabilt och inkluderande företag som erbjuder utmaningar Den gröna omställningen kräver mycket digitalisering. Jämtkraft har ett stort behov av olika IT-kompetens framöver.

–Jämtkraft präglas av en inkluderande företagskultur, det är en stabil arbetsgivare som samtidigt erbjuder många utmaningar. Det är lätt att lära känna folk här, bland annat via Jämtkrafts egen idrottsförening, som

Jag kan definitivt rekommendera andra som funderar på att flytta från storstaden till Östersund att våga ta steget.

Antonie Cordier

erbjuder en rad olika aktiviteter, säger Antonie Cordier. Inom kort flyttar Antonie och hennes kollegor till Jämtkrafts nybyggda kontor i Östersund, som har skräddarsytts utifrån företagets verksamhet och skärpta säkerhetsbehov. –Jag kände mig verkligen välkommen när jag började jobba på Jämtkraft. Jag fick en fadder som har introducerat mig till företaget och lär mig mycket nytt varje dag. Jag kan definitivt rekommendera andra som funderar på att flytta från storstaden till Östersund att våga ta steget, avslutar hon.

praktikplatser på över 100 orter runt om i Sverige, varav Volvo i Göteborg är en. I dag jobbar Klara Pålsson med forskningsprojekt inom tung transport, där hon bland annat forskar på hur transportbranschens framtida utmaningar ska mötas.

– Det var inte något jag trodde att jag skulle jobba med när jag var 19. Men det är väldigt roligt. Det är egentligen bara tack vare Tekniksprånget som jag hamnade här, säger hon.

Fördomar och förutfattade meningar påverkar unga tjejers yrkesval Fördomar och förutfattade meningar har i viss omfattning påverkat beslutsprocessen för många unga tjejer när det kommer till yrkesval. Framför allt inom tekniska yrken som ingenjörer –men det är något som håller på att ändras, berättar Klara. I dag är till exempel hälften av alla praktikanter från

Många tror att det är en mansdominerad bransch.

Det är lite tråkigt, för så är det inte. Klara Pålsson

Tekniksprånget tjejer, samtidigt som en tidigare mansdominerad bransch blir alltmer jämlik, berättar Klara. – Man tror att det bara är gamla gubbar här, och att det är en mansdominerad bransch. Det är lite tråkigt, för så är det inte. Min första projektledare på Volvo var en kvinna, något som var väldigt inspirerande.

Text Jakob Gromer

Denna artikel är i samarbete med Tekniksprånget.

Klara Pålsson

Antonie Cordier

Denna artikel är i samarbete med Jämtkraft.

Denna arikel är i samarbete med GKN Aerospace.

Carolina är med och utvecklar Europas viktigaste rymdraketsatsning

Ariane 6 är namnet på den nya generation av europeiska bärraketer som lanseras i juli 2024. Svenska GKN Aerospace, leder utvecklingen av kritiska komponenter för Ariane 6 och bidrar samtidigt till att stärka Europas globala position inom rymdteknik. Civilingenjören Carolina Kalliokorpi är programchef på GKN Aerospace. Hon utvecklar avancerad teknik som stakar ut vägen när Europa ökar sina rymdambitioner.

Text

Utvecklingen och konstruktionen av Ariane 6 inleddes 2014. Tio år senare väntas den första raketen lyfta mot rymden. GKN Aerospace bidrar med teknik och innovation för att minska kostnaderna och förbättra prestandan för Ariane 6-raketen. Carolina Kalliokorpi leder programmet som ansvarar för produktionen av avancerade motorturbiner och munstycken för Ariane 6-raketen på GKN. Företagets långsiktiga engagemang och tekniska innovationer stärker Sveriges position på den europeiska rymdkartan.

Maximera prestanda & minimera vikten

Vill

– I rollen som programansvarig ägnar jag mig åt alltifrån produktionsteknik till utvecklingsfrågor, förhandlingar och kundkontakter. Vi utmanar kontinuerligt gränserna för vad som är tekniskt möjligt och praktiskt genomförbart. En ständig utmaning är att maximera raketens prestanda och lyftkraft och samtidigt minimera dess vikt, säger Carolina Kalliokorpi, som har arbetat på GKN

sedan 2012.

På GKN Aerospace ägnar man sig verkligen åt ”rocket science”.

– Det är utvecklande att arbeta med extrema temperaturer och tryck. En turbin kan exempelvis snurra 100 000 varv per minut, i jämförelse med en bilmotor som sällan snurrar mer än 6000 varv per minut. Jag får verkligen utmana mig själv genom att vara med och utveckla banbrytande tekniska lösningar som är viktiga för hela Europa, säger Carolina Kalliokorpi.

Stärker Europas oberoende tillgång till rymden Hennes team ansvarar för flera kritiska delsystem i utvecklingen av Ariane 6, bland annat munstycken och turbiner till raketmotorerna. Genom sitt långsiktiga engagemang och tekniska innovationer har GKN kvalificerat sig som en nyckelaktör i detta strategiskt viktiga europeiska projekt, som är ett ESA-program där ArianeGroup bygger raketen.

– Ariane 6 stärker Europas oberoende tillgång till rymden, vilket främjar Europas program för navigering,

jordobservation, vetenskap och säkerhet, säger Carolina Kalliokorpi.

Hon har utvecklats såväl personligen som professionellt av att arbeta med Ariane 6. Projektet har bland annat gett en fördjupad bild av det produktionstekniska arbetet, internationella kundkontakter och värdefulla erfarenheter av att projektleda ett komplext och storskaligt utvecklingsprojekt.

Samhällsviktig bransch som möjliggör teknikutveckling – Jag har flera kvinnliga chefskollegor så det finns gott om kvinnliga förebilder i vår bransch. Kvinnor har goda förutsättningar att utvecklas och ta ledande roller i rymdindustrin, inte minst eftersom det kräver att man koordinerar många frågeställningar parallellt. Vår raketutveckling gör det möjligt att skjuta upp satelliter, rymdsonder och mycket annat som är en förutsättning för vår uppkopplade värld. Det gör rymdindustrin till en samhällsviktig bransch som skapar förutsättningar för den teknikutveckling vi alla tar del av, säger Carolina Kalliokorpi.

Carolina Kalliokorpi

Programschef på GKN Aerospace

Annika Wihlborg

Är vi så jämställda som vi tror, Sverige?

Genom tiderna har kvinnor systematiskt fått lägre lön för lika arbete. Även i Sverige, där vi ofta ser oss själva som jämställda, har vi bestående systematiska problem. Via ny europeisk lagstiftning blir lönetransparens nu ett krav i ett försök att tackla problematiken med lönegapet.

Iungefär tio år har Sverige haft en lagstiftning som säger att bolag med fler än tio anställda ska utföra en årlig lönekartläggning mellan kvinnor och män. Det är en bra start men för att åstadkomma lika lön för lika arbete krävs mer än en kartläggning där fokus i regel brukar ligga på analysen och inte de bakomliggande faktorerna.

– Om man ser till vad som faktiskt påverkar löner är det många aspekter man hade velat fånga in ur ett rättviseperspektiv, men som inte fångas upp i de lagstadgade jämförelserna, menar Martin Jämtander, DEI Lead på Mercer Sweden.

Idag saknas riktlinjer kring hur stora löneskillnader får vara i proportion till de lönedrivande faktorer som potentiellt ska kunna förklara varför en löneskillnad uppstår. Till exempel, kan en skillnad på 20% i lön förklaras av 2-3 års skillnad i arbetslivserfarenhet?

– Det är bra att bolag tar kartläggningen på allvar, men resan börjar långt innan och tar slut långt efter. Vi tror att de nya transparenskraven kommer stötta detta. Bolag behöver se över hur man anställer, hur man bygger upp en förståelse kring vad omedvetna fördomar innebär, det vill säga vilka signaler de sänder ut utan att ibland veta

om det och hur dessa faktorer påverkar organisationen, säger Daniel Hesselberg, Head of Career & Transformation på Mercer Sweden.

Hur går man tillväga?

Bolag måste reflektera över och definiera vad målsättningen ska vara. Önskar vi enbart säkerställa att vi följer lagstiftningen eller önskar vi bedriva en verksamhet där vi inte lönediskriminerar? Oftast är svaret det sistnämnda, då måste man integrera den målsättningen i samtliga HR-processer och i interaktioner med sina anställda. – För att kunna uppnå rättvisa måste man fundera på vilka delar av lönesättningen som man önskar premiera och därefter införliva det i sin lönefilosofi, förklarar Martin Jämtander. Mercer identifierar tre inledande steg som bolag bör överväga. – Första steget är att identifiera likvärdiga jobb inom organisationen genom att etablera en jobbstruktur. Detta möjliggör segmenteringen av sina anställda utan att ta hänsyn till kön, ålder eller ras. Steg två är att analysera vilka faktorer som påverkar lönen, hur kvinnor och män ligger jämförelsevis och hur mycket varje faktor bidrar till löneskillnaderna. Steg tre är att titta på

vilken nivå kvinnor och män anställs, när i karriären de befordras och när de väljer att sluta. De organisationer som lyckas med dessa steg tenderar att ha ett bättre helhetsgrepp när det kommer till jämställdhet i det vardagliga arbetet, menar Daniel Hesselberg.

Nyckeln till en framgångsrik verksamhet

För att kunna få det mesta ur sina anställda måste man först se till att de trivs, vilket bland annat kräver en rättvis och diskrimineringsfri lönesättning.

Först då kan man räkna med deras engagemang. Idag är det är rekordmånga bolag som söker vägledning i hur man bäst skapar en rättvis och transparent arbetsmiljö för sina anställda – inte minst givet de kommande lagändringarna inom EU.

– Organisationer som tar diskrimineringsfrågan på allvar går ofta hand i hand med höjd arbetsmoral hos sina anställda. Genom att ta steget bortom lönekartläggningar skapar man tillit mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta leder ofta till högre engagemang, produktivitet och lojalitet bland anställda och bevisligen till större framgång för organisationen i sin helhet, menar Martin Jämtander.

Grafen visar lönegapets utveckling sedan 2013 genom att jämföra manlig och kvinnlig medianlön. I jämförelsen inkluderas fast lön samt all rörlig ersättning som betalas ut under ett års tid. Procentsatserna baseras på data från Mercers årliga löneundersökning, Total Remuneration Survey (TRS).

Denna arikel är i samarbete med Mercer.

Daniel Hesselberg Head of Career & Transformation på Mercer Sweden

Martin Jämtander DEI Lead på Mercer Sweden

Text Annika Gavric Strüwer

FRAMTIDENS KVINNLIGA LEDARE 2024

Sandhya Mathur, Factory Manager på Unilever, har utsetts till Framtidens kvinnliga ledare 2024 av Ledarna. Hon fick priset för att ha byggt ett framgångsrikt team med 200 medarbetare från över 25 olika nationaliteter. Idag har hon samma roll på Heineken. Läs mer på ledarna.se/fl.

Vill du veta mer? www.ledarna.se

NEVAL BILICI, LEDARNA

Så kan arbetsgivare skapa större värde i organisationen — tack vare rätt ledare

Chefen. De flesta av oss har en. Men många ser inte hela chefsuppdraget för vad det faktiskt är. Det är mer än att styra en verksamhet eller ta korrekta beslut under tuffa förutsättningar. Bra ledarskap är avgörande för att driva framgångsrik förändring och skapa positiva resultat inom organisationer och i samhället. Sverige behöver chefer som inte bara är kompetenta – de behöver också skapa förutsättningar för medarbetarna.

Att vara chef är mer än ett stimulerande och utvecklande uppdrag; det kräver också förmågan att leda genom förändringar i en tid där både globala och lokala utmaningar som klimatförändringar, ekonomisk ojämlikhet och sociala orättvisor präglar samhället. En miljö som premierar värdefulla ledaregenskaper, menar Neval Bilici, opinionsstrateg hållbar utveckling på chefsorganisationen Ledarna.

En undersökning från chefsorganisationen Ledarna lyfter bland annat fram chefsegenskaper som samarbetsinriktad, kompetent och omtänksam som positiva för ett lyckat ledarskap.

– Dessa egenskaper som många traditionellt förknippar med kvinnor, är viktiga för att navigera och hantera de utmaningar som dagens och morgondagens chefer står inför. Genom att öka representationen av kvinnor och främja mångfald i ledande positioner, stärker det inte bara verksamhetens innovationsförmåga utan även möjligheten att dra nytta av ett bredare spektrum av perspektiv och erfarenheter, säger Neval Bilici.

Strukturella hinder begränsar fortfarande kvinnors möjligheter att nå chefspositioner i dag. Det beror på flera faktorer, menar Neval Bilici.

– Kvinnor tar längre föräldraledighet, och bär ofta ett större ansvar för hem och familj. Förväntad närvaro på jobbet är en viktig faktor när arbetsgivare anställer och befordrar. Därför kan en individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna vara central för att jämna ut karriärvillkoren, säger hon.

Skev fördelning i toppskiktet

En annan faktor som spelar in när det kommer till att öka representationen

av kvinnor i ledande positioner är karriärmöjligheter och villkor. De måste vara lika för kvinnor och män. Här är det viktigt att ifrågasätta och förändra de kulturella normer och förväntningar som ofta begränsar kvinnors möjlighet att avancera i arbetslivet, menar Neval Bilici. – Den svenska arbetsmarknaden har en jämn könsfördelning. Men bland cheferna är bara fyra av tio kvinnor, och tittar vi mot toppen så är det ännu färre, cirka en av fem. Detta visar på en tydlig utsållning av kvinnor ju högre upp i hierarkin man kommer, vilket understryker behovet av strukturella förändringar för att verkligen uppnå jämställdhet i arbetslivet.

Ett hållbart chefsuppdrag avgörande

Dessutom behöver chefsuppdraget vara hållbart på lång sikt. Något som många förbiser, berättar Neval Bilici. Det handlar bland annat om organisatoriska förutsättningar som realistiska mål, tydligt uppdrag och tillgång till stödfunktioner.

– Men också medarbetargruppens storlek, relationen till din egen chef, förutsättningar för dialog och kommunikation i organisationen. Kort och gott måste det finnas balans mellan de krav och förväntningar som chefer har på sig, och de resurser de har till sitt förfogande.

Initiativ som främjar För att locka fler kvinnor till chefsyrket behöver vi förändra den traditionella bilden av vem som kan och vill bli chef, berättar Neval Bilici, och menar att kvinnor som är ledare behöver synliggöras som förebilder. Hon lyfter fram Ledarnas initiativ Framtidens kvinnliga ledare (FKL) som för artonde året i rad listar 75 unga kvinnor upp till 35 år som representerar dagens och morgondagens chefer.

– Med det här initiativet vill vi ändra

Bland cheferna är bara fyra av tio kvinnor, och tittar vi mot toppen så är det ännu färre, cirka en av fem. Neval Bilici

bilden av ledarskap som en manlig arena. Det kommer att inspirera kommande generationer, något som alla behöver arbeta med.

Tre tips till arbetsgivare som vill främja jämställdhet och öka representationen av kvinnor i chefspositioner:

1

Kompetensbaserad rekrytering

Tillämpa kompetensbaserad rekrytering, där fokus ligger på erfarenhet och prestation. Skapa en långsiktig strategi med krav och tydliga mål kring hur sammansättningen och chefsförsörjningen ska se ut i framtiden, med tydligt ledarskap från styrelsen.

2 Förändra bilden av vem som kan och vill vara chef Arbeta aktivt med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhålla kvinnor som förebilder.

3

Skapa hållbara chefsuppdrag

Prioritera de organisatoriska förutsättningarna som stödjer både hälsa och välbefinnande, vilket säkerställer att chefer kan upprätthålla en hälsosam balans mellan arbete och privatliv.

Text Jakob Gromer | Foto Daniel Petersson

Mimmi kodar verkligen som en tjej

Med teknisk skicklighet, stor samarbetsförmåga och hög produktivitet. (Precis som hennes 2700 kollegor på twoday.)

Innovativt mjukvaruföretag attraherar många kvinnliga medarbetare

Mjukvaruföretaget Admincontrol har förtroende och öppenhet som fundament i sin företagskultur. Admincontrol är en internationell organisation som ändå lyckas behålla en familjär företagskultur. Det attraherar de mest kvalificerade personerna, vilket bidrar till mångfald bland medarbetarna.

Vi har 40 procent kvinnliga medarbetare vilket är mycket högt i en mansdominerad bransch, säger Møyfrid Øygard, vd på det internationella mjukvaruföretaget Admincontrol, som utvecklar och erbjuder en smart och säker plattform för styrelser och ledningsgrupper.

Besök hemsidan för att lära känna företaget bättre: admincontrol.com/ sv/foretaget/om-oss

Mångfald i kön och nationalitet I en bransch som präglas av snabb utveckling är det avgörande att ha kompetenta och motiverade medarbetare. Admincontrols medarbetarstyrka representerar en omfattande mångfald.

– Vi rekryterar inte aktivt för mångfald, men vi har ändå lyckats med detta eftersom vi aktivt söker efter de bästa, säger Møyfrid Øygard.

Hon tror att framgången inom rekrytering också är kopplad till företagets värdegrund, som är väl förankrad i allt från anställningsprocessen till det dagliga arbetet. Møyfrid Øygard kallar det en värdebaserad prestationskultur.

– Det betyder att vi utmanar våra anställda och ställer krav för att nå uppsatta mål, samtidigt som vi litar på att varje person presterar sitt bästa utan detaljstyrning och regler. Det handlar om förtroende och engagemang, säger hon.

Kompetenta människor vill ha förtroende

Hon tror att förtroendet för de anställda, autonomi i arbetet och förväntat engagemang är nyckeln till att hitta de mest kompetenta och engagerade medarbetarna. Admincontrol är ett företag där medarbetarna genuint bryr sig om varandra. Samtidigt fokuserar vi på att bygga starka professionella team. Medarbetartillfredsställelsen mäts kontinuerligt och är särskilt hög. – Jag tror inte att de bästa människorna vill bli dikterade, förtroende och öppenhet tilltalar kompetenta och motiverade människor. Man börjar inte hos oss bara för att man behöver ett jobb, det handlar om att vara övertygad om att arbetet är viktigt, och att man får ut mycket mer av människor om man visar förtroende

samtidigt som man är tydlig med krav och förväntningar, säger Møyfrid Øygard. – Jag tror att den höga andelen kvinnor också beror på att kvinnor verkligen trivs på jobbet hos oss. Det smittar av sig till potentiella kandidater i deras nätverk. Värderingarna och kulturen, som attraherar kompetenta medarbetare och ger goda resultat, är allas ansvar. Det är något vi alla lever och arbetar med varje dag, påpekar hon. –Vår företagskultur är en starkt bidragande faktor i vårt arbete med att attrahera drivna personer. Vi tror på en diversifierad grupp av medarbetare där alla har en möjlighet att påverka. Vi erbjuder en gedigen work-life balance där våra medarbetares hälsa är av extrem vikt för oss. De gemensamma egenskaperna hos våra medarbetare är proaktivitet samt förmågan att växa i sin roll genom kontinuerliga utmaningar från både kunder och arbetsgivaren. Vår företagskultur genomsyrar en hög entusiasm hos våra medarbetare gentemot våra kunder, men också kollegorna internt, säger Rebecka Soma, Sverigechef på Admincontrol.

Rebecka Soma Sverigechef Admincontrol

Møyfrid Øygard VD, Admincontrol

Denna artikel är i samarbete med Admincontrol.

Text Annika Wihlborg

Coeli Stella: Nätverket för framgångsrika kvinnor som vill stärka sin finansiella kompetens

Män äger mer tillgångar än kvinnor och tar ofta högre risk i sina investeringar. Ökad kunskap är ett viktigt verktyg för att påverka det finansiella ägandet och bryta mönstret. Fyra gånger om året sammanstrålar nätverket Coeli Stella framgångsrika kvinnor i ledande position i syfte att erbjuda ny kunskap, kontakter och erfarenhetsutbyte. Coeli Stella erbjuder ett inspirerande sammanhang för kvinnor som vill bygga vidare på sin finansiella kunskap.

För fem år sedan grundade jag

Coeli Stella, ett nätverk för kvinnor i ledande positioner som vill dela erfarenheter och bygga vidare på sin finansiella kunskap, säger Malin Siljehög, förmögenhetsrådgivare och partner på Coeli.

Coeli erbjuder finansiell rådgivning och skräddarsydda lösningar som är anpassade till varje kunds unika behov och mål.

– Vi har tillhandahållit finansiell rådgivning i 30 år och idag förvaltar vi närmare 60 miljarder kronor åt förmögna privatpersoner, entreprenörer och institutioner, säger Malin.

Nätverket Coeli Stella finns sedan 2019 i Göteborg och sedan 2024 även i Stockholm. En viktig ambition med nätverket är att öka intresset kring investeringar, bolagsbyggande och andra finansiella frågor för att på sikt få kvinnors finansiella tillgångar att öka.

– Den ojämna ägarfördelningen mellan män och kvinnor avspeglas när det gäller aktier, skog, mark, fastigheter och även när det gäller företagande. Att det finansiella ägandet är ojämnställt och att vi har en bra bit att gå, det är sannolikt inga nyheter för de flesta. Men tillsammans tror jag att vi kan ändra

statistiken. Vi vill genom kunskap och erfarenheter hjälpa andra att ta kontroll över sin egen ekonomi, bygga kunskap kring investeringar och portföljteori och vara bollplanket som hjälper till med helheten när tiden eller intresset brister. Jag är övertygad om att det på sikt leder till att det kvinnliga ägandet av noterade och onoterade tillgångar ökar, säger hon. Ökar kvinnors investeringskunskap Män tar generellt sett högre risker och har dessutom ofta ett mer kortsiktigt investeringsperspektiv, medan kvinnor generellt sett tar lägre risk och har ett längre investeringsperspektiv enligt forskningen. Coeli Stella ökar kvinnors kunskap och därigenom även självförtroendet och egenmakten när det kommer till investeringar och placeringar. Malin Siljehög är övertygad om att ökad kunskap är nyckeln till att minska glappet mellan könen vad gäller finansiellt ägande. – Stellanätverken i Stockholm och Göteborg har för närvarande ett hundratal medlemmar av kapitalstarka kvinnor i någon form av ledande position. Många av medlemmarna har varit aktiva i nätverket i flera år och upplever att det ger mycket tillbaka på flera olika plan, såväl aff ärsmässigt

som kunskapsmässigt och i form av erfarenhetsutbyte med andra deltagare, säger hon.

Ett uppskattat och viktigt nätverk För många deltagare har nätverket även genererat nya aff ärer, värdefulla kontakter och uppdrag, exempelvis i advisory boards eller bolagsstyrelser. Till varje träff bjuds också en föreläsare in som talar kring ett ämne som både stärker deltagarnas finansiella kunskaper och inspirerar till diskussioner och erfarenhetsutbyte. – Coeli Stella är verkligen ett uppskattat nätverk. En av våra främsta framgångsfaktorer är att många av våra deltagare frikostigt delar med sig av sina erfarenheter till andra kvinnor och samtidigt är öppna för kontakt med likasinnade samt insikter och kunskap, avslutar Malin.

FOTO:

Malin Siljehög Förmögenhetsrådgivare & partner på Coeli

Läs om Coeli på coeli.se ÄR DU INTRESSERAD?

Anmäl ditt intresse att vara med genom att scanna QR-koden eller via länken: coeli.se/om-oss/natverk/coeli-stella

Denna artikel är i samarbete med Coeli.

Text Annika Wihlborg

Scanna QR-koden för att läsa mer om Coeli Stella.

”

Tech växer

och är

framtiden, så det gäller mest att våga”

Tech- och energiindustrin är i konstant framfart, men den är fortfarande till stor del mansdominerad. Ishani Dolawatta, Sara Danielsson och Marion Kretzschmar på energiteknikföretaget Flower tillhör de som utmanar normerna. På sin arbetsplats är de en del av en växande skara av kvinnor inom tech.

Ishani Dolawatta jobbar som utvecklare och började på Flower för cirka fyra månader sedan. Hon lockades av företagets vision att verka för ett stabilt och hållbart elnät.

– Jag är uppväxt på Sri Lanka där elsystemet inte alls fungerade som det ska, så för mig är den här frågan personlig. Värderingarna på Flower går också helt i linje med mina egna, så jag är väldigt glad att numera vara en i teamet.

Sara Danielsson är ansvarig för Flowers partnerplattform. Hon har alltid haft en dragning till ämnet energi och läste även fysik på universitetet.

– Jag har alltid dragits till start-ups med en klar vision. När jag började på Flower var vi bara runt tio personer, så jag har varit med på hela tillväxtresan.

Marion Kretzschmar är projektutvecklare och jobbade inom mjukvaruindustrin innan hon landade på Flower.

– Jag var trött på försäljning och consulting inom mjukvara och ville hitta något som låg mig närmare hjärtat, nämligen förnybar energi och hållbarhet. Jag ville också jobba på ett mindre företag, eftersom jag upplever att arbetsmiljön då oftast blir mer dynamisk och intressant.

Utforska och testa gränser

Ishani Dolawattas resa mot att bli mjukvaruutvecklare har inte alltid varit helt spikrak. Hon studerade biologi

på universitetet och gjorde sedan en helomvändning där hon fastnade för datavetenskap med inriktning på cloudlösningar.

– Flower har en techplattform som är mestadels cloudbaserad, så det passar mig väldigt bra. Min ambition är att bli en cloud architect som skapar flexibla lösningar. Jag tror att det finns en obegränsad potential inom det arbetsområdet.

Sara Danielsson har alltid haft en nyfikenhet att testa både nya miljöer och funktioner i arbetslivet.

– För mig är det viktigaste att verkligen ha kul på jobbet. Jag känner dessutom att jag har utvecklats inom mitt yrke när det kommer till exempelvis avancerad teknik och olika energikällor.

Marion Kretzschmar känner sig väldigt bekväm med att engagera sig i nya aktiviteter och ta nya initiativ.

– Jag utforskar fortfarande vilket område jag har de bästa färdigheterna i och känner att jag kan utvecklas i mitt jobb. Vi har fördubblat vår personalstyrka på bara ett år och det är inspirerande att vara en del av ett företag med ett sånt framåtdriv.

Sverige har satt sig på techkartan Techbranschen har ett gott rykte i Sverige tack vare många fina framgångshistorier, menar Sara Danielsson. – Det finns ett stort intresse utanför

Sveriges gränser. Innovatörer som exempelvis Spotify och Einride har verkligen satt oss på kartan. Men det finns även ett ökat förtroende för att svenska techföretag kan växa då man vet att talang finns. Marion Kretzschmar håller med: – Jag jobbar med många österrikiska och tyska företag och när jag nämner att Flower är svenskt märker jag att responsen är väldigt bra redan från början.

Trotsa förutfattade meningar

Det finns många möjligheter på ett teknikföretag och du behöver inte vara expert eller tungt techbaserad för att nå långt, menar Marion Kretzschmar.

– Man behöver bara kasta sig ut. Tech växer och är framtiden, så det gäller mest att våga.

– Om man känner att tech- och energibranschen exempelvis är mansdominerad, så kan det första vara att försöka utmana sina fördomar. Jag tycker att kvinnorna som jobbar inom tech är inkluderande och öppna, så undersök möjligheterna, säger Sara Danielsson.

– Jag har också märkt att det finns en stor variation och chans till utveckling inom olika roller på techbolag. Så jag rekommenderar också att bara trotsa förutfattade meningar, avslutar Ishani Dolawatta.

Från vänster: Ishani Dolawatta (Utvecklare), Sara Danielsson (Ansvarig Flowers partnerplattform) och Marion Kretzschmar (Projektutvecklare) på Flower.

Vill du veta mer?

Denna artikel är i samarbete med Flower.

En tjej föds inte ointresserad av teknik, hon formas till det

I Sverige finns idag mer än 300 000 tjejer och icke-binära individer i åldern 13-19 år. Vår dröm är att ge var och en av dem en djupare förståelse för vad teknik är och hur det kan tillämpas, liksom att öka deras självförtroende att utforska sina egna passioner inom området, så att de kan ta ett välinformerat beslut om sin framtid.

Text Marie Ideström, VD på Womengineer

Vi vet att världen blir en bättre plats när alla är med och formar den. Stiftelsen Womengineers mål är därför att definiera vad det faktiskt innebär att vara ingenjör så att de som har potential att bli duktiga ingenjörer också blir det.

I det långa loppet är avsaknaden av kvinnliga ingenjörer inte bara ett individproblem utan även ett samhällsproblem. Utöver den generella ingenjörsbristen, står dessutom skolor, organisationer och företag utan kvinnlig kompetens. Färre innovationer skapas när alla tänker lika, ojämställda bolag är mindre lönsamma och lönegapet mellan män och kvinnor upphör aldrig att existera.

Varför Womengineer?

Vi tror att en del av anledningen till att tjejer inte söker sig till högre tekniska studier beror på brist på kunskap om vad ingenjörsstudier innebär och att de associationer som finns kopplat till teknikbegreppet är förlegade, och för snäva. Det vill vi ändra på. Vi har inte längre råd att gå miste om morgondagens

kompetens.

Idén till Womengineer föddes på KTH, där tjejerna lyste med sin frånvaro. Idag, 16 år senare, utgör tjejer fortfarande en minoritet inom yrkeskåren även om andelen årliga nyexaminerade ingenjörskvinnor har ökat från 29% till 35%*. Däremellan har Womengineer haft möjligheten att inspirera över 14 000 unga tjejer till en framtid inom teknik genom vårt event Introduce a Girl to Engineering day. En inspirationsdag som möjliggör för tusentals tjejer att varje år besöka ett företag och utforska sitt teknikintresse. Genom att låta unga tjejer och yrkesverksamma ingenjörer möta varandra skapar vi skillnad. –Ingenjör kan verka lite skrämmande vid första anblicken, men det handlar inte bara om teknik. En stor del av ingenjörsarbete innebär att samarbeta med människor och lösa problem tillsammans. Det behöver inte vara så komplicerat som det låter för vissa, säger en deltagare på IGEday 2024

Näringslivet spelar en viktig roll Stiftelsens samarbete med näringslivet spelar stor roll i att kunna visa upp hur

I det långa loppet är avsaknaden av kvinnliga ingenjörer inte bara ett individproblem utan även ett samhällsproblem. Marie Ideström

det faktiskt är att jobba som ingenjör. Allt fler företag tycks inse detta i takt med att intresset för att medverka stadigt ökar för varje år. Vi är otroligt stolta över den resan vi gjort hittills, men vi är inte klara än. Vårt slutliga mål är att det 2030 ska examineras lika många kvinnliga ingenjörer som manliga. Följ med oss på resan mot en jämställd ingenjörsbransch – tillsammans kan vi göra skillnad!

FOTO: DANIEL ROOS

Välj att sluta linjen – ett

Våld i nära relationer associeras ofta med fysiskt våld, men det finns många olika typer av våld som involverar hot och kränkningar i olika former. Det kan exempelvis röra sig om digitalt, ekonomiskt psykiskt och materiellt våld. Via Välj att sluta linjen kan våldsutövare få stöd och hjälp att bryta sitt destruktiva beteende.

Text Annika Wihlborg

Ulf Calvert Leg. psykolog på Manscentrum & Ansvarig för Välj att sluta linjen

Våld i nära relationer behöver inte vara förknippat med missbruk och psykisk ohälsa, det kan även röra sig om problematik som berör svartsjuka, kontrollbeteende och mer subtila hot, säger Ulf Calvert leg psykolog på Manscentrum och ansvarig för ”Välj att sluta” linjen.

Välj att sluta linjen är en telefonlinje för personer som vill få hjälp att förändra ett kontrollerande eller våldsamt beteende. Ett samtal till Välj att sluta linjen utgör ofta ett första steg i en förändringsprocess, ett steg på vägen mot att bryta den onda cirkel som ett våldsamt beteende ofta är. Här arbetar psykologer och socionomer med gedigen

erfarenhet av att möta våldsutövare.

Bryter våldsamt beteende –Vi betraktar oss själva lite som sjukvårdsupplysningen när det gäller våld i nära relationer. Vi slussar vidare individer till rätt stöd och självklart är alla som kontaktar oss helt anonyma, säger Ulf Calvert.

Många våldsutövare skäms och vet inte hur de ska bryta sitt beteende.

–Svartsjukan är ofta ständigt närvarande och har följt dessa personer genom flera tidigare relationer. Vi arbetar bland annat med deras värderingar, känsloreglering, anknytning till andra människor och att hitta alternativ till att vara våldsam i relationer, säger Ulf Calvert.

Denna artikel är i samarbete med Välj att sluta linjen.

Föregå med grönt exempel

Bli en del av lösningen tillsammans med SENS. Vi är alla medvetna om att vår generations största utmaning, är att hitta sätt att gå över till ett helt förnybart energisystem.

SENS har beslutat att vara en del av den lösningen genom att tillhandahålla långvariga energilagringslösningar, så att det kan skapas mer fossilfri energiproduktion till elnäten.

Vi driver på förändringen genom att utveckla projekt genom hela värdekedjan. Det inkluderar förvärv av projekträttigheter, fnansiering, ingenjörskonst, upphandling, konstruktion och förvaltning av tillgångarna när produktionen är igång.

Om du vill lära dig mer om SENS, vänligen kontakta oss genom att scanna QR-koden.

Scanna koden för att kontakta oss!