Relatório Executivo - ABN Anro Bank - Novembro de 2002 by Instituto Observatório Social

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COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO EXECUTIVO DE OBSERVAÇÃO

ABN AMRO BANK NOVEMBRO DE 2002

SIGLAS BANDEPE – Banco do Estado de Pernambuco BHU – Banco Holandês Unido CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CEPAA – Council on Economic Priorities Accreditation Agency CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CNB – Confederação Nacional dos Bancários CUT – Central Única dos Trabalhadores DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos DORT – Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho FEBRABAN – Federação Brasileira das Associações de Bancos FENABAN – Federação Nacional dos Bancários IPEA – Instituto de Pesquisas Econômicas e Aplicadas LER – Lesão por Esforços Repetitivos MNP – Manual de Normas e Procedimentos PARAIBAN – Banco do Estado da Paraíba OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico OIT – Organização Internacional do Trabalho ONU – Organização das Nações Unidas OS – Observatório Social PAB’S – Postos de Atendimento Bancário REO – Relatório Executivo de Observação RGO – Relatório Geral de Observação RH – Recursos Humanos SA 8000 – Social Accountability 8000

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1. INTRODUÇÃO 1.1. O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social, organização criada para gerar informações consistentes e de credibilidade sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, surgiu a partir do debate sobre a adoção de cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. Os direitos pesquisados pelo Observatório estão assegurados, principalmente, nas convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que tratam da liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, segurança e saúde no trabalho.

1.2. A OIT A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas), fundada em uma estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para lutar pela promoção da justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.

1.3. A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS O projeto do Observatório Social tem como meta a construção de uma referência permanente e cumulativa de conhecimentos e informações para a atuação eficaz dos movimentos sociais, em especial do sindicalismo, no contexto de aprofundamento da internacionalização da economia mundial. Busca fortalecer a ação sindical nacional e internacional, dotando os trabalhadores de um instrumento que possa contribuir para a promoção e o respeito aos direitos sociais. Representa a vontade política de analisar e verificar a aplicação de princípios e regras sociais e trabalhistas por parte das empresas ou governos. O Observatório Social sustenta-se na visão de que cabe aos trabalhadores e seus parceiros a responsabilidade pelo desenvolvimento de mecanismos que impulsionem a globalização de direitos. É um projeto com dimensão propositiva, na medida em que busca analisar, elaborar estudos e subsídios para propostas de ação social e sindical. Para que a sociedade e, em especial, o movimento sindical, possam responder de maneira mais eficiente aos novos processos, é preciso acompanhá-los e, sobretudo, capacitar-se para diagnósticos adequados sobre as conseqüências das políticas governamentais e empresariais.

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Dessa forma, a relevância da iniciativa de criação do Observatório está consubstanciada nas seguintes bases: •

Importância, necessidade e urgência de ações concretas pela globalização dos direitos.

•

Defesa de cláusulas sociais e ambientais no comércio internacional e na constituição de blocos, como um espaço e um caminho para impulsionar a produção de informações e conhecimentos indispensáveis para uma adequada ação dos sujeitos políticos e sociais na luta pela proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais.

•

Importância, necessidade e urgência de movimentos/ações/iniciativas que combinem o fortalecimento e qualificação do sindicalismo em articulação com outros sujeitos sociais e o envolvimento da sociedade de uma forma mais geral, potencializando movimentos mais amplos pela universalização da cidadania e da democracia.

1.4. A PESQUISA ABN AMRO BANK O processo de globalização econômica tem como principais características a expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos diretos e das transações financeiras internacionais, bem como a estruturação de blocos econômicos regionais com força polarizadora. No Brasil, essas características são claramente visíveis e vêm se fortalecendo progressivamente a partir dos anos 90 com a abertura comercial e financeira, o processo de privatização e a participação do país no Mercosul. O setor bancário é certamente um dos melhores exemplos das mudanças ocorridas nos últimos anos no Brasil. A privatização de bancos públicos, com destaque para os estaduais, propiciou uma ocupação expressiva do mercado nacional por instituições estrangeiras. A observação do ABN AMRO Bank, nesse contexto, é reforçada pelos seguintes fatores: –

Representa um aprofundamento do Observatório Social sobre o setor financeiro – como continuidade à primeira observação sobre o Banco Santander. Com isso, continuamos a traçar um perfil do setor financeiro nacional, analisando as empresas internacionais com maior expressividade no mercado.

–

O ABN AMRO Bank é uma empresa de capital holandês que, através de um processo de aquisição, passou de uma posição inexpressiva no mercado nacional, até meados dos anos 90, para a conquista da sétima posição entre os maiores bancos brasileiros em ativos, sendo o segundo maior grupo privado estrangeiro atuando nesse segmento. O primeiro é o Santander, já pesquisado.

–

É importante analisar como esse Banco se inseriu no Brasil e como tem estabelecido as relações de trabalho, tendo como parâmetro os direitos fundamentais do trabalho definidos pela OIT.

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2. METODOLOGIA O Observatório Social adota um quadro teórico-metodológico que articula o conteúdo das Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os indicadores que permitiram construir instrumentos para o levantamento de dados primários e orientar o levantamento de dados secundários. São as seguintes as Convenções da OIT que estabelecem os direitos fundamentais no trabalho a serem considerados na Observação:

TEMAS DAS CONVENÇÕES Liberdade Sindical Negociação Coletiva Trabalho Forçado Trabalho Infantil Discriminação de Gênero e Raça Meio Ambiente

CENTRALIDADE Verificar a liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores Assegurar o direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência Identificar trabalho exercido por meio de coação ou castigo Assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil Estabelecer a igualdade de oportunidade entre sexo, origem racial, religião, opinião política, ascendência Verificar a adequação da política de meio ambiente interno e externo à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança

A pesquisa ABN AMRO Bank iniciou-se em agosto de 2001. O período escolhido para análise do Banco tem início em 1998, quando foram adquiridos o Banco Real e o Bandepe - Banco dos Estado de Pernambuco - e vai até junho de 2002, quando finalizamos a pesquisa de campo. O trabalho se concentrou na análise do Grupo ABN AMRO, destacando o Banco Real e o Bandepe, em algumas das principais praças do país: São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte e Recife. A pesquisa combina procedimentos: documental, baseada em documentação levantada junto a órgãos públicos, a sindicatos e à Empresa; quantitativos e, principalmente, qualitativos, visto que a nossa avaliação está alicerçada na avaliação que trabalhadores, sindicalistas e representantes da Empresa fazem do Banco. O delineamento do comportamento da Empresa em relação aos direitos fundamentais do trabalho foi feito a partir de dados coletados em sindicatos, na CNB, em órgãos públicos e no Banco e, principalmente, de entrevistas com sindicalistas, trabalhadores e representantes do Banco.

Seguindo a metodologia definida pelo Observatório Social, foram cumpridas as seguintes etapas de pesquisa:

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1. Contato com as entidades sindicais (Confederação Nacional dos Bancários, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo e Região, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Crédito no Estado de Pernambuco e Sindicato dos Bancários de Belo Horizonte e Região) para o estabelecimento de parcerias na realização da pesquisa. Com isso, buscou-se não somente fortalecer as fontes de informações, mas envolver essas entidades com os temas abordados e sua importância no mundo do trabalho. (Agosto e Setembro de 2001) 2. Levantamento de dados secundários. Um amplo material de apoio à pesquisa foi levantado junto ao Sindicato de São Paulo, à imprensa, a órgãos governamentais e à Empresa. (Setembro/01 à Junho/02) 3. Participação no Encontro de Atibaia, onde estavam presentes dirigentes sindicais e trabalhadores (gerentes e procuradores) do Banco. (Setembro/01) 4. Oficina Nacional de Trabalhadores e Sindicalistas. Contando com a presença de dirigentes sindicais e trabalhadores, convidados espontaneamente a participar do evento, com duração de 1 dia, cumpriu três objetivos: a) socializar o conhecimento junto a este público do que é o Observatório Social e das temáticas contempladas na pesquisa; b) ter uma leitura preliminar da Empresa em relação às temáticas; e c) envolver os trabalhadores no processo de pesquisa. (Setembro/01) 5. Elaboração do Mapa de Empresa, um documento que apresenta uma leitura preliminar dos problemas da Empresa frente aos direitos pesquisados. (Novembro/01) 6. Contato com a Empresa buscando explicar o que é o Observatório Social e ter a sua cooperação na pesquisa. (Fevereiro à Abril/02) 7. Entrevistas com trabalhadores, sindicalistas e representantes da Empresa. A partir de roteiro padrão do Observatório Social adaptado ao setor e problemáticas selecionadas para análise, foram realizadas 86 entrevistas (semi-abertas ou abertas), assim distribuídas: 68 com trabalhadores, 12 com dirigentes sindicais e 6 com representantes da Empresa. A seleção dos entrevistados foi feita buscando contemplar clivagens de gênero, raça, setores e funções no Banco. (Setembro/01 à Junho/02) 8. Participação na Primeira Reunião do Grupo de Trabalhadoras com Ler/Dort do Grupo ABN. (Maio/02) 9. Tratamento e sistematização das informações levantadas e redação dos resultados da pesquisa: elaboração da primeira versão do Relatório Geral de Observação (RGO) (Maio à Agosto/02) 10. Revisão do Relatório Geral a partir da leitura dos revisores temáticos: elaboração da segunda versão do RGO. (Setembro de 2002) 11. Elaboração da versão final do RGO a partir de leitura de revisor técnico, da Empresa, da CNB e do Sindicato. Elaboração do presente Relatório Executivo de Observação (REO), um documento síntese do RGO. (Outubro e Novembro/02)

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3. PERFIL DA EMPRESA O ABN AMRO é um banco de origem holandesa, com sua sede mundial localizada em Amsterdã. Com presença em 67 países e territórios, ocupava em julho de 2001 a 13ª posição no ranking mundial de bancos, segundo ativos totais. Ao final desse mesmo ano, seus ativos totalizavam cerca de US$ 527 bilhões. No Brasil, o ABN representa a sétima instituição bancária em ativos, a quinta em patrimônio líquido e a décima em volume de depósitos bancários (IPEA, 2002. Texto para Discussão nº 882.). É o segundo maior banco privado estrangeiro, só perdendo nesse critério para o Banco Santander. A sua importância no mercado nacional é conseqüência das aquisições feitas na década de 90: Banco Real, em 1998; Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe), em 1998 e Banco do Estado da Paraíba (Paraiban), em 2001. O Banco ABN fechou o ano de 2001 com 22.479 funcionários no Brasil, uma variação positiva de 5,5% em relação a 2000, quando contava com 21.316.

O ABN AMRO BANK NO MUNDO 9 9 9 9 9 9

Presença em 67 países e territórios; 3.478 agências e escritórios; US$ 527 bilhões em ativos totais; US$ 2.837 milhões em lucro líquido; US$ 10,4 bilhões em patrimônio líquido; 111.710 funcionários.

Fonte: Annual Report ABN AMRO Holding N.V. 2001:48. Elaboração: Observatório Social

O ABN AMRO BANK NO BRASIL 9 9 9 9 9 9 9 9

Presença em todas as unidades da Federação (26 estados e o Distrito Federal); 5,3 milhões de clientes; 1.664 agências e Postos de Atendimento (PAB’s); R$ 31,8 bilhões em ativos totais; R$ 784 milhões em lucro líquido; R$ 3,7 bilhões em patrimônio líquido; R$ 9,4 bilhões em depósitos; 22.479 funcionários.

Fonte: ABN AMRO Bank, final de 2001. Elaboração: Observatório Social

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O Brasil consolidou-se como um foco estratégico de atuação do ABN AMRO Bank, a partir da aquisição do Banco Real, tornando-se, depois da Holanda e dos EUA, o terceiro país de maior atuação do Grupo no mercado interno (doméstico). Em 2001, o ABN AMRO Brasil garantiu uma participação de aproximadamente 14% nos lucros líquidos realizados pelo Banco no mundo. No primeiro semestre de 2002, segundo o presidente do ABN no Brasil, Fábio Barbosa (Gazeta Mercantil, 9,10 e 11 de agosto de 2002: B-3), o país foi responsável por 22% do lucro líquido e 24,5% dos lucros globais do Banco.

HISTÓRICO NO BRASIL (1917 – 1998) 1917

O Banco Holandês da América do Sul abre seus primeiros dois escritórios no Brasil: no Rio de Janeiro (RJ) e em Santos (SP).

1919

Um terceiro escritório é aberto na cidade de São Paulo.

1933

O Banco passa a se chamar, a partir de algumas fusões, Banco Holandês Unido (BHU), especializado em câmbio e empréstimos de médio prazo.

1962

O BHU inaugura uma nova filial em Salvador.

1963

O BHU compra 50% das ações da Companhia Aymoré de Crédito, Investimento e Financiamento.

1967

A Companhia Aymoré torna-se o Banco Aymoré de Investimentos S.A.

1970

O BHU compra 100% do Banco Aymoré, mas o mantém como uma subsidiária especializada em financiamentos para compra de automóveis.

1988

O BHU torna-se banco múltiplo com a denominação de Banco Holandês S.A. e abre cinco novos escritórios no país.

1993

O Banco Holandês passa a se chamar ABN AMRO Bank, como na matriz, e transfere sua sede da cidade do Rio de Janeiro para São Paulo.

1998

O ABN torna-se acionista majoritário do Banco Real, sendo responsável inclusive pela sua administração. O ABN assume o controle do Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe).

2001 O ABN Adquire o Banco do Estado da Paraíba (Paraiban). Fonte: Publicação ABN AMRO Bank, sem data. Elaboração: Observatório Social

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4. RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO Os resultados da observação consistem na descrição do conjunto de dados e informações agrupados pelos temas tratados.

4.1. LIBERDADE SINDICAL Segundo sindicalistas, em todo o Brasil são 298 dirigentes sindicais do ABN, 107 destes liberados (5 na base paulistana). O número de trabalhadores sindicalizados no ABN seria de 9847 (em um universo de 20.483, segundo dados de julho de 2002), representando 48% dos funcionários desse Banco. Na base sindical do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região são 7400 bancários, sendo que, em janeiro de 2002 eram 1861 bancários sindicalizados e em janeiro de 2003 eram 1762 bancários sócios da entidade. 1. O Banco carece de definição e/ou divulgação dos procedimentos gerais para a atuação dos dirigentes sindicais e organização dos trabalhadores no local de trabalho. O ABN possui um Manual de Normas e Procedimentos (MNP) que regulamenta a rotina interna dos funcionários e está disponível nos computadores internos. Temas referentes à liberdade sindical, como acesso dos dirigentes ao local de trabalho, distribuição de informativos no Banco, organização dos trabalhadores, eleições de Cipa, entre outros, não estão contemplados neste e nem tampouco em outro documento do Banco de divulgação junto aos funcionários. 2. Entre os trabalhadores entrevistados, 57% considera que o Banco não discrimina trabalhadores sindicalizados, contra 23% que considera haver discriminação. O que as entrevistas apontam é que a discriminação não é uma postura do Banco, mas de algumas chefias. 3. Mais de 70% dos entrevistados consideram que a chefia não exerce pressão para que os trabalhadores não façam contribuição financeira ao sindicato. No entanto, a maioria dos sindicalistas sustenta que alguns gerentes, chefes ou representantes da Empresa pressionariam os trabalhadores nesse sentido. 4. Perguntados se conheciam algum caso de punição a funcionário pelo fato de ser sindicalizado ou participar de atividades do sindicato, 55% dos entrevistados responderam negativamente, enquanto 25% disseram que sim. Novamente, a maioria dos sindicalistas responderam afirmativamente a essa questão, apontando como exemplos: demissão, transferência do local de trabalho, ameaça de demissão e não promoção. O tratamento dispensado pela chefia a uma funcionária eleita para a diretoria do sindicato em Belo Horizonte foi mencionado por três funcionárias. A mesma teria sido proibida de entrar no local de trabalho e a chefia teria feito ameaças de demissão a quem mantivesse contato com ela.

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5. Os dirigentes sindicais do Banco não têm acesso livre aos locais de trabalho. Eles são impedidos de entrar na matriz e em outros centros administrativos. Porém, essa restrição não se aplica às agências. No caso da matriz, sindicalistas afirmam que só recentemente, através de reivindicação, foi permitido o seus acesso ao lado das catracas, antes do hall dos elevadores. Um dirigente sindical do Bandepe confirma essa prática no caso de Recife. Representantes da Empresa afirmam que o acesso dos dirigentes sindicais aos locais de trabalho é livre em todo o Banco - à exceção dos centros administrativos - e reconhecem ser essa a principal reivindicação dos sindicalistas. Quanto à distribuição dos informativos sindicais no local de trabalho, nas agências são entregues pessoalmente aos funcionários e nos centros administrativos são distribuídos nas catracas e deixados em escaninhos. Há relato de um episódio de proibição da distribuição de um informativo do sindicato no Call Center: a chefia local teria considerado o informe “subversivo”. O representante do RH da Empresa disse que a proibição foi uma ação local, sem conhecimento do setor de relações trabalhistas. 6. Os sindicalistas afirmam que as atividades sindicais estariam sofrendo constrangimento na matriz e em outras dependências do Banco, que utilizaria vários artifícios para coibir a atuação sindical como, por exemplo, fotografar funcionários distribuindo jornais ou panfletos nas catracas de entrada. Algumas chefias estariam registrando boletim de ocorrência por ocasião de manifestações sindicais e ainda buscando obter na justiça o interdito proibitório, que impede a realização de outras atividades do sindicato no mesmo local.

4.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA O ABN AMRO Bank conta com um setor de relações sindicais responsável pela comunicação e negociação com os sindicatos patronais e dos trabalhadores. Segundo representante da Empresa, esta área foi criada para atender a uma reivindicação apresentada pelos dirigentes sindicais à Empresa, em 1999. Na ocasião, foi solicitado que houvesse uma pessoa do Banco especificamente designada para as negociações sindicais, já que, até aquele momento, essa função era distribuída no RH. Os problemas que aparecem relacionados à temática são: 1. Os sindicalistas afirmam que o Banco manifesta a disposição de conversar e negociar, mas que os resultados alcançados com as reuniões de negociação não correspondem às expectativas. Na verdade, os resultados conquistados - como readmissões e mudança de determinada política adotada pelo Banco - seriam em grande parte decorrentes de pressões do movimento sindical (atividades de denúncia e protesto, paralisações, etc). Sustentam ainda que as pautas de reivindicação apresentadas à Empresa (condições de trabalho, assistência médica, segurança no local de trabalho, jornada de trabalho, tratamento dos lesionados, entre outras) foram em grande parte ignoradas e que acordos estabelecidos não foram cumpridos. Em São Paulo, sindicalistas avaliam como positiva a profissionalização da relação do Banco com o Sindicato, através da formação da área de relações sindicais. No entanto, Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

dizem que o processo de negociação, sob certos aspectos, sofreu retrocesso com a mudança de interlocutor e a centralização das negociações em um profissional contratado para a área, pois exclui, na maioria das vezes, outras áreas/diretorias competentes para o sucesso de muitas discussões. A Empresa alega que há um compromisso de sua parte em atender o sindicato com a maior transparência possível e que conta com uma equipe de quatro funcionários que analisam e respondem aos pedidos sindicais, buscando a maior harmonia possível entre as partes. 2. Sindicalistas afirmam que o sindicato muitas vezes é desconsiderado na definição de políticas ou de ações de interesses dos trabalhadores. O exemplo citado por eles é a não participação/negociação com o sindicato do Plano de Cargos e Salários da Empresa. A desativação do Disque Real em várias praças brasileiras em 2000 e as demissões que ocasionou também são mencionadas como exemplos de uma decisão tomada à revelia de trabalhadores e sindicalistas, que só tomaram conhecimento quando o fato se consumou. 3. Sindicalistas dizem que a Empresa disponibiliza poucas informações sobre as unidades e os trabalhadores, elemento importante para a representação sindical efetiva no processo de negociação coletiva. Representantes da Empresa na área de RH dizem que o Banco tem uma postura de transparência e que desconhecem informações solicitadas que tenham sido negadas. 4. Para 60% dos sindicalistas o Banco não cumpre na íntegra a Convenção Coletiva do Trabalho. Os principais problemas apontados se referem ao desrespeito à jornada de trabalho, ao descanso nos finais de semana e ao pagamento indevido de horas extraordinárias. Há também uma controvérsia quanto ao desconto do vale-transporte: segundo a Convenção Coletiva de Trabalho, o desconto do vale-transporte do trabalhador não pode exceder a “4% do seu salário básico” - que o sindicato entende ser o valor do salário base - mas os bancos, incluindo o ABN, consideram para cálculo o salário total, incluindo os benefícios. Um dos principais aspectos negativos da Empresa apontado nas entrevistas com trabalhadores é exatamente a jornada de trabalho: 65% afirma que o Banco não respeita o horário de trabalho e os períodos de descanso dos funcionários. De acordo com uma Cipeira do Call Center, o excesso de horas trabalhadas é um fator adicional a prejudicar os tendões, provocando doenças por esforços repetitivos. Representantes da Empresa, responsáveis pela gestão de RH, se dizem contrários a tal prática e orientam seus funcionários para que isso não ocorra, chegando a punir casos comprovados de abuso da chefia. Porém, essa política tem sido inócua: a quantidade excessiva de trabalho e a pressão pelo cumprimento de metas acabam suplantando tais diretrizes.

5. Outro problema apontado é a representação dos trabalhadores terceirizados. O processo de terceirização é intenso no setor financeiro, transferindo bancários para empresas terceiras que não reconhecem o sindicato dos bancários como representantes dos trabalhadores no processo de negociação. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

Segundo o ABN, há um certo controle na escolha e atuação das empresas terceiras para que não haja uma precarização maior nas condições de trabalho. Contudo, o Banco admite a necessidade de discutir a questão das empresas terceiras em dois aspectos: 1) analisar e reverter irracionalidades que têm sido observadas, o que leva muitas vezes a perdas financeiras para o trabalhador e, mesmo, para o Banco (O ABN já estaria revertendo alguns desses processos de terceirização, “primeirizando” algumas funções e setores) e 2) a representação sindical dos trabalhadores terceirizados. 6. Houve relato de sindicalistas e trabalhadores de interferência indevida da Empresa nas eleições da Cipa. Uma Cipeira disse em entrevista que enfrentou problemas com a sua chefia para se tornar candidata nas eleições 2002 da Cipa.

4.3. TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO Devido às características do setor financeiro, que dificilmente emprega diretamente, em suas funções internas, pessoas abaixo de 18 anos ou utiliza trabalho forçado, essas duas temáticas não foram privilegiadas no processo de pesquisa. No entanto, há um aspecto que pode ser considerado: a ação social do ABN AMRO Bank no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da criança. Como destacamos no tópico 5.5 abaixo, sobre responsabilidade social, o Banco não tem o selo da Abrinq, mas desenvolve projetos voltados para crianças e adolescentes.

4.4. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA 1. Como observamos no gráfico 1, o Banco ABN conquistou na atualidade uma distribuição quase equitativa de homens e mulheres no seu quadro funcional total. Os dados, contudo, não expressam as diferenças regionais: São Paulo tem 48% de mulheres; Minas Gerais, 45%; Pernambuco e Paraíba, 49%; e Rio de Janeiro, 56%. Gráfico 1 Distribuição dos Funcionários, por Sexo Março 2002

Feminino 49,3%

Masculino 50,7%

Fonte: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno. Total Considerado: 25.346 funcionários. Base: março/2002. Elaboração: Observatório Social.

O mesmo não se observa com a distribuição racial dos funcionários, quando os pretos correspondem a apenas 1%, os pardos a 8,7%, totalizando 9,7% de negros, em um universo

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onde os brancos são 88,4%. Há também uma grande variação dessa distribuição nas principais praças de atuação do Banco: Pernambuco apresenta 18% de negros (pretos + pardos); Rio de Janeiro, 12,9%; Minas Gerais, 10,7% e São Paulo, 5,2%. Vemos que o Estado de São Paulo, que concentra quase 50% de todos os funcionários, responde em grande parte pelo número reduzido de negros no nível nacional.

Gráfico 2 Distribuição dos Funcionários, por Raça Março de 2002

Parda 8,7%

Amarela 1,7%

Indígena 0,2%

Preta 1,0%

Branca 88,4% Fonte: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno. Total Considerado: 25.340 funcionários. Base: março/2002. Elaboração: Observatório Social.

2. A quase igualdade numérica de homens e mulheres no ABN não se traduz em igualdade na ocupação das funções e a minoria negra também sofre a segregação por função. Como mostra a tabela 1, as mulheres e, principalmente, os negros, estão em funções específicas, de mais baixa hierarquia (grade). A desigualdade funcional atinge principalmente os cargos de chefia, onde há uma minoria de mulheres e a presença de negros é rara. Não há nenhuma mulher negra ocupando cargos de diretoria ou de gerência (grades 15 a 26) e nenhum homem negro diretor (entre 22.393 funcionários). Tabela 1 Distribuição dos funcionários do ABN pelas categorias, segundo sexo e raça (Janeiro de 2002 ) Categorias Diretores Gerentes Profissionais Técnicos Operacionais Total (22.393)

Grades 18-26 15-17 11-14 8-10 1-7

Mulheres Negras Nº % 0 0 0 0 30 1 155 3 865 6 1050

Homens Negros Nº % 0 0 8 2 111 4 297 6 859 6 1275

Mulheres Homens Não-negras Não-negros Nº % Nº % 10 9 99 91 101 26 277 72 772 28 1836 67 1990 37 2891 54 7270 53 4822 35 10143 9925

Fonte: ABN AMRO Bank/Banco Real. “Dados e Informações do Banco”. Programa Diversidade. Publicação Interna, março de 2002.

As tabelas 2 e 3 mostram a distribuição das faixas salariais por sexo e raça, refletindo claramente a distribuição observada nas funções: as mulheres, comparativamente aos Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

homens, têm maior presença somente nos dois menores intervalos salariais, que vão de R$ 0 a R$ 2000. Os negros têm presença muito menor que os brancos nas faixas mais elevadas de salário. Tabela 2 Distribuição das Faixas Salariais, por Sexo Março de 2002 Faixas Salariais

Homens Nº 2906 4654 1876 1024 846 1185 228 107 12826

R$ 0 a R$1000 R$ 1001 a R$2000 R$ 2001 a R$3000 R$ 3001 a R$4000 R$ 4001 a R$5000 R$ 5001 a R$10000 R$ 10001 a R$15000 Acima de R$ 15000 Total

% 22,7 36,3 14,6 8 6,6 9,2 1,8 0,8 100

Mulheres Nº 4732 5182 1330 484 301 378 58 13 12478

% 37,9 41,5 10,7 3,9 2,4 3 0,5 0,1 100

Fonte: ABN AMRO Bank. Elaboração: Observatório Social.

Tabela 3 Distribuição das Faixas Salariais, Brancos e Negros Março de 2002 Faixas Salariais R$ 0 a R$1000 R$ 1001 a R$2000 R$ 2001 a R$3000 R$ 3001 a R$4000 R$ 4001 a R$5000 R$ 5001 a R$10000 R$ 10001 a R$15000 Acima de R$ 15000 Total

Brancos Nº 6782 8576 0 1357 0 1428 274 115 18532

% 36,6 46,3 0 7,3 0 7,7 1,5 0,6

Negros Nº 772 1149 0 87 0 59 10 0 2077

% 37,1 55,3 0 4,2 0 2,8 0,5 0

Negros: Pretos + Pardos. Fonte: ABN AMRO Bank. Elaboração: Observatório Social.

Como mostra o tópico de Segurança e Saúde no Trabalho, a distribuição sexual das funções aparece como uma das causas de as mulheres responderem por grande parte dos afastamentos por auxílio-doença e acidente de trabalho. O teleatendimento, na atualidade centralizado em São Paulo e Rio de Janeiro, é exemplar: concentra a ampla maioria de mulheres, que está em uma hierarquia inferior no grade e, conseqüentemente, tem menores salários. É também o local de maior queixa de sindicalistas e trabalhadores em relação às condições de trabalho; os depoimentos apontam um ambiente marcado pelo assédio moral e exposição a doenças por esforços repetitivos.

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A desigualdade entre homens e mulheres e entre negros e brancos no Banco ABN parece ser resultado do processo de alocação das vagas disponíveis no momento da contratação: poucos negros são contratados e homens e mulheres são selecionados para cargos específicos (distribuição sexual das funções). Porém, parece existir também desigualdade na possibilidade de ascensão profissional (promoção) dos funcionários, principalmente das mulheres que têm presença numérica igual aos homens. As promoções são resultados, em parte, de um processo de avaliação individual feita pelos chefes diretos dos funcionários. O processo, segundo sindicalistas, não está sendo transparente e tem sido marcado por alto grau de subjetividade dos avaliadores, o que abre caminho para a reprodução da discriminação e manutenção das desigualdades contra mulheres e negros presentes na sociedade, mais ainda pelo fato de a maioria dos avaliadores serem homens brancos. Há, portanto, a necessidade de se trabalhar as formas de se avaliar e os “lugares” ou “olhares” dos avaliadores.

4. A gestação é apontada como um motivo de discriminação contra a mulher: deixam de ser promovidas, sofrem assédio moral e trabalham muitas vezes em um ambiente inadequado à sua condição. 5. Programas ou políticas que promovam a igualdade: “Programa Diversidade”. O ABN tem demonstrado preocupação com esse quadro de desigualdades de gênero e raça, tendo criado um programa específico para combatê-lo, o “Programa Diversidade”. Entre as ações empreendidas pelo programa está: 1) mapeamento da composição do quadro geral de funcionários, com um diagnóstico das desigualdades na presença, na ocupação das funções e nos salários entre homens e mulheres, negros e brancos. Esse mapeamento deverá ser objeto de atualização e monitoramento constante, observando a evolução do quadro de desigualdades; 2) diversificação das fontes de recrutamento através de parceria com programas da CUT, Força Sindical e outras entidades; 3) ação afirmativa na contratação de negros, divulgada no site do ABN, estimulando negros a preencherem currículo e enviarem para a Empresa, via on-line. Outras ações já empreendidas envolvem palestras, concursos e comunicação interna e externa que buscam sensibilizar os funcionários para o tema e importância da diversidade no Banco. Entre as ações previstas está o treinamento de gerentes para selecionar candidatos ao emprego. A evolução, nos últimos meses, do número de mulheres no Banco, nos grades e nos cargos de direção parecem apontar para uma melhoria no quadro geral, mas são dados que precisam ser consolidados. Só o acompanhamento do perfil do quadro funcional poderá apontar melhorias significativas na promoção da igualdade no emprego no Banco ABN. Não houve a participação dos trabalhadores e dos sindicatos na definição desse Programa, contudo, recentemente, o sindicato foi convidado a participar de sua implementação. Há um grande desconhecimento por parte dos funcionários a respeito do Programa Diversidade. Quando perguntamos: “a Empresa desenvolve alguma atividade ou programa para promoção da igualdade de oportunidade entre homens, mulheres, negros e brancos?”, 42% disse não, 17% sim e 38% disseram não saber (3% não responderam).

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4.5. MEIO AMBIENTE, SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO Com as aquisições do Banco Real em 1998, e do Bandepe em 2001, o ABN passou a ter uma situação muito díspar em relação a auxílios e benefícios concedidos aos funcionários. Segundo representantes do Banco, somente no Real havia 400 contratos com empresas de saúde ocupacional para a realização dos exames exigidos por lei. Em assistência médica, havia catorze contratos de prestação de serviços que atendiam regionalmente e, portanto, com padrões distintos de cobertura aos funcionários em todo o Brasil. Assim, as primeiras ações do Banco foram direcionadas para a equalização dos serviços de saúde e dos benefícios e para a padronização dos contratos com as empresas fornecedoras desses serviços, destacadamente aqueles relacionados à saúde. Os resultados alcançados foram: 1) equalização dos auxílios e benefícios; 2) os exames médicos passaram a ser realizados anualmente por duas empresas em todo o país, em determinadas funções e locais, como é o caso dos Call Centers, que têm uma periodicidade menor; 3) a assistência médica passou a ter três operadoras e o plano de saúde foi estendido aos aposentados e agregados. O passo seguinte, em andamento, tem sido diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho com vistas a desenvolver ações voltadas, prioritariamente, para a prevenção das doenças que atingem o trabalhador. O diagnóstico dos entrevistados em relação à segurança e saúde no Banco é: 1. O plano de saúde é bem avaliado pelos entrevistados. Aproximadamente 70% o consideram entre bom e ótimo, mas alguns pontos foram objeto de crítica: incorporar dependentes é considerado caro; a cobrança por consulta; a diferenciação por hierarquia funcional (grade). Em Belo Horizonte, o plano de saúde é avaliado negativamente por dirigentes sindicais: faltam clínicas, hospitais e médicos. Em Jundiaí, um dirigente sindical disse que o plano é razoável porque houve perda de excelência no novo convênio com a Unimed. Há reclamações, ainda, quanto ao ambulatório do Centro Administrativo e ao serviço médico prestado no Centro Operacional em São Paulo: Sindicalistas criticam o fato de os bancários não terem acesso ao contrato do plano de saúde, entre o Banco e a prestadora do serviço, apesar de serem co-participantes (contribuem com 10% do valor da mensalidade). Informam que somente através de denúncia no Procon alguns sindicatos conseguiram cópia do contrato assinado com o convênio médico. 2. A Cipa tem uma atuação precária na sua função de zelar pela segurança e saúde dos trabalhadores. A falta de autonomia frente à Empresa, combinada com a pouca valorização que tem essa Comissão por parte do Banco - e talvez dos próprios trabalhadores - são apontadas como as principais causas de sua precariedade. A Cipa só é obrigatória para locais de trabalho que tenham mais de 50 funcionários. Com isso, as agências bancárias que não possuem esse número de funcionários estão Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

desobrigadas legalmente dessa exigência. No entanto, isso não significa que esses locais não devessem estar contemplados com uma política de segurança e saúde no trabalho e vinculados às Cipas existentes nos centros administrativos e operacionais. A opinião expressa de vários trabalhadores de agência é: “Nunca ouvi falar de Cipa na Empresa”. Alguns nem sabem o que é Cipa. Segundo representantes da Empresa, todas as demandas trazidas pela CIPA são avaliadas pela Empresa e implementadas. 3. Inquiridos sobre os perigos existentes no local de trabalho, a maioria apontou a falta de segurança contra assaltos e seqüestros como o principal problema. Um Cipeiro de Pernambuco mencionou que em uma agência (João de Barros), em apenas seis meses, ocorreram cinco assaltos e que as medidas tomadas pelo Banco não surtiram efeito. Evidentemente que o problema de assalto não se restringe a um problema interno de segurança, mas deve estar contemplado na política de segurança e saúde no trabalho. 4. Principais problemas de Saúde: Diante da questão: “cite os principais problemas de saúde ocupacional decorrentes do trabalho no Banco”, 86% dos entrevistados mencionaram problemas emocionais e psicológicos, 57% mencionaram LER/DORT. Foram também citados problemas respiratórios, familiares, de gastrite e de coluna. Perguntados sobre o que o Banco fazia para evitar os problemas apontados, 43% responderam muito pouco ou nada, 10 % não souberam dizer, 35% não responderam e 12% apontaram medidas como: troca de mobiliário, palestras, exercícios, etc. Os entrevistados apontam o excesso de trabalho, a pressão por parte da chefia e o medo de assaltos e seqüestros como os principais fatores causadores desses problemas. Sindicalistas dizem que o excesso de normas e procedimentos a serem cumpridos no Banco e um constante monitoramento dos funcionários são fatores que também contribuem para o aumento da pressão no ambiente de trabalho. Uma funcionária do Banco, depois de um histórico de 11 assaltos em agências, alega estar com seqüelas emocionais e aponta a necessidade de tratamento psicológico ser incorporado no plano de assistência médica. Das 20 Cats (Comunicação de Acidente no Trabalho) disponíveis no Sindicato dos Bancários em São Paulo, 17 são referentes a LER/DORT, 17 são de mulheres, 15 de pessoas entre 20 e 40 anos e 11 de trabalhadores que exercem as funções de operador de atendimento, escriturário e caixa. Documentos apresentados pelo Sindicato de Belo Horizonte apontam denúncias feitas por funcionárias sobre más condições de trabalho no “Disque Real” entre 1999 e 2000, quando esse serviço foi desativado. Segundo depoimentos, em um setor dominado por mulheres, com funções de telefonia e digitação concomitante, não eram tomadas as medidas apropriadas para a prevenção de LER, como: mobiliário adequado, respeito aos intervalos de 10 minutos a cada hora de digitação, remanejamento de pessoal e ambiente sadio de trabalho. Submetidas ao rígido critério de avaliação do Controle de Qualidade ISO 9000, uma série de metas devia ser cumprida, sob grande pressão exercida por parte da chefia: tempo médio de atendimento de 2 min (uma funcionária apresentou um relatório entregue Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

a ela pelo Banco, onde está especificado o tempo que ela gastou em cada ligação, o que era comparado a um tempo médio local e tempo médio geral) e tempo de bloqueio (30 minutos para descanso). No Call Center, em São Paulo, a situação parece ser similar e os funcionários, com o apoio dos dirigentes sindicais, estão se organizando em um Grupo de Trabalho. O GT reúne trabalhadores e ex-trabalhadores com lesões por esforços repetitivos e com outros problemas de saúde, com o objetivo de somarem forças para discutir seus problemas e encaminhar suas demandas ao Banco. Um Cipeiro de Pernambuco diz que há uma incidência grande de lesionados no Bandepe e que o Banco chegou a demitir funcionários nessa condição, algo que só foi revertido por ação do Sindicato. Outro Cipeiro de São Paulo também afirmou conhecer um caso de funcionária lesionada, com dez anos de Banco, que foi demitida e só conseguiu recuperar o emprego após abrir processo contra a Empresa. Uma trabalhadora lesionada, em São Paulo, diz haver discriminação da chefia e dos colegas em relação ao trabalhador lesionado, porque esta não é uma doença aparente. Também critica a política do Banco em relação aos lesionados: o lesionado é transferido, não consegue promoção e continua a executar movimentos repetitivos. A mesma funcionária, no entanto, observou que após a aquisição do Banco Real por parte do ABNAMRO, houve melhorias. A Empresa diz que dentre as ações que estão sendo implantadas para evitar os problemas de saúde no trabalho - como a LER - há o “Comitê de Qualidade de Vida” que iniciou projetos pilotos no prédio sede como o “Vida Saudável”, em que o funcionário faz a opção de palestras e informativos aos quais deseja ter acesso. Além disso, o ABN faz a distribuição do Manual de Prevenção à LER e um trabalho junto aos técnicos de segurança, que treinam os agentes multiplicadores em saúde e segurança que irão atuar nas agências e em outras unidades do Banco. Segundo o médico do trabalho, há uma ação de prevenção nos Call Centers na parte de voz, de audiometria e LER. Os representantes da Empresa também alegaram que os trabalhadores lesionados recebem acompanhamento médico, podendo estes escolherem o médico de sua preferência para realizar o seu tratamento e que a Empresa se preocupa em monitorar os funcionários lesionados. A Empresa também estaria construindo indicadores sobre a doença, para desenvolver uma política de prevenção mais eficaz. É fato que o Banco está trocando o mobiliário e tomando outras providências em relação a ergonometria, mas o principal problema apontado - o psicológico e emocional, decorrente de pressão no trabalho - não parece estar sendo contemplado devidamente. 5. Afastamentos por Doenças ou Acidentes de Trabalho Segundo documento interno do Banco, 182 funcionários estiveram afastados por mais de 15 dias no período de janeiro a julho de 2002: 53 por acidente de trabalho e 129 por auxílio doença. A maior concentração de casos de afastamentos por acidente de trabalho (típico, trajeto ou doença ocupacional) registrados pela Empresa estão nas funções de caixas e escriturários (19 casos), seguidas pela atividade de assistente ao cliente (12). No recorte de gênero, a maior incidência dos casos está entre as mulheres, correspondendo a 43 (78%) em um total de 52.

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6. Informação e treinamento: A maioria dos entrevistados (57%) afirma que o Banco não informa nem treina seus funcionários para evitar acidentes e como agir caso eles ocorram. Outras respostas são congruentes com essa: 56% afirmam não saber como proceder em caso de incêndio no seu setor e 58% dizem saber de algum acidente de trabalho ou problema de saúde ocorrido no Banco. Um Cipeiro de Pernambuco critica a política de treinamento em saúde no trabalho através dos agentes multiplicadores, responsáveis por disseminar os conhecimentos adquiridos para os outros trabalhadores, e defende o treinamento direto de todos trabalhadores. O Banco distribui aos funcionários admitidos um Manual de Prevenção à LER/DORT, adaptado de uma publicação do Programa de Prevenção e Acompanhamento de LER/DORT da CNB, Sindicatos, Federações e Fenaban. Uma funcionária lesionada elogiou a iniciativa de distribuição do Manual, enfatizando uma postura de maior preocupação do ABN em relação ao Real. A maioria dos funcionários nega ou diz desconhecer ações da Empresa voltada para a preservação do meio ambiente interno e externo. É algo pertinente, dado que o projeto de atuação do Banco nessa área ainda está em fase de implementação. Segundo a Revista Juntos (ABN: abril de 2002), duas ações internas já estariam em andamento, tendo sido iniciadas no Edifício Sede da Paulista: conscientização e incentivo ao uso racional de recursos naturais dentro do Banco (água e energia) e coleta seletiva de materiais que podem ser reciclados (papel, papelão, latas, plásticos, etc.).

4.6. PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL O ABN AMRO Bank se define mundialmente como uma Organização comprometida com os princípios de responsabilidade social, o que está expresso nos seus Valores Corporativos e Princípios de Negócios. Essa perspectiva está alicerçada, segundo documentos da Empresa, no diagnóstico de que a atuação responsável junto à sociedade e à comunidade é algo importante não somente moralmente, como financeiramente. Em outras palavras, uma “good corporate citizen” gera valor, no sentido moral e financeiro. O Banco procura ainda destacar em suas publicações e nos discursos de seus representantes a importância que atribui aos seus funcionários na construção dessa Organização. No Brasil, o Banco tem uma política ampla, em fase de implementação, para a área de responsabilidade social, algo que se desenvolveu dentro do projeto de construção do Banco de Valor, iniciado em julho de 2001. Foi criada uma diretoria de Responsabilidade Social que já colocou em andamento várias iniciativas internas e externas. O Banco é associado ao Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, uma iniciativa de empresários voltada para a promoção da ética e responsabilidade social no mundo empresarial.

Conceito “Responsabilidade Social não é filantropia e não se restringe a projetos sociais voltados para a comunidade. A responsabilidade social de um banco, por exemplo, diz respeito à maneira como ele atua, ou seja, abrange todos os aspectos da sua gestão: do atendimento ao cliente, ao recrutamento de novos funcionários, do relacionamento com fornecedores aos critérios utilizados na concessão de crédito” (Maria Luiza Pinto, Revista Juntos, cópia não datada.)

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A responsabilidade social para a Empresa envolve três frentes de atuação: uma voltada para o mercado, outra para o público interno e fornecedores, e a outra para ações sociais junto à comunidade, como veremos adiante.

Banco de Valor

Em julho de 2001, o ABN AMRO Bank anunciou no Brasil, através de seu presidente no país, a sua Missão e Proposta de construção de um Banco de Valor. Pautado pelos princípios globais da companhia, o objetivo enunciado é o desenvolvimento de um negócio sustentável e socialmente responsável. No segundo semestre de 2001, como parte do processo de construção do “Banco de Valor”, foi criada a Diretoria Executiva de Responsabilidade Social, assumida por Maria Luiza Pinto. A Diretoria tem caráter provisório porque seu objetivo é disseminar uma postura e prática de responsabilidade social, o que tornará dispensável uma diretoria para tal assunto quando essa temática estiver consolidada e incorporada ao dia-a-dia da Organização.

Cadeia Produtiva

Segundo o Vice-Presidente de RH, o Banco possui também um programa de conscientização sobre Responsabilidade Social voltado para os fornecedores.

Ações Sociais

Segundo o Balanço Social dos Bancos 2000, da Febraban, o Banco ABN AMRO investiu no Brasil, ao longo de 2000, R$ 12,6 milhões em atividades comunitárias: culturais, educacionais, esportivas e filantrópicas. Os funcionários parecem desconhecer as atividades sociais da Empresa. Quando perguntados quais eram as iniciativas da Empresa em relação à comunidade local, somente trabalhadores de São Paulo foram capazes de responder a essa pergunta. Os entrevistados de Pernambuco e Belo Horizonte não souberam dizer nada. Entre os trabalhadores de São Paulo, 34% conseguiu apontar alguma iniciativa, sendo que destes, 58% apontou o Instituto Escola Brasil e 19% apontou o Programa Talentos da Maturidade. Os dirigentes sindicais afirmaram em entrevista que há pressão de algumas chefias e mesmo de colegas de trabalho para os funcionários se engajarem como “voluntários” no trabalho social desenvolvido pelo Banco, através da Fundação Escola Brasil; e venderem e comprarem produtos que gerarão recursos para projetos sociais (bilhetes para shows, cds etc). Criticam também o fato de o trabalho voluntário ser quase sempre exercido fora do horário de trabalho.

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OS DIREITOS PESQUISADOS Os direitos que o Observatório Social pesquisa estão assegurados em normas, códigos de conduta e principalmente nas Convenções da OIT. Apresentamos aqui as principais Convenções observadas:

LIBERDADE SINDICAL - A Convenção nº 87 – Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização, de 1948, garante o direito livremente exercido pelos trabalhadores e pelos empregadores, sem distinção alguma, de se organizarem para promover e defender seus interesses respectivos. O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical nacional mantém o enquadramento por categoria profissional, limitação a um único sindicato por categoria, abrangência municipal da representação e contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical).

- A Convenção nº 135 – Representantes dos trabalhadores, de 1971, foi ratificada pelo Brasil em 1990 e garante a proteção dos representantes de trabalhadores nas empresas e trata das facilidades de que devem dispor.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA - A Convenção nº 98 – Direito de sindicalização e de negociação coletiva, de 1949, foi ratificada pelo Brasil em 1952. Ela protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego e promove a negociação coletiva voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores.

- A Convenção nº 151 – Relações de trabalho na administração pública, de 1978, protege o direito de sindicalização e negociação dos servidores públicos. Não foi ratificada pelo Brasil.

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TRABALHO FORÇADO - A Convenção nº 29 - Trabalho Forçado ou Obrigatório, de 1930, foi ratificada pelo Brasil em 1957 e propõe abolir a utilização do trabalho forçado ou obrigatório, em todas as suas formas.

- A Convenção nº 105 - Abolição do Trabalho Forçado, de 1957, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e reafirma que certas formas de trabalho forçado ou obrigatório se constituem numa violação dos direitos humanos e devem ser abolidos. Determina que todo país-membro não deve fazer uso do trabalho forçado como medida de coerção ou de educação política, como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra, como meio de disciplinar, punir por participação em greves ou como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.

TRABALHO INFANTIL - A Convenção no 138 - Idade Mínima para a Admissão de Emprego, de 1973, foi ratificada pelo Brasil em 2000, e estabelece a abolição do trabalho infantil e a fixação da idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho, em um nível que não seja inferior à idade em que cessa o ensino obrigatório. No final de 1998, quando o Congresso Nacional Brasileiro aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos. A legislação brasileira proíbe aos jovens com menos de 18 anos o trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre; e o trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes.

- A Convenção no 182 – Proibição e ações imediatas para a eliminação das piores formas de trabalho infantil, de 1999, ratificada pelo Brasil em 2000, determina que todo país-membro adote medidas imediatas e eficazes para assegurar a proibição e eliminação das piores formas de trabalho de crianças de até 18 anos. Essas piores formas abrangem a escravidão, prostituição, produção de pornografia, utilização de crianças para atividades ilícitas e trabalhos que prejudiquem a saúde e a segurança.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA - A Convenção nº 100 – Igualdade de remuneração, de 1951, foi ratificada pelo Brasil em 1957. Dispõe sobre a remuneração igual para homens e mulheres por um trabalho de igual valor, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade.

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- A Convenção nº 111 – Discriminação, de 1958, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e promove a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e ocupação.

MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT são:

- A Convenção nº 148 – Meio ambiente de trabalho, de 1977, foi ratificada pelo Brasil em 1982. Busca a eliminação, na medida do possível, de todo risco devido à contaminação do ar, ao ruído e às vibrações nos lugares de trabalho.

- A Convenção nº 155 – Segurança e saúde dos trabalhadores, de 1981, foi ratificada pelo Brasil em 1992. Pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Um aspecto importante dessa Convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. O artigo 20 da Convenção diz respeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OIT sobre as formas de organização no local de trabalho.

- A Convenção nº 161 – Serviços de Saúde no Trabalho, de 1985, foi ratificada pelo Brasil em 1990. Aponta a necessidade de serviços essencialmente preventivos com objetivo de estabelecer e manter um meio ambiente de trabalho saudável e seguro e que favoreça a saúde física e mental dos trabalhadores.

- A Convenção nº 170 – Produtos químicos, de 1990, ratificada pelo Brasil em 1996, busca prevenir as enfermidades e acidentes causados pelos produtos químicos no trabalho ou reduzir a sua incidência.

- A Convenção nº 174 – Prevenção de acidentes industriais maiores, de 1993, trata da prevenção dos acidentes industriais maiores e limitação das conseqüências.

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OBSERVATÓRIO SOCIAL CONSELHO DIRETOR CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente) CUT - INST – Rita de Cássia Evaristo CUT - SNF - Altemir Antônio Tortelli CUT - SPS - Pascoal Carneiro CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira CUT - Desep - Lúcia Regina dos S. Reis Dieese - Wagner Firmino Santana - Mara Luzia Felter Unitrabalho - Francisco Mazzeu - Sidney Lianza Cedec - Tullo Vigevani - Ronaldo Baltar Membros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERAL Arthur Borges Filho – Coordenador Administrativo Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional Clóvis Scherer - Coordenador da Sede Sul José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil e Presidente do Conselho Diretor Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador de Projetos Rogério Valle - Coordenador da Sede RJ Karina P. Mariano - Coordenadora da Sede SP

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Márcia Miranda Soares – Coordenadora Mércia Consolação da Silva – Pesquisadora Tânia dos Santos Hernandes – Pesquisadora Cíntia Carneiro – Assistente de Pesquisa

CONSULTORES Maria Aparecida Bento – Discriminação: Raça Paola Cappellin – Discriminação: Gênero Prudente Silveira Mello – Negociação Coletiva Nilton Freitas – Segurança e Saúde no Trabalho

PARCEIROS Confederação Nacional dos Bancários – CUT Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de SP e Região Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Crédito no Estado de PE Sindicato dos Bancários de BH e Região

COLABORADORES Banco ABN AMRO Bank São Paulo, novembro de 2002.

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ANEXOS Anexo 1

Carta Resposta do Banco ABN AMRO BANK ao Relatório Geral de Observação O relatório do Observatório Social é um passo importante para se conseguir uma colaboração maior das entidades sindicais para o desenvolvimento das organizações e das pessoas que as constituem. Sugerimos que no próximo estudo a análise destaque também os progressos alcançados pelas lideranças do Banco no sentido de construir uma instituição mais justa e solidária. A amostra de 86 funcionários convidados a opinar, infelizmente, foi composta de forma discriminatória. Mais de 85% dos entrevistados são sindicalizados (contra 44% no quadro total do Banco) e 14% dos entrevistados são dirigentes sindicais (contra menos de 01% no quadro total). Num próximo relatório, a utilização de uma amostra mais eqüitativa acrescentaria ainda mais consistência ao estudo. O relatório é apenas uma fotografia de um momento no processo desenvolvimento do Banco. Acaba por enfatizar aspectos negativos e omite aspectos positivos desse momento. Omite também a evolução do Banco nos últimos quadro anos e a tendência positiva que se verifica. Não é feita menção sequer à Pesquisa de Clima, importante instrumento utilizado anualmente para escutar a opinião de todo o quadro funcional sobre 53 aspectos da gestão de pessoas. Não menciona, por exemplo, a criação de 2000 novos empregos nesse período de quatro anos, como saldo líquido de admissões e desligamentos. O relatório limita-se a criticar o fechamento do “Disque-Real”, mas não cita o tratamento diferenciado dado a esses funcionários, o reaproveitamento via transferências de 40% do quadro, nem o fato de que o novo desenho da central de atendimento levo a um aumento líquido de empregos, com a expansão dos negócios. Por outro lado, verificamos com satisfação que o relatório registra diversos progressos obtidos pelas lideranças do Banco no processo de transformação cultural pela educação do nosso quadro gerencial. Trata-se de um processo de longo prazo, que exige paciência, determinação e persistência. As diversas iniciativas na esfera de Responsabilidade Social, realizadas sempre com a participação engajada dos funcionários, merecem ser valorizadas e podem se beneficiar da contribuição construtiva dos dirigentes sindicais. Contando com a contribuição do Observatório Social, poderemos trabalhar junto com os sindicatos na construção de uma sociedade mais justa e mais gratificante para todos. Queremos ver um sindicato verdadeiramente representativo e genuinamente construtivo, que promova a autonomia das pessoas e o crescimento dos indivíduos sem necessidade de serem tutelados. Este relatório é um passo significativo nessa direção.

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Anexo 2 Carta Resposta da Confederação Nacional dos Bancários ao Relatório Geral de Observação Os dirigentes sindicais do ABN AMRO Real, da Confederação Nacional dos Bancários CNB/CUT, da Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do Estado de são Paulo – Fetec-CUT/SP e do Sindicato dos Bancários de São Paulo reconhecem o Relatório Geral de Pesquisa do Observatório Social como um instrumento de ação sindical que nos desafia a atuar em um novo patamar. A pesquisa realizada no ABN AMRO Bank pelo Observatório diagnosticou problemas que já vinham sendo denunciados pelos sindicatos, tratadas agora sob o enfoque da responsabilidade social e à luz das temáticas abordadas por este Instituto e das Convenções Internacionais do Trabalho, e abriu caminho para uma solução negociada com os representantes dos trabalhadores. Algumas já haviam sido identificadas pelas entidades sindicais como a não-permissão do acesso de dirigentes sindicais à matriz do Banco em São Paulo, ferindo assim as Convenções 87 e 135 da OIT, que tratam da liberdade sindical. A credibilidade do Observatório Social e a metodologia científica utilizada para análise da empresa, reforça a importância do seu resultado. O relatório final da pesquisa do Observatório Social é uma oportunidade para organizar a atuação nacional e internacional dos trabalhadores do Banco ABN, especialmente em conjunto com os bancários da Holanda, onde está situada a sede do Banco, como forma de garantir a “globalização” dos nossos direitos. Um segundo ponto é em relação à negociação coletiva, Convenções 98 e 151, que, apesar dos nossos esforços, ainda não produziram os resultados necessários. Quanto à discriminação de raça e gênero, Convenções 100 e 111, ainda existem no banco um tratamento diferenciado entre homens e mulheres e entre negros e brancos. Sobre as temáticas saúde e segurança e meio ambiente, foi constatado a falta de políticas do banco voltadas para a prevenção e reabilitação dos trabalhadores. Finalmente, alertamos para importância da conclusão do relatório final do Observatório Social, que vem reforçar, com a credibilidade técnico-científica atribuída ao Instituto, as denúncias promovidas pelo movimento sindical sobre os temas observados na pesquisa, possibilitando assim um novo momento de negociação entre os trabalhadores e a empresa.

Vagner Freitas Confederação Nacional dos Bancários – CNB/CUT

João Vaccari Neto Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região

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