V. Hogyan építünk csapatot

A társas vállalkozások jelentős részénél nagy problémát jelent, hogy hogyan alakítsanak együttműködésre kiválóan alkalmas teamet.

A családi vállalkozások esetén ez a kérdés különösen érzékeny, hiszen az együttműködésben jelentős az informális kapcsolatok szerepe. Nehéz bekerülni egy családi vállalkozásba úgy, hogy mindenki elfogadja és együttműködésre alkalmasnak tartsa az új partnert.

Egy új vállalkozónak különösen nehéz a csapatépítés, mint feladat: kikből is válasszam ki a jövőbeli munkatársakat? Mi legyen az elsődleges szempont? A baráti kapcsolatok, a szakmai tudás, az azonos gondolkodásmód vagy esetleg és ez számos esetben előfordul az anyagi támogatás lehetősége a partnertől. Sőt számos esetben a vállalkozásba esetleg bevonható termelőeszközök vagy járművek megléte alapján választanak munkatársat. Ezek mindegyike valós tényező, egyik sem lehet önmagában prioritás. Mindenesetre az arányok megválasztása rendkívül fontos. A szakmai tudás megléte elengedhetetlen, a kapcsolat „barátias” jellege szintén fontos. Legjobb, ha mindezeket együtt harmonikus arányban használjuk. Forduljunk személyügyi tanácsadóhoz vagy trénerekhez, akik a HR terén nagy tapasztalattal rendelkeznek, ennek az ügynek sikeres elvégzéséhez.

V.1. Állásinterjú a munkáltató oldaláról

A munkáltató/vállalkozó dönti el, hogy az állásinterjúk során kit vegyen fel, milyen prioritásokat vegyen figyelembe a munkatárs kiválasztásakor. Az előbbi fejezetben már említett családi vállalkozások esetén ez rendkívül nehéz. Különösen a generációs különbségek megléte miatt okozhat problémát az új munkába állítása egy partnernek.

Az állásinterjúkhoz fontos tényező a keresés, illetve a különböző álláskereső cégeknek biztonságos megtalálása. Ez garanciát biztosít arra, hogy megfelelő munkatárs kerüljön kiválasztásra. Ha azonban az új vállalkozó saját erőből saját kútfejére támaszkodva kíván kiválasztani új munkatársat néhány dologra szüksége lesz a pozíció meghirdetésén túl.

Az természetes ma már, hogy az állásmeghirdetés elektronikus formában történik. Ez az álláskereső végek vonatkozásában is igaz. Tehát mondhatjuk, hogy a saját állásinterjúra való készülés saját bölcsességre, energia befektetésre és kellő időkialakításra van szükség.

V.1.1. Mire figyeljünk az állásinterjú során

Az első és legfontosabb dolog az elsődleges szűrés. A beérkezett álláspályázatokat formai és tartalmi szempontok alapján kell megvizsgálni. Ez a primer vizsgálat megmutatja, hogy ennyire veszi komolyan az álláskereső a pályázatot és ezzel együtt a céget is.

A másodlagos vizsgálat még mindig nem a személyes találkozóról szól, hanem a pályázatoknak a tartalmi elemeit veszi figyelembe. Ezek tartalma a szakmai képzettséget bizonyító dokumentumokon kívül a korábbi referenciákat vagy esetleg nagyobb projektekben való részvétek tartalmát jelentik.

Ezt követi a személyes találkozások lebonyolítása. Itt érdemes előre elkészített kérdéssorozattal felkészülnie az interjút vezető munkáltatónak.

1.) Beszéljen magáról! 2.) Milyen feladatokat látott el előző munkahelyén? 3.) Miért kíván ennél a vállalatnál dolgozni? 4.) Miért hagyta ott előző állását? 5.) Jól kijön vezetőivel, munkatársaival? 6.) Milyen fizetést szeretne? 7.) Mennyi volt a legmagasabb keresete? 8.) Mekkora az a minimális bér, amit elfogadhatónak tart? 9.) Miért érzi magát alkalmasnak erre a feladatra? 10.) Miért Önt alkalmazzuk és ne a többi jelentkezőt? 11.) Milyen az egészségi állapota? 12.) Mikortól tud munkába állni?

Nagy gondot kell fordítani arra, hogy etikus kérdéseket tegyünk fel. Vagyis sem a pártállás, vallás, sem szexuális beállítottság témakörei ne kerüljenek szóba.

Nem megkerülhető az állás alatt az sem, hogy mennyi lesz a jövedelme az új állásba állónak. Ha ő nem hozza szóba, akkor nekünk kell ezt tisztáznunk. A keresés lassan szűkülő körökben eljut odáig, hogy 2-3 személy marad fent a rostán. Ez lesz az időszak, amikor puszta szimpátia és szubjektív megítélés dönt akár hisszük akár nem.

V.2. Motiváció

Egy vállalkozás egyik legfontosabb működési eleme, hogy a benne dolgo-

zó munkatársak, vezetők milyen motivációval rendelkeznek. És ez nem csak a végzett munka gyorsasága, határidő tartása, minőségre vonatkozik, hanem a vállalkozáshoz tartozásnak, a lojalitásnak és a vállalkozásban dolgozó munkatársak egymásközti kapcsolatára is. Nem véletlen hogy az egyik legnagyobb háttérirodalommal rendelkező témakör a vállalkozások, szervezetek, irodalmában a motiváció témaköre.

Egy friss vállalkozás mindig lendülettel és jelentős motivációval indul, ami a vezető, ügyvezető hozzáállását illeti. Amíg a sikerek jönnek addig a motiváció továbbra is megmarad. Ahogy a sikerek mellett megjelennek óhatatlanul a kudarcok is, a motiváció csappan és nagyobb problémák esetén eltűnik, legrosszabb esetben átalakul demotivációvá. Mit tehet egy vezető, hogy fenntartsa a munkatársak és a saját motivációját is? A legegyszerűbb a jól bevált tartalom motivációs témákhoz fordul (Maslow).

Melyek azok a tényezők, amelyeket figyelembe kell venni ebben az esetben?

A legfontosabb hogy biztosítani kell a vállalkozáson belül a munkatársak céghez tartozási lehetőségét, szerződésüket, és a munkavédelemmel kapcsolatos lehetőségeket. A következő lépés a fizetés illetve a távlatokba is jól érzékelhető jövedelem biztosítása, illetve az ezzel kapcsolatos szerződések garantálása. Ettől kezdve tartozik a vállalkozáshoz a munkatárs, és ha ezt együtt végzik a

A következő feladat a vezetőnek hogy a vállalkozáshoz való szocializációját teremtse meg, illetve erősítse meg a munkatársak számára. Ez a korábban említett családi vállalkozásoknál különösen értékelés és érzékeny kérdés. Ezt követi az a vezetői feladat, amikor a jól dolgozó munkatárs fizetésemelést, prémiumot vagy önálló feladatvégzésre irányuló munkakört kap. Az, hogy ez a folyamat mennyi ideig tart, mennyire teljesedik ki, ez a vezető állandó feladata és számos esetben dilemmatikus kérdése. És ne feledkezzünk meg arról az ideális szituációról, amikor a munkatársakkal olyan motivált kapcsolat alakul ki, hogy önálló munkavégzésre és a feladatok delegálásra is alkalmas kollégává válik. Ebben az esetben beszélhetünk feltételes módban a vállalaton belüli flow állapotról, amely mind a feladatvégzést, mind a személyes jóllétet (wellbeing) tartalmazza.