ACTIVIDADES RRHH UD. 2
11. MHE-Test de repaso 1. B 2. C 3. A 4. B 5. D 6. C 7. B 8. C 9. A 10. C 11. B 12. C 13. B 14. A
1. MHE pág. 30-5: Localiza el Convenio colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 y busca en el capítulo dedicado al régimen disciplinario las respuestas a las preguntas siguientes: a) ¿Cómo se califican las faltas que cometen los trabajadores? Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave. b) Extracta las principales actuaciones de los trabajadores que pueden dar lugar a algún tipo de falta. Se consideran faltas leves las siguientes: 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes. 2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos. 3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
4. Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa. Se consideran como faltas graves las siguientes: 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes. 2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes. 3. La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave. 4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral. 5. Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa. 6. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. 7. La no presentación a la Empresa de los partes de baja, confirmación y alta de incapacidad temporal, en los plazos legalmente establecidos. Se consideran como faltas muy graves las siguientes: 1. La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de un día al mes. 2. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa. 3. La simulación de enfermedad o accidente. 4. Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa. 5. Falta de respeto o consideración al público. 6. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. 7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada. 8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa. 9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general. 10. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. 11. Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas. 12. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes. 13. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
14. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos. 15. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores. 16. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla. 17. La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos. 18. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera. c) Realiza una relación de las mayores sanciones que pueden acarrear cada tipo de falta, según su calificación. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: 1. Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días. 2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días. 3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
2. MHE pág. 30-6 Localiza el Convenio colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL y localiza los capítulos en los que están regulados: a) Los derechos sindicales. Artículo 35. Derechos sindicales.
Las partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar unas relaciones laborales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social en la empresa. En lo que respecta a los derechos y funciones de los/as delegados/as sindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Artículo 36. Representación de los trabajadores y trabajadoras. Las representaciones de los trabajadores y trabajadoras, en los Comités y Delegaciones de personal, se constituyen a nivel de cada Empresa en el Comité Intercentros, si tuviese más de un centro, como interlocución válida a fin de servir de cauce de estudio y resolución de todas aquellas materias competencia propia de los comités del centro o delegación de personal, cuando excedan su ámbito por ser cuestión que afecte a más de un centro de trabajo, y deban ser tratados con carácter general.
El Comité Intercentros, es quién asume las competencias y derechos de información y consulta que el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga al Comité de Empresa o Delegados de Personal. Así pues, el Comité Intercentros tiene derecho: 1) A recibir las copias básicas de los contratos. 2) Conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria anual. 3) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. 4) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. 5) Ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma. 6) También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Dicha competencia, podrá realizarse a través de la correspondiente Comisión de Igualdad que se constituya al efecto. 7) A ser informado trimestralmente de las necesidades que hay de personal por provincias. El Comité Intercentros estará formado por 9 personas, designadas de entre los distintos Comités de Empresa o Delegación de Personal, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el E.T. para los comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de la plantilla. Artículo 37. Garantías. La delegación y representación de los Comités de Empresa gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores. Artículo 38. Información. Los sindicatos con representación en la empresa podrán remitir información a sus delegados y delegadas de personal o comités a fin de que ésta sea distribuida, fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, se pueda interrumpir el normal desarrollo de la actividad productiva. Estos sindicatos podrán insertar comunicaciones en el tablón de anuncios existente en cada centro, entregando copia de las mismas a la dirección o titular del centro a los solos efectos informativos. Artículo 39. Comisión mixta. Para la interpretación y desarrollo de lo pactado en el presente Convenio Colectivo, se constituirá una Comisión Mixta compuesta por dos miembros de cada una de las dos partes negociadoras y que entenderá, necesariamente, con carácter previo del tratamiento y solución de cuentas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo. Así como adecuar el convenio a los cambios normativos que se produzcan durante su vigencia. En el supuesto de discrepancia en el seno de la Comisión Mixta las partes, de mutuo acuerdo, podrán someter las mismas a un procedimiento de mediación, finalizado el cual sin resultados positivos, podrán ejercer las acciones que estimen pertinentes.
b) Los procedimientos de solución de conflictos. Artículo 35. Derechos sindicales. Las partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar unas relaciones laborales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social en la empresa. En lo que respecta a los derechos y funciones de los/as delegados/as sindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Artículo 39. Comisión mixta. Para la interpretación y desarrollo de lo pactado en el presente Convenio Colectivo, se constituirá una Comisión Mixta compuesta por dos miembros de cada una de las dos partes negociadoras y que entenderá, necesariamente, con carácter previo del tratamiento y solución de cuentas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo. Así como adecuar el convenio a los cambios normativos que se produzcan durante su vigencia. En el supuesto de discrepancia en el seno de la Comisión Mixta las partes, de mutuo acuerdo, podrán someter las mismas a un procedimiento de mediación, finalizado el cual sin resultados positivos, podrán ejercer las acciones que estimen pertinentes. Artículo 40. Solución extrajudicial de conflictos laborales. En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y, en base a lo dispuesto en el artículo 92.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda adherirse en su totalidad al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, así como, a su Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a la Empresa en el ámbito territorial y funcional que representan. d)Localiza el capítulo en el que se regula la seguridad y salud laboral, e indica cual es el objetivo de la regulación de estos aspectos en este convenio colectivo.
Artículo 29. Prevención de riesgos laborales y salud laboral. 1) La empresa garantiza al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. El Servicio de Vigilancia de la Salud de la empresa desarrollará un programa de exámenes de salud iniciales y periódicos conforme a protocolos específicos. Así mismo, la empresa realizará campañas preventivas y de salud, como campaña de vacunación. 2) Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros de trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Deberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de riesgos periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente laboral y cambios en el proceso productivo. Las evaluaciones de riesgo contendrán necesariamente un análisis de las condiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene industrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo.
3) De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las competencias de la delegación de Prevención y Comités de Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocución del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio. 3. MHE pág. 31-7 Localiza el convenio colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y realiza un resumen de la estructura salarial y de las prestaciones complementarias de los trabajadores del grupo de auxiliar administrativos Auxiliar administrativo (menos de 3 años) -15.160,50 (salario base anual) y 1010,70 (salario base mensual). Auxiliar administrativo (más de 3 años) -15.304,95 (salario base anual) y 1020.33 (salario base mensual). Gerente B → 15.445,05 (salario base anual) y 1029,67 (salario base mensual). Gerente C y Coordinadores 23.734,80(salario base anual) y 1582,32 (salario base mensual). Artículo 16. Complementos salariales. Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y su adscripción a un Grupo Profesional. Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades: a) Personales: en la medida en que derivan de las condiciones personales de cada persona. Tendrá este carácter la cantidad que se venía percibiendo como Complemento Salario Base, donde está incluida la antigüedad consolidada desde el año 2001. b) De Puesto de Trabajo: integrado por las cantidades que perciba la persona por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su actividad y en función del tramo que se encuentre de Política Retributiva. Este complemento es de índole funcional, por lo que no tendrá carácter consolidable, pudiendo absorberse de él los sucesivos incrementos salariales. c) Compensación personal de actividad (funcional o circunstancial): consistente en las cantidades que perciba la persona debido a la realización del trabajo en algún momento o lugar determinado y de acuerdo con su contrato de trabajo. Dado su carácter, no será consolidable y sólo se percibirá cuando efectivamente se preste el trabajo en la modalidad o circunstancia que se retribuye. Se considera Compensación Personal de actividad la Penosidad o Nocturnidad. Tendrán este carácter las cantidades que retribuyan la prestación de trabajo en determinadas condiciones especiales, como trabajo habitual en cámaras frigoríficas o trabajo nocturno, salvo que en el contrato se contemple la prestación del trabajo en tales condiciones de una manera específica, y ello haya sido considerado a la hora de fijar la retribución pactada. Igualmente se considera Compensación Personal de actividad el denominado complemento de trabajo en domingos o festivos que se percibe a título personal exclusivamente por aquellas personas en cuyo contrato de trabajo no venga expresamente establecido el compromiso de ejecución del trabajo de lunes a domingo, ambos inclusive, y que trabajen tal día.
4. MHE pág. 31-10 Localiza el convenio colectivo de IV Convenio colectivo marco del Grupo Endesa y extracta los beneficios sociales que tiene los trabajadores que están dentro de su ámbito de aplicación. Artículo 78. Suministro de energía eléctrica.
1. El personal de las Empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio, disfrutará, dentro del Estado Español, de la tarifa eléctrica de empleado en su primera y/o segunda vivienda, para alumbrado y uso doméstico exclusivos del trabajador y de los familiares a su cargo o ascendientes que con él convivan, con un tope de 15.000 kw/h anuales para ambas, al precio de 0,000901 €/kwh. 2. Sin perjuicio de lo previsto en el punto anterior, el derecho al suministro de energía eléctrica, en los términos en los que el mismo esté previsto en norma, Convenio Colectivo o pacto que resulte de aplicación y con el carácter que se establece en el punto 7 de este artículo, seguirá en vigor para los trabajadores, activos y pasivos, que lo vinieran disfrutando a la firma del I Convenio Marco. 3. El exceso de consumo sobre el cupo máximo anual previsto, se facturará al precio fijado en el Acuerdo Previo de Valoración que se encuentre vigente en cada momento a efectos de valoración de la tarifa como salario en especie. 4. El coste del exceso de consumo a que hace referencia el párrafo anterior será descontado en la nómina del mes siguiente a aquel en que se produjera el mismo, siempre que el trabajador no comunique a la Empresa otro procedimiento de pago. 5. De acuerdo con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, serán de cuenta del empleado las cargas fiscales derivadas del mencionado suministro. 6. Cada trabajador tendrá derecho a la contratación, dentro del cupo máximo anual, de la potencia que estime adecuada a sus necesidades. Artículo 79. Fondo de anticipos y créditos para vivienda. La cuantía del fondo para anticipos y créditos para vivienda (Fancrevi), incluyendo el capital vivo a la fecha de la firma del presente Convenio, será de 31 millones de euros. Artículo 80. Prestaciones del fondo: Anticipos. Con cargo al Fancrevi, los trabajadores en activo podrán solicitar anticipos en los términos y cuantías siguientes: a) Los trabajadores de plantilla podrán solicitar un anticipo de hasta 17.000 euros a devolver en un plazo máximo de 48 mensualidades, con un tope máximo del 25% de su salario general o de cualificación más el SIR 1, de exceder dicha cuantía se ampliará el plazo de devolución para cumplir con dicho límite. Para el personal eventual los límites del anticipo y los plazos de devolución estarán en proporción a la duración del contrato. b) Las causas justificadas que posibilitan la concesión de estos anticipos y el orden de preferencia serán las fijadas en la Comisión encargada de la administración y gestión del fondo. c) No se podrá solicitar un nuevo anticipo hasta que hayan transcurrido 24 meses de la amortización del último concedido. d) No se podrán conceder anticipos por motivos de enfermedad para aquel personal que tenga dicha contingencia protegida o subvencionada por la Empresa, con algún seguro de asistencia sanitaria de carácter privado. Artículo 81. Prestaciones del Fondo: créditos para vivienda. 1. Los trabajadores de plantilla que no hubieran disfrutado de este beneficio con anterioridad en su Empresa actual o en cualquiera de las Empresas de origen y a través de sus distintas modalidades, podrán solicitar un crédito, sin intereses y por una sola vez, para la
compra y/o ampliación de la vivienda habitual por una cuantía de hasta 30.000 euros a devolver en un plazo máximo de 84 mensualidades, con un tope máximo del 25% de su salario general o de cualificación más el SIR 1; de exceder dicha cuantía, se ampliará el plazo de devolución para cumplir con dicho límite. 2. Este crédito para adquisición de vivienda es individual. No obstante y en caso de que ambos cónyuges trabajen en las empresas incluidas en el ámbito funcional del Convenio Marco, sólo uno de ellos podrá hacer uso del mismo. 3. Una vez que se haya amortizado el crédito para vivienda no se podrá solicitar el Anticipo a que se hace referencia en el artículo anterior hasta transcurridos 48 meses de haber amortizado aquel. Artículo 82. Reglas comunes de aplicación a las prestaciones del Fondo. 1. El régimen de concesión de Anticipos y Créditos para vivienda, con el límite del fondo existente en cada momento, así como los requisitos necesarios para acceder a los mismos serán los establecidos en el seno de la Comisión de Beneficios Sociales. 2. El fondo se administrará por la Comisión de Beneficios Sociales a través de un sistema de lista única. 3. De conformidad con la legislación vigente y dado el carácter de retribución en especie de los beneficios regulados en este artículo, serán de cargo de los trabajadores beneficiarios todas las cargas fiscales asociadas a los mismos. 4. Los anticipos y créditos de cualquier naturaleza concedidos a la fecha de la firma del presente Convenio se mantendrán en sus mismas condiciones hasta su total amortización.
5. MHE pág. 33-13 Enumera al menos cinco tareas que se desarrollen en cada una de las secciones del Departamento de RRHH que aparece representado en la siguiente figura:
Planificación, reclutamiento selección: • Estudios de mercado laboral. • Planificación de las plantillas. •Realización de los perfiles profesionales de los puestos de trabajo. •Realización de análisis y descripción de los puestos de trabajo. •Reclutamiento y selección de nuevos trabajadores. • Acogida e inserción de los recién contratados. Administración de personal: • Realización, firma y registro de los contratos de trabajo. • Creación y mantenimiento del expediente personal de los trabajadores. • Elaboración de recibos de salarios. • Elaboración de los documentos de cotización a la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF; así como su ingreso en los organismos públicos correspondientes. • La gestión de la incapacidad temporal por enfermedad, accidente y maternidad. Retribución: • Realización de estudios salariales. • Establecimiento de sistemas retributivos. • Elaboración de sistemas de medición de resultados individuales y grupales. • Elaboración de un sistema de incentivos, como primas, bonos, etc. Desarrollo de recursos humanos: • Estudio de la motivación laboral e implantación de métodos de motivación.
• Diagnóstico y tratamiento del clima laboral. • Detección de las necesidades de formación de los trabajadores. • Diseño de planes formativos generales o específicos. • Puesta en marcha de planes de formación con el objetivo de que los trabajadores alcancen las competencias necesarias para el desempeño de los puestos de trabajo de acuerdo con la estrategia dela empresa. • Diseño y establecimiento de planes de carrera profesional. Seguridad y salud laboral: • Organizar revisiones médicas periódicas. • Asistencia en caso de enfermedad y accidente dentro de la jornada laboral. • Establecimiento de medidas de prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales para cada trabajo. • Puesta en marcha de campañas de sensibilización para prevenir los accidentes y enfermedades laborales. • Análisis y evaluación de los costes del desarrollo de la prevención de riesgos. Beneficios sociales: • Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social, en caso de accidente o enfermedad. • Seguros colectivos de vida. • Fondos de pensiones a cargo dela empresa. • Becas de estudios para el personal y sus hijos. • Guarderías y cuidado de niños. • Facilidades para cuidar a personas mayores. • Flexibilidad horaria. • Préstamos y anticipos. • Comedores de empresa. • Economatos. • Residencias de vacaciones, viajes, etc.
6. MHE pág. 36-15: El Departamento de Recursos Humanos de una empresa tiene las peculiaridades siguientes: • Existe una sección con carácter asesor, para realizar los perfiles profesionales y la valoración de los puestos de trabajo.
• Han contratado a una gestoría para que realice la gestión de las nóminas y los seguros sociales. • Han contratado con un despacho de abogados el asesoramiento legal en materia laboral. Dibuja un organigrama general del Departamento de Recursos Humanos de esta empresa con las indicaciones mencionadas.
Dirección General
Outsourcing: Asesoría laboral Abogados
Empleados 7. MHE 39-2 La adecuada dirección y gestión de las políticas estratégicas puede suponer una ventaja competitiva para las empresas. Explica, razonando la respuesta, cómo se puede conseguir una mayor satisfacción de los clientes y una mejora de los resultados de las empresas con intervenciones, realizadas desde el Departamento de Recursos Humanos, como las siguientes: • Cursos de formación de los trabajadores para que conozcan a fondo todas las posibilidades y utilidades de los equipos y herramientas que utilizan en la fabricación de los productos. • Definición de las carreras profesionales de los diferentes de trabajo dentro de la empresa. • Implantación de políticas de conciliación de la vida profesional y personal. Si la empresa mantiene políticas de formación continua y políticas de conciliación de la vida profesional y personal de los trabajadores, esto posibilitaría que sus productos sean de mayor calidad que los de sus competidores, y por tanto, sus clientes tendrán una mayor satisfacción que los de la competencia.
8. MHE 39-3 Desde la dirección de una empresa se ha decidido que en los próximos cinco años: • Se incrementarán las ventas en un 20%. • Se ha de mejorar la imagen de la empresa en el mercado y en entorno.
• Se incrementará la calidad de vida de los empleados. La dirección General ha pedido a la Dirección de Recursos Humanos que presente posibles actuaciones que, junto con las medidas del resto de departamentos de la empresa contribuyan a la consecución de los objetivos marcados. Indica que tipo de políticas y de intervenciones se pueden proponer desde el Departamento de Recursos Humanas para conseguir estos objetivos. Para ello, debemos conocer algunas de las características de eta empresa: • Se trata de una empresa que se dedica al diseño de software de gestión, que vende a empresas, profesionales y particulares. • También se dedican a la formación de los trabajadores de las empresas clientes y al mantenimiento del software y los equipos. • En la empresa trabajan 60 personas y existen cuatro departamentos: • Diseño software. • Formación. • Servicio postventa. • Servicio de atención al cliente. La empresa podría aplicar políticas de desarrollo de los recursos humanos: • Políticas de formación de los trabajadores. • Estrategias de motivación de los trabajadores. • Valoración de los puestos de trabajo. • Evaluación del desempeño. • Políticas de conciliación e igualdad. 9. MHE 39-4 Partiendo de la información facilitada en la actividad anterior, diseña un organigrama para el Departamento de Recursos Humanos de esta empresa, indicando: • Secciones en las que dividirías el departamento para realizar alguna, o todas, las funciones estudiadas en este capítulo. • Funciones, tareas o actividades que subcontratarías. • Indica qué funciones, tareas o actividades incluirías en el diseño del departamento.
DIRECCIÓN GENERAL
OUTSOURCING
DISEÑO SOFTWARE
SERVICIO POSTVENTA
ATENCIÓN AL CLIENTE
10. MHE 39-7 Encuadra las actividades que se enumeran seguidamente, dentro de la función que les corresponde: Gestión de personal→ Función de planificación, reclutamiento y selección. Control de absentismo→ Función de administración de personal. Formación de personal→ Función de desarrollo de los recursos humanos. Planificación de la plantilla→ Función de planificación de los recursos humanos. Estudio del absentismo →Función de administración de personal. Guarderías → Función de beneficios sociales o servicios al empleado. Seguros colectivos de vida →Función de beneficios sociales o servicios al empleado. Servicios médicos de empresa →Función de seguridad y salud laboral. Residencias de vacaciones →Función de beneficios sociales o servicios al empleado. Nóminas y seguros sociales → Función de administración de personal. Selección de personal → Función de planificación de los recursos humanos. Régimen disciplinario →Función de administración de personal. Gestión de permisos →Función de administración de personal.
Negociación colectiva →Función de relaciones laborales. Extinción de empleo →Función de administración de personal. Bajas por enfermedad →Función de administración de personal. Elección de contrato →Función de administración de personal. Estudios de incentivos →Función de retribución y compensación. Evaluación motivación →Función de desarrollo de los recursos humanos. Economatos → Función de beneficios sociales o servicios al empleado.