Què vol la generació Z del seu lloc de treball? Valors, creixement i conciliació

L’estudi ‘The New Human Age’ estudia l’impacte que tindrà en el mercat laboral l’entrada d’aquest col·lectiu jove

Redacció

Com serà el món laboral del demà? Com s’equilibrarà l’ús de les tecnologies amb les habilitats humanes? Què suposarà l’entrada al mercat de treball de la generació Z? Aquestes són algunes de les respostes a les quals intenta donar resposta l’informe The New Human Age, elaborat per ManpowerGroup, en el qual analitza les tendències del futur del treball i que acaba de presentar a principis d’aquest mes de febrer. Sota la premissa que la tecnologia, en lloc de substituir els professionals, impulsarà el seu rendiment, l’informe repassa els quatre grans moviments que estan impactant en el mercat de treball: els canvis demogràfics, les preferències individuals dels professionals, l’adopció tecnològica i la sofisticació de les organitzacions. Per a elaborar l’estudi, s’han tingut en compte les aportacions de 13.000 directius de Recursos Humans i de 8.000 professionals de vuit països. El resultat són 14 tendències clau per al present i el futur del treball.

Canvis demogràfics

L’accés al mercat de treball de la generació Z o la possibilitat de captar talent sénior ja retirat són només dos aspectes que evidencien que el mercat de treball s’està enfrontant a canvis substancials. Cal tenir en compte que el 2025 la generació Z suposarà el 27% de la població activa. A hores d’ara, el 88% dels treballadors Z afirma que la pandèmia ha afectat al que volen i esperen de la seva feina; un percentatge que baixa fins al 65% en els treballadors de més de 55 anys. L’entrada d’aquesta nova generació suposa, per tant, un canvi en les expectatives professionals.

A aquest canvi, cal sumar-hi que els treballadors cada vegada més volen que les empreses tinguin en compte allò que és important per a ells. Entre les principals qüestions, s’hi poden trobar ampliar les iniciatives de diversitat, igualtat, inclusió i pertinença; augmentar l’ocupacionalitat individual; i oferir als professionals un major control del seu desenvolupament perquè puguin estar segurs que tenen les competències necessàries per avui i per al futur.

A l’hora de seleccionar els candidats, l’estudi revela que cada vegada es tindrà més en compte les capacitats adquirides en experiències prèvies i el potencial del candidat, més enllà de la seva titulació. Aquesta tendència és una resposta als problemes per a trobar talents i candidats capaços de cobrir les places vacants; una qüestió que l’any passat va

ESTABLIMENT RECOMANAT

La Cooperativa de Vila-seca ha encetat una nova etapa amb la posada en funcionament de les seves instal·lacions. L’entitat ha abandonat els dos espais que tenia al centre de la localitat i ha unificat tots els seus serveis en una àmplia nau al Polígon Alba, al carrer Mas de l’Abat, cantonada amb Vila dels Olzina. El solar té una superfície de 1.500 m², dels quals 625 s’han dedicat a l’edi- afectar a més del 75% de les empreses. Una altra solució que es posa sobre la taula és la possibilitat de recórrer a professionals ja retirats. Amb tot, ara per ara, només el 19% dels responsables de contractació busca a candidats jubilats que vulguin deixar de ser-ho per a cobrir les places.

Preferències individuals

The New Human Age demostra com la pandèmia definitivament ha canviat molts aspectes vinculats al món laboral. El confinament i les restriccions ens han demostrat que la feina és només una de les dimensions d’una vida plena i satisfactòria. Per això, els professionals busquen empreses que reconeguin i promoguin activament una millor conciliació.

L’estudi també evidencia que les dones estan més motivades per a tornar a l’oficina que els homes. El 41% de les dones

PRODUCTE RECOMANAT apunten a la socialització com a motiu clau per a treballar presencialment. A més, creuen que permet una col·laboració més eficient, millora la concentració i facilita fer la feina.

Un altre aspecte sobre el qual l’estudi posa el focus és la reorganització de les setmanes laborals amb quatre dies laborables i tres dies de cap de setmana. Darrerament, aquest tema s’ha començat a debatre en diverses esferes, ficació. Aquesta està dividida en diversos espais: el magatzem, on es fa la recepció de les collites que porten els socis; l’Agrobotiga, amb una entrada independent; oficines, sala de reunions i una sala polivalent, que està situada a la planta superior. El canvi d’ubicació ha suposat la modernització de la maquinària, deixant l’entitat preparada pels reptes de present i de futur. cosa que l’ha convertit en una tendència de futur. Diverses investigacions fetes al respecte indiquen que treballar quatre dies pot augmentar la productivitat, reduir despeses generals, fomentar el benestar, atreure i comprometre el talent, a més d’impulsar la creació de nous llocs de treball. La salut mental és un altre dels àmbits on s’està prestant especial atenció, un fet inèdit fins fa poc més d’un any. És per això que l’estudi de ManpowerGroup alerta que aquelles empreses que no cuidin als seus equips, perdran talent. En canvi, aquelles que es preocupin per la salut mental dels seus treballadors aconseguiran equips més implicats i compromesos. En l’àmbit de les preferències individuals, l’estudi identifica una última tendència: la formació interna. Actualment, el 57% dels empleats s’està formant fora

Amb un dels productes més preuats del territori, l’ametlla marcona, s’elaboren les postres tradicionals reusenques: el menjablanc. Si hi ha un establiment a la ciutat que l’elabori de manera artesanal, seguint la recepta tradicional, aquest és la Pastisseria Miquel Caelles. De fet, el menjablanc és una de les especialitats més reconegudes i apreciades pels clients d’aquesta pastisseria.

Per a fer el menjablanc, el mestre artesà explica que utilitzen l’orxata d’ametlles marcones, sucre, ratlladura de pell de llimona i canyella. Es tracta de productes de primeríssima qualitat i, en el cas de les ametlles, sempre de quilòmetre zero. Així mateix, destaquen que aquesta delícia local és apte per a cel·líacs i vegans, així que tothom pot degustar la veritable essència reusenca.

Els joves de la generació Z busquen empreses que promoguin la inclusió i la diversitat on puguin desenvolupar-se individualment de la seva companyia, perquè els programes de formació propis no els ensenyen les habilitats necessàries, no els permeten avançar en la seva carrera professional o no els ajuden a continuar sent competitius. Per tant, adaptar i actualitzar la formació interna és clau per a tenir equips actualitzats, motivats i amb sentiment de pertinença.

Adopció tecnològica

Els avenços en tecnologia són un altre dels aspectes que estan transformant dia rere dia el món laboral. Si bé durant molts anys s’havia temut que la incorporació de cada vegada més mitjans tecnològics deshumanitzaria el treball, ara el que es busca és rehumanitzar. La majoria de professionals creuen que ser capaç de col·laborar (83%), resoldre problemes (82%) i generar confiança (82%) és més important per a fer bé la seva feina que únicament produir (76%). En aquesta línia, les empreses de sectors en creixement, com per exemple les d’IT, hauran de cultivar el seu propi talent. I és que les companyies que se centrin a donar suport al desenvolupament professional dels seus equips atrauran, comprometran, crearan i dirigiran a la pròxima generació de talent.

La tecnologia també ha permès una hibridació del treball i l’estudi indica que cal continuar aprofundint en aquesta idea. Si bé més de la meitat dels professionals (52%) i molts empresaris (46%) afirmen que les sessions presencials de brainstorming generen les idees més creatives, el cert és que el 87% dels enquestats no vol treballar a temps complet des de l’oficina.

Un mercat més sofisticat Tots aquests aspectes han fet del mercat laboral una esfera cada vegada més sofisticada, on allò que és local preval, si bé la realitat és global, indica The New Human Age. Novament, la pandèmia ha evidenciat la importància de ser resilient i tenir capacitat d’adaptació. En aquest sentit, aquelles companyies que tenen les seves plantes de producció, mercats i espais de presa de decisió més a prop tenen menys riscos, respecte a aquelles que estan clarament deslocalitzades. De fet, el 90% de les empreses té previst invertir en plantes de producció onshoring o nearshoring per a reduir els riscos en la seva cadena de subministrament, cosa que suposarà un nou canvi en el mercat laboral.

Algunes de les tendèn cies que apunta l’in forme són només un pas més a moltes de les condicions laborals que es valoren en optar a un lloc de treball més enllà de les merament econòmiques: una ubicació pròxima al domicili, la possibilitat de treballar a casa, una assegurança mèdica privada, oferta diversa en programes de formació, la possibilitat d’un ascens, un horari flexible que ens permeti una bona conciliació familiar, la pertinença a un grup, un bon ambient laboral, el reconeixement o l’autonomia per a planificar-se, entre moltes altres. Totes aquestes qüestions formen part de l’anomenat «salari emocional», un concepte bastant recent que podria definir-se com el conjunt de motivacions no oneroses que ofereix una empresa amb l’objectiu d’augmentar la qualitat de vida dels seus treballadors i obtenir el seu benestar físic i emocional.

Les noves generacions, com els millennials o la generació Z, són les que donen més importància a aquests incentius, per la qual cosa cada vegada es fa més complicat retenir el talent d’aquests professionals si no hi ha una política empresarial que doni suport a aquests aspectes. Aconseguir que un treballador se senti a gust i motivat genera beneficis a ambdues parts, ja que augmenta la productivitat; disminueix la rotació i amb ella, els costos de selecció i formació dels nous empleats; es reté el talent; i hi ha menys absentisme.

El salari emocional no pot suplir, no obstant això, al salari econòmic, sinó que tot ha de sumar. Implementar aquestes mesures en les empreses és una inversió molt més econòmica que unes altres actuacions, ja que un equip motivat i compromès és altament productiu.