JOHTAJA 3/2023 Lehti rohkeille ja vastuullisille huomisen johtajille

LEHTI ROHKEILLE JA VASTUULLISILLE HUOMISEN JOHTAJILLE

VASTUULLISESTI TYÖLLISTÄVÄ

on

Nuorkauppakamari on verkosto rohkeita huomisen johtajia, jotka luovat vastuullista muutosta yrityksiin ja yhteiskuntaan. Kaikkien jäsentemme käyntikortissa ei kuitenkaan vielä lue "johtaja", joillakuilla ei välttämättä tule koskaan lukemaankaan. Nuorkauppakamarissa johtajuus ei ole titteli, vaan asenne ottaa vastuuta ja luoda proaktiivisesti muutosta siellä, missä huomaamme epäkohtia. Johdamme rohkeasti tulevaisuutta positiivisempaan ja vastuullisempaan suuntaan.

JULKAISIJA Suomen Nuorkauppakamarit ry, www.jci.fi PÄÄTOIMITTAJA Heikki Liukkonen

VIESTINTÄJOHTAJA Helena Rebane TOIMITUS Heikki Liukkonen, Hanne Sudentaival, Marina Berzina, Heini Huotarinen, Heidi Grommi-Hukkanen, Eira Myllyniemi TAITTO Ville Kujansuu

PAINO JP Postitus Oy ILMOITUSMYYNTI Sini Havukainen KANNEN KUVA Savonian kuva-arkisto

”SITÄ TEKEE KAIKKENSA OMIENSA ETEEN” – JOHTAJUUSKUNNOSTAKIN PITÄÄ

PITÄÄ HUOLTA 22

TIENVIITTA HUOMISEN JOHTAJUUTEEN 24

PALKITSEMALLA PAREMMAKSI TYÖNANTAJAKSI 26

ONNISTUMISRISKI OTETAAN YHDESSÄ 28

KOLUMNI – SINI TOIVONEN 30 Ruuhkavuodet eivät estä (kamari)uraa

KOLUMNI – HENNA NIIRANEN 31 Potkut on p*** – miten irtisanoa inhimillisesti?

PRES-AKATEMIA 2023 – YHTEISÖLLISYYS INNOSTAA 32

KOLUMNI – JONI JAAKKOLA 34 Tie tasapainoiseen (työ)elämään

SENAATIN TARKOITUS 35

Senaatin tarkoitus – toiminnan tukemista ja verkoston ylläpitoa

LUE LEHDEN JUTUT JA PALJON MUUTA DIGILEHDESTÄ

Digilehti löytyy osoitteesta johtaja.nuorkauppakamarit.fi.

Pääset lukemaan digilehteä myös skannaamalla viereisen QR-koodin.

Työntekijät ovat yritysten ja organisaatioiden kaikkein tärkeimpiä sidosryhmiä. Silloin, kun kassakriisi kohtaa ja niukkoja rahavaroja priorisoidaan operatiivisen ydintoiminnan ylläpitämiseksi, maksetaan yleensä palkat ensimmäisten maksujen joukossa. Muutoin lapiot putoavat ja toiminta seisahtuu. Menestyvälle yritykselle taas osaavat, motivoituneet ja sitoutuneet työntekijät ovat elinehto ja suurin pullonkaula kasvulle: heistä käydään joskus jopa kovempaa kilpailua kuin asiakkaista.

Hyvä työnantajuus on ymmärrettävästi monille palkanmaksajille hyvin tavoiteltava tila, kuin graalin malja. Se on nuorkauppakamarilaisten kansallisen jäsenlehden tämänkertaisen numeron pääteema. Hyvä työnantajuus auttaa ratkaisevasti kilpailluilla markkinoilla osaajista ja on samalla keskeinen osa vastuullisuutta, joka määrittää muiden sidosryhmien suhtautumisen kyseiseen tahoon. Jos on huono maine työnantajana, saattavat äänestää jaloillaan myös asiakkaat ja yhteistyökumppanitkin.

Vuoden 2023 kolmas lehti tarjoilee monenlaista sisältöä liittyen työelämään, työnantajakuvaan ja työntekijäkokemukseen. Haastattelussa on parhaaksi työpaikaksi palkitun organisaation HR-johtaja ja esillä ovat esimerkiksi työyhteisö ja ihmisten kohtaaminen, työntekijäkokemus, perheen ja työuran rinnakkaiselo sekä alan vaihtaminen. Työoikeuden ja palkitsemisen aiheet vastaavat euromääräiseen ja juridiseen tiedonjanoon.

Lukijoina on myös palkansaajien lisäksi paljon työnantajia ja työnantajien edustajia. Heitä voisi kiinnostaa esimerkiksi Huomisen johtajuus -työkalu sekä ”inhimillinen irtisanominen”. Kirsikkana kakun päällä ovat toimituksen ja myös nuorkauppakamariyhteisön ulkopuoliset kirjoittajat. Eikä nuorkauppakamarissa ajankohtaisia asioita ole unohdettu.

Jos nuorkauppakamareissa kasvaa uusia johtajia, meillä toivottavasti muhii myös entistä parempia työntekijöitä ja työnantajia. Vaikka juhlallisesti onkin lehden tämä numero pyhitetty hyville ja vastuullisille työnantajille, niin ei ystävänpäivänkään kuulu olla vain kerran vuodessa, vaan joka päivä. Työelämä ja itsensä kehittäminen ovat nuorkauppakamarilaisille tärkeitä kestoteemoja.

Toivotan antoisia lukuhetkiä!

HEIKKI LIUKKONEN PÄÄTOIMITTAJA

Mitä pidit JOHTAJA-lehdestä? Haluaisitko tarjota juttua lehteen?

Vinkkaa juttua, haastateltavaa tai anna palautetta tiimille. Meidät tavoittaa sähköpostitse osoitteesta etunimi.sukunimi@jci.fi tai aineisto@jci.fi

LUOTTAMUS ON HYVINVOINNIN KULMAKIVI

Vastuullisesta työnantajuudesta puhutaan paljon, mutta mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan – riittääkö, että yritys täyttää sille kuuluvat lakisääteiset velvollisuudet, vai tulisiko asiaa tarkastella laajemmin? Jos vastuullisuutta ei määritellä ja mitata, on riski että se vesittyy pelkäksi sanahelinäksi.

Vastuullisuus käsittää monenlaisia näkökulmia ja käytäntöjä, joiden tavoitteena on edistää mm. hyvinvointia, tasa-arvoa, oikeudenmukaisuutta ja kestävyyttä. Työntekijän näkökulmasta vastuullinen työnantajuus on työntekijän hyvinvoinnin kokonaisvaltaista tukemista.

Onko olemassa yhteistä nimittäjää, joka yhdistäisi hyviä työpaikkoja organisaation koosta, toimialasta ja -paikasta riippumatta? Vuodesta 1992 lähtien yli 100 miljoonaa työntekijää maailmanlaajuisesti tutkineen Great Place to Work -instituutin mukaan kyllä vain.

Yhteistä hyville työpaikoille on, että työntekijät luottavat yrityksen johtoon, ovat ylpeitä tekemästään työstä ja nauttivat työskentelystä työkaveriensa kanssa. Tärkein elementti hyvän työntekijäkokemuksen luomisessa on luottamus.

Great Place to Work -mallin mukaan korkean luottamuksen kulttuuri nojaa kolmeen peruspilariin: uskottavuuteen, kunnioitukseen ja oikeudenmukaisuuteen. Luottamuksen rakentaminen lähtee johdosta ja se syntyy teoista: vastuullinen työnantaja näyttää esimerkkiä päivittäisillä toimillaan.

Kokevatko työntekijät, että johtajat ovat päteviä, avoimesti kommunikoivia ja rehellisiä? Kokevatko työntekijät tulevansa nähdyksi, arvostetuksi ja hyväksytyksi omana itsenään? Koetaanko organisaatio paikkana, jossa kaikilla on aidosti yhtäläiset ja reilut mahdollisuudet menestyä?

Kukoistavassa organisaatiossa jokainen työntekijä voi tuntea itsensä arvostetuksi niin ammattilaisena kuin yksilönä ja työnsä merkitykselliseksi – osaksi suurempaa kokonaisuutta. Turvallinen ilmapiiri edistää yhteistyötä, avoimuutta ja luovuutta, kun työntekijät voivat jakaa ajatuksiaan ja näkemyksiään vailla pelkoa negatiivisista seurauksista.

Vastuullinen työnantajuus ei siis ole pelkkiä yleviä sanoja ja juhlapuheita, vaan arvojen viemistä käytäntöön jokapäiväisessä toiminnassa. Luottamus on kallisarvoinen aineettoman pääoman muoto, sillä kulttuuri on se, joka viime kädessä ratkaisee, kuinka organisaation strategia toteutuu käytännössä.

Jokainen yritys ja organisaatio voi ottaa askeleita kohti vastuullisempaa työnantajuutta. Se vaatii pitkäjänteisyyttä, sitoutumista ja johdonmukaisuutta, mutta panostus kulttuuriin maksaa itsensä monin verroin takaisin.

Myös työntekijöillä on tärkeä rooli paremman työelämän rakentamisessa, sillä meillä kaikilla on mahdollisuus arkisilla sanoillamme ja teoillamme vaikuttaa myös yhteisön hyvinvointiin.

Tuetaan siis toinen toisiamme ja luodaan yhdessä positiivinen kierre!

HANNE SUDENTAIVAL TOIMITTAJA

NUORKAUPPAKAMARI VAIKUTTAA TYÖELÄMÄÄN

Hyvä työnantaja,

Haluaisin kertoa sinulle, mikä tekee nuorkauppakamarista erityisen – miksi juuri sinun pitäisi ja kannattaisi tukea nuorkauppakamariin kuuluvan työntekijäsi harrastusta. Ja miksi todellakin kannattaisi tuupata hellän napakasti alle 40-vuotiaat ei-vielä-jäsenet harrastuksemme pariin.

Olen ollut nuorkauppakamarilainen yli 10 vuotta. Rehellisesti sanottuna – verkostoni ja valtaosa osaamisestani on tullut nuorkauppakamarista. Ei koulun penkiltä tai työnantajan maksamista koulutuksista, tai edes työstä.

Näiden vuosien aikana olen käyttänyt melkoisen määrän lomapäiviä ja vapaa-aikaani oman osaamiseni kehittämiseen – pääasiassa omalla rahalla. Työnantaja on tästä kyllä ihan merkittävästi hyötynyt. Osaamisen kehittymisen takia nimittäin työn tekeminen käy paljon nopeammin ja tehokkaammin kuin työuran alkupuolella. Tosin se koulutus taisi jäädä käymättä, jossa olisin oppinut pyytämään parempaa palkkaa….

Olen myös hyödyntänyt nuorkauppakamariverkostoani sumeilematta. Olen saanut maksutonta vero- ja lakineuvontaa. Olen löytänyt hyviä rekrytointeja työnantajilleni tästä porukasta. Joskus tosin rekrytointi on käynyt toiseenkin suuntaan – olen saanut jonkun työntekijän tähän touhuun mukaan. Olen löytänyt verkostosta ja suositteluiden avulla muun muassa hyviä kouluttajia ja muita yhteistyökumppaneita. Olen myös osannut vältellä sellaisia, joiden kanssa homma ei ole toiminut ihan niin hyvin. Molemmat tavat ovat säästäneet työnantajan rahaa.

Joskus, kun työ ei ole ollut niin motivoivaa, nuorkauppakamari on tarjonnut haasteet ja kehittymisen paikat. Olen jaksanut tylsempääkin työtä, kun olen saanut innostua muualla. Sillä innolla ja energialla olen paiskinut hommia silloin, kun muuten todennäköisesti olisin jo vaihtanut työpaikkaa.

Mutta kyllähän paras juttu on ihmiset. Olen päässyt itseäni fiksumaan seuraan, sellaisessa porukassa olen oppinut kaikennäköistä hyödyllistä ja oma ymmärrykseni on kasvanut. Olen löytänyt tämän harrastuksen parista sellaisia ystäviä, joita en muuten olisi missään tavannut. Ne tyypit ovat kannatelleet silloin, kun on tuntunut, että omat voimat ei piisaa. Siinä on säästynyt

monta saikkupäivää kun on saanut purkaa sydäntään ja löytänyt keinot selvitä. Mielenterveyskin on kestänyt, kun kamaritoiminta on opettanut resilienssiä ja ennen kaikkea sen, että ei näitä asioit tehdä yksin.

Näin HR:n ammattilaisena voin todeta, että työnantajalle nuorkauppakamariharrastuksen tukeminen on kustannustehokkain tapa kouluttaa omaa henkilöstöään. Jos siis haluat toimia vastuullisesti ja varmistaa oman bisneksesi kehittymisen, suosittelen tämän harrastuksen tukemista. Se on todennäköisesti huomattavasti halvempaa kuin moni muu koulutus.

Vaikuttava toiminta muuttaa – myös työelämää.

TARU MIKKONEN KANSALLINEN PUHEENJOHTAJA 2023

CONFLICTS RESOLUTION

In today’s globalized world, diverse teams and multicultural workplaces have become the norm rather than the exception. As businesses and organizations expand their operations across borders, they grapple with multilingualism and cultural diversity challenges. While these environments offer a rich tapestry of ideas, perspectives, and experiences, they can also be fertile ground for misunderstandings, miscommunications, and conflicts. Effectively resolving conflicts in such multilingual, multicultural working environments requires a nuanced understanding of the unique dynamics at play and a commitment to fostering inclusion, empathy, and open dialogue.

Researchers from Harvard Law School outlined two primary reasons why Cultural conflicts arise in diverse working groups. Firstly, relying on stereotypes can lead to distorted expectations and misinterpretations based on pejorative assumptions about the other party’s behavior. It is important to remember, that stereotypes are just a simplifications of reality that overlook the enormous diversity of individuals and cultures and reduce them to a few recognizable traits. It is crucial to avoid making assumptions based on cultural stereotypes when entering into negotiations or intercultural relationships. Instead, focusing on prototypes—cultural averages of behavior or values—can provide a more accurate understanding of the other party’s culture.

Secondly, misunderstandings occur because we tend to interpret others’ behaviors, values, and beliefs through the lens of our own culture. Overcoming this bias requires a deep understanding of the other party’s culture, including customs, behaviors, and underlying reasons. Conducting thorough research on different cultures and the individuals involved, considering factors such as national culture, industry culture, and corporate culture can play a crucial role in preventing cross-cultural conflicts in diverse working environments.

Let’s have a glance at the most successful Conflicts Resolution cases from the International Business Juggernauts, Google, and Toyota that can be both inspiring and motivating.

TEXT AND PHOTOSI: MARINA BERZINA

Google, being widely recognized for its multicultural workforce made up of people from various nations and cultures, ran into a serious intercultural dispute around gender inclusion and diversity. A controversial email from a Google employee that leaked in 2017 suggested that biological factors contributed to the underrepresentation of women in the tech industry. This message received criticism for feeding negative stereotypes and biases.

Instead of avoiding the conflict, Google’s executives recognized the necessity of finding a solution. In response, Google CEO Sundar Pichai emphasized the company’s dedication to diversity and inclusion, stating that it aims to foster an environment where all workers feel respected and successful.

Google held town hall gatherings and debates, encouraging candid communication among staff members to express their opinions and worries. The company put steps in place to support diversity and inclusion, such as increasing training on unconscious bias, performing internal audits to ensure fair hiring procedures, and creating support systems for underrepresented groups.

Google’s proactive approach to conflict resolution enabled them to navigate multicultural challenges and foster a more inclusive and diverse work environment. This incident became a turning point, prompting the company to prioritize different perspectives, open dialogue, and the active addressing of conflicts arising from cultural differences.

Another great demonstration of successful conflict resolution was performed by Toyota when a global automobile manufacturer encountered cultural conflicts in the early 2000s between Japanese expatriates and local employees at their U.S. manufacturing plants. Differences in work styles, communication norms, and management approaches caused tension and hindered collaboration.

To address these conflicts, Toyota implemented a comprehensive approach. They introduced cross-cultural training programs that provided insights into each group’s cultural backgrounds, values, and work preferences, fostering understanding and dispelling stereotypes. Crossfunctional and cross-cultural teams were formed to encourage collaboration and knowledge exchange.

Toyota also established a two-way communication process, allowing employees at all levels to express their concerns and ideas openly. This inclusive approach empowered local employees, fostering a sense of ownership and engagement within the organization.

The cases of Google and Toyota highlight the importance of proactive measures, such as cross-cultural training, open communication, and collaboration opportunities, in successfully resolving multicultural conflicts within a large corporation.

In today’s rapidly evolving landscape, it is crucial to embrace flexibility, and adaptability, and draw lessons from the most effective global practices. While multicultural working environments are relatively new in Finland, the introduction of international expertise holds huge potential in a wide range of industries. Together, as real leaders of modern society, we can cultivate strong, creative, and diverse businesses by acquiring the skills to successfully navigate the challenges inherent in working within multicultural teams. 

HYVÄ TYÖNTEKIJÄKOKEMUS EI OLE BILJARDIPÖYTIÄ

Henkilöstö on monen yrityksen yksi suurimmista kustannuksista ja merkittävimmistä menestystekijöistä. Ei siis ole yhdentekevää, miten työntekijät suhtautuvat työhönsä ja työkavereihinsa. Valvonnalla, palkitsemisella ja kurilla voidaan päästä yllättävänkin pitkälle, mutta epämotivoitunut työntekijä lintsaa aina tilaisuuden koittaessa, vaihtaa herkästi työpaikkaa tai osaoptimoi.

Hyvä työntekijäkokemus on käsite, jolla tarkoitetaan työntekijän ajatuksia ja tunteita työtään, työympäristöään ja työnantajaansa kohtaan[1]. Työntekijäkokemus syntyy vuorovaikutustilanteissa esimerkiksi rekrytointitilanteessa, eri elämäntilanteissa, epäkohtien osuessa kohdalle ja suhteessa työnantajaan.

Johtaja-lehti haastatteli Riina Korpea, joka on tyytyväinen työntekijä ja ylpeä työnantajastaan Fingrid Oyj:stä. Mistä sinun hyvä työntekijäkokemuksesi syntyy?

– Tunnistan olevani turvallisuushakuinen, etenkin tässä elämänvaiheessa. Fingrid on luotettava ja johdonmukaisesti toimiva yhtiö, jossa työn tekemisen rakenteet sekä työn merkityksellisyys

ovat kunnossa. Olen todella ylpeä meidän esihenkilöistä, jotka ovat tiimiläisten puolella. Meillä on tapana sanoa, että esihenkilö on asiantuntijan oma HR.

Korpi kertoo, että Fingridillä johtamista ja esihenkilötyötä vaalitaan. Esihenkilöille järjestetään 5 päivää vuodessa yhteistä koulutusta ja lisäksi tuetaan omaehtoista kouluttautumista. Lisäksi mm. Henkilöstö ja osaaminen -ohjausryhmä takaa, että henkilöstöasiat ovat säännöllisesti 5-6 kertaa vuodessa johdon pöydällä.

Korven mukaan rakenteilla voi nimenomaan vaikuttaa hyvään työntekijäkokemukseen. Rakenteet antavat turvan esimerkiksi hankaliin tilanteisiin. Jos ongelmiin puututaan, se johtaa kulttuuriin, jossa osataan vaatia hyvää johtamista.

– Työpaikkakulttuuri on sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa, Korpi kiteyttää. Rekrytoinneissa tehtävillä henkilöarvioinneilla voidaan vaikuttaa kulttuuriin. Rekrytoinneilla voidaan myös turvata henkilöstön monimuotoisuus. Selkeät HR-prosessit antavat työsuhteen elinkaareen työkaluja.

– Meillä perehdytetään, autetaan arjessa, palkitaan, juhlitaan, ja huolehditaan myös hyvästä poislähtökokemuksesta.

Riina Korpi työskentelee noin 500 hengen yrityksen HRD-erityisasiantuntijana

Hyvästä työntekijäkokemuksesta monelle ei ensimmäisenä tule mieleen rakenteet ja HR-prosessit. Kysymykseen tärkeimmästä henkilökohtaisesta kokemuksesta Korpi vastaa lämpimästi.

– Ihmiset! Työkavereita on aina ilo nähdä niin kahvikoneella kuin kaupan pakastealtaallakin. Autamme kaveria, työskentelemme yhtenä tiiminä ja meillä on yhteinen arvopohja.

Tässäkin yhteydessä Korpi viittaa rakenteisiin: Fingridillä on inhimillinen tapa johtaa. Aina 1,5 kuukauden välein toimari pitää katsauksen ja johto on muutenkin lähellä joryblogin kautta sekä lounaspöydässä. Työntekijöiden halutaan tulevan toimistolle säännöllisesti, koska kulttuurillinen liima on tärkeää.

Riina Korpi on HRD-erikoisasiantuntija, henkilöstön kehittämisen ammattilainen, mikä taitaa selittää analyyttista ja ammattimaista näkökulmaa rakenteisiin hyvän työntekijäkokemuksen rakentajana. Ammattilaisen vastauksena kysymykseen, kannattaako yrityksen panostaa hyvään työntekijäkokemukseen, Korpi kuvailee:

– Kun on hyvinvoiva yhteisö, jossa on luovia, innostuneita ja motivoituneita työntekijöitä, työhön syntyy hyvän kierre. Teemme paljon parempaa duunia

yhdessä kuin jos työskentelisimme hampaat irvessä. Intomoottori on käynnissä. Onnellinen ihminen ajatteleekin paremmin.

Korpi korostaa myös, että hyvä työntekijäkokemus näkyy sidosryhmä- ja asiakasrajapintaan sekä vaikuttaa osaajien rekrytointiin.

Kaikki eivät tietenkään ole asemassa, jossa pääsisi suoraan vaikuttamaan työnantajan rakenteisiin tai johtamismalliin. Silti Korven mukaan jokaisella on oma vastuu ilmapiirin ja työpaikan hyvinvoinnin johtamisesta. On tärkeää tuottaa ratkaisuja ennemmin kuin narista ongelmista. Korpi kertoo, miten työntekijä voi vaikuttaa omaan tai työkavereiden työntekijäkokemukseen: ”Se, mitä minä itse olen, peilaantuu takaisin. Autanko kaveria soutamaan samaan suuntaan?”

Monelle tulee hyvästä työntekijäkokemuksesta mieleen juhlat, virkistyspäivät ja työpaikan biljardipöydät. Näin ei ole Korven tapauksessa. Kysymystä siitä,

voiko hyvä työntekijäkokemus mennä liian pitkälle, Korpi pitää suorastaan hassuna.

– Hyvä työntekijäkokemus syntyy hyvästä johtamisesta, hyvin johdetusta kulttuurista, työn perusedellytysten olemassaolosta. Siihen kuuluu myös se, että puututaan välittömästi törppöyteen. Paha mielikin voi tulla, mutta vain, jos se on oikeasta asiasta.

Korven mukaan silloin ei ole kyse hyvästä työntekijäkokemuksesta, jos ostetaan ihmisiä tyytyväiseksi etulistoilla, liikelahjoilla tai biljardipöydillä. Lapsikin kaipaa enemmän yhteenkuuluvuutta kuin lahjavuoria. Mielekkäät tehtävät ja nähdyksi tuleminen ovat paljon suurempia asioita.

– Merkityksellisyys ja onnellisuus syntyvät myös rajallisuudesta, mutta ennen kaikkea kiinnittymisestä työn tavoitteisiin ja työkavereihin, Korpi kiteyttää. 

[1] Määritelmä: Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT

Fingrid Oyj:n henkilöstöä koskevat strategiset tavoitteet: Avoin, yhteisöllinen, uudistuva ja tavoitteellinen työyhteisö.

Lähde: www.fingrid.fi/sivut/yhtio/hallinto-ja-johtaminen/johtamisen-periaatteet/

TYÖOIKEUDEN TIETOSANAKIRJA

Työntekijänä ja työnantajana oleminen ovat erityisesti säännellyssä sopimussuhteessa toimimista. Oheisten termien ja niiden selitysten avulla työoikeuden koukerot selkenevät tottumattomallekin.

TEKSTI: HEINI HUOTARINEN

Kevytyrittäjä

Kevytyrittäjyys on eräänlainen työsuhteen ja toiminimiyrittäjyyden välimuoto. Siinä henkilö yleensä työllistää itsensä ja toimii yrittäjämäisesti, mutta ei perusta omaa yritystä ja laskuttaa asiakasta laskutuspalveluyrityksen kautta. Laskutuspalveluyritykset toimivat erilaisilla malleilla. Riippuen siitä, maksaako laskutuspalveluyritys kevytyrittäjälle palkkaa vai työkorvausta, kevytyrittäjän vastuut vaihtelevat.

Katso lisätietoa: vero.fi/yritykset-ja-yhteisot/yritystoiminta/ uusi-yritys/kevytyrittaja/

Kilpailukieltosopimus

Työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä säädetty kilpailukieltosopimus tarkoittaa työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävää sopimusta, joka rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päättymisen jälkeen työtä kilpailevan työnantajan kanssa ja työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Laissa säädetään korvauksesta, joka työnantajan on maksettava rajoitusajalta.

Kilpailukieltosopimuksista on tullut tapa myös niissä tehtävissä, joissa erityisen painavaa syytä kilpailukieltosopimuksen tekemiseen ei ole ollut. Kilpailukieltosopimus on mitätön, jos se on tehty vastoin työsuojelulain 3 luvun 5 §:ää.

Katso lisätietoa: tem.fi/kysymyksia-ja-vastauksia-kilpailukieltosopimuksista

Kolmikanta

Suomalaisen työelämän erityispiirre, jolla tarkoitetaan sitä, että palkansaajakeskusjärjestöt, työnantajakeskusjärjestöt ja maan hallitus neuvottelevat ja sopivat yhteisesti työmarkkinoiden kehittämisestä. Toisaalta kolmikannalla on myös kansainvälinen

esikuva: ILO (International Labour Organization) toimii niin, että työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen edustajat osallistuvat järjestön työhön tasavertaisina valtioiden hallitusten edustajien kanssa.

Katso lisätietoa: tem.fi/kansainvalinen-tyojarjesto-ilo1

Lojaliteettivelvoite

Työntekijän lojaliteettivelvoitteella tarkoitetaan työntekijän velvollisuutta työnantajaa kohtaan. Työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä säädetään, että työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tämä koskee myös käyttäytymistä vapaa-ajalla. Esimerkiksi työntekijä voidaan irtisanoa hänen vapaa-ajallaan televisio-ohjelmassa esittämien näkemysten johdosta.

Työnantajan lojaliteettivelvoite tarkoittaa lyhyesti sanottuna sitä, että työnantajan tulee kohdella työntekijöitään tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti.

Katso lisätietoa: www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/oikeudet-ja-velvollisuudet-tyossa

Pakottava lainsäädäntö

Pakottava lainsäädäntö on kaukana pakkotyöstä, vaikka kuulostaakin samalta. Pakottava lainsäädäntö tarkoittaa niitä työn tekemisen sääntöjä tai työntekijän oikeuksia, joista ei voida sopimalla poiketa työntekijän vahingoksi. Suomessa tällaisia ovat muun muassa säännökset työajan enimmäismäärästä ja työnantajan työsuojeluvelvoite.

Katso lisätietoa: tem.fi/documents/1410877/2918774/Suomen+ ty%C3%B6lains%C3%A4%C3%A4d%C3%A4nt%C3%B6+ja+ty %C3%B6el%C3%A4m%C3%A4n+suhteet/66681b2a-b817-4f798482-9f26091f7602

MONIMUOTOISUUS – Työelämän Uusi Supervoima!

Huomisen johtajan pelikenttä on laaja. Yksi mielenkiintoisimmista poluista on tutkia globalisaation, monimuotoisuuden, kansainvälisen yhteistyön ja erilaisten kansainvälisten liiketoimintojen mahdollisuuksia. Hyvä huomisen johtaja ymmärtää näitä asioita ja kykenee toimimaan alati muuttuvassa ympäristössä menestyäkseen tulevaisuudessa. Menestys ei tarkoita pelkästään rahaa, vaan myös monia muita asioita. Suomen talous on perinteisesti ollut vahvasti riippuvainen ulkomaankaupasta, mutta kilpailun kiristyessä verkot on heitettävä merelle myös muiden mahdollisuuksien perässä. Kansainvälistyminen on yksi tapa lähteä hakemaan kasvua ja/tai kehitystä. Se ei tarkoita vain ulkomaille myymistä ja ostamista, vaan myös paikallisesti avoimuuden ja monimuotoisuuden lisäämistä. Kansainvälistyvässä yrityksessä voidaan saada uusia ideoita ja näkökulmia, mitä ei ehkä olla osattu ajatella. Lisäksi yhteistyöllä voidaan löytää uusia liiketoimintamahdollisuuksia ja innovaatioita sekä lisätä ymmärrystä eri kulttuureista.

Kansainvälisten osaajien hyödyntäminen tuo tulevaisuuden menestyksen

Suomessa on valtavasti teknologisia ratkaisuja ja osaamista, mutta osaajapula eri sektoreilla uhkaa monella tapaa tulevaisuutta. Esimerkiksi peliala on jo tunnetusti maailman kärkeä, mutta osaajia tarvitaan lisää. Kansainvälisiä osaajia houkuttelemalla ja luomalla heille mahdollisuuksia menestyä Suomessa, voisimme lisätä yritysten menestysmahdollisuuksia kansainvälisillä markkinoilla. Tulevaisuuden kannalta on myös erittäin tärkeää, että kansainvälistyvät yritykset voidaan pitää Suomessa ja että siihen tarjotaan reilut edellytykset. Vaikka suomalainen kulttuuri on vahva ja ainutlaatuinen, avoimuutta ja monimuotoisuutta lisäämällä Suomi voi vastata tulevaisuuden haasteisiin entistä paremmin.

Tulevaisuuden johtajan on ymmärrettävä globaalin toimintaympäristön haasteet, koska markkinat muuttuvat jatkuvasti. Kansainvälisessä ympäristössä toimiminen vaatii ymmärrystä kansainvälisistä suhteista, eri kulttuureista ja niiden liiketoimintakäytännöistä sekä osaamista toimia verkostoissa globaaleilla markkinoilla.

Monimuotoisuus – avain innovaatioon ja kasvuun Monimuotoisuus sekä sen ymmärtäminen ja edistäminen on yksi tulevaisuuden tärkeimmistä taidoista. Huomisen johtaja tarvitsee paljon erilaisia näkökulmia ja ymmärrystä, sillä kansainvälistyvä henkilöstö antaa sekä mahdollisuuksia että haasteita. Kansainväliset työryhmät alkavat olla monella alalla arkipäivää, ja tällaisten organisaatioiden sekä tiimien hyvä johtaminen luo kilpailuetua, innovaatioita ja mahdollisuuksia.

Suomen Nuorkauppakamarit ry on Suomessa toimiva kansainvälinen nuorten aikuisten järjestö, jonka tavoitteena on kehittää jäsentensä johtajuustaitoja ja vaikuttaa yhteiskuntaan positiivisesti erilaisten projektien, koulutusten ja verkostoitumisen kautta. Tänä vuonna tähtäimessä on nostaa kansainvälisiä tai kansainvälistyviä suomalaisia yrityksiä esille. International Employer of The Year -kilpailu pyrkii tunnistamaan sekä palkitsemaan yrityksiä, jotka ovat onnistuneet ja sitoutuneet edistämään monimuotoisuutta, sitouttamaan ja rekrytoimaan uusia osaajia kansallisesti ja kansainvälisesti, muovaamaan työkulttuuriaan sekä pystyneet kehittymään.

Diversiteettiä edistäviä yrityksiä etsimässä

Kilpailuun kannattaa osallistua, sillä Suomi tarvitsee esimerkkejä ja tulevaisuuden johtajat hyviä käytäntöjä. Kilpailua tehdään yhteistyössä Business Finlandin Work in Finland -yksikön, XAMKin ja Nuorkauppakamarien yhteistyönä. Kilpailun suojelijana toimii Peter Vesterbacka. Kilpailu antaa hyvin toimiville yrityksille arvoa ja mahdollisuuden olla esimerkkinä tulevaan. Lisäksi parhaat käytännöt on tarkoitus jalostaa koulutukseksi tulevaisuuden johtajille, ja sitä kautta voimme oppia taitoja toisiltamme ja kehittää toimintoja entistä paremmaksi tulevaisuutta ajatellen. Lisätietoja: www.internationalemployer.fi.

IIRO IGNATIUS SUOMEN NUORKAUPPAKAMARIT RY:N KANSALLINEN PROJEKTIPÄÄLLIKKÖ INTERNATIONAL EMPLOYER OF THE YEAR -KILPAILUSSA

HYVÄN TYÖNTEKIJÄKOKEMUKSEN PERUSTA ON LUOTTAMUS

Savonia on yksi Suomen suurimmista ammattikorkeakouluista ja vuoden 2023 Suomen Parhaat Työpaikat -kilpailun voittaja omassa sarjassaan. Peräti 93% Savonian työntekijöistä sanoo, että tämä on kokonaisuudessaan todella hyvä työpaikka. Tyypillisessä suomalaisessa yrityksessä vastaava luku on 38%. Mitä Savonia sitten tekee eri tavalla kuin muut?

Savonian hallinto- ja henkilöstöjohtaja Päivi Diov, mikä tekee juuri Savoniasta erityisen hyvän työpaikan?

Me olemme onnistuneet luomaan avoimen vuorovaikutuskulttuurin johdon ja työntekijöiden välille. Olemme matalan kohtaamisen organisaatio, jossa johtaminen on läsnäolevaa ja yhteistyö työkavereiden kanssa sujuvaa.

Mistä hyvä työntekijäkokemus muodostuu?

Hyvän työntekijäkokemuksen perusta on luottamus johdon ja työntekijöiden välillä. Vahva yhteisöllisyys, joka on voimavara arjessa ja kantaa muutoksessa. Mahdollisuus vaikuttaa ja onnistumisten näkyväksi tekeminen, jotka vahvistavat työn merkityksellisyyden kokemusta.

Mitä on hyvä työnantajuus ja mistä se syntyy?

Se syntyy vastuullisuudesta, toimimalla arvojen mukaisesti niin, että ne näkyvät arjessa käytännön tekoina, luottamuksen rakentamisesta olemalla avoimia, aitoja ja rehellisiä (avoin vuorovaikutuskulttuuri, eettisesti kestävällä johtamisella).

Johdon aito sitoutuminen hyvän työpaikan kulttuurin edistämiseen. Hyvällä lähijohtamisella. Työntekijöiden aidoilla vaikutusmahdollisuuksilla.

Mikä on hyvän työnantajuuden merkitys organisaatiolle ja sen menestymiselle?

Hyvä työnantajuus vahvistaa Savonian työnantajakuvaa ja siten osaltaan tukee pito- ja vetovoimaa. Se on osa Savonialle luotavaa brändi-identitettiä. Erinomainen työntekijäkokemus näkyy hyvinä toiminnan tuloksina ja heijastuu asiakaskokemukseen.

Kuinka hyvä työnantajuus linkittyy strategiaan?

Hyvä työnantajuus on aina strategialähtöinen, osa strategisia valintoja. Se pitää sisällään yhteisiin arvoihin ja strategisiin valintoihin pohjautuvan yrityskulttuuriin (luottamuskulttuurin/johtamiskulttuurin). Näin johdon ja henkilöstön on siihen helppo sitoutua.

Onko teillä erityinen työnantajuusstrategia vai syntyykö se muun toiminnan ohessa?

Meillä ei ole erillistä työnantajuusstrategiaa enkä koe, että se erillisenä ja irrallisena strategiasta olisi hyväkään. Meillä on sen sijaan Great Place to Work -strategian toteutusohjelma, jolla strategiset valinnat on purettu konkreettisemmiksi tavoitteiksi ja toimenpiteiksi ohjaamaan arjen toimintatapoja.

Kuinka hyvää työnantajuutta johdetaan ja kehitetään?

Hyvää työnantajuutta on johdettava läpi työyhteisön sen eri tasoilla. Se on integroitu osaksi Savonian toiminnanohjausjärjestelmää tiimitasolle saakka. Työntekijäkokemusta on mitattava systemaattisesti sekä suunnattava ja kehitettävää toimintaa sen mukaisesti. Johtamisessa ja kehittämisessä on keskeistä tiivis vuoropuhelu johdon ja työntekijöiden välillä.

Onko työntekijäkokemuksen merkitys mielestänne kasvanut viime vuosina, ja miksi?

Kyllä se on kasvanut ja näkisin, että sen merkitys kasvaa entisestään digitalisaation, kansainvälistymisen ja muiden työn uuden ajan ilmiöiden myötä.

TEKSTI: HEINI HUOTARINEN

Millaisia konkreettisia keinoja teillä on käytössä hyvän työntekijäkokemuksen aikaansaamiseksi?

Meillä (johdolla) on systemaattisesti ja johdetusti erilaisia kohtaamisia ja vuorovaikutustilanteita vuosikellossa työntekijöiden, esihenkilöiden ja tiimivastaavien kanssa, jossa luomme yhteistä tilannekuvaa työntekijälähtöisesti kuulemalla henkilöstön näkemyksiä työn arjesta ja ammattialoilta sekä tuomalla esiin johdon näkemyksiä yhteisestä suunnasta

ja etenemisestä. Me tuemme yhteisöllisyyttä panostamalla arkisiin kohtaamisiin työyhteisössä (viihtyisät kahvihuoneet, teemakoristelut ja tarjoilut (esim. ystävänpäivä, halloween, vappu), joihin liittyy aina jotain hauskoja yhteisiä kilpailuja tmv., tiimin yhteisöllisyyden tukeminen mm. mahdollistamalla yhteisiä lounashetkiä työkavereiden kanssa (lounasliput), läpinäkyvä ja ajantasainen viestintä. Ketterät palkitsemiset ja onnistumisten näkyväksi tekeminen. Hyvinvointia tukevia etuja ja kampanjoita.

Millaisia neuvoja tai terveisiä lähettäisitte nuorille tulevaisuuden johtajille?

Ole aito ja läsnäoleva. Luo avoin, reilu ja inhimillinen yrityskulttuuri, jossa työntekijät haluavat panostaa yhdessä tekemiseen ja antaa parhaan potentiaalinsa yrityksen käyttöön. 

Great Place to Work

Great Place to Work on organisaatio, joka on kartoittanut parhaita työpaikkoja globaalisti jo yli 30 vuoden ajan. Se tutkii vuosittain noin 10 000 organisaatiota ja 10,2 miljoonaa työntekijää 97:ssä maassa. Se toimii yhteistyössä Harvard Universityn sekä kolmen muun huippuyliopiston kanssa. Great Place to Work tarjoaa henkilöstötyytyväisyyteen liittyviä sertifiointi- ja konsultointipalveluita, sekä ylläpitää Parhaat Työpaikat -listauksia.

ONNISTUNUT ALANVAIHTO

VEI ASKELEEN TAAKSE JA

KAKSI ASKELTA ETEENPÄIN

Wilhelm Schevelew huomasi puolenkymmentä vuotta sitten haluavansa tehdä jotakin aivan muuta. Askel hyvästä työstä vakaassa ja alansa johtavassa suuryrityksessä pois uuteen ja tuntemattomaan oli pitkä ja raskas, mutta se kannatti ottaa. Tänään entinen Koneen projektipäällikkö työskentelee uudessa haaveammatissaan myynti- ja kehitysjohtajana.

HEIKKI LIUKKONEN

Vuosi 2017 oli monella tapaa merkittävä helsinkiläiselle

Wilhelm Schevelewille. Sen lisäksi, että hän aloitti nuorkauppakamariharrastuksen liittymällä Helsingin Nuorkauppakamariin, kolmekymppisen miehen elämä mullistui, kun hän sai esikoislapsensa. Moni voisi kysyä, voiko nuorella diplomi-insinöörillä olla elämä enemmän mallillaan, kun vakaa toimeentulokin oli turvattuna hyvässä työssä vaativien erikoishissien suunnittelusta ja toimituksesta vastaavana projektipäällikkönä arvostetussa ja kansainvälisessä Koneessa.

Talon sisällä urakehitys oli vienyt asemaan, josta luontevasti seuraava askel olisi ollut konsernin sisäinen siirto ulkomailla. Sitä ei nuori perheenisä olisi halunnut. Toisaalta samaan aikaan urallaan edennyt projektipäällikkö alkoi etsiä sisäistä motivaatiotaan ja sen lähteitä. Projektipäällikön työ itsessään tarjosi vain harvakseltaan palkitsevuuden tunteita, mutta päästyään mukaan erääseen suureen ja onnistuneeseen tarjousprojektiin hän ymmärsi, että hänen viisarinsa nousee onnistumisesta asiakkaan vakuuttamisessa.

– Osasin sanoittaa sen silloin, kun voitettuamme suuren tarjouskilpailun myyntijohtaja kehui, että sinustahan voisi tulla hyvä myyjä. Kiinnostus myyntityötä kohtaan ja kytemään ja lopulta vuonna 2019 päätin tehdä asialle jotakin. Schevelew kertoo.

Vanhasta työnantajastaan Koneesta Schevelew ei sano pahaa sanaa. Kuitenkin näytti siltä, että roolin vaihtaminen oli suuriin kokonaisuuksiin tottuneelle mahdollisempaa toiseen yritykseen kuin kansallisesti vanhan yrityksen sisällä. Samalla tavalla kuin alanvaihtajalle, myös työnantajalle voi olla pelottavaa antaa ammattitaitoisen työntekijänsä kokeilla jotain muuta haluamaansa sen sijaan, että olemassaolevasta ammattosaamisesta otettaisiin täysimääräinen hyöty irti.

Valmentajan kautta vuonna 1862 perustettuun startupiin Hyvä myyjähän Wilhelm Schevelewistä viimein tulikin, kuten myyntijohtaja vanhalla työnantajalla sanoi, mutta tie siihen ei ollut suoraviivainen. Hän reflektoi paljon ajatuksiaan ja keskusteli ihmisten kanssa. Yhden nuorkauppakamariharrastuksensa parissa käydyn keskustelun pohjalta hän päätyi osallistumaan myynnin verkostoitumistapahtumaan.

– Henkilö, johon pidän yhäkin yhteyttä, valmensi yritysjohtajia myynnissä ja johtamisessa. Hän kuuli ajatuksissani kypsyyttä ja syvyyttä sekä vakuutti minut siitä, että niiden on saatava tulla kuulluiksi. Schevelew kuvaa käänteen tekeviä hetkiä urallaan.

Valmentajan kanssa hän oppi itsestään paljon ja irti kahleista, jotka olivat suotta rajoittaneet hänen itsetuntoaan. Lopulta Schevelew onnistui henkilökohtaisessa myyntityössään niin hyvin, että coach vakuuttui hänestä ja hänen myyjän potentiaalistaan ja uskalsi poikkeukselli-

sesti ehdottaa tätä toiselle asiakkaalleen, joka oli juuri etsimässä oikealla osaamisen omaavaa myyjää yritykseensä. Loppu on historiaa.

Yritys ei ehkä ollut tavallisimmasta päästä, mutta se oli nuorelle ja nälkäiselle alanvaihtajalle ihanteellinen paikka tuoda kaivattua lisäarvoa, kokeilla siipiään ja kasvaa yrityksen mukana. Vuonna 2019 omana yhtiönään aloittanut VR FleetCare oli yrityksenä käytännössä 157-vuotta vanha ”start-up”. Taival oli toki alkanut jo vuonna 1862, ensin osana valtion virastoa, sitten liikelaitosta ja viimeisimpänä toimien valtiollisen rautatieyhtiön kunnossapitoyksikkönä.

Yrityksen uusi alkutaival ei ollut helppo vaan hihat piti kääriä oikein kunnolla. Takeita onnistumisesta ei luonnollisestikaan ollut, vaan suunnitelma luoda tuloksentekokykyinen ja kansainvälisessä kilpailussa pärjäävä yritys oli rohkea, mutta myös pakkorako, sillä vapaa kilpailu kyllä hoitaisi tehottoman yrityksen pienellä viiveellä pois markkinoilta. Prosesseja ja osaamista parannettiin määrätietoisesti, jotta noin 1000 henkilön työt voitaisiin turvata ja kaupallinen yksikkö kasvoi muutamasta hengestä neljän vuoden aikana jo yli kahteenkymmeneen.

Tänä päivänä VR FleetCare on valtiollisesta omistuspohjastaan huolimatta haluttu kumppani ydinliiketoiminnassaan kaikkien kotimaisten asiakkaiden raidekaluston kunnossapitotöihin. Onnistumisia on tullut käytännössä koko kansainvälisellä markkina-alueella Itämeren alueen maissa. Raidekaluston sanee-

TEKSTI:

KUVAT: KASVOKUVA: VR:N ARKISTO, PURJEHDUSKUVA REINO MERILÄINEN, RATAPIHAKUVA JULIA PELTOLA

rausprojekteja on tehty tähän mennessä

Tanskaan, Norjaan sekä viimeisimpänä Ruotsiin, johon loppukeväästä julkistetun kaupan myötä saneerataan Ruotsin valtionrautateiden kaksikerroksista

X40-kalustoa yli 35M€ arvosta.

Kansainvälistymisen lisäksi yritys on lisäksi kehittänyt ja laajentanut liiketoimintaansa kotimaassa muun muassa raideinfrastruktuurin sekä tekoälypohjaiseen kaluston kunnonvalvontaan, sähkölinja-autojen kunnossapitoon, raitiovaunujen ilmastointilaitehuoltoihin sekä HSL-bussien sähköasennustöihin, joihin kaikkiin yritys vaihtaa kuluvan vuoden aikana uuden ajan tietoliikennereitittimet sekä kortinlukijat. Aiemmin yhtä kotimaista asiasta palvelemaan luodusta organisaatiosta on muutamassa vuodessa on kasvanut kansainvälisiä kilpailutuksia voittava myyntitiimi Wilhelm Schevelewin johdossa.

Joku saattaisi sanoa Schevelewin tietä uuteen työpaikkaansa onnelliseksi sattumaksi, mutta sen verran suunnitelmallinen ja päättäväinen hän alanvaihtonsa suhteen oli, että se olisi tapahtunut joka tapauksessa tavalla tai toisella.

Kuinka pärjätä uudella ja tuntemattomalla epämukavuusalueella?

Moni alanvaihtoa harkitseva pohtii erityisesti turvattomuutta, joka liittyy työpai-

kan vaihtoon. Vakinaisen työsuhteen lisäksi vakaata toimeentuloa on aiemmin suojannut vahva ammattitaito, se, että pärjää työssään. Alaa vaihtaessa suurikaan into ja kiinnostus ei heti muutu kultaa tuottaviksi rutiineiksi ja kädenliikkeiksi. Uutta oppimaan lähtiessään on hyväksyttävä, että todennäköisesti kohtaa myös vastoinkäymisiä. Jos saa tilaisuuden kokeilla jotain uutta, seuraa sitä yleensä myös koeaika.

– Kirkastin uuden esihenkilöni kanssa selkeät tavoitteet ja pyysin niihin edistymisestä tasaisesti palautetta, kävin vuoropuhelua ja itsereflektoin sekä kehitin itseäni. Alanvaihtaja kertoo, miten selvisi keltanokkana uuden työnsä koeajasta.

Toisaalta Schevelew kokee myös voineensa tuoda Koneelta mukanaan myös jotakin uutta VR FleetCarelle.

– Vaikka VR Fleetcare oli osa vanhaa valtiollista organisaatiota ja aivan eri toimialalla kuin Kone, se oli liikeyrityksenä nuori ja vasta muotoutumassa. Kansainvälisestä suuryrityksestä toin tähän startupin omaiseen yritykseen paljon prosessiosaamista. Kun yritys on pieni ja se kasvaa, tarvitaan sääntöjä ja prosesseja, jotta tarjoomaa voidaan antaa jatkossakin isommassa mittakaavassa tasalaatuisesti. hän kuvaa alkuaikoja nykyisessä työpaikassaan.

Nuorkauppakamari oli ja on yhä edelleen Wilhelm Schevelewille hyvä paikka

tutustua ja vaihtaa ajatuksia oman ammattikuntansa ulkopuolisten kanssa sekä oppia uusia asioita, joita ei omassa työympäristössä välttämättä oppisi. Hänellä on alanvaihtoa suunnittelevalle muutama kullanarvoinen vinkki:

– Älä vaihda vaihtamisen ilosta, vaan motivaation kautta. Usko itseesi ja mieti, mistä työssä oikein nautit. Yhdessä tekeminen ja muiden auttaminen kannattaa. Oma osaaminen ja oma motivaatio kannattaa opetella myös sanoittamaan mahdollisimman yksinkertaisesti. Schevelew summaa.

– Ja vielä lopuksi: Euronkuvat silmissä ja hienonkuuloiset tittelit, valta ja kunnia edellä ei kannata alaa lähteä vaihtamaan. Sitten ne kaikki muut hyvät asiat, kuten raha ja vastuu, seuraavat perässä, kun olet löytänyt sen, mitä oikeasti tykkäät tehdä. Schevelew on tehnyt, kuten opettaa. Vuonna 2018 hänellä olisi ollut tarjolla johtajan töitä entisellä osaamistaluuellaan ympäri maailmaa, mutta hän hylkäsi tarjoukset ja tyytyi selvästi hierarkiassa suorittavampaan työhön haluamassaan roolissa. Omaa sisäistä motivaatiota kannatti seurata, sillä askel taakse vei kaksi askelta eteenpäin. 

MITEN YHDISTÄT AIKUISOPISKELUN JA ARJEN?

Moni aikuinen puntaroi jossain vaiheessa paluuta koulun penkille. Opiskelun avulla avautuu uusia mahdollisuuksia: eteneminen nykyisessä työssä, parempi palkka, uusi työpaikka tai muodollinen pätevyys. Mutta miten opiskelussa pärjää työn, perheen ja muun arjen keskellä?

Aikuisopiskeluun on paljon vaihtoehtoja: ammatilliset oppilaitokset, ammattikorkeakoulut, yliopistot tai kansanopistot tarjoavat erityyppisiä opintoja. Moni tutkintoa tavoitteleva aikuinen valitsee ammattikorkeakoulujen ylemmän amk-tutkinnon.

YAMK-tutkinto antaa saman kelpoisuuden kuin yliopiston maisteritutkinto. Opinnot ovat käytännönläheisiä, sillä opiskeltavat asiat voi kytkeä omaan työhön. Myös aikaisempi osaaminen – joko opintojen tai työelämän kautta hankittu – huomioidaan. Opiskelutavat sekä -ajankohdat on suunniteltu työelämän mukaan. Tämä tarkoittaa, että iltaisin, viikonloppuisin ja muuna vapaaaikana on varattava aikaa opiskeluun.

Vinkkejä aikuisopiskelun sujumiseen

Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu

Xamkissa on yli 30 YAMK-tutkintoon

johtavaa koulutusta ja noin 1700 YAMK-

opiskelijaa. Heidän yleisimmät vinkkinsä aikuisopiskelijalle ovat nämä.

1. Tee suunnitelma ja aikataulu, joka on arkeesi sopiva. Ole realistinen ja mieti mitkä ajat voit käyttää opiskeluun. Jätä aikaa myös levolle ja rentoutumiselle.

2. Aseta selkeitä tavoitteita ja pidä niistä kiinni. Opiskelu on itseohjautuvaa, sillä lähipäiviä on vähän. Selkeiden tavoitteiden asettaminen auttaa ylläpitämään motivaatiota.

3. Hyödynnä tukiverkostoja. Puoliso, perhe tai lasten isovanhemmat ovat monelle korvaamaton tuki. Heidän kanssaan kannattaa keskustella jo ennen opintojen aloittamista.

4. Hio opiskelutekniikkaasi. Koska aika on kortilla, hyvä opiskelutekniikka tuo tehokkuutta. Miten juuri sinä muistat oppimasi? Miten luet tai selaat oppimateriaalia, ruudulta tai paperilta? Miten teet muistiinpanoja?

5. Hyödynnä omaa ja muiden kokemusta. Pystyt peilaamaan oppimaasi käytäntöön eri tavalla kuin nuorena

opiskeltaessa. Myös opiskelukavereiden monipuolista osaamisesta kannattaa hyödyntää.

6. Nauti opiskelusta. Vaikka opiskelu vaatii paljon, se myös antaa paljon. Opiskeluaika ei kestä ikuisuutta, joten nauti siitä. Uuden oppiminen virkistää ja avaa ajatuksia. Opiskelukavereista voi löytyä tärkeä verkosto tai uusia ystäviä.

Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu Xamk

• Xamkissa on YAMK-koulutuksia yli 30, kahdeksalla eri alalla.

• Voit opiskella tutkinnon myös kokonaan verkossa.

• Tarjolla on opintoja sekä suomeksi että englanniksi.

• Xamkin YAMK-tutkinnot opiskellaan Master Schoolissa.

• Xamk on kokoonsa nähden Suomen suurin YAMK-tutkintojen tuottaja.

Lue lisää: xamk.fi/masterschool

PUHEKILPAILU KIRITTI ESIINTYMISTAITOA JA VEI MAAILMALLE

“Kuka tulisi esittelemään ensimmäisenä oman esitelmänsä?” Tämä lause on monille tuttu koulusta ja monesti tällaista vaihtoehtoa ei edes annettu. Uskon monen lukijan samaistuvan, kun sanon, että tämän kuullessa käteni pysyi visusti alhaalla. Esiintymiskammo on monelle arkea ja sitä se oli minullekin hyvin pitkään. Olen kuitenkin ollut kehityshaluinen ja nuorkauppakamariin liittyessäni ymmärsin, että tämä on erinomainen mahdollisuus kehittää omia heikkouksiani.

Tutustuin ensimmäisenä jäsenvuotenani nuorkauppakamarissa puhekilpailuun, kun kamarimme Viktor Andersson oli edustamassa A-aluetta kansallisissa kisoissa ja mietin, että tuo voisi olla hyvä tapa kehittyä puhujana ja esiintyjänä. Sana on mielestäni aina ollut hallussa ja ongelmana on vain ollut sen tuominen ulos. Niinpä tänä vuonna pääsin edustamaan kamariamme alueelle ja voitin kilpailun.

Jännitys melkein lamaannutti puhuessa ja se näkyi, mutta kipailun jälkeen tuli takaraivoon ajatus, että eihän se nyt niin paha ollut. Sain myös palautetta tuomareilta charmikkuudesta, joka loi lisää uskoa esiintymiseen. Kansallisessa kisassa puhe sujui jo aivan eri tavalla. Tein hengitysharjoituksia ennen vuoroani ja hommaan oli tullut vähän enemmän keskittymistä ja rauhaa.

Viktor pysyi tukijoukoissa tässäkin vaiheessa ja jopa niin vahvasti, että hän päätti lähteä mukaan Bukarestiin. Rekrytoimme myös 2021 maailmanmestari Ding Man sparraamaan ja katsomaan puhetta läpi. Eurooppakisassa tuli uutena asiana verrattuna aikaisempaan se, että piti kirjoittaa kaksi puhetta. Puheen aiheet saimme noin kuukausi ennen kilpailua, alkuerään aiheesta “A leaders purpose is to serve, not to be served” ja mahdolliseen finaaliin aiheesta “The importance of purposeful leadership”. Mielenkiintoisia aiheita olivat molemmat ja sellaisia, joihin löydän omasta elämästäni tarinoita ja näkökulmia.

Luulin, että minulla voisi olla haasteita ulkoa opettelemisen kanssa sillä se on englanniksi hieman erilaista kuin suomeksi. Ensimmäinen puhe alkoi kuitenkin tarttua päähän ja viimeiset harjoittelut jatkuivat lennolle kohti Bukarestia sekä parina ensimmäisenä kokouspäivänä. Haasteena tässä vaiheessa oli rajoittaa itseään, ettei heittäydy täysillä kokoushuumaan ja itseltäni jäikin toisen illan Sveitsi-Saksa juhlat välistä. Huomasin jo kansallisessa kisassa, että on hyvä hieman rauhoittua ja välttää liikaa juhlimista ennen kisaa. Puheen muistaminen vaatii jokseenkin tuoreet aivot.

Kisapäivän aamuna oli hyvä olo ja hyvä fiilis kilpailusta. Pieni jännitys oli

paikallaan ja se vain paransi kisatunnelmaa. Kokoonnuimme kilpailijoiden kanssa kisapaikalle ja oli mahtava nähdä sellainen tsemppaava ja “ihan sama, kuka vie” -henki porukassa. Tämä on ehkä se JCI:n suola, jota puheessanikin toin esiin. Me haluamme auttaa ja nähdä vieressä olevan kaverin menestyvän, emmekä odota saavamme itse mitään.

Kilpaileminen englanniksi oli yllättävän helppoa, mutta omalla kohdalla se vaikutti puheen muistamiseen ja improvisoimiseen unohtaessa jotain. Uskoisin tämän koituneen kohtalokseni, sillä puheeni ei ollut niin sujuva ja suoritukseni ei riittänyt finaaliin. Kilpailumatka alueelta Eurooppaan kuitenkin antoi itselleni paljon ja väitän, että enää ei tule tilannetta missä pelottaisi nostaa käsi pystyyn kun joku pyytää esiintymään. Ennemmin näkisin itseni jopa hakeutuvani sellaisiin tilanteisiin.

Muistetaan aina haastaa itseämme, sillä vain haastamalla me kehitymme!

JERE HAAVISTO KIRJOITTAJA ON JÄRVENPÄÄN NUORKAUPPAMAMARIN JÄSEN JA KANSALLISEN PUHEKILPAILUN VOITTAJA, JOKA EDUSTI SUOMEA JCI EUROPEN PUHEKILPAILUSSA.

KIRJAVINKKEJÄ

JOOSE LUUKKAINEN, SENAATTORI, RIIHIMÄEN-HYVINKÄÄN SEUDUN NUORKAUPPAKAMARI

Joose on Facebookin JC-kirjallisuuspiirin voimahahmo, joka lukee etenkin vapaa-ajallaan hengästyttävän määrän monipuolisesti erilaista kirjallisuutta eri elämän aloilta.

Muusikon kynästä

Rick Rubin: The Creative Act

Rick Rubin on tuottanut musiikkia Johnny Clashista Slayeriin ja lienee maailman kovin tuottaja. Rubin on koonnut yksiin kansiin kaikki vinkkinsä, joita taiteilijoiden lisäksi voivat soveltaa kaikki meistä. Lue, jos kaipaat parempia ideoita ja vinkkejä niiden mestarilliseen toteutukseen!

Kiinalaista scifiä

Liu Cixin: Muistoja planeetta Maasta -trilogia Kiinalainen scifi on harvinaista herkkua. Massiivinen tarina pitää otteessaan ja tarjoilee pohdittavaa. Vahva suositus hard scifin ystäville.

JC:n sujuvasti kirjoittama teos

Daniela Knif: Purkautumispiste

JC-esikoiskirja on hauska parisuhdedraaman ja farssin sekoitus. Kirjaa ei malta laskea käsistään!

ANNIINA SJÖHOLM, SALON NUORKAUPPAKAMARI

Anniina tahkoaa kirjoissa elämänkertoja, tositapahtumiin perustuvia kirjoja tai jonkinlaisia oppaita. Hän kuluttaa kaiken kirjallisuuden äänikirjoina, sillä neljän vuoden pituiseksi venähtäneestä vanhan talon peruskorjauksesta ei olisi pelkillä radioiden hittilistoilla selvinnyt ja kohtuullisen runsas tien päällä istuminen vuositasolla mahdollistaa paremmin kuuntelemisen lukemisen sijaan.

Helppoa kuunneltavaa ajomatkoille

Jan Jalutsi - Ammattina vankikarkuri

Viihdyttävä ja vauhdikas kertomus Jan Jalutsista, joka pakeni eri vankiloista yhteensä seitsemän kertaa. Kuunnellessa tulee toki pari kertaa mieleen, että voiko niitä 90-luvun tapahtumia enää tänä päivänä muistaa aivan niin tarkasti. Toisaalta vaikkeivat kaikki yksityiskohdat aivan täysin totta olisikaan, niin viihdyttävästi kirjoitettu kirja kaikin puolin. Monet helsinkiläiset tunnistavat esimerkiksi Katajanokan vankilan ja jokainen sen ohi kävellyt voi miettiä millaista sen muurien yli on kiivetä, mutta niin vain tämä sankari senkin teki. Kirja on jostain syystä äänikirjapalveluissa useammassa osassa, joten tarkkana että aloitat ensimmäisestä osasta.

Rajumpia ihmiskohtaloita

Heather Morris - Auschwitzin tatuoija

Jos jollakin ihmisellä voi olla yhdeksän henkeä, niin tämän kirjan päähenkilöllä todella oli. Tarina täynnä päähenkilön mitä uskomattomampia selviytymisiä keskitysleirillä ja myös sen jälkeen tilanteista, missä muut kuolivat ympäriltä ja hän sai jatkaa elämäänsä. Keskitysleiritarinat eivät ole mitään hyvän mielen tarinoita, joten kirja ei ole ns. tunnelmaa nostattava, mutta hyvin kirjoitettu ja mielenkiintoinen selviytymistarina. En ihmettelisi, jos joku käyttäisi kirjaa elokuvakäsikirjoituksen pohjana.

Nippelitietoa ja keskustelunaiheita kahvipöytiin

Hans Rosling - Faktojen maailma: Asiat ovat paremmin kuin luulet

Jos rakastat hieman ampua alas ainaisia valittajia ja tykkäät nippelitiedosta, niin tästä kirjasta saat monta uutta tärppiä kahvipöytäkeskusteluihin. Kirja myös antaa toivoa ainaisten huonojen uutisten keskelle. Koko kirjan lähtökohtana toimii laaja tutkimus, jonka perusteella voitiin todeta simpanssienkin tietävän paremmin maailman tilasta kuin koulutettujen ihmisten. Simpansseilla kun ei ole ennakkokäsityksiä, niin osuvat edes sattumalta välillä oikeisiin vastauksiin.

HEIKKI LIUKKONEN, HELSINGIN NUORKAUPPAKAMARI Heikkiin ”kirjakärpänen” puraisi 2021 ja siitä lähtien tahti on kiihtynyt niin, että hän uskoo saavansa 60-70 kirjaa luetuksi vuonna 2023. Valtaosa näistä on äänikirjoja, sillä urheillen ja tien päällä aika kuluu joutuisasti ja tulee tuplasti nautittua äänikirjoja kuunnellen. Kirjallisuuden klassikot, elämäkerrat, realistinen kaunokirjallisuus ja yhteiskunnalliset tietokirjat puhuttelevat Heikkiä.

Suomen kansakunnan tarina

Väinö Linna – Täällä Pohjantähden alla -trilogia

Täällä Pohjantähden alla on suomalaisen kaunokirjallisuuden klassikko ja tarina Suomen kansakunnan vaiheista 1880-luvulta 1950-luvulle asti erään hämäläisen maalaiskylän asukkaiden näkökulmasta. Kirjat kertovat paljon yhteiskunnallisista luokkaeroista, köyhyydestä ja kovasta työnteosta. Maaseudun arki elää ja hengittää vahvasti Suomen historian merkkitapahtumia ja vaiheita, kuten kieliriitoja, sosialismia ja työväenyhdistysten perustamisia, itsenäistymisen tapahtumia, sisällissotaa, oikeisto- ja vasemmistoradikalismia, torpparilakia, maailmansotia sekä jälleenrakennusta ja lisääntyvää hyvinvointiyhteiskuntaa. Keskeinen sanoma on aikalaisen maaseudun tilattoman väestön ankara työnteko ja sen epäsuhtainen arvostus. Historiafriikit ovat tästä trilogiasta mehuissaan, mutta kaikkien nämä pitäisi lukea! Vaikka jokainen kolme kirjaa ovat yksittäinkin pitkiä, ei kerronta ole raskasta tai pitkäveteistä. Äänikirjana lukijavaihtoehtoina ovat nykyaikainen Antti Holma ja vanha, jo edesmennyt näyttelijä Veikko Sinisalo, jonka vahva tulkinta oli eloisaa ja viihdyttävää.

Väkevä kertomus perheyrittäjyydestä

Raija Oranen – Puhtaat valkeat lakanat

Monet tuntevat supersuositun 90-luvulta tv-sarjan, joka on myös kirjan muodossa. Puhtaat valkeat lakanat on vaikuttava tarina yrittäjyydestä ja se kertoo Raikkaan vaateteollisuussuvun vaiheista 1960-luvulta 1990-luvulle. Vahvasti esillä ovat aikakauden mukaisesti muun muassa politiikka, taistolaisaate, ay-liike, idänkauppa ja 90-luvun lama. Ihmissuhteissa räiskyy ja tapahtuu ja henkilöhahmot on taitavasti kuvattu kaikkine ominaisuuksineen. Sen verran voi paljastaa juonta tietämättömille, että draaman kaari pitää lukijan jännityksessä aivan loppuunasti.

Presidentin monitaitoisen puolison uutuuskirja

Jenni Haukio – Sinun tähtesi täällä

Sinun tähtesi täällä on kuin aarrelipas, josta on jokaiselle jotakin. Jenni Haukion itse kirjoittama kirja vakuuttaa presidentin puolison suhtautuvan rooliinsa suurella kunnianhimolle ja mielenkiinnolla sekä hänen olevan myös tehtävänsä ulkopuolella hyvin monipuolinen ja avarakatseinen henkilö. Odotetusti Haukio käsittelee kirjassaan eläinten oikeuksia, rakkautta luontoon ja ilmastonmuutoksen torjuntaa, mutta samalla hän kirjoittaa todella kunnioittavasti esimerkiksi vanhemmista sukupolvista, isänmaasta, puolisostaan ja perheestään. Hyvin inhimillinen kirja paitsi huokuu, myös kertoo konkreettisesti Haukion työtä ja harrastuneisuutta runouden ja kirjallisuuden parissa.

”SITÄ TEKEE KAIKKENSA

OMIENSA ETEEN”

– johtajuuskunnostakin pitää pitää huolta

Omalla kohdallani johtajuus ei ollut valinta

Minusta tuli johtaja vuonna 2007. Kaikki tapahtui nopeasti kun isäni menehtyi yllättäen. Olin lähdössä kohti pääkaupunkiseutua opiskelemaan tapahtumatuottajaksi. Paitsi, että en lähtenyt. Sen sijaan lähdin johtamaan perheyritystä yhdessä siskoni Nooran (Pylkkänen)

kanssa, Hallaworks Oy:tä jonka erikoisala oli konepajatoiminta. Urani johtajana konepajalla alkoi sanoilla ”kun isää ei enää ole, me olemme.” Siitä alkoi lähes 15-vuoden johtajuuskoulu joka piti sisällään aivan kaiken.

Suomen Nuorkauppakamarit ovat kasvualusta kohti parempaa ja vastuul-

lisempaa johtajuutta. Koulutamme jäsenistöä aktiivisesti, vaikutamme yhteiskuntaan esimerkiksi Johtajuusbarometrin kautta ja tarjoamme mahdollisuuksia toimia johtotehtävissä järjestön sisällä.

Johtajuutta on vaikea määritellä vain yhteen muottiin koska se näyttäytyy meille kaikille lopulta omanlaisenaan.

Samalla meidän jokaisen polku johtajuuteen on erilainen. Toinen pyrkii kohti johtajuutta tietoisesti ja toinen voi päätyä sinne yllättäen.

Hyvä johtajuus ei ole staattinen olotila vaan se on taito jota voi aktiivisesti kehittää. Meissä jokaisessa asuu erinomainen johtaja, olennaista on tunnistaa

johtamisessa tarvittavat tärkeät taidot ja halu kehittää niitä koska koskaan et tiedä milloin niitä tarvitset. Tänä vuonna Vuoden Nuori Johtaja -kilpailussa halutaan kiinnittää huomiota vaikuttaviin johtajuustaitoihin ja niiden kehittämiseen. Tästä syntyi johtajuuskunto. Parikymppisenä opiskelijana en ollut vielä luonut ajatustakaan omalle johtajuuskunnolleni. Johtajuus tuli pyytämättä ja yllättäen. Omaa uraani tarkasteltaessa on helppo havaita miten johtajuuskunnon eri osa-alueet näkyvät omassa johtajuudessa. Kaikissa meissä on luontaisia vahvuuksia mutta myös osa-alueita joita pitää aktiivisesti kehittää, näin on myös minun kohdallani. Haastavinta on ollut

kääntää katse itseeni ja lähteä havainnoimaan omia heikkouksia mutta myös vahvuuksia.

Itsetuntemus onkin meille jokaiselle todella tärkeä työkalu. Pitää pystyä tunnistamaan missä kunnossa oma johtajuuskunto on jotta sitä voi kehittää oikeaan suuntaan.

Vastuullisuus, sisäänrakennettu ominaisuus

Sosiaalinen vastuullisuus on aina ollut meillä sisäänrakennettu ominaisuus. Moni on kysynyt, että miksi päätimme jatkaa perheemme konepajaa vaikka kummallakaan meistä sisaruksista ei ollut tällaista suunnitelmaa. Vastaus; ei ollut suunnitelmaa. Näin jälkikäteen katsottuna halusimme kantaa tuon vastuun. Vastata henkilökuntamme leivästä ja turvata heidän taloutensa. He ovat kuitenkin myös toimineet meitä kohtaan samoin. Kun aloitimme konepajamme johtajina, yksikään työntekijä pajaltamme ei lähtenyt. Vastuullisuus on näkynyt urallamme luontaisesti hyvin moninaisesti. Nostimme esiin mm. alihankkijan arvostusta ja roolia tuotantoketjussa. Ja toimme keskusteluun alihankkijan ja päämiehen tasa-arvoisuuden.

Balanssi, älä hukkaa itseäsi

Kaikki bisneksessä pitkään eläneet tietävät sen olevan syklistä. On hyviä aikoja ja on haastavia aikoja, tasaista ei tunneta. Pelin ratkaisee se, että jaksaa mennä

Vuoden Nuori Johtaja

• Kansallinen kilpailu vuodesta 2007

• Kilpailuaika 1.9.-30.9. Johtajuuskunnon viisi osa-aluetta; tuloksellisuus, uudistavuus, osallistavuus, vastuullisuus, balanssi

• nuorijohtaja.fi

eteenpäin koska mikään ei jatku ikuisesti. Eteenpäin päästäksesi sinun tulee ensisijaisesti pitää huolta itsestäsi.

Koen olevani onnekas omalla johtajuus urallani. Ensimmäiset vuodet antoivat paljon aikaa ja armoa opetella uutta ja tutkia yrittäjyyden mahdollisuuksia. Elettiin hyviä aikoja. Kuten todettu, mikään ei jatku ikuisesti. Eräänä syyskuisena päivänä saimme tiedon joka lamaannutti meidät täysin. Mikään ei ollut enää varmaa. Jälkikäteen on helppo todeta, että emme olleet osanneet riittävästi varautua pahan päivän varalle. Ainakaan meillä ei ollut riittävästi henkisiä työkaluja joilla kannatella itseämme ja yhteisöämme meitä äkisti kohdanneessa kriisissä. Liikevaihdostamme tippui puolet käytännössä yhdessä yössä.

Sitä tekee kaikkensa omiensa eteen. Taistelimme raivokkaasti konepajamme hengissä pitämiseksi. Olen pohjattoman ylpeä, että siinä onnistuimme. Siitä mistä en ole ylpeä on se hinta minkä siitä maksoimme oman hyvinvoinnin ja perheen kustannuksella. Omassa johtajuuskunnossani en osannut kriisin keskellä säilyttää balanssia vaikka se olisi siinä hetkessä ollut ensi arvoisen tärkeää.

Tässä hetkessä huomaan kuitenkin kehittyneeni tällä osa-alueella. Päätös myydä konepajan liiketoiminta syntyi oivalluksesta jossa huomasi balanssin olevan taas kadoksissa ja osasi lähteä pohtimaan sitä mikä itselle on kaikkein tärkeintä. Nyt olen ollut yrittäjä ilman

liiketoimintaa jo kohta vuoden ja olen tästäkin päätöksestä pohjattoman ylpeä.

Nuorkauppakamari johtajuuskunnon kehittäjänä

Nuorkauppakamari toiminnalla on ollut iso rooli johtajuuskuntoni kehittämisessä. Olemme kulkeneet yhtä matkaa, rintarinnan lähes koko konepajayrittäjyyteni ajan. Tätä matkaa on takana 14-vuotta ja muutama vielä edessä.

Sanotaan, että lihaskin kehittyy levossa joten kamari toimintakin on tarjonnut aktiivisen johtajuuskunnon treenaamisen lisäksi lepoa ja sielunhoitoa saman henkisten ystävien ympäröimänä. On vaikea kuvitella, että oma tarinani olisi mennyt näin jos minulla ei olisi ollut tällaista harrastusta jonka kautta olen voinut kasvaa omaan johtajuuteen.

Joten voin omalla esimerkilläni näyttää, että Suomen Nuorkauppakamarit ovat kasvualusta kohti parempaa ja vastuullisempaa johtajuutta. Se on meille monelle sitä tälläkin hetkellä.

Vuoden Nuori Johtaja -kilpailu on käynnissä! Kilpailu on keino tehdä Suomen Nuorkauppakamareiden strategiaa näkyväksi nostamalla esiin esimerkillisiä johtajuuskunnostaan huolta pitäviä huomisen johtajia.

NIINA PEKONEN KANSALLINEN KILPAILUPÄÄLLIKKÖ VUODEN NUORI JOHTAJA

Kuvateksti: Sini Havukainen ja Christa-Jemina Korhonen fasilitoivat Huomisen johtajuus -starttipaketin workshopia Helsingissä.

TIENVIITTA HUOMISEN JOHTAJUUTEEN

Huomisen johtajuus on paitsi hienolta kuulostava fraasi, myös Suomen Nuorkauppakamarien TYÖ2030-ohjelman kanssa yhteistyössä tuottama työkalu työelämän toimijoille matkaevääksi matkalla parempaan johtajuuteen.

Johtajuus käy läpi isoa murrosta. Elinkeinorakenteiden muutos, uudet sukupolvet, muuttunut työelämä, digitalisaatio ja monet muut maailman megatrendit luovat painetta muutokselle.

Suomen Nuorkauppakamarit toteuttivat viime vuonna Johtajuusbarometrin yhdessä TYÖ2030-ohjelman ja Työterveyslaitoksen kanssa. Vuoden 2022 elokuussa julkaistun johtajuusbarometrin mukaan lähes kaikki ovat kokeneet urallaan huonoa johtamista ja yli puolet heistä on kokenut siitä johtuvia negatiivisia hyvinvointivaikutuksia.

Johtajuusbarometrin mukaan nuoret toivovat tulevaisuuden työelämältä ja johtajuudelta entistä inhimillisempiä ja pehmeämpiä arvoja, kuten vastuullisuutta, empatiaa sekä ihmisläheisyyttä. Kyky kohdata ihminen ihmisenä nousee keskiöön myös johtajuudessa.

Johtajuusbarometrin mukaan johtajuudessa nähdään vahvasti uuden ja vanhan maailman yhteentörmäys. Vain yksi viidestä nuoresta aikuisesta on tällä hetkellä tyytyväinen siihen, miten suomalaisessa työelämässä johtajuus ymmärretään.

Johtajuusbarometri näytti tilauksen

Huomisen johtajuus -työkalulle

Johtajuusbarometrin tuloksista sisuuntuneina TYÖ2030-ohjelma ja Suomen Nuorkauppakamarit ovat koonneet yhteisesti materiaalipaketin “Huomisen johtajuus”.

Materiaali on starttipaketti sellaisille työelämän toimijoille, jotka haluavat olla askeleen edellä ja polulla kohti parempaa johtajuutta. Kyseessä on työkalu, joka auttaa siihen, miten keskustellaan johtajuudesta omilla työpaikoilla.

Työkirja jakautuu kahteen osaan: teeseihin ja työpohjiin.

Teesit ovat syntyneet aiempien tutkimustulosten ja haastattelujen pohjalta. Ne on luotu avaamaan työyhteisöjen keskusteluja ja edistämään vuorovaikutusta.

Teesit avaavat huomisen johtajuutta ja niiden pohjalta niin esihenkilöt kuin tiimien jäsenetkin voivat käsitellä johtajuutta eri näkökulmista. Jokaiseen teesiin on kirjoitettu alustus, joka johdattaa aiheeseen.

Teesien yhteydessä on myös kysymyksiä pohdittavaksi joko itseksesi tai tiimin kesken.

Nämä kahdeksan teesiä ovat

1. tulevaisuus

2. johtajuuskäsitys

3. inhimillisyys

4. motivaatio

5. itsereflektio

6. yhteisöohjautuvuus

7. jatkuva oppiminen

8. kriittinen ajattelu

Starttipaketti sisältää teesien lisäksi myös konkreettisia työkaluja itsereflektioon.

Työpohjat tarjoavat tilaisuuden pysähtyä pohtimaan omaa johtajuusmotivaatiota tai reflektoida sitä, mikä on johtajuudessa tärkeää ja millaisissa asioissa halutaan seuraavaksi kehittyä.

Työpohjissa on otettu huomioon myös työskentely koko tiimin kesken. On tärkeää istua alas tiimin tai jopa koko organisaation kesken pohtimaan näitä kysymyksiä ja avartamaan sitä kuvaa, mitä johtajuus on.

Johtajuuden anatomia -kuvaa hyödyntämällä tiimi voi keskustella odotuksista johtajuutta kohtaan, sekä yksilö- että tiimitasolla.

Materiaalin loppuun on koottu huomisen johtajuuden teesien pohjalta keskus-

telukartta, josta voi poimia teemoja tiimin kanssa keskusteltaviksi vaikkapa strategiapäivässä tai ottaa sopivia osia viikkopalavereihin. Johtajuus on joukkuelaji, joka vaatii onnistuakseen koko työyhteisön.

Konkreettisia askelmerkkejä ja vuorosanoja keskusteluille työyhteisöissä

Huomisen johtajuus -työkalussa on haluttu tuoda työyhteisöjen johtajuuskeskustelun avuksi jotain konkreettista, joka omalta osaltaan edistää suomalaista työhyvinvointia kohti maailman parasta vuoteen 2030 mennessä. Johtajuus on aina työpaikkakohtaista sekä aikaan että tilanteisiin sidottua, eikä siinä voi hetkessä tai ehkä koskaan tulla “valmiiksi” tai täysioppineeksi. Se kuitenkin on vääjäämätöntä, että johtajuuden kehittämiseen tarvitaan käytännönläheisiä ja uudistumista tukevia keinoja ja innovaatioita nyt ja tulevaisuudessa.

Huomisen johtajuus -starttipaketti sisältää ajatuksia ja näkökulmia, jotka pohjautuvat tuoreisiin johtamistutkimuksiin ja niiden tuloksiin. Starttipaketissa on myös hyödynnetty tutkimusten pohjalta toteutettua Johtajuuden anatomia -hahmoa, joka on koonnut yhteen ominaisuudet, joita nuoret odottavat tulevaisuuden johtajilta.

Yleisesti ottaen huomisen johtajuus on vastuullista, rohkeaa ja ihmisläheistä esimerkillä johtamista. Tuotantolähtöisyys tekee tilaa perinteisesti pehmeille johtamistaidoille, joissa empatia, psykologinen turvallisuus ja kyky kohdata ihminen ihmisenä on johtajuuden ytimessä.

Lisäksi starttipakettiin on koottu oivalluksia ja inspiraatiota Suomen Nuorkauppakamareiden Vuoden Nuori Johtaja -kilpailun voittajilta ja finalisteilta sekä työpohjia käytettäväksi itsereflektioon ja koko tiimin kesken. 

TEKSTI: HEIDI GROMMI-HUKKANEN KUVA: SINI HAVUKAISEN ARKISTO

PALKITSEMALLA PAREMMAKSI TYÖNANTAJAKSI

Palkitsemisella työnantajat haluavat ohjata työntekijöitään entistä parempiin suorituksiin ja toisaalta näyttäytyä houkuttelevampina työpaikkoina. Palkitseminen on kuitenkin moniulotteisempaa kuin kuvitellaan ja vääränlainen palkitsemisjärjestelmä voi jopa ohjata organisaatiota ja yksilöitä huonompaan suoriutumiseen.

Palkka ja palkitseminen on vahvasti läsnä kaikissa työsuhteen elinkaaren vaiheissa. Työntekijä on kiinnostunut siitä, mitä kaikkea ja kuinka paljon hän saa vastineeksi työlle uhraamastaan ajasta. Työnantajalla on intressi saada ja pitää hyvää ja tarkoituksenmukaista työvoimaa sekä ohjata sitä osoittamiinsa tavoitteisiin ja parempiin suorituksiin. Palkitsemiskonsultti Timo-Pekka Uotila tietää, että palkitseminen rakentuu kaiken kaikkiaan hyvin monista asioista ja sillä voi olla monenlaisia tavoitteita sekä vaikutuksia, tavoiteltuja

ja ei-tavoiteltuja. Palkitsemisen suunnittelussa työnantajan kannattaisi pohtia ensin mitä se sillä haluaa saavuttaa.

Jos tavoitteet eivät ole selvillä, menevät palkitsemiseen uhratut resurssit pahimmillaan hukkaan.

– Täydellisinkään palkitsemisjärjestelmä ei toimi ilman panostuksia johtamiseen. Onnistunut palkitsemisjärjestelmä edellyttää työnantajilta henkilöstönsä odotusten tuntemista ja esimerkiksi vastuullisuusnäkökulmien huomioimista palkitsemista suunniteltaessa. Timo-Pekka Uotila tähdentää.

Kauppatieteiden tohtoriksi johtamisesta väitellyt Uotila johtaa palkitsemisen konsultointia tilintarkastusyhteisö PwC:llä Suomessa.

– Palkitsemisesta neuvotellaan useimmiten jo työhaastatteluissa. Silloin molempien osapuolten on tärkeää tiedostaa, millaisia odotuksia työnantajalla on työntekijää kohtaan ja minkä tyyppisen kokonaiskompensaation vastaavista tehtävistä muualla saa. Uotila sanoo.

Tavallisimpia suorituksen arvioinnin mittareita, jotka välittömästi tai välillisesti vaikuttavat palkkaan ja palkitsemiseen, ovat numeerisesti mitattavissa olevat asiat, kuten myyntimäärät, asiakastyytyväisyys, kustannustehokkuus, tuotantomäärä ja niin edelleen. Enenevissä määrin bonusten, palkankorotusten ja muiden

palkitsemiselementtien määrittäjinä ovat kuitenkin myös hyvin kvalitatiivisetkin tekijät, kuten yrityksen arvojen mukainen toiminta ja sanalliset palautteet.

Lisää rahaa, lisää lomaa vai jotakin muuta?

”Saako teillä tehdä etätöitä? Onko teillä lounas- ja virikeseteleitä? Mikä on työterveyshuollon kattavuus? Onko työsuhdeauto mahdollinen? Entä mitä yrityksen virkistystoiminta pitää sisällään?” Harva yhdistää heti, että kysymykset liittyvät olennaisesti työntekijän kokonaiskompensaatioon.

Sana palkitseminen työelämässä tuo herkästi mieleen euronkuvat silmiin. Palkitseminen on kuitenkin myös ja etenkin paljon muuta kuin peruspalkka tai bonukset.

– Yhä useammin palkitsemisessa haetaan ketteryyttä. Erilaiset esihenkilöiden tai kollegoiden myöntämät pikaja kertapalkkiot kasvattavat suosiotaan. Yksilöiden palkitsemisen rinnalle ovat nousseet myös erilaiset ryhmäpalkitsemisen keinot. Uotila kertoo.

Aivan kaikkea ei rahalla voi korvatakaan, sillä monet ei-rahalliset palkitsemisen muodot ovat tietyillä työmarkkinoilla omaksuttu oletusarvoisiksi eduiksi. Kovin montaa sellaista tietotyötä ei enää ole, joissa ei olisi laajaa etätyömahdollisuutta. Toisaalta monissa töissä tavanomaiset

TEKSTI: HEIKKI LIUKKONEN KUVAT: TIMO-PEKKA UOTILA JA FREEPIK

puhelinetu, ateriaetu ja verovapaa kulttuuri- ja liikuntaetu helpottavat elämää ja ovat samalla verotehokas tapa palkita henkilöstöä.

– Materiaalisen ja rahallisen palkitsemiskulttuurin vastapainoksi on tullut paljon toisenlaisiakin piirteitä. Monet työnantajat palkitsevat työntekijöitään nykyään ylimääräisillä vapaapäivillä. Toisaalta joissakin työpaikoissa politiikkaan kuuluu, että voi käyttää työaikaa esimerkiksi hyväntekeväisyyteen tai liikuntaan. Uotila luettelee.

Verovapaa, veronalainen ja verotehokas palkitseminen - Verottaja nauttii palkitsemisesta eri tavoin Verotus seuraa vääjäämättä palkitsemista, mutta ei kuitenkaan aina käsi kädessä. On olemassa monia henkilökuntaetuja, jotka voivat oikein annettuina täyttää verovapauden tunnusmerkit.

Esimerkiksi henkilöstörahasto-osuuksia verotetaan lievemmin ja ilman sosiaaliturvamaksuja ja osakeinsentiivit voivat tietyin edellytyksin olla myös sosiaaliturvamaksuista vapaita. Tärkeää on myös tiedostaa verovapaat matkakustannustenkorvaukset, jotka voivat olla huomattava osa kompensaatiota. Nykyään esimerkiksi verovapaita päivärahoja ja kilometrikorvauksia ei ole enää Korkeimman hallintooikeuden päätöksen myötä pakko maksaa

palkan päälle, vaan ne voivat olla osa kokonaispalkkaa.

Toisaalta on myös monia etuja, joiden olemassaoloa tai veronalaisuutta ei välttämättä tiedostetakaan. Suppealle tai määrittelemättömälle työntekijäjoukolle annettu tai kohtuuton tai epätavanomainen etu ei enää välttämättä olekaan verovapaa henkilökuntaetu. Sellainen voi olla vaikkapa roima työntekijäalennus tai yksilöllinen sairaskuluvakuutus.

Myös esimerkiksi yksittäisille työntekijöille hyvistä suorituksista annetut palkintomatkat eivät ole verovapaata tuloa. Osakkuusyritykseen voi olla helppo saada ja perustella monenlaisia kuluja, mutta selkeät yksityismenot ovat silti verotettavaa tuloa ja osakkaalle usein peiteltyä osingonjakoa verotuksessa.

Avainhenkilöitä voidaan sitouttaa omistusjärjestelyillä Pääsääntöisesti, mitä korkeammalle organisaatiossa työuralla etenee, sitä yksilöllisempää voi palkitseminen olla ja sitä suuremman osan peruspalkan jälkeinen, suoritusperusteinen bonus kokonaisansioista voi muodostaa.

Varsinkin pörssilistatuissa suuryrityksissä rahabonusten lisäksi henkilöstö voi saada erilaisia osakekannustimia.

Listaamattomissa ja aivan kaikenkokoisissa yrityksissä siivua osakekannasta

saatetaan tarjota tyypillisesti ylimmälle johdolle tai muille avainhenkilöille. Ajatuksena taustalla on, että yrityksen toiminnalle tärkeät henkilöt sitoutuvat yritykseen, jonka rahanarvoisia osakkeita omistavat ja jonka voitonjakoon heillä on mahdollisuus päästä.

– Sitouttamisen lisäksi johdon palkitseminen viestii tavoitteista ja auttaa luomaan jaettua tilannekuvaa. Johtoryhmän yhteinen näkemys yhtiön tulevaisuuden suunnasta korostuu erityisesti liiketoimintaympäristön jatkuvassa muutoksessa. Uotila tietää.

Osakkuus voidaan toteuttaa joko antamalla mahdollisuus merkitä osakkeita käypään hintaan, halvemmalla tai täysin vastikkeetta. Näillä on erilaisia verovaikutuksia.

– Lisäksi huomioon otettavia asioita uusia vähemmistöosakkaita otettaessa ovat etenkin perheyrityksessä enemmistöomistajan omistuksen laimeneminen ja osakassopimus, jossa voidaan sopia osakkeiden jälleenmyynnistä ja osakkaiden keskinäisistä vastuista ja velvoitteista. Uotila valistaa.

Vanhan sanonnan mukaan työllä ei pääse rikastumaan. Niin tai näin, palkitsemisen muodoista omistusjärjestelyt ovat kuitenkin sellaisia, jotka ainakin vievät lähimmäksi sitä. 

ONNISTUMISRISKI OTETAAN YHDESSÄ

Syksyn kansallinen vaalikokouksen järjestäjä on 60 vuotta täyttävä Seinäjoen Seudun Nuorkauppakamari (SSNKK). Vaalikokous järjestetään 6.-8.10.2023 Framin kampusalueella ja Seinäjoki Areenalla.

Onnistumisriski korostaa rohkeutta, Seinäjoelle tyypillistä yrittäjämäistä asennetta ja toimintaa. Reilu kolmenkymmenen jäsenen kamari järjestää kokousta määrätietoisesti ja näyttää sen, että pienemmälläkin kamarilla on mahdollisuus tarttua kamarien keskeisiin tapahtumiin. Kokouksen teemat on valittu sekä alueen että kamarin keskeisistä elementeistä.

Yhteisöllisyys projektin liimana Kokouspäällikkö Elisa Kannasto muistelee hakuprosessia lämmöllä.

– Kolme kamaria haki tätä vaalikokousta, ja vaaliprosessi kasvatti haluamme järjestää kokous aivan valtavasti. En muista montaa yhtä yhteisöllistä hetkeä kamaristamme kuin kokoushakemuksemme postituspaja ja lopuksi äänestystuloksen odottaminen Tampereella.

Kansallinen kokous voi projektina tuoda uutta liekkiä kamaritoimintaan ja yhdistää toimijoita yhteisen tavoitteen kautta.

– Hullu rohkeus ja suoraviivainen toimintaan tarttuminen on näkynyt meidän kokousjärjestelyissämme kautta linjan, tunnelmoi Kannasto kokouksen teemoihin liittyen.

Kansallinen kokous on pitkä projekti. Hakuprosessin kanssa se ulottuu kahteen hallituskauteen, jonka aikana aktiivijäsenet voivat vaihtua ja sitoutuneiden tekijöiden elämäntilanne saattaa muuttua työpaikkojen, asuntojen ja harrastusten vaihtuessa. Alussa innostuneiden yhteistyökumppaneiden tuki voi muuttua rahalupauksista henkiseksi ja innovatiivisuutta budjetointiin sekä järjestelyihin vaaditaan, kun energiakriisi ja naapurimaan sotajulistus nostaa tuotteiden ja palveluiden hintoja alkuperäisistä. Haasteiden edessä projektin läpivieminen vaatii rohkeutta, jota myös työelämä

vaatii modernilta johtajuudelta. Luovuttaminen olisi helppoa, mutta jatkaminen opettaa enemmän.

Kansallinen kokous voi haastaa kamarin sisäisiä suhteita, ihmisten jaksamista ja kamarin perustekemistä, sillä se on usein mittaluokaltaan valtava ponnistus – etenkin pienemmille kamareille. Parhaimmillaan se voi kuitenkin tuoda myös kamarille uutta energiaa toimintaan, erityistä näkyvyyttä ulospäin ja yhteisöllisyyttä, joka liimaa uudella tavalla tekijöitä yhteen. Kokousprojektin aikana mitataan sitoutumista sekä omaan tekemiseen että kamariin, opitaan laajasti pitkäjänteisestä projektitoiminnasta ja päästään syvemmälle kiinni myös kansallisen kamaritoiminnan perusarvoihin ja strategiaan.

Rohkeus tarttua isoihin projekteihin, kuten kansallisen kokouksen järjestämiseen, voi myös pienemmille kamareille olla varteenotettava Onnistumisriski.

Lue lisää ja rekisteröidy www.onnistumisriski.fi 

RUUHKAVUODET EIVÄT ESTÄ (KAMARI)URAA

Nuorkauppamariharrastus antaa juuri niin paljon kuin itse annat sille, on lause, joka on kuultu myös minun suustani oman kahdeksanvuotisen nuorkauppakamariurani aikana. Entä sitten, kun elät keskellä ruuhkavuosia? Vauvan eri vaiheet valvottavat tai lasten harrastuksien harrastuskuskailut menevät omien harrastusten edelle ja työuraankin tulisi panostaa. Miten yhdistää nämä kaikki?

Aloitin omat ruuhkavuoteni viime vuonna jäädessäni äitiysvapaalle SHIFTin toimitusjohtajan roolista.

Päätin pitää tauon Airiston nuorkauppakamarin hallitusvastuista, mutta tulin myöhemmin palkituksi sen vuoden aktiivisimmaksi nuorkauppakamarilaiseksi.

Vauvavuonna oli mukavaa käydä eri kamaritapahtumissa ja osallistua oman kamarin järjestämään aluevaalikokoukseen. Tänä vuonna olin valmis hyppäämään LOM:n eli tapahtumajärjestäjän rooliin, sillä olin päättänyt perustaa oman tapahtuma-alan yrityksen.

LOM:n eli tapahtumavastaavan hallitusrooli on antanut itselleni mahdollisuuden testata omaa osaamista tapahtuma-alan yrittäjänä sekä järjestää siinä samassa ammattimaisia tapahtumia jäsenistöllemme. Ensimmäiset yritysasiakkaat ovat tulleet myös nuorkauppakamaritoiminnan kautta. On ollut mukavaa tehdä yhteistyötä samankaltaisten ihmisten kanssa, joita ei ole rajoittanut 1-vuotias esikoinen tai elokuussa syntyvä sisarus.

Entiselle työnantajalleni SHIFT Business Festivaalille iso kiitos siitä, että olen saanut jatkaa monivuotista yhteistyötä yrittäjän roolissa. Tämä rooli on antanut mahdollisuuden antaa vastuuta ja tilaa myös uusille shiftiläisille, mikä on myös nuorkauppakamarissa tärkeää; oman osaamisen jakaminen, muiden auttaminen ja kannustaminen. Ne antavat turvallisen

ympäristön kasvaa ja kehittyä elämäntilanteesta tai työtitteleistä välittämättä.

Pienten lasten äitejä myös autetaan Suomessa hyvin. Meillä on pitkät vanhempainvapaat, mahdollisuus palata samaan työhön ja tehdä osa-aikatyötä tai perustaa yritys kesken vauvavuosia. Mielestäni myös hyvään työnantajuuteen kuuluu moderni suhtautuminen vanhempainvapaisiin, tänä päivänä uuden perhevapaauudistuksenkin myötä yhä useampi isä voi pitää myös vanhempainvapaita.

THL:n mukaan uuden järjestelmän tarkoituksena on tukea vanhempia perhevapaiden tasaisemmassa jakamisessa sekä ansiotyön ja lastenhoidon yhdistämisessä. Uudistuksessa pyrittiin huomioimaan myös perheiden moninaisuus ja luovuttiin sukupuolitetusta kielestä ja sukupuoleen sidotuista päivärahoista. Kahden vanhemman perheissä puolison vanhempainvapaan käyttö on yhteydessä äitien asemaan työmarkkinoilla. Korkeasti koulutettujen äitien puolisot pitävät muita yleisemmin vanhempainvapaata, kertoo THL tiedotteessaan.

Itse olen halunnut viettää suurimman osan perhevapaista kotona, mutta myös jatkossa haluan innostua työstäni, innostaa muita, oppia uutta ja tehdä yhteistyötä inspiroivien ja kunnianhimoisten ihmisten kanssa. Tähän myös aktiivinen nuorkauppakamariharrastus tarjoaa loistavan alustan ja mahdollistaa perheellistä tavoittelemaan omia unelmiaan. Sinun on mahdollista saada molemmat - ura, perhe ja omannäköinen JCI-harrastus.

SINI TOIVONEN KIRJOITTAJA ON TAPAHTUMA-ALAN YRITTÄJÄ, KTM, AIRISTON NUORKAUPPAKAMARIN TAPAHTUMAVASTAAVA 2023 JA KAHDEN ALLE 2-VUOTIAAN TYTÖN ÄITI

POTKUT ON P***

– miten irtisanoa inhimillisesti?

Olen tänä keväänä rämpinyt läpi työurani raskaimmat viikot: kävimme yrityksessä läpi muutosneuvottelut ja olen joutunut kertomaan osaajille, että heidän työuransa yrityksessämme eivät jatku. Kuinka valmistautua tehtävään, joka on yksi johtajan ammatin vaikempia, ja viedä muutos läpi mahdollisimman inhimillisesti?

Muutosneuvottelut ja työsuhteiden päättäminen ovat aina organisaatiolle ja etenkin yksilöille kriisi. Vinkkejä hyvään johtamiseen löytyy kyllä tuhansien blogien ja LinkedIn-päivitysten verran – irtisanomisista vaietaan. Aihetta ympäröi hiljaisuuden muuri kenties kunnioituksesta irtisanottuja työntekijöitä kohtaan, julkisen maineen suojelemiseksi (oman ja yrityksen) tai organisaation ilmapiirin varjelemiseksi.

Vaikeiden päätösten tekeminen ja niiden toimeenpano kuuluu kuitenkin oleellisesti johtajan ammattiin. Tämänkin työn voi pyrkiä hoitamaan mahdollisimman hyvin, inhimillisesti ja organisaation kulttuuria kunnioittaen.

Viesti tilanteesta hyvissä ajoin Päätös lähteä muutosneuvotteluihin on usein pitkän pohdinnan tulos, jonka tukena tarkastellaan dataa ja ilmiöitä mahdollisimman laajasti. Muutosneuvottelut tarvitaan aina, kun organisaation rakennetta muutetaan oleellisesti. Joskun on myös tarve lomautuksille ja pysyville vähennyksille esimerkiksi asiakaskysynnän muutoksen, päällekkäisten roolien tai työn digitalisoitumisen takia. Usein taustalla on monen asian yhdistelmä, joiden takia päädytään tekemään vaikeita päätöksiä.

Olipa syy muutosneuvotteluille, lomautuksille ja irtisanomisille mikä tahansa, viestintää ei voi aloittaa liian ajoissa. Mikäli henkilöstön kanssa on jo pitkään ennen muutosneuvotteluiden lähtölaukausta käyty läpi yrityksen tilannetta, muutoksen tarvetta ja lukuja

mahdollisimman laajasti, päätös muutosneuvotteluista ei tule täytenä yllätyksenä ja syitä on ehditty sulatella pidempään.

Viesti koko prosessin ajan Muutosneuvottelut kestävät ainakin viikkoja. Viestintä kannattaa miettiä viikko- ja intensiivisimmässä vaiheessa jopa päivätasolla ja erilaiset kohderyhmät huomioiden. Meillä oli suunnitelma, jossa oli mietitty paitsi mitä viestitään ja milloin, myös se, millaisia tunteita organisaatioissa kulloinkin kohdataan kun prosessi etenee.

Prosessin aikana käytimme mm. seuraavia viestinnän keinoja:

• Ydintiimin viikkopalaveri joka maanantai-iltapäivä ja johdon tilannetsekki perjantai-iltapäivisin

• Suljetut Slack-kanavat sekä muutosneuvottelutiimille, että henkilöstön edustajien kanssa

• Koko yrityksen Slack-päivitykset viikkotasolla ja johdon Slack-päivtystys, jotta heränneisiin kysymyksiin vastattaisiin mahdollisimman pian. Meidän työntekijät ovat tottuneet todella rivakkaan viestintään, halusimme siksi olla saatavilla mahdollisimman hyvin.

• Esihenkilöinfot ja -materiaalit kussakin vaiheessa

• Tiimikohtaiset infot eri kohderyhmille

• AMA-sessiot - Ask me anything - sekä suomeksi että englanniksi useaan kertaan prosessin aikana. Kysymykset otettiin sekä ennalta lomakkeen kautta, että itse tapahtuman aikana livenä. Paikalla näissä olivat liiketoimintajohtajat (minä ja kollegani) sekä HR-johtaja. Ja kyllä – vastasimme ihan kaikkiin kysymyksiin! Se on meidän tapa ja kulttuurissa, vastaavasta en ole kuullut muualta.

• Henkilökohtaiset keskustelut lomautettavien ja irtisanottavien kanssa – kurkkaa alta

• Päätösten jälkeen keskustelut tiimien ja myynnin kanssa, tärkeää on ottaa vastaan organisaation tunteet ja pyrkiä luomaan turvallinen tunne tulevaisuudesta!

Päätöksistä kertominen on se vaikein rasti

Kun tulee aika kertoa päätöksistä tiimeille ja yksilöille, on edessä se vaikein hetki. Tuntuu todella pahalta sanoa ihmiselle, että työt loppuvat. Vielä huonompi fiilis on kuitenkin tiedon vastaanottajalla ja siksi on työntekijän kunnoittamista, että lomautus- ja irtisanomiskeskusteluun valmistautuu mahdollisimman hyvin. Varaudu pohtimaan ja vastaamaan ainakin seuraaviin kysymksiin:

• Mitä on päätetty ja miksi – selkeästi, ei liikaa yksityiskohtia

• Vaikutus työntekijälle (sekä ammatillisesti että henkilökohtaiseti)

• Mitä tapahtuu heti seuraavaksi, tänään ja tällä viikolla

• Miten yritys tukee henkilöä vaikeassa tilanteessa

Samat kysymykset kannattaa miettiä tiimien kautta, joihin jää lomautettavien tai irtisanottavien henkilöiden kollegoita. Irtisanomiskeskustelut kannattaa käydä siten, että paikalla on irtisanottavan ja päätöksen tehneen henkilön lisäksi HR sekä jos työntekijä näin toivoo, luottamushenkilö tai muu tukihenkilö. Varaudu erilaisiin tunteenpurkauksiin ja vastaväitteisiin. Kivikasvo ei tarvitse olla, mutta tunteisiin ei myöskään voi lähteä mukaan. Omat itkut saa itkeä, mutta vasta sitten, kun henkilö on poistunut tilanteesta.

Pidä huoli omasta jaksamisestasi Ikävien keskusteluiden käyminen on raskasta työtä. Siivoa kalenteri muista töistä irtisanomiskeskusteluiden ajaksi. Pura tunteita kollegoiden ja luotettujen kanssa ja varaa iltoihin kivaa tekemist. Muista, että vaikeita päätöksiä tehdään siksi, että yrityksellä ja sen työntekijöillä olisi parempi tulevaisuus.

HENNA NIIRANEN HENNA ON VINCITIN LIIKETOIMINTAJOHTAJA, JOKA USKOO ETTÄ TIIMITYÖ ON SALAISUUS MYÖS HYVÄÄN JOHTAMISEEN. VERKOSTOIDU HENNAN KANSSA LINKEDINISSÄ: WWW.LINKEDIN.COM/IN/HENNANIIRANEN/

PRES-Akatemia on Suomen Nuorkauppakamarit ry:n vuosittain järjestämä viikonloppu, jossa osallistujat kouluttautuvat johtamisessa ja tiimityöskentelytaidoissa. Jyväskylään saapui 100 paikallistason puheenjohtajaa, valmistautuvaa puheenjohtajaa sekä keskusliitto.

Suomen paikalliskamarit toteuttivat viikolla 20 Vastuullisen bisneksen viikon tapahtumia tarkoituksena herättää aiheesta yhteiskunnallista keskustelua. Projekti toteutettiin ensimmäistä kertaa näin laajana.

Jyväskylän nuorkauppakamari toteutti tapahtumat kokonaisuutena ja tapahtuma järjestettiin pääosin coworkingyhteisö Crazy Townin tiloissa. Jyväskylän nuorkauppakamarissa järjestelyissä oli mukana konkareita ja koejäseniä. Palautteiden perusteella onnistunut viikko herätti ehdotuksia uusien tapahtumien järjestämisestä. Jäsenten mukaan innostaminen onkin järjestäjäkamarin keskeisiä tavoitteita.

PRES-Akatemian teema oli kokonaisvaltainen hyvinvointi, johon liittyen Valtran HR Manager Viivi Nykänen piti työpajan vastuullisesta itsensä ja tiimin johtamisesta ja Crazy Townin perustaja Mikko Markkanen esitteli hyvinvointia ja itsensä johtamista ”tavallisen tallaajan näkökulmasta”. Jyväskylän kaupunginhallituksen puheenjohtaja Jaakko Selin esitteli vierailijoille Jyväskylän kaupunkia. Vastuullisen bisneksen viikolla vastuullisuutta nostettiin esiin monissa tilaisuuksissa. Yritystehtaan ja JNKK:n Kahvikiihdytyksessä pohdittiin, millainen työpaikka houkuttelee parhaat osaajat. Crazy Townin ja JNKK:n iltapäiväkahvitilaisuudessa OP Keski-Suomen ja Metsä Groupin edustajat avasivat vastuullisuuden teemaa edustamiensa yritysten näkökulmasta. Jyväskylän yliopiston Polku 2.0 koulutuksessa aiheena oli vastuullisuus yrityksen arjessa. Lisäksi Jyväskylä International Talent -projekti

jatkui neljännellä työpajalla International Talent for Innovation Business and Technology workshopissa, jossa puhujina olivat Valtralta Tapio Honkonen ja Crazy Townilta Pavel Popov.

PRES-Akatemiassa kuultua

PRES-Akatemiaan osallistuneet puheenjohtaja Elina Sakkara (Kotkan nuorkauppakamari) sekä valmistautuvat puheenjohtajat Tommi Hietaharju (Kokkolan nuorkauppakamari) ja Minna Palovuori (Tammerkosken nuorkauppa-

kamari) korostivat koulutuksen yhteisöllisyyden olevan sen parhaita puolia. Näin he kertoivat tunnelmiaan viikonlopusta. Elina piti tärkeänä, että koulutuksessa tapaa uusia ihmisiä, joilta saa luottamuksellisesti tukea omaan hallitustyöskentelyyn. Hän osallistui 2022 koulutukseen valmistautuvana puheenjohtajana, jolloin hän oli ystävystynyt DP-kollegoiden kanssa. Johtajuuteen liittyy aina epävarmuutta, mutta koulutus oli opettanut käsittelemään sitä. Minna kiitti sitä, että osallistujat olivat vilpittömästi auttamassa ja tarjoamassa osaamistaan muiden käyttöön. Samassa roolissa olevien kanssa oli helppo vaihtaa ajatuksia ja sparrailla omaa kamaritoimintaa. Kollegat tukevat haasteissa ja iloitsevat kunkin onnistumisista. Lisäksi koulutus opetti suhtautumaan armollisemmin itsekritiikkiin. Tommi korosti, että omia ja oman kamarin suuntaviivoja sekä haasteita pystyi peilaamaan siihen, mitä koko Suomen nuorkauppakamareissa tehdään. Harrastuksessa hienoa on verkostoituminen ja työelämälle tärkeiden taitojen oppiminen. Työminä ei voisi soittaa kenelle tahansa kollegalle eri kaupungeissa ja kysyä hyviä käytäntöjä, mutta kamariroolissa näin voi tehdä.

Entä jäikö jokin koulutus erityisesti mieleen? Tommi kertoi, että Crazy Townin yrittäjätarina oli henkilökohtaisesti samaistuttava. Lisäksi Aleksi Grafin pitämä ”ensi vuoden suuntaviivat” kannusti toimimaan yhdessä. Valtran workshop toimi osallistujan alasta riippumatta, koska aihe liittyi kaikkien johtamisopintoihin. Minna korosti, että yhteistyökumppanit oli hyvin mietitty ja heidän luentonsa tarjosivat lisäarvoa koulutusviikonlopulle. Kaikki tunsi-

vat yleisönsä ja kukaan ei tullut puhumaan pelkästään yrityksen toiminnasta. Elinan mukaan Valtran luento auttoi ymmärtämään eri rooleja tiimeissä, ja hän olikin välittänyt opittua oman kamarinsa valmistautuvalle puheenjohtajalle ensi vuoden suunnittelun avuksi. Jyväskylän kaupunginhallituksen puheenjohtaja esitteli kaupunkia hyvin ja oli mahtavaa kuulla, että hän oli järjestäjäkamarin kunniajäsen. Nuorkauppakamarissa puhutaan oman polun löytämisestä ja myös PRESAkatemiassa saatiin vinkkejä kv-mahdollisuuksista. Haastateltavia pyydettiin kertomaan uusille jäsenille vinkiksi, missä vaiheessa kamariuraa he tiesivät, että haluavat hakeutua puheenjohtajiksi.

Elina kertoi olleensa varma heti osallistuttuaan ensimmäiseen tapahtumaan. Harrastus tuntui heti oikealta ja häntä houkuteltiinkin hallitukseen. Hän aloitti tapahtumavastaavan virasta. Tommi oli aluksi sulatellut kamarin uudelle jäsenelle tulevaa tietotulvaa ja erilaisten lyhenteiden ”haltijakieltä”. Kiinnostus hallitustoimintaan oli herännyt vasta vaalien jälkeen, mutta hän ehti saada kutsun virkailijaksi liiketoimintavastaavan paikkaan, jolle kuului yhteistyökumppanuuksien hankkiminen. Hallituksessa ollessa paikalliskamarin toiminta oli selkiytynyt ja kiinnostus puheenjohtajuuteen oli kasvanut vähitellen. Minna kertoi olevansa kolmannessa hallitusvirassaan. Hänelle oli tärkeää päästä oppimaan tekemistä kamarikollegoilta, ja kamarin nykyinen ja edellinen puheenjohtaja ovat olleet henkilöitä, joiden seurassa oli turvallista lähteä oppimaan tehtävistä. 

TIE TASAPAINOISEEN (TYÖ)ELÄMÄÄN

(Työ)elämä on samaan aikaan sekä inspiroivaa ja merkityksellistä että vaativaa ja kuormittavaa. Jotta voimme nauttia (työ) elämän hedelmistä, meidän on myös pysyttävä hyvässä kunnossa. Jos olemme ihan tarkkoja, kysymys ole vain työssä jaksamisesta, vaan homo sapiens -nisäkkään kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista, johon kuuluu luonnollisena osana myös vapaaaika, harrastukset ja laatuaika perheen parissa. Olen valmentanut yli 13 vuotta ja vetänyt 80+ työhyvinvointiluentoa vuosittain valtaosan näistä vuosista. Tällä kokemuksella olen tiivistänyt viisi keskeistä kulmakiveä, jotka auttavat matkalla kohti tasapainoisempaa (työ)elämää.

Kirkasta tavoitteesi

Ensimmäinen askel on ottaa hetki itselle ja kysyä: Miksi haluan pitää huolta itsestäni? Vastaus saattaa olla yksinkertainen: Haluan jaksaa tehdä itselleni merkityksellistä työtä, viettää laatuaikaa perheeni kanssa ja nauttia elämästäni. Kun tiedostaa syynsä ja ne ovat selkeästi mielessä, on helpompi asettaa itsestään huolehtiminen etusijalle, myös silloin kun motivaatioviisari on punaisella.

Elämäntavat kuntoon

Tiedämme kaikki, että terveellinen ravinto, säännöllinen liikunta ja riittävä

palautuminen ovat avainasemassa jaksamisessa. Mutta se ei tarkoita pelkästään terveellisten ruokavalintojen tekemistä tai salikortin hankkimista. Se on sitoutumista siihen, että haluaa rakentaa arjestaan sellaisen, jossa on kapasiteettia ja voimavaroja selvitä haasteista ja nauttia onnistumisista.

Työ ja vapaa-aika – erillään, mutta tasapainossa "Älä ota töitä kotiin” - nykyajan työelämässä, jossa työ- ja vapaa-aika sekoittuu helposti keskenään - tämä on helpommin sanottu kuin tehty. Mutta mahdollisimman selkeän jaon tekeminen niiden välille auttaa ja kun raja on olemassa, voimme antaa itsellemme luvan rentoutua ja nauttia vapaa-ajasta ilman työhön liittyvää stressiä.

Ota ongelmat puheeksi ajoissa – ensimmäinen askel kohti apua Sitkeinkin meistä saattaa väsyä liikaa, joko olosuhteiden johdosta tai sattuman kautta. Tällöin on olennaista ottaa asia puheeksi esihenkilön kanssa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Meille ”ei tartte auttaa!” -henkisille suomalaisille tämä on vaikeaa, mutta jo pelkästään puheeksi ottaminen helpottaa oloa ja luo mahdollisuuden kääntää kurssi hyvissä ajoin.

Arjen suunnittelu – tekoja, ei vain aikomuksia Usein lupaamme itsellemme, että "huomenna aloitan lenkkeilyn” ja "ensi viikolla sitten otan kyllä aikaa itselleni”. Vain huomataksemme että elämä vei mennessään ja aikomukset jäivät korulauseiksi. Siksi arjen suunnittelu on onnistumisen monelle tärkein kulmakivi. Kun lounastunnit, salitreenit ja vapaaksi varatut viikonloput ovat ajoissa kalenterissa, arki muuttuu helpommaksi hallita. Lopuksi, työelämä ja vapaa-aika ovat molemmat tärkeitä osia elämässämme. Niiden välisen tasapainon löytäminen ja itsestämme huolehtiminen eivät ole helppoja toteuttaa mutta jämäkästi toimeen tarttumalla kaikille mahdollista. Siten paranee elämänlaatu sekä työelämässä että vapaa-ajalla.

JONI JAAKKOLA KIRJOITTAJA ON HYVINVOINTIALAN YRITTÄJÄ JA NEUVONANTAJA SEKÄ VOIMAHARJOITTELUVALMENTAJA

SENAATIN TARKOITUS - TOIMINNAN TUKEMISTA JA VERKOSTON YLLÄPITOA

18.–20.8. Nokialla järjestetty Suomen senaatin vuosikokous kokosi yhteen lähes 200 senaattoria ympäri Suomen. Joukossa oli myös useita kansainvälisiä vieraita, kuten Euroopan Senaatin puheenjohtaja Peter Browning. Viikonlopun aikana ratkottiin Suomen senaatin golfmestaruus, tutustuttiin Nokian yritysmaailmaan ja kuultiin kiinnostavia puheenvuoroja.

Myös senaatin pääasiallinen tarkoitus, nuorkauppakamaritoiminnan tukeminen, oli vahvasti läsnä. Kansallisen puheenjohtajan Taru Mikkosen ja varapuheenjohtaja Aleksi Grafin läsnäolo varmistivat viestin kulkeutumisen ja vahvistivat senaatin ja nuorkauppakamarin vuorovaikutusta. Useiden keskustelujen perusteella on selvää, että senaattoreilla on vahva tahto tukea nuorkauppakamarin toimintaa. Millä tavoin - se on määriteltävä jokaisen senaattorin vahvuuksien ja kamarien tarpeiden mukaan ja tämä keskustelu on tärkeässä roolissa, että voimme yhdessä vahvis-

taa kamaritoimintaa Suomessa. Toinen vahvasti esiin noussut teema oli ensi vuonna Oulussa järjestettävä Nuorkauppakamarien Eurooppakokous, ja toivottavasti näemmekin tapahtumassa ison joukon senaattoreita niin Suomesta kuin ympäri Eurooppaa.

Senaatin kausi 2023–2024

Kun nuorkauppakamareissa vasta availlaan syksyn vaalikautta, on senaatissa jo valittu uudet tekijät ja kausi lähteekin hyvin nopeasti käyntiin, sillä senaatissa toimikausi alkaa välittömästi vuosikokouksen jälkeen. Nopeaa siirtymää tukee se, että kaikki virkailijat eivät vaihdu vuosittain, vaan esimerkiksi aluesenaattorien, viestintäpäällikön ja talouspäällikön toimikaudet kestävät useamman vuoden. Hallituksen jäsenet taas vaihtuvat vuosittain, tuoden toimintaan uusia ideoita ja ajatuksia. Lisäksi yhtenä hallituksen jäsenenä toimii kauttaan aloitteleva Suomen nuorkauppakamareiden puheenjohtaja, varmistaen suoran yhteyden senaatin ja SNKK:n välille.

Alkavalle kaudelle senaatin puheenjohtajaksi valittiin Björn Hägerstrand, #66660 jonka kotikamari on JCI Mariehamn. Björnin sanoin, Senaatti on elinikäinen kontaktipinta ylläpitää ja vaalia nuorkauppakamarissa aktiivisena aikanamme luomiamme ystävyyssuhteita ja kontakteja. Ajatuksena on, että me senaattorit autamme aktiivisia nuoriamme antamalla heille ”Hauskaa yhdessä” -boostin nostaaksemme kamareiden hauskuuskerrointa.

Aluesenaattoreiden tärkeänä tehtävänä on toimia yhdistävänä linkkinä sekä viestinviejänä senaatin, alueorganisaation ja kamareiden välillä. Annathan siis heille mahdollisuuden olla sparraamassa ja luomassa kontakteja. Yhteystiedot löytyvät osoitteesta suomensenaatti.fi.

Senaatin yhteystiedot: suomensenaatti.fi

Senaatin hallitus ja virkailijat kaudelle 2023–2024 kokoontuivat Nokialla, mukana olivat puheenjohtaja Björn Hägerstrand, varapuheenjohtaja Minja Pohjola, hallituksen jäsenet Aleksi Graf ja Mika Westerback, edellinen puheenjohtaja Hanna Toimi sekä virkailijoista aluesenaattorit Henna Kaariluoto (A), Jani Sund (B), Mia Pohjanheimo (C), Maria Sippala (D), talouspäällikkö Osmo Soinio ja puheenjohtajan erityisavustaja Ann-Christine Friberg.