reta lo establecido claves para un modelo de negocio disruptivo transformando pymes la revolución del gobierno corporativo encuesta de empresas familiares resultados y conclusiones
En un mundo donde el cambio es la única constante, las organizaciones enfrentan un desafío persistente: la necesidad de adaptarse, innovar y mejorar de manera continua.
El dinamismo organizacional surge como una competencia crucial, permitiendo a las empresas no solo responder a los cambios del mercado y del entorno, sino también anticiparse a ellos y aprovecharlos como oportunidades para el crecimiento.
como pilares fundamentales del dinamismo organizacional. Las empresas que integran estas prácticas no solo protegen su reputación, sino que también descubren nuevas oportunidades de negocio y mejoran su competitividad. De esta manera, pueden crecer de manera ética y consciente, equilibrando el progreso con el respeto por el medio ambiente y la sociedad.
«EL ÉXITO EN LOS NEGOCIOS SE DEBE A LA CAPACIDAD DE LA ORGANIZACIÓN PARA APRENDER MÁS RAPIDO QUE LA COMPETENCIA»
Los avances tecnológicos, las preferencias de los consumidores y las condiciones económicas evolucionan a un ritmo sin precedentes y a partir de esto es que se debe ser capaz de ajustar las estrategias y operaciones en tiempo real, aprovechando las oportunidades emergentes.
Jack Welch
Gracias a los desafíos que se presentan día con día en las organizaciones se desarrolla la capacidad de resiliencia que permite aprender de las experiencias integrando los aprendizajes en la operación y adaptándose a las nuevas realidades.
Se requieren líderes y equipos que promuevan una cultura organizacional flexible, que esté dispuesta a adoptar una mentalidad de aprendizaje continuo. Esto será el motor que impulsa la capacidad para generar propuestas de valor que satisfagan las necesidades futuras de los clientes.
La creatividad y pensamiento fuera de lo convencional crea, a su vez, ventajas competitivas sostenibles de la mano de la responsabilidad social
En el Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas (IMMPC) creemos firmemente en la riqueza que aporta una fuerza laboral diversa enriqueciendo la toma de decisiones y facilitando la adaptación a los cambios del mercado global.
El dinamismo organizacional es una fuerza vital que permite a las empresas navegar con éxito el complejo y cambiante paisaje empresarial moderno. Cultivar esta dinámica no es solo una estrategia para la supervivencia; es un camino hacia un crecimiento sostenible y un liderazgo robusto en un mundo de constante transformación.
Consejo Ejecutivo Nacional del Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas
Cristina Huerta Sobrino UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA
CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO DEL IMMPC
Octavio Parga Jiménez FOXCONN
Rosalba Levy Chaparro LEVY HOLDING
Sandra Zuluaga Rodriguez BESTEAM
Sebastián Figueroa Gasque GRUPO FULLGAS
Soyla H. León Tovar UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Carlos Sedano UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA
Roberto Parra Gurza RPG INICIATIVAS
Ana Paula Nacif IBM DE MÉXICO
Leticia Elizabeth Quezada CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y DESAROLLO DEL IMMPC
Priscila Nuñez
COORDINACIÓN DEL CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
Dr. Javier Orozco Alvarado
INVESTIGADOR DEL COLEGIO DE JALISCO
AC. MIEMBRO DEL SISTEMA NACIONAL DE INVESTIGADORES
María del Pilar Fernández Ruíz
DIRECTORA ADJUNTA GRUPO LA PARROQUIA
Mtra. Claudia Assam
INVESTIGADOR OBSERVATORIO TECNOLÓGICO
Miguel Dávalos
VINCULACIÓN DE LA BOLSA INSTITUCIONAL DE VALORES
Dra. Ma. Cristina Huerta Sobrino
ACADÉMICO DEPTO. ESTUDIOS EMPRESARIOS IBERO
Dulce Ramírez FOXCONN
Mtro. Adrián Hagelsieb Carbot
DIRECCIÓN DE VINCULACIÓN INNOVARUM TECNOLOGIES
Dr. Francisco Urrutia
DIRECTOR DE RELACIONES INSTITUCIONALES ITESO
Giselle Fregoso UNIVA
Gala Contreras INVESTIGADORA DEL CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y DESAROLLO DEL IMMPC
Jorge Bustamante DIRECTOR DE AUDITORÍA INTERNA EN GRUPO PUEBLO BONITO
Verónica Cordero Domínguez DIRECTORA DE DESARROLLO DE NEGOCIOS HR RATINGS
Ing. Ana Gabriela Zavala FRANQUICIA TU NEGOCIO
Dr. José Manuel Quintero Villa PROFESOR INVESTIGADOR UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
Mtro. Alberto Ibarraran DIR. INNOVATION AND BUSINESS DEVELOPMENT BOSCH
Conchita Galindo AUDITORÍA GRUPO PINSA
Alejandro Arreola PROTIVITY UNIVERSITY
Juan Guillermo Pérez DIRECTOR INDICE DE CONSULTORES ITESO
Lic. Diego Emiliano Guzmán
DIR. DEL LABORATORIO DE INNOVACIÓN Y PROTOTIPO DIRECTORA
Dr. Omar Guillermo Rojas Altamirano DIRECTOR DOCTORADO DE CIENCIAS EMPRESARIALES UP UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Mtra. Karina Orea Tirado PERITO CONSEJERA DE EMPRESAS FAMILIARES COLECTIVO EMPRESARIAL HEBBIANA SAS DE CV
Claudia Verenice Acedo Ruíz DIRECTORA DE PLANEACIÓN Y SOSTENIBILIDAD CAFFENIO
Oscar Cisneros Vivar PRESIDENTE TECNOLOGIAS CIDI
Silvia Zavaleta Bermúdez GERENTE JURÍDICO ONEXPO
Jorge Valencia DIRECTORA CORPORATIVA MARKETING GRUPO BOVINOS
Juana Ramírez DIRECTORA GENERAL SOHIN
MÁS ALLÁ
DEL BENEFICIO
POR DAVID GARCÍA
Si el ADN no está
bien constituido, el rendimiento de la empresa es pobre o nulo.
Tu empresa debe ser: creíble, diferente y convincente.
Una pérdida
del
7%
es la que se enfrentan las empresas al atravesar una crisis.
En el ámbito empresarial contemporáneo, la cultura organizacional ha ascendido a una posición vital. Define la esencia de una empresa, desde sus valores fundamentales hasta la manera en que interactúan sus miembros y cómo se llevan a cabo las actividades diarias. Esta cultura no es solo una etiqueta superficial, sino un elemento crítico para el éxito de cualquier organización.
La cultura organizacional forma parte del ADN de una empresa, determinada por sus valores arraigados, creencias compartidas y comportamientos comunes. Es el conjunto de normas implícitas que guían las acciones y decisiones de cada individuo en la organización. Desde la manera en que se abordan los desafíos hasta cómo se promueve el aprendizaje continuo, todo está moldeado por la cultura corporativa.
La importancia de una cultura organizacional saludable se refleja en la capacidad para impulsar la moral y el compromiso de los miembros de la organización. Cuando existe un sentido compartido de propósito
y pertenencia, se fortalece la cohesión interna y se fomenta un ambiente de trabajo más armonioso y productivo.
Además, una cultura organizacional positiva tiene un impacto directo en la productividad. Un entorno en el que se promueve la colaboración, la comunicación abierta y el intercambio de ideas facilita que tareas y proyectos se ejecuten eficientemente, lo que a su vez impulsa el rendimiento general de la empresa.
«CADA VEZ QUE QUE VEAS UN NEGOCIO EXITOSO, PIENSA QUE EN ALGÚN MOMENTO ALGUIEN TOMÓ UNA DECISIÓN VALIENTE.»
Peter Drucker
De igual manera, una cultura organizacional sólida es un catalizador para la innovación. Cuando se alienta a los individuos a pensar de manera creativa y a cuestionar el statusquo, se fomenta la generación de nuevas ideas y soluciones innovadoras que pueden impulsar el crecimiento y la competitividad de la empresa en el mercado.
Para fortalecer una cultura organizacional saludable, es esencial enfocarse en ciertos aspectos clave. La claridad en los valores y la visión de la empresa, el liderazgo ejemplar, el fomento del trabajo en equipo, el reconocimiento del esfuerzo y la ética empresarial son los pilares fundamentales que sustentan una cultura organizacional sólida y saludable.
El comportamiento corporativo es el cimiento sobre el cual se construye una cultura organizacional sólida y saludable, fundamental para el éxito y la sostenibilidad de cualquier empresa en el dinámico panorama empresarial actual.
EL ADN DE LAS EMPRESAS
David García Licenciado en Administración y Dirección empresarial
POR DIANNA VÁZQUEZ
¿Cuántos años han pasado desde 1840 hasta hoy? En ese mismo año concluyó un suceso histórico que cambió el rumbo de la humanidad, la revolución industrial. Maquinaria, tecnología, modelos de producción y por consecuencia de consumo, todo eso es lo que nos trajo esta etapa histórica. La historia pasa frente a nuestros ojos y claro, pasa a la par de realidades, como el calentamiento global, del cual nuestros abuelos juraban era un invento gubernamental, que nuestros padres no veían y que hoy, nos toca atestiguar.
Las generaciones anteriores indudablemente son una pieza clave y, a título personal, las señoras, esas que nos enseñan remedios ¡No son solo una maravilla, sino las precursoras de muchísimo! Te voy a contar un poco más, si hoy vas a la ferretería a comprar un puñado de clavos, te los darán en una bolsa plástica ¿Cierto?, pues te cuento que hace ya varios años, según anécdotas de mi madre, te los darían envueltos en un cono de papel, o sea, un plástico menos.
Actualmente las empresas nos han hecho sencillas las posibilidades para cubrir cualquier necesidad, el detalle empieza a surgir cuando compramos un producto, lo usamos y tiramos sin más a la basura. Esa basura tiene dicho nombre al ser el conjunto y mezcla de todo tipo de residuos en un mismo lugar.
Desde hace algunos años llegó la nueva propuesta de creación y consumo, la Economía Circular, que propone que, desde la obtención de materia prima, pasando por la producción o manufactura del producto, hasta el consumo, invita a reparar o reutilizar el artículo para que al finalizar su vida útil se separe según el material de elaboración, facilitar su reciclaje y
reducir la cantidad de basura. Aquí nace la gran propuesta que resuelve la gran utilización de materia prima y energía, lo cual la hace totalmente sostenible y sustentable
La economía circular propone un cambio de producción y compra, nos pone a todos dentro del escenario, esto a través de la separación de residuos para facilitar su reciclaje. ¿Recuerdas aquella clase en la primaria donde conocimos los recursos renovables y no renovables? Imagina una botella de plástico, no la pierdas de vista, ahora, te invito a pensar en cómo esta es elaborada, se requerirá materia prima como petróleo crudo y agua, por mencionar algunos elementos, pero ¿Recuerdas que el petróleo es un recurso no renovable? A demás de que su extracción y proceso de transformación genera grandes cantidades de CO 2, el cual, es un gas de efecto invernadero. Así que, ¿Qué pasaría si en lugar de utilizar material virgen ocupáramos aquello que ya existe para crear nuevos productos de consumo? A esto se le llama sustentabilidad, pues no compromete los recursos naturales, pero también lo vuelve sostenible pues garantiza satisfacer las necesidades sociales y económicas asegurando el bienestar ambiental, el futuro del planeta y la humanidad.
El conocimiento debe compartirse, tratándose del medio ambiente debería ser accesible para todos. El planeta y nuestro futuro nos necesitan, no tenemos a donde mudarnos o quizá sí, a una economía circular.
Remanufactura
Presidenta y cofundadora
Recicla Tu Ciudad A.C.
Dianna Vázquez
Diseño Producción
Distribución
Consumo
Reparar/ Reutilizar Recopilación
ECONOMÍA CIRCULAR
Residual Desperdicio
Reciclaje
Materia Prima
DEL CLAN:
Los individuos están unidos por valores y prácticas en común, bien sea por la necesidad de superviviencia o por vínculos afectivos. Crea un sentido de comunidad y pertenencia.
JERÁRQUICA:
En toda colonia existe una delimitación de tareas y la cadena de mando es conocida y aceptada por todos los miembros. Tal como en una colonia, hacer lo correcto es fundamental para su buen funcionamiento.
ADHOCRACIA:
Poseen una capacidad de reacción «limitada» cuando se encuentran ante un problema que altera su «normalidad» y permite la innovación ante la adversidad.
MERCADO:
Unas mejores condiciones y ambiente donde la colonia esté más cómoda termina siendo beneficioso para su productividad, lo que se traduce en más «miel», es decir, mejores resultados.
Gráfico 1. Kómpanic. ¿Qué nos pueden enseñar las abejas sobre cultura organizacional?. 2022
nte escenarios en constante cambio, las organizaciones deben aprender a improvisar y accionar ante nuevos retos y desafíos. Un ejemplo de ello fue la pandemia del COVID-19, que demostró que posponer la toma de decisiones puede ocasionar graves riegos a nivel económico, social y sanitario. En el mundo actual, la capacidad de adaptarse y evolucionar constantemente es fundamental para la supervivencia y el éxito, de no hacerlo se arriesga a quedarse atrás o quedar fuera del mercado. Veamos cómo las abejas nos pueden apoyar a comprender mejor cada una de las culturas organizacionales, partamos del siguiente ejemplo (Gráfico 1.):
¿DINAMISMO ORGANIZACIONAL Y ABEJAS?
Las abejas proporcionan un excelente ejemplo de dinamismo organizacional en la naturaleza. Imaginemos una colmena de abejas como una organización. Dentro de esta colmena, cada abeja tiene un rol específico; ya sea explorar
para recolectar néctar, construir celdas de pa nal, cuidar los huevecillos y larvas, así como proteger la colmena y a su abeja Reina. Esta distribución de responsabilidades y actividades es un símil de la estructura organizacional de una empresa, donde cada individuo tiene objetivos, metas y un rol definido.
Consideremos que el entorno en el que vive la colmena está en constante cambio; el clima y la estación ocasionan que la disponibilidad de flores y demás fuentes de néctar puedan variar. Aquí entra en juego el dinamismo organizacional, cuando una fuente de néctar se agota o cambia, las abejas recolectoras no pueden simplemente rendirse ya que otras abejas dependen de ellas; en primera instancia deben adaptarse rápidamente y explorar rutas que las lleven a nuevas fuentes de alimento. En una organización pasa lo mismo, se debe tener la capacidad de buscar nuevas formas de prosperar ante las condiciones cambiantes del mercado y el entorno empresarial.
POR MARCO HERNÁNDEZ
Marco Hernández Consultor de Alianzas públicoprivadas en LATAM
Ahora, imaginemos que las abejas están frente a un escenario complejo y deben tomar decisiones colectivas para abordar el siguiente desafío: La colmena se ha vuelto demasiado grande y colectivamente las abejas han tomado la iniciativa de enjambre, creando una nueva colonia en otro lugar. Este ejemplo es la clara representación de un involucramiento efectivo de los miembros clave para la toma decisiones en beneficio de las personas y la organización, muestra cómo las organizaciones pueden evolucionar y cambiar su estructura interna para enfrentar desafíos cambiantes.
El dinamismo organizacional en una colmena implica la capacidad de adaptarse a los cambios en el entorno, ajustar las operaciones internas según sea necesario y tomar decisiones colectivas para abordar los desafíos emergentes.
¿CÓMO ABORDAR EL DINAMISMO
ORGANIZACIONAL?
La implementación exitosa del dinamismo organizacional requiere una estrategia eficiente que esté centrada 100% en las personas. Aquí hay algunos tips para abordar el dinamismo organizacional de manera efectiva:
• Planeación a nivel estratégico, táctico y
operativo: Sin una estrategia clara, las tácticas no tienen dirección; y sin tácticas eficientes y efectivas, las operaciones carecen de propósito y metas.
• Maker spaces: Espacios creativos, donde la gente pueda echar a volar la imaginación con nuevas perspectivas y soluciones innovadoras.
• Mejora continua y constante aprendizaje: Si los colaboradores están en constante capacitación, se traduce en herramientas necesarias para adaptarse al cambio y prosperar ante el reto planteado.
• Evaluación y laboratorio de soluciones: Definir periodos de evaluación de la situación para tener una medición del progreso del cambio. Por laboratorio de soluciones me refiero a que si hay algo que ajustar o cambiar en la fórmula lo hagas en tiempo real sin que pares los procesos de la organización.
Por último, es importante mencionar que el dinamismo organizacional, requiere soluciones prácticas, creativas e innovadoras para dar una respuesta ágil, eficiente y efectiva a los cambios del entorno. Como vimos en los ejemplos anteriores, las abejas demuestran cómo adaptarse, innovar y trabajar juntas para mantener el equilibrio entre la estabilidad y la flexibilidad. La fortaleza de las abejas radica en la capacidad de accionar en beneficio de las abejas en la colmena.
Descubramos las diversas perspectivas sobre las tendencias de Gobierno, Riesgos y Cumplimiento con un enfoque a la Auditoría Interna.
Es una necesidad estar en constante capacitación y actualización continua para lograr enfrentar las adversidad del día a día, sin dejar de lado el sentido común y el desempeño profesional.
SALVADOR ZETTER
Socio fundador de BIGBANG Ropa Corporativa y Consejero Certificado.
Autor del libro «El Ocaso del Hombre Empresa»
El mero hecho de nacer ya es un emprendimiento, el problema es que llegamos al mundo sin un instructivo de cómo vivir, aprendemos con el tiempo, a través de la familia, la sociedad y la religión, entre otros.
Ante este tema se tendrá que ser prudente con temas religiosos y políticos sin dejar de tocarlos como organizaciones e instituciones llevadas por personas y enfocadas para las personas; así como no existe religión sin adeptos, o no existe la especie, estirpe o segmento político sin ciudadanos, mucho menos existen para quienes se hacen llamar empresarios, empresas sin personas.
Sin el factor humano no existiría nada, ahí la falta de respeto a la dignidad humana se lleva la mayoría y nadie quiere hablar de ello. No habría riqueza, ni organizaciones sin personas; nuestra visión como líderes es subjetiva, un líder crea otros líderes y su principal característica es el legado como persona, dejando ejemplos de vida y bienestar a quienes han dado estabilidad económica y afectiva.
Si como líderes tuviéramos una visión colectiva más
allá de solamente emprender como instrumento de riqueza o de permanencia en el tiempo, la equidad y justicia para el sector laboral serían una realidad.
Tener una idea, un objetivo y estar rodeados de talentos logrará buenos resultados, para lograrlo siempre deben ser liderados por alguien que los impulse y los haga crecer, es importante tener en cuenta aspectos como:
• Unión
• Equipo
• Actitud
• Conocimiento
• Desempeño
• Dejarlos Trabajar
• Remuneración equitativa sobre resultados
Analicemos lo siguiente: si nuestro sector empresarial mejora las condiciones del sector, sin duda habrá un mayor consumo, como consecuencia nuestra economía y la del país se volvería más fuerte. Al mejorar la economía y generar demanda, necesariamente se beneficiaría el sector productivo para dar abasto a las necesidades de un pueblo con capacidad de compra; el punto clave recae en que a mayor producción menor costo y por ende mayor margen de
NO HAY EMPRESAS SIN PERSONAS
APRENDER A VIVIR Y VIVIR
APRENDIENDO
DA SENTIDO A MI VIDA
operación que permita seguir adelante, sin duda el campo laboral mejoraría hasta un 70%.
Si somos equitativos y vemos la capacidad y posibilidad de crecer las empresas nacionales e incluso algunas internacionales, al obtener mejores oportunidades se estaría alcanzando un círculo virtuoso en la economía, estabilidad, reducción de la migración y sobre todo en la inseguridad.
Si queremos un país diferente debemos proyectar nuestras empresas a su permanencia aún sin nosotros (dueños o fundadores), y hago énfasis incluso que, sin sucesión consanguínea, las empresas son el soporte y la base para un país con estabilidad financiera y seguridad; no es el gobierno, los gobernantes solo son funcionarios que tienen un deber, hacer cumplir la constitución y nunca ser empresarios.
Hay que dejar de ver el beneficio inmediato para el mercado de valores, buscar uno mayor para las empresas de México, mantener una visión institucional, corporativa y equitativa; ver un horizonte sin límites y sin duda habrá más ganancias.
LUCY TANIA MORALES GARCÍA Consultant Team Leader & Co–Founder en Soluciones Integrales García Arroyo (SIGA)
En la época actual, marcada por una globalización acelerada, la diversidad ha adquirido un papel fundamental para el éxito de las organizaciones. Partiendo de ser una cuestión de inclusión social, la diversidad ha impactado en el ámbito laboral enriqueciendo la creatividad, fomentando la innovación y, sobre todo, facilitando la toma de decisiones estratégica.
La diversidad en las organizaciones no se limita a cuestiones de género, raza o cultura, sino que abarca una amplia gama de perspectivas, experiencias y habilidades. Contar con un equipo diverso proporciona acceso a una multiplicidad de puntos de vista que enriquecen el proceso de toma de decisiones.
Asimismo, fomenta la innovación a través de la confrontación de ideas y la solución de desafíos desde distintos puntos de vista. Un equipo diverso tiende a un mayor cuestionamiento y discusión, obligando al desarrollo de la creatividad con la finalidad de generar ideas y encontrar soluciones novedosas.
Esto crea un ambiente en el cual se valora y respeta la contribución de cada individuo al equipo.
Adicional a las ventajas que supone en materia de innovación, la diversidad contribuye a la reducción del riesgo de existir pensamientos grupales o conductas de complacencia. Mientras que los equipos homogéneos encuentran el riesgo de pasar por alto aspectos críticos o de no explorar todas las opciones disponibles, los equipos diversos cuentan con mayor posibilidad de identificar posibles riesgos y tomar decisiones informadas y equilibradas.
Con la creciente complejidad del mundo empresarial y su dinamismo, la toma de decisiones estratégicas se ha convertido en una habilidad fundamental para asegurar el éxito organizacional a largo plazo, consolidándose, así como un factor decisivo. Es imprescindible que el liderazgo de la organización se enfoque en una cultura con valores como la inclusión y el respeto. Los líderes de la em-
LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN EN EL ÁMBITO CORPORATIVO ES EL CIMIENTO PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN INNOVADORA Y RESILIENTE
presa deben de fomentar que todo colaborador tenga voz, se valore su opinión y reconocer las diferencias como un activo fundamental para el éxito mutuo.
La implementación de políticas y prácticas sobre diversidad e inclusión se ha convertido en una característica esencial que deben adoptar las empresas con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades para todos los colaboradores, sin verse influenciadas por su origen o identidad.
La diversidad ha pasado de ser una responsabilidad moral de las organizaciones a ser también una estrategia acertada para potenciar el crecimiento y la sostenibilidad. Con la participación de un equipo empresarial con talento diversificado, la toma de decisiones se vuelve más efectiva al desarrollarse en un entorno innovador, creativo e informado. Por lo tanto, apostar a la diversidad, no solo es lo correcto, sino también asegurará mantenerse competitivo y rentable a largo plazo.
La colaboración y las sinergías son fundamentales en el mercado de valores, ya que permiten a las entidades financieras y a los inversores optimizar sus prácticas bursátiles.
A través de la cooperación, se pueden compartir conocimientos, recursos y estrategias, lo que resulta en decisiones de inversión más informadas y efectivas.
www.biva.mx
as empresas familiares realizan la mayor cantidad de movimientos financieros en Latinoamérica; de acuerdo con la edición 2022 de la Encuesta Nacional de Gobierno Corporativo del Centro de Investigación y Desarrollo del IMMPC, en México 8 de cada 10 organizaciones son dirigidas y controladas por una familia.
Se considera empresa familiar a aquella que, independientemente de su nivel de ingresos o estructura, se encuentra en los siguientes supuestos:
• La mayoría de los votos son propiedad de la persona o personas de la familia que fundó o fundaron la compañía; o son propiedad de la persona que tiene o ha adquirido el capital social de la empresa; o son propiedad de sus esposas, padres, hijo(s) o herederos directos del hijo(s).
• La mayoría de los votos pueden ser directos o indirectos.
• Al menos un representante de la familia, o un pariente, participa en la gestión o gobierno de la compañía.
• A las compañías cotizadas se les aplica la definición de empresa familiar si la persona que fundó o adquirió la compañía (su capital social), o sus familiares o descendientes, posee el 25 % de los derechos de voto a los que da derecho el capital social.
POR CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO, IMMPC
Se considera empresa familiar si esta se gobierna anteponiendo los intereses de una familia o grupo familiar. Su transición a la Institucionalización se logra cuando se alinean los intereses de la familia con los de la empresa.
En México, las «Empresas Familiares» desempeñan un papel crucial en la economía de nuestro país, su dinamismo y resiliencia han sido evidentes con el paso del tiempo, enfrentando diversos desafíos como:
• Las fluctuaciones económicas
• La globalización
• Los cambios generacionales
• La digitalización y los cambios en el entorno
Sin embargo, no todas las empresas han logrado mantenerse a través del tiempo y transmitir su legado.
SUS ORÍGENES
El Centro de Investigación y Desarrollo, (CID), es una plataforma de investigación del Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas (IMMPC) integrada por diversos especialistas, miembros de distintas empresas, instituciones, firmas, asociaciones empresariales, universidades y centros de investigación en diversas materias que tienen como objetivo contribuir a la identificación, estudio, promoción y divulgación de las metodologías y/o preceptos conocidos como mejores prácticas corporativas, así como la relación coherente, congruente y efectiva que existe entre ellas, en beneficio de la comunidad empresarial y académica.
En el CID asumimos el deber de desarrollar y generar conocimiento mediante la investigación a través de estudios, encuestas y proyectos que ponemos a disposición de la comunidad empresarial.
En el Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas a través de su Centro de Investigación y Desarrollo impulsamos la investigación de los negocios familiares a través de la «Primera Encuesta Nacional de Empresas Familiares, Edición México», a través del diseño de un instrumento que se divide en categorías de estudio como:
• Complejidad de la Empresa Familiar
• Control de la Empresa Familiar
• Protocolo Familiar o Carta Magna
• Órganos de Gobierno
• Sucesión patrimonial y de liderazgo
• Family Office
• Planes de retiro
• Nivel de profesionalización
En el instituto encuestamos a empresas mexicanas de diversos estados y regiones sobre la forma en que se estructuran sus órganos de gobierno, el grado de complejidad de las familias, los mecanismos de sucesión y las áreas de oportunidad relacionadas con su proceso de institucionalización y profesionalización.
Nuestra idea como Instituto y como Centro de Investigación es que esto sea útil para cada uno de los usuarios, que sea utilizado para diferentes proyectos de investigación, de desarrollo de metodología, para su libre difusión y análisis, y que con esto surjan nuevas y mejores prácticas que ayuden a las empresas familiares en su desarrollo.
La información de esta encuesta por si sola es valiosa, pero incrementará su valor de manera exponencial si de aquí se pueden tomar acciones en pro de la profesionalización e institucionalización de las empresas familiares, ya que será solo cuando esto suceda, que como instituto habremos sumado a nuestra misión de «transformar la cultura empresarial de nuestro país».
La interpretación de los resultados de la encuesta se realizó de acuerdo con los puntos de vista de los miembros del Centro de Investigación y Desarrollo, dichas interpretaciones son un punto de vista y no son las únicas que pudieran generarse o interpretarse. Cada usuario que consulte la encuesta podrá generar sus propias conclusiones.
DESAFÍOS DE LAS EMPRESAS FAMILIARES EN MÉXICO
Los principales desafíos a los que se enfrentan las empresas para lograr su consolidación y permanencia en el tiempo son los siguientes:
El 38% reporta que los miembros de la familia propietaria no tienen consciencia sobre el impacto del proceso de Institucionalización, el 33% no se compromete con legitimar a los sucesores y el 29% no tiene actitud para lograrlo.
«CREEMOS, ERRÓNEAMENTE, QUE EL ÉXITO ES EL RESULTADO
DE LA CANTIDAD DE TIEMPO
QUE DEDICAMOS AL TRABAJO, EN LUGAR DE LA CALIDAD DEL TIEMPO INVERTIDO».
Arianna Huffington
En el 48% de las empresas en México inspiran, comparten y documentan su legado familiar, así como las reglas del juego entre la familia que participa en la dinámica empresa–familia. Con esto queda claro que las empresas empiezan a entender la importancia de documentar y trasmitir el legado familiar para inspirar a los sucesores y futuras generaciones.
Un rasgo claro de la importancia que se le está dando a la profesionalización de las empresas familiares es que, aunque existe una fuerte participación de familiares, sucesores y familiares no patrimoniales en las estructuras operativas, el 78% cuenta con el perfil y competencias del puesto y se adapta a las políticas de la empresa. Es decir, no solo participan en la empresa por su jerarquía familiar, si no que se encuentran preparados para ejercer el puesto de forma profesional y en pro del crecimiento de la empresa.
La participación de los cónyuges en las empresas familiares es un tema delicado y que cada vez se pone sobre la mesa con mayor apertura, tal y como lo indica los resultados de la encuesta donde no hay una tendencia clara sobre la participación y es una decisión de cada empresa. La incorporación o no de los cónyuges en la estructura es solo el inicio de la conversación, y no existe una postura única o correcta, el verdadero reto está en las reglas específicas y claras que definan los accionistas para decidirlo.
El 69% de las empresas encuestadas no cuenta con un protocolo de familia, por tanto, no existe definición sobre la interacción de los miembros de la familia con la empresa.
La complejidad del conflicto es un tema subestimado, el 41% de las empresas no reconoce la presencia de conflictos en su dinámica interna.
El 54% de las empresas no cuenta con un Consejo de Administración formal que gestione de manera profesional la administración de la empresa.
Resulta inquietante que un 7% de las empresas aún mantenga restricciones de género en sus políticas para puestos clave.
Estos datos resaltan la urgente necesidad de una revisión integral en diversas áreas de la gestión empresarial en México. Desde la definición de perfiles y competencias hasta la implementación de protocolos familiares y planes de sucesión formalizados, la promoción de la diversidad, la inclusión y la resolución efectiva de conflictos son elementos esenciales para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de las empresas en el país. La baja tasa de empresas que alcanzan la cuarta generación y la concentración de roles en el director general enfatizan la importancia de abordar estos desafíos de manera proactiva para garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo de las empresas familiares en México.
Nuestro compromiso es contribuir a generar una cultura basada en el conocimiento, así como la promoción y adopción de las mejores prácticas corporativas que acompañen a las empresas familiares en su proceso de institucionalización y profesionalización que ayude a lograr su trascendencia.
Leticia Quezada Directora del Centro de Investigación y Desarrollo
Priscila Nuñez Coordinación del Centro de Investigación y Desarrollo
Jesús Ascencio Miembro del Consejo Ejecutivo Nacional y Socio de Consultoría en GPI México
en Mejores Prácticas Corporativas
El Centro de Investigación y Desarrollo CID es la principal aportación del IMMPC y la alineación e investigación de las Mejores Prácticas para el desarrollo y la importancia de la información para la toma de decisiones y la formación.
Nuestro objetivo es contribuir con la generación de conocimiento en torno al análisis e identificación del desarrollo de Prácticas Corporativas.
Descarga los resultados: Empresas Familiares | 2023
Visita el medio de difusión del CID | mejorespracticas.com.mx
n el contexto global, y específicamente en países emergentes como México, las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) son pilares fundamentales de la generación de empleo y contribuyen significativamente al Producto Interno Bruto (PIB). Ante los desafíos, especialmente los provocados por la pandemia, es crucial fortalecerlas mediante políticas públicas que les proporcionen acceso a financiamiento, apoyos fiscales y programas que consoliden su crecimiento de manera sólida y sostenida.
En México, donde se estima que existen alrededor de 4.9 millones de Pymes, el impacto económico y operativo de los años 2020, 2021 y 2022 ha sido notable. El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) informa que, durante el 2021, 1.6 millones de Pymes cerraron, representando un 12% de las empresas existentes (INEGI, 2021). Estos años han resaltado la necesidad crítica de estrategias que fortalezcan a las Pymes y las preparen para enfrentar múltiples desafíos.
EL GOBIERNO CORPORATIVO
PARA LAS PYMES DE MÉXICO
El camino hacia la institucionalización y el Gobierno Corporativo se presenta como una respuesta efectiva. La institucionalización implica la implementación de estructuras y mecanismos que rigen la actuación y comunicación de los órganos de gobierno y administración. Este proceso, según Deloitte (2013), va más allá de la documentación de estrategias y objetivos, abarcando responsabilidades, facultades, procesos, controles y sistemas de gestión. La institucionalización busca alinear la empresa hacia una dirección común, rompiendo con la típica vida de una Pyme en México.
En el contexto de las Pymes mexicanas, el Gobierno Corporativo se presenta como un elemento crucial. Deloitte (2009) define el Gobierno Corporativo como el conjunto de normas, principios y procedimientos que regulan la estructura y el funcionamiento de los órganos de gobierno de una empresa. En el caso de las Pymes, la implementación de estructuras
5,541,076 NEGOCIOS
(Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática, 2023)
POR MTRA. MÓNICA JANETTE DAMIÁN
de Gobierno Corporativo, especialmente a través de Consejos Consultivos, se presenta como una vía de transición hacia la institucionalización.
EL PAPEL DE LOS CONSEJOS CONSULTIVOS
En el ámbito de las Pymes, los Consejos Consultivos se destacan como mecanismos «alternativos» o «de carácter no legal» pero no por ello necesariamente «informales». A diferencia de los Consejos de Administración, no están regulados por leyes específicas, y su existencia no impone responsabilidades legales. Sin embargo, la falta de mandato legal no disminuye su relevancia y su impacto en el desarrollo y crecimiento ordenado de la empresa que acompaña.
Los Consejos Consultivos, a través de su participación voluntaria, pueden aportar beneficios significativos a las Pymes. Estos órganos, aunque no posean responsabilidades legales, ofrecen recomendaciones, consultas y consejería, brindando una estructura de rendición de cuentas similares a una Junta de Consejo de Administración.
Para pruebas solo un botón, una muestra de 20 empresas de enlace+, un programa del Tecnológico de Monterrey que ayuda a institucionalizar a las empresas innovadoras en etapa de crecimiento y consolidación, durante los años críticos de 2020 y 2021 reveló la percepción positiva de la contribución de los Consejos Consultivos. El 95% de las empresas encuestadas expresó que el acompañamiento de un Consejo Consultivo durante la pandemia fue beneficioso. Las respuestas destacaron el apoyo en la toma de decisiones, las recomendaciones estratégicas y la guía en situaciones críticas.
En momentos de crisis, la presencia de un Consejo Consultivo puede marcar la diferencia. Estos órganos, incluso en empresas que históricamente no considerarían acceder a ellos, demuestran su relevancia al ofrecer experiencia, conocimiento y apoyo estratégico.
En un contexto donde las Pymes buscan consolidarse, el Consejo Consultivo emerge como un aliado valioso. Aunque no exista una regulación específica para estos consejos en México, su impacto positivo en el rumbo estratégico y en la toma de decisiones estratégicas es innegable.
La muestra de empresas enlace+ resalta la importancia de fomentar buenas prácticas de Gobierno Corporativo en todas las fases del desarrollo empresarial. La implementación de Consejos Consultivos, aun siendo considerados «informales», demuestra su efectividad en el fortalecimiento de empresas sólidas, maduras y capaces de enfrentar desafíos críticos.
En el futuro, se plantea la posibilidad de realizar análisis más cuantitativos del impacto de los Consejos Consultivos en Pymes y evaluar la replicabilidad de modelos exitosos como enlace+. Mientras tanto, la importancia de impulsar prácticas efectivas de Gobierno Corporativo y la institucionalización de las Pymes en México se posiciona como un camino fundamental para un desarrollo económico próspero.
REFERENCIAS:
1. Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), 2021
2. Deloitte, 2009. «Institucionalización de la estructura de gobierno corporativo con enfoque GRC»
3. Garzón, M., 2021. «El Concepto de Gobierno Corporativo»
4. Banco Mundial, 2022. Informe sobre el Desarrollo Mundial
5. Kantis, H. y Angelelli, P., 2020. Banco Interamericano de Desarrollo
6. KPMG en México, 2022. «Empresas Familiares en México: El desafío de crecer, madurar y permanecer»
7. Handley, K. y Courtney, M., 2021. «SME corporate governance: a literature review of informal mechanisms for governance»
8. Tovar, D., 2011. «Modelo de Gobierno Corporativo para una Pyme Mexicana»
9. Webinars y recursos del programa enlace+ proporcionados por Karla Bayly, Ramiro Ochoa y Alberto Sancho
Gerente Nacional Experiencia en Consejería y Mentoría enlace+
En un mundo donde el cambio es la única constante, las empresas se ven obligadas a reinventarse continuamente. La búsqueda de innovación se ha convertido en una prioridad estratégica, impulsando a las organizaciones a explorar nuevas tecnologías, adoptar modelos de negocio disruptivos y fomentar una cultura de creatividad y adaptación.
POR CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
Estamos viviendo un proceso de transformación histórico, impulsado por distintos acontecimientos: las secuelas de la pandemia, los conflictos bélicos, la erosión de la confianza, el calentamiento global, la inteligencia artificial y los cambios generacionales están marcando una diferencia en la forma de hacer negocios y las visiones a largo plazo. Es inevitable que existan choques en la dinámica de nuestro entorno y la forma en que gestionamos nuestras organizaciones.
El dinamismo se considera como la capacidad de trabajar activamente con presteza y diligencia en situaciones cambiantes y retadoras. En el contexto empresarial, el dinamismo organizacional es la capacidad de trabajar de forma resiliente en situaciones de cambios constantes, con la premisa de gestionar los procesos de cambio para su proyección a futuro.
Por ello, se requiere que tanto líderes como cadena de mando demuestren, actúen, inspiren y promuevan con actitud y energía el impulso al desarrollo de actividades acordes con los escenarios que se presenten.
Las organizaciones dinámicas requieren:
• Líderes que inspiren y motiven a los colaboradores.
• Transformar su cultura organizacional.
• Agilidad estratégica (Innovación, adaptabilidad y competitividad).
• Compromiso y satisfacción por parte de los colaboradores.
• Reinventar las fórmulas que los llevaron al éxito.
DESARROLLO DE LÍDERES QUE INSPIREN
El liderazgo es un componente esencial para el éxito de cualquier organización, va más allá de dirigir equipos; los líderes efectivos inspiran y motivan a sus seguidores a lograr mayor rendimiento, aspectos cruciales para el éxito organizacional. Tienen una visión clara y un propósito que va más allá de los objetivos inmediatos, y comunican esta visión de forma convincente, pintando un cuadro emocionante del futuro y mostrando cómo cada individuo contribuye a esa visión.
La autenticidad y transparencia son también pilares del liderazgo inspirador, un líder integro y que muestra su verdadero «yo» se gana el respeto y admiración. Por otro lado, la empatía y la compasión ayudan a conectar a un nivel humano más profundo, aumentando la lealtad y compromiso del equipo.
En tiempos de desafíos, estos líderes mantienen una actitud positiva y adoptan estrategias efectivas que fomentan el crecimiento y compromiso.
Su capacidad para superar adversidades infunde confianza en sus seguidores, lo que los motiva a seguir adelante. Esto incluye el fomento del desarrollo personal, proporcionando oportunidades de aprendizaje y retroalimentación constructiva que promueven el crecimiento individual. Asimismo, reconocer y apreciar los logros de los miembros del equipo es esencial para mantener la motivación y compromiso, los líderes inspiradores expresan gratitud de manera pública y constante.
Un líder inspirador transforma y motiva a su equipo hacia metas comunes, posee una visión clara y convincente que guía sus acciones y decisiones, creando un sentido de propósito y dirección. La autenticidad es crucial para inspirar a otros, los líderes genuinos fomentan la confianza y el respeto en su equipo, no temen mostrarse vulnerables, están abiertos a recibir retroalimentación y cuentan con la capacidad de empatizar y escuchar activamente a su equipo, no solo entendiendo sus emociones y perspectivas, sino también mostrando interés genuino por su bienestar y desarrollo personal.
La escucha activa permite captar las preocupaciones y sugerencias del equipo, fortaleciendo la comunicación y colaboración, fomentando el compromiso de los empleados, que se traduce en mayor productividad y calidad del trabajo, contribuyendo a un clima positivo, donde los empleados se sienten valorados, reduciendo la rotación de personal y reteniendo el talento.
Los líderes inspiradores se dedican al desarrollo continuo de sus equipos. Actúan como mentores y coaches, proporcionando orientación, apoyo y oportunidades de crecimiento profesional. Invierten tiempo en identificar y desarrollar las habilidades y talentos de cada miembro del equipo, fomentando un ambiente de aprendizaje y mejora continua. Su enfoque en el desarrollo personal y profesional de los empleados crea una fuerza laboral más capacitada y adaptable, preparada para enfrentar los desafíos del mercado.
El desarrollo de líderes que inspiran es una inversión estratégica para cualquier organización, no solo impulsan el rendimiento y el éxito a corto plazo, también construyen una base sólida para el crecimiento y sostenibilidad a largo plazo, promoviendo una cultura de colaboración y cohesión, facilitando el trabajo en equipo.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Estamos inmersos en un entorno de incertidumbre y transformación, donde están surgiendo nuevas etapas en distintos ámbitos, desde la tecnología, hasta la salud, el conocimiento y los paradigmas sociales, dando lugar a la cuarta revolución industrial, que ha redefinido la manera en que se gestionan los negocios y la forma de hacer las cosas.
Las empresas luchan cada vez más por gestionar, administrar y retener al talento; ya no basta con solo brindar un sentido de pertenencia, sino un propósito para los colaboradores. Cada generación tiene un propósito distinto a las demás, por ello, un reto para las empresas es gestionar la cultura organizacional y responder de manera ágil y resiliente a los cambios del entorno e innovación en sus procesos para responder a las necesidades de hoy, con la consigna de mirar hacia el futuro. Hay un antes y un después de la pandemia, hoy se requieren entornos más flexibles, balanceados y competitivos.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, comportamientos y normas propias de una organización que guían la forma en que sus miembros interactúan con el entorno y entre sí. Una cultura organizacional fuerte y positiva puede ser una ventaja, ya que influye en la satisfacción de los empleados, la cohesión del equipo y el éxito organizacional.
Define aspectos como la identidad de la organización y proporciona un sentido de propósito compartido. Una cultura sólida fomenta un sentido de pertenencia y cohesión entre los empleados. Promueve la colaboración y el trabajo en equipo, lo que puede mejorar la productividad y la creatividad. Una cultura positiva atrae y retiene a empleados talentosos.
Las organizaciones con una cultura flexible y adaptable están mejor preparadas para enfrentar cambios y desafíos. Una cultura que valora la innovación y la mejora continua puede facilitar la adaptación al entorno dinámico del mercado, influye en el rendimiento y la eficiencia organizacional, impulsando a los empleados a alcanzar altos estándares de desempeño.
La cultura organizacional es un factor crítico para el éxito de cualquier organización. Al desarrollar y mantener una cultura fuerte y positiva, las organizaciones pueden mejorar el compromiso y satisfacción de los empleados, fomentar la innovación y la adaptabilidad, y alcanzar objetivos estratégicos de manera más efectiva.
La cultura organizacional no solo define la identidad de la organización, es esencial para fomentar el compromiso de los empleados, impulsar la innovación, y alcanzar los objetivos estratégicos.
AGILIDAD ESTRATÉGICA
No podemos gestionar nuestros negocios únicamente respondiendo ante situaciones de crisis que requieren actuación inmediata, aunque nos implica ser creativos para solventar problemas; las organizaciones requieren cambios más profundos.
De acuerdo con el Foro Económico Mundial, la prospectiva estratégica es un conjunto de enfoques que ayudan a explorar, imaginar y anticipar el futuro de forma abierta pero estructurada. Ayuda a la toma de decisiones en el desarrollo de opciones para potenciar a su futuro.
La agilidad estratégica es la capacidad de una organización para adaptarse rápidamente a los cambios, aprovechando oportunidades emergentes y respondiendo de manera efectiva a las amenazas implica la flexibilidad para ajustar la estrategia y los procesos en tiempo real, asegurando la competitividad y sostenibilidad a largo plazo.
La agilidad estratégica es la capacidad de una organización para identificar rápidamente cambios en el entorno, ajustar sus estrategias y ejecutar decisiones de manera eficiente. Va más allá de reaccionar ante los cambios; implica una mentalidad proactiva y una capacidad de anticipación que permite a las empresas liderar en lugar de seguir.
En un mundo cada vez más volátil y complejo, la agilidad estratégica se ha vuelto esencial. Las empresas ágiles pueden innovar rápidamente, responder a las necesidades del mercado y anticiparse a los cambios antes que sus competidores.
Por otro lado, la agilidad estratégica cuenta con distintos componentes como la flexibilidad organizativa, que permite adaptarse rápidamente a nuevas oportunidades o amenazas. Esto implica la descentralización del poder en la toma de decisiones y la eliminación de burocracias innecesarias. Es fundamental para las empresas alentar a sus empleados a proponer nuevas ideas y estar abiertas al cambio, fomentando una cultura que valore la experimentación, el aprendizaje continuo y la creatividad.
La tecnología juega un papel crucial en la agilidad estratégica al proporcionar herramientas y plataformas que permiten la rápida recopilación y análisis de datos, así como la comunicación y colaboración efectivas entre equipos dispersos geográficamente.
TORMENTA (descanso obligatorio)
Aunque en los peores tiempos es cuando hay que sacar lo mejor de uno mismo, descansar es una acción necesaria para reponer fuerzas y acumular recursos.
QUEMADOR (capacidades)
Un talento bien preparado será más versátil dentro y fuera del entorno laboral.
LLAMA (motivación)
Se debe mantener un llama viva para permitir el ascenso y alcanzar los resultados.
BRÚJULA (recursos)
¿Viajar sin rumbo? Se podrá elegir el camino más largo o en línea recta, pero siempre de forma consciente.
LASTRES
Son los límites percibidos, miedos y excusas autoimpuestas, debemos sustituir el «Porque no…» por el «¿Por qué no…?».
ANCLAJE (límites reales)
Nunca podrá elevarse un globo sin liberar el anclaje que lo ata al suelo. A veces hay que escoger
SUELO (zona de confort)
VIENTO (entorno)
Es complicado mantener un ruta estable, por lo que deberemos bajar, subir y buscar las corrientes favorables.
CIELO (ambición)
¿Por qué ir en globo? Para ampliar las vistas, vivir experiencias, conducir nuestra ruta y alcanzar objetivos.
Los líderes deben adoptar un enfoque visionario y orientado al equipo, inspirando a sus empleados a abrazar el cambio y a comprometerse con la visión estratégica de la empresa. La confianza y la transparencia son pilares fundamentales en tiempos de incertidumbre.
Sin la ambición de evolucionar no es necesario utilizar los recursos, talentos y capacidades; para evolucionar hay que perseguir los sueños y alejarse de la zona de confort. Gráfico1.CoachLaboral.Metáfora:Estrategiadelglobo.2020
Las organizaciones ágiles, al estar preparados para adaptarse rápidamente, pueden capitalizar oportunidades que surgen de manera inesperada, ganando ventaja sobre sus competidores menos ágiles. La agilidad estratégica permite a las empresas navegar con éxito por crisis económicas, desastres naturales u otros eventos disruptivos, minimizando el impacto negativo en sus operaciones y maximizando la recuperación a largo plazo.
Adoptar una cultura de agilidad estratégica no es fácil, requiere un cambio cultural profundo, así como inversiones fuertes en tecnología y capacitación. Muchas empresas luchan con la resistencia al cambio y la falta de alineación entre las partes interesadas.
En un mundo donde la única constante es el cambio, la agilidad estratégica se convierte en un imperativo para las organizaciones que buscan sobrevivir y prosperar en un entorno empresarial cada vez más impredecible. Aquellas empresas que puedan adaptarse a nuevas realidades estarán mejor posicionadas para alcanzar el éxito.
COMPROMISO Y SATISFACCIÓN DE COLABORADORES
En el entorno empresarial la competencia es feroz y las demandas del mercado cambian, el compromiso y la satisfacción de los colaboradores se han convertido en factores críticos para el éxito. Las empresas que invierten en sus empleados, fomentando un entorno positivo y comprometido no solo retienen talento, también mejoran su rendimiento.
El compromiso de los colaboradores se refiere al grado de conexión emocional y motivación que los empleados sienten hacia su organización. Un colaborador comprometido no solo cumple con sus responsabilidades, sino que también está dispuesto a ir más allá para contribuir al éxito de la empresa.
Un entorno laboral que promueve el bienestar físico y emocional de los empleados es fundamental. Esto incluye desde un espacio de trabajo seguro y cómodo hasta una cultura de respeto y apoyo mutuo. Los empleados valoran las oportunidades de aprender y crecer dentro de la organización: programas de capacitación, planes de carrera y oportunidades de ascenso son esenciales para mantener a los colaboradores motivados y comprometidos.
Reconocer y recompensar el buen desempeño es crucial para mantener la moral alta. Esto puede incluir tanto recompensas financieras como el reconocimiento público del trabajo bien hecho.
La comunicación efectiva entre la dirección y los empleados es vital. Los colaboradores deben sentirse escuchados y valorados, y deben estar informados sobre las decisiones y cambios que afectan a la organización.
Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal ayuda a prevenir el agotamiento y aumenta la satisfacción laboral. Políticas de flexibilidad laboral, como el trabajo remoto y horarios flexibles, son cada vez más valoradas.
Los empleados comprometidos tienden a ser más productivos, ya que están motivados para alcanzar y superar sus metas laborales. Las empresas que invierten en la satisfacción de sus colaboradores suelen experimentar menores tasas de rotación, lo que ahorra costos de reclutamiento y formación.
Los colaboradores satisfechos y comprometidos son más propensos a brindar un excelente servicio al cliente, lo que se traduce en una mayor lealtad y satisfacción al cliente. Un entorno de trabajo positivo y colaborativo fomenta la creatividad y la innovación, permitiendo a la empresa mantenerse competitiva en el mercado.
A pesar de sus beneficios, mantener altos niveles de compromiso y satisfacción entre los colaboradores puede ser desafiante. Factores como la resistencia al cambio, la falta de recursos y el liderazgo ineficaz pueden obstaculizar estos esfuerzos. Es crucial que las organizaciones evalúen regularmente el clima laboral y adapten sus estrategias para abordar estos desafíos.
El compromiso y la satisfacción de los colaboradores no son solo indicadores de un buen ambiente laboral, sino también pilares fundamentales para el éxito empresarial. Las organizaciones que priorizan el bienestar de sus empleados y crean un entorno de trabajo positivo y motivador están mejor posicionadas para alcanzar sus objetivos estratégicos y mantener una ventaja competitiva en el mercado. Invertir en una cultura organizacional fuerte y en el bienestar de los empleados es, sin duda, una inversión en el futuro y la prosperidad de la organización.
«NADA
HAY MÁS DIFÍCIL
DE MANEJAR, MÁS ARRIESGADO DE LLEVAR A CABO NI MÁS INCIERTO, QUE SER LÍDER EN LA INTRODUCCIÓN DE UN NUEVO ORDEN DE COSAS»
NicolásMaquiavelo
Leticia Elizabeth Quezada Loera
Dirección del Centro de Investigación y Desarrollo, CID
Priscila Nuñez López
Coordinación del Centro de Investigación y Desarrollo, CID
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ESTRATEGIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
n el dinámico panorama actual, las empresas deben navegar por un mar de cambios constantes en el mercado y el entorno laboral, un fenómeno conocido como «Dinamismo Organizacional». Para mantener su competitividad, es imperativo que adopten una postura proactiva, no solo en la innovación y la toma de decisiones, sino también en la implementación de estrategias efectivas que les permitan adelantarse a las tendencias.
Sin embargo, uno de los desafíos más significativos que enfrentan es la gestión de conflictos. Este aspecto crítico, si se maneja con destreza, puede convertirse en una fuente de crecimiento y aprendizaje organizacional, impulsando a la empresa hacia nuevos horizontes de éxito y estabilidad. No cabe duda de la importancia para aprender a resolverlos y conocer técnicas en solución de conflictos.
La palabra conflicto puede definirse como «lucha, desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes» (Vinyamata Camp, 2001, pág. 129).
Imagina que los conflictos son como las olas del mar a veces son suaves y fáciles de surfear, mientras que otras pueden ser imponentes y desafiantes, así podría verse el panorama dentro de las empresas. Es fundamental contar con un ambiente laboral positivo para el bienestar y la productividad de los empleados.
Consideremos un equipo de marketing en el que un empleado es metódico y organizado en su trabajo por lo que prefiere seguir un plan detallado para cada proyecto, en contraste, otro empleado es más creativo y tiende a adoptar un enfoque más flexible y espontáneo; esta diferencia de enfoques suele generar tensiones.
POR FRIDA MÉNDEZ
Si volvemos a la metáfora de las olas, este problema podría definirse como una ola pequeña, sin embargo, debido a las diferentes perspectivas, puede ocasionar ola de gran tamaño que arrase con todo. En ocasiones no vemos la solución, causando que la marea inunde, para resolver el problema, podríamos explorar múltiples escenarios, colaborar y logramos surfear incluso la ola más desafiante.
Ahora bien, para abordar estos desafíos, aquí presentamos 3 técnicas de solución de conflictos:
EL ARTE DE NEGOCIAR
La negociación es crucial en la gestión de conflictos, ya que busca acuerdos donde todas las partes involucradas obtengan beneficios y se sientan satisfechas con el resultado. Pero ¿Por qué es tan importante negociar? Este proceso no solo promueve la comunicación activa y la confianza, sino que también es esencial para el trabajo en equipo. La negociación se convierte en un aliado invaluable al enfrentar el «tsunami» de desafíos internos, ayudando a resolver diferencias y fomentando un ambiente de respeto y colaboración.
LA MAESTRÍA DE LA CONCILIACIÓN
La mediación puede considerarse como una perla preciosa en el vasto mar de las relaciones humanas, ofreciendo un enfoque más humano y colaborativo para resolver conflictos. Este proceso no solo facilita la llegada a acuerdos y promueve una convivencia pacífica, sino que también resulta en soluciones más estables y duraderas para todas las partes involucradas.
LA DIPLOMACIA DEL ACUERDO
La conciliación sirve como puente hacia la resolución de conflictos, ya que ayuda a calmar el mar formando un camino eficiente para alcanzar soluciones, lo que es clave para mantener relaciones saludables,
adaptándose a las necesidades de cada situación y garantiza acuerdos que apoyen a todos los participantes. Por ejemplo, en una disputa laboral, la conciliación puede implicar sesiones de diálogo guiadas donde las partes identifican intereses comunes y trabajan juntos para formular un plan de acción que beneficie a todos, preservando así la armonía en el lugar de trabajo.
La gestión efectiva de conflictos es vital en el mundo corporativo moderno. No solo preserva el bienestar emocional y mejora la comunicación, sino que también asegura un ambiente laboral saludable. Esta habilidad permite adaptarse al cambio constante y fomenta la innovación, fortaleciendo las relaciones y evitando la pérdida de talento. Y tú, ¿Estás dispuesto a surfear ante el tsunami y ayudar a tu entorno laboral.
Frida Méndez Publicista independiente
1. Alice, M. (2015). La cultura de culturanegociacion.pdf (cejamericas.org).
2. Fuquen Alvarado, M. E. (2003). Los conflictos y las formas alternativas de resolución. Tabula Rasa.
3. Pérez-Gallardo, E. R., Álvarez Hernández, J., Aguilar Parra, J. M., Fernández Campoy, J. M., & Salguero García, D. (2013). El diálogo como instrumentoparalaresolución de conflictos en escolares de educación secundaria. International Journal of Developmental and Educational Psychology, 2(1), 184-194.
l mercado de valores en México se ha transformado en los últimos años, impulsado por innovaciones y reformas que han fomentado la competencia y la transparencia, abriendo nuevas oportunidades para inversionistas y empresas. Desde que la Bolsa Institucional de Valores (BIVA) se estableció, ha tenido el objetivo de dinamizar el mercado de valores mexicano, ofreciendo una alternativa competitiva y modernizando el mercado.
La existencia de dos bolsas ha incentivado mejoras en servicios y reducción de costos, beneficiando directamente a inversionistas y empresas que buscan financiamiento. Desde su creación, BIVA ha logrado atraer a más de 80 emisoras y ha facilitado más de 450 emisiones de deuda y capital, impulsando el crecimiento y la diversificación del mercado.
LOGROS DEL MERCADO DE VALORES EN MÉXICO
La reciente reforma a la Ley del Mercado de Valores ha sido un hito crucial para el mercado mexicano. Entre las innovaciones más significativas se encuentran las emisiones simplificadas, diseñadas para facilitar el acceso al mercado de valores de empresas de menor tamaño, así como empresas en crecimiento acelerado. Este mecanismo reduce la burocracia y los costos asociados con la emisión de valores, permitiendo a las PyMEs y empresas en crecimiento, obtener financiamiento rápido, eficiente y a menor costo. No obstante, aún falta que las autoridades den a conocer la regulación secundaria donde se detallarán los nuevos requisitos simplificados. Este paso es fundamental para que las em-
presas puedan aprovechar completamente los beneficios de las emisiones simplificadas.
Otra reforma significativa ha sido a la Ley de Fondos de Inversión: Esta introduce los fondos de inversión de cobertura (hedge funds), tomando como referencia la experiencia internacional sobre su impacto en el desarrollo de los mercados financieros. Además de ampliar las opciones de inversión y ofrecer financiamiento más accesible, la reforma pretende que estos fondos, así como nuevos vehículos y administradores, se conviertan en los promotores o adquirentes naturales de valores emitidos mediante el mecanismo de inscripción simplificada.
BIVA ha sido pionera en la adopción de tecnologías avanzadas que han revolucionado la operativa del mercado de valores en México. La implementación de plataformas de trading electrónico y sistemas de información de última generación ha hecho que el mercado sea más accesible para todos los inversionistas. En conjunto con las casas de bolsa, y la facilidad de conectividad vía teléfonos inteligentes al mercado de valores, en los último 6 años, México ha pasado de tener 250 mil inversionistas, a más de 9 millones de inversionistas. Estas innovaciones no solo han mejorado la eficiencia, también han reducido los costos de transacción, haciendo que invertir en el mercado de valores sea una opción viable para un mayor número de personas. BIVA ha financiado más de 533 mil millones de pesos, demostrando su capacidad para manejar grandes volúmenes de transacciones de manera eficiente.
DESAFÍOS Y CAMINO POR RECORRER
A pesar de estos logros, el mercado de valores en México sigue enfrentando desafíos significativos. La volatilidad, especialmente en tiempos de incertidumbre económica global puede ser un obstáculo para los inversionistas y los listados de las empresas. Es crucial que se sigan implementando medidas para generar certeza, estado de derecho y confianza, asegurando la estabilidad del mercado a largo plazo.
Uno de los mayores retos que enfrenta el mercado de valores en México es la falta de educación financiera entre la población. A pesar de los avances tecnológicos y las reformas legislativas, muchos mexicanos no poseen los conocimientos necesarios para participar de manera informada en el mercado de valores. La falta de educación financiera limita la capacidad de los individuos para tomar decisiones de inversión inteligentes y puede perpetuar la desconfianza en los mercados financieros. Es esencial que se implementen programas educativos a nivel nacional que promuevan la alfabetización financiera y capaciten a los ciudadanos para aprovechar las oportunidades que ofrece el mercado de valores.
La integración de criterios de sostenibilidad y responsabilidad social es otro desafío clave. En un mundo cada vez
más consciente de la importancia de la sostenibilidad, es esencial que las empresas mexicanas adopten prácticas responsables y sostenibles (en materia ambiental, social y de gobernanza). Esto no solo mejorará su reputación y atraerá a más inversionistas, sino que también contribuirá al bienestar a largo plazo de la economía, las mismas empresas y la sociedad mexicana.
En conclusión, el mercado de valores en México ha experimentado avances significativos impulsados por reformas innovadoras y la apertura a nuevas oportunidades de inversión como los hedge funds y los listados simplificados. A pesar de los logros en accesibilidad y competencia, persisten desafíos como: la participación de un mayor número de inversionistas institucionales e individuales en las OPIs locales, sofisticar la valuación de las empresas en el mercado local, continuar aumentando la liquidez y bursatilidad de empresas con programas de formadores de mercado y jugadores internacionales, así como aumentar la educación financiera, entre otros.
Es fundamental continuar trabajando por resolver de raíz los temas que aún no nos permiten tener el mercado local vibrante y profundo que deberíamos tener. El potencial está ahí, las empresas, los inversionistas y las oportunidades.
Bolsa Institucional de Valores
Es la segunda bolsa de valores en México, ubicada en Ciudad de México; fundada en el 2018
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n cuanto a crecimiento y trascendencia empresarial, el desarrollo de un modelo de negocio efectivo es fundamental para el éxito de cualquier organización, ya sea un emprendimiento en etapa temprana o una empresa consolidada, la capacidad de adaptación continua al comportamiento del mercado y la constante atención a cómo se genera valor son elementos fundamentales que sustentan el crecimiento y la competitividad, pero aquí recae la verdadera diferencia de potencial para que un modelo de negocio pueda impactar exponencialmente en un elemento clave, la cual reside en: su capacidad para generar disrupción.
Abordar los modelos de negocio disruptivos en un contexto donde muchas opciones de información son abrumadoras y el sentido de urgencia se acelera cada vez más, nos llegamos a enfrentar a una paradoja, a pesar de contar con muchas alternativas para elegir en varios aspectos de nuestra vida, el tiempo disponible para tomar decisiones es cada vez menor.
Para hablar de modelos de negocio disruptivos, desglosaremos paso a paso lo que desde mi experiencia y perspectiva son elementos clave que han influido en la creación y potencial para generar un impacto significativo.
PROPÓSITO ORGANIZACIONAL
Como primer elemento clave, es importante contextualizar no solo el propósito detrás de la creación del modelo de negocio, sino también la visión de impacto y trascendencia que lo respalda, incluso desde una perspectiva filosófica más profunda. Considerar el propósito organizacional no solo desde un enfoque disruptivo, sino desde una óptica global, nos permite ampliar nuestra perspectiva y abarcar comportamientos, desafíos y oportunidades para lograr la generación de alternativas para alcanzarlo. Que un negocio tenga la capacidad de generar y maximizar sus utilidades debe ser visto únicamente como
un medio para poder mantenerse, crecer y desarrollarse, eldineroessolounmedioparaunfin. ¿Qué te motiva realmente a dirigir tu empresa más allá de la búsqueda de un beneficio financiero?
ENTENDIMIENTO DE LA SITUACIÓN
Uno de los ejemplos contemporáneos más comunes en modelos de negocio disruptivos se encuentra en el mercado de consumo musical mediante plataformas de streaming. Actualmente, resulta absurdo comprar un CD para tener solamente de 12 a 20 canciones, a menos que se trate de un mercado de nicho como el de vinilos. El acceso a la música mediante servicios de streaming nos ofrece una alternativa ilimitada, virtual y accesible en comparación a la opción limitada, física y costosa que representa el CD, lo anterior, porque hace dos décadas alguien dedicó tiempo para poder abordar una pregunta crucial: ¿Cómo se comporta el mercado en la actualidad y de qué manera puedo optimizarlo?
CAPACIDAD DE EXPERIMENTACIÓN
Los modelos de negocio disruptivos no surgen de la noche a la mañana, requieren de comprensión del entorno y de una dinámica continua de experimentación; si tienes un emprendimiento en etapa temprana, implica involucración en ecosistemas de incubación, aceleración y de inversión para conocer los rubros analizados en esta fase, en cambio, si tu empresa está en una etapa más avanzada, involucra asignar recursos específicos a la investigación y desarrollo para validar ideas, iterar sobre ellas y encontrar soluciones que desafíen el comportamiento actual. En este punto, es importante mantener un análisis muy preciso sobre la inversión, los resultados y cómo se está llevando este proceso de experimentación, ya que los recursos asignados pueden ser significativos y no necesariamente generar rentabilidad a corto o mediano plazo. ¿Estás dispuesto a enfrentar los desafíos y la incertidumbre que conlleva la búsqueda de disrupción?
PERFIL DE LIDERAZGO:
DISRUPCIÓN ES MÁS QUE INNOVACIÓN
Después de comprender los aspectos anteriores, es crucial no solo centrarnos en la generación de ideas para mantenernos vigentes, sino en tener una visión nueva de abordar la industria. La disrupción implica un cambio radical y significativo en el sector, así que un perfil de liderazgo centrado en el usuario, adaptable y resiliente, dotado de habilidades en comunicación efectiva,
«EL PENSAMIENTO POSITIVO ES
UNA HERRAMIENTA MUY VALIOSA
QUE PUEDE, ADEMÁS, DE AYUDARTE
A SUPERAR OBSTÁCULOS Y ALCANZAR OBJETIVOS NUEVOS».
– Amy Morin
Es responsabilidad del equipo que la empresa arranque siempre y cuando sea seguro.
gestión de personal y gestión del riesgo siendo crucial para encontrar el modelo disruptivo ideal. ¿Estás preparado, para desafiar lo establecido y liderar un cambio transformador en tu industria?
PERSONAS: UNA VISIÓN INTEGRADA
El éxito no solo depende del liderazgo, sino también del equipo de trabajo que lo respalda, cada persona aporta una perspectiva única y habilidades diversas fundamentales para enfrentar desafíos y aprovechar las oportunidades que surgen en el camino hacia la disrupción; la diversidad de talentos y experiencias en el equipo puede fomentar la creatividad, la innovación y la capacidad de encontrar soluciones fuera de lo común; un equipo cohesionado y comprometido puede superar obstáculos con
La experiencia de los colaboradores es vital para el Consejo y se toman las mejores decisiones posibles.
mayor facilidad y mantenerse enfocado en los objetivos incluso cuando el camino se vuelve difícil. Reconocer y valorar el papel del equipo en el proceso de búsqueda de disrupción es esencial para lograrlo. ¿Puedes asegurarte de que tu equipo esté alineado y comprometido en el proceso?
Desarrollar un modelo de negocio disruptivo es un trabajo que no todos están dispuestos a enfrentar, los aspectos mencionados antes son solo «la punta del iceberg» de lo que surge en el camino; mientras algunas organizaciones deciden esperar a que surja el modelo, capitalizando una pequeña parte de la cuota de mercado, las que lo han logrado hoy en día, dominan el mercado. Como conclusión, lo que realmente impulsa el éxito de un modelo de
negocio disruptivo no es la sofisticación ni la complejidad en su elaboración, el factor determinante para que un modelo de negocio desafíe las normas del mercado radica en algo tan simple como profundo: su habilidad para adaptarse y simplificar la vida del usuario.
Mtro. Víctor A. Pérez Pérez Máster en Administración e Innovación Empresarial. Manager en Nexus BP
A medida que ganes más experiencia, más empiezas a ganar y a desarrollar tu potencial.
Por razones de seguridad hay un límite de velocidad en el pit lane, al armar el modelo de negocio se deben preveer todos los riesgos a corto y largo plazo.
«SI QUIERES ENTENDER A UNA PERSONA, NO ESCUCHES SUS PALABRAS, OBSERVA SU COMPORTAMIENTO»
POR JORGE BUSTAMANTE
ué razón tenía Albert Einstein con esa frase, ya que las palabras, dichas o escritas no son nada si no son respaldadas con un comportamiento congruente y consistente que confirme lo que se piensa y se dice.
Así como sucede con los individuos, las empresas también cuentan con características y atributos específicos que marcan diferencias con las demás. No solo hablamos de un nombre, patrimonio, capacidad jurídica y diseño en su estructura de gobierno; sino también de ciertas características que conforman la esencia de la empresa y ese estilo de liderazgo que gestiona y da congruencia con las posturas corporativas.
Evolutivamente todo negocio comienza a partir de una idea y se le van sumando un sinfín de factores como criterios, actividades, procesos, reglas y hasta el diseño en el sistema de control interno que permite ordenar lo anterior para preparar la forma en que se podrá documentar formalmente su estructura organizacional. A todo lo anterior, se le debería incluir la parte estratégica en la planeación, su deber ser y la normatividad que le obliga a dar cabal cumplimiento ante leyes y lineamientos específicos.
La congruencia no solo entra en acción cuando documentamos estas reglas, sino además hacemos lo necesario por difundirlas dentro y fuera de la organización y además de promoverlas realmente las vivimos en cada transacción, en cada línea de negocio y en cada colaborador de nuestras organizaciones.
En las empresas familiares podemos ver que la filosofía y estilo propio del fundador se reflejan en actividades representativas que poco a poco van permeando a todos los niveles en la cadena de valor. Un claro ejemplo es la cero tolerancia a las actividades de corrupción o el compromiso con la transparencia.
Un líder que busca permanencia y sustentabilidad encuentra medios para que su negocio ofrezca una plataforma para la rendición de cuentas, tanto para los interesados internos como para las autoridades; y para ser coherente diseña reportes que ofrezcan información veraz y comprobable, evita las «cajas negras» y establece indicadores de desempeño junto con criterios claros para su adecuada medición y monitoreo.
La evolución en el comportamiento corporativo no nace por casualidad. Lleva años desde su concepción y diseño hasta la implementación en todos los niveles operativos y administrativos.
Un buen inicio es voltear a ver las mejores prácticas aplicadas por aquellas empresas que consideramos «punta de lanza» en la industria o sector en el que nos desempeñamos para identificar primero el modelo de negocio y posteriormente la forma en que podemos tropicalizar estas prácticas en el ADN de nuestro negocio.
Existen documentos que nos abren poco a poco los secretos si es que aún no tenemos la experiencia suficiente para llevar a cabo estos pasos, como es el caso del Código de Principios y Mejores Prácticas Corporativas, emitido por el Consejo Coordinador Empresarial, en él no solo vamos a encontrar la estructura fundamental de un adecuado gobierno corporativo, sino recomendaciones prácticas que aplican en la gran parte de las empresas para perfilar la nuestra desde un nivel empírico e informal hasta uno estructurado y replicable.
Evidentemente estas iniciativas son siempre un traje a la medida en el que se requiere documentar aquellas posturas con las que cada empresa se identifica mejor, sin embargo, existen guías y firmas de consultoría que harán el camino más sencillo y nos podrán llevar de la mano en este proceso de mejora continua en el que la institucionalización será uno de los escalones más altos a ser alcanzados. Es bien sabido que contar con manuales, criterios y posturas formales da un nivel de certidumbre y transparencia mayor que el caso de aquellas empresas que van «improvisando» o gustan de ir aprendiendo a «prueba y error».
Herramientas como el ciclo de calidad de Edward Deming y la aplicación de estándares internacionales como COSO/ERM, para identificar y gestionar riesgos, formalizar estructuras y metodologías internas basadas en mejores prácticas son la mejor manera de mostrarnos a nosotros mismos y a ojos ajenos el compromiso por profesionalizar y mejorar de manera permanente nuestros objetivos de negocio y harán posible que seamos no solo sustentables y sostenibles, sino también insustituibles por la forma en que vivimos y promovemos nuestra cultura organizacional.
Jorge Bustamante Director de Auditoría Interna Corporativa Grupo Pueblo Bonito. Miembro del Comité de Investigación y Desarrollo del IMMPC
POR LIC. JOSÉ LUIS CÓRDOBA VALLEJA
n los últimos años, la importancia de los factores Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG) en los mercados de valores ha crecido exponencialmente. En México, este enfoque no solo refleja una tendencia global, sino también un compromiso creciente con la sostenibilidad corporativa y la responsabilidad social. Este artículo explora cómo los principios ASG están transformando el panorama empresarial en México, desde el aumento del financiamiento hasta mejorar la resiliencia corporativa frente a una crisis.
Desarrollo del tema ASG
ASG, abreviatura de Ambiente, Social y Gobernanza, encapsula un enfoque progresivo y constante hacia la sostenibilidad empresarial; un esfuerzo que, como bien sabemos, nunca termina. El escándalo de «greenwashing» de Volkswagen, donde se afirmó falsamente que sus autos contaminaban menos de lo real, es un ejemplo destacado de la necesidad de una gobernanza rigurosa y honesta en las prácticas ambientales.
Profundización en la Gobernanza
La «G» de Gobernanza abarca ética, anticorrupción, ciberseguridad y otros aspectos relacionados con el gobierno corporativo. Todo comienza con el código de ética y conducta de una empresa, estableciendo los principios que guían su dirección y operación. Una sólida gobernanza protege a la empresa de riesgos potenciales y litigios, fortaleciendo su credibilidad ética.
En este contexto, es relevante destacar que, según datos de las bolsas de valores alrededor del mundo, las empresas que implementan prácticas robustas de gobernanza tienden a superar a sus pares en términos de retorno sobre el capital invertido. Además, la transparencia en la gobernanza ayuda a reducir la prima de riesgo percibida por los inversores, lo que puede resultar en un costo de capital más bajo.
Implementación de ASG en las empresas Ante la pregunta de cómo empezar a implementar ASG en una empresa, el primer paso recomendado es realizar un análisis de riesgo para identificar los puntos débiles en cada uno de los componentes de ASG. Esto es crucial porque algunas empresas pueden enfrentar mayores riesgos en ciertas áreas.
Beneficios del financiamiento ASG
Adoptar criterios ASG puede abrir puertas a nuevas fuentes de financiamiento y atraer a inversionistas de alto nivel, ofreciendo una ventaja competitiva significativa. Los ratings de sustentabilidad juegan un papel crucial, protegiendo el capital al proporcionar herramientas que permiten la transparencia y la rendición de cuentas.
Un estudio reciente del Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas (IMEF) muestra que más del 80% de los inversores institucionales en México consideran los factores de gobernanza como un criterio decisivo al evaluar oportunidades de inversión. Esto subraya la creciente importancia de la gobernanza en las decisiones de inversión.
Estrategias para una cultura sustentable
Para fomentar una cultura empresarial sustentable, es esencial comenzar por elevar la conciencia sobre la importancia del negocio. El siguiente paso sería realizar un estudio de materialidad que involucre escuchar activamente a los «stakeholders». Esto facilita el desarrollo de una estrategia de ASG alineada con la estrategia general del negocio.
Controversias y buen gobierno corporativo Frecuentemente, las controversias relacionadas con ASG ocurren en las cadenas de suministro y no necesariamente dentro de las empresas mismas. Un buen gobierno corporativo proporciona la base para la operación eficaz de los mercados, ofreciendo credibilidad y estabilidad que contribuye a la generación de valor. La transparencia y el reporte adecuado son fundamentales para mantener la confianza de las partes interesadas y los accionistas.
El buen gobierno corporativo no solo es sobre mantener una conducta ética y cumplir con las regulaciones; es también sobre ser capaz de adaptarse y responder a las exigencias del mercado y la sociedad de manera sostenible y transparente.
En México, como en muchos otros lugares, las prácticas de ASG están definiendo la nueva manera de hacer negocios, donde la responsabilidad social y la sostenibilidad son tan cruciales como la rentabilidad.
Lic. José Luis Córdoba Vallejo
Director de Vigilancia de Mercado en BIVA
POR ISA MANTILLA
Estrategias innovadoras para impulsar el crecimiento empresarial
En un entorno comercial caracterizado por la incertidumbre y el cambio constante, las empresas que pueden adaptarse rápidamente y aprovechar las oportunidades emergentes serán las que prosperen. Veamos cómo aprovechar estrategias innovadoras que den más dinamismo a la operación diaria, mejoren el rendimiento en ventas, faciliten adaptarse a los nuevos avances y con ello logren mantener la empresa competitiva en un entorno en constante evolución.
Hoy en día hablamos de la era de la experiencia, en la que el cliente es el centro de todo el movimiento empresarial. El foco y todos nuestros procesos deben estar orientados a lograr su plena satisfacción, y generar en ellos una experiencia única y memorable.
Las empresas que piensan lo contrario, se quedaron en eras anteriores, ajenas al cambio y a la evolución que vive el mundo, mucho más el ejercicio comercial, y hoy, el mercado no se los perdonará. La competencia es grande y sigue creciendo; el cliente tiene cada vez más alternativas para elegir. No hay que pensarlo mucho para saber que elegirá, aquella que responda a las actuales condiciones y tendencias del mercado.
Podemos afirmar entonces que dominar la dinámica de ventas, es fundamental para el crecimiento y la supervivencia de una empresa.
Veamos algunas de esas estrategias claves para aplicar en lo que resta del 2024, que lleven a las empresas a destacarse en un mercado competitivo, crear valor para sus clientes y mantener una posición sólida de manera consistente en el tiempo.
#1. ENTENDER LAS DINÁMICAS DEL MERCADO
Los consumidores han cambiado no solo sus preferencias, sino también sus hábitos de consumo. Sus prioridades ya no son las mismas que antes. Hoy, el consumidor compra con la emoción y justifica con la razón. Eso es indiscutible. Como empresa la pregunta es: ¿Estamos preparados paratocarlaparteemocionaldenuestrosclientes?
O nos quedamos en simplemente realizar una transacción, una operación o un intercambio y hemos restado valor al sentir del cliente.
Para que tu empresa no se quede en la fila de atrás, examina las tendencias actuales del mercado, los avances tecnológicos disruptivos y la forma como todos ellos, están influyendo en el comportamiento de tus consumidores.
#2. PERSONALIZACIÓN EN LAS VENTAS
Precisamente por encontrarnos en la «Era de la Experiencia», los clientes están buscando un trato 100% personalizado. No quieren ser tratados de manera generalizada.
La conexión que se debe crear con los clientes, antes de pensar en la conversión, debe estar fundamentada en el conocimiento y la comprensión de sus necesidades individuales, lo que nos facilitará el camino para encontrar y diseñar la solución que mejor encaje con ellas.
Las técnicas de personalización permiten a las organizaciones además de adaptarse a las preferencias individuales de los clientes; crear experiencias más relevantes y significativas que fomenten su preferencia, permanencia y referencia hacia la misma empresa.
«EL ÉXITO EN LAS VENTAS CONSISTE EN CREAR SITUACIONES EN LAS QUE TODOS SALGAN GANANDO, EN LAS QUE TANTO EL CLIENTE COMO EL VENDEDOR SALGAN BENEFICIADOS». – Stephen Covey
Un ejemplo de técnicas de personalización, son las ofertas diseñadas con base en el historial de compras del consumidor.
#3. Experiencias diferenciales. Aquí contemplamos dos términos de altísimo poder en la dinámica comercial: ExperienciayDiferenciación.
La primera está dada para generar emociones positivas en los clientes, lo que aumenta la probabilidad de que vuelvan a comprar y se conviertan en nuestros más fervientes fans. Los clientes que han tenido una experiencia excepcional y única están más inclinados a repetir sus compras y recomendar la empresa a otros.
La diferenciación no solo influye directamente en la percepción del valor por parte de los clientes, sino que además permite a la empresa destacarse y alejarse de la competencia.
Al ofrecer productos o servicios con una experiencia única e incomparable, se atraerá a clientes que buscan algo diferente o especializado, lo que le proporcionará a la misma empresa, una ventaja competitiva altamente significativa.
#4. Adopción de tecnología aplicada a ventas y omnicanalidad. No podemos como empresas, estar ajenos al desarrollo tecnológico y a las herramientas que trae consigo dicho desarrollo y que llegaron para facilitar y mostrar una nueva forma de hacer que las cosas sucedan.
Isa Mantilla CEO de Pev Partner Coach de ventas
Explorar las herramientas tecnológicas, como el CRM (Customer Relationship Management), el análisis de datos y la inteligencia artificial (IA), ayuda a las organizaciones a transformar el proceso de ventas y tomar decisiones más informadas y actualizadas, por ende, decisiones de mayor impacto.
La omnicanalidad implica la integración de canales de venta y comunicación, como tiendas físicas, sitios web, aplicaciones móviles, redes sociales, correo electrónico, chat en vivo y centros de llamadas. Todos ellos deben operar interconectados y sincronizados, para proporcionar una experiencia unificada al cliente.
Pero no basta solamente con adoptar estrategias innovadoras, o aprovechar la tecnología, es indispensable mirar «dentro de la caja» y priorizar el desarrollo del equipo de ventas. Lo peorquelepuedepasaraunaempresacuando no capacita a su equipo de ventas, es que se queden. ¿Cómo pedir al equipo de ventas que venda, si no les damos las herramientas necesarias para lograrlo?
Las ventas no se logran por arte de magia, también requieren mucha preparación. El fortalecimiento del equipo comercial llevará a que las empresas puedan posicionarse para alcanzar el éxito propuesto y mantenerse a la vanguardia en un mercado, que como hemos mencionado, se mantiene en constante evolución.
EL VIAJE DE UN INVERSOR DE NOVATO HACIA EL ÉXITO FINANCIERO
POR COMUNICACIÓN, Bolsa Mexicana de Valores
Tras haber detectado la importancia de realizar adecuaciones en materia regulatoria que fortalecieran al mercado de valores y brindaran oportunidades de financiamiento bursátil a nuevas empresas en México, a finales del 2023, gracias a la colaboración de las autoridades, tales como la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), la Asociación Mexicana de Instituciones Bursátiles (AMIB), así como las bolsas de valores y demás participantes e intermediarios del gremio financiero y bursátil, el Congreso de la Unión aprobó la Reforma a la Ley del Mercado de Valores.
Con estos cambios a la ley, además de buscar reducir tiempos, procesos y costos de listado, se pretende flexibilizar los requisitos para que nuevas empresas puedan incursionar en el mercado de valores mexicano de forma ágil y accesible, creando un nuevo esquema de oferta pública o emisión simplificada enfocado principalmente para pequeñas y medianas empresas.
Para que las empresas potenciales consigan el conocimiento, las capacidades y sinergias necesarias para obtener financiamiento a través del mercado bursátil, la Bolsa Mexicana de Valores ha ofrecido experiencia y capacidad, servicios de valor agregado, instrumentos, plataformas y herramientas para acompañar a las empresas mientras se preparan para convertirse en emisoras públicas.
Aunado a lo anterior, en noviembre del 2023, la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), a través del equipo de promoción y emisoras, anunció el lanzamiento del programa «De Cero a Bolsa», que
está alineado a la estrategia anunciada por la SHCP respecto a los siguientes pasos para la aplicación de la regulación, por lo que se convierte en una colaboración relevante en cuanto al objetivo establecido a nivel gremial.
«De Cero a Bolsa» busca acompañar a fundadores, socios y directores de las empresas participantes en su camino para obtener financiamiento, mediante la capacitación en temas bursátiles para emitir valores y saber aprovechar las ventajas del mercado, guiándolos paso a paso hasta dotarlos de herramientas suficientes para su preparación e incursión al mercado.
Se trata de un programa gratuito que tiene como objetivo principal incentivar a que nuevas empresas, principalmente medianas, consideren el mercado bursátil como una opción viable de financiamiento, ya sea a través del mercado de deuda o de capitales.
Dentro de este programa formativo, se abordan temas de gobierno corporativo, información financiera, proceso de calificación, aspectos legales y fiscales, así como las alternativas de financiamiento disponibles, requisitos y procesos de listado, adicionando el componente relevante de crear comunidad y alianzas estratégicas con el ecosistema financiero y bursátil en México.
«De Cero a Bolsa» consta de tres etapas durante las cuales se guía a las empresas a través de su preparación para ser públicas y llegar al mercado de valores:
1. Formación y capacitación, donde contactan a las empresas y comunican con expertos del gremio que les ofrecen una ruta definida sobre temas relevantes para obtener financiamiento a través de la BMV. Dentro del equipo de expertos se encuentran institutos, asociaciones, empresas de consultoría, despachos legales, estructuradores, casas de bolsa, calificadoras de valores, auditores, personal del equipo de la BMV, entre otros.
2. Certificación, para las empresas que hayan sido parte del programa de capacitación, que obtienen un reconocimiento por las capacidades técnicas adquiridas, y para comenzar con el proceso de preparación de la mano de los participantes del mercado de valores.
3. Emisión, en donde la BMV apoya a las empresas, de la mano de las casas de bolsa, a preparar el acercamiento con inversionistas, familiarizarse con el ecosistema bursátil, capacitarse para la entrega de información, entre otros.
Además, como parte de los esfuerzos de la Bolsa Mexicana de Valores, y para promover el acceso de nuevas empresas al financiamiento bursátil, la
BMV mantiene un plan de facilidades con el que no cobra cuota de listado a las empresas medianas que, por primera vez, incursionan en el mercado de valores, además de ofrecer un descuento del 50 % en la cuota de mantenimiento durante su primer año listada en BMV.
Es así como, aunque sabemos que el proceso de emisión depende de muchos factores, que la decisión de volverse públicas recae directamente en las empresas, y que podemos atravesar por distintas coyunturas en los mercados respecto a la obtención de financiamiento, la Bolsa Mexicana de Valores está comprometida para que las empresas estén altamente preparadas para aprovechar las oportunidades del mercado en temas de transparencia, divulgación y buenas prácticas corporativas, reafirmando su compromiso con el crecimiento y desarrollo económico y social en México.
LA COMPLEJIDAD DE LA EMPRESA FAMILIAR
La complejidad de una empresa familiar nace desde su naturaleza misma. Al igual que un sistema de familia, esta se desarrolla a través de los miembros que la rodean, creando una identidad y cultura propias. Sin embargo, esta identidad y diversidad se convierte en su principal fuente de conflicto, incrementando su complejidad. Por lo que su supervivencia dependerá de la capacidad de apertura que tengan sus accionistas para aceptar el cambio imprescindible que eventualmente llegará.
Uno de los procesos clave para afrontar los retos que implica la preservación cultural de la empresa en un mundo empresarial competitivo es la implementación y consolidación de la institucionalización, la cual se define como el compromiso de los accionistas al pasar de una organización informal a una profesional.
El grado de complejidad de una empresa familiar se debe a diversos factores como la participación familiar que, como lo explica El modelo de los tres círculos de Renato Tagiuri y John Davis en su artículo de Cambridge Family En-
treprise (2018), se debe de identificar la diferencia entre los grupos: familia, propiedad y empresa, para que, una vez identificados los roles, se comprendan tanto las responsabilidades como los derechos que corresponden a cada miembro que integra el modelo.
Sin embargo, aún con la diferenciación de roles, el conflicto entre los miembros se hace presente debido a la vida personal de cada miembro. Cada accionista tiene sus propios intereses y necesidades vistas desde una perspectiva personal, construida por sus experiencias y creando una conciencia y criterio propios que incrementan el grado de complejidad de la familia empresaria; de forma en que la interacción de los miembros crea fricción.
Con el tiempo, las empresas se enfrentan con el desafío de colaborar con un equipo de trabajo intergeneracional, lo que implica adoptar formas de trabajo características de los distintos contextos socioculturales, dificultando el proceso de sucesión. Actualmente, esta complejidad crece debido el apego del fundador con la empresa, creando una brecha conflictiva con los futuros sucesores.
Las empresas familiares son el pilar de la economía mexicana y latinoamericana, representando entre el 80% y 90% de todas las empresas y realizando la mayor cantidad de movimientos financieros en la región. En nuestro país, 8 de cada 10 empresas son dirigidas y controladas por una familia, según la Encuesta de Empresas Familiares 2023 del Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas (IMMPC).
Esta encuesta nos abre los ojos ante una realidad innegable: los conflictos son inherentes a la dinámica de las empresas
familiares, presentes en aproximadamente el 60% de ellas. Sin embargo, el 41% de las empresas encuestadas no reconoce la existencia de estos conflictos, situación preocupante que puede perpetuar un riesgo en su continuidad.
Debemos enfrentar esta realidad, pues la complejidad de los conflictos en las empresas familiares nace de su propia naturaleza única, al mezclar los sistemas de familia y empresa, cada uno con sus propias dinámicas y creando una identidad y cultura singular. Esta diversidad, lejos de ser un obstáculo, se convierte en una fortaleza si logramos canalizarla adecuadamente.
Angel Contreras
En las empresas familiares se vuelve más complejo, porque si bien existe el conflicto derivado de la interacción humana y sus distintas personalidades, los elementos característicos de una familia como el amor, tolerancia y expectativas con los vínculos familiares pueden generar un choque ante las necesidades y naturaleza de una empresa que hace frente a una alta competitividad de mercado.
Por ello, la necesidad de establecer reglas claras a través del proceso de institucionalización, donde se establezca un protocolo familiar que incluya todos los acuerdos de la familia con relación a la empresa, buscando la armonía y logrando previnir posibles conflictos. Por eso se crean órganos de gobierno como el Consejo de Familia que funge como responsable para fortalecer la unión de sus miembros y garantizar el cumplimiento de este protocolo a través de la armonía familiar y consenso en su toma de decisiones.
A su vez, se crea el Consejo de Sucesores en Desarrollo, siendo la instancia responsable de formar a los futuros sucesores de la empresa, desarrollando habilidades y conocimientos clave para preservar la empresa con la filosofía y cultura de sus fundadores a través del tiempo.
La formalización de estos órganos apoya en la contención de conflictos y en el cumplimiento de los acuerdos de la familia y empresa, re-
La clave para aprovechar esta fortaleza y asegurar la permanencia y trascendencia de nuestras empresas familiares a lo largo del tiempo es la institucionalización. Este proceso representa el compromiso de los accionistas para transitar de una organización informal a una altamente profesional, que garantice su continuidad y trascendencia.
Es tiempo de dar el paso hacia la institucionalización que nos permita formalizar las instancias de gobierno en nuestras empresas, tales como la conformación del Consejo de Familia, el Consejo de Sucesores
cordando su responsabilidad como accionistas, pero principalmente garantizando una relación sana. Es vital entender que las empresas familiares si bien son entidades independientes, su grado de complejidad puede incrementar o disminuir dependiendo de la integración e interacción de sus miembros.
En este sentido, el proceso de Institucionalización representa un pilar fundamental para regular la relación de los miembros de la familia en la dinámica empresarial, brindando un soporte inicial para la profesionalización a través de un compromiso moral como accionista, como miembro familiar y como colaborador. De esta manera, las diferencias entre los miembros fungirán como una nueva fortaleza para la convivencia de la familia y un mayor beneficio para el equipo como empresa. Es a través de este proceso que la empresa se nutre, desarrollando a cada miembro dentro de lo individual y como familia para lograr la continuación de un legado a través de las siguientes generaciones.
en Desarrollo y el Consejo de Administración. Estas instancias constituyen un mecanismo fundamental para prevenir y gestionar los conflictos de forma constructiva, alineando la visión de la familia, preservando su filosofía y valores, planificando una sucesión ordenada y fortaleciendo la transparencia, eficiencia y sostenibilidad de nuestras empresas de familia.
Además, debemos formalizar nuestros acuerdos y reglas a través del Protocolo Familiar y el Manual de Gobierno Corporativo, definiendo claramente las normas, valores, estructuras organizativas, distribución de
poder y responsabilidades, y mecanismos de resolución de conflictos. Estas herramientas serán nuestras brújulas para navegar los desafíos de la dinámica familiar empresarial.
Es importante reconocer que el poder radica en nuestras diferencias, hagamos de ellas una fortaleza que nos permita cultivar relaciones saludables y abrazar el cambio hacia la institucionalización. Juntos, construiremos empresas familiares sólidas, armoniosas y perdurables, legados que trascenderán a través de las generaciones venideras.
Mariana González Consultora de GPI México
ESTAR O NO ESTAR
El deseo de pertenencia es parte fundamental de la experiencia humana y tiene raíces en nuestra evolución como seres sociales. Ser parte de una familia es una condición crítica para el bienestar inmediato y posterior en la vida de cualquier humano, ya que los cuidados y el amor abonan a la persona en la que nos convertimos: segura–insegura, optimista–pesimista, pacífica–agresiva, como una forma de encajar en el grupo del que tanto necesitamos aceptación y respeto.
INCORPORACIÓN
DE LA FAMILIA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Las familias con una empresa bajo su cuidado, ya sea como propietarias o participantes añaden a su existencia un grado extra de complejidad, especialmente en las compuestas por varias familias o generaciones, debido a su peso simbólico. Puede representar el legado, el orgullo, el vínculo emocional y el compromiso de la familia, por lo tanto, quienes participan de ella, desempeñarán roles en lo real y lo simbólico, se les atribuyen talentos y fallas, en ocasiones distorsionados, con efectos inmediatos en su relación con los demás miembros. Este valor simbólico genera que muchas decisiones tomadas por los miembros que tienen voto sean juzgadas y consideradas afrentas, sobre todo por aquellas personas que se sienten excluidas o poco valoradas para jugar un rol deseado en el negocio.
Esta complejidad, sumada a los estilos de comunicación, autoridad y manejo de conflicto al interior de la familia, desencadenan choques que pueden poner en peligro la relación de los participantes. Por eso es importante que como adultos reconozcamos los afectos y carga simbólica que colocamos en la compañía, atendamos profesionalmente aquellos que son un peso en nuestra vida y prevengamos en las futuras generaciones estas cargas y desgaste psicoemocional. Además de este primer e importante paso, todos aquellos miembros que tengan la capacidad y quieran incorporarse, necesitan hacerlo con un deseo genuino de participar (sin presiones, culpas o deudas), conocer claramente de qué se trata el negocio y qué pueden aportar a él.
PLAN DE CARRERA PARA SUCESORES INFANTES
«UN HOGAR NO ES UN EDIFICIO, NI
UNA CALLE NI UNA
CIUDAD; NO TIENE
NADA QUE VER CON COSAS MATERIALES
COMO LOS LADRILLOS
Y EL CEMENTO. UN
HOGAR ES DONDE ESTÁ TU FAMILIA, ¿ENTIENDES?»
John Boyne
Un punto importante para prevenir malentendidos que pueden fracturar las relaciones, es que existan reglas claras sobre la incorporación de la familia que velen sobre el bienestar colectivo y del negocio. Como menciona al respecto Belausteguigoitia (2017), las empresas familiares profesionales asignan puestos basados en capacidades donde los familiares son una opción más, las promociones de puesto se logran debido a un buen desempeño y los sucesores tienen claro que si desean incorporarse a la organización tendrán que hacer méritos. Los términos pueden diseñarse de acuerdo con las necesidades y valores importantes para el núcleo, lo indispensable es que se sustenten en argumentos sólidos y que apliquen para todos por igual.
Es indispensable que las siguientes generaciones conozcan la empresa y asocien cosas buenas con ella para incorporarlas al proyecto familiar. El amor nace del contacto y del bienestar que produce en nosotros. ¿Cómo amar lo que no conocemos o asociamos con molestias? Por ello es importante que a los sucesores se les hable desde niños para que conozcan y sepan qué hace la empresa, su historia, qué hacen sus papás en ella, cómo beneficia a todos y la posibilidad de que sea una opción futura donde ellos pueden trabajar, si así lo deciden. En este punto, es beneficioso que conozcan lo que necesitan realizar para poder incorporarse o manejar la empresa, en palabras que sean entendibles y razonables para ellos. El objetivo es que conozcan, aprecien y asocien el negocio a recuerdos positivos, la valoren y construyan una relación benigna con ella.
ADOLESCENTES
Los jóvenes sucesores necesitan acompañamiento ante los temores y dudas que pueden surgir debido a las expectativas de su participación en el negocio. Durante esta etapa de su vida, diferenciarse de la familia es un paso importante para su autonomía e identidad, por lo que suelen rechazar o desafiar lo que perciben como amenaza a este impulso. En esta etapa, los adultos deben ser pacientes y brindar a los adolescentes la formación en habilidades blandas y duras indispensables para su progreso,
como lo son el trabajo en equipo, finanzas personales, comunicación eficiente y asertiva o inteligencia emocional, por mencionar algunas. La idea central es que los adolescentes entiendan que para el bien de todas las personas que deseen dirigir la empresa necesitan una formación cimentada y entender el negocio. De igual manera, independientemente de su decisión de incorporarse o no, necesitan tener conocimientos y habilidades que faciliten su futuro.
Esta formación puede llevarse a cabo de manera interna o a través de programas externos, como los planes de formación en el Consejo de Sucesores en Desarrollo, donde profesionales pueden acercar estas habilidades adaptadas a edades y contextos. La mejor manera de enseñar a niños y jóvenes es siempre a través del ejemplo de quienes les son significativos, si los adultos guardan coherencia entre sus actos y expectativas, los sucesores serán más susceptibles a tomarlas como valiosas y ciertas.
ADULTOS JÓVENES
El objetivo con los adultos jóvenes es llevarlos a respetar los acuerdos previamente convenidos sobre el proceso de integración a la empresa, y apoyarlos a cumplir el camino para formalizar su participación. Un plan de carrera bien estructurado para ellos será el que satisfaga las necesidades actuales de la organización y las necesidades personales del sucesor. Por ello es muy importante que los sucesores puedan elegir libremente qué desean estudiar y que esto sea respetado por la familia. Un error frecuente en familias empresarias y no empresarias, es la coerción para que los hijos cumplan deseos y expectativas de los padres, ocasionando frustración y daño en la vida de sus hijos.
De igual manera, darles tiempo y apoyo suficiente para que tomen esta decisión, haciendo a un lado la presión social por decidir esto tan jóvenes y que sea a su debido tiempo.
Cuando los jóvenes deciden qué estudiar, es su derecho decidir si quieren incorporarse o no, e independientemente de su participación, formarse a través de un plan de carrera. Estos planes pueden involucrar la formación académica, habilidades y conocimientos, plan de crecimiento en la empresa y otros aspectos que ayuden a los jóvenes a la prosperidad laboral, física y emocional.
En esta etapa, la generación que lidera necesita trabajar cerca de los jóvenes, para la delegación paulatina y preparación de la sucesión, así como la apertura a nuevas perspectivas sobre el negocio que las nuevas generaciones traen con su llegada.
En resumen, el plan de carrera es un proceso que se nutre desde la infancia en los sucesores, se instala a través de la formación estructurada, y toma sentido cuando las personas significativas alrededor se esfuerzan por ser ejemplo de todo aquello que se predica.
Nalleli
Sánchez
Muñoz
Consultora en GPI México
# La Bolsa de México LA BOLSA EN TUS MANOS:
ÓRGANOS DE LA EMPRESA FAMILIAR
Las empresas familiares representan entre el 80% y 90% de todas las empresas a nivel global; además, realizan la mayor cantidad de movimientos financieros en Latinoamérica. En nuestro país, 8 de cada 10 empresas son dirigidas y controladas por una familia, según los resultados de la encuesta de empresas familiares 2023 publicada por el CID del IMMPC. De ahí la importancia de estas entidades para el desarrollo económico y social de nuestra nación. Una vez dimensionado el impacto de las empresas familiares en las economías, se abordarán algunos retos y desafíos a los que se enfrentan dichas organizaciones y cómo los órganos de gobierno pueden contribuir a superarlos y asegurar su permanencia y trascendencia en el tiempo.
¿CUÁLES SON LOS ÓRGANOS DE GOBIERNO EN LAS EMPRESAS FAMILIARES?
Asamblea General de Accionistas
Es el órgano supremo de las empresas, en el que se toman decisiones sobre el patrimonio de la compañía y se integra únicamente por los titulares de las acciones, regulada por la Ley General de Sociedades Mercantiles y, en su caso, la Ley del Mercado de Valores.
Consejo de Familia
Es una instancia integrada por los accionistas cuyas acciones pertenecientes a la familia, en donde se acompañan de un consejero de familia independiente. Dicho consejo busca alinear la visión de la familia; ya que todos tienen expectativas y necesidades diferentes y esto puede ocasionar roces y conflictos en la dinámica empresa–familia, preservar la armonía familiar, preservar la filosofía de la familia, y planear una sucesión ordenada y en medida de lo posible, libre de conflicto. Para todo lo anterior, el Consejero de Familia Independiente es una pieza clave, ya que apoyará en la mediación y negociación para llegar a acuerdos, intervendrá en situaciones de crisis y velará por la armonía familiar en todo momento.
Consejo de Sucesores en Desarrollo
En este consejo es donde se prepara a los sucesores; es decir, a los futuros poseedores de las acciones, para tomar las riendas del negocio, desarrollando habilidades de liderazgo, comunicación y
trabajo en equipo. Así como habilidades técnicas para participar en la toma de decisiones, desde un puesto operativo si deciden integrarse a la empresa o desde un puesto en el consejo de administración. Para que el proceso de sucesión se realice de manera planeada y ordenada.
Consejo de Administración
Este órgano es el que consolida la práctica de gobierno corporativo por excelencia, ya que un consejo de administración profesional detona a su vez la profesionalización de toda la organización. Es el órgano que vela por los intereses de todos los accionistas, incluidos los minoritarios, da transparencia en la gestión y promueve la rendición de cuentas. Además, es el encargado de aprobar la estrategia del negocio, así como aprobar y supervisar la gestión de la dirección general y su equipo directivo, mediante órganos intermedios denominados comités de apoyo, los cuales tocan temas específicos de la gestión y son presididos por independientes. En esta instancia también participan los accionistas como consejeros, ejerciendo control sobre el negocio y acompañándose de Consejeros independientes los cuales deben ser especialistas en temas de auditoría, finanzas, planeación, evaluación y compensación, riesgo y cumplimiento, dependiendo del comité de apoyo al que se integren.
Comité Directivo
Se integra de las personas que llevan el día a día del negocio, son los encargados de proponer el plan estratégico al consejo de administración y de conducir y ejecutar el plan de negocio.
PROFESIONALIZACIÓN DE LA FAMILIA
Es crucial la participación de los miembros de la familia en los órganos directivos para garantizar la eficacia de la empresa. Es esencial
que cada miembro de la familia empresarial se involucre activamente y esté debidamente preparado para cumplir su función en cada órgano correspondiente. Esto incluye la capacidad de negociar para lograr consensos, la resolución de conflictos y la alineación de la visión en el consejo familiar. Además, de poseer las habilidades técnicas necesarias para tomar decisiones informadas y administrar eficazmente el negocio en el consejo de administración. Es importante que se desempeñen de manera competente en sus roles, siguiendo las directrices y políticas, enfocados siempre en la entrega de resultados y cumpliendo con los criterios de evaluación de desempeño.
Para concluir, los órganos de gobierno son cruciales para las empresas, pero, sobre todo, para las familiares, ayudándolas a consolidarse y ser organizaciones profesionales, arrojando luz sobre los roles de los accionistas y velando por la transparencia, permanencia, sostenibilidad y crecimiento de la empresa. Además, gracias a que el Consejo de familia aborda los temas de conflicto y busca la armonía familiar, ayuda reducir los roses en la dinámica empresarial, logrando así que los accionistas y miembros de la familia que participan en la empresa se enfoquen más en la operación y toma de decisiones estratégicas. Aunque los órganos de gobierno en las empresas familiares no hacen mucho sentido en la primera generación, porque que el fundador es quien tiene el poder absoluto y toma el 100% de las decisiones, el modelo comienza a tomar sentido cuando se integran los miembros de la siguiente generación, por el motivo de que ya hay más personas involucradas y se tienen expectativas y maneras de pensar diferentes. Se necesitan estas instancias que regulen y medien la interacción de la familia empresaria, así como que velen por la contención y crecimiento del patrimonio.
Francisco Verduzco Consultor en GPI México
Alejandro Tejeda Consultor en GPI México
LA DINÁMICA DE LA EMPRESA FAMILIAR
En el mundo de las empresas familiares la interacción entre familia y negocio se entrelaza de manera única, los conflictos son a menudo subestimados. Aunque es común encontrar conflictos en estas dinámicas, la percepción general suele ser que la complejidad de estos es baja o moderada en la mayoría de los casos, con solo un pequeño porcentaje de conflictos que alcanzan altos niveles de complejidad o irresolubles.
vela que las conductas nocivas con las que se relacionan los integrantes se pueden estar negando o normalizando, lo que perpetua una dinámica dañina.
«HOMBRE SOY, Y NADA DE LO HUMANO ME
P. Herencio
En la encuesta nacional «Empresas Familiares» que realizó el Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas en el 2023 se arrojó como resultado que aproximadamente el 60% de las empresas familiares experimentan conflictos en su dinámica interna, estos datos revelan que, si bien los conflictos son comunes, la mayoría se manejan con facilidad, mientras que un pequeño porcentaje presenta desafíos más significativos. (Gráfico 1.)
Al analizar el apartado «nivel de complejidad del conflicto», resulta llamativo que el 41% de las empresas encuestadas no reconocen la existencia de conflictos en la dinámica familiar empresarial, situación preocupante, pues re-
El conflicto es inherente a la relación humana. Las familias empresarias tienen dos necesidades básicas y contradictorias: por un lado, necesitan estrecha cercanía y colaboración para el éxito , y por otro, necesitan cierta distancia y autonomía para permitir el crecimiento individual de cada miembro y evitar conflictos derivados de una sobreposición excesiva de roles y responsabilidades, resaltando la importancia de encontrar un equilibrio entre la proximidad familiar necesaria para el éxito empresarial y la autonomía individual requerida para mantener relaciones saludables en familia y empresa. Es necesario reconocer las conductas que llevan a un conflicto independientemente de su complejidad para poder mediar los intereses de las personas involucradas.
De acuerdo con la encuesta, uno de los principales detonadores de conflicto es la falta de definición de reglas que regulen la interacción de
la familia con la empresa. Aspectos como horarios, posiciones, responsabilidades y compromisos a menudo están sin establecer, lo que puede llevar a malentendidos y conflictos internos. Este problema afecta al 52% de las empresas familiares.
Otro factor importante es la existencia de diferentes necesidades entre los miembros de la familia patrimonial. Estas necesidades pueden ser económicas, relacionadas con la disponibilidad de tiempo para involucrarse en el negocio o simplemente el deseo de disfrutar de otros aspectos de la vida. Esta discrepancia de necesidades afecta al 36% de las empresas familiares con conflictos.
Además, las posiciones que ocupan los miembros de la familia dentro de la empresa también pueden generar conflictos. Por ejemplo, cuando uno de los integrantes del Consejo de Administración ocupa también el cargo de director detona un conflicto con los demás miembros del consejo. Esta situación afecta al 33% de las empresas familiares en conflicto.
Para poder formalizar acuerdos y regular los principales conflictos que hay en la familia empresaria es sumamente importante el establecimiento del Protocolo Familiar y el Manual de Gobierno Corporativo. En el Protocolo Familiar se establecen reglas, normas y valores que guían la relación entre los miembros de la familia y la gestión de la empresa familiar, define aspectos como la sucesión, la participación en la empresa,
los roles y responsabilidades de los familiares, la toma de decisiones y la resolución de conflictos. Su objetivo principal es garantizar la continuidad y la armonía en la empresa familiar a lo largo de las generaciones.
Por otro lado, el Manual de Gobierno Corporativo es un conjunto de principios, políticas y procedimientos que regulan la gestión, el control y la supervisión de la empresa. Incluye aspectos como la estructura organizativa, la distribución de poder y responsabilidades, la transparencia en la información financiera, los mecanismos de rendición de cuentas y la gestión de riesgos. Su finalidad es promover la eficiencia, la transparencia y la sostenibilidad en la empresa, así como proteger los intereses de los accionistas y demás partes interesadas.
La complejidad de los conflictos en la dinámica de la empresa familiar es un fenómeno multifacético que involucra aspectos económicos, emocionales, de liderazgo y visión estratégica.
Los conflictos son una realidad, aunque muchos se manejan fácilmente, algunos se vuelven complejos y desafiantes. La negación de estos conflictos puede llevar a perpetuar patrones dañinos en la dinámica familiar y empresarial. Reconocer estas tensiones y establecer reglas claras, un Protocolo Familiar y un Manual de Gobierno Corporativo, son cruciales. Estas herramientas no solo abordan la sucesión y responsabilidades, sino que también fomentan la transparencia, la eficiencia y la armonía: fundamentales para el éxito continuo de las empresas familiares en el tiempo.
Creemos necesario fomentar la estabilidad y el éxito en las empresas familiares al enfrentar los conflictos de manera abierta y constructiva para que las familias empresarias puedan cultivar relaciones saludables.
Elsy Cárdenas Consultora en GPI México
Uriel Camarena Consultor en GPI México
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