Selección de personal by Editorial Pontificia Universidad Javeriana

Otros títulos de esta colección

Johanna Burbano Valente

blicados por Cecilia Muñoz Vila en la Revista de la Sociedad

Reflexiones psicoanalíticas

Colombiana de Psicoanálisis, en Psicoanálisis, revista de la

Asociación Psicoanalítica Colombiana y en Desde el Jardín de Freud,

ditora–

revista de Psicoanálisis de la Escuela de estudios de Psicoanálisis y

En la primera parte del libro se presentan algunas de las revisiones conceptuales realizadas por la autora en los trabajos de Freud, Klein, Bion y Meltzer. La segunda parte del libro ofrece una mirada psicoanalítica sobre algunos fenómenos sociales nacionales tales como el duelo por muertes violentas en el país. También se presenta un análi-

úblicas demia

sis sobre la violencia y el narcisismo como material secundario para construir una serie de escenas acerca de la eterna violencia sufrida

r Melo itores–

por la población colombiana.

ología ctimas

esteros itores–

Reflexiones psicoanalíticas Cecilia Muñoz Vila

Cultura de la Universidad Nacional de Colombia.

Cecilia Muñoz Vila

Imagen de cubierta: María Paula Berón

y emergencias, procedencias y búsquedas cuya complejidad mantiene una permanente invitación a la investigación, a la reflexión y a la transformación.

as la

La práctica educativa, asumida como ejercicio de la libertad, al mejor estilo del formador brasilero Paulo Freire, parece ser la razón de fondo que tienen los autores de este libro, preocupados por comprender las relaciones entre la psicología y la Lucia Carolina Barbosa Ramírez Gloria del Pilar Cardona Gómez Luz Janeth Forero Martínez Carlos Justino Novoa Matallana Esteban Ocampo Flórez María del Pilar Salazar Balen Hernán Santacruz Oleas

libertad como un horizonte de significación, para reflexionar sobre estos temas.

18/02/2011 11:45:04 a.m.

io as -

Este libro surgió de la pasión por el conocimiento y por la libertad de un grupo de profesores de Iberoamérica cuyo trabajo evidencia que la escritura universitaria no siempre obeAutores Blanca Patricia Ballesteros de Valderrama Carolina Barbosa Ramírez Ivonne L. Díaz Alicia del Socorro Durán E. Hugo Escobar Melo Juan Daniel Gómez Nohema Hernández Guevara Martha Cecilia Lozano Ardila Margarita Méndez Heilman Liliana Muñoz Ortega Mónica María Novoa Gómez Diana Carolina Perilla Garzón Claudia Patricia Pineda Marín Hernán Camilo Pulido-Martínez María Lucía Rapacci Gómez Natalia Restrepo Acuña Ángela María Robledo Gómez Leonardo Alberto Rodríguez Cely Tatiana A. Romero Rodríguez João Claudio Todorov Camila Uribe Aguado

dece a la lógica de los espacios académicos formales, sino que sigue la libre inspiración del Espíritu, cuyas manifestaciones transitan a través de intereses compartidos, de la necesidad de denunciar y de anunciar, y del trabajo cooperativo.

Libertad y psicología: Tensiones y perspectivas desde Iberoamérica

as tensiones que emergen entre la libertad y la psicología generan dinámicas y movimientos que permiten, genealógicamente, comprender diversas trayectorias

Sergio Trujillo García Hernán Camilo Pulido Martínez

Reflexiones psicoanalíticas Cecilia Muñoz Vila

Sergio Trujillo García

Libertad y psicología:

Tensiones y perspectivas desde Iberoamérica Sergio Trujillo García Hernán Camilo Pulido Martínez editores

Psicólogo y Magíster en Educación de la Pontificia Universidad Javeriana. Es especialista en Gerencia de Recursos Humanos de la Escuela de Administración de Negocios. Terapeuta. Profesor de Psicología del Desarrollo y Psicología Educativa en la Facultad de Teología y la Facultad de Psicología de la Universidad Javeriana. Coordina el Énfasis en Biografía y Sentido Vital y hace parte del equipo docente de Orígenes y Desarrollo de la Psicología en el Siglo XX y del Proyecto de Indagación. Ha investigado acerca de los componentes psicológicos de la calidad de la vida en el adulto mayor y ha dirigido trabajos de grado sobre diferentes tópicos del proyecto de vida y distintos aspectos del desarrollo moral y de la resiliencia. Es autor y editor de diversas publicaciones, tanto libros como revistas indexadas, entre las que figuran La sujetualidad: un argumento para implicar, Historias y debates de la psicologías en Colombia y Espiritualidad para caminantes.

Hernán Camilo Pulido Psicólogo de la Pontificia Universidad Javeriana. Magíster en Comunicación y Cultura de la misma universidad. Doctor en Ciencias Sociales de la Universidad de Cardiff en el Reino Unido. Coordinador del área de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones de la Facultad de Psicología de la Universidad Javeriana. Miembro del grupo de Estudios Críticos de las Organizaciones y del Trabajo, de la Red de Psicologías Narrativas y de la Associação Nacional de Pesquisa e Postgraduação em Psicología. Ha publicado libros, capítulos en libros y numerosos artículos en el área de la psicología crítica.

27/08/12 16:38

Libertad y psicología: Tensiones y perspectivas desde Iberoamérica Sergio Trujillo García Hernán Camilo Pulido Martínez -Editores-

son cada vez más ambiguas e inciertas. La selección de personal, último reducto exclusivo de la psicología, tradicionalmente se ha visto como el medio idóneo para garantizar tanto el candidato más apto para la empresa como el bienestar de los empleados y su realización profesional. Sin embargo, son múltiples los problemas que afectan el proceso de selección de personal: el afán productivo que coacciona a los profesionales encargados de la evaluación de los candidatos, la discriminación por origen social, etnia, sexo, estado civil, fenotipo u orientación sexual, prácticas lesivas e invasivas con los aspirantes, entre otros dilemas éticos que muestran la subjetividad del proceso. Selección de personal. Discursos, prácticas, dispositivos reúne diversas reflexiones críticas que llevan a la necesidad de concebir las organizaciones como espacios fundamentales de derechos que deben garantizar la no discriminación. Este libro se distancia de las reflexiones que se centran en el simple mejoramiento de instrumentos psicométricos, para contribuir a la consolidación de las bases éticas de las prácticas estudiadas.

María Alejandra Gómez Vélez Óscar Andrés López Cortés Luz Mery Carvajal Marín Óscar Andrés López Cortés, eds.

eflexiones psicoanalíticas reúne algunos de los trabajos pu-

Psicóloga de la Universidad Nacional de Colombia. Realizó estudios de Sociología en la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales en Santiago de Chile (diploma de posgrado), en la Universidad Católica de Lovaina (diploma de segundo grado), en la Universidad de Münster en Alemania y en la Universidad de Cornell en Estados Unidos (candidata a PhD con defensa de tesis aprobada), y de Psicoanálisis en la Sociedad Colombiana de Psicoanálisis. Es profesora de la Maestría de Psicología Clínica de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana y lleva a cabo investigaciones sobre análisis crítico de medios, historia y procesos de duelo en niñez y maltrato a los niños y a la mujer.

Luz Mery Carvajal Marín

Selección de personal Discursos, prácticas, tecnologías

l mercado laboral contemporáneo ha configurado nuevos escenarios de trabajo, en los cuales las condiciones de los trabajadores y las características de la selección

Cecilia Muñoz Vila

uicidio cativas

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Autores

Selección de personal Discursos, prácticas, tecnologías Luz Mery Carvajal Marín Óscar Andrés López Cortés editores

María Claudia Peralta Gómez Hernán Camilo Pulido-Martínez

Selecciรณn de personal

Selección de personal DISCURSOS, PRÁCTICAS, TECNOLOGÍAS EDITORES LUZ MERY CARVAJAL MARÍN ÓSCAR ANDRÉS LÓPEZ CORTÉS

Facultad de Psicología

Reservados todos los derechos © Pontificia Universidad Javeriana © Luz Mery Carvajal Marín Óscar Andrés López Cortés, editores © Varios autores Primera edición: Bogotá, D. C., septiembre de 2016 ISBN: 978-958-716-963-8 Número de ejemplares: 400 Impreso y hecho en Colombia Printed and made in Colombia

Corrección de estilo: Paola Molano Diagramación: Kilka Diseño Gráfico Impresión: Javegraf

Editorial Pontificia Universidad Javeriana Carrera 7.ª, n.º 37-25, oficina 1307 Edificio Lutaima, Bogotá-Colombia Teléfono: 3208320 ext. 4752 www.javeriana.edu.co/editorial Bogotá, D. C.

MIEMBRO DE LA

ASOCIACIÓN DE UNIVERSIDADES CONFIADAS A LA COMPAÑIA DE JESÚS EN AMÉRICA LATINA

RED DE EDITORIALES UNIVERSITARIAS DE AUSJAL www.ausjal.org

Selección de personal : discursos, prácticas, tecnologías / editores Luz Mery Carvajal Marín, Óscar Andrés López Cortés ; autores Hernán Camilo Pulido-Martínez [y otros seis] ; prólogo Álvaro Soto Roy. -- Primera edición. -- Bogotá : Editorial Pontificia Universidad Javeriana, 2016. -- (Colección saber, sujeto & sociedad). 142 páginas ; 24 cm Incluye referencias bibliográficas ISBN : 978-958-716-963-8 1. SELECCIÓN DE PERSONAL. 2. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. 3. ÉTICA EMPRESARIAL. 4. SELECCIÓN DE PERSONAL – INNOVACIONES TECNOLÓGICAS. I. Carvajal Marín, Luz Mery, editora. II. López Cortés, Óscar Andrés, editor. III. Pulido-Martínez, Hernán Camilo, autor. IV. Soto Roy, Álvaro, prologuista. V. Pontificia Universidad Javeriana. Facultad de Psicología. CDD 658.3112 edición 21 Catalogación en la publicación - Pontificia Universidad Javeriana. Biblioteca Alfonso Borrero Cabal, S.J.

inp

01 / 09 / 2016

Prohibida la reproducción total o parcial de este material, sin la autorización por escrito de la Pontificia Universidad Javeriana.

CONTENIDO

AGRADECIMIENTOS PRÓLOGO

9 11

Álvaro Soto Roy

INTRODUCCIÓN. PALIMPSESTOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

LA SELECCIÓN DE PERSONAL: DE LA APLICACIÓN LOCAL A LA UTILIDAD INTERNACIONAL

Hernán Camilo Pulido-Martínez

DISCURSOS Y PRÁCTICAS DE SELECCIÓN EN LOS MANUALES DE GESTIÓN HUMANA

Johanna Burbano Valente

DILEMAS ÉTICOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

María Alejandra Gómez Vélez

LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES

Luz Mery Carvajal Marín

EL USO DEL POLÍGRAFO EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL: PRÁCTICA DE DOMINACIÓN Y DE INTRUSIÓN

105

María Claudia Peralta Gómez

POLÍGRAFO, CULPA Y LEY. UNA LECTURA DESDE LA COLONIA PENITENCIARIA

123

Óscar Andrés López Cortés

AUTORES

139

AGRADECIMIENTOS A todas aquellas personas que nos regalaron sus voces durante el diseño, la escritura y la publicación de este libro. En especial queremos reconocer el valioso aporte de las profesoras Luz Mery Vargas Silva, Luz Esperanza Buitrago Arévalo, Mónica Lilian Cantillo Quiroga, Claudia María García Álvarez y del profesor Erico Rentería Pérez, quienes participaron activamente en las discusiones tanto de los capítulos aquí reunidos como de los debates académicos que permitieron construir las líneas teóricas que orientan el texto. A las estudiantes de Psicología Verónica Rivera Serna y Lina María Plata Castillo, sin cuyo trabajo no habría sido posible conservar la memoria de las discusiones del grupo. A los pares evaluadores por su lectura atenta y cuidadosa. Sus aportes nos permitieron entender aquello que por ser tan familiar habíamos naturalizado. A la Universidad Piloto de Colombia, a la Universidad de la Sabana y a la Pontificia Universidad Javeriana, donde encontramos espacios propicios para debatir las ideas que dieron origen a este libro.

PRÓLOGO La obra que tiene entre sus manos constituye una lectura fundamental para quienes estén buscando nuevas y mejores tecnologías para aplicar en los procesos de selección de personal, pero no porque las ofrezca. Todo lo contrario. En diversos campos y desde diferentes posiciones analíticas, los textos de este volumen proponen discusiones fundamentales acerca del rol de los profesionales, particularmente de los profesionales de la psicología, en los procesos de selección de personas y sobre su impacto, sentido y valor. En un primer eje, el libro aporta constataciones y reflexiones respecto del sentido de las prácticas de selección para la organización, es decir, plantea una discusión relevante a propósito de la efectividad de las prácticas. Los textos develan diferentes maneras a través de las cuales el interés y la subjetividad de los dirigentes de las organizaciones se superponen a la necesidad fundamental de la organización de proveerse de quienes mejor puedan responder a los desafíos de un rol determinado. Sin embargo, como lo señala en su texto María Alejandra Gómez, suele privilegiarse el afán reproductivo del grupo social dominante, su tendencia a atraer a los iguales, torpedeando el propósito técnico del proceso. Junto con esto, se constata la tendencia a distanciarse de las particularidades de cada rol y centrarse en cambio en las diferencias individuales de los postulantes, lo que lleva a “sobrepsicologizar” el análisis. De esta manera, se desatiende el impacto organizacional del proceso. Sostengo que los procesos de selección requieren, ante todo, centrar la atención en los procesos de trabajo y en las lógicas de organización. Desde ahí, será posible entender las características estructurales del trabajo y su traducción en exigencias fundamentales a las personas que lo desempeñen. El aporte esperado en el ejercicio de un rol depende de la forma en que se estructuran los procesos de trabajo para hacer frente a los desafíos que un entorno determinado imponga a la organización. 11

PRÓLOGO

Dependiendo de si el entorno ofrece estabilidad o incertidumbre, los procesos de trabajo van a estructurarse de manera más rígida o más flexible, para enfrentar las eventualidades de lo cotidiano. El taylorismo no debe entenderse como una posición ética, sino como un arreglo sistémico frente a las condiciones del entorno. En un entorno estable y previsible, los procesos de trabajo buscarán estandarizarse y los puestos de trabajo, consecuentemente, tenderán a empobrecerse y a volverse rutinarios. En cambio, entornos impredecibles o cambiantes requerirán estrategias y configuraciones organizacionales flexibles, que conducirán a dotar de autonomía a los diferente roles y a que los sujetos logren desplegar sus múltiples habilidades en la interacción con otros, para responder a los eventos emergentes. Así, el mundo del trabajo contemporáneo se caracteriza por la heterogeneidad de situaciones que coexisten en él, incluso dentro de una misma organización. Es requisito para el analista lograr situar las prácticas de selección en ese abanico de situaciones, distinguiendo el tipo de habilidades y disposiciones requeridas en cada caso. Sin embargo, como se muestra en los trabajos de este libro, las prácticas de selección tienden a ignorar las particularidades de esos diferentes escenarios del trabajo. Se imponen, entonces, modelos universales de subjetividad, consignas ambiguas y de moda, que no logran reflejar las exigencias particulares de cada rol dentro de la organización. La atención al contenido y a las exigencias del trabajo debe complementarse con el análisis de las condiciones de empleo o del tipo de vínculo que la empresa ofrece a sus trabajadores. Las condiciones de empleo tienen que ver, entre otros, con las prácticas específicas de contratación y renta, con la formalidad del vínculo, con las formas de reconocimiento y con la estabilidad ofrecida. La comprensión del nivel de precariedad de la relación laboral y del estatus que la organización otorga al rol parece un momento fundamental en la preparación de un proceso riguroso de selección. De esta manera, es posible observar situaciones en las que el contenido del trabajo es muy simple y rutinario, las posibilidades de autonomía son casi nulas y las habilidades que se exigen a las personas son muy reducidas. En la lógica del empleo tradicional, la estrechez de contenidos, la rutina y la exigencia de los cargos busca compensarse a través de condiciones de empleo seguras, lo que tradicionalmente se ha entendido como pacto fordista. En este contexto, la selección representa la puerta de entrada a una relación estable entre la persona y la organización, espacio crucial de formación de un contrato psicológico que perduraría en el tiempo y que a la vez provee de información relevante para administrar a futuro otros sistemas de gestión de

PRÓLOGO

personas (desarrollo, formación, evaluación, etc.), en la línea de la gestión de personal identificada por Johanna Burbano en el segundo capítulo. Sin embargo, en el empleo flexible contemporáneo, las tareas más marcadas por la pobreza de contenidos están siendo cada vez más caracterizadas por la precarización del vínculo salarial. Es precisamente el tipo de escenario analizado por Luz Mery Carvajal, a propósito de la situación de los trabajadores en misión, en la que las prácticas de selección parecen reforzar aún más la exclusión de cierto tipo de trabajadores en la red organizacional. El mercado laboral contemporáneo configura además nuevos escenarios de trabajo, en los que las exigencias a las personas parecen ambiguas y contradictorias. En este, el rol de los procesos de selección resulta poco evidente. Es cada vez más común que espacios de trabajo enriquecidos dentro de redes organizacionales flexibles, que exigen el despliegue de la creatividad y de amplias competencias por parte de los ejecutores, para responder a eventos siempre nuevos, se combinen con condiciones de empleo diferentes a la relación tradicional. Así, se ponen en evidencia situaciones precarias: trabajo temporal o por proyectos, remuneraciones casi totalmente variables, empleo independiente forzado, entre otras. En estos casos, los procesos de selección de personas parecen cuestionados respecto de su aporte y relevancia, ya que se reducen a la evaluación de capacidades específicas para realizar prestaciones puntuales, sin prolongación en el tiempo, incluso sin formalización de la relación laboral entre la persona y la organización. Sin embargo, las prácticas de selección parecen inmunes a estos diferentes escenarios, en los que priman supuestos y prácticas universales, inspirados en el empleo tradicional. Los capítulos del libro ofrecen evidencias muy concretas acerca de la primacía de una creencia dominante sobre la subjetividad de los postulantes, vinculada a la figura del profesional libre y móvil, que construye creativamente su trayectoria en función de acumular competencias que pueda valorizar en el mercado. En esta línea, el trabajo final de Óscar Andrés López Cortés desentraña con mucha agudeza la falsa y paradójica libertad que rige en la decisión de someterse al polígrafo. Devela, por el contrario, el enorme poder de sujeción que opera a partir de la culpa y la falta en el propio individuo. De hecho, las investigaciones en Latinoamérica muestran consistentemente que esa subjetividad responde más bien a un ideal teórico al que tributan las prácticas de gestión, alejado de las formas concretas a través de las que se configura el trabajo real. Este ideal luego se traduce en experiencias conflictivas, discursos tensionados e imágenes contradictorias acerca de sí

PRÓLOGO

mismo y de los demás en el mundo del trabajo. Las prácticas de selección, en este sentido, no solo provocan ciertas formas de subjetivación, sino que pueden redundar en tensiones en el bienestar y la salud mental de los candidatos. Precisamente, un segundo eje de reflexión al que los textos del libro aportan de manera sustantiva es el impacto de la selección de personal en las personas que se someten a estos procesos. ¿Qué es lo que la selección de personal debiera garantizar u ofrecer a los candidatos? Parece evidente la necesidad de tomar distancia de las perspectivas más voluntaristas de la psicología organizacional, que apuestan al logro conjunto del éxito de la organización y de las personas. Estas visiones equilibran la relación entre organización y postulantes, proponiendo que la selección de personal debería ofrecer a los candidatos la posibilidad de decidir si el trabajo al que postulan es el que mejor se ajusta a sus intereses y capacidades, y contribuye a cimentar una trayectoria autónoma e informada. Los textos de este libro muestran de manera contundente que la relación establecida en la situación de evaluación está lejos del equilibrio de poder entre actores. El vínculo entre evaluadores y evaluados está marcado por una situación desigual. El uso de los saberes expertos redunda en dinámicas de subjetivación hacia los candidatos que expresan vulnerabilidad y sumisión ante la organización. Coincido con lo planteado por Óscar Andrés López y Luz Mery Carvajal en la presentación de este libro: la psicología monopoliza un saber que fácilmente se pone al servicio de las exigencias del orden social dominante, para construir formas particulares de subjetividad. Como alternativa, es posible proponer que si bien los procesos de selección no aportan al desarrollo de las personas, deben garantizar el irrestricto respeto al principio de idoneidad y de no discriminación en el trabajo. La ética de los procesos de selección de personal debe tener como referente principal la posibilidad de asegurar a los entrevistados que los elementos que se evalúan y juzgan de sus capacidades están estrictamente vinculados a las exigencias del rol y de la estrategia organizacional, y que ningún otro elemento influirá en el proceso. El mérito como principio rector de los procesos de selección, que es del todo compatible con la ética liberal de la empresa, debiera ser la principal garantía ofrecida a los candidatos. Es aquí, a mi parecer, donde mayores pistas y evidencias ofrece este libro. Desde diferentes puntos de análisis, se observan prácticas discriminatorias en la selección de personal. Un sinnúmero de dinámicas de exclusión y reproducción tiene lugar en los procesos de selección, que ninguna relación tiene con los factores críticos de desempeño de los cargos.

PRÓLOGO

Las reflexiones de este libro llevan a la necesidad de concebir a la organización como un espacio de derecho fundamental, que debe garantizar la no discriminación. Esta evolución parece coherente con las tendencias observadas en Latinoamérica y en el mundo. Cada vez de manera más rigurosa se admiten como posibles solo aquellas distinciones basadas en la idoneidad y en las capacidades de las personas para los roles en cuestión. Se instala así un modelo de suspicacia abierta: cualquier consideración ajena a los requisitos de un rol es sospechosa de discriminación. Corresponde, entonces, fundar y objetivar los elementos que demuestran la no arbitrariedad. Así, la práctica profesional atribuida a este saber experto, la selección, debe responder a las exigencias éticas y normativas vinculadas a la protección de derechos fundamentales, estableciendo una exigencia de responsabilidad a la actividad empresarial, no solo a los Estados, en materia de derechos humanos. Tanto la carta internacional de derechos humanos como diferentes instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (oit) instauran el derecho fundamental a la no discriminación. Los diferentes trabajos presentados en este libro convergen, a partir de una aproximación foucaultiana, en el análisis de las prácticas de selección de personal. Ponen el acento en la producción de subjetividades que mediatizan los saberes prácticos vinculados al rol de experto en la materia, develando en ese movimiento las dinámicas de poder y gobierno subjetivo que operan en el mundo del trabajo. Como sostienen Óscar Andrés López y Luz Mery Carvajal en las páginas que siguen, en las prácticas de selección de personal se observa la conjunción de mecanismos “dóciles”, que vinculan prácticas con regímenes de verdad (la selección como dispositivo), y mecanismos abiertamente disciplinarios, que actúan sobre los cuerpos de las personas. En esta línea son en particular esclarecedoras las constataciones de María Claudia Peralta sobre los discursos y discusiones de verdad en torno al uso del polígrafo, estrechamente vinculados con los discursos de poder que configuran el dispositivo. Tanto en la primera oportunidad que escuché estos trabajos como ahora que los leo detenidamente, no me ha dejado de sorprender la crudeza de ciertas prácticas vinculadas a los procesos de selección que parecen muy naturalizadas en Colombia. En Chile, donde trabajo, y en varias otras partes del mundo, resultaría inimaginable que el uso del polígrafo y la visita domiciliaria fueran prácticas naturalizadas de selección de personal. Si bien los dispositivos son distintos, las denuncias de discriminación por origen social, etnia, sexo, estado civil, fenotipo u orientación sexual se mantienen constantes en

PRÓLOGO

distintos escenarios sociopolíticos. Los dispositivos pueden cambiar, pero las dinámicas de discriminación y el rol del saber experto como naturalizador de estas formas de exclusión se mantienen. A mi juicio, uno de los aportes centrales de esta obra es que ciertas discusiones al parecer universales se sitúan en el contexto cultural y sociopolítico colombiano. Esto ofrece un excelente punto de partida para reformular prácticas y para construir nuevos criterios éticos y técnicos que las orienten. Es en particular esclarecedora la vinculación que hace María Claudia Peralta entre el uso del polígrafo en los procesos de selección y el conflicto social de los últimos 40 años en Colombia, que ha definido experiencias específicas para la población civil y para los empresarios. Más allá de los contextos particulares, la discriminación constituye un problema transversal a las prácticas de selección en las sociedades latinoamericanas, y plantea un desafío mayor a los profesionales que la ejercen. Las formas dulces de discriminación se dan cuando se privilegia y valora la homogeneidad entre los directivos (o seleccionadores) y los candidatos. Ser similares da cierta tranquilidad y confianza para trabajar mejor, mientras que la diferencia es en apariencia una amenaza. Muchos procesos de selección parecen solo centrados en filtrar a partir de prejuicios sociales de clase. Esto es todo lo contrario a la propia mentalidad liberal y al valor del mérito que supuestamente domina el mundo de las empresas. De esta manera, a partir del análisis de las prácticas de selección, el libro plantea interpelaciones relevantes acerca del oficio psicológico en la organización, interpelaciones que no son cómodas, pero sí fundamentales. A nadie parece convenirle mucho que se expliciten las tensiones éticas y sociales que en este libro se analizan: a las empresas consultoras les afectan las oportunidades de negocio, a profesionales de la psicología les cuestionan el espacio reservado de experticia en su quehacer, a las empresas les interpelan sobre las evidentes tensiones éticas que están veladas en los procesos supuestamente técnicos. Leer este libro supondrá, entones, salir del espacio de comodidad del experto en selección de personas, último reducto de exclusividad para los profesionales de la psicología. Según lo que plantea Hernán Camilo Pulido en su texto, la lectura de este libro es una alternativa a una búsqueda miope centrada solo en mejorar las fases del procedimiento psicométrico, sin observar el lugar de la práctica en la sociedad. En esa línea, los textos plantean pistas iluminadoras para identificar y enfrentar dilemas éticos asociados al rol, como lo señala María Alejandra

PRÓLOGO

Gómez, que se expresan en argumentos y valores contrapuestos que tensionan la práctica profesional. Una de esas primeras tensiones, según el análisis de Johanna Burbano, se refiere a la contradicción entre, por un lado, la rigurosidad y la confiabilidad científica del proceso y, por otro, la permanente búsqueda de la reducción de costos en la organización mandante. En ese sentido, parece central reorientar la discusión hacia el objeto central de análisis en los procesos de selección: el trabajo humano. Los textos dejan en evidencia la necesidad de acercarse más directa y fielmente al trabajo, identificando los desafíos concretos de cada rol, para evitar las dinámicas de discriminación y la vulneración de derechos. Resulta urgente desarrollar y adoptar herramientas que eviten una perspectiva “sobrepsicologizada” y que se acerquen al trabajo efectivo, por ejemplo, a partir de competencias o habilidades vinculadas a las funciones de los cargos. Así, el aporte de los profesionales de la psicología debe ser la capacidad de dialogar con los actores laborales (directivos y trabajadores), cuestionar las prácticas de trabajo e identificar los factores determinantes para el éxito en el desempeño. El desafío del rol para los profesionales de la psicología pasa, en ese sentido, por dejar el papel de expertos técnicos que trabajan de manera aislada, para transformarse en mediadores sociotécnicos que facilitan el diálogo entre perspectivas diferentes. Desde ese marco, resulta urgente cuestionar en profundidad el tipo de instrumentos utilizados, para acercarse a aquellos centrados en el análisis del trabajo y en herramientas predictivas del buen desempeño respecto de sus desafíos (entrevistas, assessment center, simulaciones, test situacionales). Se evita así la utilización de instrumentos focalizados en rasgos psicológicos o en características de la persona que no tienen ninguna relación con su desempeño: su origen social, su red de contactos, etc. La exigencia, entonces, es lo que los juristas denominan la prueba de proporcionalidad de los instrumentos. Los instrumentos deben ser idóneos, ajustados al objetivo. La necesidad de utilizarlos debe basarse en que sea ineludible su aplicación para la buena predicción del desempeño. El desafío del nuevo rol de los profesionales de la psicología en los procesos de selección es el cimiento que ofrece esta obra: la creación de referentes y criterios comunes entre la propia comunidad profesional. Álvaro Soto Roy Universidad Alberto Hurtado, Chile

INTRODUCCIÓN. PALIMPSESTOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

PONERNOS EN CONTEXTO A finales de febrero del 2013, unos profesores de diferentes universidades de Bogotá nos encontramos en torno a tres aspectos en común: estábamos vinculados laboralmente con facultades de psicología, teníamos interés por los significados y las condiciones del trabajo contemporáneo, constantes sospechas e inconformidades por tales condiciones y, por último, la firme intención de hacer evidente esta problemática para así aportar elementos para posibles lineamientos políticos al respecto. Por aquello que podría considerarse relevante para que un grupo de personas se encuentre y pueda tener un tema de conversación común, se constituyó un grupo heterogéneo. Luego de varias reuniones, un conjunto de cuestionamientos comenzó a emerger. Nos preguntábamos por la discriminación en los espacios laborales, las relaciones de poder, la constitución de la subjetividad, las técnicas de direccionamiento de las conductas y las formas de saber que gravitan alrededor del trabajo contemporáneo. Se trataba de un espectro temático muy amplio. Había suficientes preguntas como para construir varios proyectos de investigación a mediano y largo plazo. Era necesario, por tanto, acotar, concretar nuestras inquietudes en un proyecto realizable a corto plazo, con el fin de consolidar lo que para entonces apenas se esbozaba como un grupo interinstitucional. Acotar significa también descomponer. Eso era precisamente lo que no queríamos hacer, porque coincidíamos en la lectura holística: las prácticas, los discursos, las formas de saber, las relaciones de poder, las tecnologías y las maneras como se enseña la disciplina, entre otros elementos, están relacionados entre sí. ¿Cómo aproximarse a esa complejidad sin fragmentarla, de tal manera que resultara inteligible? 19

INTRODUCCIÓN

Los encuentros del grupo rápidamente se convirtieron en reuniones de estudio. En la búsqueda de una ruta teórica y metodológica, coincidimos en querer retomar conceptos plasmados en algunos textos de Michel Foucault. Aunque estos escritos se usen con frecuencia, están siempre abiertos a nuevas interpretaciones. A través de discusiones grupales, comprendimos que el concepto de dispositivo nos permitía abordar la complejidad como si se tratara de una red de articulaciones. Era un concepto adecuado para el tipo de exploración que pretendíamos. Deleuze (1990) sostiene que el dispositivo para Foucault constituye un conjunto de cadenas variables interrelacionadas que funcionan como vectores posibles de reunir en tres grupos: visibilidad y enunciación, fuerza y ruptura y fisura. Claro está que es tan solo una tipología, pues las diferentes líneas se bifurcan y se traslapan, mutando y fluyendo sin coordenadas constantes. Otro autor que nos ayudó a entender la sofisticada conceptualización de Foucault fue Agamben (2011). Él definió el dispositivo como un conjunto heterogéneo de discursos, instituciones, habilitaciones arquitectónicas, decisiones reglamentarias, leyes, medidas administrativas, enunciados científicos, proposiciones filosóficas, morales, filantrópicas. Pero, en específico, el dispositivo sería la red que se tiende entre todos esos elementos. Por ende, lo que caracteriza al dispositivo, para Agamben, es su capacidad de capturar, modelar, orientar, determinar, interceptar, controlar y asegurar los gestos, las conductas, las opiniones y los discursos. El dispositivo abarcaría así todas las relaciones sociales. Pero era necesario ir a la fuente. Foucault (2007) definió el dispositivo como el “acoplamiento serie de prácticas-régimen de verdad”, mediante el cual algo inexistente se torna real. Así, cualquier afirmación que se haga sobre un sujeto puede ser legítimamente sometida a la división verdadero/falso. Para Castro-Gómez (2010), los dispositivos son “emplazamientos que ponen en relación diferentes elementos, pero que son algo más que la simple sumatoria de sus elementos” (p. 64). Los dispositivos son “capaces de hacer funcionar juntas una multiplicidad de técnicas, abstrayéndolas de los objetivos particulares que tenían cuando fueron inventadas y poniéndolas a trabajar conforme a objetivos enteramente diferentes” (p. 36). La idea de dispositivo nos ofrecía un atractivo adicional. Según algunos autores, las formas contemporáneas de organización del trabajo han abandonado el propósito de modelar un cuerpo con músculos tonificados, para producir una subjetividad pletórica de emociones y sensibilidades, e incorporar de manera armónica las competencias comunicacionales, afectivas y emocionales (Landa y Merengo, 2010). Ya no es, por tanto, el trabajador

Introducción

disciplinado y dócil propio del fordismo, sino un trabajador innovador, creativo y emprendedor, al que se le exige adaptabilidad permanente, flexibilidad y disposición al cambio. En síntesis, se trata del buen trabajador neoliberal, que en la gramática de Foucault se vincula con la forma de ejercicio del poder propio de la gubernamentalidad, más que de la soberanía. A diferencia del trabajo con la impronta sobre el cuerpo característico del régimen de la soberanía, los dispositivos contemporáneos de la psicología trabajan sobre los flujos moleculares, por ejemplo, las formas de constitución de identidades fragmentadas e inestables (Sennett, 2000), como la del trabajador portafolio (Sisto, 2009). Para Castro-Gómez (2010), esto implica la regulación del medio ambiente en el que esos flujos se manifiestan. Los dispositivos de poder hegemónicos hoy en día no funcionan de manera seriada y cuadricular, delimitando tareas y funciones para producir subjetividades normalizadas. Esto significa que el problema ya no es tanto la normalización de la subjetividad, mediante el confinamiento disciplinario, en el que se extrae un trabajo útil de la molaridad de los cuerpos (brazos, piernas, manos, etc.). El problema es la modulación de los flujos moleculares del cuerpo (afectos, deseos, memoria, atención, etc.) en espacios abiertos. De su gestión dependerá la posicionalidad de los sujetos en un capitalismo que ya no es de producción, sino de marketing (Deleuze, 2006, p. 283). La situación que aquí describe Deleuze corresponde al diagnóstico que Foucault realizó del neoliberalismo en su curso Nacimiento de la Biopolítica, en 1979. Allí mostró que la era de la vigilancia disciplinaria que el Estado benefactor (welfare) adelantaba quedó atrás. El nuevo arte neoliberal de gobierno ya no opera tratando de unificar una multiplicidad a través del encierro, sino creando un “medio ambiente” (milieu) en el que los gobernados puedan moverse con libertad (Castro-Gómez, 2010, p. 50). Estas ideas no nos terminan de convencer. Coincidimos en que, efectivamente, el control de la conducta mediante la potenciación de las libertades de mercado es una característica de las formas contemporáneas de organización del trabajo. Sin embargo, esto no significa que se haya renunciado al control sobre el cuerpo. No se trata de una simple sustitución de regímenes de poder. La gubernamentalidad no supone un reemplazo de la soberanía, como las formas de dirigir la conducta no implican la solución de continuidad del poder disciplinario sobre el cuerpo (López, 2013). Los entornos laborales analizados y, en concreto, los procesos de selección de personal para el trabajo nos han mostrado una época compleja, caracterizada por la combinación de diferentes maneras de ejercicio del poder: es

INTRODUCCIÓN

soberanía y al tiempo gubernamentalidad, no es una u otra. Es necesario situar esta afirmación. En el caso específico de las técnicas psicológicas empleadas en los procesos de selección de personal retomadas en este libro, encontramos dispositivos para dirigir la conducta que trabajan de forma más o menos sincronizada con mecanismos disciplinarios ejercidos directamente sobre los cuerpos de las personas. Se trata, entonces, de unas técnicas muy concretas y localizadas, caracterizadas, entre otros aspectos, por un particular uso del conocimiento psicológico, de su manera de dispersión y aplicación en los entornos laborales, y de las consecuencias para las personas aspirantes a un puesto de trabajo en nuestro contexto.

EN BÚSQUEDA DE LAS PRÁCTICAS Al preguntarnos por aquello que podía cristalizar tan diversas inquietudes, sin perder de vista su complejidad e interconexión al interior de los dispositivos y los mecanismos, comprendimos que debíamos dirigir nuestra mirada hacia una práctica concreta o, máximo, un conjunto de ellas. ¿Pero cómo podríamos entender las prácticas? De nuevo, la propuesta de Foucault nos permitió alimentar la discusión. Por práctica Foucault se refiere a lo que los hombres realmente hacen cuando hablan o cuando actúan. Es decir, las prácticas no son expresión de algo que esté “detrás” de lo que se hace (el pensamiento, el inconsciente, la ideología o la mentalidad), sino que son siempre manifiestas; no remiten a algo fuera de ellas que las explique, sino que su sentido es inmanente. Tras el telón no hay nada que ver ni que escuchar, porque tanto lo que se dice como lo que se hace son positividades. Las prácticas, en suma, siempre están “en acto” y nunca son engañosas. (Castro-Gómez, 2010, p. 28)

Si una práctica es aquello que se muestra a través de una positividad, es decir, una acción que funciona como parte de un dispositivo y que está dirigida a producir un efecto concreto sin una intención distinta de esa —alcanzar la consecuencia buscada—, podríamos acercarnos a las acciones eludiendo los lugares comunes de la psicología, como el inconsciente, o de la política y el derecho, como las ideologías subyacentes. Era necesario, en primer lugar, escoger una práctica en la que interviniera la psicología y, en segundo lugar, que pudiera ser vista a través de su carácter positivo, es

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decir, de lo que produce en el mundo material, y no en sí misma, sino vinculada a otras prácticas. Luego de varias discusiones grupales, decidimos que el proceso de selección de personal reunía ambas condiciones. Se trata de una práctica propia de la psicología organizacional y del trabajo, que puede ser observada en toda su positividad, es decir, en los efectos que produce sobre la vida de las personas, tanto de quienes practican el proceso como de quienes se someten a él. Además, se puede observar en su relación con normas, instituciones, formas de enseñanza, gramáticas, maquinarias empleadas, entre otros vectores. Concluimos que los procesos de selección de personal resultaban un lugar adecuado para empezar nuestras indagaciones. Entre las ventajas que ofrecía esta alternativa, advertimos que eran un lugar conocido, aunque ignorábamos algunas de sus implicaciones. No era desconocido, porque unos de los integrantes del grupo habían dirigido prácticas de estudiantes de Psicología en empresas que realizaban procesos de selección, otros habían trabajado como psicólogos en esa labor y, por último, casi todos habíamos orientado cursos o seminarios sobre algún área relacionada con procesos de selección de personal. Sin embargo, había un incentivo aún mayor para investigar al respecto: nuestras propias experiencias y lecturas previas. Comprendimos que mediante del proceso de selección de personal, como una práctica orientada por un saber experto, era posible observar las subjetividades laborales construidas en medio de complejas relaciones de poder. Al interior de estas, un saber supuestamente monopolizado por la psicología se pone al servicio de las exigencias que el neoliberalismo impone a las organizaciones contemporáneas. Esta condición fue central durante el proyecto, pues el neoliberalismo puede entenderse como un milieu, esto es, el ambiente en el que se desarrollan las prácticas psicológicas aplicadas al proceso de selección de personal. Además, las prácticas no se dan en el vacío ni de manera aislada: forman parte de un ensamble mayor por el que se produce la subjetividad y se gobierna la conducta. Partimos de creer que tras estas prácticas no hay intenciones ocultas: ellas mismas son un medio y un fin en sí mismas. Quizás definir el neoliberalismo como un milieu no nos diga lo suficiente acerca del entorno en el que tienen lugar las prácticas que vamos a investigar. Es necesario definir con más detalle qué entendemos por neoliberalismo. Mediante la conceptualización de Enrique de la Garza Toledo (2003a), nos aproximamos al neoliberalismo no como un sistema, ni como

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una estructura, sino como una configuración de configuraciones. De acuerdo con esta aproximación, vemos al neoliberalismo como una política, pero también como una gramática, por medio de la cual se han generado importantes desafíos para el mundo del trabajo. Esta configuración provocó profundas transformaciones de las economías nacionales, promovió formas culturales basadas en el individualismo, generó la pérdida de soberanía de los Estados —que quedó en manos del mercado— y, finalmente, propició la flexibilización del trabajo. En cuanto a la flexibilización que el neoliberalismo produjo, es necesario señalar que puede ser de la producción, de hecho o normativa. Cada variante tiene implicaciones concretas y específicas, aunque, a su vez, están relacionadas en la práctica (Garza Toledo, 2003a). La flexibilización promovió la disminución de puestos de trabajo; transformó las empresas, al adelgazarlas (Antunes, 2009), segmentarlas y deslocalizarlas (Wittke, 2005); fragmentó la producción y entregó al mercado gran parte de su regulación, privilegiando la economía financiera sobre la industrial. En un entorno como el generado por el neoliberalismo, las prácticas de selección de personal no podían seguir siendo las mismas, ni el monopolio de su ejercicio podía seguir en manos de los psicólogos. Las empresas no solo transformaron sus áreas de producción y comercialización. Las áreas de gestión humana, paradójicamente, la puerta principal de entrada de la flexibilización a los entornos laborales, también se vio afectada. La emergencia de los headhunters1, empresas cazatalentos o empresas de servicios temporales, entre otras formas de tercerizar la selección y el manejo del personal, es paradójicamente quizás la muestra más clara de la imposibilidad de imponer límites a la flexibilización laboral. Esta paradoja nos pone ante la necesidad de pensar a nivel local problemas que sin duda resultan globales. Al acotar la discusión al entorno regional, fue necesario tener en cuenta la diversidad de formas de producción presentes en América Latina o, como la denominó Raúl Prebish (1962), la heterogeneidad estructural. Esta idea es clave para entender las categorías de análisis propuestas por Garza Toledo (2007) para pensar el neoliberalismo. Este autor se refiere a la “configuración 1

No deja de resultarnos paradójico, y hasta cierto punto fascinante, la manera como esta expresión se resignifica en las prácticas sociales. Originalmente fue empleada por Renato Rosaldo en su trabajo etnográfico con el pueblo ilongote del norte de Luzón, Filipinas. La práctica de este pueblo consistía en cazar cabezas humanas en la selva como forma de mitigar “la ira, nacida de la aflicción” (Rosaldo, 1991, p. 15). La expresión headhunter, usada en los contextos laborales, adquiere una carga positiva. Las empresas dedicadas a seleccionar los perfiles más adecuados para los cargos requeridos por las empresas que contratan sus servicios, conocidas como headhunter o caza talentos, están al acecho de los trabajadores para reclutarlos. Esta práctica se ha tornado común y ha permitido a las empresas “descabezar” gran parte de sus áreas de gestión, en particular aquellas que hacían el proceso de selección de personal.

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sociotécnica de los procesos productivos”2, lo que implica 1) el abandono de la idea de modelo como sistema, con partes interconectadas de manera coherente y funcionales, por la idea de que las conexiones en un todo pueden ser duras o laxas, con contradicciones, discontinuidades y disfuncionalidades; 2) que las estructuras acondicionan, presionan o canalizan la acción de los sujetos, las reglas pueden cumplirse o no, siempre hay incertidumbre en su interpretación, no hay espacios claramente regulados, en la aplicación de las reglas intervienen intereses, cogniciones, sentimientos, estética y formas de razonamiento científicos y cotidianos que pueden llevar a los actores a la negociación o al conflicto; 3) finalmente, que las estructuras no hacen nada sin la intervención de los sujetos, que interaccionan en los procesos productivos con medios de producción y otros hombres. Estas interacciones se dan en medio de sentidos construidos a partir de códigos culturales que pueden o no ser compartidos por los actores de la empresa. Una parte de esos códigos no se genera en el trabajo, sino fuera de la firma, y corresponde a clases sociales diferentes (Garza Toledo, 2007, p. 5). Lo planteado por Garza Toledo fue útil a la hora de aproximarnos a las prácticas laborales en Colombia, porque permite conectar tres configuraciones claves que hay que tener en cuenta: la diversidad de la empresa contemporánea como consecuencia de la heterogeneidad de formas productivas, los cambios en la subjetividad de los trabajadores y, finalmente, los diferentes modos de vinculación coexistentes al interior de las empresas locales y transnacionales, con la consecuente diversidad de mecanismos de regulación del trabajo implicados. Mientras las reuniones de discusión grupal avanzaban, surgió la alternativa de presentar nuestros avances de indagación en el Tercer Congreso de Psicología Colpsic-Ascofapsi. Por la Reconstrucción del Tejido Social, realizado en Bogotá del 5 al 7 de septiembre del 2013. La modalidad de simposio del congreso resultó ser la más apropiada para nuestros objetivos: cuestionar las prácticas psicológicas involucradas en los procesos de selección de personal; debatir el papel del conocimiento psicológico en la configuración de la subjetividad emergente en los procesos de selección de personal; indagar por el desplazamiento de la psicología dentro del proceso de selección de personal, a causa del protagonismo adquirido por otras disciplinas (administración de empresas, ingeniería industrial, derecho). Así, pudimos percibir cómo auditorios amplios recibían nuestra propuesta. Los 2

Además del trabajo ya citado, véase Garza Toledo (2000, 2003b, 2011).

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auditorios estaban compuestos en su mayoría por profesionales involucrados en prácticas de selección de personal. Ante el volumen de ponencias que surgieron, propusimos dos simposios, cada uno con tres ponencias. Se titularon así: “Selección de personal” y “Problemas sociales I y II”. El primero se ocupó del contexto de discusión y el segundo de las prácticas y la subjetividad. En este congreso, diversas voces resaltaron la necesidad de discutir más a fondo los problemas éticos que para la psicología representan las prácticas de selección de personal, en particular cuando estas implican indagaciones por la intimidad y la privacidad de las personas, la visita domiciliaria o el uso del polígrafo. Nos sorprendimos en varias oportunidades durante aquel evento. Algunas personas del público nos formularon preguntas sobre las posibles formas de hacer más eficaces los procesos de selección de personal. Hubo preguntas del tipo: ¿Cuándo es preferible utilizar el Wartegg o el 16PF? ¿Cuáles son las pruebas o las herramientas del proceso de selección para descartar una persona por ser “proclive a formar sindicatos”? Estas preguntas nos indicaban que la manera como una parte del público interpretaba las ponencias era justo aquella que buscábamos poner en cuestión. Es probable que estas preguntas sean un indicador de cómo las técnicas propias de los procesos de selección de personal, al ser parte de un conocimiento científico, son intrínsecamente válidas. Por ende, la tarea sería perfeccionarlas, sin cuestionar sus fundamentos epistemológicos y éticos. Después, presentamos parte de estos mismos avances de investigación en la Universidad Piloto de Colombia y en Pontificia Universidad Javeriana, donde también socializamos algunas de las ponencias. Los resultados allí fueron distintos. Al sintetizar en una sola presentación los aspectos centrales de los dos simposios, la propuesta suscitó la controversia que esperábamos. Además, surgieron nuevos cuestionamientos. Ante la posibilidad de profundizar en el debate y elaborar un material que recogiera estas discusiones, decidimos escribir el libro que aquí ponemos en consideración de los lectores. Nos parece necesario narrar los antecedentes, puesto que se trata de un texto discutido en diferentes escenarios y debatido en extenso al interior del propio grupo. En tal sentido, es un trabajo que reúne muchas voces que se han conjugado con las de nosotros mismos. Debemos mucho a los participantes de los simposios realizados en el congreso de psicología, así como a quienes tomaron parte de las presentaciones

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realizadas en las universidades. Sus preguntas, aportes, críticas y comentarios fueron recogidos en esta publicación.

EL RETO DE LA ESCRITURA De las ponencias iniciales aún quedan huellas en los textos aquí reunidos, así como de las voces que amablemente los diferentes intervinientes nos ofrecieron. Al pensar en una imagen que representara este libro, la del palimpsesto resultó ser la más adecuada. Como hoy sabemos, durante el medioevo europeo escaseaban los insumos para escribir. Preservar la palabra fue posible gracias al ejercicio de borrar antiguos textos consignados en pergaminos, para escribir sobre ellos nuevas letras. Este recurso implicaba borrar viejas escrituras, de seguro muy valiosas. No obstante, estas alcanzaban a dejar rastros que permitieron siglos después llamar a estos manuscritos palimpsestos, por el nombre que recibían en la antigüedad unas tablillas en las se podía escribir con una especie de material en polvo fácil de borrar. En la actualidad, muchos críticos literarios han usado la imagen del palimpsesto para hablar de la intertextualidad o interdiscursividad, definida, de manera sucinta, como “la existencia en un texto de discursos anteriores como precondición para el acto de significación” (Kristeva, 1969, p. 729 como se citó en Marinkovich, 1998). Esta no es la única definición, pero por ahora es suficiente para dar cuenta del sentido que adquirió para nosotros comprender este libro como un palimpsesto, es decir, como un trabajo caracterizado por la intertextualidad. El palimpsesto, aquel manuscrito que conserva huellas de una escritura anterior, nos permite evocar la confluencia de múltiples voces originadas en espacios, géneros y discursos heterogéneos, que se reúnen en este volumen para conformar un solo texto. En ese sentido, se trata de un tejido compuesto por diversos hilos, escrito sobre escritos anteriores, de los cuales aún quedan rastros que se filtran en los nuevos textos. Son huellas de anteriores escrituras, unas propias y otras ajenas, ahora entretejidas de forma artesanal y sin lógica formal. El palimpsesto ha sido también usado como metáfora en la arqueología, ya que hace posible representar la manera como se traslapan las capas de tierra que forman estratos difíciles de diferenciar. Así entendido, el palimpsesto nos permite aludir a una doble intención del texto: por un lado, destacar la cercanía que tienen la mayoría de los escritos con la propuesta

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metodológica de Michel Foucault; por otro, mostrar al lector lo que para nosotros representó discutir sobre selección de personal: un ejercicio de excavación de discursos y prácticas entrecruzados por líneas de fuerza, enunciación y visibilidad, que otorgan a ciertos conjuntos de enunciados el carácter de verdades; de mostrar múltiples enunciados que se rechazan, pero también confluyen, cuyo principio de acción no es la dialéctica, sino la estrategia. Con el fin de lograr responder a esa misma lógica, buscamos plasmarlos en esta heteroglosia carente de unicidad, de intención sistémica y de dialéctica. Con esta manera de comprender los discursos, intentamos leer las tecnologías y las prácticas, conversar y escribir sobre ellas, desde diferentes formas y géneros de discurso, en medio de la diversidad disciplinaria y a través de maneras distintas de entender lo que para cada uno significó asumir una posición crítica frente al proceso de selección de personal. El hecho de reunirnos en la diversidad de disciplinas nos dio la posibilidad de aproximarnos a las prácticas y las tecnologías del proceso de selección desde ángulos diferentes. A esta diversidad buscamos responder mediante la escritura. Es preciso referirnos a una última condición que el palimpsesto nos impuso. Quizás esta sea la más difícil de aceptar, pero a su vez, la más necesaria: nada de lo que escribimos es completamente original. Tomamos prestados conceptos, teorías, metodologías, estilos, géneros, etc. Escribimos a partir de lo que hemos leído, escuchado, discutido, aprendido de todas las maneras posibles a través de las que operan tanto nuestros sentidos como nuestras sensibilidades. La crítica siempre trata de reclamar un lugar de originalidad desde el cual poder arrogarse el derecho de cuestionar lo que ha sido escrito y dicho; sin embargo, la crítica es también un producto de aquello mismo que cuestiona. Esto, por supuesto, no quiere decir que la crítica sea innecesaria, mucho menos irrelevante. Es simplemente un intento por hacer explícitos nuestros propios dilemas, nuestras controversias, nuestros callejones sin salida, gracias a los que es posible entender la intertextualidad que aquí proponemos. El libro está constituido como superposición de relatos, no como un rompecabezas en el que las piezas encajan a la perfección; se trata de discusiones traslapadas, estratos discursivos actuando como retazos que en ocasiones se encuentran y en otras se distancian, justo como nos ocurrió durante los debates que dieron origen al libro. En la vida cotidiana, los estratos se separan y se reúnen, como nos ha ocurrido a nosotros mismos. Nuestros discursos convergen y también se rechazan, corren paralelos. En ocasiones se entrecruzan y en otras se oponen. En últimas, se entretejen de

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manera abigarrada, jugueteando como un rizoma. Este libro no pretende ofrecer respuestas, sino múltiples salidas por las que el lector puede fugarse, como nosotros mismo lo intentamos —y algunas veces lo logramos—, a través de la escritura.

BREVES COMENTARIOS SOBRE LOS CAPÍTULOS Nos pareció necesario describir cada uno de los capítulos reunidos en el libro, con el fin de dar la posibilidad al lector de escoger su propia ruta, de seleccionar dentro del rizoma cuál puede ser el camino más apropiado para su lectura. Desde nuestra perspectiva, el libro tiene tres partes, cada una de ellas compuesta por dos capítulos; tres hilos de un mismo tejido de dos colores, no necesariamente antagónicos, pero tampoco complementarios. El primero se ocupa de los discursos a propósito del proceso de selección, de la manera como estos se producen y se reproducen, como circulan y se constituyen en formas de saber. El segundo hilo se enfoca en las prácticas y los dilemas que estas provocan en los sujetos, en especial en aquellos que las ejercen. El último se encarga de las tecnologías en el proceso de selección de personal. Se concentra en una: el polígrafo. Esta clasificación, como cualquier otra que pudiera hacerse, es completamente arbitraria. Es solo una forma a través de la que logramos ordenar nuestras propias discusiones. No implica que cada una de las partes se ocupe de manera exclusiva de discursos, prácticas y tecnologías. Como en cualquier ámbito de las relaciones sociales, las partes conformadas por estos tres hilos son siempre inescindibles. Se trata solo de aspectos en los que se hace énfasis en cada una de las secciones que componen el libro. El primer capítulo examina y clasifica un conjunto de argumentos críticos a propósito del conocimiento y las prácticas profesionales en la selección de personal, con el ánimo de interrogar el lugar de los procesos con los que se elige a los trabajadores. Si bien se revisa de manera amplia la producción bibliográfica en la materia, el capítulo no pretende elaborar una bibliometría. El segundo capítulo, empleando técnicas de análisis del discurso, revisa los textos que enseñan sobre el proceso de selección de personal. Retoma los manuales de selección con los que los estudiantes, profesores y practicantes aprenden la técnica y propone una lectura crítica del material a través del concepto de tekhné.

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Desde una perspectiva influenciada por el discurso de la responsabilidad social y la ética empresarial, el tercer capítulo propone una mirada de los dilemas que afrontan los psicólogos al hacer selección de personal. Luego de exponer varios relatos en los que se hacen evidentes algunos de los problemas éticos emergentes, la autora defiende la importancia de contar con herramientas técnicas y objetivas que permitan al proceso tomar una orientación ética en pos de la justicia individual. El cuarto capítulo ofrece una panorámica de lo que ocurre en los procesos de selección para el empleo cuando la persona es vinculada mediante una empresa de servicios temporales (est). Sin pretender una lección ética, este capítulo ofrece un inquietante contrapunteo que contrasta las prácticas cotidianas en las empresas de servicios temporales en Colombia con lo planteado por la teoría social. El quinto capítulo nos lleva a una exploración de las tecnologías. Mediante el análisis del polígrafo como una máquina integrada a una tecnología de producción de verdades, tecnología que a su vez contribuye en la configuración de la subjetividad contemporánea de los trabajadores, la autora cuestiona la manera como se ha naturalizado la práctica que invade el cuerpo de las personas sometidas a un proceso de selección de personal, así como cuestiona las implicaciones que dicha práctica tiene. El último capítulo se sitúa en la misma línea de las críticas hechas al paradigma psicométrico por las teorías del poder y la subjetividad (Holway, 1998). En particular, se retoma la tesis de que el proceso de selección de personal es exitoso porque configura el sujeto requerido por las relaciones de producción capitalistas. No obstante, se propone una deriva al planteamiento de aquellos autores, a través de un retorno a la literatura como forma diferente de comprender nuestra realidad. Esta diversidad de formas de entender qué es la crítica, cómo aproximarse a ella, desde qué autores construir esta posición, se refleja en la multiplicidad de posturas que aquí se reúnen. Lejos de cualquier intento autoritario por imponer una determinada manera de aproximarse críticamente a los procesos de selección de personal como prácticas propias de la psicología, optamos por integrar múltiples voces al respecto. En ese sentido, esperamos que este libro sea un palimpsesto por una última implicación: nuestro anhelo es que no perdure demasiado, que sobre este texto se pueda escribir de nuevo, que sea borrado por nuevas escrituras. Los editores

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Este libro se terminรณ de imprimir en javegraf durante el mes de septiembre de 2016

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