Human Resources

Innhaldliste | 1

HUMAN RESOURCES – Arbeid med HR i små og mellomstore bedrifter

2 |

Innhaldliste | 3

INNHALD Kva er HR? Forord Tips til leiar Konfliktløysing Psykososialt Fleirkulturell bedrift Helse, miljø, sikkerheit Inkluderande arbeidsliv Behov og arbeidsmiljø Arbeidsforhold Tips til ansatte

4 5 6 7 8 9 10 12 14 16 18

«HR eller Human Resources handlar om tilpassinga mellom menneske og ei bedrift eller ein organisasjon. HR arbeid, handlar om arbeidsmiljø og samhald, men og om helse og sikkerheitsarbeid blant leiinga og dei ansatte i ei bedrift.»

Hefte er utarbeidd av RAW MEDIA UB rawub.com | 2013 | Trykk: IHP

4 | Kva er HR?

Human Resources?

Kva er det...

HR eller Human Resources handlar om tilpassinga mellom menneska og ei bedrift eller ein organisasjon.

Det er med andre ord arbeid som handlar om mennesket og samhaldet mellom arbeidarane i ei bedrift.

Vi har mange ulike faktorar under HR arbeid, og det er dei faktorane vi skal gå i gjennom, for at di bedrift skal nå sitt fulle potensiale både finansielt, og når det gjeld resultatet av produktiviteten til dine arbeidarar.

Menneska er vår viktigaste ressurs, og det er viktig å huske at det er menneska som er drivkrafta i bedrifta.

Bedriftene treng idear, energi og talent noko menneska bidrar med, det er derfor viktig å vareta sine sysselsette slik at desse faktorane ikkje blir svekka, og for at dei menneskelege behova skal bli fylte.

Det er svært mange faktorar som teller når det gjeld HR arbeid som arbeidsmiljø og samhald, men òg om helse og sikkerheitsarbeid blant leiinga og dei sysselsette i ei bedrift.

Forord | 5

Forord En hver privat virksomhet har som hovedmål - eller i hvert fall som viktigste forutsetning for å kunne drive videre og utvikle seg og sine ansatte - å tjene penger. For å lykkes med det er man avhengige av at hver enkelt ansatt i virksomheten lykkes best mulig med sine oppgaver og ansvarsområder.

Dermed har vi kommet rett til kjernen av hva en hver bedriftsledelse må fokusere på, nemlig «hva skal til for at ansatte i denne virksomheten skal lykkes best mulig?»

I tillegg til bedriftsledelsen så er det ofte HR som får ansvar for å iverksette og koordinere tiltak som skal bidra til oppfyllelse av dette ønsket fra ledelsen.

Det finnes som kjent mange gode virkemidler for å få ansatte til å lykkes. Viktigst er nok at den enkelte ansatte blir sett og får anerkjennelse og tilbakemelding for utført jobb.

Etter dette kommer det en hel mengde med andre mer eller mindre gode/viktige tiltak i jakten på den

optimalt presterende medarbeideren. Jeg velger å trekke frem et punkt til som ikke alltid kommer frem når man snakker HR og god ledelse, nemlig viktigheten av at ledere er klare og tydelige i sin kommunikasjon med sine ansatte, og særlig på områdene: a) forventninger til den ansatte, b) spilleregler som gjelder på arbeidsplassen og c) tilbakemeldinger.

Klarer ledere i en virksomhet å være gode på denne kommunikasjonen får man oftest trygge og suksessrike medarbeidere som kan skape fremgang og gode resultater for virksomheten de jobber i.

Lykke til med HR-arbeidet, som altså oppsummeringsvis går ut på å få mest mulig ut av den enkelte ansatte eller sagt på en annen måte; å få den enkelte ansatte til å lykkes best mulig i jobben sin.

Helsing Thor Simonsen

Konserndirektør HR at ManpowerGroup

6 | Tips til leiar

Tips til leiar Motivasjon Du som leiar har eit ansvar for å leggje til rette for eit motiverande arbeidsmiljø, for eksempel gjennom ulike formar for «belønning». Det treng ikkje vere lønnsauke, men noko av betyding for dei sysselsette, for eksempel eit sosialt samkome eller liknande. Det er påvist at dette får sysselsette til å yte det vesle ekstra.

ein kan henge opp i lokalet eller liknande. På denne måten blir dei sysselsette minna på verdiane sine ofte og tek det med seg aktivt i arbeidet sitt. Det er òg viktig med oppfølging av desse måla og sørgje for at ingen dett utanfor prosessen.

Demokrati i bedrifta Deltakarstyring er eit effektivt hjelpemiddel for auke i motivasjon og produksjon. Når dei sysselsette får vere med å ta avgjersler som gjeld deira eige arbeid, aukar det arbeidsmoralen fordi dei får meir ansvar noko som aukar produktiviteten og innstillinga deira. Deltakarstyring er faktisk eitt av dei få verkemidla som er påvist til å auke arbeidsmoralen.

Tilbakemelding Gi kritikk, men også ros og anerkjenne bra utført arbeid. Det er viktig å gje tilbakemelding til dine sysselsette både i negativ og positiv form. Kritikk er viktig for forbetringspotensiale og fagleg utvikling, men ros er absolutt like viktig, om ikkje viktigare enn kritikk. Når du som leiar skal gje ros og tilbakemelding er det lurt å først rose, men så gjere din sysselsett oppmerksam på kva han eller ho har gjort bra og det som er oppnådd.

Felles mål og verdiar Ei bedrift som har felles mål og verdiar er ei meir samansveisa og målretta bedrift. Du som leiar burde setje saman desse måla og verdiane saman med dine sysselsette, slik at alle veit kva dei er og slik at alle jobbar mot det same.

Ein god måte å innføre desse måla og verdiane er å lage dei kortfatta til bruk for plakatar som

Utvikling og forbetring Du som leiar må leggje til rette for at dine sysselsette får nok utfordringar i arbeidet sitt. Dette fører til at dei veks og får utvikla talentane sine. På denne måten får dei meir kunnskap og ein meistrande følelse som gjer til at dei får meir motivasjon til eit meir produktivt og kreativt arbeid.

5

gode tiltak

- Samtaler mellom leiar eller HR-ansvarleg og sysselsett for å få status på trivsel.

- Sosiale samkome som bowlingkveld, blåtur og diverse.

- Nokon gonger kan det vere vanskeleg å ta opp ting med ledar. Då kan for eksempel HR avdelinga involverast. Mange bedrift­er tar bruk av anonym forslagskasse.

- Ein tredje person som hjelp til med ubehagelege spørsmål og forhold i ei konflikt.

- Felles lunsj med quiz fordi det styrker samhaldet og uformelle bindingar. bindingar.

Konfliktløysing | 7

Konfliktløysing Meklingsmannen Dersom det oppstår konflikt mellom enkeltpersonar eller grupper kan det vere lurt å bringe inn ein tredjepart. Denne personen vil vere ein slags “meklingsmann” for konflikten, som vil vere objektiv og nøytral. Meklingsmannen bør vere oppmerksam på visse forhold. Hovudregelen er at HR eller linjeleder involverast dersom det oppstår konfliktar.

Førebuing Når ein skal løyse opp i ein konflikt er det nokon viktige føresetnader som bør leggjast til grunn: - Definer kva partane er ueinige om, og møt ansikt til ansikt.

- For å løyse konflikten må begge partane vere einige og villige til det.

- Dersom problemet omhandlar arbeidsfordeling må det planleggast kven som skal gjøre kva, kvar og når - Før konfliktløysinga startar, må begge partane forplikte seg til å akseptere løysinga dei kjem fram til på problemet.

Destruktive Forhold Når ein skal prøve å løyse konfliktar må ein vere klar for å leggje vekk forhold som verkar destruktive eller som ein av partane oppfattar som provoserande. Slike forhold kan forsterke eller forlenge konflikten.

Alt kan ikkje løysast Det er viktig å vite at alle konfliktar dessverre ikkje kan løysast. Uansett om du klarar å skape ein god atmosfære med samarbeidsprega forhold der begge partane har vilje for kompromiss, vil det aldri vere sikkert at ein klarar å løyse konflikten.

Dersom det oppstår personkonfliktar eller mobbing på arbeidsplassen, kan dette bli ei alvorleg belastning. Bedrifta bør derfor setje i verk tiltak på eit tidleg stadium.

Dette kan førebyggje ei destruktiv utvikling som ingen ynskjer.

8 | Psykososialt

Psykososialt Eitt av dei viktigaste tiltaka innan HMS er å legge opp rammer

Denne medverknadsplikta kan vere problematisk fordi den

Det psykososiale arbeidsmiløjet påverkar dei ansattes totale psykiske og fysiske helse, vårt sjølvbilete og det sosiale livet til arbeidarane. Når det kjem til vinkling av psykososialt arbeid på ein arbeidsplass kan man vinkle det på to måtar. Den negative og den positive.

Straffa for å ikkje melde ifrå er vanskeleg å gi. Ved slike vanskelige saker vil det stilles strenger kvar til dokumentasjon om regelbrot, derfor er det vanskelegare å skille mellom kva som er akseptabel fleip og trakassering i lovens forstand.

og retningslinjer for at det psykososiale miljøet på ein arbeidsplass er bra. God kommunikasjonen mellom ledelsen og arbeidarane er viktig fordi då føler arbeidarane at dei vert hørt. Det er viktig at det psykososiale miljøet er bra fordi det virker inn på korleis vi opfattar og klarar det fysiske arbeidsmiljøet.

Den negative vil seie å sjå kva som er gale, kva som kan for-

betrast og korleis ein kan legge ein plan for at dette aldri skal skje igjen. Det er fokus på forhold i arbeidslivet som gir risiko for at negative effektar kan forekomme som; stress, dårleg psykiskhelse, psykiske lidelsar eller konfliktar blant ansatta osv. Godt HMS arbeid vil da vere å jobbe for å fjerne dei faktorane som kan føre til liknande effektar.

Den positive er at ein legger opp arbeidsoppgåver der ein legger til rette for at ein arbeidar skal klare dei, men må strekke seg litt. At ein gir arbeidarane følelesen av mestring og kompetanse.

Ein arbeidstakar har ein sjølvstendig og uttalt plikt til å melde om trakassering eller diskriminering i verksemd. Slik får arbeidstakaren medvirkningsplikt til å skape eit betre arbeidsmiljø.

som melder ifrå til ledelsen kan få negative tilbakeverknadar frå sine kolleger. Dei vil kanskje føle eit svik av den lojaliteten dei skulle hatt, derfor er det lurt å ta slike saker anonymt.

VIS RESPEKT! Alle menneske er likeverdige.

Dette er noko som er viktig å byggje på blant alle ansatte i ei bedrift. Alle har rett til å bli høyrd, både i formelle og uformelle samankomanstar. Det vil seie at alle sitt ord er verdt like mykje, uavhengig av kven som snakker.

Respekter dine medarbeidarar likt slik at det ikkje oppstår unødvendige konfliktar. Prøv å formidle eit bodskap som dette til alle saman for å førebyggje slike problem.

Fleirkulturell Bedrift | 9

Fleirkulturell bedrift I dag er det stor auke av innvandrartal i

Noreg. Dette fører til at fleire og fleire bedrifter får fleire ikkje norsk etniske ansatte, og korleis skal ein ta stilling til desse ansatte? Det er mykje ein kan gjere for at dei skal føle seg meir som ein del av felleskapet og for at dei skal føle seg akspeterte for den dei er. I dag føler heile 22,2 prosent av alle arbeidstakarar frå Afrika og Midtøsten seg mobba på norske arbeidsplasser, dette er eit tal som må ned.

Religion er ein veldig viktig del for mange

innvandrarar. Då er det viktig at dei får gjere dei ulike rituala, eller bønnene sine gjennom ein arbeidsdag, slik at ein legge til rette arbeid og tid så dette går til. Dette vil og gjere til at dei føler seg aksepterte på arbeidsplassen sin, og at dei då blir ein del av felleskapet.

Det som og er viktig når ein har ei fleirkulturell bedrift er å ta hensyn til dine medarbeidarar. Ein bør ikkje kome med negative kommentarar som har med religion, eller andre land enn Noreg å gjere. Dette kan fort skape både konfliktar, og dårleg stemmning i bedrifta.

Så når du har andre kollegaer med andre

livssyn, etniske bakgrunnar eller religionar er det viktig at du viser hensyn ovanfor deira livsstil, behandlar dei som alle andre og er inkluderandre, så dei føler dei passar inn i felleskapet i bedrifta.

10 | Helse, miljø og sikkerhet

Helse, Miljø og Sikkerhet Fysiske arbeidsmiljøfaktorar som utstyrsmessige forhald, lysforhald, inneklima, støy og stråling skal vere i full ansvarleg hensyn til arbeidstakarens helse, miljø, sikkerhet og velferd.

Belysning Belysninga må tilpassast det arbeidet som skal utførast. Både for sterkt lys og for svakt lys kan føre til alvorlege ulykker. Vår viktigaste og sterkaste lyskjelde er dagslyset, og alle arbeidsplassen bør vere plassert nær vindu. Alle arbeidslokalar bør ha vinduer og utsyn.

Klima Klima omfattar faktorar som temperatur, lufthastigheit og luftfuktigheit. Ein temperatur på ca. 15 grader er passande ved tungarbeid. Ved lett arbeid passar ein temperatur ved rundt 20 grader.

Med eit enkelt hygrometer kan ein måle luftfuktigheiten på arbeidsplassen. Luftfuktigheiten skal vere mellom 30 prosent og 60 prosent.

Røyking I lokalar og transportmidlar der allmennheten har adgang, skal lufta vere røykfri. Det same gjeld arbeidslokalar, møterom og institusjonar kor to eller fleire personar er samla.

Støy Støy omfattar all uønska og helseskadeleg lyd.

Støykjelder på ein arbeidsplass kan føre til at konsentrasjonen vår sviktar og vi blir meir stress sjølv om vi ikkje leggjer merke til det sjølv. Det er lurt å investere i tiltak som reduserer støy, sida det aukar effektiviteten.

Fleirkulturell Bedrift || 11 Helse, miljø og sikkerhet 11

Førstehjelp Det å kunne førstehjelp er viktig på ein arbeidsplass. Spesielt dersom ein har arbeidsoppgåver der ein kan utsette seg for fare. Det er mogleg å få førstehjelpskurs og få sertifisert arbeidstakarane i ei bedrift. Det kan føre til større tryggleik og eit betre miljø for arbeid med HMS.

Helse, miljø og sikkerhet 12 ||IA - Inkluderande Arbeidsliv

IA-Inkluderande Arbeidsliv

IA - Inkluderande Fleirkulturell Arbeidsliv Bedrift | 13

Kva er IA? IA eller intensjonsavtalen om eit meir inkluderande arbeidsliv er ain avtale som går ut på samarbeidet mellom arbeidsgiver og regjeringa. Avtalen skal forutsjå at samarbeidet mellom arbeidsgiver og dei ansatte skal forbetre arbeidsmiljøet som skal føre til at ein når måla sine i eit meir inkluderande arbeidsliv.

IA er ein avtale som skal bidra til: - At vi får eit arbeidsliv som er meir inkluderande for kvar enkelt arbeidstakar, arbeidsplass og samfunnet.

- Mindre tal i form av sjuekfråvær, og uføretrygd.

- Fører til at kvar enkelt sine ressursar og arbeidsevnar utviklast og blir brukt aktivt i arbeidet.

IA i Ungdomsbedrift For å bli ei IA-ungdomsbedrift inngår ungdomsbedrifta ein avtale med NAV, og då har ungdombedrifta forplikta seg sjølve til å følgje alle retningslinjene i IA-avtalen.

Forpliktane til ungdomsbedrifta blir då å utarbeide mål- og handlingsplan for IA og følgje opp denne planen nøye, og sørge for gode rutiner når det gjeld sjukefråvær og oppmøte.

Med andre ord får ungdombedrifta eigne mål som går ut på arbeide for eit godt arbeidsmiljø og at ein ikkje berre tar vare på

kvar enkelt ansatt, men og dei ansatte sine ressursar og moglegheitar.

Mål- og handlingsplan Så snart ein har fått etablert ungdomsbedrita er det viktig å få på plass ein mål- og handlingsplan. Det er viktig jobbe med dette i felleskap i bedrifta, og formulere mål og finne tiltak for korleis dykk skal jobbe for å oppretthalde trivsel, inkludering og oppmøte i dykkar ungdombedrift.

Etter dykk har laga planen må dykk og lage ein oppfølgningsplan slik at måla blir infridde, og ting som skal bli gjort blir gjort.

I prossesen er det viktig å halde ein aktiv status om korleis det går med måla og de ulike tiltaka.

Ansvaret til medarbeidarane: - Jobbe for eit godt arbeidsmiljø - Vere med på endringar som kan gjere forbetringar i ungdombedrifta.

- Bidra så mykje som mogleg i bedrifta sjølv om ein ikkje er tilstades. Ein kan fks. ta ein telefon til dagleg leiar og finne fram til ei løysing slik at du kan jobbe likevel som du ikkje kan møte opp.

- Sørge for å sei ifra om ditt fråvær har noko med din arbeidssituasjon å gjere, slik at du, dine kollegar og leiarar kan bidra til løysingar som kan forbetre din situasjon og mindre fråvær.

Ansvaret til leiar: - Sørgje for å IA blir ein viktig del av bedrifta.

- Sørgje for at gode, konkrete mål for IA arbeidet blir jobba med.

- Sørgje for at ein lagar ein realistisk handlingsplan for å oppnå måla til bedritfa.

- Vere eit godt forbilete for sine ansatte, og jobbe for ein open dialog i bedrifta slik at alle blir høyrd.

- Sørgje for å tilretteleggje arbeidsoppgåver til dine ansatte ved fråvær.

- Jobbe med oppfølgingsplan i samarbeid med medarbeider ved spesielle tiltak som skal minske medarbeideren sitt fråvær.

IA mentor Eit godt hjelpemiddel for ungdombedrifta di kan vere å skaffe seg ein IA mentor. Ein IA mentor kan gi gode råd, hjelp og veileding, og har gode erfaringar innan arbeidsmiljø og personalarbeid i bedrifter og kan derfor ver nyttig i ei ny stifta IA ungdomsbedrift. Du kan få tak i IA mentorar enten ved å kontakte Ungt Entrepenørskap i ditt fylke, eller dykk kan søke om mentor på www.uementor.no.

og arbeidsmiljø 14 | Behov Helse, miljø og sikkerhet

Grunnleggande behov og godt arbeidsmiljø Maslows behovspyramide er ein grafisk framstilling av menneskelege behov. Psykologen Abraham Maslow hadde ein påstand om at behova må oppfyllast frå botn av pyramiden.

Det vil seie at ein må først dekkje behova for mat, vatn, varme, luft osv. før ein kan gå vidare med å dekkje behov for fysisk og sosial sikkerhet.

Dersom ein dekkjer behova til dei ulike delane av pyramiden, vil mennesket prøve å tilfredsstille og nå neste behov.

Fysiologiske behov Som allereie fortald handlar den nederste delen av pyramida, dei fysiologiske behova, om dei viktigaste og grunnleggjande behova som vatn, mat, husly, søvn og fysisk bevegelse.

Dersom ein er svolten eller tørst, forsvinner alle andre tankar før behovet er tilfredsstilt.

Behov for sikkerheit og tryggleik Nivået som kjem etter dei fysiologiske behova handlar om dei sikkerheits- og følelsesmessige behova som sikkerheit, stabilitet, tryggheit og orden. Då dette behovet og behovet som litt under er oppfylt, går ein vidare for å tilfredsstille neste behov.

Behov for kontakt og tilknyting På det tredje nivået i pyramiden finn ein dei sosiale behova for vennskap, fellesskap og kjærleik. Det å kunne høyre til, føle seg aksepter eller ha eit forhold til enkeltpersonar eller grupper er viktig.

Nære omgivelsar som familie, naboar, arbidskollegaer og som borgar i samfunnet er noko ein skal vere del av, ikkje stå aleine i.

Behov for annerkjenning og sjølvverd Nesten på toppen av pyramiden finn ein behov for sjølvrespekt, sjølvtillit, anerkjennelse, status og verdigheit. Ein vil

Fleirkulturell Bedrift | 15 Behov og arbeidsmiljø

føle at det ein jobbar med betyr noke for segsjølv og andre sine auger. Dette kjem av å få ros, anerkjennelse, status og prestisje. Då behova på dei tre lavare nivåa er tilfredsstilt, blir dette førsteprioritet.

Behov for sjølvrealisering Det siste behovet i pyramiden interesserer vi oss for dersom alle dei andre behova er tilfredsstilt. Dette nivået handlar om å få verkeleggjere og realisere sine draumer.

Ambisjonane varierer mykje mellom individa og behovet er umetteleg – ein vil alltid ha draumar.

16 | Arbeidsforhold Helse, miljø og sikkerhet

Arbeidsforhold Motivasjon Det er viktig for bedrifta å ha motiverte medarbeidarar.

Det finnast ingen oppskrift for dette. Ved kartlegging av arbeidstakarens behov og forskjellige tiltak kan ein stimulere innsatsen. Individet blir påverka av arbeidssituasjonen rundt seg. Haldningane til arbeidaren avhenger også av haldningane til gruppene som omgir den, i tillegg til haldninga til heile bedrifta. Arbeidstider, andre rutinar og ordningar påverkar trivsel, motivasjon og arbeidsinnsats.

HR tilbake i tid Hawthorne-undersøkinga skjedde på slutten av 1920åra, og endra måten ein tenkjer på arbeidsfordeling og organisering. Det vart gjort mange endringar for dei sysselsette, som fleire pausar, ulikepauselengder, gratis lunsj, varierande lengde på arbeidsdagen og laurdagsfri.

Det som var interessant var at uavhengig av kva slags endringar som vart gjort, auka produktiviteten. Undersøkinga konkluderte med at det ikkje var akkurat den eller den endringa i seg sjølv som påverka arbeidarane, men at produktivitetsaukinga hadde samanheng med psykologiske og sosiale forhold. For første gang hadde dei blitt satt i sentrum og fått merksemd frå leiinga. Ved fleire moglegheiter for sosial kontakt og kommunikasjon med

Arbeidsforhold Fleirkulturell Bedrift | 17

sine kollegaer følte arbeidarane at dei vart verdsatt på ein annan måte enn tidlegare.

litet, tryggheit og orden. Då dette behovet og behovet som litt under er oppfylt, går ein vidare for å tilfredsstille neste behov.

Maslows behovspyramide Maslows behovspyramide er ein grafisk framstilling av menneskelege behov. Psykologen Abraham Maslow hadde ein påstand om at behova må oppfyllast frå botn av pyramiden.

Det vil seie at ein må først dekkje behova for mat, vatn, varme, luft osv. før ein kan gå vidare med å dekkje behov for fysisk og sosial sikkerhet. Dersom ein dekkjer behova til dei ulike delane av pyramiden, vil mennesket prøve å tilfredsstille og nå neste behov.

Behov for kontakt og tilknyting På det tredje nivået i pyramiden finn ein dei sosiale behova for vennskap, fellesskap og kjærleik. Det å kunne høyre til, føle seg akseptert eller ha eit forhold til enkeltpersonar eller grupper er viktig. Nære omgjevnadar som familie, naboar, arbeidskollegaer og som borgar i samfunnet er noko ein skal vere del av, ikkje stå aleine i.

Fysiologiske behov Som allereie fortald handlar den nedste delen av pyramiden, dei fysiologiske behova, om dei viktigaste og grunnleggjande behova som vatn, mat, husly, søvn og fysisk bevegelse. Dersom ein er svolten eller tørst, forsvinner alle andre tankar før behovet er tilfredsstilt. Gode tiltak kan vere frukt på arbeidsplassen og sunn mat i kantina.

Behov for sikkerheit og tryggleik Nivået som kjem etter dei fysiologiske behova handlar om dei sikkerheits- og kjenslemessige behova som sikkerheit, stabi-

Behov for å bli sett og sjølvverd Nesten på toppen av pyramiden finn ein behov for sjølvrespekt, sjølvtillit, anerkjenne, status og verdigheit. Ein vil føle at det ein jobbar med betyr noko for seg sjølv og andre sine auger. Dette kjem av å få ros, anerkjenne, status og prestisje.

Då behova på dei tre nivåa under er tilfredsstilt, blir dette førsteprioritet.

Behov for sjølvrealisering Det siste behovet i pyramiden interesserer vi oss for dersom alle dei andre behova er tilfredsstilt. Dette nivået handlar om å få verkeleggjere og realisere sine draumer. Ambisjonane varierer mykje mellom individa og behovet er umetteleg – ein vil alltid ha draumar. http://snl.no/Hawthorne-effekt http://snl.no/.sml_artikkel/humanistisk_psykologi

Gode innspel leiinga 18 | Helse, miljø ogtilsikkerhet

Ansvar Ansatte sitt ansvar

Ditt ansvar i bedrifta handlar ikkje berre om at du for eksempel har ansvar for eit prosjekt, eller må ta ansvar ved fråvær, men det handlar òg om at du må ta ansvar for deg sjølv. Du må ta ansvar for dine eigne tankar, følelsar og handlingar.

Du må ta ansvar for å ta i bruk dine talentar, evner og ressursar. Det kan vere lurt å setje dine eigne personlege mål for å få meir energi og motivasjon til å yte ditt aller beste.

Leiar sitt ansvar Dersom du ikkje har HR-ansvarleg i bedrifta di er det du som leiar som må ta ansvar. Du som leiar må passe på at kvar og enkelt sysselsett får innfridd deira mål og utvikle seg, i tillegg til å få gjort arbeidet ein skal. Leiar må òg sørgje for at alle har det bra og finne fram til gode løysingar dersom nokon dett utanfor arbeidsmiljøet.

Gode innspel til leiinga Ser du noko som kunne vore betre på din arbeidsplass? Føler du noko kunne gjort arbeidsdagen meir positiv for deg og dei andre ansatte? Då er dette nokre tips til kva du kan formidle vidare til leiaren din:

Motivasjon - Du som leiar har som oppgåve å motivere dine ansatte, dette for å oppnå innsats og målsettjing frå din ansatt. Du kan motivere dei ved ein slags form for belønning. Det treng ikkje vere lønnsauke, men noko av betyding for dei ansatte, fks. ein sosial samankomst eller liknande. Det er påvist at dette får ansatte til å yte det lille ekstra.

Demokrati i bedrifta - Deltakarstyring er eit effektivt hjelpemiddel for auke i motivasjon og produksjon. Når dei ansatte får vere med å ta beslutningar som gjeld deira eiget arbeid aukar det arbeidsmoralen fordi dei får meir ansvar noko som aukar produktiviteten og innstillinga deira. Deltakarstyring er faktisk eitt av dei få verkemiddla som er påvist til å auke arbeidsmoralen.

Felles mål og verdiar - Ei bedrift som har felles mål og verdiar er ei meir samansveisa og målretta bedrift. Du som leiar burde settje saman desse måla og verdiane saman med

dine ansatte, slik at alle veit kva dei er og slik at alle jobbar med dei same tankane. Ein god måte å innføre desse måla og verdiane er å lage dei kortfatta, laga til plakatar som ein kan henge opp i lokalet og liknande tiltak. På denne måten blir dei ansatte minna på verdiane sine ofte og tek med aktivt med i arbeidet sitt. .

- Nå måla i felleskap og sørg for at ingen føler seg ensom og utanfor.

- Gi kritikk, men og ros og annerkjenning ved bra utført arbeid.

Det er viktig å gje tilbakemelding til dine ansatte både i negativ og positiv form. Kritikk er viktig for forbetringspotensiale og faglegutvikling, men ros er absolut like viktig om ikkje viktigare enn kritikk. Når du som leiar skal gje ros og tilbakemelding er det lurt å først rose, men så gjere din ansatt obs på kva han/ho har gjort bra og kva han/ho har oppnådd, slik at - Å hjelpe dine ansatte vokse og utvikle seg i jobben.

FleirkulturellNotatar Bedrift | 19

Notatar

Vil du vite meir om HR? Snakk med NAV om IA, eller bruk lovdata.no – der er det mykje informasjon om regelverk og anna nyttig info.

20 | Helse, miljø og sikkerhet

Lykke til vidare HR er noko som er svært viktig å ta stilling til i dagens arbeidsliv for å oppnå ei sukssesrik bedrift, og det er ikkje så vanskeleg som folk trur.

Ta med dykk vidare at verksamheita sin mest betydelege ressurs. Med enkle tiltak, råd og litt endring til fordel for dei ansatte, kan bedrifta di få til det lille ekstra som manglar for best mogleg produktivitet.

Eitt steg om gangen er godt nok. Den minste framgang vil fortsatt vere framgang, og dette betyr at både du og verksemda di er på veg til å bli ein nyare og betre versjon av dokke sjølv.

Brosjyra er utarbeida av Raw Media UB i samarbeid med ManpowerGroup Norge med støtte frå Sogn og Fjordane fylkeskommune. Takk til Ungt Entreprenørskap.